Hét jaarcongres voor AI in recruitment – mis het niet op 28 november!

Lees meer
Open menu
HomeNieuws2019

Dennis van Aarssen (Talmark): ‘Het winnen van The Voice drong pas door toen ik de trofee thuis zag’

Geschreven door

Hoewel wij Dennis van Aarssen in eerste instantie vooral van Talmark kenden, is hij nu gemeengoed geworden voor heel Nederland dankzij het winnen van The Voice Of Holland. Aan de Telegraaf vertelde hij dat hij ondanks de winst zijn huidige baan wil behouden. Wij wilden daar wel meer over weten.

Allereerst natuurlijk van harte gefeliciteerd met het winnen van the Voice! Hoe voelde je je de volgende ochtend?

‘Dankjewel! De volgende ochtend voelde ik me boven alles erg brak. Na een erg kort nachtje zat ik de hele dag aan de telefoon met pers, familie en vrienden en ’s avonds (met een dikke laag make-up) aan de desk bij RTL Boulevard. Het drong me pas echt door toen ik zondagochtend voor het eerst thuis wakker werd en de trofee op tafel zag staan. Dat voelde heel erg onwerkelijk.’

In het interview met de Telegraaf vertelde je dat je graag snel om de tafel wilde zitten met je baas. Hoe is dat gesprek gegaan?

‘Het gesprek met mijn baas is goed gegaan. Talmark heeft me gedurende het hele traject van The Voice alleen maar gesteund om mijn muzikale droom na te jagen, dus dat dit een redelijk gesprek zou worden, wist ik wel. Ik blijf voorlopig gewoon werken bij Talmark, maar wel minder, waarmee ik mezelf tijd en ruimte geef om de muziekwereld op een goede manier in te komen.’

‘Ik blijf werken bij Talmark, maar wel minder, zodat ik de tijd en ruimte heb om de muziekwereld in te komen’

Betekent dit dat we je volgend jaar weer zien tijdens de Webinar Week?

‘Het zou dus zomaar kunnen dat je me volgend jaar weer ziet tijdens de Webinar Week!’

Hoe ben je onthaald op je werk?

‘Afgelopen maandag werd ik groots onthaald op kantoor. Rode loper, confetti kanonnen en champagne. Beter kan niet op de maandagmorgen! Silvan Provoost (van Provoductions) heeft alles mooi vastgelegd.

Hoe zagen de dagen na de winst er voor je uit?

‘Na de finale van The voice was er vooral heel veel pers: telefonische interviews voor kranten, online stukken en radio, een aantal tv-optredens waaronder RTL Late Night en ik was te gast in wat mooie radioprogramma’s (Coen & Sander Show op 538 en m’n eenmalige eigen radioprogramma op Sublime). Daarnaast ben ik mijn dromen en ideeën op gaan schrijven voor de toekomst. Wat wil ik, met wie wil ik dat, hoe gaan we dat allemaal doen, etc. Ook ben ik op zoek gegaan naar de juiste mensen om me heen die me bij al die toekomstplannen kunnen helpen.’

Hoe reageren de mensen als je over straat loopt?

‘Mensen reageren erg positief gelukkig! Veel jonge mensen komen naar me toe om te zeggen dat ze nooit naar jazz-muziek luisterden, maar door mij zelf zijn gaan zoeken naar Frank Sinatra en het helemaal te gek vinden. Dat zijn de mooiste reacties, dan merk je pas echt wat voor impact het heeft als je voor ruim 2 miljoen mensen je muzikale verhaal vertelt.’

https://www.youtube.com/watch?v=0WGNPgONl-4

Je werd de Europese Michael Bublé genoemd. Is dat ook je ambitie?

‘Michael Bublé is natuurlijk een schitterend voorbeeld van iemand die dit genre op zijn eigen manier in de moderne tijd aan de man weet te brengen. Maar Michael Bublé is Michael Bublé en Dennis is Dennis. Ik vind Bublé fantastisch, ik ga 2 november naar hem toe in de Ziggo Dome en ik vind het een schitterend compliment om zo genoemd te worden, maar het is niet mijn ambitie om straks bekend te staan als de Europese Bublé. Ik kan ontzettend veel leren van de manier waarop hij zijn muziek brengt en dat ga ik op mijn eigen manier doen.’

In the Voice zong je covers. Is het plan om ook eigen liedjes te maken?

‘Ik wil zeker eigen liedjes schrijven, daar ben ik ook al mee bezig. De stijl van de covers die ik zong bij The voice zal ook zeker terugkomen in mijn eigen nummers. Dat is waar mijn hart ligt.’

Lees ook:

Krapte in de zorg: de oplossing is ‘nabij’

Geschreven door

De afgelopen tijd maakte Arjan Mackaay de zorg van wel héél dichtbij mee. Een overdonderende diagnose gooide zijn leven in september vorig jaar van het ene op het andere moment volledig op z’n kop. Maar bracht ook nieuwe inzichten.

Veel tijd om na te denken was er niet. Voor ik het wist, lag mijn lot in handen van een topklinisch team van medisch specialisten. Om na een pittige operatie een paar dagen lang volledig afhankelijk te zijn van verschillende verpleegkundigen. Een bijzondere ervaring die mijn beeld van werken in de zorg compleet heeft veranderd.

Pas wanneer je afhankelijk bent van zorg, besef je de waarde ervan

Alle clichés zijn waar, dus deze ook: pas wanneer je afhankelijk bent van zorg, besef je de waarde ervan. En dan doel ik niet alleen op de medische en verpleegtechnische handelingen, de (routinematige) controles en de nachtelijke rondes. Nee, ik denk dan vooral aan zaken als compassie en nabijheid.

Met menselijkheid wordt het echte verschil gemaakt

Een high five van de chirurg vlak voor de operatie. Een bemoedigend gesprek met een verpleegkundige midden in de nacht wanneer iedereen slaapt behalve jij. Een klein complimentje voor je inspanningen om – ik noem maar een lullig voorbeeld – met veel pijn en moeite overeind te komen in bed. Een duimpje vanaf de gang. Een hand op je arm als je pijn hebt. Aandacht. Gewoon aandacht. Een stukje menselijkheid in een situatie waarin je zelf maar een heel klein hoopje mens bent. Daarmee wordt in de zorg volgens mij het échte verschil gemaakt. En dat zit in je… of niet.

Werving in de zorg draait ook om aandacht

In de discussie over krapte, werving en arbeidsmarktcommunicatie binnen de zorg ontbreekt het aan compassie en nabijheid. En dat is best vreemd. Want afhankelijk als patiënten zijn van goede en persoonlijke zorg, zo afhankelijk zijn zorgorganisaties van goed en gemotiveerd personeel. En alleen al daarom verdienen zaken die het werken in de zorg meer én minder comfortabel maken onze oprechte aandacht.

Zo afhankelijk als patiënten zijn van goede zorg, zo afhankelijk zijn zorgorganisaties van goed personeel

Aandacht voor regeldruk bijvoorbeeld (BIG-registratienummers tonen is wel het láátste waar professionals op zitten te wachten). Aandacht voor te kleine contracten (een beetje meer compassie met al die gedreven talenten die graag meer uren willen werken dan ze nu aangeboden krijgen).

Er zijn voor de patiënt

Maar wat mij betreft vooral aandacht voor de diepste drijfveer van zorgmedewerkers: ‘er zijn’ voor de patiënt/cliënt, met alles wat ze in zich hebben. En dáár ook de tijd voor krijgen. (Nog even los van het feit dat ‘er zijn’ in sommige situaties gezien kan worden als een belangrijke verpleegkundige en medische interventie).

Aandacht mensen. Aandacht. Zo moeilijk kan dat toch niet zijn?

Aandacht voor Employer Branding

Toch zie ik nog genoeg wervingsacties en -campagnes in de zorg die voorbij gaan aan die elementaire behoefte. Die met oppervlakkige kleurtjes en kraaltjes feitelijk niets anders communiceren dan “We hebben je nu nodig”. Maar zoals we allemaal weten kunnen verzorgenden en verpleegkundigen tegenwoordig overal terecht, dus er is méér nodig!

Kom met een eerlijk en geloofwaardig verhaal waaruit mensen inspiratie en motivatie halen

Zorgorganisaties die zich druk maken over de krapte op de arbeidsmarkt kunnen zich volgens mij al vrij snel onderscheiden. Door te laten zien dat ze de behoeften en drijfveren van hun (potentiële) medewerkers echt begrijpen en daar ook naar handelen. Door behalve met goede arbeidsvoorwaarden, technische innovaties en leuke plaatjes van een enthousiast team met een authentiek, eerlijk en geloofwaardig verhaal te komen waar mensen inspiratie en motivatie uit halen. Niet alleen op de eerste werkdag, maar elke dag opnieuw! En door blijvend te investeren in employer branding, zodat zelfs die potentiële zorgmedewerker die nu nog elders werkt over de streep getrokken wordt en denkt: ‘Daar wil ik zijn’.

Krapte is nergens meer ver-van-het-bed

Krapte is voor geen enkele zorgorganisatie meer ver-van-het-bed. Maar de oplossing is soms dichterbij dan je denkt. Wil je hierover eens met mij van gedachten wisselen? Dat kan. Want dankzij de inzet, compassie en nabijheid van veel toppers in de zorg gaat het met mij gelukkig weer hartstikke goed.

dankzij de inzet, compassie en nabijheid van veel toppers in de zorg gaat het mij gelukkig weer goed

P.S. Aankomende week is De Week van Zorg en Welzijn. Honderden zorg- en welzijnsorganisaties openen dan hun deuren om te laten zien wat werken in zorg en welzijn betekent. Zelfs als je nooit overweegt om de zorg beroepsmatig in te gaan, moedig ik je aan om even te gaan kijken. Al is het maar om zorgmedewerkers de aandacht te geven die ze verdienen.

Over de auteur

Arjan Mackaay is al ruim 30 jaar actief op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie
en Employer Branding. Na een succesvolle carrière als concept/copywriter bij diverse toonaangevende AMC-bureaus, richt hij zich sinds 1995 op het ondernemerschap.
Zo was hij onder meer medeoprichter en creative partner van Co Unlimited.

Sinds 2011 is hij eigenaar en creative director van Macknificent Arbeidsmarktcommunicatie bv.

Steam 5 Lessons Learned: het verjaardagsfeestje als perfecte EVP-scan

Geschreven door

Het is tijd voor de derde editie van de Steam Lessons Learned. In deze reeks deelt het bureau inzichten in Employer Branding en arbeidsmarktcommunicatie. Deze week: het verjaardagsfeestje als perfecte EVP-scan.

Het klinkt misschien als een cliché, maar binnen beginnen is echt buiten winnen. Een werkgeversverhaal verteld vanuit het perspectief van een medewerker voelt geloofwaardig, betrouwbaar en dichtbij. Niet voor niets kan goed werkende referral voor 40% van je werving zorgen. En waar wordt er nou meer over werk gesproken dan op een verjaardagsfeestje? Cruciaal dus dat je medewerkers op die feestjes allemaal met trots hetzelfde verhaal uitdragen.

B-day is D-day

Als het aan Steam ligt, is er geen onderscheid tussen het interne en externe employer brand. Een sterk merk is geworteld in de werkvloer. Dat zorgt voor erkenning en trots bij medewerkers en een authentiek beeld naar buiten. Bovendien helpt het medewerkers om allemaal hetzelfde verhaal uit te dragen. En komt je externe communicatie echt van binnen? Dan werkt die exposure tegelijkertijd weer als een katalysator van interne trots “Kijk, dit zijn wij!”. Van intern naar extern en andersom dus. Employer branding is een constante wisselwerking.

Volgende week weer een nieuwe lesson learned!

Lees ook:

Wieke Dijkstra: ‘De samenleving deelt steeds meer. Waarom talent dan nog niet?’

Geschreven door

Van auto’s tot gereedschappen, in de samenleving delen we steeds meer met elkaar. Maar talent nog nauwelijks. Terwijl mensen juist sterk kunnen groeien als ze op meer plekken ervaring kunnen opdoen, stelt Wieke Dijkstra, een van de keynote sprekers op Werf& Live.

wieke dijkstra hockeyMet talent omgaan zat er al vroeg in bij Wieke Dijkstra. Niet alleen met haar eigen talent, maar ook met dat van anderen. Niet voor niets stond ze als hockeyster in het veld toen het Nederlands team twee Champions Trophy’s, een EK, een WK en een gouden medaille op de Olympische Spelen in Peking won.

Op Werf& Live vertelt ze binnenkort hoe ze denkt dat ook andere organisaties meer uit talent kunnen halen. En dat begint volgens haar al bij de werving. “Waarom komt bijvoorbeeld in 99% van de vacatureteksten het woord ‘inzet’ niet voor? Juist of een kandidaat zich ergens voor kan motiveren is tegenwoordig belangrijk om te weten of iemand succesvol zal zijn of niet.”

‘Waarom komt in 99% van de vacatureteksten het woord ‘inzet’ niet voor?’

Volgens Dijkstra richten (te) veel organisaties zich in hun werving en selectie nog enkel op ervaring en vakinhoudelijke kennis. “Vacatureteksten zijn vaak zó lang en zitten vaak zó vol met eisen en bulletpoints dat je als kandidaat geen eens zin meer hebt om ze allemaal te lezen.”

De vrije trappen van Ronaldo

En dan zijn veel van die eisen ook nog eens nauwelijks relevant, zegt ze. Of hooguit voor beperkte tijd, voor die ene functie, en niet voor de toekomst van de kandidaat. Waar bedrijven hun sollicitanten volgens haar beter op kunnen toetsen, is een begrip wat ze ‘zelfregulatie’ noemt. Dat begrip draait om een aantal vragen, zoals: kun je doelen stellen? En kun je focussen op het gedrag dat nodig is om die doelen te halen? Heb je een plan? En heb je dan niet alleen de inzet om meters te maken, maar ook de mentale veerkracht om niet op te geven als het even tegenzit? Beschik je over reflecterend vermogen? Kun je feedback geven én ontvangen, en je gedrag na die feedback ook aanpassen?

‘Waar het om gaat is zelfregulatie: kun je feedback geven én ontvangen, en je gedrag daarna ook aanpassen?’

Ook zelfvertrouwen speelt in deze visie een belangrijke rol. Geloof je daadwerkelijk dat je kunt bereiken wat je wilt bereiken? En als je iets heel goed kunt, ben je dan ook bereid om te vragen dat te mogen doen? Om in sporttermen te blijven: “Ben je bereid elke vrije trap op te eisen, zoals Ronaldo dat doet?

https://www.youtube.com/watch?v=RmBTG6rdVtw

Het zijn zulke vragen waarop recruiters zich meer zouden mogen concentreren, zegt Dijkstra. “Samen met aanpassingsvermogen gaat het hier om de essentiële kwaliteiten om je talenten op te toetsen.”

Waarom de angst te differentiëren?

De voormalig hockeyinternational verbaast zich over de angst die veel bedrijven hebben om hun HR-beleid te differentiëren naar de specifieke talenten van hun medewerkers. “Ronaldo heeft een speciale trainer voor zijn vrije trappen. Niet iedereen in dat team krijgt dezelfde training. Dat hoeft ook helemaal niet. Maar iedereen heeft wel individuele aandacht nodig voor datgene waar hij of zij al goed in is. Niet iedereen hoeft voor elk onderdeel van het spel een 7 te scoren. En dus hoef je ook niet zo te focussen op punten die bij mensen nog minder ontwikkeld zijn. Maar om als team te excelleren, moet je juist onderscheid durven maken op de positieve kwaliteiten. Als je niet durft te differentiëren, maak je het maaiveld de norm.”

Bedrijven zijn vaak bang voor het verwijt dat ze bepaalde mensen voortrekken als ze bijvoorbeeld hun opleidingsbeleid differentiëren. Ten onrechte, stelt Dijkstra. “Zolang je iedereen maatwerk levert, dan trek je niemand voor.”

“Zolang je iedereen maatwerk levert, trek je niemand voor”

In de sport wordt over het algemeen erkend dat je onderscheidend vermogen creëert ten opzichte van een ander door je sterke punten verder te ontwikkelen. Het bedrijfsleven kijkt vaak eerder vanuit een bepaalde norm naar ontwikkeling. Scoor je onder de norm? Dan word je aangestuurd om je te ontwikkelen totdat je aan die norm voldoet. “Er gaat dus veel (negatieve) energie zitten in het verbeteren van zwakke punten, waarmee je nooit onderscheidend vermogen creëert”, aldus Dijkstra.

Tussen teams en individu

Ze maakte het zelf mee in het hockey, een echte teamsport. Als team win je prijzen, en als team ga je onderuit. Ieders bijdrage is daarbij belangrijk. En dus is er júíst aandacht voor individuele ontwikkeling nodig. Welke speler brengt welke kwaliteiten in? Hoe komt iemand het best tot zijn recht? Hoe kun je het best iemands talent ontwikkelen, zodat uiteindelijk het team er weer van profiteert? En hoe help je elkaar daarbij?

“Als leidinggevende streef je ernaar je team beter te maken. Dat kan door te focussen op de ontwikkeling van het hele team door bijvoorbeeld te werken aan onderlinge vertrouwen, de samenwerking of de strategie. Maar dit kan ook doordat teamleden zich individueel ontwikkelen. Als iedereen in het team zich persoonlijk verbetert, groei je ook als team.”

Talent empowerment

Naast differentiatie noemt Dijkstra ook autonomie en ‘menselijkheid’ als randvoorwaarden voor de leeromgeving die talenten nodig hebben om zich optimaal te ontwikkelen, oftewel: voor talent empowerment, zegt ze: “talent stimuleren en faciliteren om de eigen kracht optimaal te benutten. En op die manier bij te dragen aan een groter geheel.”

‘Als iedereen in het team zich persoonlijk verbetert, groei je ook als team’

Zelf is ze er moment dagelijks mee bezig. Naast haar topsportcarrière rondde ze eerst een master in Strategisch HRM in Utrecht af, waarna ze als managementtrainee aan de slag ging bij Randstad. Daarna werd ze onder meer employer brand-manager, waar ze naar eigen zeggen leerde “hoe belangrijk het is om het eerlijke verhaal te vertellen.”

Focus op de millennialdoelgroep

Vervolgens verlegde ze haar aandacht naar de millennialdoelgroep. In 2013, een tijd van jeugdwerkloosheid, zette ze haar visie op papier over het delen van jong talent – “talentsharing” – als basis voor duurzame groei voor zowel talent als bedrijf. In 2014 kreeg ze de kans om die visie in de praktijk te brengen met de opzet van ‘Yacht trainees’, een corporate start-up waar jonge, specialistische talenten een uniek programma krijgen, waarin zij vanuit hun kracht ontwikkeld worden in wisselende omgevingen. Deze jongenren zien in 3 jaar tijd minimaal 3 bedrijven van binnen en ontwikkelen zij daar zowel hun vakinhoudelijke kennis als hun sociale skills.

‘Als bedrijven vaker hun talenten met elkaar delen, krijg je ook steeds nieuwe inzichten binnen’

Doen wat je leuk vindt, waar je goed in bent en juist dáár nog veel beter in worden om zo het verschil te maken in je werk; dat is het uitgangspunt, zo vat Dijkstra het samen. En het liefst dus in verschillende (leer)omgevingen. “Dat zou wel eens de oplossing voor ons arbeidsmarktprobleem kunnen zijn”, zegt ze. “Als bedrijven vaker hun talenten met elkaar zouden delen, kweek je niet alleen meer aanpassingsvermogen, maar krijg je als bedrijf ook steeds nieuwe inzichten binnen. Ik zou graag een oproep doen om daar meer mee aan de slag te gaan. Alles in de samenleving wordt steeds meer gedeeld. Waarom doen we dat met talent eigenlijk nog niet?”

ininc wieke dijkstraIkinc.

Sinds april vorig jaar runt ze haar eigen bedrijf: ikinc., waarbij de ‘ik’ staat voor “interne kracht”. Ze helpt daar individu, team en organisatie om de eigen kracht te vinden en deze verder te ontwikkelen. Haar uitgangspunt daarbij is altijd: organisaties zijn verzamelingen van ménsen. “Dat lijkt nog wel eens te worden vergeten. Management heeft het samen vaak over budget, beleid, of systemen. Maar volgens mij zou het er in de eerste plaats om moeten gaan hoe je zorgt dat je mensen gelukkig zijn in hun werk. Dan komt de rest vanzelf. Doen wat je leuk vindt, waar je goed in bent en juist de kans krijgen om je kracht te ontwikkelen is hierin een belangrijke basis.”

‘Zonder fouten te maken ontwikkel je je niet’

En laten we ook niet zo op fouten letten, vult ze daarbij meteen aan. “Zonder fouten te maken ontwikkel je je niet.” In plaats van fouten proberen af te straffen, kunnen we beter kwaliteiten stimuleren. “Laten we dus ruimte maken voor fouten. Als Messi tien keer op de paal schiet, is het nog niet meteen een slechte voetballer. Als hij de elfde keer in het doel schiet, scoort hij namelijk toch.”

wieke dijkstraMeer weten?

Wieke Dijkstra is op donderdag 16 mei 2019 een van de keynote sprekers op Werf& Live, waar ze meer zal vertellen over haar kijk op employer branding en hoe moderne organisaties open kunnen staan voor talent.

Dit kun je van Rembrandt leren over je employer brand

Geschreven door

Rembrandt was niet alleen een begaafd schilder en tekenaar, maar kan ons ook nog wat leren als het gaat over employer branding. Rik Blokland haalt er 3 belangrijke lessen uit.

In dit Rembrandtjaar kom je hem overal tegen: getekend in ballpoint op het Rijksmuseum, met zijn ‘social network’ in het Rembrandthuis en natuurlijk in een brede waaier aan programma’s op de publieke zenders. Heel Holland viert de oude meester. Zo ook Rik Blokland, die graag wat lessen deelt over het ‘Employer Rem-brandt’.

#1. Zet je mensen op een podium

Als je door Rembrandt geschilderd werd, was je in zijn tijd al snel een popster. Niet in de laatste plaats omdat hij zijn hoofdpersonen letterlijk en figuurlijk in de spotlights zette. Neem het dubbelportret van Maarten en Oopjen, jeweetwel, die om beurten in het Louvre en in het Rijks hangen. Burgers werden traditioneel niet ten voeten uit geportretteerd, maar zij wel. Zíj kregen een podium, zíj werden de held.

De les > Doe dat ook in je employer branding: maak je mensen belangrijk, zet ze royaal in de spotlights.

#2. Beleving, beleving, beleving

In Rembrandts getekende zelfportretjes zie je hoe hij allerlei gezichtsuitdrukkingen en emoties oefende met zichzelf als altijd beschikbaar model. In zijn schilderijen gebruikt hij bovendien het spel van licht en donker om drama, emoties en beleving over te brengen.

De les > Gebruik in je webteksten en je portretvideo’s niet (alleen) de feiten, maar verleid je kandidaten met beleving. Hoe is het om hier te werken, wat is de sfeer, hoe voelt het?

#3. Toon lef, wat ze ook zeggen

Omdat je het werk van Rembrandt zo goed kent, besef je nauwelijks hoe vernieuwend en verbazingwekkend zijn kunst was toen de verf nog nat was. Er is een mooi zelfportret-met-cirkel, waarbij hij als antwoord op de aantijgingen dat hij gek en halfblind was, even uit de losse pols een perfecte cirkel of twee neerzette. Om de traditionele denkers de mond te snoeren.

De les > Als je met een gedurfde campagne naar buiten treedt, zul je tegenwind krijgen. Als je overtuigd bent van de kwaliteit van je campagne, trek je een lange neus naar de criticasters. Je campagne werkt kennelijk preselectief en zal juist vanwege het lef juiste mensen aantrekken. Zoals deze campagne. die op zichzelf ook weer een ode is aan deze oude meester.

rik bloklandDe auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel collectief van professionals in strategie, creatie en de productie van campagnes voor employer branding (extern en intern).

Lees ook van Rik:

NU.nl en Indeed bundelen krachten omtrent vacatures

Geschreven door

Nieuwssite NU.nl en vacaturesite Indeed zijn een samenwerking gestart op vacaturegebied. Nieuws en achtergrond over carrière op NU.nl wordt vanaf nu gekoppeld aan het vacatureaanbod op Indeed.

“Door de krachten van Indeed en NU.nl te bundelen bieden we de bezoekers iets interessants”, denkt Hendrik-Jan Staal, die verantwoordelijk is voor nieuwe consumentenproposities binnen NU.nl. ‘Beide partijen blijven in hun kracht. NU.nl door te komen met interessante content voor je carrière en Indeed middels het vacatureaanbod. Ik ben blij dat we met Indeed een sterke partner hebben gevonden voor deze propositie.’

‘Gretig gelezen’

Het katern werk is populair, aldus Staal, en onderwerpen omtrent carrière worden ‘gretig’ gelezen op NU.nl. Door deze content te combineren met een groot vacatureaanbod wordt de weg naar een nieuwe baan makkelijker, denkt hij. Aan werkgevers is ook gedacht: zij kunnen via NU.nl vacatures plaatsen op Indeed om zo de ideale kandidaat voor een functie te vinden.

200.000 nieuwe vacatures per maand

Met maandelijks meer dan 7,7 miljoen bezoeken en 200.000 nieuwe vacatures is Indeed de grootste vacaturesite van Nederland. Sander Poos, managing director van Indeed Benelux: “Door deze samenwerking verbinden de grootste nieuwssite en de grootste vacaturesite zich aan elkaar. Door zichtbaar te zijn op een plek waar werkzoekenden zich toch al begeven, komen zij ook hier in aanraking met potentiële werkgevers en relevante carrièrekansen. Zo kunnen wij onze missie vervullen: mensen aan een baan helpen.”

Waar is de carrièresectie gebleven?

Vorig jaar kwam NU.nl nog in het nieuws door een samenwerking met Monsterboard, Twiglers en Stepstone. Via het toen gelanceerde NUwerk.nl zijn ook op dit moment nog ruim 20.000 vacatures te vinden. Die case werd destijds zelfs nog ingestuurd voor een Werf& Award. Maar de bijbehorende NU-link loopt op dit moment helaas dood. Het lijkt een nieuwe opsteker voor Indeed, waarvan toevallig ook gisteren bekend werd dat het in Nederland het populairste jobboard is geworden, en een nieuwe tegenslag voor onder meer Monsterboard.

‘We creëren zo een groot vacatureaanbod zonder zelf nog een jobboard hoeven te beheren’

“We hebben gekozen voor een nieuwe samenwerking omdat we terug wilden naar dat waar wij het beste in zijn: content. Door Indeed – de grootste vacaturesite van Nederland – aan te sluiten als exclusieve partner kunnen wij vanuit artikelen de koppeling maken naar een groot vacatureaanbod zonder zelf nog een jobboard hoeven te beheren, zoals hiervoor het geval was. Zo maken we de route naar een droombaan zo eenvoudig mogelijk”, aldus Emmy van Driel, online productmarketeer bij NU.nl.

Lees ook:

Matěj Matolín (STRV): ‘Niets zo belangrijk als de kwaliteit van de relatie met de kandidaat’

Geschreven door

Persberichten of corporate propaganda halen geen kandidaat over de streep, zegt Matěj Matolín. Wat volgens hem wel helpt? Goede content, geschreven door experts.

Matolín is hoofd HR bij het in Praag gevestigde softwaredesign-bedrijf STRV, dat werkt voor topklanten in Silicon Valley. Tijdens Talent Acquisition Live vertelt hij meer over zijn aanpak. Hier alvast een voorproefje over wat volgens hem belangrijk is voor een goede candidate journey.

> Je bent gepassioneerd over een goede candidate journey. Wat houdt dat in, volgens jou?

‘Kandidaten zijn vergelijkbaar met klanten. Je koopt niet van iemand die je niet kent en je koopt wanneer het jou uitkomt. Dat is waarom merken de switch hebben gemaakt van iets verkopen naar het bouwen van relaties. Voordat je iets anders doet, moet je klanten aantrekken met interessante en nuttig content, autoriteit opbouwen en uitleggen wat jouw toegevoegde waarde is. Alleen als je dat hebt, kun je beginnen met verkopen. Ik ben van mening dat dit proces precies hetzelfde is in recruitment’

> Bij STRV trek je moeilijk te recruiten IT-developers van over de hele wereld aan. Welke rol speelt content hierbij?

‘Content moet toegevoegde waarde brengen. Je krijgt geen engagement met de techcommunity door persberichten, corporate propaganda of artikelen over recruitment. Daarom is onze content ook niet gemaakt door HR of marketing. We betrekken alle tech-experts, om technische artikelen te schrijven, mentorschap te bieden of presentaties en tutorials, online lessen en workshops te geven. Goede content trekt latent werkzoekenden naar onze website. Dit zijn de mensen die je kunt transformeren in reguliere bezoekers, lezers, fans en uiteindelijk: kandidaten.’

‘Onze content is niet gemaakt door HR of marketing, maar door onze tech-experts’

> Op een event in Berlijn vertelde je hoe je signalen van kandidaten meet om hun engagement te classificeren. Kun je hier meer over vertellen?

‘We hebben een engineering-nieuwsbrief die we sturen naar abonnees. Zo kunnen we makkelijk achterhalen wie ons meest loyale lezers zijn en wie op vacatures klikken. Deze informatie synchroniseren we vervolgens met ons ATS. We weten ook wie de frequente bezoekers van onze events zijn. We gebruik ad retargeting om informatie te sturen op basis van gedrag in het verleden. Onze laatste succes is de implementatie van attribution modelling. Ik kijk ernaar uit de inzichten hierover te delen tijdens Talent Acquisition Live.’

‘Menselijke interactie zal niet verdwijnen in de toekomst’

> Je hebt wel eens gezegd dat je technologie gebruikt om recruitment menselijker te maken. Hoe zie je de toekomst van de recruiter voor je?

‘Er zal zeker meer technologie komen: chatbots, automatisering, assessments… noem maar op. Maar menselijke interactie zal niet verdwijnen. Het gaat om de kwaliteit van de relaties die bedrijven hebben met hun kandidaten en de community. Technologie is een tool. Succesvolle recruitmentteams moeten balanceren tussen beide kanten en bestaan uit mensen met verschillende skills sets, inclusief technische geeks en data-analisten.’

Meer weten? Kom naar TA Live

Matěj Matolín vertelt donderdag 18 april tijdens Talent Acquisition Live hoe je content in kunt zetten om je recruitmentstrategie te verbeteren. 

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Lees ook:

5 tips voor de (startende) interimmer in het recruitmentvak

Geschreven door

Als interimmer moet je vaak nóg meer ballen in de lucht houden dan iemand in loondienst. Hoe ga je daarmee om? Interim recruiter Robert Buning deelt 5 tips uit zijn eigen praktijk.

robert buningBen je werkzaam als interim recruiter of tijdelijk HR-manager? Dan ben je misschien ook wel eens op zoek naar tips vanuit de ervaring van collega’s. Ik in elk geval wel! Ik wijd dit blog daarom graag aan jou. Want moeten wij interimmers niet nóg meer ballen in de lucht houden dan mensen die in loondienst zijn? En maak jij je ook wel eens zorgen over of je nog wel opdrachten hebt over 2 jaar? Vanuit mijn eigen ervaring deel ik daarom 5 tips.

Mijn start: altijd spannend…

Toen ik vanuit loondienst voor mezelf ging beginnen had ik heel andere doelen voor ogen dan op dit moment. Ik wilde toen genieten van de vrijheid. Dit was niet zozeer 6 maanden per jaar vrij zijn, maar het zat hem voor mij meer in dat ik vrijheid wilde om te kiezen wat ik wilde doen en voor welke bedrijven ik aan de slag wilde gaan. Het was best spannend om vanuit zekerheid naar onzekerheid te gaan. Natuurlijk had ik mijn marktonderzoek van tevoren gedaan en kon ik zo redelijk kunnen inschatten wat mijn kansen waren, maar toch: het is gewoon spannend.

Zelfs mensen tegen wie ik eerst opkeek, vragen nu aan mij: ‘Robert, waar haal je die energie vandaan?’

Inmiddels ben ik aardig op stoom en heb ik mijn doelen enigszins bijgesteld. Superleuk, maar ik weet dat mijn doelen volgend jaar wel weer anders zullen zijn. Dat hoort nu eenmaal bij ondernemen. Ik krijg op dit moment zelfs vragen van andere vakgenoten. Zelfs mensen tegen wie ik eerst opkeek, vragen nu aan mij: ‘Robert, hoe kom je aan zoveel klanten? En waar haal je die energie vandaan?’ Nou, ik doe wat ik leuk vind en ondanks dat ik heel veel werk, krijg ik er juist energie van. Daar haal ik mijn energie dus vandaan. Omdat ik iedereen graag wil helpen hetzelfde te bereiken heb ik 5 tips opgesomd. Hopelijk heb je er iets aan.

Tip 1: Doe onderzoek voordat je begint

Ik wist ergens al wel langer dat ik het ondernemerschap in me had, maar het moest nog wel komen bovendrijven. Voordat ik begon heb ik daarom een klein marktonderzoekje gedaan voor mijzelf. Dit is wel erg handig om voor jezelf focus aan te brengen. Je kunt hierin ook jezelf vragen stellen zoals: waar word ik gelukkig van? Op welke vakgebieden wil ik mij gaan richten? Kortom: waar ga ik de focus op houden? Recruitment is inmiddels zo breed geworden dat er allerlei disciplines zijn binnen dit domein. Ik geloof er sterk in dat je niet overal goed in kunt zijn, dus dat doe ik dan ook maar niet… Onderzoek daarom de markt en jouw kansen van tevoren en niet nadat je al naar de KvK bent geweest!

Tip 2: Werk aan je website en eigen marketing

Ik postte een tijdje terug een poll in een paar Facebookgroepen zoals Recruitment Buddies en Recruitment Vrijstaat. Ik vroeg daar hoe de groepsleden aan opdrachten komen. Een van de antwoorden was: via het netwerk (wat altijd het sterkste is!). Maar er was ook een antwoordmogelijkheid: ‘via mijn eigen marketing/website’. Vrijwel niemand vinkte deze mogelijkheid aan. Dit is toch frappant? Want andere mensen die ik spreek, krijgen juist meer opdrachten uit hun website en eigen marketing.

poll interimmers

Daarom mijn tweede tip: als je meer klanten wilt en zekerheid wilt inbouwen voor de toekomst, ga dan aan de slag met je eigen marketing en website.

Tip 3: Zorg dat je acquisitie leuk vindt

In het verleden kwam ik weleens mensen tegen die voor zichzelf willen beginnen, maar geen eigen website hebben en ervan uitgaan dat je met een post in een Facebookgroep wel tientallen aanvragen krijgt. Natuurlijk helpt het mee om bij Recruitment Buddies te posten dat je een klus zoekt, maar ik adviseer je ook om gewoon veel te gaan praten bij bedrijven. Zélf bellen en mailen, zélf je afspraken regelen. Dit zorgt namelijk ook vaak ervoor dat alleen jij bij een bedrijf bekend bent, en niet samen met vijf anderen. Als beginnend interimmer kan dit erg helpen om aan je eerste, tweede of derde opdracht te komen. Acquisitie is leuk en maak er een feestje van!

Tip 4: Zoek vakgenoten op

Hoewel je vaak in het opdrachtverstrekkende bedrijf werkt, is het bestaan van de interim recruiter soms toch redelijk dat van een einzelgänger. Dat is ook wel lekker, want van de interne bedrijfspolitiek krijg je dan niets mee. Maar zo nu en dan heb je toch ook even behoefte aan een collega die in hetzelfde schuitje zit. In mijn periode als zelfstandige heb ik mensen om mij heen verzameld met wie ik ook ruggespraak kan houden. Voor mij erg belangrijk om focus te houden en scherp te blijven. Tip 4 is daarom: sluit je aan bij (intervisie)clubjes of ga eens een biertje drinken met je interim-collega. Dat laatste is natuurlijk sowieso altijd leuk!

Tip 5: Denk vooruit

Als je pas twee weken voor het einde van je opdracht weer de boer op gaat voor je nieuwe klus, dan ben je te laat. Ik voer zelf doorlopend acquisitiegesprekken bij bedrijven. Het is sowieso leuk om kennis te maken, maar soms gaan opdrachten pas later door dan je verwacht. Bij het ene bedrijf kun je direct na de gesprekken aan de slag, maar soms zit er een jaar tussen voordat je wordt gebeld om zaken te doen. Zorg daarom dat je structureel een halve dag per week vrijhoudt om met mensen kennis te maken. Zo creëer je een stabielere stroom van werk. Vroeg of laat denken deze bedrijven aan jou, als ze je hulp nodig hebben.

Heb jij tips voor mij?

Zo, dit waren mijn tips. Maar ik sta natuurlijk ook graag open voor tips van anderen. ik zou het gaaf vinden als jij mij hieronder tips geeft uit jouw dagelijkse praktijk en kom ook op andere manieren graag in contact met vakgenoten om van elkaar te leren en om elkaar misschien wel te helpen in de toekomst.

Over de auteur

Robert is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitmen zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.

Lees ook:

Pensioensector interessant maken in talentvol Groningen. Easy. (inzending TKP Pensioen)

Geschreven door

Dat je in Groningen een leuke baan vindt op niveau? En dat werken in de pensioensector helemaal niet saai is? Dat ontdek je op werkenbijtkp.nl. Lees de hele case van TKP Pensioen die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case TKP Pensioen

Omschrijving van de case

Groningen barst – met ruim 50.000 studenten en als 2e ICT-stad van Nederland – van het talent. Maar veel studenten verhuizen na hun studie naar de randstad. En ICT’ers hebben de werkgevers voor het uitkiezen. Met een nieuwe werkenbij-site laten we dat talent zien dat er interessant werk op niveau is in Groningen. En dat het leuk werken is bij TKP.

Omdat de doelgroepen en doelstellingen van de corporate site en de werkenbij-site enorm verschillen, hebben we in 2018 gekozen voor een aparte werkenbij-site. Met de employer value proposition centraal: Jezelf verder brengen. Easy. – afgeleid van onze corporate pay-off ‘Pensioen made easy’. We vertellen een eerlijk verhaal met veel aandacht voor:
– ons aanbod, met aantrekkelijke vacatureteksten en informatie over onze ambitie en de impact die je bij ons kunt hebben
– verhalen van collega’s en informatie over bijvoorbeeld onze kernwaarden en onze cultuur
– de manier waarop je jezelf verder kunt brengen. Met een kickstartprogramma of onze academy bijvoorbeeld
– duidelijkheid over onze arbeidsvoorwaarden en sollicitatieprocedure

Wat was de impact van de case?

De doelstelling van de nieuwe werkenbij-site is tweeledig: het laden van ons employer brand. En het leveren van meer en betere sollicitaties. De site heeft onze naamsbekendheid – in combinatie met effectieve social campagnes – een flinke boost gegeven. Het aantal volgers op onze social kanalen – waar je content van de website vindt – is flink gestegen, van zo’n 2600 in september 2018 tot ruim 3200 nu op LinkedIn. Dat leidt tot ruim 2 keer zoveel bezoek op de website. Door gebruik van aantrekkelijke foto’s met eigen medewerkers versterken we ons imago als authentieke en moderne werkgever. Mooie bijvangst: medewerkers die trots zijn op hun collega’s en ons als werkgever. Alleen maar positieve reacties? Nee. Een aantal collega’s vond de website niet passen waar we als organisatie in 2018 voor stonden. Onze organisatie verandert flink mee. En met onze website laten we zien wie we willen zijn – ook intern.

In april 2018 lanceerden we een nieuwe positionering en nieuwe huisstijl. De website was het sluitsuk en is in de zomer van 2018 gebouwd. En – na oplevering – in 3 dagen gevuld. Met krachtige tekst en aansprekende foto’s van onze medewerkers. Sindsdien blijven we de website ontwikkelen. Zo lanceren we binnenkort een blog en evenementenoverzicht. En zorgen we dat solliciteren meer ‘easy’ wordt. Via een overzichtelijk dashboard verzamelen we data over websitebezoek en campagnes. Zo blijven we ook de continu de content verbeteren.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

werkenbijtkp.nl is een moderne werkenbij-site met een duidelijke doelstelling. Met een eigen gezicht, krachtige content en logische toptaken. Die ons employer brand laadt en zorgt voor meer verkeer en betere sollicitaties. En die we steeds blijven ontwikkelen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Design en ontwikkeling: iWink (Hanna de Jong, Mark Snippe)
Content: JCM Context (Annemarieke Noordhoff)
Fotografie: Ewoud Rooks
Video’s: FreshTV
Illustraties en animaties: G2K (Inge Wolthuis, Hans Geluk, Rudmer van Hulzen)

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Een toffe job bij Hoppenbrouwers (inzending Hoppenbrouwers Techniek BV)

Geschreven door

De jeugd heeft de toekomst in de techniek! De vlogserie ‘een toffe job bij Hoppenbrouwers’ laat zien wat werken in de techniek is en hoe leuk het is. Lees de hele case van Hoppenbrouwers Techniek BV die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case Hoppenbrouwers Techniek BV

Omschrijving van de case

Hoppenbrouwers Techniek BV is een moderne totaalinstallateur met ruim 950 medewerkers vanuit verschillende locaties in Nederland. Het is een familiebedrijf met een historie van ruim 100 jaar, afgelopen jaar hebben wij het Predicaat Koninklijk mogen ontvangen en het keurmerk Beste Werkgever 2017-2018. We werken daarnaast aan mooie projecten en zijn gespecialiseerd in Elektrotechnische en Werktuigbouwkundige installaties, Industriële automatisering, Beveiliging, Sprinklertechniek, Datanetwerken, Inspectie, Onderhoud, Service, Duurzame energie en Dakbedekkingen.

De enorme arbeidsmarktkrapte voor technisch personeel vraagt om een andere aanpak. We zijn continue bezig met nieuwe instroom mogelijkheden en spreken zoveel mogelijk een brede doelgroep aan.

Enkele feiten om te zien welke doelgroepen voor ons belangrijk zijn:
• Jaarlijks bieden we 125 studenten een stageplaats aan
• We hebben 135 BBL-leerlingen en Duale studenten in dienst.
• 35 Zij-instromers (loopbaanswichers)
• 950 medewerkers
• Technisch ervaren vakmensen

De jeugd heeft de toekomst in de techniek! Een toffe job bij Hopenbrouwers heeft daarom als doel:
• De jeugd/jongeren/scholieren/jongvolwassenen via de vlogs enthousiasmeren voor de techniek
• Hoppenbrouwers als potentiële werkgever een gezicht geven: laten zien wie we zijn, waar we voor staan en hoe leuk het is om hier en in de
techniek te werken.
• Een YouTube kanaal waar bezoekers ook de video’s kijken omdat ze als fun worden gezien.
• Doormiddel van de vlogs een positieve beeldvorming achterlaten over techniek

Wat was de impact van de case?

De campagne loopt als 13 delige serie, waar tweewekelijks, op vrijdag, een nieuwe aflevering online komt. De eerste 4 afleveringen staan online

VLOG1# 18 januari 2019 – Monteur Brandbeveiliging – 8.800 views
VLOG2# 1 februari 2019 – Monteur Inbraakbeveiliging – 16.051 views
VLOG3# 15 februari 2019 – HBO Duaal student – 9.203 views
VLOG4# 1 maart 2019 – Werkvoorbereiders Industriële Automatisering – 4.500 views

De campagnes lopen goed online en we ontvangen veel leuke reacties. Het is nog te kort om te zeggen wat het oplevert aan sollicitanten maar we zien in de eerste maanden t.o.v. van vorig jaar wel en stijging in de sollicitanten. Ook onze medewerkers zijn enthousiast en we zien dat het goed gedeeld wordt via hun eigen social media kanalen. Medewerkers zijn trots op het eindresultaat en hun vak. Ze komen zich nu vrijwillig melden met de vraag of we een VLOG van hun cluster of bepaalde functie willen maken. Lotte is inmiddels een intern begrip geworden. De gedachte bestaat al wel om een vervolg serie van de VLOGS te maken. We denken nu al aan leuke techniek challenges die de jeugd gaan aanspreken. In de toekomst zouden we het liefst zelf een medewerker laten vloggen, maar er heeft zich tot nog toe niemand gemeld die dat durft en wil helaas.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

In de enorme arbeidsmarktkrapte binnen de technische branche heeft de jeugd de toekomst. Er heerst een bepaald beeld bij de techniek wat vaak niet klopt met de werkelijkheid. Voor technische bedrijven als ons dus belangrijk om de jeugd en ouders te enthousiasmeren voor de techniek. Het laat de mogelijkheden zien van functies, werken aan mooie projecten en doorgroei mogelijkheden binnen ons bedrijf. De VLOG serie ‘een toffe job bij Hoppenbrouwers’ is daar een mooi voorbeeld van.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Samen met PEP is het concept bedacht.
Linsey Thielen, Job Marketeer Hoppenbrouwers
Ellen Vermeer, directeur personeelszaken
Antoinette Boleij, Hoofd Communicatie

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Niet alleen in Nederland is Indeed nu populairste jobboard

Geschreven door

Dat Indeed in Nederland een populair jobboard is? Dat wisten we al. Maar ook in Duitsland, Oostenrijk, Tsjechië, Frankrijk, België, Groot-Brittannië en Ierland gooit de vacatureverzamelaar inmiddels hoge ogen.

Zo wordt 48% van de markt in Groot-Brittannië momenteel gedomineerd door Indeed. Ook in Ierland, Nederland en Frankrijk heeft Indeed zeker een kwart aandeel in de markt, aldus de Global Talent Acquisition Monitor.

Elke minuut bijna 10 banen erbij

Indeed is een Amerikaanse zoekmachine voor vacatures en heeft 250 miljoen unieke bezoekers per maand. Elke minuut worden 9,8 banen toegevoegd. Sinds 2004 geven ze werkzoekenden toegang tot miljoenen vacatures van websites van bedrijven en jobboards over de hele wereld. Indeed is beschikbaar in meer dan 60 landen.

Ranking van Indeed per land

Land Ranking
Groot-Brittannië 1
Ierland 2
Nederland 1
Frankrijk 2
Griekenland 4
Duitsland 3
Zwitserland 4
België 3
Italië 3
Portugal 4
Spanje 4
Zweden 4
Polen 4
Oostenrijk 5
Tsjechië 6
Noorwegen 4
Hongarije 8
Finland 9
Roemenië 12
Denemarken 8

In veel landen markt gefragmenteerd

In veel Europese landen staat Indeed hoog in de ranking. Maar in sommige landen is de markt erg gefragmenteerd. Zo staat Indeed bijvoorbeeld in Spanje op de vierde plaats en is het marktaandeel ‘slechts’ 9%. Infojobs.com is daar veel populairder met een marktaandeel van 42%.

Of de positie van Indeed zo dominant blijft, valt overigens nog te bezien

Of de positie van Indeed zo dominant blijft, valt overigens nog te bezien. Sinds begin dit jaar mogen bemiddelaars in de VS en Canada niet meer gratis hun banen op Indeed zetten. Indeed verandert daardoor van een aggregator en een jobboard steeds meer zelf in een bemiddelaar, in lijn met de strategie van moederorganisatie Recruit.

Campagne van de week: de politie is op zoek naar jou (en alles wat je in je hebt…)

Geschreven door

Met ‘Alles wat je in je hebt’ zet de politie een nieuw thema in haar werving neer. De recent verschenen video bij dit thema blijkt meteen een gevoelige snaar te raken, getuige de vele positieve reacties die hij oproept.

“Midden in de samenleving. Dat is waar je staat als agent. Waar je wílt staan. Dicht bij mensen, benaderbaar. Voorop waar anderen terug stappen. Professioneel, kalm en met gezag. Beslissingen neem je in een split second. Moeiteloos schakel je tussen ingrijpen en kalmeren. Tussen een praatje en een sprintje. Een arrestatie en een reanimatie. En omdat het werk voortdurend verandert, blijf je zelf ook constant in ontwikkeling. Als persoon, als team, en in je vak. Wat je leert, ervaart en ontwikkelt in het politiewerk zie je in deze video.”

Zo wordt de recente politievideo, gemaakt door Steam, Ivan Barbosa en Robert-Jan Glas, aangekondigd op YouTube. Het blijkt een schot in de roos, getuige de vele positieve reacties bij de video zelf, maar bijvoorbeeld ook bij de ‘politievloggers‘ die hem hebben doorgeplaatst. “Dit is misschien wel de beste Nederlandse reclame die ik ooit gezien heb. En dan ook nog eens voor de politie, echt top!” is bijvoorbeeld een van de reacties.

politie protocol

Populaire werkgever

De politie is een populaire werkgever. “Over het algemeen is er ruime belangstelling voor onze vacatures”, stond in een min of meer recent rapport nog te lezen. Grote wervingsproblemen hebben zich tot op dat moment dan ook nog niet voorgedaan, al “zien we in bepaalde regio’s en onder specifieke doelgroepen dat het werven van nieuw personeel meer moeite kost.”

Op de website kombijdepolitie.nl komen jaarlijks ruim 1 miljoen bezoekers.

Dat relatieve succes is mede te danken aan de ‘gerichte arbeidsmarktcommunicatie’, aldus het rapport, en de strategie om, óók als er geen vacatures zijn, talent aan de politie te binden met behulp van zelfselecterende tools en tests en het aanbod van jobalerts. De behoefte hieraan blijkt groot. In een paar jaar tijd is het aantal persoonlijke profielen in mijn.kombijdepolitie.nl gestegen tot meer dan 100.000. Op de website kombijdepolitie.nl komen jaarlijks ruim 1 miljoen bezoekers.

kom bij de politie

91 miljoen extra

Maar er is méér nodig. Vandaar ook dat de politie van het kabinet vorig jaar eenmalig 91 miljoen euro kreeg om de inzetbaarheid van agenten te vergroten. Minister van Justitie en Veiligheid Ferd Grapperhaus zei daarbij dat het “hard nodig is om nieuwe politiemensen te werven en de gevolgen van vergrijzing van het korps op te vangen.” Met de toegezegde miljoenen worden de komende jaren ruim 17.000 nieuwe mensen opgeleid. Ook komen er in totaal 1.100 agenten bij.

Samen verwachten Politie en Defensie de komende jaren 35.000 nieuwe mensen nodig te hebben

Ook werd in december bekend dat de politie de handen ineenslaat met het leger in hun zoektocht naar nieuw personeel. De twee grootste werkgevers van Nederland willen niet alleen meer gezamenlijk gaan werven, maar het ook makkelijker maken om personeel te behouden en uit te wisselen. Als militairen het bij het leger gezien hebben, zouden ze de mogelijkheid moeten krijgen om over te stappen naar de politie en andersom. Samen verwachten Politie en Defensie de komende jaren 35.000 nieuwe mensen nodig te hebben. Bij de politie werkten in 2017 ongeveer 65.000 mensen.

https://www.facebook.com/kombijdepolitie/videos/1019200018203861/

Lees ook: