Funda Ünlü: Senior Talent Acquisition Specialist

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Global Talent Acquisition Specialist
Oude werkgever: Ekol Logistics

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Senior Talent Acquisition Specialist
Nieuwe werkgever: Time to Hire – recruiters on a mission!

Ingangsdatum : 04-03-2019

Opdrachtgevers helpen hun recruitment duurzamer in te richten, zodat ze aan beter kandidaten komen op een efficiëntere manier. interim Recruitment en Recruitment Process Outsourcing.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Waarom werkgevers duidelijker moeten zijn in wat ze te bieden hebben

Geschreven door

Jong talent wil weten hoe werkgevers omgaan met flexibiliteit en ontwikkelmogelijkheden. Toch zijn veel werkgevers daar nog zéér vaag over in hun vacatures. Best vreemd, vindt Joost Fortuin.

De arbeidsmarkt kampt met een groot tekort aan personeel. Dat betekent dat kandidaten duidelijker eisen kunnen stellen aan werkgevers, zeker waar het gaat om arbeidsvoorwaarden en ontwikkelmogelijkheden. Toch lijken vraag en aanbod niet goed op elkaar afgestemd. Zo daalt het vertrouwen dat de werkgever de ontwikkeling van vaardigheden ondersteunt met 7,1 procent, en het vertrouwen in de ontwikkeling van carrièremogelijkheden met 4,2 procent, aldus de recente Job Confidence Index – een kwartaalonderzoek dat meet hoe optimistisch werkzoekenden zijn in de huidige arbeidsmarkt.

Het vertrouwen dat de werkgever de ontwikkeling van vaardigheden ondersteunt daalt met 7,1%

Hoewel de meeste werkgevers het dus wel over flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden hebben in hun vacatures, bieden ze mijns inziens toch nog vaak te weinig duidelijkheid over wát dat dan precies inhoudt.

Hogere eisen: de kandidaat is aan zet

Doordat ze tegenwoordig vaker benaderd worden, gaan kandidaten hogere eisen stellen aan het personeelsbeleid van een werkgever: de kandidaat is aan zet. Het is aan de werkgever om aan die eisen tegemoet te komen met een passend aanbod. Maar wat wil de kandidaat precies?

Laat geen misverstanden bestaan over wat termen als flexibiliteit precies inhouden

Werkzoekenden vragen tegenwoordig vooral flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden, maar wat dat precies inhoudt, is subjectief. Flexibiliteit kan bijvoorbeeld betekenen: bij ons mag je tussen 9:00 en 9:30 binnenkomen, of het kan betekenen: het maakt ons niet uit of je thuis werkt, of ’s avonds. Het is aan de werkgever om hier geen misverstanden over te laten bestaan tijdens de sollicitatieprocedure en zo teleurstelling achteraf te voorkomen. Hetzelfde geldt voor de ontwikkelingsmogelijkheden waarmee bedrijven adverteren in hun vacatures. Ik zie nog vaak dat die vacatures louter gericht zijn op uitvoering van de huidige functie, terwijl millennials veel meer een aanbod op maat verwachten. Ze willen zich ontwikkelen als individu. Als ze die verwachtingen niet terugzien in de vacaturetekst, dan gaan jonge sollicitanten twijfelen.

Hoe ver ga je mee?

In tijden van personeelstekort moeten werkgevers weliswaar harder hun best doen om personeel te behouden of nieuw, gekwalificeerd personeel te vinden, maar ze moeten zich denk ik wel afvragen in hoeverre ze meegaan in de eisen van de kandidaten. Duidelijkheid is veel belangrijker dan roepen dat bij jou alles kan en alles mag. Je moet het namelijk wel kunnen waarmaken.

Je moet kunnen waarmaken wat je roept

Nederlandse werkgevers zouden in hun vacatures en op hun website wat duidelijker en tastbaarder kunnen presenteren wat bepaalde zaken inhouden. En dat geldt zeker voor de stokpaardjes van de millennial: flexibiliteit en ontwikkeling. Hoe worden deze zaken praktisch ingevuld? Doordat bedrijven daar soms nog wat vaag in zijn, daalt het vertrouwen en weten mensen niet goed waar ze aan toe zijn.

Een nieuwe rolverdeling

Om de verwachtingen bij beide partijen goed op elkaar af te stemmen, moeten we de balans tussen werkgever en werknemer anders gaan beleven. We moeten loskomen van de traditionele rolverdeling waarin een sollicitant de underdog is in het gesprek, de volgzame partij, en de werkgever de leidende partij. Die tijd is voorbij. De kandidaat heeft inmiddels wel door dat hij assertief kan zijn en van alles kan vragen. De werkgever moet daarover het gesprek aangaan en eventueel een duidelijker aanbod op maat bieden.

Bied een aanbod op maat, anders kijkt de kandidaat zo verder

Denk bijvoorbeeld aan persoonlijk te besteden budgetten voor opleidingen en trainingen, in plaats van een door de werkgever uitgestippeld carrièrepad. Of flexibiliteit op maat, die rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden van een sollicitant. Wil iemand bijvoorbeeld wat vaker thuiswerken om de kinderen op te vangen? Of wil iemand juist veel op kantoor zijn om met collega’s te overleggen? Kies je ervoor om dit soort mogelijkheden op maat te bieden, specificeer dat dan ook in je vacature. Doe je dit niet, dan loop je het risico dat de kandidaat zijn eigen conclusies trekt en verder gaat kijken…

joost fortuin page groupDit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.

Lees ook:

Wat het winnen van een Werf& Award je allemaal kan opleveren

Geschreven door

‘In één keer vol in de schijnwerpers’eric van bourgonje

Eric van Bourgonje, Ceo Jobsrepublic, won in 2018 de juryprijs in de categorie ‘Recruitment’ voor de case waarmee I-SEC voldoende beveiligers wist te werven:

“Voor Jobsrepublic en I-SEC Schiphol was het winnen van de award een prachtige erkenning voor een bijzondere case, waarbij we met een beperkt budget het maximale resultaat hebben bereikt. Door de slimme inzet van hypertargeted social recruitment op verschillende doelgroepen zijn we erin geslaagd om heel nieuwe groepen op de arbeidsmarkt te bereiken. Bij het winnen van de Award ging het om 650 beveiligers. Ook destijds al een prachtig resultaat, maar inmiddels zijn we de grens van maar liefst 1.500 hires gepasseerd.

‘Van grote betekenis geweest’

Voor Jobsrepublic is de Werf& Award van grote betekenis geweest. Sinds die tijd stond onze succesvolle methode in één keer vol in de schijnwerpers voor het ideale publiek. Tot op de dag van vandaag komen organisaties naar ons toe die destijds in de zaal zaten. Dat geeft ons weer de gelegenheid om onze onderscheidende aanpak te beproeven op steeds weer andere doelgroepen. En met succes: inmiddels hebben we hierdoor in het afgelopen jaar honderden verpleegkundigen, monteurs, verzekeringsartsen, verzorgenden, IT’ers, officieren van justitie, koks, jeugdzorgwerkers en natuurlijk beveiligers bij onze klanten aan een nieuwe baan geholpen.

‘De Werf& Award is wat mij betreft de meest gerenommeerde prijs in deze industrie’

De Werf& Award is wat mij betreft de meest gerenommeerde prijs in de industrie omdat deze wordt verstrekt door een onafhankelijke vakjury van 16 ervaren vakgenoten, en vanwege het enorme deelnemersveld waar alle toporganisaties aan meedoen en het gegeven dat er slechts twee vakjury-awards worden uitgereikt. Dat we deze prijs hebben mogen winnen betekent daarom heel veel voor ons en onze klant I-SEC Schiphol.”

merel vollenberg 2‘Prachtige erkenning voor hele team’

Merel Vollenberg, Hoofd Personele Ontwikkeling Praxis, won in 2017 de Award van de jury in de categorie ‘Recruitment’, voor de case waarin filialen van de doe-het-zelver zelf wervingsmiddelen ter hand werden gesteld:

“De award voor onze ‘doe-het-zelf’ aanpak was een prachtige erkenning voor ons hele team en voor alle collega’s in het land. Het heeft ons gesterkt in de juistheid van de keuzes die we gemaakt hebben en motiveert ons tot op de dag van vandaag om op dat stevige fundament voort te bouwen en onszelf continu te blijven verbeteren.”

danielle valk erasmus mc

‘Een kroon op ons werk’

Daniëlle Valk, Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie bij Erasmus MC, won in 2018 de juryprijs in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ voor de case waarin het academisch ziekenhuis tot één integrale aanpak kwam.

“Ik kijk erop terug als een kroon op ons werk. Het is een mooie erkenning van het feit dat een inhoudelijk sterke campagne het verschil kan maken. Het maakt me meer dan trots dat wij in de gelegenheid zijn gesteld om in de campagne samen met onze partners ARA en VONQ de verhalen van de hardwerkende Erasmus MC-collega’s een podium te geven. De Werf& Award was dus niet alleen een kroon op ons werk als professionals in arbeidsmarktcommunicatie, maar zeker ook voor alle Erasmus MC’ers die aan de campagne hebben meegewerkt. Zonder hen zou er geen campagne zijn geweest, zo simpel is het.”

‘als jij trots bent op wat je hebt neergezet in je organisatie, dan loont het de moeite om je case in te sturen’

“Als je iets hebt neergezet waarvoor je keihard hebt gewerkt en waar je in gelooft is het geweldig als dat ook door professionals als ‘beste arbeidsmarktcommunicatiecase’ bekroond wordt. Dat is ook voor ons nuchtere Rotterdammers iets om blosjes op de wangen van te krijgen.”

‘Heeft intern ook bewustwording versterkt’

“De Award heeft ook binnen de organisatie de bewustwording over nut en noodzaak van sterke arbeidsmarktcommunicatie en employer branding verder versterkt. Cruciaal, zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt. Met name om je doelgroep in beweging te krijgen. Het is ook mooi om te zien dat onze case een inspiratie is geweest voor anderen. Veel collega’s uit de zorgbranche benaderen me om meer te leren over onze aanpak en resultaten. Mooi om dat te kunnen delen en zo anderen te inspireren. Tegen iedereen die nog twijfelt om zijn of haar case in te sturen wil ik dan ook zeggen: als jij trots bent op hetgeen je hebt neergezet binnen je organisatie, dan alleen al loont het de moeite om je case in te sturen. Niet bescheiden zijn, gewoon doen!”

chantal van steekelenburg‘Nog altijd een prominente plek’

Chantal van Steekelenburg, is recruiter bij het P&O Carrièrebureau van het Reinier de Graaf Gasthuis. Ze won in 2018 de publieksprijs voor het spreekuur voor sollicitanten:

“De Werf& Award heeft ons mede door de vele reacties online en offline de bevestiging gegeven dat we op de juiste manier aandacht geven aan de sollicitant. Ook heeft het winnen van de prijs ons laten inzien dat iets niet groot(s) hoeft te zijn om impact te hebben. En we zijn gewoon ook nog altijd supertrots op dat wij dit hebben bereikt. De Award heeft nog altijd een prominente plek in ons kantoor.”

graciella gentle stagebureau werf& awards‘Doorontwikkeld dankzij de Award’

Graciëlla Gentle is ICT-stagerecruiter bij UBR/ Ontwikkelbedrijf van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Ze won in 2018 een publieksprijs voor de case van het centrale ICT-stagebureau bij de Rijksoverheid. 

‘Mede dankzij de publiciteit van Werf& heeft het Rijks ICT-Stagebureau zich van een pilot kunnen doorontwikkelen tot een volwassen project: Rijks ICT-Stage. Het heeft gezorgd voor meer bekendheid onder zowel rijksorganisaties als ICT-studenten en dus een groter potentieel aan stageplekken. De volgende stap is om meer bewustzijn te creëren bij opdrachtgevers: stagiairs kosten minder tijd dan je denkt (gemiddeld 2 uur begeleiding per week) en leveren ontzettend veel op, zowel op de korte als de lange termijn.

‘Innovatie niet gestopt na winnen van de Award’

Het innoveren is overigens niet gestopt na het winnen van de Werf& Award. We werken nu aan wat wij noemen ‘Stage 2.0’: stagetrajecten waarbij teams van studenten hun tanden zetten in actuele organisatievraagstukken op ICT-vlak. Dat kan een combinatie zijn van mbo-, hbo- en wo-studenten, die ieder vanuit hun kennis en kunde een bijdrage leveren. Het kan ook zijn dat zo’n team een eerste tussenproduct oplevert en het stokje daarna doorgeeft aan een volgend stageteam. Zo maak je stages tot een structureel fenomeen in je organisatie.

‘uit een leuke ontmoeting komen spontaan mooie stage-ideeën voort. dat is effectiever dan een stapeltje kille cv’s uitpluizen’

We organiseren ook steeds meer meetups. Daarbij laten we studenten en organisaties op informele manier met elkaar kennismaken. Dit blijkt een succesrecept. Uit een leuke ontmoeting komen spontaan ideeën voor mooie stages voort. Dat is veel effectiever dan een stapeltje kille cv’s uitpluizen. Ook raken de studenten door deze laagdrempelige vorm van kennismaking enthousiast over de rijksoverheid. Een van de stagiairs zei: “Ik dacht dat iedereen hier een grijs pak zou aanhebben, alleen maar koffie zat te drinken en alles heel langzaam zou gaan. Dat is totaal niet het geval!”

Intensiveren samenwerking met het hoger onderwijs

De Rijks ICT-Stage doorontwikkelen betekent ook een overgang van ad hoc werken op basis van elk individueel stageverzoek, naar meer strategisch te werk gaan. We zijn in dat kader de samenwerking aan het intensiveren tussen het Rijk en hoger onderwijs: hoe en waar kunnen we elkaar versterken? Dat gaat veel breder dan stages alleen. Denk bijvoorbeeld aan gastdocentschappen, casuïstiek voor opdrachten binnen de opleidingen en gezamenlijke onderzoekstrajecten. We werken nu ook aan manieren om de studenten ná hun stage verder op weg te kunnen helpen binnen het Rijk. Denk bijvoorbeeld aan traineeships of interessante startersbanen. Zo willen we steeds meer de brug vormen tussen rijksorganisaties en de schaarse doelgroep ICT-studenten.”

Hier volgend jaar ook jouw succesverhaal vertellen?

Stuur dan nú jouw case in voor de Werf& Awards van 2019. Of lees hier nog eerst even alle informatie. Inzenden is nog mogelijk tot 15 maart!

Nog één keer Vrouwendag: 17 onderzoeksresultaten die elke recruiter moet kennen

Geschreven door

Afgelopen vrijdag was het Internationale Vrouwendag, wat weer een stroom aan nieuwe onderzoeken opleverde. We pikken er 17 opvallende bevindingen uit, die eigenlijk voor iedereen die werkt in de werving en selectie van belang zijn.

#1. Nog 108 jaar tot volledige gelijkheid

De eerste Internationale Vrouwendag werd precies 108 jaar geleden gevierd. Opvallend genoeg duurt het ook nog 108 jaar voordat vrouwen in de samenleving volkomen gelijkwaardig zijn, aldus het World Economic Forum in zijn meest recente Global Gender Gap rapport. Tenminste, bij het huidige tempo van verandering.

#2. Nederland op plek 27 in de wereld

Als het gaat om de genderkloof staat Nederland wereldwijd (pas) op plek 27. De Scandinavische landen (IJsland, Noorwegen, Zweden en Finland) vormen de top-4, maar ook landen als Cuba, Litouwen en Namibië scoren aanmerkelijk beter dan Nederland.

#3. Ook juridisch werk aan de winkel: Nederland op 94,4%

Ook juridisch blijkt er in Nederland nog geen volledige gelijkheid voor man en vrouw op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld België, Denemarken, Frankrijk en Zweden komen tot een score van 100 procent, bij het Women, Business and the Law report, een recente vergelijking van de Wereldbank over 8 indicatoren. Nederland blijft daar met 94,4 procent bij achter, onder meer door verschillen in regelingen voor verlof voor ouders en pensioenen.

#4. Recruiters klikken 13% eerder op een profiel van een man

Als ze iemand sourcen voor een rol, zijn recruiters 13 procent meer geneigd te klikken op een profiel van een man dan op een vrouw, blijkt uit onderzoek van LinkedIn.

#5. Vrouwen krijgen 3% minder InMails

Recruiters kijken niet alleen minder snel naar een profiel van een vrouw, ze zijn ook nog eens minder snel geneigd een InMail naar een vrouw te sturen. Om precies te zijn: 3 procent minder, aldus het rapport.

#6. Vrouwen hebben wel 16% meer kans via LinkedIn

Ondanks dat recruiters dus minder op vrouwelijke profielen klikken, hebben vrouwen wel 16 procent meer kans om aangenomen te worden, als ze via LinkedIn op een baan solliciteren. Voor senior functies gaat het zelfs om 18 procent méér kans.

#7. Vrouwen solliciteren 20% minder

In de cijfers is ook bevestiging te vinden voor het oude adagium dat vrouwen pas solliciteren als ze voor 100 procent aan de functievereisten voldoen, en mannen al bij 60 procent. Zo blijken vrouwen 16 procent minder geneigd te solliciteren op een bepaalde baan. Overall solliciteren ze zelfs naar 20 procent minder banen dan mannen.

#8. Vrouwen kijken veel vaker naar arbeidsvoorwaarden

In een aparte test onderzocht LinkedIn bij 450 leden hoe ze naar vacatures keken. Daaruit bleek dat 68 procent van de vrouwen zich concentreerde op het salaris en de arbeidsvoorwaarden, terwijl dit bij mannen maar voor 58 procent gold. Dit heeft volgens LinkedIn vooral ermee te maken dat vrouwen eerder zoeken naar hoe ze een bepaalde baan kunnen combineren met de rest van hun activiteiten.

#9. Meerderheid jonge vrouwen is vóór vrouwenquotum

Van de jonge vrouwen is 54 procent vóór een vrouwenquotum dat bedrijven verplicht een bepaald percentage vrouwen in de top aan te nemen. Volgens hen veranderen bedrijfsculturen niet vanzelf en kan een quotum helpen om het proces te versnellen, aldus panelonderzoek van EenVandaag. Opvallend is het contrast met hun mannelijke leeftijdsgenoten. Van hen is slechts 11 procent voor een vrouwenquotum.

#10. Met de streefcijferwet schiet het niet op

De streefcijferwet moest zorgen dat in 2020 in de grote bedrijven de raden van bestuur en commissarissen voor minstens 30 procent uit vrouwen bestonden. Maar die cijfers lijken bij lange na niet te worden gehaald: de raden van commissarissen blijken nu voor 18 procent uit vrouwen te bestaan, de raden van bestuur voor 15 procent. En andere Europese landen (vaak mét quota) doen het daarin veel beter, blijkt uit onderzoek.

#11. Qua opleiding hebben vrouwen geen achterstand meer

Qua opleidingsniveau hebben vrouwen de achterstand op mannen de afgelopen jaren hard ingehaald. Voor zowel mannen als vrouwen geldt inmiddels dat zo’n 31 procent een hogere opleiding heeft afgerond, aldus onderzoek van het CBS. Onder 25- tot 35-jarigen is het aandeel vrouwelijke hbo- en wo-gediplomeerden zelfs zo’n 10 procent hóger dan onder mannen: 52 om 42 procent.

#12. Steeds meer vrouwelijke ondernemers

Ook de Kamer van Koophandel is speciaal voor Vrouwendag in zijn eigen databank gedoken. Uit de cijfers uit dat Handelsregister blijkt de afgelopen 5 jaar een lichte stijging in het aandeel vrouwelijke onderneemsters: van 34 naar 36 procent. De toename is relatief het sterkst bij vrouwen jonger dan 30 jaar en ouder dan 45 jaar. Sinds 2014 kwamen er 135.854 vrouwelijke ondernemers bij, tegenover 167.016 mannelijke starters.

#13. Lonen blijven nog steeds achter

De lonen van mannen en vrouwen lopen nog steeds behoorlijk uiteen in Nederland, zo blijkt uit onderzoek van Loonwijzer. Vrouwelijke werknemers verdienen gemiddeld 7 procent minder dan hun mannelijke collega’s. Zo verdiende de gemiddelde Nederlandse man afgelopen jaar een maandsalaris van 2.531 euro bruto. Een vrouw kwam gemiddeld op 2.350 euro per maand uit. Eén troost: ondanks dit verschil van bijna 8 procent doet Nederland het goed in vergelijking met andere Europese landen. Alleen Kroatië (6 procent), Zweden en Ierland (allebei 7 procent) laten een kleinere loonkloof zien.

#13. ‘Kloof dichten levert ruim 100 miljard op’

Onderzoek van PwC komt tot een andere loonkloof tussen man en vrouw, en wel van 15 procent. Dat is wel een flinke daling: in het begin van de eeuw was het nog 21 procent, aldus PwC. Als we die loonkloof verder weten te dichten en tegelijk de arbeidsparticipatie opkrikken tot het niveau van Zweden, kan het bbp in Nederland stijgen met 15 procent, oftewel 139 miljard dollar, zo rekent het onderzoek voor.

#14. Nederland stijgt naar plek 19 in Europa

Het PwC-onderzoek kijkt naar 5 ‘arbeidsfactoren’. In de ranglijst van 33 landen is Nederland ten opzichte van vorig jaar gestegen van plek 23 naar 19. Die stijging is te danken aan het groeiende aandeel vrouwen op de arbeidsmarkt (75 procent) en de daling van de werkloosheid onder vrouwen (tot 6 procent). Maar qua arbeidsparticipatie en gelijke beloning loopt Nederland dus nog steeds achter op vergelijkbare Europese landen.

#15. Vrouwen meest gebaat bij ‘inner circle‘ van connecties

Bestaat er nog zoiets als een old boys network? Recent onderzoek van Brian Uzzi, hoogleraar leiderschap en organisatieverandering aan Kellogg School of Management, lijkt er nauwelijks op te wijzen. Maar iemands netwerk op de universiteit blijkt wél van belang voor het succes van de daaropvolgende carrière. Voor vrouwen geldt dat zelfs nog meer dan voor mannen, zo blijkt. En vooral een ‘inner circle‘ van andere ambitieuze vrouwen maakt daar volgens het onderzoek het verschil. Veel meer dan bij mannen in elk geval…

#16. Vrouwen scoren beter op 15 van de 16 competenties

Geen nieuw onderzoek, maar wel onderzoek wat de afgelopen dagen weer wat vaker te lezen was, is dat van Zenger Folkman, gepubliceerd in de Harvard Business Review. Zij beschreven leiderschapscompetenties en op 15 van de 16 daarvan bleken vrouwen bétere cijfers te kunnen overleggen. Alleen op ‘strategisch inzicht’ scoorden mannen (iets) beter. Op de rest – van initiatief nemen tot het zichzelf ontwikkelen, van integriteit tot resultaatgerichtheid, van empathie tot het ontwikkelen van anderen, en van samenwerken tot probleemoplossend vermogen – scoorden vrouwen allemaal significant beter.

#17. Meerderheid vrouwen: mannen zijn bevoordeeld

Van de mannen in Nederland vindt 55,3 procent dat er nog steeds géén ongelijkheid is tussen mannen en vrouwen op de werkvloer. Van de vrouwen vindt daarentegen 51,4 procent dat mannen nog steeds bevoordeeld zijn, aldus onderzoek van vacaturesite Jobrapido onder bijna 600 respondenten.

Lees ook:

2,5 miljoen Europeanen willen best in Amsterdam werken

Geschreven door

De regio Amsterdam heeft een uitstekend vestigingsklimaat voor bedrijven. Dat is te merken, want zo’n 2,5 miljoen Europeanen kiezen voor deze stad. Hiermee staat de hoofdstad op de 13de plek in de ranglijst voor meest favoriete plek om te werken en te wonen.

Dit blijkt uit data van De Global Talent Acquisition Monitor. Nederland heeft een goede infrastructuur (Schiphol, wegen, internet), ligt centraal, heeft een aantrekkelijk belastingklimaat, weinig corruptie, een efficiënt bankensysteem en is zeer veilig. Daarom hebben veel internationale bedrijven zich in Nederland gevestigd. In 2018 openden 153 buitenlandse bedrijven een nieuw kantoor in de Amsterdamse regio en 28 hiervan deden dit vanwege de Brexit. Dit zijn niet alleen Britse bedrijven, maar ook bedrijven uit andere delen van de wereld die in plaats van het Verenigd Koninkrijk voor de Nederlandse hoofdstad hebben gekozen. Dat is niet heel vanzelfsprekend, want Amsterdam heeft veel concurrentie van steden zoals Parijs en Berlijn.

Extra banen

De komst van de 153 bedrijven naar de Amsterdamse regio zorgt voor 4.170 extra banen in de komende jaren. De meeste bedrijven kwamen uit de sectoren Life Sciences & Health, ICT en de Creatieve Industrie. Dit komt grotendeels ook overeen met de favoriete sectoren van mensen die in Amsterdam zouden willen werken en sluit aan bij hun opleidingsachtergrond, zo blijkt uit de cijfers van GTAM.

Europese talenten kiezen voor Amsterdam om hun ervaring te vergroten

Verbeteren economische situatie

Als je als Amsterdams bedrijf Europees talent wilt aantrekken, is het belangrijk om te weten wat voor deze groep belangrijk is in de keuze voor een baan of stad. Op de eerste plaats kiezen Europese talenten voor Amsterdam om hun ervaring te vergroten. Daarnaast is er een aantal andere redenen die opvallen: het ontmoeten van nieuwe mensen, meer werkervaring opdoen en een internationale carrière starten. Ook zegt ruim een kwart (27%) van de mensen die in Amsterdam zouden willen werken dat de economische situatie in het eigen land een reden is om in het buitenland te gaan werken. Dat is flink meer dan gemiddeld (20%) voor Europeanen die in het buitenland willen werken. Deze reden wordt vooral genoemd door mensen uit Italië, Spanje en Oekraïne.

Verhuizen naar Amsterdam

Zo’n 40% van de Europeanen die in Amsterdam zouden willen werken, zou er vrijwillig voor kiezen om ook te emigreren. De meerderheid (60%) zou het liefst 3 jaar of langer in de hoofdstad willen wonen en werken. Vanwege de Brexit zijn er ook gedwongen verhuizingen van bedrijven, die veel impact hebben op het personeel. Zo verhuist in april 2019 het Europees Medicijnagentschap (EMA) naar Amsterdam. Hierdoor moeten 900 hoogopgeleide medewerkers ook mee verhuizen met hun gezin. In het geval van EMA helpt de overheid mee om de herplaatsing soepel te laten verlopen op het gebied van huisvesting, scholen, taal en zorg. Uit het onderzoek blijkt dat Europeanen die in Amsterdam willen werken en wonen het belangrijk vinden om eerst meer informatie te krijgen over de huisvesting. Daarnaast zijn ook de levensstandaard, de mogelijkheid om de taal te leren en de sociale omgeving belangrijke punten.

40% van de Europeanen die in Amsterdam willen werken, zouden ook vrijwillig emigreren

Opvallend is dat internationaal talent dat naar de Nederlandse hoofdstad verhuist, ruime definities heeft over reistijd. In Londen is een enkele reis woon-werk van ruim anderhalf uur heel normaal. Dat maakt het in Nederland mogelijk om in Amsterdam te werken, en in Bergen aan Zee of Wassenaar te wonen, waar ook internationale scholen zijn gevestigd.

Meer over de arbeidsmarkt in Amsterdam kun je lezen in het city rapport van Intelligence Group.

Lees ook:

Funny Friday: Gamma is in ieder geval niet zo stijf als een hark

Geschreven door

NLdoet is de grootste vrijwilligersactie van Nederland. Maar hoe vind je daar de juiste mensen voor? Bij sponsor Gamma is het hek van de dam met functies als Harketing Manager, Chief Hekxecutive Officer, of Head Kippen Rengineer.

Waar je dan aan moet denken bij bijvoorbeeld de Harketing Manager? Nou, aan iemand met ‘een soepele hand-bladcoördinatie die gemakkelijk een Mount Everest aan groenafval managet’ en die verantwoordelijk wil zijn voor het ‘soms nodige ontslag van bladeren’. En wat te denken van de Head Kippen Rengineer, die een ‘kakelverse’ uitdaging zoekt op het gebied van kippenhokken? ‘Als je een kick krijgt uit het maken van een mooi huis voor een brede klantenkring, van kippen tot pauwen, dan zijn wij op zoek naar jou’, zo luidt de vacaturetekst.

https://www.instagram.com/p/BuLwaSxFP83/

Maar ook als jij de hands-on mentaliteit hebt om in één dag een prachtige, houten villa in elkaar te schroeven kun je op 15 en 16 maart terecht bij NLdoet als ‘Inbusiness Director‘. Of ben jij een natuurtalent met de kwast? Dan zoekt Gamma jou, als Senior VP, oftewel: Senior Verf President. Ook wel: ‘Rembrandt met een roller. Iemand met ambities zo hoog als het dak van de Sixtijnse kapel, maar die ook wel eens buiten de lijntjes kleurt.’

senior verf president gammaStuk voor stuk mooie functies natuurlijk en aan originaliteit en spitsvondigheid in elk geval geen gebrek!

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Drieluik over starters: waarom millennials werksfeer zo belangrijk vinden

Geschreven door

De vraag naar jong talent is vele malen groter dan het aanbod. In dit drieluik vertellen Nynke de Jong en Wieke Dijkstra hoe we deze groep moeten begrijpen en bereiken. Vandaag gaat Nynke in op het belang van werksfeer voor millennials.

Uit onderzoek van Intelligence Group is gebleken dat jong talent weinig zo belangrijk vindt als werksfeer. Zij willen graag eerst de sfeer proeven en komen daarom ook vaak via-via binnen. Zo weten ze door iemand die ze kennen al wat voor soort bedrijf het is en welke cultuur er heerst. Jong talent komt ook graag bij je langs. Ze willen ‘aanvoelen’ en kennis maken met toekomstige collega’s en de omgeving. Daarom werken inhouse dagen ook goed voor deze doelgroep: zo kun je echt kennismaken en je bedrijf in de etalage zetten.

De échte werksfeer neerzetten

Via marketing, zoals sociale media, kun je een goed beeld neerzetten van hoe het is bij jouw bedrijf. Onbekend maakt onbemind, maar marketing is niet alles: het moet wel kloppen. Schets een beeld dat zo dicht mogelijk tegen de waarheid aanligt. Het is geen tv of chocoladereep die je verkoopt, maar een baan. Dat originele verhaal vertellen is wel ingewikkeld. Een baan met veel verantwoordelijkheid kun je namelijk bij Albert Heijn krijgen, maar ook bij Vodafone Ziggo. Wat is dan het verschil? Dat is dus een nuance. Daarom helpt het een (potentiële) kandidaat een kijkje in de keuken te geven door bijvoorbeeld video’s van zowel inhoud als sfeer.

Het is geen tv of chocoladereep die je verkoopt, maar een baan

De generaties voor ons zijn gewend dat werk ook gewoon niet lullen, maar poetsen is. Nu willen mensen iets doen dat ze inhoudelijk leuk vinden, waar ze zich in kunnen ontwikkelen in een omgeving waar ze zich prettig voelen. Jonge mensen hebben de mogelijkheid om te kiezen en zijn daar dan ook veel bewuster in.

Werk is niet alleen maar leuk

Als recruiter gaan we voor de juiste match. Dat betekent ook dat je een realistisch beeld schetst en ook de minder leuke kanten belicht. Wees dus eerlijk over dat er bij jouw bedrijf bijvoorbeeld veel flexibiliteit nodig is, omdat bijvoorbeeld werkzaamheden binnen een jaar kunnen veranderen.

De inhoud van het werk is niet alleen voor millennials belangrijk, het geldt ook voor de generaties daarvoor. Inhoud en ontwikkeling is waarvoor mensen in beweging komen. Dat is een lastige, want recruiters (lees: hiring managers) zoeken vaak vooral iemand die het trucje al kan. Terwijl kandidaten juist een nieuwe uitdaging willen en naar iets nieuws op zoek gaan. Ik denk dat de generatie van nu minder bereid is om concessies te doen. Die zegt sneller: ‘Dit vind ik niet leuk, dus dat wil ik niet (meer) doen’. We moeten dus nog meer bij deze doelgroep managen dat niet álles leuk is in de nieuwe baan. Ik ga hierbij uit van het 80/20-principe: 80% moet echt leuk zijn, anders loop je leeg. Maar de 20% minder leuke dingen horen er ook bij.

De generatie van nu is minder bereid om concessies te doen

Wij moeten de verwachtingen managen, aan de voorkant, bijvoorbeeld in het sollicitatiegesprek. Ik probeer te zoeken wat echt bij iemand past door vragen te stellen als: wat zit in je allergie, waar loop je op leeg? Op sociale media deelt iedereen alleen maar de leuke dingen, zoals promoties en vrijdagmiddagborrels, maar je ziet bijna nooit de moeilijke kanten. Dus denken veel mensen: ik vind het heel normaal als mijn baan voor 100% fantastisch is. Maar die baan bestaat niet.

Twee soorten managers

Het is belangrijk dat jonge mensen tijdens hun baan ondersteuning krijgen en gecoacht worden. Deze generatie heeft geleerd om zich meer uit te spreken, ook over de inhoud van het werk. Maar je moet ze er toch een beetje bij helpen. Als manager vraag je dus niet alleen naar het weekend, maar juist ook waar het schuurt binnen het werk en waarom. Zo hou je ze aligned en weet je ook wanneer er onrust is en wanneer ze willen ‘bewegen’: het liefst houd je je homegrown talent dan binnen je eigen organisatie, zodat je de vruchten plukt van de basis die je samen hebt gelegd.

Als manager vraag je dus niet alleen naar het weekend, maar juist ook waar het schuurt in het werk

Dit is wat de managers minder gewend zijn. Zij zijn opgegroeid vanuit inhoud en hebben niet altijd geleerd hoe je mensen beter en groter moet maken. Een oplossing kan zijn in je team zowel een people lead als een inhoudelijke lead te benoemen, zodat er echt aandacht is voor beide aspecten. Dit helpt jouw bedrijf om jong talent vanuit hun kracht in te zetten en behouden. Vanuit een open, prettige werksfeer, waar veel besproken kan worden.

Meer weten?

Meer weten? Volg dan op 4 april 2019 de masterclass Werven van starters en jong talent van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je in samen met een collega van dezelfde organisatie en de tweede deelnemer ontvangt bij gelijktijdige aanmelding 25% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-mill.

Over de auteur

Nynke de Jong is een Talent Acquisition en Talent Management specialist met ruim 10 jaar ervaring op zowel recruitment, talent management als employer branding binnen bedrijven als EY, ING en Albert Heijn. Ze werkt momenteel ad interim bij bol.com.

Lees ook:

People & Payment digitaliseert totale contractbeheer via HROffice

Geschreven door

HR & salarisbureau People & Payment heeft recent zijn contractbeheer met nieuwe medewerkers volledig geautomatiseerd.

Via HROffice Contracts kan het bureau nu niet alleen alle contracten beheren, maar ook direct koppelen met het systeem dat erachter zit op het gebied van HR en verloning. Hierdoor hoeven gegevens niet dubbel te worden ingetypt, wat aanzienlijk scheelt in tijd en mogelijke fouten.

Salarisverwerking van 1.500 bedrijven

People & Payment verzorgt momenteel de salarisverwerking van zo’n 1.500 bedrijven (waarvan zo’n 80 procent in de horeca). Ook voorziet het nieuwe medewerkers bij die bedrijven van een arbeidsovereenkomst en een loonbelastingverklaring.

Op tijd salaris voor nieuwe mensen

Om te zorgen dat al die nieuwe mensen ook op tijd hun salaris krijgen, is het nodig om het contractbeheer te koppelen aan het aanwezige salarissysteem (in dit geval: Nmbrs). Door de koppeling met HR Office Contracts is dat nu dus volledig geautomatiseerd.

Een goede, snelle en inzichtelijke contractflow is belangrijk in de huidige arbeidsmarkt

Een belangrijke stap, aldus Roy Hulst, directeur van People & Payment. In de huidige arbeidsmarkt is het nodig om snel te kunnen handelen als je nieuw talent wil binnenhalen. Een goede, snelle en inzichtelijke contractflow hoort daarbij. De wens van People & Payment was 24/7, in één overzicht, door middel van één handeling, kunnen zien wat de stand van zaken is met betrekking tot nieuwe contracten. Zo kan snel actie worden ondernomen als een contract nog niet getekend is, of als het wat langer dan bedoeld intern blijft liggen.

Printen is niet meer nodig

Via HROffice Contracts kan People & Payment nu zelf alle overeenkomsten beheren. De kandidaat kan zelf online gegevens in het contract invullen, wat na digitale ondertekening door zowel werkgever als werknemer doorgezet wordt naar de salarisadministratie. Printen is dus niet meer nodig. Zo heeft People & Payment nu alles onder controle, zonder foutgevoeligheden. De digitaal getekende overeenkomst wordt als pdf naar de medewerker gemaild. Als laatste krijgt People & Payment een melding wanneer het contract afloopt. Zo kan op tijd gehandeld worden en worden vervolgstappen in gang gezet.

‘Het implementatietraject is door een goede samenwerking zeer soepel verlopen’

“Het implementatietraject is door een goede samenwerking met HROffice zeer soepel verlopen”, blikt Hulst terug. “Er was een intensieve en duidelijke begeleiding en vragen en verbetersuggesties zijn snel en adequaat opgepakt.”

Lees ook:

Internationale Vrouwendag: hoe een Nederlands bedrijf Afrikaanse vrouwen aan IT-werk helpt

Geschreven door

In Nederland mag je in de IT misschien al niet veel vrouwen tegenkomen, in Afrika al helemáál niet. Een Nederlands bedrijf probeert daar nu – met gratis cursussen – verandering in te brengen.

Wereldwijd is techniek nog steeds een mannenbolwerk. En Afrika is daarop bepaald geen uitzondering. Ter vergelijking: waar in Silicon Valley nog zo’n 20 procent van de software developers vrouw is, is dat in Afrika gemiddeld nog geen 2 procent.

tunga afrika oeganda

Dat kan anders, vindt het Nederlands IT-bedrijf Tunga. En dus organiseert het sinds december vorig jaar een gratis training in Kampala, Oeganda, waar momenteel 15 vrouwen aan deelnemen. De ‘Women-in-tech’-opleiding duurt een half jaar en bestaat uit een opleiding van 4 maanden gevolgd door een stage van 2 tot 3 maanden. De deelnemers worden in die tijd ook begeleid door de Oegandese jongerenorganisatie Kampabits.

Nog op zoek naar Nederlandse stagebieders

Na afronding van de opleiding krijgen de vrouwen een baan aangeboden bij Tunga, maar ze zijn ook vrij om elders aan de slag te gaan. Het IT-bedrijf zoekt nog Nederlandse bedrijven die de studenten een stageplaats willen bieden, in de vorm van een IT-project dat ze op afstand vanuit Oeganda kunnen uitvoeren.

tunga afrika oeganda

Ernesto Spruyt, initiatiefnemer van Tunga, noemt het programma ‘een logische stap’. “We zetten ons al vanaf het begin in om baankansen in de IT te creëren voor Afrikaanse jongeren, vooral voor hen die opgroeien met minder dan gemiddelde kansen. De participatie van vrouwen en hun kansen in de snelgroeiende Afrikaanse technologiesector bevorderen past daar goed in. Elk jaar is Internationale Vrouwendag weer een moment om te kijken hoe het ervoor staat – en ook dit jaar blijkt dat er nog een hoop te doen is.”

Meer dan 250 Afrikaanse softwareontwikkelaars

Het van oorsprong Nederlandse Tunga heeft momenteel al een netwerk van ruim 250 Afrikaanse softwareontwikkelaars in Oeganda, Nigeria en Egypte. Het in 2015 opgerichte platform is een initiatief van – behalve Spruyt – not-for-profit-organisatie Butterfly Works. Volgens deze initiatiefnemers is Afrika nog vrijwel onontgonnen gebied voor bedrijven die de hele wereld afstruinen naar softwareontwikkelaars. En dat terwijl hier volgens hen juist veel potentieel te vinden is. ‘Zo blijkt ook wel uit de investeringen van giganten als Google en Facebook in deze regio’, aldus Spruyt (foto hieronder).

tunga egypte ernesto spruyt

Lees ook:

Goed nieuws voor alle bureaus: kandidaten zijn overwegend tevreden over ze

Geschreven door

Of je nu bij een werving-en-selectiebureau of bij een uitzender werkt, dat maakt eigenlijk niet uit. Kandidaten zijn sowieso behoorlijk tevreden over de ervaring die je biedt, zo blijkt uit nieuw onderzoek.

De Candidate Experience wordt in de huidige arbeidsmarkt steeds belangrijker, en niemand in de wereld van werving en selectie die het er niet meer over heeft. Maar hoe meet je het nou, hoe kandidaten die ervaring beleven? Hoe positief of negatief zijn sollicitanten nou over jouw proces? Zijn ze tevreden, of niet?

Enter: de Net Promoter Score

In de consumentenmarketing is de zogeheten NPS daarvoor een veelgebruikt hulpmiddel. Deze Net Promoter Score stelt eigenlijk een simpele vraag: ben je bereid ons aan anderen aan te raden? Het aantal mensen dat hier volmondig ja op zegt (de promoters) wordt dan verrekend met het aantal mensen dat het ontkent (de detractors). En zo krijg je dan een mooie, makkelijke, en in de tijd te volgen score.

wat is een cnps

Veel school gemaakt

Hoewel er op de methode ook wel het een en ander is af te dingen, heeft hij de afgelopen jaren vrijwel overal school gemaakt. En zo ook in de wereld van de werving en selectie. Zo stellen klanten van Starred een eigen vraag aan kandidaten: ‘Hoe waarschijnlijk is het dat je ons zou aanraden als plek om te solliciteren naar een baan?’ Dit noemen ze dan de cNPS, oftewel: de candidate net promoter score.

‘Hoe waarschijnlijk is het dat je ons zou aanraden als plek om te solliciteren naar een baan?’

Het techbedrijf heeft recent onderzoek gedaan onder uitzenders en werving-en-selectiebureaus, om te kijken in hoeverre zij deze meetmethode al gebruiken, en wat daar dan uitkomt. Daarvoor werd eerst een soort algemene candidate journey in kaart gebracht, met verschillende touchpoints, waarover voor elk van die punten feedback te verzamelen is.

cnps touchpoints

Vervolgens werd een Benchmark-rapport opgesteld, op basis van de bevindingen van bijna 25.000 respondenten bij 26 Nederlandse merken in de werving-en-selectie- en uitzendbranche. Daarbij werd overigens niet alleen gekeken naar de mening van de kandidaten, maar ook naar hoe de hiring manager het proces ervaren heeft. Het Benchmark-rapport gaat echter alleen over (zo’n 18.000) kandidaten, en dan ook nog eens over kandidaten die uiteindelijk succesvol ergens geplaatst werden. Dat laatste is natuurlijk wel belangrijk om de resultaten werkelijk op waarde te kunnen schatten.

74 procent heeft feedback geautomatiseerd

Wat daarbij dan als eerste opvalt is dat 74 procent van de deelnemende bureaus aangeeft de verzameling van feedback al op een of andere manier te hebben geautomatiseerd. Meestal gebeurt dat via het ATS (of CRM-systeem). Kort gezegd: in drie kwart van de gevallen krijgen kandidaten dus al een mailtje met de vraag of ze feedback willen geven.

maar liefst 43 procent van de benaderde kandidaten reageerde op de vraag naar feedback

Ook blijkt de betrokkenheid met het onderwerp hoog: maar liefst 43 procent van de benaderde kandidaten reageerde, terwijl dat in ‘normaal’ consumentenmarketing meestal nog geen 30 procent is.

De cNPS komt uit op… +33

Maar het belangrijkste resultaat is natuurlijk de grote tevredenheid die uit het onderzoek blijkt. De cNPS uit de benchmark komt overall uit op +33. Dat betekent dat het aantal promoters veel hoger is dan het aantal detractors. Wel valt een flink verschil op tussen uitzendbureaus aan de ene kant, en werving-en-selectiebureaus aan de andere. Zo blijken uitzendbureaus maar liefst drie keer zoveel detractors te hebben. En werving-en-selectiebureaus blijken op hun beurt liefst anderhalf keer zoveel promoters te hebben.

Dat verschil ten gunste van werving-en-selectiebureaus is ook wel te verklaren, aldus de onderzoekers. Zo behandelen recruiters hier meestal minder plaatsingen dan de intercedenten bij een uitzendbureau. Ook zijn er doorgaans hogere fees beschikbaar, wat ertoe leidt dat er meer persoonlijke aandacht aan een kandidaat kan worden gegeven. En dan is het ook nog eens zo dat uitzendbureaus vaak ook nog meer diensten verlenen aan hun kandidaten. Denk aan: verloning. En je kunt je voorstellen wat het betekent voor de tevredenheid van een kandidaat als juist daarmee iets verkeerd gaat…

Lees ook:

Ellen Verheijen: Corporate Recruiter

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Talent Scout
Oude werkgever: Adecco Group NL

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever: Elkerliek Ziekenhuis Helmond/Deurne

Ingangsdatum : 1 april 2019

Na een loopbaan van 26 jaar in de uitzendbranche bij Adecco NL ga ik werken als corporate recruiter in de zorg. Ik mag al mijn recruitment-ervaring uitrollen in het klantvriendelijke Elkerliek Ziekenhuis in mijn woonplaats Helmond en laten zien waarom het nou zo’n toffe werkgever voor jou is!

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Thomas Waldman (TomTom): “De balans in selectie is vaak zoek”

Geschreven door

Kandidaten kiezen niet voor een baan vanwege een gave test in de selectiefase, zegt Thomas Waldman, hoofd recruitment bij TomTom. Waar het volgens hem nog steeds om gaat is: vertrouwen. ‘En ik heb nog nooit iemand ontmoet die dat voor mij kan automatiseren.’

thomas waldmanTomTom is een bedrijf in transitie. De navigatiekastjes voor in de auto, waar het bedrijf bekend mee werd, zijn een krimpende business. En dus moet TomTom op zoek naar andere wegen om het bedrijf draaiende te houden. Dat geeft veel druk op de organisatie en vooral op de instroom. Thomas Waldman, Global Head of Talent Acquisition bij TomTom, spreekt binnenkort op Unleash in Londen over zijn uitdagingen daarin. Een kort interview als aftrap.

> In de bijna 3 jaar dat je bij TomTom zit is het veranderd in een typisch B2B-bedrijf. Wat betekent dat voor je werving?

“De meeste mensen kennen ons natuurlijk van de kastjes voor in de auto, de PND’s of personal navigation devices. En hoewel die markt steeds kleiner wordt, zijn er nog steeds 95 miljoen PND’s van TomTom in omloop die ons voorzien van enorm waardevolle inzichten en relaties met consumenten.

‘Vorig jaar was ongeveer de helft van onze 1.300 nieuwe hires werkzaam in engineering’

Inmiddels zijn we daarnaast vooral de leading location-specialist voor onze automotive en enterprise klanten. Die waarderen ons om onze kaartendata, software en services. We leveren kaarten voor een hoop bekende producten en zijn voorloper in het leveren van zogenoemde ‘HD maps‘. Die kaarten liggen aan de basis van de zelfrijdende auto. Door die sterke focus op technologie is onze wervingsbehoefte enorm veranderd. Vorig jaar was ongeveer de helft van onze 1.300 nieuwe hires werkzaam in engineering. En ik verwacht dat dat aandeel de komende jaren alleen maar zal stijgen.”

tomtom areas

> De IT’er is overal gewild op de arbeidsmarkt. Hoe willen jullie die race winnen?

“We zoeken vooral software engineers. En dan niet zomaar software engineers, maar echt de top van de markt, mensen die passie en ervaring hebben met machine learning en kunstmatige intelligentie. We zijn daarin ook een beetje een goed bewaard geheim. Maar zodra engineers horen dat ze bij ons direct kunnen bijdragen aan de toekomst van mobiliteit en hands on bezig kunnen zijn met zelfrijdende auto’s, weten we ze vaak wel te overtuigen. We zijn daarom vooral afhankelijk van direct sourcing. Mijn teams zijn dan ook continu bezig mensen enthousiast te maken voor wat we doen en relaties aan het bouwen met engineers die met ons de wereld willen veranderen.

‘Mijn teams zijn continu bezig mensen enthousiast te maken om samen met ons de wereld te veranderen’

Bovendien verandert dit de manier waarop we bij TomTom nu selecteren. Er zit een vreemd soort dichotomie in het recruitmentvak. Eerst spenderen we een hoop aan employer branding en het onderhouden van relaties met onze schaarse leads. En vervolgens leggen we ze in de selectiefase het vuur vaak ongenadig aan de schenen. Met allerhande interviews en testen moet een sollicitant bij de meeste werkgevers vooral zijn of haar waardigheid maar eens bewijzen voordat hem of haar een baan “gegund” wordt. Die gunning vindt vaak ook nog eens plaats op basis van een soort onderbuikgevoel bij de manager in kwestie, in plaats van op data met voorspellende waarde. De balans is zoek. We zijn daarom vorig jaar de ontwikkeling gestart van een innovatief nieuw selectieproces. Daarin zijn we op zoek gegaan naar de perfecte balans tussen aantrekkingskracht voor de kandidaat en voorspellende waarde voor de wervende manager.”

tomtom thomas waldman

> Kun je daarover iets meer vertellen?

“In een economie die steeds verder getransformeerd wordt door robots en kunstmatige inteligentie, wordt creativiteit een van de belangrijkste skills van onze mensen. Dat betekent voor ons dat we vooral op persoonlijkheid en denkvermogen selecteren, en dat we onze kandidaten willen laten zien hoezeer we de diversiteit van onze mensen waarderen. En hoe kan dat nou beter dan in een persoonlijk gesprek?

‘We zoeken mensen die aanvoelen dat ze bij ons meer kunnen bereiken dan waar ook. Dat vertrouwen moet ik persoonlijk bouwen’

Daarnaast denk ik dat de meerderheid van de tools eerder voor de recruiter dan voor de kandidaat wordt gebouwd. Hoe gamified een proces ook is, ik heb nog nooit iemand zien kiezen tussen twee banen op basis van die ene gave codingtest die ze ‘mochten’ doen. We zoeken mensen die zich bij ons thuis voelen, mensen die aanvoelen dat ze bij ons meer kunnen bereiken dan waar dan ook. Dat vertrouwen moet ik persoonlijk bouwen. Ik heb nog niets in de markt gevonden dat dat voor me kan automatiseren.”

> Je spreekt hierover binnenkort op Unleash. Welke take-away hoop je dat de aanwezigen daar meenemen?

“Vraag je zelf af wat je van een kandidaat moet weten om zijn of haar succes binnen de organisatie te voorspellen. Als je dat weet, kun je aan de slag om die informatie op zo’n manier te verzamelen dat de kandidaat alleen maar méér geïnteresseerd raakt in het aangaan van een samenwerking.”

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees hier meer van Bas. Beeld boven: careersite TomTom

Met 10% korting naar Unleash?

Thomas Waldman spreekt op 19 maart op Unleash in Londen. Als ambassadeur van deze conferentie mag Bas van de Haterd 10 procent korting bieden op je entreekaarten. Gebruik bij registratie de code ‘bhaterd’ om deze korting te ontvangen. #unleash19