Dit vinden recruiters de grootste blunders van kandidaten

Geschreven door

Als fan van Willem II zat ik eind februari op het puntje van mijn stoel. Willem II speelde in de halve finale van de KNVB-beker tegen AZ. De reguliere wedstrijd was in 1-1 geëindigd en ook de verlenging had geen winnaar opgeleverd. Penalty’s dus. Iedereen die wel eens een balletje trapt weet dat het in principe niet zo lastig is: een bal vanaf 11 meter op een goal schieten die ruim 7 meter breed is met een keeper die een spanwijdte heeft van maximaal 2 meter. Tel daarbij op dat de bal er gemiddeld genomen 0,5 seconden over doet en de keeper minimaal dezelfde tijd nodig heeft om in een hoek te komen, en er is maar één conclusie mogelijk: je bent kansrijker als schutter dan als keeper. De beslissing valt dan ook meestal door een fout van de schutter, en niet door een redding.

Sprookjes bestaan…

Helaas gaat dit ook op voor sollicitaties. Kandidaten zijn altijd zenuwachtig voor een sollicitatiegesprek. En zenuwen leiden tot fouten. Gelukkig kunnen we daar wel van leren. Daarom heb ik hieronder een lijst met gemaakte fouten van sollicitanten. Doe er je voordeel mee. En omdat er net als bij penalty’s altijd een winnaar moet zijn, willen we de leukste, ergste, mooiste of beste blunder belonen.

Win een diner in het kleinste kasteeltje van Nederland

De winnaar (in dit geval de inzender, en dus niet de maker van de blunder) krijgt een diner in het kleinste kasteeltje van Nederland (in Roermond) voor 2 personen. Omdat recruiters nu eenmaal graag in sprookjes geloven… Stemmen op één van de blunders doe je tot 23 maart via deze link! Dank voor jouw deelname en veel leesplezier!

#1. Opvliegend

‘De kandidaat kwam te laat binnen, leesbril in het haar met van die touwtjes langs haar hoofd (niks te schrijven of lezen bij zich) en wapperde tijdens het gesprek steeds met haar handen en benoemde dat ze opvliegers had… Waarbij ze aangaf dat ze dat bij mijn klant (ik ben bureaurecruiter) natuurlijk nooit zou doen. Ze was van mijn leeftijd, dus daar had het voor mij niks mee te maken. Wel met haar presentatie. PS: van een HR-manager verwacht ik dat ze dat weet.’

#2. De ziekte van wat?

‘Kandidaat schrijft dat hij 6 maanden buitenspel is gezet door de ‘ziekte van vijver’.

#3. Uit de hoogte

‘Kandidaat die pas vertelde nadat we de loopbrug over waren op de 19e verdieping dat hij hoogtevrees had. Hierdoor kwam het eerste halfuur van het gesprek weinig uit de vriendelijke man die nog helemaal aan het bijkomen was (hij moest daarna ook nog terug over de brug, op de weg naar de uitgang).’

#4. Underdressed

‘Een man uit Katwijk die hartje zomer kwam solliciteren. Singlet onderhemd, korte broek en teenslippers. Binnen 10 minuten stond hij weer buiten.’

#5. Over the top

‘In het begin van mijn carrière, toen ik nog als intercedent werkte, kwam er een jongeman aan mijn bureau met ontbloot bovenlijf… want het was toch zo warm! Exit.’

#6. Feeder

‘Ik las in een sollicitatiebrief dat een kandidaat door anderen ‘letterlijk en figuurlijk een feeder‘ werd genoemd. Ik verwachtte taart bij het kennismakingsgesprek, maar helaas.’

#7. Smetvrees

‘Een kandidaat heeft een opleiding “hygiënepreventie” gedaan. Die geef ik in tijden van griep maar geen hand, denk ik…’

#8. Parttime

‘In een reactie schreef de kandidaat dat ze graag voel tijm wilde werken. Omdat er meer van die eigenaardigheden waren, hebben we haar zelfs niet parttime ingezet…’

#9. Reisleider

‘Mijn kandidaat voor een secretariële functie was prachtig op tijd. Straatnaam en huisnummer klopten ook nog. Helaas had ze de verkeerde stad in haar navigatie ingevoerd. Veel te laat en helemaal hyper kwam ze bij mij opdagen.’

#10. Concullega

‘Ik had een kandidaat die op gesprek zou komen. Op een gegeven moment hoorde ik maar niks. Toen werd ik opgebeld door de receptie van de concurrent dat mijn kandidaat zich daar had aangemeld. Die stond dus een paar deuren verderop.‍’

#11. Anoniemniet

‘Laatst nog een kandidaat gehad die op zijn cv zijn huidige en vorige werkgevers had gecamoufleerd (“bij een voedingsbedrijf”), maar wel gewoon een openbaar en volledig ingevuld LinkedIn-profiel heeft.’

#12. De loodgieter helpen met een lekkage

‘Mijn vacature ICT Support Specialist liep storm! De telefoon stond roodgloeiend en ik voerde bijzondere gesprekken. Maar deze sollicitant is me zeker bijgebleven. Ik kreeg een allervriendelijkste jongeman aan de telefoon. Helemaal enthousiast belde hij dat hij erg graag zou solliciteren op de vacature. “Helemaal top” riep ik, ook aangestoken door zijn enthousiasme. Echter vertelde hij dat het hem niet lukte om te solliciteren, omdat de website niet meewerkte.

Ik hoorde wat geklik en gemorrel aan de andere kant en een heel blij “JA” aan het einde. Het werkte.

Ik zat net achter de laptop en keek met hem mee. De website voor mijn neus functioneerde uitstekend. Ik vroeg hem of hij al geprobeerd had via een andere webbrowser de website te openen. Ik hoorde wat geklik en gemorrel aan de andere kant en een heel blij “JA” aan het einde. Het werkte. Ben ik nu toch even jouw ICT Support Specialist geweest, zei ik. De sollicitant heeft de voorselectie niet overleefd helaas.’

#13. Adults only

‘Een kandidaat die reageerde op een MT-positie en in het ATS zag ik dat zijn wachtwoord “grote joekels” was…’

#14. Aanheffout

‘Wij hebben in het Retail Recruitment-team een sollicitatie ontvangen van een kandidaat voor de functie van Filiaalmanager. Hij had een prachtige motivatiebrief geschreven die startte met de aanhef; ‘Geachte heer Job Alert,’. 

#15. Lion King

‘Ik ontving laatst een cv van iemand die zijn sterrenbeeld (leeuw) en daarbij behorende eigenschappen had vermeld. Nu vind ik dit zelf heel interessant, maar ik weet niet in hoeverre de eigenschappen die horen bij een sterrenbeeld voorspellend zijn voor werksucces.’

#16. Read the F&*^ manual

‘Een onderzoeksfunctie waar expliciet vermeld is dat secuur werken en goed lezen heel belangrijk voor is, aangezien dat de essentie van je werk is. Sollicitatieprocedure: je eigen cv maakt me niet zoveel uit, schrijf bij deze 2 vacatures (link naar 2 vacatures) een perfect passend cv. Een sollicitatie krijgen met iemands eigen cv, zonder de test cv’s. Reageren met de vraag of die persoon de procedure niet gelezen had en het (eerlijke) antwoord krijgen van niet.’

Vergeet niet te stemmen!

Vergeet niet om voor 23 maart te stemmen op een van de blunders via deze link. Dankjewel! In mijn volgende blog maak ik bekend welke blunder volgens jullie de winnaar is.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Waar zijn nog brandwachten, vulploegleiders en supermarktmanagers te vinden?

Geschreven door

Supermarktmanagers, BI-consultants, brandwachten en vulploegleiders: het zijn de vacatures die landelijk het moeilijkst zijn te vervullen, zo blijkt uit nieuw onderzoek.

De supermarktmanager staat zelfs helemaal bovenaan in de top-10 die Indeed vandaag naar buiten bracht. Ruim 66 procent van deze vacatures stond het afgelopen jaar langer dan 2 maanden open. Ook de positie van de vacatures voor brandwachten is opvallend. Hiervan staat ruim 63 procent langer dan 2 maanden open. brandwachten indeed

Een brandwacht is een veiligheidstoezichthouder, die op plekken waar bijvoorbeeld wordt gewerkt met gevaarlijke stoffen, moet waarborgen dat de veiligheidsvoorschriften worden opgevolgd. “Voor deze functie zijn heel specifieke diploma’s en certificaten vereist. Daarnaast moet een brandwacht ook kunnen ingrijpen als het nodig is, bijvoorbeeld als er brand uitbreekt. Dat betekent dus dat kandidaten fit moeten zijn en niet angstig aangelegd”, zegt Sander Poos, Managing Director Indeed Benelux. “Dat vraagt om specifieke functie-eisen die ervoor zorgen dat het aantal mogelijke kandidaten klein is. We zien dat heel specialistische functies daardoor relatief lang openstaan.”

Talentmismatch in de detailhandel

Dit jaar ontstaan volgens het UWV 1,2 miljoen vacatures, waarvan de meeste in de detailhandel en zorg en welzijn. De Indeed-cijfers bevestigen dat. “Er is minder interesse onder werkzoekenden om in de detailhandel aan de slag te gaan”, zegt Poos. “Als we niet op korte en middellange termijn meer mensen voor dit werk weten te interesseren, wordt de talentmismatch hier alleen maar groter.”

brandwachten 2In de grote steden is het anders

Wat in de recente Indeed-cijfers verder opvalt is dat de vier grote steden allemaal heel andere lijstjes hebben met moeilijk te vervullen vacatures. Zo zijn in Amsterdam traders moeilijk te vinden, en kampt vooral Den Haag met moeilijk in te vullen zorgvacatures. In Utrecht gaat het dan weer vooral om IT’ers. Poos: “Utrecht lijkt hier concurrentie te ondervinden van Amsterdam, waar de startup-scene veel developers aantrekt.”

Brandwachten in grote steden niet zo schaars

Verder kijkend naar de grote steden valt op dat alleen in Rotterdam en Utrecht de supermarktmanager de top-10 haalt. De vulploegmedewerker staat zelfs in geen enkele van de grote steden in de top-10. Ook de brandwachten en thuishulpen, die landelijk als zeer schaars zijn aan te merken, blijken in de grote steden niet tot de meest gezochte functies te behoren.

Lees ook

Eveliese Luiting: ‘Het vak wordt door tooling alleen maar nóg menselijker’

Geschreven door

Tooling speelt een steeds grotere rol in recruitment. Maar hoe kun je die technologie het beste inzetten? Eveliese Luiting heeft daar wel ideeën bij. ‘Ik voorzie dat AI nog veel belangrijker wordt.’

Eveliese Luiting is expert op het gebied van het opschalen en managen van verandering bij internationale (tech)omgevingen. Tijdens het seminar Recruitmenttooling op 6 juni is zij dagvoorzitter. Ze deelt alvast haar bevindingen over het vak.

> Je ziet jezelf als rebel in de industrie. Hoe uit zich dat?

‘Rebel kan een negatieve klank hebben, maar het is de positieve manier waarop ik doel. Ik kijk buiten de kaders. Dat kan zijn in de benadering of de keuze van de tooling. Waar het om gaat, is dat je voorop durft te lopen, op je bek durft te gaan. Ik ben van mening dat je meer bereikt in het vakgebied als je dingen durft.

‘Ik ben van mening dat je meer bereikt in het vakgebied als je dingen durft’

Zo is Castor EDC, waar ik nu onder andere zit, opgericht door Derk Arts. Hij zag dat 85% van tijd en geld besteed aan medisch onderzoek verdwijnt. Hij vond dat verschrikkelijk en bouwde een tool die medische onderzoeksdata verzamelt, zodat uiteindelijk meer mensen worden geholpen. Dat doel voor gezondheid gaat overal in door: we zitten op de vijfde verdieping, maar als je in de ochtend de trap neemt, verdien je punten voor een bijzonder uitje of bonus. Anders zijn is moeilijk, omdat alles al bedacht lijkt. Maar je hoeft ook niet alles zelf te verzinnen. Laat je inspireren door wat anderen hebben gedaan. Denken dat je het alleen maar zelf kan, is niet van deze tijd.’

> Wat kunnen we verwachten van het seminar recruitmenttooling?

‘Ik verwacht en hoop de trend te zien dat AI in recruitment steeds belangrijker wordt. Je ziet dat AI ons kan helpen om minder bevooroordeeld te zijn in de selectie. Blijkbaar zijn we zelf zo geprogrammeerd dat we (onbewust) oordelen op leeftijd, regio en naam. De techniek is in staat om dat weg te nemen, waardoor we een betere en eerlijkere selectie krijgen. Ik denk dat die behoefte ook groter zal worden vanuit organisaties en wetgeving.

‘Je ziet dat AI ons kan helpen om minder bevooroordeeld te zijn in de selectie’

We zijn nu in een fase beland waarin mensen meer durven te experimenteren. We willen uit de bestaande talentpools de juiste kandidaten halen. Hoe doen we dat op een manier die werkt en ook nog eens AVG-proof is? We hebben nu een sterk kandidaatgedreven markt. We moeten ons best doen om ons te onderscheiden, mensen aan ons te binden en in contact te blijven. Tooling die daarbij helpt, is kansrijk.’

> Waar ligt voor jou de grens?

‘AI is ook wel een beetje eng, want hoe ver gaat het en wat is de impact? Daar ligt een grote uitdaging. Dat is waarom de rol van recruiter extreem belangrijk is, omdat menselijke interactie nooit overgeslagen mag worden. De recruiter heeft nog steeds een verbindende rol en waarschijnlijk ook steeds meer een controlerende rol.

‘De chemie die je hebt bij menselijk contact is niet na te bootsen door een computer’

Er zitten vooroordelen in ons als individu. Dat is een feit. Maar het is ook een feit dat AI zo ver kan worden doorgevoerd dat het ons schaadt. De vraag waar de grens ligt, wordt steeds belangrijker. Maar de chemie die je hebt als je echt contact maakt is niet na te bootsen door een computer.’

> Waarvoor moeten we oppassen als het om tooling gaat?

‘Zelfs de beste en mooiste tools kunnen menselijke interactie niet uitsluiten en dat moeten we ook niet willen. Ik denk dat we moeten opletten dat we niet lui worden van tooling of er te veel op vertrouwen, waardoor je je intuïtie niet meer volgt. De meest complexe en wonderbaarlijke machines zijn wij als mens. Er zijn altijd elementen die je met fantastische automatisering nog steeds niet kunt nabootsen.’

> Merk je ook veranderingen in de start-up-wereld?

‘Je ziet dat grote organisaties het steeds meer afleggen tegen de kleine. De nieuwe generaties interesseren zich voor een andere manier van werken, meer vrijheid en het onderdeel zijn van een sociaal gevoel. Dat vinden ze makkelijker bij een kleine, hippe organisatie dan bij het klassieke model. De grote banken bijvoorbeeld krijgen het moeilijk. Zij moeten veel mensen aannemen, maar dat zijn over het algemeen mensen die veel keus en andere behoeftes hebben. Als je niet meegaat in die behoeftes, verlies je de wedstrijd.

‘Grote organisaties gaan het steeds meer afleggen tegen de kleine bedrijven’

In mijn generatie, ik ben 42, ging het om die baan bij die grote naam, een dikke lease-auto en een hoog salaris. Nu heeft het gros van de mensen op de arbeidsmarkt zoiets van: er komt wel weer iets anders. Er is ook veel ondernemerschap, want daar is de markt nu geschikt voor.’

> Wat weten veel mensen niet qua recruitmenttooling?

‘Het gebied van recruitmenttooling is zo groot dat de meeste mensen niet meer overzien wat het aanbod is. Er is een spaghetti aan mogelijkheden. Daar heb ik zelf ook last van. Dan denk je: naar welke partij moet ik voor een demo en met wie ga ik nu weer praten? Je kunt het zo gek niet verzinnen of er is iets voor bedacht. Om daarin overzicht te krijgen, is dit seminar denk ik ideaal.’

> Hoe denk je dat de toekomst van recruitment eruit ziet?

‘In mijn optiek is de toekomst rooskleurig, want er is veel vraag naar talent. Als jij degene bent die in staat is om dat talent te identificeren en naar je toe te trekken, dan ben je wat mij betreft een winnaar. Ik denk dat we kunnen concluderen dat het vak, dat toch al zo menselijk is, door de ondersteuning van alle tooling alleen maar nóg menselijker wordt. Zo kunnen we ons nog meer richten op engagement en interactie. Als je de tools voor je laat werken, is dat iets moois. Als je denkt dat de tool al het werk voor je gaat overnemen, denk je verkeerd. Die tool moet jou ondersteunen om je te kunnen richten op je werk, waarin jij onderscheidend gaat zijn.’

Meer weten?

Donderdag 6 juni vindt het Werf& seminar Recruitmenttooling plaats tijdens Recruitment + Talent Tech Demo_Day in Utrecht. Met expertsprekers die je bijpraten over de nieuwste technologie en met praktijkcases voor inspiratie. Na afloop van het seminar kun je je vervolgens oriënteren bij zo’n 50 leveranciers van tooling op het gebied van recruitment en talent management op Demo_Day.
Schrijf je nu in en profiteer tot 16 maart 2019 van een Super Early Bird korting >> 

Een wijze les uit het onderwijs (inzending EN HR solutions & het Graafschap College)

Geschreven door

Binnen 4 weken een geschikte kandidaat voor de vacature van Docent ICT gevonden, zonder docenten mee te nemen in online targeting. Dat is vacaturemarketing! Lees de hele case van EN HR solutions & het Graafschap College die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2018.

Case EN HR solutions & het Graafschap College

Omschrijving van de case

Het gras is groener aan de overkant. Zeker als het gaat om de werving van lastige doelgroepen. Dan lijkt het soms alsof andere organisaties een recruitment-geheim hebben dat ervoor zorgt dat ze hun vacatures vijf keer makkelijker in kunnen vullen. Zeker wanneer het gaat om werven voor het onderwijs. Tenslotte vist iedereen in dezelfde en niet al te grote vijver. Begin zomer 2018 zocht het Graafschap College in Doetinchem een Docent ICT en maakte daarbij gebruik van vacaturemarketing.

Het principe van vacaturemarketing is simpel: via verschillende communicatieplatformen jouw vacature onder de aandacht brengen bij de juiste doelgroep. Maar wat is eigenlijk de juiste doelgroep?

Al snel bleek dat het Graafschap College niet op zoek was naar de ‘standaard’ docent. Sterker nog, het hebben van een lesbevoegdheid was slechts een pré. Het Graafschap College wil de afstand tussen het onderwijs en het bedrijfsleven zoveel mogelijk verkleinen. Vandaar dat EN HR solutions samen met het Graafschap College een wervingscampagne is gestart die zich het beste laat omschrijven als ‘anders kan anders’ .

De campagne voor Docent ICT was namelijk alleen gericht op mensen met relevante werkervaring binnen IT. Er is geen enkele docent aan de targeting toegevoegd. De vacaturetekst ging niet in op de werkzaamheden maar de focus lag uitsluitend op de voordelen van een overstap naar het onderwijs. Met als resultaat dat er binnen vier weken kwalitatief goede kandidaten hebben gesolliciteerd én er is iemand vanuit de campagne aangenomen.

Deze case laat zien dat het succesvol is om de standaard denkwijzen binnen recruitment los te laten. De ideale kandidaat bestaat niet meer. Durf anders naar het gevraagde profiel en het effect daarvan zal je verbazen. Blijf niet in functies denken maar in mogelijkheden als werkgever.

Wat was de impact van de case?

Binnen vier weken hebben verschillende kandidaten gesolliciteerd én er is iemand aangenomen. Het viel het Graafschap College op dat het aantal sollicitaties in vergelijking met hun eerdere wervingsactiviteiten (eigen werving en bureaurecruitment) niet sterk veranderde, maar dat de kwaliteit van de sollicitaties beter was.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze campagne is een mooi schoolvoorbeeld van het nieuwe werven. Organisaties moeten anno 2019 hun standaard denkwijzen binnen recruitment loslaten. De ideale kandidaat bestaat niet. Door anders naar het gevraagde profiel te kijken en je niet blindstaren op cv’s, kunnen ook moeilijk vervulbare vacatures succesvol ingevuld worden. Het Graafschap College is een organisatie die niet in functies denkt maar in mogelijkheden. Die denkwijze verdient een beloning.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Jolien Bijhouwer – Recruitment Marketeer bij EN HR solutions
  • Het Graafschap College

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Een website met nog geen 550 woorden, hoe succesvol kan dat zijn? (inzending EN HR solutions & DKG)

Geschreven door

DKG gaat voor beleving en lanceerde een werken-bij website met minder dan 550 woorden. Hier draait alles om de visuele impact van fotografie, video en VR! Lees de hele case van EN HR solutions & DKG die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2018.

Case EN HR solutions & DKG

Omschrijving van de case

Een foto zegt meer dan 1000 woorden. Wat betekent het als je dit gezegde letterlijk doorvoert in een werken-bij website?

Bruynzeel Keukens is bekend als een sterk Oer-hollands merk binnen de retail. Ook Keller Keukens is geen onbekende in de keukenbranche. Minder bekend is het feit dat zowel de keukens Bruynzeel Keukens als Keller Keukens, gemaakt worden in de fabriek van DKG. Ander onbekend maar fascinerend feit: de fabriek van DKG behoort tot een van de grootste van Europa en is de enige keukenfabrikant die CO2-neutrale keukens levert. DKG heeft een ontzettend mooi werkgeversverhaal, in de regio Bergen op Zoom staan ze bekend als goede en betrouwbare technische werkgever maar daarbuiten blijft het angstvallig stil. Tijd om daar wat aan te doen!

Een werkomgeving met een oppervlakte van 56.000 m2, een productie van 7.700.000.000 verschillende kasten en 56.000 verschillende halffabricaten en meer dan 500 machines, drie elementen die niet in tekst uit te drukken zijn. Daarnaast richt DKG zich op mensen met een technische achtergrond, een doelgroep die sfeer en materiaal als een belangrijke pullfactor ervaren. Daarom ontwikkelde EN HR solutions in 2018 een geheel nieuwe werken-bij website met maar één uitgangspunt: zien = beleven.

Een website met minder dan 550 woorden (excl. vacatureteksten)! Alles draait om visuele impact. Door middel van videocontent wordt het gehele productieproces van A tot Z uitgelegd in 4 video’s. Alle vacatures zijn voorzien van een foto van een directe collega. En dankzij de toepassing van Virtual Reality kunnen websitebezoekers een kijkje nemen ín de machines van DKG. Dichter bij de fabriek kan je van een afstand niet komen. Open en transparante communicatie door 100% beeld, dat is het succes van de werken-bij website van DKG

Wat was de impact van de case?

– Recruiters en Hiring Managers zijn in sollicitatiegesprekken minder tijd kwijt aan de uitleg van DKG als organisatie
– Bezoekersaantallen blijven jaar na lancering nog steeds stijgen
– Toename in naamsbekendheid buiten Bergen op Zoom (te zien aan herkomst sollicitaties)
– Toename in naamsbekendheid als technische én IT werkgever
– Ondanks krappe arbeidsmarkt en concurrentiegevoelige doelgroep blijft het aantal sollicitanten en de doorlooptijd van een vacature gelijk

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De werken-bij website van DKG komt in aanmerking voor een Werf& Award omdat het een van de eerste werken-bij websites is, die visuals verkiest boven tekst zonder enige afbreuk aan het werkgeversverhaal. De website is gebouwd op de persona van DKG. Dat betekent dat niet iedereen de website zal waarderen. En dat mag ook. De website is gericht op een heel specifiek persoon en blijft ver weg van massacommunicatie. Recruitment bij DKG draait om kwaliteit in plaats van kwantiteit. DKG durft die keuze te maken met een verrassende werken-bij website als gevolg.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Caesar Kuipers – Directeur HR bij DKG Holding BV
  • Joop van der Linden – HR adviseur bij DKG
  • Kim van Veldhuizen – HR adviseur bij DKG
  • Nikki van der Post – Recruitment Marketeer bij EN HR solutions
  • Kees van Ardenne – Visual Designer bij EN HR solutions
  • Rob de Vormer – Recruitment Marketeer bij EN HR solutions

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Mees van Velzen (MrWork): ‘We leven in de gouden eeuw van recruitment’

Geschreven door

De juiste kandidaten vinden en binden is in deze tijden lastig. Maar Mees van Velzen vindt dat we juist nú in de gouden eeuw van recruitment leven. Op 18 april vertelt hij daar meer over tijdens Talent Acquisition Live. Wij wilden alvast meer weten over deze nieuwe tijd.

> Waarover ga je het hebben tijdens Talent Acquisition Live?

‘Onze missie is: we make recruitment social. Wij geloven dat we in de gouden eeuw van de recruitment leven. Dat betekent dat als bedrijven op de juiste manier werven ze eigenlijk geen last hebben van de krapte op de arbeidsmarkt. Hoe doe je dat? Tegenwoordig heb je als bedrijf een directe lijn met de doelgroep via social media. Stel dat ik vroeger tegen je had gezegd: je kunt nu iedereen die bij de concurrent werkt een bericht sturen. Dan was je als recruiter gek geworden van ongeloof. Maar dit is nu de realiteit. Waar het om gaat, is hoe je die lijn op de juiste manier benut. Als je de juiste focus hebt, kun je een talentpool bouwen van mensen die echt een connectie met je bedrijf voelen. Dan ben je niet afhankelijk van werving- en selectiebureaus en blijven mensen ook langer bij je werken, omdat ze intrinsiek gemotiveerd zijn.’

‘Je hebt als bedrijf een directe lijn met de doelgroep via social media’

> Wat betekent talent management voor jou?

‘Het is een veelomvattend begrip. Ik denk dat bedrijven moeten beseffen dat ze eigenlijk naakt zijn en dat iedereen naar binnen kan kijken. Dat betekent ook dat ze de dialoog met hun doelgroep zelf vorm kunnen geven en als ze dat op een goede manier doen in de gouden eeuw van recruitment terechtkomen. Het recruitmentproces moet dus socialer worden met het besef dat we in een nieuwe tijd leven.’

> MrWork zit zowel in Nederland als in Groot-Brittannië. Zijn er plannen dat verder uit te breiden?

‘Jazeker, de markt in Duitsland staat met een fysiek kantoor hoog op de planning. Er zijn natuurlijk wel verschillen tussen landen. Zo heb je in Nederland veel start-ups en technologie en zijn wij ver wat betreft employer branding. Dat is in bijvoorbeeld Groot-Brittannië anders, waar de traditionele werving- en selectiebureaus nog meer macht hebben. Ze hebben meer stappen te zetten in het nadenken over hoe employer branding efficiënt kan zijn voor hun wervingsstrategie.

‘We hebben de ambitie om te zorgen dat bedrijven nooit meer krapte ervaren’

Wij zijn in Nederland een volk dat snel nieuwe technologieën omarmt. Als je kijkt naar LinkedIn zie je dat we de meest actieve community in de wereld hebben. Er zit veel innovatie in Nederland, maar bedrijven starten in het buitenland. We zijn naar Groot-Brittannië gegaan, omdat we daar een interessante markt zien. We hebben de ambitie om te zorgen dat bedrijven nooit meer krapte ervaren, liefst wereldwijd.’

> Volgens jou zitten we nu dus in de Gouden Eeuw van het recruitment. Maar wat volgt hierna?

‘Je moet eigenlijk al weten per positie wie de volgende 3 tot 10 kandidaten zijn die daar ideaal op aansluiten. Daar heb je al contact mee gelegd, voordat degene die de baan nu heeft het bedrijf verlaat. Zo kun je veel strategischer met je personeelsplanning aan de gang, waardoor er in de algemene arbeidsmarkt meer flexibiliteit komt. Het is belangrijk dat als we weer in een economische downturn komen je als bedrijf je recruitment niet meer vanuit nul hoeft op starten.’

‘Weet per positie wie de volgende kandidaten zijn die daar ideaal op aansluiten’

> Wat is jullie grootste uitdaging?

‘We proberen de markt zodanig te veranderen dat bedrijven beseffen dat we in een nieuwe wereld leven en dat ze daar hun wervingsstrategie op aanpassen. Dat is een uitdaging op zich, want je hebt vaak te maken met traditionele bedrijven die al tientallen jaren hetzelfde doen. Het gaat om een mindset die moet veranderen. We doen dit door constant in gesprek te blijven en successen te boeken, zodat de rest van de markt ziet: this is the way to go.’

> Kun je iets vertellen over jezelf wat mensen nog niet weten?

‘Wat niet veel mensen weten is dat MrWork is ontstaan vanuit het feit dat ik een enorme hekel heb aan solliciteren via de traditionele weg. Ik zag een kans in de markt naar aanleiding van de veranderingen in de consumentenmarkt door de opkomst van social media. Maar ik vond het daarnaast ook heel het moeilijk dat ik op basis van een gesprek van een halfuur moest bepalen of ik veel meer van mijn tijd aan een bedrijf zou willen spenderen. Dat is het voordeel van je eigen bedrijf beginnen: dan ben je daar vanaf!’

Meer weten? Kom naar TA Live

Mees van Velzen vertelt op donderdag 18 april over hoe je social media kunt inzetten om je kandidaat te verleiden tijdens Talent Acquisition Live, hét internationale event op het gebied van innovatie. 

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Lees ook:

Hoe het snelst groeiende bedrijf van Nederland werk zoeken ludiek maakt

Geschreven door

“We dachten dat we voor de uitreiking van de FD Gazellen waren uitgenodigd als klapvee”, vertelt Marion van Loon. “We hadden niet eens bijzondere kleren aan. Om ons heen stond het vol met gebruinde mensen in galakleding. En toen riepen ze ons op het podium…”

Samen met haar zus Lieke is Marion van Loon oprichter van ‘Werken in de Kempen’, een lokale vacaturesite annex detacheerder, tevens specialist in advertising en HR-marketing. Met een omzetgroei van 190 procent, een personeelsgroei van maar liefst 800 procent en een ‘bovengemiddelde’ winstmarge was dit lokale initiatief volgens het Financieele Dagblad de snelste ‘Gazelle’ van Nederland.

Waar dat succes aan te danken is? Zelf gelooft Marion dat hun vliegende start te danken is aan de ‘ludieke’ aanpak: “De grote aanbieders van vacatures waren toentertijd serieus en krampachtig. Om werk zoeken mocht blijkbaar niet gelachen worden, er hing een bijna stemmige sfeer rond solliciteren. Wij wilden het leuker maken, het was de knipoog die ons toen onderscheidde. Denk ik.”

> Hoe kregen jullie dat voor elkaar?

“In het begin deden we maar wat, haha. Ik deed de marketing, mijn zus Lieke de sales. Ze had net haar eigen uitzendbureau, toen ze besefte dat er ook waren klanten die liever zélf werven. Zonde om niks mee te doen, natuurlijk. We werkten de vacaturesite uit met de gedachte dat alle bedrijven het liefst ‘Kempenaren’ wilden omdat ze hard werken en ‘niet lullen maar poetsen’. Ons idee was dat een lokale vacaturesite automatisch die Kempenaren zou aantrekken.”

vacaturesite werken in de kempen

“De vacaturesite leek het uitzendbureau van mijn zus te kannibaliseren, maar het was wat de markt wilde en daar moet je naar luisteren. Ik ging het merk bouwen, Lieke ging de verkoop doen. Ik heb een journalist van het Eindhovens Dagblad gebeld en gezegd dat we geen geld hadden, maar wel publiciteit wilden. Die kwam tot onze verbazing langs op een vrijdag en op zaterdag stond er een heel artikel in de krant. Maar we hadden alleen nog maar een plan! Dus toen konden we niet meer terug.”

> Wat moest er toen gebeuren?

“We hebben als een malle gewerkt om de website te bouwen, maar we moesten ook vacatures hebben natuurlijk. Een jaar lang mochten bedrijven hun vacatures gratis plaatsen, en nog moest je echt leuren. Onze doelstelling om 20 vacatures online te hebben toen de site gelanceerd werd, was echter wel gelukt. En toen begonnen we met het marketingcircus, want we hadden geen budget en moesten creatief zijn.”

‘Zeker als ze dronken zijn willen mensen elkaar graag vol plakken met stickers’

“We hebben bijvoorbeeld prachtige foto’s laten maken bij een aantal Kempische bedrijven ten behoeve van de herkenbaarheid in de regio. Bijna niemand weet namelijk wat er aan de binnenkant bij al die bedrijven gebeurt. Ook hebben we een tattoo-actie gedaan, stickers met ‘Werken in de Kempen’ die mensen op elkaar konden plakken. Op kermissen zijn we ze gaan uitdelen. Binnen no time gingen mensen elkaar vol plakken met stickers. Zeker als ze dronken zijn willen ze graag aan elkaar zitten, haha. Maar ook bierviltjes uitdelen en posters op de wc’s hangen en zo. Iedereen vond het leuk.”

“Ik was ook tot diep in de nacht bezig met gekke posts op Facebook. Dat ging als een trein, we hebben nu al 10.000 volgers. We merkten dat mensen uit de Kempen het interessant vinden om te weten wat er om de hoek op de arbeidsmarkt gebeurt.”

> En wanneer ging het balletje rollen?

“Op een bepaald moment werden we gebeld door de Rabobank. Zij hadden onze ‘kermispromotie’ gezien en ze nodigden ons uit voor een gesprek. Ze vertelden over een jongerenevenement dat ze gingen organiseren en boden ons een standje aan. Dat grepen we natuurlijk met beide handen aan. En met succes. We hadden rijen mensen voor onze stand, omdat we een cv-check deden: een controle van hun cv, met advies om dat ook te verbeteren.”

‘mensen, beseffen jullie wel hoeveel mooie bedrijven je elke ochtend voorbijrijdt in de file?’

“We hebben ook veel genetwerkt, bij overheden en ondernemersverenigingen en dergelijke. Dat ging toch best moeizaam, terwijl we een maatschappelijk verhaal hebben. We willen immers laten zien dat er zoveel mooie bedrijven in de Kempen zitten, jongeren hoeven niet door te rijden naar Eindhoven voor een baan. Het was onze bedoeling ook om de trots op de regio te versterken, naar iedereen toe: ‘mensen, beseffen jullie wel hoeveel mooie bedrijven je elke ochtend voorbijrijdt in de file?’”

beurseditie werken in de kempen“Die bedrijven wilden we in the picture zetten. Ze deden vaak zelf niet aan marketing, dus dat deden wij. We hebben ook een deal gesloten met de Persgroep, we brengen nu gezamenlijk een vacaturekrant uit. We maken het voor bedrijven mogelijk om op alle mogelijke manieren mensen te werven. De kosten zijn ook laag: 139 euro om een vacature online te plaatsen.”

> Draait het alleen om de vacatures?

“We hebben ook een openbedrijvendag georganiseerd. Er deden 53 bedrijven aan mee en er was enorm veel enthousiasme en trots. Het was hartverwarmend om te zien hoe ze reageerden op onze oproep: hoe trots mensen zijn die daar werken! Nu konden medewerkers gewoon hun gezin uitnodigen en hun bedrijf laten zien.”

“Bedrijven kregen ook een advertorial in een krantje, waarin ze hun bedrijf presenteerden. Via social media hebben we ook veel jongeren en hun ouders op de been kunnen krijgen. De respons was zo gaaf: jongeren die bijvoorbeeld de metaal in wilden, maar nog nooit een metaalbedrijf van binnen hadden gezien.”

‘Mijn handen jeukten toen onze klanten om hulp vroegen bij hun arbeidsmarktcommunicatie’

je vervilt je werken in de kempen“Inmiddels ben ik uit het bedrijf gestapt, ik help bedrijven nu met employer branding. Mijn handen jeukten toen onze klanten om hulp vroegen bij hun arbeidsmarktcommunicatie, maar ik had het te druk met onze eigen marketingcommunicatie. Ik word nu ingehuurd door Werken in de Kempen, daar werken inmiddels al 15 mensen. Ondertussen help ik bedrijven met employer branding. Ik vind het een prachtige combinatie!”

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, zelf woonachtig in de Kempen en samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt. Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems.

Kom naar de workshop

edwin vlems inbound

Vlems geeft dinsdag 28 mei bij Seats2Meet Den Bosch samen met Werf& een workshop ‘inbound recruitment’. Daarin gaat het onder meer over:

  • Ontwikkelingen in marketing en HR
  • Inbound Marketing en inbound recruitment
  • De Candidate Journey
  • Content en bloggen: theorie en praktijk (oefening)
  • Social Media: theorie en praktijk

Lis ok:

Karen Hulshof-Groenenboom: Managing Director

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Vestigingsmanager
Oude werkgever: Fortress

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Managing Director
Nieuwe werkgever: Werf& en Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Ingangsdatum : 11 maart 2019

Als managing director verantwoordelijk voor de dagelijkse gang van zaken en de succesvolle toekomst van beide organisaties. Het bieden van kwalitatief hoogwaardige opleidingen, relevante content en interessante evenementen aan organisaties om goede mensen te bereiken en behouden is van groot belang.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Inbound recruitment zorgt voor 12 geschikte techneuten binnen 2 weken (inzending Hiab Benelux B.V.)

Geschreven door

Inbound recruitment zorgt voor een enorme toestroom van technici voor diverse vestigingen van Hiab. 70% van de sollicitanten is geschikt op papier. Lees de hele case van Hiab Benelux B.V. die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case Hiab Benelux B.V.

Omschrijving van de case

Hiab was onder een aantal technische doelgroepen een relatief onbekend bedrijf. Bij Hiab werken tientallen monteurs, engineers, tekenaars én assemblagemonteurs aan de gaafste machines. De groei van het bedrijf zet jaar op jaar door maar met het tekort aan vakmensen werd het een probleem om de Hiab-kwaliteit aan klanten te kunnen waarborgen. Randstad was hun grootste leverancier, maar ook zij leverden niet genoeg personeel. Er moest een andere aanpak komen en zo kwam Hiab in contact met mij, Robert Buning.

Met onder andere een complete werken-bij site, waarin je direct kunt Whatsappen met toekomstige collega’s moest dit worden gerealiseerd. Wij geloven in de kracht van beeld en echte verhalen. Video is dan ook een groot onderdeel van werkenbijhiab.nl. Heel groot want zelfs op de pagina die je te zien krijgt na de sollicitatie word je bedankt door Annelie van HR.

https://www.youtube.com/watch?v=Y28ahJ3dhak

Wat we hebben gedaan? Intakegesprekken en brainstormsessies (met de doelgroep!) om een scan te maken van de stand van zaken en de wensen. Deze input is gebruikt voor de websiteteksten, vacatureteksten en de online marketingcampagne. De video’s die op deze website te zien zijn, zijn allemaal opgenomen met eigen medewerkers en zijn niet allemaal perfect. De video van assemblagemedewerker Gert-Jan is opgenomen met een iPhone (en natuurlijk goed geluid!). Een speciale online recruitment marketeer analyseert de campagne dagelijks en stuurt waar nodig bij. Dit resulteert in hele goede resultaten. Er wordt geen gebruik gemaakt van headhunters bij Hiab. Alle sollicitaties komen, met wat geduld, binnen bij HR die deze zeer snel opvolgt.

Door te adverteren in de juiste kanalen én met een wervende boodschap trek je latent werkzoekenden naar je website. Als deze vervolgens op een volledige website terechtkomen die van alle gemakken is voorzien en iemand nóg enthousiaster maakt dan is de kans op conversie heel groot. Het doel van de hele exercitie was om de juiste techneuten aan tafel te krijgen en dat lukt.

Wat was de impact van de case?

De gesprekken met stakeholders hebben opgeleverd dat zij begrip kregen voor de lastige arbeidsmarkt waarin gezocht wordt naar goede kandidaten. Zij hebben wat meer geduld en denken ook mee. ‘We doen het met zijn allen’, werd het gevoel. HR is zich ervan bewust geworden dat zij vliegensvlug moeten reageren naar sollicitanten, want monteurs hebben keus uit tientallen bedrijven. De opvolging vindt daarom snel plaats.

Resultaten:

  • Website www.werkenbijhiab.nl live: 20 februari 2019
  • Marketingcampagne ‘assemblagemonteur’ live: 26 februari
  • Marketingcampagne ‘tekenaar’ live: 26 februari (inmiddels alweer offline)
  • Marketingcampagne ‘monteur installatiewerkplaats’ live: 1 maart
  • Marketingcampagne ‘servicemonteur Rotterdam’ live: 1 maart

Resultaten:

  • Assemblagemonteur (mbo werktuigbouwkunde) – 9 sollicitaties van 26 februari tot 12 maart – 7 geschikt, gesprekken lopen
  • Tekenaar (hbo werktuigbouwkunde) – 2 sollicitaties van 26 februari tot 7 maart – 2 geschikt, gesprekken lopen
  • Servicemonteur Rotterdam (mbo werktuigbouwkunde) – 4 sollicitaties van 1 maart tot 12 maart – 1 geschikt, procedure loopt
  • Monteur installatiewerkplaats – 1 sollicitatie van 1 maart tot 12 maart – 1 geschikt, procedure loopt
  • Open sollicitatie – 1 sollicitatie van 20 februari tot 12 maart – 1 geschikt voor de toekomst, tekenaar
  • Controller – marketingcampagne gaat 13 maart live
  • Monteur servicewerkplaats – marketingcampagne gaat 13 maart live

monteur hiab

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Meer organisaties zouden gebruik moeten maken van inbound recruitment. De resultaten zijn verbluffend (niet alleen bij Hiab, maar ook bij Heinz, AVR en EWS) en ik merk in de markt dat er nog veel te weinig mee wordt gedaan. Ik zou hier graag een voorbeeldfunctie in nemen zodat HR/recruitment anders gaat denken. Er volgen hier blogs en vlogs over binnenkort zodat mensen de kennis ook voor hun organisatie kunnen toepassen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Robert Buning (online recruitment specialist)
  • Annelie Bovendeur van Dalfsen (HR Adviseur)
  • Yvette Storer (Interim HR manager)
  • Jamie-Lee van Ingen – online marketeer
  • Martijn Baudoin – cameraman / editor

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Campagne van de week: hoe het Kadaster zijn medewerkers létterlijk op de kaart zet

Geschreven door

Soms kan een idee heel simpel zijn. En dan gaat het helemaal om de uitvoering. De nieuwe campagne van het Kadaster laat zien hoe mooi dat kan uitpakken.

Het Kadaster beheert onder andere alle topografische basisbestanden van Nederland. En ze kunnen wel wat nieuw personeel gebruiken. Dus wat doe je dan als je een nieuwe campagne daarvoor bedenkt? Huidige medewerkers letterlijk op de kaart zetten! Het lijkt misschien een relatief eenvoudig idee, maar in de uitvoering is de nieuwe campagne zeker geslaagd.

kadaster twee

Inmiddels acht medewerkers staan op die manier met hun verhaal én hun hoofd op de kaart, op de vernieuwde werkenbij-site van het zelfstandige bestuursorgaan. De campagnebeelden zijn ook te zien intern op de vestigingen, op externe vacaturewebsites, op beurzen en in social advertenties. De productie van de campagne is gedaan door creative agency ARA en fotograaf Krijn van Noordwijk.

kadaster op de kaart

Opgericht in 1832

Het Kadaster is de bron van informatie over eigendom en gebruik van vastgoed en ruimte in Nederland. De organisatie is opgericht in 1832, en heeft zijn hoofdkantoor in Apeldoorn. Zo’n 1.700 medewerkers werken er momenteel aan de wettelijke taak gegevens over de ligging van vastgoed in Nederland te registeren en te verstrekken aan notarissen, financiële instellingen en particulieren.

kadaster 9

Sinds afgelopen jaar werken het Recruitmentteam en de afdeling Communicatie slagvaardig samen in de projectgroep Arbeidsmarktcommunicatie. De organisatie kan overigens nog versterking gebruiken op recruitmentgebied: de werving voor een IT-recruiter is net succesvol afgerond, maar een Corporate Recruiter voor het werving & selectieteam, dat de naam “Matchpoint” heeft meegekregen, en momenteel bestaat uit vijf recruiters, is nog van harte welkom!

kadaster

Diversiteit op de kaart

Vorig jaar zette het Kadaster trouwens nog een ander HR-onderwerp ‘op de kaart’:  diversiteit. Voor deze campagne werden geen gezichten van medewerkers geprojecteerd op een landkaart, maar werden juist medewerkers op een levensgrote kaart gezet. Met de campagne ‘Diversiteit maakt kwaliteit‘ liet het Kadaster niet alleen zien open te staan voor allerlei achtergronden en verschillen, maar wilde het ook andere organisaties uitdagen om het samen nóg beter te doen.

kadaster diversiteit

De volgende stap in deze campagne is overigens werving via eigen medewerkers, vertelt communicatiemedewerker Daphne Hendriks. “Zij worden aangespoord om mensen uit hun eigen netwerk op de kaart te zetten.”

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook:

Dit zijn de 7 kwalijke gevolgen als je jouw kandidaten niet van hun status op de hoogte houdt

Geschreven door

Continu online volgen waar je pakketje nu is? Geen probleem. Maar hoe zit het met je status als sollicitant? Dat is meestal een black box. Hoog tijd om dat te veranderen, betoogt dr. John Sullivan.

john sullivanBestel je iets online, dan kun je tegenwoordig makkelijk volgen waar de bestelling zich bevindt. Maar gaat het om een sollicitatie waar je als kandidaat een flink aantal uur in hebt gestopt? Dan laten de meeste bedrijven je volledig in het ongewisse. En dat is ‘verkeerd’, stelt recruitmentgoeroe dr. John Sullivan.

‘Dit is nog heel 20ste eeuws’

“Het lijkt erop alsof recruiters niet meevoelen met de zenuwen die sollicitanten kunnen hebben en hen onnodig lang in het duister laten tasten”, schrijft hij. Het gebrek aan inzicht noemt Sullivan “heel 20ste eeuws”, nu we allemaal gewend zijn om online voortgang te kunnen volgen. “Maar om een of andere reden zit recruitment nog in de middeleeuwen als het gaat om het informeren van kandidaten, met name over waar ze zich bevinden in het sollicitatieproces.”

‘om een of andere reden zit recruitment nog in de middeleeuwen als het gaat om het informeren van kandidaten’

Sullivan haalt min of meer recent onderzoek aan waaruit grote onvrede blijkt over de gemiddelde candidate experience, en dan met name over de helderheid aangaande de actuele sollicitatiestatus. Positieve uitzonderingen daargelaten (zoals ‘ons eigen’ Philips), laat slechts een enkel bedrijf (geautomatiseerd) zien waar een kandidaat zit in het proces. Als er al iets staat, is dat meestal niet meer dan een advies regelmatig de recruiter te contacten.

De top-7 kwalijke gevolgen

Volgens Sullivan blijft deze gesloten houding evenwel niet zonder gevolgen. Dit zijn de 10 kwalijkste, zegt hij:

#1. Je zult minder sollicitaties krijgen

Veel kandidaten weigeren eenvoudigweg om hun sollicitatie in te sturen als ze het gevoel hebben dat het proces eenzijdig of onduidelijk is. Ook gebrek aan transparantie is voor velen een dealbreker.

#2. Goede sollicitanten zullen eerder afhaken

Het kan frustrerend zijn voor kandidaten als ze niet weten waar ze zich in het proces bevinden. Zeker kandidaten die kunnen kiezen uit meerdere aanbiedingen, zullen daardoor eerder afhaken. Ook al waren ze ook bij jouw organisatie misschien bijna binnen…

#3. Kandidaten zullen minder snel een aanbod accepteren

De kwaliteit van je sollicitatieproces is voor veel kandidaten een indicator van de kwaliteit van je werkomgeving. Ben je al in je werving en selectie onduidelijk, dan nemen velen aan dat het in het werk niet veel anders zal zijn. Dat kan ertoe leiden dat kandidaten liever kiezen voor een andere – meer empathische – werkgever.

#4. Gefrustreerde kandidaten zullen niet opnieuw solliciteren

Maar liefst 80 procent van de ondervraagde kandidaten zegt in het eerder genoemde onderzoek ‘ontmoedigd’ te worden voor een nieuwe sollicitatie, als de communicatie rondom een eerdere sollicitatie onhelder was. Sterker nog: worden kandidaten wél op de hoogte van de voortgang gehouden, dan vervijfvoudigt (!) de kans dat ze opnieuw een gooi zullen doen naar een baan.

Als je afgewezen kandidaten niet meldt dat ze geen kans maken, zullen ze het blijven proberen

Het heeft zelfs gevolgen voor de kwaliteit van de kandidaten, zegt Sullivan. Als je afgewezen kandidaten niet meldt dat ze geen kans maken (zoals liefst 61 procent van de werkgevers schijnt te doen), zullen ze het immers blijven proberen, stelt hij.

#5. Op sociale media wordt erover gesproken

Frustraties blijven tegenwoordig zelden meer binnenskamers. Sterker nog, van de werkzoekenden zegt 72 procent wel eens hun sollicitatie-ervaring te hebben gedeeld op sites als Glassdoor. En niet gemeld krijgen dat je bent afgewezen, scoort daarbij als allergrootste frustratie. Wat ook weer negatief kan uitwerken op je employer brand.

#6. Niet informeren kost óók tijd

Kandidaten niet – automatisch – informeren over hun status, kost óók tijd. En misschien zelfs wel meer. Als je het automatisch inricht, kunnen kandidaten via self-service hun voortgang volgen. Doe je dat niet, dan kun je erop rekenen dat de recruiter allerlei telefoontjes en mailtjes krijgt. Reken maar uit wat voordeliger is…

uiteindelijk kan frustratie over je sollicitatieproces ertoe leiden dat je kandidaat niet komt opdagen

#7. Frustratie kan tot no-show leiden

Zelfs als je gekozen kandidaat uiteindelijk het aanbod accepteert, kan frustratie over (de snelheid en duidelijkheid van) je sollicitatieproces nog ertoe leiden dat hij of zij er op het laatst alsnog van afziet en niet komt opdagen.

En zo zijn er nog meer kwalijke gevolgen

Volgens Sullivan zijn er trouwens nog wel meer kwalijke gevolgen. Zo kan je quality-of-hire achterblijven bij de verwachtingen als je jouw kandidaten niet op de hoogte houdt van hun status. Ook ziet hij een risico op een hoger verloop. En zelfs je omzet kan eronder lijden, als je kandidaten tegelijk ook je klanten zijn. Uit onderzoek van Graeme Johnson blijkt dat de schade daarvan wel eens in de miljoenen kan lopen.

‘self-service tracking-technologie is vaak al aanwezig. Je moet hem alleen nog voor je sollicitanten beschikbaar maken’

Hoogste tijd dus om kandidaten meer helderheid in het proces te geven. En dus ook goede – persoonlijke – feedback bij een afwijzing, zegt Sullivan. “Sommige onderdelen van de candidate experience zijn misschien moeilijk te verbeteren. Maar er is eigenlijk nauwelijks een reden te verzinnen waarom je kandidaten niet in de gelegenheid zou stellen om hun voortgang in het sollicitatieproces duidelijk te krijgen. Het enige wat nodig is, is wat self-service tracking-technologie. Maar die is vaak al aanwezig in je huidige technologie, ergens in de organisatie. Nu is het alleen nog zaak die ook voor je sollicitanten beschikbaar te maken.”

Lees ook:

Ton Sluiter (USG) over data in recruitment: ‘Dingen makkelijk maken, dat is best moeilijk’

Geschreven door

Oude cv’s bestaan niet meer, er bestaan alleen nog ‘verrijkte profielen’, zegt Ton Sluiter, data science manager bij uitzender USG People. Aan hem om daar meer uit te halen, zodat medewerkers niet meer bij elke vacature vanaf 0 hoeven te beginnen. Een interview.

ton sluiter usg peopleDe uitzendbranche kan binnen 10 jaar tot wel 70 procent van zijn markt verliezen aan gig-platformen, voorspelde ING vorig jaar. Maar volgens Ton Sluiter zal het zo’n vaart niet lopen. “Onze branche is al vaker doodverklaard”, zegt de Data Science Manager van USG People.

“Bijvoorbeeld met de komst van jobboards, LinkedIn en Google for Jobs. En toch is het uitzendvolume de afgelopen decennia gegroeid van 10 naar 15 miljard euro. Omdat we doen waar we goed in zijn; onze klanten ontzorgen door de juiste kandidaat aan de juiste klant te verbinden. En omdat we daarmee juist profiteren van technologische ontwikkelingen als artificial intelligence en data science.”

> Hoe verklaar je de opkomst van Data Science?

“Big data, data science, machine learning, het zijn de buzzwords van nu, maar vroeger waren data minstens zo belangrijk. In mijn tijd bij Start People hadden we al een sterke focus op de analyse en rapportage van data om grip te krijgen op de prestaties van ons bureau en de kansen per branche. De essentie van marketing is in die tijd niet veranderd, maar de snelheid van datavergaring en de hoeveelheid en diversiteit in beschikbare informatie is dankzij de technologische ontwikkelingen wel exponentieel toegenomen. Ook hebben we tegenwoordig toegang tot veel meer externe data.

‘Onze go-to-market-aanpak is nu veel sneller en doelgerichter dan in de tijd van de excelletjes’

Hierdoor heeft ook data science een vlucht genomen. We kunnen nu heel snel een concept in de markt zetten. Vroeger moest je van alles een project maken. Een businesscase formuleren, resources beschikbaar stellen, een applicatie ontwikkelen, testen, uitrollen. Nu heb je veel standaard packages waarmee onze data scientists zelf met wat simpele tools een eerste opzet kunnen maken. Deze testen we vervolgens direct in een aantal vestigingen. Onze go-to-market-aanpak is nu veel sneller en doelgerichter dan in de tijd van de excelletjes, sharepoints en het intranet.” 

> Hoe belangrijk is recruitmenttech voor USG People?

“Kandidaten vinden, matchen en plaatsen is onze core business. De hoeveelheid mensen die wij dagelijks werven is gigantisch qua hoeveelheid en diversiteit. Als je dat niet automatiseert, dan loop je uit de pas.

‘het aantal mensen dat wij dagelijks werven is gigantisch. Als je dat niet automatiseert, loop je uit de pas’

Het takenpakket van een intercedent is uitgebreid en divers, de werkzaamheden verschillen per persoon, per klant en per bureau. Er is veel veranderd in de loop der jaren. De hele administratieve rompslomp is veel groter dan 15 à 20 jaar geleden. En de regelgeving is strikter. Toch is de productiviteit per fte in de afgelopen jaren enorm gestegen. We doen veel meer werk met minder mensen. Dat is voor een belangrijk deel te danken aan de digitalisering. Technologie neemt ons werk uit handen. Urenbriefjes worden vrijwel niet meer ingevuld, parsing-tools besparen tijd en verkleinen de kans op fouten en searching en matching-technologie maakt recruiters productiever. Technologie maakt het werk trouwens niet alleen efficiënter, maar ook een stuk leuker.

‘Technologie maakt het werk trouwens niet alleen efficiënter, maar ook een stuk leuker’

We zijn altijd op zoek naar hoe we het werk slimmer, sneller en eenvoudiger kunnen maken. In mijn tijd bij Start People experimenteerden we hier ook graag mee. Zo hadden we 10 jaar geleden al een pilot met ASK, een tool waarmee je een grote hoeveelheid telefoonnummers tegelijk kon bellen. Je kon er een boodschap mee inspreken, de doelgroep via doorkiesnummers verschillende opties aanbieden, automatisch terugbellen enzovoorts. Het was eigenlijk een voorloper van de huidige bots.”

> Welke kansen zie jij op het gebied van recruitmenttech?

“Onze merken hebben allemaal hun eigen doelgroep, met hun eigen kenmerken, verwachtingen en (online) gedrag. De technologie die we inzetten verschilt dan ook per merk. Zo doen de studenten van ASA vrijwel alles mobiel, hebben we bij Secretary Plus een chatbot en bieden we bij bepaalde projecten videosolliciteren aan. Ook zetten we sterk in op een betere candidate experience en UX (user experience) door de content en de websites te optimaliseren en inschrijfprocedures met dynamische formulieren en dergelijke te vereenvoudigen.

‘Waar tech vooral het verschil kan maken, is om nieuwe plaatsingen bij onze klanten te realiseren’

Tegenwoordig zijn er veel mooie innovaties op het gebied van taal, selectie, matching en voorspelling. Die zijn voor ons niet altijd even interessant. Veel van onze vacatures komen helemaal niet online, die vervullen wij gewoon door huidige kandidaten door te plaatsen. Waar technologie met name het verschil kan maken, is om nieuwe plaatsingen bij onze opdrachtgevers te realiseren.”

> Welke inzichten levert dit optimaliseren van processen op?

“Onlangs hebben we het hele online sollicitatieproces in kaart gebracht. Daaruit blijkt dat een belangrijk onderdeel van onze business als bemiddelaar juist bestaat uit het afwijzen van kandidaten. Dat is vreemd in tijden van schaarste. We hebben een grote pool van veelbelovende kandidaten die wachten op een match!

‘We kijken momenteel hoe we onze kandidatenpool kunnen interesseren in passende vacatures op andere plekken’

Ik denk dat het tijd wordt dat we het recruitmentproces op een andere manier gaan benaderen. Momenteel is vacatures invullen nog steeds het uitgangspunt. We zouden veel meer moeten uitgaan van de behoeften en potentie van kandidaten. Op dit moment onderzoeken we hoe we deze kandidatenpool kunnen interesseren in passende vacatures op andere plekken. Vergelijkbaar met wat je in webshops ziet met de functie: “anderen bekeken ook …”. Dat gebeurt nu nog veel te weinig.”

 > Welke stappen nemen jullie de komende tijd?

“We willen onze medewerkers meer bewust maken van de waarde van de kandidaten in onze database. Veel consultants zijn geneigd bij elke vacature van scratch af aan naar geschikte kandidaten op zoek te gaan. Ze zien weinig heil in het zoeken in ‘oude’ cv’s. Maar oude cv’s bestaan niet; er bestaan alleen verrijkte profielen. Data science speelt een belangrijke rol om onze kandidaten goed te leren kennen en kansen inzichtelijk te maken. Vanuit onze historische data kunnen we bijvoorbeeld van elk profiel voorspellen hoe we deze kunnen inzetten, wanneer de tijd rijp is voor een nieuwe rol en welke omzet de kandidaat ons kan opleveren. Zo krijgen consultants een beter beeld bij de waarde van kandidaten in de talentenpool en zijn ze eerder geneigd deze bron te benutten.

‘we kunnen van elk profiel voorspellen wanneer de tijd rijp is voor een nieuwe rol en welke omzet dat ons kan opleveren’

Een andere belangrijke succesfactor is de functieverblijftijd. Samen met onze klanten gaan we onderzoeken hoe we de tijd kunnen verlengen dat goede medewerkers bij een opdrachtgever blijven. Als we weten welke factoren van invloed zijn op de loyaliteit, kunnen we hierop een algoritme bouwen. Om goede modellen te kunnen maken, heb je enorm veel data nodig, en die hebben wij als geen ander. Door de geanonimiseerde cv’s in de databases van al onze merken te koppelen aan externe data, hebben we oneindig veel mogelijkheden om nieuwe inzichten te verzamelen.”

ton sluiter recruitment tech awardOver Ton Sluiter en USG People

Ton Sluiter startte zijn carrière als Marketing en Communicatie Manager bij Start People. Na de overname van dat bureau in 2008 door USG People specialiseerde hij zich in externe marktverkenning, interne gegevensverzameling en data-analyse.

Met merken als Unique, Start People, ASA, Technicum, Secretary Plus en USG Professionals is USG People is één van de grootste dienstverleners in de Nederlandse en Vlaamse markt als het gaat om uitzenden, detacheren en HR-services. Sinds 2015 maakt USG People deel uit van het Japanse Recruit, waartoe bijvoorbeeld ook Indeed en Glassdoor behoren. In 2016 won USG People een Recruitment Tech Award voor de manier waarop van alle merken één doorzoekbare database aan kandidaten is gemaakt.

Lees meer: de Recruitment Tech Guide 2019

Dit interview verscheen eerder in de 100 pagina’s tellende Recruitment Tech Guide 2019. Met niet alleen alle trends in recruitmenttechnologie, maar ook een overzicht van (vrijwel) alle leveranciers van recruitmenttech in Nederland en België.

Benieuwd naar meer interviews, achtergrondverhalen en tips & tricks op dit gebied? Het jaarboek is hier te bestellen voor €16,50. Lezers van Werf& krijgen 5 euro korting als ze bij het winkelmandje de code WERF&19 gebruiken.