Serious game activeert referral recruitment (inzending Poolmanager/MyAmbassador)

Geschreven door

MyAmbassador, the game: door het spel wordt het vanzelfsprekend om je eigen collega’s aan te dragen en ben je weer bewust trots op jouw bedrijf! Lees de hele case van Poolmanager/MyAmbassador die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2019.

Case Poolmanager/MyAmbassador

Omschrijving van de case

MyAmbassador geeft referral recruitment de energie, actie en conversie die het verdient.
Referral recruitment is een hot topic onder recruiters, we kennen allemaal de positieve impact op de ‘cost per hire’ en de ‘quality of hire’. De uitdaging is volgens ons: hoe activeer je referral recruitment en maak je het leuk voor jouw medewerkers? Hoe zorg je dat je op een positieve en actieve manier de aandacht van je medewerkers vasthoudt? Het antwoord: MyAmbassador, the game!

MyAmbassador is dé wervingsoplossing om gekwalificeerd personeel aan te trekken. Het spel maakt van jouw medewerkers medewervers. Via de MyAmbassador-app stellen zij snel en eenvoudig kandidaten voor. We helpen jou het spel te spelen en je bestaande personeelsbestand te activeren. Dankzij de gaming-app, de prijzen en de aandacht werf je niet alleen voldoende medewerkers, ook heb je de voordelen van referral recruitment: lagere wervingskosten, efficiënte selectie, betrokkenheid, trotse medewerkers en employer branding.

  • MyAmbassador gaat uit van de kracht van de medewerker en zijn/haar netwerk; talent kent talent. Niet alleen ‘spread the word’, maar ook een stem in de selectie van toekomstige collega’s.
  • Medewerkers krijgen het recht om kandidaten aan te dragen en een streepje voor te geven in de selectieprocedure.
  • Voor de acties rondom de aangedragen kandidaat, ontvangt de medewerker punten die hij/zij kan inzetten voor prijzen. Hoe meer punten, hoe exclusiever de prijzen.
  • In de gaming-app volgen jouw medewerkers hun positie op het leaderboard. Dit zorgt voor een gezonde competitie en call to action om recruitment leads aan te dragen.
  • De spelleider vanuit MyAmbassador begeleidt je bij de implementatie: we helpen met o.a. slimme communicatie, een effectief stappenplan en het opstellen van spelregels.
  • De app customizen we volledig volgens jouw wensen: huisstijl, spelregels, invulling van incentives etc.
  • Binnen een paar maanden groeit je recruitmentbereik en boor je nieuw potentieel aan.

Wat was de impact van de case?

MyAmbassador is ruim 10 keer succesvol geïmplementeerd. Van onze allereerste pilotklant, Verwiel & Wijngaard personeelsprojecten (V&W), hebben we de meeste cijfers. Bij de start van het spel zijn 600 mensen benaderd met een sterke activatiecampagne. 35% van het initiële team speelt actief mee, van de nieuwe medewerkers is dit 63%!
Er is een stijgende lijn van effectief referral:

  • 2e helft 2017: 90 recruits, 45 aangenomen (50%)
  • 1e helft 2018: 266 recruits, 138 aangenomen (52%)
  • 2e helft 2018: 412 recruits, 181 aangenomen (44%)
  • 2019: 133 recruits, 77 aangenomen (58%)

Concreet: 845 geworven kandidaten, waarvan 52% aangenomen.
Deze resultaten gelden naast de reguliere werving.
Kwalitatief:

  • Naast de gebruikelijke voordelen van referral (snellere selectie, betere match, retentie, betrokkenheid, kostenbesparing) is het effect dat er meer bewustzijn is van richting goed werkgeverschap
  • De zorg was dat MyAmbassador zou stranden in intenties. Deze zorg hebben onze spelleiders door effectief begeleiden, enthousiasmeren en strak opvolgen, omgezet in energie, betrokkenheid en actie
  • Referral is voor nieuwe medewerkers onderdeel van de cultuur
  • Mooie bijvangst: sympathieke content. Een prijsuitreiking, leaderboard en achievement is een reden om een collega waardering te geven en/of een prijs uit te reiken en dit te posten op de interne (en externe!) kanalen
  • V&W is nu aan het experimenteren om MyAmbassador periodiek extra te boosten om hun piekwervingsbehoeften op te vangen

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

MyAmbassador zet referral recruitment met nieuwe energie, begeleiding en technologie opnieuw op de kaart en is goed in het meekrijgen van sceptici en het identificeren van vroege fans. Onze spelleiders geven alle aandacht die nodig is om het spel succesvol op te zetten en te spelen. Wij zien MyAmbassador als een effectief instrument om de pre- en onboarding te onderzoeken en expliciet te maken waarom werknemers trots mogen zijn op hun werkgever.

Daarnaast is de beloningsstructuur van het spel rechtstreeks verbonden aan succesvolle hires. Er is een direct verband tussen kosten en baten en dit is zichtbaar. Zo houden we samen grip op de ‘cost per hire’ en belonen we de ‘quality of hire’. De ambassador krijgt exponentieel beloond voor wervingsprestaties.

Dankzij het spelelement, de slimme technologie (algoritmes), de externe energie en de belofte om dit spel een succes te maken, lukt het ons samen de medewerkers om te toveren in medewervers en trotse ambassadeurs voor hun bedrijf.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Vanuit MyAmbassador:

  • Spelleider/implementatiemanager, verantwoordelijk voor het succes van MyAmbassador bij de klant. Verantwoordelijk voor het activeren, concretiseren en behalen van de mijlpalen en nazorg.
  • IT: inrichting en customizen van de gaming-app v.w.b. spelregels, prijzen etc. en aanbieden app in de appstore en technisch verantwoordelijk voor de testfase.

Vanuit de klant (klanten zijn o.a. Verwiel & Wijngaard, Albron/CenterParcs, DUO Zorg, Koninklijke Van den Boer Groep, Recruit a Student):

  • Spelleider/eindverantwoordelijke: vaak de recruitmentmanager of een manager uit de lijn.
  • Campagneteam: recruitment, marketing/communicatie, managers van de teams waar de wervingsvraag ligt en natuurlijk de medewerkers om wie het allemaal draait!
  • Aanjagers: een geselecteerde groep medewerkers die extra gemotiveerd wordt om de game fanatiek te spelen. Hun enthousiasme is cruciaal en aanstekelijk voor de rest.
  • Alle medewerkers die we willen activeren tot medewervers.

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Alicia van Waveren: Recruitment Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Senior Recruiter
Oude werkgever: Arbo Unie

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum : 18 februari 2019

Als recruitment professional word ik vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Nikki van Jaarsveld: Recruitment Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Senior Talent Acquisition & Talent Management Specialist
Oude werkgever: HARMAN Lifestyle Audio

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum : 18 februari 2019

Als recruitment professional word ik vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Nieuwe samenwerking First2Find (inzending Timing Uitzendbureau)

Geschreven door

Met First2Find kan je op een efficiënte manier cv’s in je mailbox ontvangen zonder enige moeite. Lees de hele case van Timing Uitzendbureau (nu werkzaam bij ICTZ), die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2019.

Case Timing Uitzendbureau (nu werkzaam bij ICTZ)

Omschrijving van de case

Ik heb een recruitmentcase die een grote positieve impact heeft gehad. Tijdens mijn tijd bij Timing uitzendbureau in de rol van corporate recruiter heb ik contact gelegd met First2Find. In overleg met het management mocht ik onderzoeken of deze partij mogelijk interessant zou kunnen zijn om een eventuele samenwerking mee aan te gaan. Ik heb een testpanel opgezet van 20 intercedenten en recruiters die verdeeld over heel Nederland zaten. Zij mochten 2 weken lang gratis gebruik maken van de service. Ik heb het testpanel de resultaten laten monitoren en na de eerste week en tweede week heb ik de resultaten verzameld en beoordeeld.

Met First2Find kun je op een efficiënte manier cv’s in je mailbox ontvangen zonder enige moeite. De dienst staat gekoppeld aan Werk.nl. Door direct contact op te nemen met de kandidaat weet je zeker dat je de eerste bent die toegang heeft tot dit talent. Door met First2Find te schakelen kun je strakke selectiecriteria/ filters afstemmen zodat je bruikbare cv’s doorgestuurd krijgt die veel overeenkomsten hebben met de functie die je uit hebt staan.

Normaliter werd er gemiddeld één keer in de week op werk.nl gekeken voor beschikbare profielen. Werk.nl is een perfect medium om praktische profielen op te werven. Timing is dan ook hoofdzakelijk gespecialiseerd in het uitzenden van schoonmakers, orderpickers, logistiekmedewerkers enzovoort. Het is dus zonde als een dergelijk medium niet optimaal benut wordt.

De testperiode bleek een succes! Er waren plaatsingen gerealiseerd in een kort tijdsbestek. Het was aan mij om dit uit te rollen in de gehele organisatie.
Een groot winstgevend succes!

PS: ik werk inmiddels niet meer bij Timing. Mocht ik de Award winnen zou ik deze graag bij mijn huidige werkgever in ontvangst nemen.

Wat was de impact van de case?

Naar schatting zijn er landelijk gezien 50 plaatsingen per maand extra gerealiseerd.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Ik vind dat er een mooie samenwerking is ontstaan tussen een innovatieve start-up en een grote speler in de uitzendbranche. Timing staat voor innovatief, dus het paste ook perfect in de strategie van het bedrijf.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Het waren een twintigtal collega’s verdeeld over heel het land die in het testpanel zaten. First2Find is hierin de externe partij.

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Hoe word je een Recruitment Hero? (5 lessen van David Bowie)

Geschreven door

David Bowie is een grote held voor Deborah Pluijmaekers. Wat kunnen recruiters nog van hem leren? Best veel, zegt ze. Zoals: constant veranderen, altijd met je tijd meegaan – en vooral ook: slim samenwerken…

‘We can be heroes’, zong hij, ‘just for one day’. Niet dat hij zelf een eendagsvlieg was, verre van dat zelfs. David Bowie laat een enórme erfenis na wat betreft songs, films, foto’s, videoclips, kostuums, teksten en quotes. Los daarvan was David natuurlijk niet alleen maar artiest. Hij was zakenman, visionair, avantgardist, strateeg, entertainer pur sang en kameleon avant la lettre, kortom een voorbeeld for every one of us. Tijd dus voor een eerbetoon aan David Bowie. Lees en luister mee aan de hand van deze (aftellende) top-5 hoe ook jij een Recruitment Hero kunt worden!

#5. Changes (Sta open voor verandering)

Iedereen in de recruitmentbusiness weet dat we opereren in een volatiele wereld en dat dit voorlopig nog wel zo zal blijven. Volgens David Bowie is aanpassing aan veranderingen niet voldoende om on top of it all te blijven, maar gaat het om de anticipatie op verandering zélf. En meer nog om het omarmen daarvan, als je tenminste wil bijblijven. Voordat ‘agile’ zijn intrede deed in het recruitmentjargon, had David dit dus al tot zijn levensfilosofie gebombardeerd.

#4. China Girl (Verleg steeds je grenzen)

Als het even niet lekker gaat, ben je al snel geneigd om te denken dat jij zelf echt wel je best hebt gedaan. Als het aan David Bowie ligt, benaderen we dit soort situaties voortaan anders. Namelijk: door middel van kritische zelfreflectie. Bijvoorbeeld: wat beperkt jou als recruiter in de huidige arbeidsmarkt? Zijn er zaken die jou belemmeren in het zoeken, vinden of behouden van die ene perfecte kandidaat? Zo ja: durf dan eens buiten de lijntjes te kleuren en verleg je grenzen… eh, welke grenzen?

Denk na over wat jou als recruiter beperkt in de huidige arbeidsmarkt

#3. Modern Love (Ga altijd met je tijd mee)

Of je nu je recruitmentskills inzet bij een fancy start-up of juist bij een wat meer gevestigde organisatie, dat maakt geen verschil. Als je als recruiter on top of the game wil blijven, moet je ervoor zorgen dat je vakkennis up-to-date is: als je merkt dat je wordt ingehaald door nieuwe, andere en/of slimmere technieken, dan wordt het tijd om eens kritisch naar je aanpak te (laten) kijken. Hoe lang doe je de dingen die je doet al op de manier zoals je ze doet? Niets mis met een golden-oldie-aanpak hoor, maar af en toe het edelmetaal eens goed oppoetsen kan geen kwaad… Daar wordt goud alleen maar mooier van!

#2. Dancing In The Street (Zoek de samenwerking op)

Zie je het even niet meer zitten? Blijf dan niet in je eentje zitten ploeteren en zoek de samenwerking op. Vul elkaar aan en steun elkaar waar mogelijk, want samen weet je vaak meer dan in je eentje. David Bowie deelde zijn struggles, succes en credits graag met medeartiesten. En dat dit een meer dan positieve invloed op de muziekgeschiedenis tot gevolg had is een feit. Denk alleen al aan Under Pressure (een duet met Queen’s Freddie Mercury), Tonight (met Tina Turner), Absolute Beginners (met Kate Bush) en natuurlijk Dancing In The Street met Mick Jagger. Samenwerking rocks, omdat de uitkomst daarvan altijd meer is dan de som der delen!

#1. Let’s Dance (Wat je ook doet, kom je beloftes na)

‘Put on your red shoes and dance the blues.’ Voor mij als copywriter is het een van de meest kleurrijk-poëtische lyrics ever. En dan die diepere betekenis: júíst als je een offday hebt trek je immers het liefst je beste schoenen aan. Flashy eyecatchers, klassieke brogues of sportieve stappers met lichtgevende veters… het maakt niet uit, zolang ze je professionaliteit op een positieve manier onderstrepen. Zorg er dus voor dat je alleen afspraken maakt en beloftes doet die je kunt nakomen: walk the walk, talk the talk, dance the (recruitment)dance.

Zorg dat je alleen afspraken maakt die je na kunt komen

David Bowie zorgde er trouwens ook voor dat hij relevant was voor een diversiteit aan doelgroepen waar je U tegen zegt. Voordat iemand de term SEO ooit bedacht, wist ‘The Bowie’ hier al op een handige manier conversie mee te genereren. Zo was hij door het gebruik van pseudoniemen en nicknames als Ziggy Stardust, David (Robert Haywood) Jones, The Thin White Duke, Halloween Jack, The Picasso of Pop, The Dame, The Master of Reinvention, The Chameleon of Rock, Aladdin Sane, Major Tom en The Starman optimaal vindbaar. En net zoals bij SEO gebruikelijk is, leidt al die aandacht uiteindelijk naar één en hetzelfde fenomeen, namelijk the man himself. David Bowie laat dus een muzikale erfenis na die niet alleen heel fijn is om naar te luisteren, maar ook eentje waar we als recruiters ook nog eens wat van kunnen leren als we er met een open mind naar kijken!

Let’s dance
Put on your red shoes and dance the blues
Let’s dance
To the song they’re playin’ on the radio
Let’s sway
While color lights up your face
Let’s sway
Sway through the crowd to an empty space

deborah pluijmakersDit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah:

De creatiefste talenten vinden met de contractvorm die zij zelf willen (inzending HROffice)

Geschreven door

Door een TTM strategie kunnen alle recruitmentkanalen voor vast en flex worden ingezet. De strategie gaat verder bij andere HR-disciplines. Lees de hele case van HROffice die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2019.

Case HROffice

Omschrijving van de case

Als publieke omroep van Vlaanderen wil de VRT transformeren naar een moderne digitale omroep waarbij internet een aanvulling is van radio en tv. De uitdaging die zij hierbij ondervindt is dat in de belangrijkste twee beroepsgroepen die hiervoor nodig zijn, creatieve mediamakers en ICT, steeds meer mensen kiezen voor een bestaan als zelfstandige. Het vinden en behouden van de creatiefste talenten vereist een nieuwe strategie: Total Talent Management.

Uitgangspunt in deze strategie is dat de verschillen tussen vast en flex zo minimaal mogelijk zijn. Dat geldt zowel bij het solliciteren op vacatures als bij het vinden van interne klussen. Naar de gebruikers toe leidt dit tot twee nieuwe tools; een nieuwe werken-bij-site en een interne opdrachtentool. De werken-bij-site is ingesteld op een dubbele employer branding van enerzijds de VRT zelf en anderzijds de mediamerken die de VRT voert, zoals Studio Brussel, Ketnet en Sporza. Belangrijkste verschil met andere werken-bij-sites is dat er vacatures opstaan voor alle contractvormen die mogelijk zijn bij VRT, van vast contract tot zelfstandigen.

Als je dan eenmaal binnen bent vereist een creatieve, digitale mindset veel samenwerking tussen afdelingen en ‘out of the box’ denken. Om dat te stimuleren is een opdrachtentool gebouwd waarmee je naar passende opdrachten kunt swipen op je telefoon. In die tool heeft iedereen, vast en flex, een talentprofiel, waarin je skills de match met beschikbare opdrachten bepalen.

Om een soepele user experience te creëren, waarin employer branding voor de juiste uitstraling zorgt, zijn technische stappen gezet. Achter een maatwerk werken-bij-site door Multimedium kwam er een nieuw ATS van HROffice dat werd gekoppeld aan een VMS van Connecting-Expertise. De nieuwe opdrachtentool wordt gevoed met up-to-date persoonsgegevens vanuit het centrale HR systeem. En om alle tools zonder aparte wachtwoorden (Single-Sign-On) toegankelijk te maken kwam vóór deze tools de HRAppstore.

Wat was de impact van de case?

Door een Total Talent Management (TTM) strategie te realiseren, zijn er niet alleen harde resultaten, door meer rechtstreekse inhuur van zelfstandigen, maar is er ook een culturele impact. Naar buiten toe kunnen nu alle recruitment kanalen die voor vast gebruikt worden, ook voor flex worden ingezet. Met name op de social media kanalen van VRT worden nu ook vacatures voor tijdelijke functies neergezet.

Intern maakt HR door deze TTM strategie duidelijk dat zij er is voor alle werkenden. Dat begint al bij de HR Business Partner, die het management bij de budgetten voor komend jaar over zowel vast als flex adviseren. Door een nieuw TTM beleid wordt ruimte gegeven aan een gelijke behandeling, maar worden ook de grenzen bepaald. Naast recruitment gaat TTM verder bij andere HR disciplines, zoals het Learning team dat nu ook opleidingen aan externen faciliteert.

Door actiever gebruik te maken van talentpools, met daarin zowel kandidaten voor vaste contracten als zelfstandigen voor tijdelijke contracten, verkort het recruitmentteam de ‘time to hire’ en kan er meer ‘direct hiring’ gebeuren. Ook wordt de relatie met IT’ers in veel gevallen directer, waardoor die zich meer bij de organisatie betrokken gaan voelen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De wijze waarop VRT buiten de gebaande HR paden denkt en ‘gewoon’ zegt dat HR er voor iedereen is, zien we nog niet vaak. Juist in de recruitment wereld is er nog een grote scheiding tussen vast en flex, bij de recruiters zelf, in de processen en in de technologie. Als mensen eenmaal aan het werk zijn, zie je gek genoeg op de werkvloer weinig verschil tussen vast en flex. Total Talent Management is een nieuw fenomeen waar nog veel HR teams huiverig voor zijn en VRT het voortouw neemt.

Om de ‘seamless’ user experience technisch mogelijk te maken, waarbij recruiters en vacaturehouders zo min mogelijk verschillen zien, waren wel wat technische hobbels te nemen. Het samenwerken van 5 verschillende leveranciers met de VRT vormde een extra uitdaging tijdens dit project waarvoor iedereen een extra stap moest zetten.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

• Sofie Reviers, Operationeel HR Manager, VRT, Sofie.Reviers@vrt.be
• An Dezeure, Team lead VRT Jobs, An.Dezeure@vrt.be
• Mark van Assema, interim programmamanager VRT, Mark.vanassema@vrt.be
• Jeen Westra, CCO HR Office, jeen@hroffice.nl
• Thierry Ketz, CTO HR Office, thiery.ketz@hroffice.nl
• Peter de Buck, Partner Connecting-Expertise, peter.de.buck@connecting-expertise.com
• Marleen Deleu, Strategisch TTM adviseur, marleen@theflexacademy.be
• Frank Van den Bogerd, Oprichter Multimedium, frank@multimedium.be

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Drieluik over starters: millennials are taking over

Geschreven door

De vraag naar jong talent is vele malen groter dan het aanbod. In dit drieluik vertellen Nynke de Jong (a.i. bij Bol.com) en Wieke Dijkstra (Ikinc.) hoe we deze groep moeten begrijpen en bereiken. Vandaag vertelt Wieke meer over de achtergrond van millennials.

Waarschijnlijk heb je er al iets van gemerkt, misschien alleen al omdat er zoveel over wordt geschreven. Óf omdat ze als champignons uit de grond lijken te schieten met hun waarom-vragen en nieuwe initiatieven. Maar voor wie het heeft gemist: “Millennials are taking over the world of work”!

een leger aan millennial-startups heeft op steeds grotere schaal impact op hoe we werken en leven

Letterlijk én figuurlijk. Letterlijk, omdat binnen een jaar méér dan een derde van de mondiale beroepsbevolking betiteld kan worden als ‘Millennial’. En figuurlijk omdat deze prikkeljunkies met hun belangrijkste missie om “het verschil te maken” steeds meer invloed hebben binnen het (corporate) bedrijfsleven en onze maatschappij als zodanig. Want Swapfiets, Scribbr, Fixico, SendCloud, Corporate Rebels en Magnet.me zijn samen slechts een greep uit een leger aan huidige millennial-startups die op steeds grotere schaal impact hebben op hoe we werken en leven.

De huidige demografische shift

Op dit moment bevinden we ons in een demografische shift die een direct effect heeft op de verdeling tussen generaties op de werkvloer. In 2020 bepalen naast de Millennials, Generatie X’ers (35%), Generatie Z’ers (24%) én nog een handvol Babyboomers (6%) de opbouw van organisaties. Anders gezegd zijn organisaties in 2020 voor bijna 60% van hun performance afhankelijk van de jongste generaties werkenden, namelijk de Millennials en Z’ers die, op vaste óf flexibele basis, voor óf met hen werken. Daarmee wordt de urgentie om te begrijpen wie zij zijn, wat zij zoeken in werk en hoe je het beste met hen samenwerkt voor organisaties steeds groter.

Organisaties zijn in 2020 voor bijna 60% afhankelijk van de jongste generaties werkenden

In de vorige twee blogs heeft Nynke al veel gedeeld over de verschillen tussen generaties is en wat jongeren blijken te willen in werk. Maar waarom is dit eigenlijk zo? Zijn Millennials – net als iedereen – een resultaat van hun opvoeding én de tijdgeest waarin ze leven? En wat betekent dat dan? Laten we die vraag eerst eens onder de loep nemen…

Babyboomers en Millennials

Millennials – ook wel Generatie Y genoemd – zijn geboren tussen 1980 en 1996. Ze danken hun naam aan het feit dat het de eerste generatie is die volwassen werd in het nieuwe millennium. Ze zijn opgevoed onder de vleugels van hun Babyboom-ouders. Babyboomers, geboren tussen 1945 en 1960, waren met héél veel – ze heten niet voor niets boomers – wat verklaart waarom er ondanks de teruglopende geboortecijfers zoveel Millennials zijn. Babyboomers kwamen vaak uit grotere gezinnen, waarin zij niet of nauwelijks inbreng hadden en eerder werden gezien als onderdeel van het gezin dan als kind op zichzelf. Juist dát zouden zij wel eens anders doen als ze zelf ouders werden!

De coachende Babyboom-ouder

Babyboomers kregen over het algemeen later kinderen dan voorgaande generaties. Ze waren gemiddeld zo rond de 30 jaar. Dat ze hierdoor zelf ook een stuk volwassener waren, maakte dat zij ook veel bewuster nadachten over de opvoeding van hun kinderen. Vaak namen ze de rol van coach aan ten opzichte van hun kids in plaats van die van de hiërarchische ouder die zij zelf hadden gekend.

Iets bereiken betekent voor deze doelgroep continue ontwikkeling en steeds weer worden uitgedaagd

Zo leerden ze hun kinderen, in tegenstelling tot hun eigen opvoeding, dat alle meningen ertoe doen en verliep de communicatie vaak op een gelijk niveau. Ze namen de tijd om uit te leggen waarom zij bepaalde dingen van hun kinderen verlangden. Ook betrokken ze hun kroost bij veel beslissingen die impact hadden op het hele gezin. Vakantiestemmingen, het avondeten, de inrichting thuis; op vrijwel elke keuze had het Millennial-jong invloed.

Het beschermde Millennial-kroost

Over het algemeen werden Gen Y-kinderen door hun ouders gestimuleerd om vooral zichzelf te zijn en veel nieuwe dingen te leren. Uit te vinden wat ze leuk vonden, waar ze goed in waren en daar dan voor te gaan. Daarbij werd hen duidelijk de Babyboom-werkethiek meegegeven. “Wil je iets bereiken in het leven, dan zal je ervoor moeten werken” was het devies. In deze context betekent iets bereiken voor deze doelgroep dan ook continue ontwikkeling en steeds opnieuw worden uitgedaagd. De zoektocht naar hoe dingen beter kunnen door gebruik te maken van nieuwe ervaringen wordt gezien als een race met “impact” als eindstreep. Net als Super Mario in het spelletje op hun toentertijd gloednieuwe Game Boy wil deze generatie een “level up”.

super mario millennials

Babyboom-ouders dragen graag bij aan de persoonlijke groei van hun kinderen en sparren daarom – nog steeds – veel met hen. Ze moedigen hen aan om hun eigen keuzes te maken en houden vast aan het centrale uitgangspunt binnen de opvoeding: “personal empowerment” van de kinderen. Hier committeren Babyboomers zich tot op de dag van vandaag aan door zich coachend op te stellen en hun kids continu te voorzien van feedback op hun handelen. Vanuit immense betrokkenheid waren en zijn ze er ook altijd om hun kroost te beschermen.

De ‘ik wil het nu’-tijdgeest

Aangezien Millennials in een tijd van sterke economische groei opgroeiden, konden ze vaak direct gebruik maken van alles wat nodig was om hun doelen te bereiken. Het was niet de vraag óf ze iets konden krijgen, maar wát ze zouden kiezen. Het digitale tijdperk waarin we ons nu bevinden heeft deze keuzevrijheid en de drang naar directe bevrediging van behoeften alleen maar versterkt. Dit maakt dat de Millennial nóg effectiever met zijn tijd kan omspringen en ook nog eens meer maatwerk en gemak ervaart.

Dat alles direct online beschikbaar is, wakkert het ongeduld van de Millennial alleen maar aan

Waarom een heel boek lezen als de samenvatting online beschikbaar is? Waarom een handleiding lezen als je er ook een filmpje van kunt kijken? En waarom een discussie voeren aan tafel als je het antwoord op al je vragen kan Googlen? Of waarom wachten tot de winkel morgen open is als het online aanbod veel groter is en je bestelling dan nog wordt bezorgd ook? Dat alles direct en online beschikbaar is, wakkert het ongeduld van de Millennial alleen maar aan. “Alles kan” verandert in “ik wil het nú”.

De Millennial als prikkeljunkie

Maar de impact van het internet op het doen en laten van deze generatie reikt nog verder dan dat. Generatie Y is de eerste generatie die opgroeide met alle mogelijkheden die mobiele telefonie en het internet ons bieden. Bijvoorbeeld de mogelijkheid om 24/7 in contact te staan met anderen. Hoewel individueel empowered, zijn Millennials niet individualistisch, maar door de gelijkwaardige opvoeding van hun ouders juist erg gericht op samenwerking en gelijkheid.

De continue prikkels van het in verbinding staan met anderen  werken zelfs verslavend

Vaak wordt aan de generatie gerefereerd als “digital natives”, wat niets meer of minder betekent dan dat zij zich een niet digitale wereld nauwelijks meer kunnen voorstellen. Vroege Millennials kennen nog een wereld zonder mobiele telefonie en hebben daarmee ook meer waardering voor de offlinetijd die ze met vrienden besteden. Latere Millennials vinden het al doodnormaal dat het halve gezelschap van een groep aan wie ze iets staan te presenteren op zijn telefoon actief is, of erger, dat ze tijdens een dinertje met vrienden elkaar aan het whatsappen zijn. De continue prikkels van het in verbinding staan met anderen blijken lastig te weerstaan en werken zelfs zeer verslavend. Daarmee komt écht contact steeds vaker in het gedrang.

De Y’er als personal brand

Naast techsavvy zijn Y’ers ook meer marketingsavvy dan al hun voorgangers. Zij werden namelijk al vanaf hun geboorte via verschillende media met een continue stroom aan reclameuitingen overspoeld. Ze leerden hierdoor om boodschappen te filteren, werden gestimuleerd om kritisch te zijn ten opzichte van wat hen werd verteld en zichzelf vaker de waarom-vraag te stellen. In hun oordeel vertrouwen ze blind op hun peers als het gaat om de laatste trends. Én op hun ouders als het om de meer zakelijke en relationele aspecten van het leven.

Millennials zien zichzelf als een unieke brand met een eigen verhaal

Deze generatie blijkt dan ook moeilijk te wowen. En dat terwijl de vraag hoe zij anderen kunnen wowen henzelf wél dagelijks bezig lijkt te houden. Millennials zien zichzelf het liefst als zeer authentiek, als een uniek brand met een eigen verhaal. En dat dragen zij graag op alle mogelijke manieren uit.

De Millennial als gelukszoeker

Met de komst van sociale media ligt het leven van Millennials figuurlijk op straat. Of tenminste, de aspecten van het leven die zij willen laten zien. Deze vorm van transparantie in combinatie met hun zelfvertrouwen en het geloof dat in hen schuilt dat alles mogelijk is, maakt dat de sociale druk om “gelukkig te zijn” enorm toeneemt. Dit laten deze jongeren dan ook graag zien. De Y’er lijkt met haar korte spanningsboog verslaafd aan steeds iets nieuws. Dat maakt dat de experiences je in sneltreinvaart om de oren vliegen. Hierbij lijkt goed, beter, best het ultieme doel te zijn.

millennials

Vooral bij jongere Millennials zijn #instastories over hippe festivals, zinderende reizen, chille yogaklasjes en overheerlijke cappuccinootjes bij de favoriete koffiebar om de hoek eerder regel dan uitzondering. Prikkels zijn er om continu aan toe te geven. En al deze mooie momenten zijn er vervolgens om te delen met iedereen die het weten wil. Voor het échte leven, dat zeker niet altijd over rozen gaat, lijkt online geen plaats. Fouten maken, kwetsbaarheid of “ongelukkig zijn” zien ze als falen en niet ertoe doen. En dat is misschien wel hun grootste angst.

Meer weten?

Meer weten? Volg dan op 4 april 2019 de masterclass Werven van starters en jong talent van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je in samen met een collega van dezelfde organisatie en de tweede deelnemer ontvangt bij gelijktijdige aanmelding 25% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-mill.

wieke dijkstraOver de auteur

Sinds april vorig jaar runt Wieke Dijkstra haar eigen bedrijf: ikinc.nl. De ‘ik’ staat daarbij (ook) voor “interne kracht”. Ze helpt daar individu, team en organisatie om de eigen kracht te vinden en deze verder te ontwikkelen. 

Lees ook:

Door internal branding brengen medewerkers ons merk tot leven (inzending YoungCapital)

Geschreven door

Bij YoungCapital bereiken wij fantastische resultaten samen. Dat maakt onze medewerkers Proud to be YoungCapital. Lees de hele case van YoungCapital die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2019.

Case YoungCapital

Omschrijving van de case

Bij YoungCapital willen we dat onze mensen trots zijn op ons merk, zodat we samen met veel plezier fantastische resultaten kunnen bereiken. We investeren daarom veel in onze cultuur, met als hoofdgedachte ‘Proud to be YoungCapital’. Dit is geen actie, campagne of vooraf opgezette branding tactiek, maar een uitvergrote versie van het gevoel dat onze medewerkers al jaren hebben. Inmiddels zie je ‘Proud to be YoungCapital’ gedurende het jaar terug in onze interne en externe communicatie.

Onze medewerkers (zogenaamde YCitizens) brengen ons merk tot leven, ze zijn trots op ons merk. Dat zorgt voor drive, plezier en energie. Dat stapje extra zetten, gaat hiermee vanzelf. Of dat nu voor klanten, kandidaten of elkaar is. Dat komt doordat we eenvoudige merkwaarden uitdragen die voortvloeien uit ons DNA en ons gedrag.

In de afgelopen drie jaar zijn we gegroeid van zo’n 450 naar 1.300 medewerkers. Deze enorme groei is leuk, maar ook uitdagend, want we willen onze identiteit graag behouden. Daar investeren we dan ook fors in. Onze corporate recruiters letten er vooral op of iemand qua persoonlijkheid een match is met het DNA van de organisatie. Ons DNA is in 2017 in kaart gebracht door een neurowetenschapper, die onze cultuur heeft geanalyseerd.

Is er een match, dan krijgen de aanstaande nieuwe medewerkers nog vóór hun eerste dag de kans om ons bedrijf goed te leren kennen, met onze preboardingtool, genaamd Job. Ook volgen ze een onboardingprogramma, waarin ze onder meer kennismaken met collega’s die dezelfde maand starten, een van de oprichters leren kennen (de belichaming van ons DNA) en de gedragsvalues van onze organisatie behandelen. Gedurende het jaar organiseren we diverse evenementen die bijdragen aan ons Proud to be YC-gevoel. Vooral ons Festival en onze Kick-Off zijn hierin noemenswaardig. Hier vieren onze resultaten samen.

Wat was de impact van de case?

Eigenlijk danken wij alles aan onze onze cultuur, en onze cultuur aan onze mensen. Het is de motor achter ons succes. Het begint bij het aannemen van mensen die bij je passen, dit zijn er zo’n 50 per maand. Gedurende de hele journey die medewerkers bij ons afleggen houden wij ze ‘proud to be YoungCapital’. Dit doen we bijvoorbeeld door het verwerken van ons ‘Proud to be YoungCapital’ gevoel in:

  • onze werken-bij website: youngcapital.nl/joinus
  • onze mobile onboarding tool: https://www.youngcapital.nl/nieuws-archief/Snel-on-board-met-virtuele-collega-Job
  • onze kick-off, het medewerkersevent:

  • ons festival, het medewerkersfeest:

  • de truien en vesten die we niet alleen op het festival droegen, maar ook in onze vrije tijd
  • ons kerstcadeau aan onze eigen medewerkers
  • onze proud to be YC instagram en de instagram hastag #proudtobeyoungcapital: https://www.instagram.com/proudtobe_yc/
  • gifjes van ons merk en met onze eigen medewerkers (het gifje Proud to be YC is al 180.000 keer gezien)
  • externe publicaties in vakmedia over ons employer brand en internal branding
  • ons merkvizier, values en DNA

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Wij zien onze internal branding niet als een campagne. Het is wie we zijn. Het winnen van een prijs voor onze internal branding is daarom een prijs voor ons allemaal. Wij zijn ervan overtuigd dat jongeren grote impact kunnen maken. Wij (onze 1.300 medewerkers met een gemiddelde leeftijd van 28 jaar) zijn hiervan het levende bewijs. Wij groeien hard en zijn altijd op zoek naar collega’s! Ook Proud to be YoungCapital worden? Bekijk onze vacatures op youngcapital.nl/joinus.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Onze Marcom-afdeling is verantwoordelijk voor de grootste projecten die dit jaar onder Proud to be YC vallen, zoals de events, video’s, social media en werken-bij-site, maar werkt hierin nauw samen met HR, het MT en de oprichters.

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Hoe krijg je employer branding op de radar (van de directie)? (inzending Menzis)

Geschreven door

Hoe krijg je binnen een organisatie een onderwerp op de radar (van de directie) waar (nog) geen vraag naar is? Bij Menzis kregen we het voor elkaar. Lees de hele case van Menzis die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case Menzis

Omschrijving van de case

Het is eind 2017. Ik zit in mijn nieuwe rol als adviseur employer branding & arbeidsmarktcommunicatie. Een mooie titel, maar wat houdt het precies in? Ik besluit op onderzoek uit te gaan en ga praten bij verschillende bedrijven. Het wordt me snel duidelijk dat ik, als ik mijn onderwerp binnen Menzis goed op de kaart wil zetten, het professioneel en strategisch moet aanpakken. En in actieve samenwerking met de recruiters.

De eerste stap blijkt het ontwikkelen van een EVP te zijn. En omdat ik behoefte heb aan expertise, ga ik in zee met freelancer Ernst Schipper. Samen maken we een plan van aanpak en starten met workshops. Zo kunnen corporate recruiter Marieke van Overbeek en ik input voor onze EVP ophalen. Wat maakt Menzis echt Menzis? En hoe is de werksfeer? Ook doen we actief aan stakeholder management.

Als de EVP staat, wordt er intern nog wat sceptisch naar gekeken. Wat kun je er precies mee? Daarom over naar de volgende fase. We gaan verhalen vertellen. We komen terecht bij Chiefs of Content. Een bureau dat snapt wat een EVP is en hoe je dat vertaalt naar content.

We zijn klein begonnen binnen een van onze clusters om te bewijzen dat onze aanpak werkt. Vanuit diverse standpunten wilden we laten zien wat de functie van zorginkoper zo zinvol maakt. Hoe belangrijk samenwerking met partners is om de zorg te blijven vernieuwen en de beste zorg te kunnen bieden. Dit levert prachtige verhalen op! We leggen er drie vast. En die moeten natuurlijk de wereld in.

Langzaam ziet de organisatie alle puzzelstukjes (EVP, strategische plannen, content, campagnes) één geheel vormen. Dus dát is waar employer branding over gaat. Marieke en ik besluiten dat dit het moment is hoog in te zetten en de directie te betrekken bij het presenteren van Menzis als werkgever. Hoe interessant zou het zijn als onze bestuursvoorzitter Ruben Wenselaar wordt geïnterviewd? En dan niet door professionals en volledig gescript, maar door kids. Het resultaat oversteeg onze verwachtingen.

Wat was de impact van de case?

Statistieken LinkedIn (31-08-2018 t/m 30-12-2018)
Om een platform te hebben waarop we onze content konden presenteren, zijn we een uitgebreidere samenwerking met LinkedIn aangegaan. Voor de pilotfase, van april-oktober 2018, hebben we doelstellingen geformuleerd en behaald. De video’s zorg hebben hier zeker aan bijgedragen.

  • Video zorginkoper: 13.971 weergaven
  • Video partnerschap: 9.677 weergaven
  • Video zorg thuis: 6.893 weergaven
  • Video Ruben: 239.537 (!) weergaven (incl. € 4.000,- sponsoring)

Overig

  • forse stijging nieuwe volgers: 701
  • unieke bezoekers standaard career page: 193
  • de zorgvideo’s staan ook op werkenbijmenzis.nl/blog
  • alle video’s staan op YouTube
  • alle video’s zijn geplaatst op facebook.com/werkenbijmenzis

Kwalitatief

We hebben de video met Ruben en een compilatie van de zorgvideo’s binnen Menzis gelanceerd op de narrowcasting schermen. Vooral de video met Ruben en de kids heeft veel losgemaakt. We hebben veel enthousiaste reacties van collega’s ontvangen. Maar het meest positieve is, dat de hiring managers ons beter weten te vinden en zelfs vragen of we voor hun cluster/vacature een video kunnen maken. Het gevolg hiervan is dat onze benadering geen discussie meer is, omdat iedereen het resultaat hiervan heeft gezien. Binnen het team recruitment is de verbondenheid nog groter geworden en zien we dat een sterk(er) werkgeversmerk echt bijdraagt aan de invulling (sneller en beter) van vacatures. Dit horen we ook van nieuwe medewerkers.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We zijn ontzettend trots op waar we nu staan. We hebben intern een onderwerp op de kaart gezet waar nog geen vraag naar was. Met veel creativiteit, een relatief klein budget, veel enthousiasme, geloof en een volhoudersmentaliteit. Het resultaat waar we het meest trots op zijn, is dat we vanuit alle clusters binnen Menzis worden benaderd om (hun) verhalen te delen. Het onderwerp employer branding is niet langer alleen eigendom van ons team, maar van iedereen binnen Menzis.

We hebben bewezen dat je meer en betere resultaten behaalt als je employer branding op een structurele manier inzet (en we zijn met meetbare doelen gaan werken). Daarnaast hebben we intern laten zien waarom je trots op Menzis als werkgever kunt zijn. Het zou fantastisch zijn om hiervoor beloond te worden. Wij geloven dat we met dit verhaal veel andere organisaties kunnen inspireren om ook echt met employer branding aan de slag te gaan.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Wendeliene de Vries, adviseur employer branding & arbeidsmarktcommunicatie Menzis.
  • Marieke van Overbeek, corporate recruiter Menzis.
  • Ernst Schipper, freelance employer brand consultant.
  • Anke Henni, producer Chiefs of Content.
  • Wilco Jung, oprichter Chiefs of Content.

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Steam 5 Lessons Learned: geen woorden maar waarden

Geschreven door

Het is donderdag en dat betekent: een nieuwe Lesson Learned van Steam. De vierde alweer in een reeks van vijf. In de afgelopen weken hebben we gezien dat koffie misschien wel je best KPI is, dat Employer Branding geen verkooptruc is en dat je eigen medewerkers je beste reclame zijn. Vandaag ontdekken we de connectie tussen Employer Branding en diepgewortelde menselijke waarden.

Belangrijke keuzes maken we met gevoel. Dat betekent dat beïnvloeding van keuzes het meest effectief is als ze onze diepste gevoel aanspreken. Ons onderbewuste. Toch focussen we ons vaak op de rationele voors en tegens in arbeidsmarktcommunicatie. We graven diep in push en pullfactoren, stroomlijnen functieomschrijvingen en optimaliseren vacatureteksten. Maar arbeidsmarktcommunicatie wordt sterker wanneer je inspeelt op ons verlangen naar diepgewortelde menselijke waarden.

Vier waarden voor werkgeluk

Ok. Leuk die waarden. Maar dat klinkt als iets voor een Indiase guru. Hoe kan ik daarmee aan de slag? Het is een stuk praktischer dan het klinkt. Onze visie is mede geïnspireerd door Happiness Lab. Zij maken werkgeluk op wetenschappelijke basis inzichtelijk. Ze hebben vier waarden benoemd die we essentieel vinden in werk. Autonomie, vakmanschap, betekenis en sociale connectie.

De les die Steam geleerd heeft is dat een sterk Employer Brand is doordrongen van dit viertal waarden. Zo geeft je merk op een duurzame manier richting aan al je arbeidsmarktcommunicatie en heeft het aantrekkingskracht die sterker is dan het rationele brein. Zoals Edward Bernays, de grondlegger van het merk-denken, zei: “influencing preferences lay not in advertising a product’s attributes, but in associating that product with deeply held values”.

Volgende week weer een nieuwe lesson learned!

Lees ook:

Mark van Buuren (Maximum): ‘Data zijn soms killing voor de creativiteit en de effectiviteit’

Geschreven door

Voor moderne employer branding zijn data van cruciaal belang. Maar laten we oppassen dat het de creativiteit en effectiviteit niet in de weg gaat zitten, waarschuwt Maximum-directeur Mark van Buuren. “Gecalculeerd werken is het tegenovergestelde van creatief werken.”

Mark van Buuren is wat je noemt een spraakwaterval. ‘Gooi er een kwartje in’, zo zegt hij ook zelf, en hij vertelt honderduit. Over de 102 zonnepanelen waarmee hij in zijn eigen energiebehoefte voorziet, over de insecten-kookworkshop die hij voor zijn 50ste verjaardag organiseerde, of over de bankencrisis en het ‘stille bloedbad’ dat sindsdien onder de bankmedewerkers plaatsvond: geen onderwerp is hem te dol.

maximum mark van buuren capelle aan den ijssel

Maar net zo makkelijk praat hij over Maximum, het bureau waar hij 20 jaar geleden een van de vier oprichters van was, en waarmee hij nog steeds belangrijk is in het Nederlandse landschap van de employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Gezeteld in een prachtig oud pand in Capelle aan den IJssel (foto) en een gedeeld modern pand met onder andere Uber in Amsterdam is het een van de weinige zogenoemde ‘fullservice bureaus’ in Nederland, waar iedere opdrachtgever met een wervingsprobleem terecht kan voor een oplossing, in welke vorm dan ook. Dat kan een grootse campagne opleveren, zoals het bureau die bijvoorbeeld samen met collega-bureau Steam maakt voor Defensie. Maar het kan ook een werkenbij-site zijn, een beursstand, een banner-campagne, of een advies om juist meer aan internal branding te doen.

Combinatie van tech en creativiteit

Aan de basis staat eigenlijk altijd een combinatie van technologie en creativiteit, aldus Van Buuren. Dat eerste, daar heeft hij zelf van oudsher veel mee. En dus vertelt hij er trots over dat zijn bureau in 1999 het eerste in Nederland was dat ‘gepersonaliseerd internet’ aanbood, waarmee gegarandeerd veel hogere conversies werden aangeboden. “Dat had niemand nog ooit gedaan.” En in 2010 ging het nog een hele stap verder, toen het bureau ‘proxytargeting’ ontwikkelde. Met die technologie kon je banners letterlijk binnen de muren van een gebouw tonen, dus ook bij je concurrent. Vooral in Azië hebben we daar veel plezier van gehad. In Nederland vonden de meeste bedrijven het toch wel iets te spannend om te doen. Het ligt er maar aan hoe je het gebruikt.”

“je wilt wel een deuk in een pakje boter slaan. En dat doe je door het hart van je doelgroep te raken”

Zo komen we meteen op een ander pleidooi van hem: employer branding mag wel iets verrassender, iets gedurfder, iets minder voorzichtigjes. “Een groot deel van de communicatie is risicomijdend geworden. Dat is killing voor de creativiteit. Maar ook voor de effectiviteit. Data moeten hand in hand gaan met creativiteit. Er moet over je gepráát worden. Ik snap de eisen op het gebied van security en compliance. Dat heeft impact op de manier waarop je kunt werken. Ik heb me al een flink aantal jaar niet voor de Reclame Code Commissie hoeven te verantwoorden. Niet dat dat het doel is, maar je wilt wel een deuk in een pakje boter slaan. En dat doe je door het hart van je doelgroep te raken.”

Alles om de cijfers, maar is dat terecht?

Natuurlijk, we leven in zoals hij het zelf noemt, een ‘efficiency bubble’. Oftewel: alles draait tegenwoordig om de cijfers. “KPI’s bepalen overal de communicatie. En dankzij internet kun je ook heel veel meten. Maar dat je het kunt meten, is nog niet altijd meteen een reden om het ook te doen. Out-of-home advertising en print zijn verloren gegaan, omdat je de effecten ervan niet kunt meten. Maar is dat wel terecht geweest? Juist omdat er tegenwoordig zo data driven wordt gewerkt, wordt er ook gecalculeerd gewerkt. En dat is precies het tegenovergestelde van creatief werken.”

Beeld uit de mentaliteitstest die Maximum maakte voor Vodafone

Hij wil maar zeggen: er zit ook een keerzijde aan de focus op cijfers. Kort gezegd: je weet tegenwoordig vrij precies wie je bereikt. Maar je weet niet wie je níet bereikt. En waaróm niet. En juist daar kan creatieve arbeidsmarktcommunicatie wel een rol spelen, zegt hij.

Cultuur met 3 V’s

Dat was 20 jaar geleden bij de start van het bureau al zo. “We begonnen vrij opportunistisch”, blikt Van Buuren terug. “We zetten een 1/1-pagina in Adformatie, met de tekst: ‘We hebben nog ruimte voor 10 opdrachtgevers’. En dan de 10 doorgekrast, en daar 9 van gemaakt. We bestonden ook nog geen blauwe maandag, of ASML was al klant. Dat scheelt natuurlijk wel.”

maximum capelle aan den ijssel

Maximum groeide sinds die tijd steevast door. Vooral in het begin van de eeuw ging het hard. “Toen we startten, hadden we binnen 2 jaar 30 man.” Dat had in 2003 ook wel zijn weerslag. Gelukkig was het maar 1 jaar, en was de groei daarna constant – crisis of geen crisis. Maar het heeft Van Buuren wel voorzichtiger gemaakt in de bedrijfsvoering. “We groeien nu gefaseerd.”

‘Wat een jaar of 8 geleden ‘Het Nieuwe Werken’ heette, dat is bij ons eigenlijk het oude werken’

Ook omdat het bedrijf er intern een filosofie op nahoudt waarbij de teamgedachte een belangrijke plaats inneemt. “Onze retentie is extreem hoog”, zegt Van Buuren. “Dat is mede te danken aan de 3 V’s in onze cultuur: vrijheid, vertrouwen, en verantwoordelijkheid. Daar zit ook een stuk wederkerigheid in. Wat een jaar of 8 geleden ‘Het Nieuwe Werken’ heette, dat is bij ons eigenlijk het oude werken. We willen mensen de ruimte geven hun eigen baan te boetseren, te doen waar ze goed in zijn. We hebben bijvoorbeeld open salarisgesprekken. Iedereen mag vragen wat hij of zij wil, maar dan ligt de lat ook wel meteen hoog. Want ook dat is verantwoordelijkheid, in onze ogen.”

Op zoek naar een goede fit

Ook bij klanten is Maximum altijd op zoek naar een goede ‘fit’, aldus Van Buuren. “Dat ze ons een beetje kennen, maar andersom ook. Dus als wij McDonald’s binnenhalen als klant, gaan we daar ook een paar dagen meewerken. Pet op en gáán. En bij Defensie liepen we een paar dagen mee met de reservisten. Alles om in de huid te kruipen van de organisatie.”

maximum mcdonalds

Want dat betekent het volgens hem écht om fullservice te zijn: je doet niet zomaar een (deel)opdracht voor een klant om bijvoorbeeld een wervingsvraag op te lossen, je bent strategisch aan het meedenken, over de hele breedte van de candidate experience. En zelfs over de employee experience, benadrukt Van Buuren. “Het begint altijd intern: wat is je DNA, je employer promise, wat zijn je kernwaarden? Daarna kijken we pas extern: wat is je reputatie?”

De meest geloofwaardige communicatie

Ten burele van Maximum hangt niet voor niets een tegeltje met de tekst: ‘Arbeidsmarktcommunicatie is de meest geloofwaardige vorm van communicatie’. “Die leus moeten we altijd overeind kunnen houden”, aldus Van Buuren.

‘Arbeidsmarktcommunicatie als meest geloofwaardige vorm van communicatie, Die leus moeten we altijd overeind kunnen houden’

Het is vervolgens aan wat hij noemt ‘de magie van het reclamebureau’, oftewel: het creatieve concept, om daar de goede uitvoering bij te vinden. Om een voorbeeld te geven: “Jumbo, een klant van ons, is voortdurend op zoek naar goede ict’ers. Maar bijna geen ict’er is op zoek naar Jumbo. Dus toen hebben we in de regio rondom het hoofdkantoor overal abri’s opgehangen: ‘Welkom in Silicon Veghel’. Nou, dat werkte wel, hoor.”

En zo zijn er in de 20-jarige geschiedenis natuurlijk nog veel meer voorbeelden te verzinnen. “Bedrijven komen meestal bij ons als ze of niet de juiste mensen vinden, of niet voldoende mensen vinden, of allebei.”

“klanten komen bij ons als ze niet de juiste mensen vinden, onvoldoende mensen vinden, of allebei”

Maar, zoals al eerder gezegd: de creativiteit komt dus altijd in combinatie met technologie. Het volledig eigen datacenter, ooit begonnen als ‘speeltje’, is daarbij tegenwoordig een cruciaal element. “Door alle security- en compliance-regels is dit een belangrijk zetje in de rug in veel pitches, waarbij security vaak een knockout-criterium is. We werken voor de Belastingdienst en Defensie. Je kunt je voorstellen hoe zwaar dit weegt in zulke organisaties…”

‘Demografische tijdbom’

Volgens Van Buuren staat de arbeidsmarkt de komende jaren een ‘demografische tijdbom’ te wachten. De knelpuntberoepen in zorg, onderwijs, ict en techniek zijn nu al bekend, maar door ontgroening dreigt dat alleen maar erger te worden. En – verrassend voor een reclamebureau: met alleen employer branding ga je dat probleem niet oplossen, zegt Van Buuren. Je moet net zo goed aan internal branding doen, zegt hij. “Het gaat niet alleen om werving, maar ook om behoud. Daar is bij opdrachtgevers nu gelukkig ook steeds meer aandacht voor. Goed werkgeverschap zorgt voor interne beleving, en helpt je het perfecte verhaal naar buiten te vertellen.”

defensie app
Beeld uit de trainingsapp die Maximum voor Defensie ontwikkelde

Dat betekent voor hem ook: kansen voor referralprogramma’s en voor boemerang- of alumni-recruitment. “In Nederland is daar bijna schaamte voor, om oud-medewerkers terug te vragen. Dat vind ik totaal misplaatst. In Amerika is het juist een compliment als dat je als oud-medewerker overkomt.”

Employer branding 2.0

Maar waar het hem vooral om gaat is wat hij noemt ‘employer branding 2.0’, oftewel: een goed werkgeversmerk begint altijd goed werkgeverschap. “Als je geen goed werkgeverschap hebt, dan kun je voor veel geld nog wel mensen aantrekken. Maar uiteindelijk ben je dan altijd duurder uit.”

‘tooling zonder verhaal? Dat is een trucje. Dat heeft maar een beperkte houdbaarheidsdatum’

Zeker met de nieuwe generatie die nu de arbeidsmarkt opkomt, zegt hij. “Die generatie is kritischer, meer op zoek naar zingeving. Dat raakt ons vakgebied enorm. Het gaat om véél meer dan MVO, het is een optelsom van vele kleine dingetjes: van ruimte geven tot respect voor elkaar, tot aandacht voor vitaliteit en sociale cohesie. Daarmee kun je mensen raken. En daarmee kun je je dus ook onderscheiden. Wij zoeken naar zulke verhalen. Want het gaat altijd om verhalen. Natuurlijk, we hebben daarbij goede tooling nodig. Maar tooling zonder verhaal? Dat is een trucje. Dat heeft maar een beperkte houdbaarheidsdatum. Daarmee bereik je iemand misschien wel, maar ráák je hem of haar nog niet. Verhalen overleven de tools. Altijd. En élke organisatie heeft zo’n verhaal. Je moet het alleen wel durven te vertellen. En op een onderscheidende manier.”

Lees ook:

De TOTAL-WSP Retail Academy (Inzending DITIS HR Dienstverlening)

Geschreven door

De Retail Academy is een nieuw en verfrissend initiatief om talent te vinden dat nu nog een grote afstand tot de arbeidsmarkt heeft. Lees de hele case van DITIS HR Dienstverlening die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2018.

Case DITIS HR Dienstverlening

Omschrijving van de case

Total Nederland NV is, via haar dochterorganisatie Servauto BV, uitbater van veel tankstations in Nederland, waaronder ruim 10 in de regio Amsterdam. Al jaren is het niet makkelijk om verkoop- en bakery-medewerkers te werven voor de stations, iets waar overigens de hele retail mee te maken heeft. Jaarlijks moeten tussen de 30 en 60 vacatures vervuld worden.
DITIS HR Dienstverlening is al enkele jaren actief als recruiter voor Total/Servauto, waarbij we ons eerst vooral, en met succes, richtten op 55+-ers die langdurig aan de kant stonden. Het aanbod van geschikte kandidaten in deze categorie werkzoekenden droogt echter langzaam op, waarop we, in nauwe samenwerking met het WSP Groot Amsterdam en onze opdrachtgever Total Nederland NV, de TOTAL-WSP Retail Academy hebben ontwikkeld.

Wat is de Retail Academy?

De Retail Academy, kortweg RA, is een korte leer-werkstage, waar mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, of dat nu mensen met een Bijstand-/WIA uitkering of, bijvoorbeeld, Statushouders zijn, kennis kunnen maken met het werken in een retail setting en het werken op een tankstation, in het bijzonder. De doelstelling van de RA is meerledig.

  • Voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is de RA een plek om kennis te maken met het werken in een retail setting
  • Voor het WSP Groot Amsterdam en de gemeente zijn de mogelijkheden om werkzoekenden te activeren uitgebreid
  • Voor Total is de RA een vindplaats voor goed personeel
  • Voor de deelnemer is het bovendien een ervaring die meegenomen kan worden naar andere werkgevers, mocht het werken in de retail wél, maar op een tankstation niet haar of zijn ding zijn.

De deelnemers krijgen op de deelnemende tankstations een vastomlijnd programma van 4 dagen aangeboden. Ze maken kennis- en trainen met de ‘hard skills’, zoals het kassawerk, het voorraadbeheer et cetera. We trainen ook de ‘soft skills’, zoals klantvriendelijkheid, gastvrijheid en assertiviteit. De deelnemers ontvangen na afloop een Certificaat.

Wat was de impact van de case?

De RA is gestart in december 2018 met een pilot van 10 kandidaten. De doelstelling is om 55% van de deelnemers aan een baan te helpen. De pilot is afgerond en de resultaten zijn verbluffend. Van de 10 kandidaten hebben 7 direct een contract bij Total/Servauto aangeboden gekregen. 2 Kandidaten hebben een proefplaatsing gekregen met als doel deze aan het eind van de rit om te zetten in een contract. Ten slotte vond 1 deelnemer in de week van de stage een baan (in de retail) bij een andere werkgever.

Een score van 10 uit 10

Dit is een score van 10 uit 10. We gaan zeker 3 jaar verder met dit initiatief en hopen jaarlijks minstens 20 kandidaten kennis te laten maken met het werk in de retail. Natuurlijk hebben we vast beginners geluk gehad. We zullen de 100% score zeker niet vasthouden. De betrokkenen in het project zijn het er echter over eens dat deze nieuwe manier van werven en selecteren ons toegang heeft geeft tot talent dat eerder de weg naar betaald werk maar zeer moeizaam kon vinden.

Als DITIS HR Dienstverlening vervullen we een cruciale rol in dit project. We hebben het project uitgedacht, ontworpen en opgezet. We voeren, met de stuurgroep, de regie en zijn verantwoordelijk voor de in- en uitstroom van deelnemers en de begeleiding daarvan.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We hebben een nieuwe, verfrissende, maar bovenal ‘impactvolle’ manier van werven ontwikkeld, waarbij voor alle partijen een win-win situatie is ontstaan.

  • Total/Servauto krijgt toegang tot een aanbod van talent dat zelf de weg naar hen niet kon vinden. Bovendien past de manier van werven in de MVO doelstellingen van het bedrijf.
  • Mensen met een uitkering worden over de drempel geholpen en verleid tot een kennismaking met de retail branche en maken een reële kans op een echte betaalde baan.
  • De gemeente Amsterdam heeft een nieuwe best practice voorhanden om mensen uit een uitkering te helpen.
  • De case heeft in de pilotfase al een succes geboekt dat veel groter was dan beoogd (55% succes). Van de deelnemers heeft 80% direct een baan aangeboden gekregen en 20% heeft een proefplaatsing gekregen met als doel te komen tot een contract.
  • Op 6 maart heeft een evaluatie van de pilot, met alle betrokkenen, geleid tot een voortzetting van het project voor 3 jaar

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Total Nederland NV – Externe betrokkene
  • Servauto Nederland BV – Interne betrokkene
  • WSP Groot Amsterdam – Interne betrokkene
  • Gemeente Amsterdam – Externe betrokkene
  • DITIS HR Dienstverlening BV – Interne betrokkene

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.