Tekst is veel belangrijker dan je denkt, en dan nóg iets belangrijker

Geschreven door

Tekst is veel belangrijker dan je denkt, en dan nóg iets belangrijker, zegt Erwin Wijman in zijn nieuwe boek. Dat is ook – zeker – van toepassing in arbeidsmarktcommunicatie, zo blijkt.

Je kunt nog zo’n mooie website hebben. Met daarop nog zo’n mooie plaatjes en gelikte foto’s van waanzinnig goeie producten. Maar de tekst tussen die foto’s en plaatjes is het allerbelangrijkste.

Die tekst moet goed zijn. Alleen met tekst overtuig je mensen.

De grootste fout

De grootste fout die veel ondernemers op internet maken is dat ze te weinig aandacht besteden aan tekst.

Het belang van tekst wordt schromelijk onderschat. Kijk zelf maar op de eerste de beste website: de tekst is saai, voorspelbaar, niet lekker leesbaar, ambtelijk, omslachtig kortom bloedeloos.

Het belang van tekst wordt schromelijk onderschat

Hetzelfde zie je in filmpjes op die eerste de beste websites of de video’s die bedrijven op YouTube zetten. De professionele voice-over leest teksten voor die lijken geschreven voor een aandelenprospectus of de corporate brochure van een AEX-fonds. Het is een aaneenrijging van clichés en stadhuisformuleringen. Als je zo tegen je buurvrouw, vriend of date zou praten, zouden die hard wegrennen.

Schrijven zoals je spreekt

Wat is nu het geheim van goede teksten op je website (of in je blog, in je e-mailnieuwsbrief, in een brochure of waarin dan ook)? Je moet schrijven zoals je spreekt.

In normaal Nederlands dus.

Je moet schrijven zoals je spreekt. In normaal Nederlands dus.

Enthousiast vertellen over wat je verkoopt of over wat jij doet als professional gaat je waarschijnlijk goed af. Je enthousiasme klinkt daar namelijk in door. Als jij enthousiast bent, worden je toehoorders dat ook. Als jij níet enthousiast bent, worden je toehoorders dat ook niet. Zo simpel is het.

Lastig en weerbarstig karwei

Maar enthousiast vertellen is één ding, enthousiast schrijven is misschien nog wel moeilijker. Of minstens een opgave voor veel ondernemers, verkopers en professionals. Zeker voor wie makkelijk praat of voor de vuist weg een groepje mensen kan toespreken is een tekst schrijven vaak een lastig en weerbarstig karwei.

De tip die altijd werkt is om gewoon te gaan zitten vertellen wat je wilt vertellen, in een microfoon van je smartphone of dictafoon, of tegen een medewerker of collega terwijl je ook de microfoon open hebt staan.

Een mooi voorbeeld

Een mooi voorbeeld is de promotievideo ‘Werken bij TAF’ waarmee TAF Verzekeringen in Eindhoven nieuwe medewerkers wil aantrekken.

Hij begint zo.

‘Hoi.’

‘Hoi.’

‘Hoi ik ben Nicole Hollan…’

(…)

‘Ik ben Nicole Hollander en ik ben directeur van TAF Verzekeringen.’

De video begint rommelig, aanstekelijk rommelig. Je denkt: is dit misschien de ruwe, ongemonteerde versie? In het begin denk je dat zeker, omdat je de directeur ziet prevelen, even oefenen zeg maar, met een schijnbaar snel voor zichzelf snel uitgesproken ‘wij zijn geen gewone verzekeraar, verzekeren, eh, ja’.

Waarna Nicole vervolgt met: ‘Het klinkt misschien een beetje saai,’ en dan abrupt afbreekt en opzij kijkt. Vervolgens herpakt ze zichzelf en sluit haar bijdrage af met: ‘Maar wij zijn geen gewone verzekeraar.’

Het commentaar van de cameraman is ook hoorbaar: ‘Ja dat was ’m.’ Dan lacht Nicole zichtbaar opgelucht en ze slaakt een luide zucht van verlichting. Pffffff.

Bloopers expliciet in beeld

Ook verderop in de twee minuten durende film zijn allerlei bloopers – iemand komt te vroeg aanlopen, een verspreking, een verstoring van de opname – expliciet in beeld gebracht. Dat maakt de film aantrekkelijk en grappig om naar te kijken en dat maakt, huppekee, het bedrijf TAF heel menselijk.

Het laatste woord is aan de directeur, Nicole: ‘En nu moet ik zeker zeggen dat je moet solliciteren?’ waarop de cameraman zegt: ‘Ja inderdaad.’ Einde filmpje.

Ze zei al aan het begin dat TAF geen gewone verzekeraar is en dat wordt in de film waargemaakt

Ze zei al aan het begin dat TAF geen gewone verzekeraar is en dat wordt in de film waargemaakt. Deze film is geen gemiddelde gelikte corporate bedrijfsfilm, maar een goed gemaakte film vol fouten – verkeerde shots, rare overgangen, versprekingen, een timer ‘per ongeluk’ nog in beeld, mensen in beeld die er niet horen…

En juist dit allemaal maakt Nicole een mens van vlees en bloed en haar boodschap heel persoonlijk.

Vertel je verhaal naturel

Kortom. Vertel dus gewoon zo naturel mogelijk je verhaal, het verhaal dat jij als ondernemer, verkoper, marketeer, baas, chef, medewerker of assistent-postkamer wilt vertellen. Je bent geen geoefend presentator, maar dat hoeft ook helemaal niet. Mensen willen jóú zien, niet een gelikte profi, presentator of personality, maar een mens met al zijn twijfels en versprekingen, iemand die ze persoonlijk kennen of kunnen leren kennen. De bloopers maken de boodschap veelzeggender en jou sympathieker.

‘het is video op internet, het is snel en vluchtig. Je hoeft niet op voor een Gouden Kalf of een Oscar’

Onthoud: het is video op internet, het is snel en vluchtig. Het is geen televisie of een bioscoopfilm. Je hoeft niet op voor een Gouden Kalf of een Oscar. Maar mensen willen ook niet altijd al die ingewikkelde shit. Ze willen gewoon kijken naar een gewoon mens die zich gewoon verspreekt. Zogenaamd dan hè.

Dit is gewoon reclame waar iedereen blij van wordt.

zo verkoop je allesOver de auteur

Dit is een hoofdstuk uit het nieuwe, kneiterdikke boek Zo verkoop je alles. Hoe je reclame maakt waar iedereen blij van wordt, van marketingexpert Erwin Wijman, dat op 18 april 2019 uitkomt bij Uitgeverij Haystack.

De 2.500 artikelen van hoofdredacteur Peter Boerman: ‘Er zijn nog zoveel verhalen niet verteld’

Geschreven door

Zeg je Werf&, dan zeg je ook: Peter Boerman. Onze hoofdredacteur werkt al bijna 10 jaar voor het online magazine – dat begon in print – en heeft inmiddels de 2.500 artikelen aangetikt. Een goed moment om te kijken wie er achter al die berichten zit.

De eerste 8 nummers van het magazine verschenen nog zonder Peter, die op dat moment nog (eind)redacteur was bij PW en later Volkskrant Banen. Paulien Bakker maakte de eerste magazines van Werf&, maar zocht iemand die de eindredactie kon doen, een spin-in-het-web. Peter kwam daarbij als geroepen, al was het een niet altijd makkelijke periode, blikt hij terug. ‘We hadden eigenlijk nergens geld voor. Als we geluk hadden een beetje geld voor een fotograaf. Echt het zolderkamermodel dus. Maar het was aan de andere kant ook ontzettend leuk om met weinig middelen zoveel mogelijk voor elkaar te krijgen.’

Af en toe naar Veghel

Op kantoor zat hij nooit. Af en toe ging hij naar Veghel om met vormgeefster Miriam van Gestel af te spreken en op de deadlinedag echt alle puntjes op de i te zetten. Vier per jaar verscheen het blad nadien, met steeds een nieuwe gasthoofdredacteur uit het vak. Een mooie tijd, maar soms ook wat onbevredigend, zegt hij er nu over. ‘Je bouwt op naar het moment dat alles naar de drukker moet. Twee weken later verschijnt het blad en dan ben je het eigenlijk alweer vergeten, dan is het min of meer alweer oud nieuws.’

De website Werf&

De website van Werf& kwam relatief laat en stelde in eerste instantie eerlijk gezegd ook nog niet veel voor. Er stonden wat stukken uit het magazine achter een slotje, wat downloads en tips & tricks. Het duurde zeker tot 2014 voordat het serieus werd. Begin 2015 stopte het tijdschrift helemaal en stortte Peter zich volledig op de website.

‘We wilden hét medium zijn in de markt. Dat is volgens mij aardig gelukt’

Maar ook toen waren er beperkte middelen: ‘Ik werkte vier dagen in de week elders en deed dit in de avonden erbij, als freelancer. Dat duurde tot eind 2016. Toen zei Geert-Jan: “Hoe gaan we verder?” Ik was wel klaar met MT, waar ik toen werkte, dus zei hij: “Nou, dan kom je hier werken, maar dan pakken we het wel serieuzer aan.” En dat deden we. Werf& werd vanaf die tijd meer dan zomaar een site, we wilden hét medium zijn in de recruitmentmarkt. En dat is volgens mij aardig gelukt.’

Alle ruimte online

De gewenste groei is bereikt. Zowel in bereik, als in evenementen, als in artikelproductie. Peter is trots op de kwaliteit van werving & selectie in Nederland en vindt dat Werf& daar ook een bijdrage aan levert. Trots is hij bijvoorbeeld op een serie over 7 zonden van recruitment die voor print is geschreven en voor online is vertaald. En zijn beste artikel? ‘Mijn volgende artikel is het beste artikel, zeg ik altijd. Maar het interview met Yolanda Vermeulen is wel iets wat mij bijblijft en waar ik een speciale verantwoordelijkheid voor voelde. Er zijn veel dingen die je bijblijven, maar veel vergeet je ook.’

‘Ik denk dat je online ook heel goede verhalen kunt vertellen en mensen iets kunt bijbrengen’

Ondanks zijn start bij de papieren versie geeft hij nu niet meer de voorkeur aan print: ‘Ik denk dat je online ook heel goede verhalen kunt vertellen en mensen iets kunt bijbrengen. Mensen zeggen vaak: online bestaat alleen maar uit snelle stukjes. Maar dat hoeft niet, want je hebt juist alle ruimte. Kort als het kan, lang als het nodig is. Het gaat erom dat je kwaliteit levert en dat kan online net zo makkelijk als in print. Misschien nog wel beter, want je bereikt veel meer mensen.’

De volgende 2.500?

Met de volgende 2.500 artikelen wil Peter verder bouwen en het recruitmentvak in Nederland verder helpen verbeteren: ‘Er zijn nog zoveel verhalen te vertellen. We hebben wel eens een ideeënlijst gemaakt, dan kom je zo op 100 onderwerpen. Hoe je als organisatie goed met afwijzen omgaat, is bijvoorbeeld een onderwerp waar nog veel over te halen valt. Het leuke van Werf& is dat we mogen zoeken hoe het beter kan en die zoektocht doen we het liefst met zijn allen, met het hele vak.’

‘Ik kan jouw verhaal denk ik zo verpakken dat het leuk is voor anderen om te lezen’

Schrijven over recruitment

Aan mensen die willen schrijven over recruitment geeft hij de tip om wat je eigenlijk wilt schrijven af en toe juist om te draaien. Hij ziet veel open deuren om zich heen en wil die juist het liefst vermijden. Dus schrijf in plaats van de 7 tips om iets wél te doen eens 7 tips wat je niet moet doen. Zorg ook dat je een verhaal vertelt, adviseert hij: ‘Wij zijn daarvoor het geschikte platform, want je deelt het met het vak. Veel bedrijven zijn met leuke dingen bezig en het zit ook vaak in de kleine dingen die niemand weet. Ik wil graag helpen om al die verhalen te vertellen. Ik kan het niet allemaal zelf verzinnen, maar hopelijk wel zo verpakken dat het leuk is voor anderen om te lezen.’

‘Er zit zóveel in dit vak. Er zit geen enkele sleet op, er zijn nog zóveel verhalen die nog niet verteld zijn’

Haatbrieven heeft hij in al die jaren dan ook niet gehad, natuurlijk wel mensen die het niet altijd eens waren met wat hij schreef. Erop uitgekeken is hij in elk geval nog lang niet: ‘Mensen in dit vak bedenken elke keer weer iets anders, zoals van de week dat bedrijf dat Google Assistent inzette voor zijn werving. Waren we net gewend aan chatbots en daarvoor hadden we de FAQ, krijgen we nu alweer dit. Er zit zoveel in dit vak. Dat verveelt nooit. Ook al heb ik misschien al 1.000 keer over employer branding geschreven, ik probeer het steeds weer origineel te maken. Er zit geen enkele sleet op, er zijn nog zoveel verhalen die nog niet verteld zijn. Stuur daarom vooral ook je verhaal in als lezer. Want dat is volgens mij wat Werf& zo belangrijk maakt: dat het door en voor het vak is, zodat we elkaar beter kunnen maken.’

Lees ook:

Campagne van de week: hoe ETZ

Geschreven door

Heel veel collega’s hebben meegewerkt aan prachtige video’s en foto’s voor de campagne om meer collega’s te werven. Bekijk hier hoe JobsRepublic die allemaal heeft opgenomen.

Bij ETZ

En zo nog eentje

Oud-medewerkers werven: waarom niet?

Geschreven door

Een bekende kandidaat

Meteen lichten Nasims ogen op. Inwendig moet ik lachen. ‘Om zoín lastige vacature in te vullen, wil ik jou vragen om de vacature te delen in je team,’ stel ik hem voor. ‘Ken je zelf toevallig niet iemand die dit zou kunnen?’ Nasims gezicht springt op enthousiast. ‘Ja, ik ken zèker iemand die dit zou kunnen. Martijn! Hij is hier anderhalf jaar geleden weggegaan. Echt een topvent, maar hij ging weg omdat hij naar meer diepgang zocht en dat kon ik hem op dat moment niet bieden.’

‘Martijn! Hij is hier anderhalf jaar geleden weggegaan. Echt een topvent!’

‘Okè, maar deze functie heeft een duidelijk doorgroeiperspectief. Is zoiets misschien waar hij destijds naar op zoek was? Zou je hem weer aannemen als hij hierop zou solliciteren?’ Aan de blik in Nasims ogen zie ik dat hij niet precies weet wat hij hierop moet antwoorden. Het blijft dan ook even stil. ‘Martijn was echt goed in wat hij deed’, zegt hij even later, ‘Maar als je elders beter kunt krijgen moet je gaan.’

Waarom die weerstand?

Gesprekken zoals hierboven voer ik vaker. Veelal bemerk ik daarbij weerstand als we het hebben over het aannemen van oud-medewerkers. Ik snap dat. We voelen ons natuurlijk afgewezen als een medewerker, zeker als het een van onze toppers is, verdwijnt naar een ander bedrijf. Waren we niet goed genoeg? Waarom heeft de medewerker nooit iets gezegd? Waarom konden we er niet samen aan werken?

De wervingskosten zijn bij Boomerang Recruitment minimaal 50% lager dan normaal

En dat vind ik ècht jammer, een gemiste kans. Want Boomerang recruitment (het aannemen van oud-medewerkers) is een erg waardevolle manier om vacatures te vervullen. Waarom ik er zo sterk in geloof? Heel simpel, voor mij als recruiter is dit een makkelijk middel. De wervingskosten zijn minimaal 50% lager dan normaal, het contact is warm en we weten al wat we aan deze medewerker hebben, mits hij goed is vertrokken natuurlijk. Zo niet, dan zou ik adviseren je hier niet aan te wagen.

Nog veel meer voordelen

Als ik het onderzoek dat ik naar Boomerang recruitment heb gedaan erop nasla, lees ik over nog een flink aantal andere voordelen;

  • Zo heb je minimale inwerktijd en -kosten. De medewerker kent de organisatie immers al.
  • Niet alleen je wervingskosten worden met 50% verlaagd als je dit kanaal aanboort, maar ook kosten voor training en ontwikkeling zijn lager (afhankelijk natuurlijk van de functie die de oud-medewerker gaat uitoefenen).
  • Terugkerende medewerkers beschikken over hoger commitment dan nieuwe (onbekende) medewerkers en nemen nieuwe, waardevolle ervaring mee terug die zij elders hebben opgedaan.
  • Je loopt als organisatie een lager risico ten opzichte van kandidaten die geen ervaring binnen de organisatie hebben (vanwege vertrek, kosten, mismatch, onvoldoende bekwaam of onvoldoende cultural fit).

Terugkerende medewerkers beschikken over meer commitment dan nieuwe medewerkers

Gelukkig zie ik wel steeds vaker ex-medewerkers aangenomen worden die zelf solliciteren. Maar nog mooier is om zelf een wervingskanaal van Boomerang recruitment te maken. Zeg nu zelf, het loont toch de moeite om proactief goede ex-medewerkers te werven? Persoonlijk denk ik dat het heel vruchtbaar is als we in kaart kunnen brengen, samen met onze hiring managers, welke toppers ons de afgelopen jaren verlaten hebben en hoe we hen weer kunnen activeren en interesseren voor onze organisatie.

Ik ben benieuwd naar jouw mening! Wil je meer weten? Lees dan dit onderzoek.

Over de auteur

Als interim Corporate Recruiter helpt Tamara Rood organisaties met de inrichting van hun recruitment. Persoonlijk contact en oprechte interesse in de kandidaat staan bij haar voorop. ëIk vind het belangrijk iedere (afgewezen) kandidaat een ambassadeur van de organisatie te laten wordení. Haar werkwijze kenmerkt zich door een evidence based aanpak; met een achtergrond in de psychologie koppelt zij recruitment aan (sociale) wetenschap. Meer weten over Tamara? Kijk dan op redcruitment.nl

Dankzij ‘inbound recruitment’ gaat bij deze 5 bedrijven de werving nu een stuk makkelijker

Geschreven door

‘Inbound recruitment‘ is aan een opmars bezig. Maar wat is het nou precies? En hoe pak je het aan? Deze 5 bedrijven hebben er al positieve ervaringen mee. ‘Mensen zijn elke dag op zoek naar leuke verhalen, ook van werkgevers. Waarom zou je die niet delen?’

In de marketing heb je het al een aantal jaren over ‘outbound‘ versus ‘inbound’. In de eerste variant ga je naar buiten, op zoek naar klanten. Het is de meer traditionele vorm van reclame, waarbij je via bijvoorbeeld tv, radio of billboards over jouw product vertelt. Bij ‘inbound‘ daarentegen gaat het er niet om je marketingboodschap te pushen, maar wil je juist mensen naar je toe trekken (pull) door hun wensen, behoeften, problemen en vragen centraal te stellen.

Verhalen over werkgevers delen kost nagenoeg niets, maar levert veel op

Ook in de recruitmentwereld is het begrip ‘inbound‘ aan een opmars bezig. Bedrijven plaatsen dan niet langer alleen een vacaturetekst, of gaan verder dan het bellen van potentiële kandidaten. Ze gaan niet langer ‘outbound‘ potentiële medewerkers opsporen en stalken, ze zorgen dat deze ‘inbound‘ op ze afkomen, met goede verhalen die een kijkje achter de schermen bieden. Dat werkt: verhalen delen kost online nagenoeg niets, maar levert doorgaans wel veel op. Het trekt mensen aan: klanten, maar ook medewerkers. Veel leuker en vaak ook veel effectiever dan een vacaturetekst die op een verdwaald jobboard om aandacht loopt te roepen.

Zelf aan de boom schudden hoeft dus niet

Sommige recruiters vrezen dat er niks gebeurt als zij niet zelf aan de boom van kandidaten schudden. Maar mensen zijn elke dag op zoek naar leuke verhalen, ook verhalen van werkgevers. En die verhalen roept bij hen een behoefte op: “Hier wil ik werken.” Zoals een nieuwe collega ooit tegen mij zei bij MCB (het bedrijf waar ik werk): “Ik las het interview met een verkoper over zijn werkdag, en dacht: dat past bij mij.”

“Ik las het interview met een verkoper over zijn werkdag, en dacht: dat past bij mij”

Daar komt nog iets bij. En dat is dat het steeds moeilijker wordt om zelf actief potentiële kandidaten te benaderen voor een functie. Enerzijds omdat veel kandidaten moe worden van recruiters die hen benaderen (zeker in sectoren als de IT), anderzijds omdat de AVG actief recruiten sinds 25 mei 2018 moeilijker heeft gemaakt.

Vijf succesvolle voorbeelden van Inbound Recruitment

Omdat we steeds vaker de vraag kregen naar voorbeelden van bedrijven die (succesvol) actief zijn met inbound recruitment, hebben Nicole van Roekel en ik enkele jaren terug het ‘Platform Inbound Recruitment’ opgezet. Hieronder worden een vijftal bedrijven kort beschreven die we tegenkwamen tijdens onze speurtocht naar succesvolle voorbeelden: een bouwbedrijf, een bank, een vrachtwagenfabriek en een groothandel.

#1. Hendriks: “Medewerker centraal, niet het stenen stapelen”

In de bouw is het momenteel moeilijk om aan mensen te komen. Bij Hendriks Bouw en Ontwikkeling in Oss doen ze daar wat aan door actief de ervaring en kennis van de medewerkers deelt. Maar wel met Brabantse bescheidenheid. “In het verleden waren we eigenlijk veel te bescheiden, we vertelden weinig. Maar je hoeft niet te roepen dat je geweldig bent, je moet gewoon vertellen wat je doet”, aldus Pierre Freriks, verantwoordelijk voor de marketing bij Hendriks.

‘Je hoeft niet te roepen dat je geweldig bent, je moet gewoon vertellen wat je doet’

“Vroeger waren we misschien een stenenstapelaar”, zegt Freriks. “En onze concurrenten profileren zich nog steeds zo. Maar Hendriks is en wil méér zijn, en daar helpt onze contentmarketing bij.” Structureel worden collega’s, maar ook afstudeerders en trainees geïnterviewd over hun werk, vertelt hij. “En dat werkt: mensen komen actief solliciteren aan de hand van die interviews. Zo slaan we meerdere vliegen in één klap, allemaal dankzij het delen van de kennis.”

  • Lees hier verder over deze case

inbound recruitment hendriks oss

#2. ABN Amro: meer digital natives, dankzij redactionele vrijheid

tessa inbound recruitmentMet ‘diverse vormen van content’ een beeld geven van hoe het werkelijk is om ergens te werken, dat is volgens Tessa van Berckelaer de essentie van inbound recruitment. Tot eind 2017 werkte ze daaraan mee als Employer Branding Specialist bij ABN Amro, en nu is ze actief als recruitment-, marketing- en eventmanager bij Rabobank. Over die tijd bij ABN Amro vertelt ze bijvoorbeeld trots over de samenwerking die destijds met The Next Web werd gesloten.

‘Het is ons gelukt ons verhaal over digitale transformatie meer uit te leggen’

“Samen hebben we de onderwerpen bepaald, waarna The Next Web de redactionele vrijheid kreeg om artikelen te maken en experts van ABN Amro aan het woord te laten in ons eigen dossier ‘Reinventing the world of banking’. Via deze artikelen komen bezoekers terecht op gesponsorde content en vacatures van de bank. Zo is het ons gelukt ons verhaal over de digitale transformatie meer uit te leggen en in 1 jaar tijd 350 digital natives te vinden. Vernieuwend en relevant voor de doelgroep: ik ben enorm trots dat we dit als eerste bank in Nederland hebben gedaan.”

  • Lees hier verder over deze case

abn amro inbound recruitment

#3. DAF: “Eerlijke verhalen zorgen voor de juiste verwachtingen”

“We hebben nu al een paar interviews met DAF-medewerkers op LinkedIn gedeeld, en de resultaten zijn positief. Juist op die authentieke artikelen krijgen we veel respons, veel meer dan op de gebruikelijke arbeidsmarktcommunicatie”, vertelt Milou Heesakkers, specialist bij DAF op het gebied van Arbeidsmarktcommunicatie en HR-Communicatie. “We willen met die interviews laten zien dat DAF méér is dan een truckbouwer, dat er veel verschillende functies zijn. We merken dat deze interviews het beste werken van alle content die we inzetten. Ze worden het meeste gedeeld en geven de meeste interactie. Voor ons betekent het dat DAF als werkgever beter wordt gepositioneerd, dat hier veel meer gebeurt dan alleen productie.”

‘We willen met die interviews laten zien dat DAF méér is dan een truckbouwer’

Heesakkers zegt sterk te geloven in de inzet van verhalen van echte DAF-medewerkers om nieuwe DAF-medewerkers aan te trekken. Authentieke verhalen, waarin medewerkers zelfs eerlijk mogen zijn over ‘verbeterpunten’ van hun werkgever. “Content op LinkedIn posten die wat minder persoonlijk is, werkt minder goed. Zodra je de echte DAF-medewerkers inzet en laat zien wie ze zijn, is er méér interactie. Mensen kunnen zich daarmee méér identificeren dan met een onpersoonlijk stukje.”

  • Lees hier verder over deze case

4. MCB: “Het draait hier allemaal om de medewerkers”

vivian janssenAls student aan de Fontys Hogeschool deed Vivian Janssen een bijzondere stage, voor twee afdelingen tegelijk. Ze mocht bij metaalgroothandel MCB uitzoeken hoe ‘inbound recruitment’, het beste ingezet kan worden. “Het gaat bij inbound recruitment om het aantrekken van medewerkers zonder te pushen met advertenties en telefoontjes”, vertelt ze. “Je laat interessante content over je bedrijf zien, teksten of filmpjes bijvoorbeeld. De marketingafdeling gebruikt deze methode ook om klanten aan te trekken in hun ‘inbound marketing’.”

‘Op Facebook waren er per filmpje duizenden views, dus dat zegt wel iets’

Haar conclusie? Inbound recruitment werkt. “In de eerste fase van mijn stage heb ik vooral veel medewerkers geïnterviewd, over hoe hun sollicitatie en aanname bij MCB ging. Ik heb een deel van de interviews uitgewerkt in blogs, online werkt dat als magneet op nieuwe medewerkers. Ik heb ook filmpjes gemaakt van een deel van de interviews, en heb bijvoorbeeld ook een filmpje gemaakt van een dag meerijden met een chauffeur, om nieuwe vrachtwagenchauffeurs aan te trekken. Op Facebook waren er per filmpje duizenden views, dus dat zegt wel iets. En ik hoorde dat er al 10 nieuwe medewerkers zijn aangenomen nadat we alle content gedeeld hadden.”

  • Lees hier verder over deze case

#5. Detron: “Collega’s vinden het leuk podium te krijgen”

Een case die op deze site al eerder aandacht kreeg is die van ict-bedrijf Detron, waar Julia Eikelenboom contentmarketeer is. Haar interviews met collega’s trekken aantoonbaar veel verkeer naar de website, maar ze vindt het vooral ook erg leuk om te doen: “De reacties op de interviews zijn heel enthousiast, ook intern. Collega’s vinden het zelf ook ontzettend leuk om een podium te krijgen.”

‘Medewerkers aan het Woord’ is haar initiatief bij Detron. “We hebben 550 collega’s, ieder met hun eigen verhaal. En dat zijn allemaal prachtige verhalen. Je kunt als marketingafdeling wel roepen wie je bent, maar het komt toch beter over als collega’s dat doen.” Ze zegt zich vooral te richten op de ‘onverwachte ambassadeurs’, mensen die nooit zelf op de voorgrond willen staan, maar wel wat te vertellen hebben. “Ik benader ze met mijn idee en met voorbeelden van andere collega’s en spreek ze liefst ook persoonlijk aan: ‘Ik hoorde dat je weer terug bent bij Detron omdat je het bedrijf miste?’ Ze moeten er wel 100% achter staan: het is hún verhaal, zij moeten er trots op zijn. Dan gaan ze het ook delen.”

edwin vlems inbound

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt. Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB. Je kunt hem volgen op @evlems.

Kom naar de workshop

Vlems geeft dinsdag 28 mei bij Seats2Meet Den Bosch samen met Werf& een workshop ‘inbound recruitment’. Daarin gaat het onder meer over:

  • Ontwikkelingen in marketing en HR
  • Inbound Marketing en inbound recruitment
  • De Candidate Journey
  • Content en bloggen: theorie en praktijk (oefening)
  • Social Media: theorie en praktijk

De Jonge Recruiterspodcast: hoe Danique Lems zelf de baan kreeg waarvoor ze kandidaten moest zoeken

Geschreven door

Jonge recruiters zitten nog maar net in het vak, maar hebben al genoeg te vertellen. Elke maand interviewen we een van hen in onze Jonge Recruiterspodcast. Denk aan vragen als: hoe ging je eerste aanname, hoe zie je de toekomst van recruitment voor je en heb je een tip voor andere beginnende recruiters?

Vandaag in de tweede aflevering: Danique Lems, Corporate Recruiter bij Trigion.

Interessante functie

Bij het uitzendbureau waar Danique eerst werkte, stond een vacature open voor recruiter bij beveiligingsbedrijf Trigion. Interessant, dacht ze. Niet voor potentiële kandidaten, maar voor haarzelf. Ze vroeg haar collega om haar aan te dragen en zo geschiedde.

‘Over twee jaar neem ik jouw baan over’

Grote ambitie

En daar blijft het niet bij. Want tijdens haar sollicitatiegesprek met degene die nu haar manager is, zei ze: ‘Over twee jaar neem ik jouw baan over.’ Haar ambities zijn dus groot. Of die zich zullen in recruitment, HR of een ander vak weet ze nog niet, maar we gaan haar zeker in de gaten houden.

Meedoen?

Ben jij een jonge recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je meedoen? Neem dan contact met ons op!

Lees ook:

Dit leerden we tijdens de Webinar Week allemaal over recruitment anno 2019

Geschreven door

Tijdens de Webinar Week ging het vorige maand een hele dag lang over recruitment anno 2019. Wat leerden die 5 webinars ons?

Het recruitmentvak is in dezer dagen op bijna geen enkele manier meer te vergelijken met hoe werving en selectie pakweg 20 jaar geleden ging. Maar wat zijn dan die belangrijke veranderingen? Wat moet je nu beheersen als je recruiter wilt worden? Hoe selecteer je de beste kandidaten? En welke data komen daarbij van pas? Het was dagvoorzitter Koen Roozen die ons behendig door al deze vragen op de maandag van de Webinar Week heen leidde.

 #1. Walter Hueber over: beter selecteren via video

Bewegend beeld zorgt er niet alleen voor dat we sneller en makkelijker met kandidaten in contact kunnen komen. Het kan recruitment ook voorspelbaar maken, door onze selectiemethoden een meer wetenschappelijke basis te geven, laat Walter Hueber (Cammio) zien. Zelfs The A-Team komt nog even voorbij in zijn bijzonder interessante aftrap van de week, dat met name de waarde van gestructureerd interviewen nog eens onderstreept.

#2. Koen Roozen over: niet iedereen kan recruiter worden

Recruiter is bepaald geen beschermde functie. Tenminste: je hoeft er geen bepaald diploma voor te hebben, of een bepaalde test voor af te leggen. Maar dat wil nog niet zeggen dat je er niet speciale eigenschappen of kwaliteiten voor moet hebben, betoogt dagvoorzitter Koen Roozen in zijn eigen seminar. Arbeidsmarktkennis, searchen en sourcen, cv’s screenen, interviewen, kandidaten pitchen, onderhandelen, rapporteren: het recruitmentvak gaat om heel wat meer dan alleen vacatures vullen, laat hij zien. Maar het is wel een prachtig vak, zegt hij er meteen bij.

#3. Sara Cauwenbergh over: de menselijke kant

Daarna was het de beurt aan de zoete Vlaamse tongval van Sara Cauwenbergh, recruitment evangelist van Indeed. Zij toonde ons onder meer dat 96 procent van alle recruiters vindt dat een goede band opbouwen met kandidaten essentieel is voor het vak. En dat het heel belangrijk is vóór het sollicitatiegesprek al veel informatie te delen met een kandidaat. En zo nog veel meer informatie die het belang van de meer menselijke kant van recruitment onderstreept:

4. Dennis van Aarssen en Robbert Speet over: connectie, passie en loyaliteit

Dennis van Aarssen mag bekend zijn als winnaar van The Voice of Holland, ook tijdens de Webinar Week stond hij zijn mannetje. Samen met Talmark-collega Robbert Speet legde hij ons het belang van leadgeneratie uit. En dat het er daarbij om gaat om vanuit de kandidaat te denken. Laat hem of haar dus gewoon een whatsappje sturen als hij of zij interesse heeft om bij jou te komen werken.

#5. Jonathan van Oudheusden & Inge Vuik over: de juiste tools

En zo komen we alweer op het laatste webinar van de dag. Daarin leggen Inge Vuik (Intelligence Group) en Jonathan van Oudheusden (ICT Group) uit hoe je slimmer schaarse doelgroepen kunt werven, als je beschikt over de juiste gegevens en de juiste tools. Dat heeft onder meer tot een behoorlijke verschuiving in de werving van ICT Group geleid, vertelt Van Oudheusden bijvoorbeeld. Waar eerst sterk de nadruk werd gelegd op de mooie projecten die het bedrijf doet, is dat nu veranderd. Nu staan drie beloftes centraal, die voortkomen uit een heuse Employee Value Proposition.

Lees ook:

Maak kennis met ‘s werelds eerste interviewer zonder bias

Geschreven door

Een sollicitatiegesprek tussen kandidaat en recruiter: het is de hoeksteen van menig sollicitatieproces. Maar een Zweedse robot wil het helemaal anders gaan doen.

‘s Werelds eerste interviewer zonder onbewuste vooroordelen, zo wordt ze al genoemd. En haar naam is: Tengai. Ze is ongeveer 41 centimeter groot, en weegt maar 3,5 kilo. En ze zit niet áchter een tafel, zoals bij de meeste sollicitatiegesprekken, maar ze zit er bovenop. Dat mag dan ook, als je een robot bent.

https://www.youtube.com/watch?v=rPKrdxiEkQ0

Voorlopig spreekt ze alleen Zweeds. Maar de bedoeling is dat ze binnen een jaar ook Engels spreekt. En wie weet leert ze daarna ook nog wel Nederlands. Dan kan het dus ook hier zomaar gebeuren dat kandidaten geen sollicitatiegesprek meer voeren met een mens van vlees en bloed, maar met een voorgeprogrammeerde robot.

Geesteskind van Furhat Robotics

Haar introductie trok deze week wereldwijd in elk geval heel wat bekijks, mede dankzij een reportage bij de BBC. Tengai is het geesteskind van Furhat Robotics, een bedrijf in artificial intelligence en ‘social robotics‘, dat is geboren uit een onderzoeksproject van het KTH Royal Institute of Technology in Stockholm. Het bedrijf schijnt 4 jaar bezig geweest te zijn met de ontwikkeling van de robot (of liever: de ‘human-like computer interface’).

‘Het kost een recruiter gemiddeld 5 tot 15 minuten om een beslissing te maken’

Sinds oktober werkt Furhat samen met TNG, een van de grootste werving-en-selectiebureaus in Zweden. “Het kost gemiddeld 7 seconden voor iemand om een eerste indruk te maken en 5 tot 15 minuten voor een recruiter om een beslissing te maken. Wij willen dat principe uitdagen”, aldus Elin Öberg Mårtenzon, chief innovation officer bij TNG (foto).

Hoe je eruit ziet maakt niet uit

Het doel is vooral om sollicitatiegesprekken te bieden die vrij zijn van onbewuste vooroordelen. Of het nu gaat om geslacht, leeftijd, afkomst, of zelfs wat je als kandidaat aanhebt of hoe je stem klinkt: het maakt de robot allemaal niet uit: Tengai kijkt – naar verluidt – alleen naar je kwalificaties en de kwaliteit van je antwoorden.

tng tengai robot

Straks mag ze zelf beslissen

Niet dat daarmee trouwens alle bias ineens verdwenen is. De robot stelt vragen op een identieke manier, en in dezelfde volgorde, aan elke kandidaat. Vervolgens produceert Tengai een transcriptie van de antwoorden van de kandidaat. Op basis daarvan mag de menselijke recruiter of hiring manager alsnog beslissen wie doorgaat naar de volgende fase in het proces. Althans: voorlopig. De plannen zijn dat Tengai dat over niet al te lange tijd ook zelf kan leren beslissen.

Volgens een recent onderzoek heeft 73 procent van de Zweden ooit discriminatie ervaren

Volgens een recent onderzoek van TNG zegt 73 procent van de Zweden dat ze discriminatie hebben ervaren in hun zoektocht naar een baan, op basis van etniciteit, leeftijd, geslacht, uiterlijk, gewicht of gezondheid. Tengai moet al zulke discriminatie dus tegengaan. Het is de bedoeling dat ze vanaf mei ‘voor het echie’ kan worden ingezet. Dan kunnen de eerste kandidaten haar dus in de ogen kijken.

Lees ook:

Dit zijn de 6 grootste behoeftes van millennials (en 5 bedrijven die daar goed op inspelen)

Geschreven door

Wat zijn de grootste behoeftes van millennials? Onderzoek in het kader van ‘het Beste Traineeship van de Benelux’ zocht het uit. En KPN blijkt het dit jaar overall het best voor elkaar te hebben.

Als je wilt weten wat millennials belangrijk vinden, dan kun je dat het beste aan trainees vragen. Daar zit immers de doelgroep. En precies dat is wat Ilse de Heer al een aantal jaar doet, bij haar verkiezing van het Beste Traineeship van de Benelux. Uit het benchmarkonderzoek dat daarvoor dit jaar is verricht, blijken een aantal behoeftes naar boven te komen. Een overzicht van de belangrijkste 6, plus steeds een organisatie die op die behoefte goed weet in te spelen:

Behoefte #1: Fouten mogen maken

De millennial wil in de allereerste plaats de ruimte krijgen om zich te kunnen ontwikkelen, zowel materieel (salaris) als in kansen, constateert De Heer in haar onderzoek. “Zij willen de ruimte krijgen nieuwe dingen te kunnen leren en fouten te kunnen maken. Voor hen is de groei belangrijker dan de resultaten die kunnen worden behaald.”

* Voorbeeld: Treed buiten je comfortzone bij KPN

Een organisatie die dat goed begrepen heeft is KPN, zegt De Heer. “Bij hen wordt in het traineeship dan ook veel aandacht gegeven aan wat de trainee wil leren. Dit gaat gepaard met veel experimenteren tijdens de projecten. KPN-trainees worden gestimuleerd om buiten hun comfortzone te treden, waarbij lef wordt beloond en ruimte is voor falen. Door goede begeleiding en training & development tijdens het gehele traineeship stuurt KPN op de ontwikkeling. Dus niet op wát je bereikt, maar vooral op: hoe je het bereikt. Dit in combinatie met intervisie, reflectie en gedragsexperimenten. De leercurve is daardoor steil, niet alleen in persoonlijke ontwikkeling, maar ook vakinhoudelijk.”

Behoefte #2: Het verschil maken

Nieuwe ervaringen opdoen is net zo belangrijk voor millennials als voor hun opvolgers, de generatie Z, aldus De Heer. “Ze zijn flexibel en zoeken afwisseling. Als er iets is waar zij bang voor zijn, is het om ‘vast’ te komen zitten in een baan of organisatie waarvoor ze geen enkele passie hebben. Zorg er dus voor dat ze zich kunnen ontwikkelen en geef hen de ruimte om zichzelf kwijt te kunnen in hun werk en het verschil te kunnen maken.”

* Voorbeeld: Zelf opdrachten creëren bij de Gemeente Amsterdam

Bij de Gemeente Amsterdam krijgen trainees een grote verscheidenheid aan projecten om aan te werken tijdens hun traineeship. “De kracht van de trainee, maar ook de mogelijkheid om echt het verschil te kunnen maken worden gebruikt voor de keuze van een volgend project”, aldus De Heer. “De projecten zijn vaak ook maatwerk en er is ook alle ruimte om zelf intern een opdracht te creëren of naar eigen inzicht te regelen.”

Behoefte #3: Groeiperspectief

Als millennials, en ook de generatie Z, niet snel genoeg een carrièrestap maken, worden ze ongeduldig. Voor een millennial is niets ergers dan niet voldoen aan zijn eigen hoge verwachtingen. Als manager kun je hiermee rekening houden door ontwikkelingsmogelijkheden en groeiperspectief te bieden, aldus De Heer.

Ontbrekende doorgroeikansen vormen de belangrijkste reden dat millennials vertrekken

“Deze generatie wil meer dan andere generaties zijn vaardigheden aanscherpen. Ontbrekende doorgroeimogelijkheden vormen zelfs de belangrijkste reden dat millennials vertrekken. De grote vraag is dus hoe werkgevers deze jonge werknemers beter kunnen leren aanvoelen en een duurzame relatie met hen kunnen opbouwen. Wat heeft een millennial nodig op de werkvloer om niet alleen goed te functioneren, maar juist dat beetje extra inspiratie en visie in te brengen? En hoe kan een werkgever daar het beste op inspelen?”

* Voorbeeld: Mainfreight, fast track naar een managementpositie

Mainfreight speelt goed in op de behoefte aan groeiperspectief. Hun traineeship is “daadwerkelijk een fast track naar een managementpositie”, zegt De Heer. “Daardoor worden de trainees ook als toekomstige leiders gezien in de organisatie. Trainees leiden hun opvolger op, zodat zij zelf weer verder kunnen groeien. Daarnaast worden de trainees hier vanaf dag 1 uitgedaagd om de organisatie te verbeteren. Veel oud-trainees zijn inmiddels doorgestroomd naar functies in branchemanagement en het Europees support team, met 79% is de return on investment dan ook groot.”

Behoefte #4: Snelle feedback en ontwikkeling

Drie veelgenoemde sterke punten van millennials zijn hun drive, optimisme en flexibiliteit. Ze zijn leergierig. Dat uit zich in hun behoefte aan feedback en snelle persoonlijke ontwikkeling. Millennials willen dan ook direct afgerekend worden op hun resultaten, stelt De Heer. “Promoot en beloon ze daarom vaak en snel. Dat kan ook met kleine stapjes. Focus op doelen die op korte termijn bereikbaar zijn en maak plannen die dit mogelijk maken. Dat werkt veel beter dan het jaarlijkse functioneringsgesprek.”

* Voorbeeld: Kortcyclische evaluatie en beoordeling bij KLM

Een organisatie die dit goed begrepen heeft is KLM, stelt De Heer. “In hun traineeship is veel ruimte voor de eigen inbreng van de trainee, met name voor het in te vullen traject. De trainee krijgt individuele coaching en elke 3 maanden vindt een evaluatie plaats op 10 competenties. Ook kijkt KLM aansluitend hoe de feedback praktisch te maken is, en vindt er intervisie plaats en krijgt elke trainee een mentor toegewezen.”

“Met deze kortcyclische evaluatie  speelt KLM volgens mij goed in op de behoefte van hedendaagse trainee”

Vijf keer per jaar vindt een performance appraisal plaats, stelt ze. “Daardoor kan continu worden bijgesteld en weet de trainee op elk moment tijdens het traineeship waar hij of zij staat en waar de uitdaging nog ligt. Met deze kortcyclische evaluatie en beoordeling speelt KLM volgens mij goed in op de behoefte van hedendaagse trainee.”

Behoefte #5: Personal branding

Veel millennials, en jongeren van de generatie Z zelfs nog meer, zijn van mening dat personal branding hen verder helpt in hun ontwikkeling. Jezelf goed branden en je in de juiste omgeving begeven kan je ook weer helpen aan interessante projecten binnen het traineeship. Het begint al bij het ontdekken wat je uniek maakt en hoe je je kunt onderscheiden van anderen. Zij zijn de generatie die continu uitzoekt wat het beste bij hen past.

“Waar ze ook mee bezig zijn, het moet passen bij wie zij zijn en hoe zij zich voelen”

“Waar ze ook mee bezig zijn, het moet passen bij wie zij zijn en hoe zij zich voelen”, zegt De Heer. “Zij zijn van nature al hiermee bezig en zijn meer verbonden met media en gaan meer online dan enige andere generatie. Zij weten instinctief dat het om relaties gaat. Ze groeiden op in het bouwen van verbindingen en vriendschappen in het digitale rijk. Dit maakt hen van onschatbare waarde voor hun collega’s.”

* Voorbeeld: Bij DisGover krijg je je eigen podium

Bij DisGover wordt de mogelijkheid tot personal branding zeer aangemoedigd, constateert De Heer in haar onderzoek. “De trainee krijgt alle mogelijkheden om voor het voetlicht te treden en zichzelf te laten zien. De trainingen dragen bij aan het zelfverzekerder maken van de trainees. Daarnaast krijgen ze hier alle ruimte krijgen om hun eigen creatieve ideeën uit te voeren en zichzelf te laten zien door sociale media, blogs en vlogs. Hiermee creëert DisGover een podium waarmee de trainee zich kan profileren.”

Behoefte #6: Purpose

Werk met betekenis creëren trekt millennials aan. “Bewezen is dat zij bereid zijn minder te verdienen als dit betekent dat zij bijdragen aan een hoger doel”, aldus De Heer. “Bij generatie Z lijkt de manier waarop we met de planeet omgaan zelfs nog meer te leven. Zo vindt ongeveer de helft van generatie Z het belangrijk later bij een bedrijf te werken dat innovatief is én een steentje bijdraagt aan een betere wereld. En meer dan de helft wil een baan waarmee zij iets voor de wereld kunnen betekenen en een maatschappelijke bijdrage kunnen leveren.”

* voorbeeld #1: DisGover draagt bij aan ‘Ieder Kind Veilig’

De DisGover trainees hebben in 2018 een platform opgericht waarbij zij aan de slag zijn gegaan voor Jeugdbescherming Regio Amsterdam en Regio West om bij te dragen aan de missie “Ieder Kind Veilig”. “Door verhalen te delen en met elkaar in gesprek te gaan willen de trainees volwassenen laten ervaren wat jongeren onder onveiligheid verstaan. Daardoor creëren ze meer bewustwording en wordt bijgedragen aan een veilige jeugd voor ieder kind. Dit platform nu wordt voortgezet door de jeugdbescherming in combinatie met Et van Toorn, zelf behorende tot de doelgroep van Jeugdbescherming.”

* voorbeeld #2: Gemeente Amsterdam ging op veldonderzoek

De ambities van het nieuwe college van B&W van de Gemeente Amsterdam om de binnenstad autoluw te maken triggerden de 17de lichting trainees van de hoofdstad. “Ze vonden dat Amsterdam goed moest kijken naar zowel successen als mislukkingen op dit terrein in andere grote steden in Europa. Ze overtuigden de directie van deze noodzaak, regelden zelf op een creatieve manier de fondsen en vertrokken in groepen naar onder ander München, Kopenhagen een Oslo voor een week veldonderzoek. Teruggekomen in Amsterdam organiseerden ze een grootschalige internationale tweedaagse conferentie met bezoekers uit heel Europa, ten bate van kennisdeling en innovatie.”

Dubbel rendement op je investering

Beide voorbeelden laten goed zien dat trainees meer teweeg kunnen brengen dan alleen een boost op je bestaande proces, vertelt De Heer. “Voor organisaties is het dus heel goed om trainees in te zetten als een kwaliteitsimpuls op de organisatie. Juist omdat zij niet gehinderd zijn door vaste patronen en voorkennis. Trainees halen vragen (en antwoorden) naar boven waarvan je het bestaan niet wist. De combinatie van nieuwsgierigheid, energie en lef kan bovendien aanstekelijk werken op andere professionals in het team – en als dat gebeurt heb je als organisatie dubbel rendement op je investering in een traineeship.”

Behoefte #7: Relativering

Bovenstaand de 6 belangrijkste behoeftes van millennials. Maar er blijft ook nog een ‘bonusbehoefte’, namelijk: relativering, zegt De Heer. “Millennials ervaren vaak stress door hun eigen perfectionisme en angst om te falen. Dit komt doordat zij zeer individualistisch zijn opgevoed. Je bent zelf verantwoordelijk voor al het geluk en succes in je leven. Daar tegenover staat dat als iets niet lukt, dat je dan denkt dat het volledig je eigen schuld is.”

‘Door sociale media wordt vaak een onrealistisch hoog verwachtingspatroon gecreëerd’

Millennials kijken naar elkaar om te bepalen hoe succesvol ze zijn in het leven, zegt ze. “Het beeld op social media is alleen veel optimistischer dan de werkelijkheid. Er wordt zo een onrealistisch hoog verwachtingspatroon gecreëerd. De kansen op de arbeidsmarkt zijn klein, waardoor je als millennial soms je standaarden moet verlagen, wat weer zorgt voor teleurstelling en het idee dat je hebt gefaald. Millennials hebben daarnaast ook nog eens hoge eisen aan zichzelf. Ze hebben immers altijd gehoord: als jij maar je best doet, kun je alles worden wat je wilt. Maar dat is niet de realiteit. Het ergste wat een millennial kan overkomen, is falen. Je faalt dan ten opzichte van je eigen verwachtingen. Het gevolg: stress. Geef je leiding aan millennials? Dan kun je hen helpen door dit te relativeren. Een organisatiecultuur waarin ze kunnen leren van fouten leent zich daar goed voor. Door verantwoordelijkheid te geven om hun professionaliteit te ontplooien en mogelijkheden om hun werkomstandigheden aan te passen aan hun leven, kun je de ook millennial helpen op de werkvloer.”

fotocompilatie beste traineeship

KPN heeft allerbeste traineeship

Een organisatie die dit allemaal goed begrepen heeft, aldus De Heer, is: KPN. Deze organisatie is daarom dit jaar door de vakjury niet alleen verkozen als winnaar in de categorie ‘Training & Development‘, maar ook als overall winnaar van het “Beste Traineeship Benelux 2018”. De vakjury roemde het feit dat het traineeship van KPN veel aandacht geeft aan wat de trainee wil leren. De trainees worden gestimuleerd om buiten hun comfortzone te treden, waarbij lef wordt beloond en er ruimte is voor fouten. KPN stuurt op de ontwikkeling, niet op wat je bereikt, maar op hóe je het bereikt. Het traineeship is daarnaast ook nog eens zeer maatschappelijk betrokken. KPN belichtte vrijdag in de pitch, tijdens de finale van het Beste Traineeship Benelux, het traineeship vanuit verschillende invalshoeken en hieruit kwam ook duidelijk naar voren hoe het traineeship wordt gedragen in de organisatie.

Claudette Rensen (KPN): beste programmamanager

Een andere eervolle vermelding was er vrijdag voor Claudette Rensen. Zij werd verkozen tot ‘Best Traineeship Program Manager’ van het jaar. Rensen geeft volgens de jury “vol enthousiasme vorm aan verdere professionalisering van het traineeshipprogramma bij KPN en geeft de trainees de ruimte veranderingen door te voeren, met hun frisse blik en door op een andere manier naar zaken te kijken. Ook op directieniveau werkt Rensen aan zichtbaarheid, door de trainees in te zetten op strategische vraagstukken. Het is mooi om te zien dat zij in een grote en ook logge organisatie als KPN veel weet te bereiken en grote vraagstukken weet aan te pakken.”

beste traineeship 2019

Over het onderzoek

Ilse de Heer is vanuit DeHeer Consultancy initiator en organisator van het ‘Beste Traineeship Benelux‘, een jaarlijkse verkiezing bedoeld voor alle traineeships uit de Benelux. De verkiezing wordt sinds 2006 georganiseerd. 

In de eerste ronde van deze verkiezing wordt een online benchmarkonderzoek gehouden onder minimaal 10 (ex-)trainees van deelnemende organisaties. Zij moeten 49 statements beoordelen. Voor elk statement zijn 2 scores. De eerste score geeft het belang aan dat de trainees aan een bepaald onderwerp hechten. De tweede score geeft aan wat zij vinden van hoe het nu in hun organisatie geregeld is. Alle deelnemende organisaties ontvangen een persoonlijk benchmarkrapport dat hun traineeship vergelijkt met de totale onderzochte populatie.

Eerst het keurmerk…

Na een analyse van het benchmarkonderzoek komen uit deze resultaten vervolgens maximaal 10 traineeships naar voren. Zij ontvangen het keurmerk Beste Traineeship Benelux en natuurlijk ook het persoonlijk benchmarkrapport dat hun traineeship vergelijkt met de totale onderzochte populatie.

beste traineeship jury

… En dan komt de jury…

In de tweede ronde ondervraagt de vakjury de best scorende traineeships over de punten waarin hun traineeship uitblinkt. Hieruit komt een oordeel naar voren over 5 aspecten: Personal Branding, Balanced Projects, Performance Appraisal, Training & Development en Return on Investment.

… Daarna de finaleronde…

Voor ieder criterium wordt een ‘Best Practice’-winnaar gekozen. In de finaleronde op 15 maart namen de 5 ‘Best Practice’-winnaars het tegen elkaar op: KPN, de gemeente Amsterdam, DisGover, KLM en Mainfreight.

… En dan: de overall winnaar

KPN, dat eerder dus de categorie ‘Training & Development’ won, werd daarbij de overall winnaar. De organisatie mag zich nu derhalve het komende jaar het ‘Beste Traineeship van de Benelux‘ noemen.

beste traineeship borrel

Lees ook:

Niet alle recruiters zijn poppetjes-schuivers (inzending Joep at Work)

Geschreven door

Met deze campagne zien dat recruitment ook anders kan. Persoonlijk en bij een kleinschalig bureau in een fijn team (+kantoorhond!). Lees de hele case van Joep at Work die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2019.

Case Joep at Work

Omschrijving van de case

De arbeidsmarkt staat onder druk. Hoger opgeleiden zijn schaars en het aantal vacatures rijzen de pan uit. Recruiters bezwijken hierdoor onder de targets en hebben constant hijgende micro-managende leidinggevenden in hun nek. Althans, bij de grote bureau’s. Er wordt hen gouden bergen beloofd en een aantrekkelijke bonusregelingen worden als een vette worst voorgehouden. Niet zo gek dat steeds meer mensen neerkijken op
het beroep als recruiter. Een persoonlijke benadering? Daar is helemaal geen tijd voor.

Pomp er maar zoveel mogelijk Linkedin InMails uit en zorg dat de vacatures gevuld worden. Met deze wervingscampagne laten we zien dat het Recruitersvak het mooiste beroep is. Een collega die sinds januari in dienst is bij Joep at Work: “Ik wilde graag weg bij mijn vorige baan, ik was er erg ongelukkig en voelde me niet gewaardeerd. Ik zocht een beroep waar ik echt impact kon maken. Ik zag mezelf al helemaal werken bij Greenpeace of wilde mensen helpen om bovenop hun burnout te komen. Toen wees een vriendin mij op een baan als recruiter. Maar wat voor impact maak je daar nou eigenlijk? Totdat ze zei: Ga eens na waarom jij zelf nu weg wilt bij het bedrijf waar je werkt. Je voelt je niet gewaardeerd en helemaal niet gelukkig. Je ziet hoe belangrijk het is om goed op je plek te zitten als werknemer, je zit er het grootste deel van je week! Als recruiter kan je juist veel impact hebben op iemands leven. Denk er maar eens over na.”

En zo is het. Recruiters worden tegenwoordig onterecht bestempeld als poppetjesschuiver. Maar eigenlijk ben je een carrièrecoach. Je begeleidt kandidaten in de volgende stap. Je spart met hen over wat ze willen en kijken welke baan echt bij hen past. Als ze eenmaal een maand aan het werk zijn en je krijgt een berichtje van een geplaatste kandidaat dat diegene helemaal happy is, dat is toch het mooiste wat er is?

Wat was de impact van de case?

De impact van de case was dat de video bijna 2.500 weergaven kreeg en heel veel positieve reacties. Maar de grootste impact die wij hiermee maken is dat we vooroordelen over een functie als recruitment proberen te keren!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Wij moeten de Werf& Awards winnen, omdat we met deze campagne laten zien dat Recruitment een impactvolle baan is. Wij verzetten ons tegen het standaard beeld dat mensen van recruiters hebben, die enkel voor de targets zouden gaan. Als recruiter bij Joep at Work zorg je dat mensen een baan vinden waarbij ze alles uit zichzelf kunnen halen, zich gewaardeerd voelen en ‘s avonds met een goed gevoel naar huis gaan.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Lisette Jonkers, recruitment manager bij Joep at Work en hoofdrolspeler in de campagnevideo
  • Denice Kingma – Marketing Manager, producent van de campagnevideo

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 20 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Relevant zijn en activeren in de oriëntatiefase van advocaat-stagiairs (inzending Holla Advocaten)

Geschreven door

Met de campagne ‘Kom het best tot je recht’ van Holla Advocaten, treden we op als ‘guide’ voor de starters in hun oriëntatiefase. Lees de hele case van Holla Advocaten die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case Holla Advocaten

Omschrijving van de case

Holla was niet tevreden over haar aantrekkingskracht bij de startersdoelgroep. Menig advocaat-stagiair sloeg Holla als serieuze optie voor een carrière over, mede door de enorme aantrekkingskracht van de status van het werken bij een groot kantoor / Zuidas-kantoor. Holla had behoefte om op een eigenzinnige manier op te vallen met haar meest unieke eigenschappen als werkgever.

We hebben gebouwd aan de ultieme arbeidsmarktcampagne. Dat zit hem niet alleen in het opvallen bij de doelgroep door een ander geluid te laten horen, maar met name ook in de activatie. De campagne ‘Kom het best tot je recht’ activeert in het orientatieproces van de kandidaat. Daarbij bieden we een balans van fun, toegevoegde waarde en de koppeling met de unieke eigenschappen van Holla als werkgever. Dat de activatie werkt, blijkt uit de conversie in de eerste campagneperiode.

holla 2Middelpunt van de campagne is ‘de Kantoorkiezer’. We helpen de doelgroep in het  oriëntatieproces naar een eerste baan en benadrukken gelijktijdig het profiel van Holla als advocatenkantoor. We verdiepen vervolgens de communicatie door bewijs te leveren met echte verhalen van echte Holla’s.

De campagne is opgebouwd met een beeldtaal die een beetje schuurt; de beelden trekken kantoorclichés richting het absurde. Ze zijn enigszins bevreemdend en juist hierdoor onderscheidend. We prikkelen de doelgroep vervolgens door een stelling en activeren om de Kantoorkiezer te doen.

holla helemaalWat was de impact van de case?

Volgens de klant: ‘Met de campagne laten we een duidelijk ander beeld en geluid in de advocatuur-markt horen. Dit krijgen we ook terug op carrierebeurzen. Kandidaten reageren enthousiast en voeren ook daadwerkelijk de kantoorkiezer uit. Ook in sollicitaties wordt actief verwezen naar de campagne en hun uitslag van de kantoorkiezer.’

De concrete resultaten ver boven verwachting:

  • Via het campagnemanagement op facebook, instagram en linkedin realiseren we een hoog clickratio. Met name de Instant-experience en Insta-stories en SEA doen het goed. De latent werkzoekende activeren we hierbij nog minimaal op het merk Holla, maar wel op de orientatie-behoefte.

Resultaten eerste 3 campagne-maanden (18 nov t/m 18 feb):

  • Aantal extra sitebezoekers (vanuit online campagne inzet): 3449
  • Aantal afgeronde kantoorkiezers (alle 8 vragen ingevuld): 1580
  • Aantal leads (deelnemers die NAW gegevens achterlaten voor vervolgcontact): 147
  • Vanuit de leads nodigt Holla de kandidaten uit voor een carriere-cafe. Dit is een informele manier van kennismaking.
  • Daarnaast zijn er kandidaten die direct solliciteren. In de eerste 3 campagnemaanden zijn er 14 kwalitatieve sollicitaties binnengekomen (oorspronkelijk doel was 2 per maand).

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met deze campagne slagen we er in om aandacht te trekken, maar ook echt te activeren. Daarmee vergroten we niet alleen de zichtbaarheid van het merk, maar zorgen we ook  daadwerkelijk voor interactie met het merk Holla.

Door de inzet van relevante social media oplossingen zoals Instant Experience, zorgen we voor zichtbaarheid bij de latente kandidaat. In de communicatiestrategie verplaatst de boodschap geleidelijk van ‘gids functie’ naar carrieremogelijkheden bij Holla.

Kom het best tot je recht

De thematiek ‘Kom het best tot je recht’ zorg ook voor interne trots. Medewerkers hebben een actieve rol in de campagne en bijvoorbeeld ook bij beurspresentaties. Daarnaast is er vanuit de doelgroep zelf extra inhoudelijke content geschreven (bijv: “De 10 do’s & don’ts op jouw eerste dag als advocaat-stagiair”) die zorgt voor extra inhoud van de campagne. Het is daarmee ook echt een co-productie geworden die niet alleen een perfect plaatje laat zien, maar ook de echte beleving van een young professional bij Holla.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Holla:

  • Liesbeth van Zeeland, manager marketing en communicatie
  • Nina van Wylick, manager HR
  • Spiegelgroep van 10 advocaat-stagiairs

Goals:

  • Erik Broeder, partner Goals + account director
  • Jasper van Gulik, projectmanager
  • Creatief team Goals

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 20 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

OLVG maakt het verschil in Amsterdam met employer brand & recruitment site (inzending OLVG)

Geschreven door

OLVG maakt het verschil op de Amsterdamse arbeidsmarkt met employer brand en site waarin OLVG’ers je meenemen in wie we zijn en de unieke manier waarop wij te werk gaan. Lees de hele case van OLVG die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case OLVG

Omschrijving van de case

OLVG is een topklinisch opleidingsziekenhuis in het hart van Amsterdam. Wij staan voor kwaliteit van zorg en hebben hiervoor de beste (zorg)professionals nodig. Hoe onderscheid je je in een zeer schaarse arbeidsmarkt naast andere vooraanstaande ziekenhuizen in Amsterdam? Wij hebben ons als doel gesteld om alle beïnvloedbare aspecten zo goed mogelijk in te richten.

Voor wat betreft de werving is het van belang om een authentiek werkgeversmerk te hebben en uit te dragen op een sterk en innovatief recruitmentplatform. Wij willen onze geïnteresseerden en kandidaten een excellente candidate journey bieden, waarmee we het imago van OLVG als werkgever versterken en voldoende conversie van goede sollicitaties genereren.

Wat maakt het uniek en bijzonder om bij OLVG te werken?

Bij OLVG zijn we allemaal een beetje eigenwijs maar op een goede manier. We steken onze mening niet onder stoelen of banken en communiceren open en eerlijk, met aandacht voor elkaar. Via korte lijnen, waarbij iedere mening telt. We zeggen op respectvolle wijze waar het op staat, zijn ruimdenkend, persoonlijk en oprecht. Dat past bij de onbegrensde uitdagingen én mogelijkheden van onze wereldstad Amsterdam.

We verleggen de bekende weg als het bijdraagt aan het resultaat. En bedenken het liefst hoe het nóg beter kan. Op eigen wijze. Mét elkaar. Altijd in dienst van onze patiënten, op betekenisvolle momenten in hun leven. Waarbij we iedere keer kijken naar de mens achter de patiënt.

Bij OLVG bepaal je zelf hoe ver je wilt komen en welke initiatieven je neemt. Maar een ding is zeker, je kunt altijd rekenen op de onvoorwaardelijke steun van je collega’s en de organisatie. Werken bij OLVG. Op eigen wijze.

Op onze nieuwe site werkenbijolvg.nl nemen onze medewerkers je mee in hun wereld. Hoe kleine ideeën grootste events worden en hoe OLVG hen daarin support. Daarnaast is er veel aandacht voor UX geweest in de ontwikkeling van de site.

Wat was de impact van de case?

Dat wij goud in handen hebben met onze eigen medewerkers is uniek. Bij OLVG voel je je gezien, gehoord en gewaardeerd. Veel organisaties worstelen met het realiseren van een prettige cultuur, wij hebben die en collega’s werven graag mee. Met ons nieuwe werkgeversmerk merken we dat medewerkers echt trots zijn op wat we met elkaar bereiken en de manier waarop we dit doen. Dit geldt ook voor deze case.

De manier hoe we het werkgeversmerk en de site hebben ontwikkeld heeft intern voor veel draagvlak gezorgd. Ook merken we in toenemende mate intern waardering voor onze recruitment inspanningen. Tot en met de raad van bestuur is er grote betrokkenheid en support geweest bij de totstandkoming van onze propositie en het uitdragen hiervan.

Sinds de lancering van het nieuwe employer brand is onze zichtbaarheid op de arbeidsmarkt aanzienlijk verbeterd en zelfs in een zeer schaarse markt is de conversie verhoogd

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We zijn binnen begonnen en hebben met onze eigen medewerkers een mooi pad bewandeld om tot dit eindresultaat te komen. We wilden niet vanaf de zijlijn brainstormen over een unieke propositie maar bij onze eigen collega’s ophalen wat ons uniek en bijzonder maakt.

Dat we dit met onze eigen medewerkers hebben gedaan maakt dat de herkenbaarheid van ons nieuwe werkgeversmerk groot is. “Dit is ons verhaal” hebben we dan ook veelvuldig terug gekregen. Aan windowdressing doen we niet, dit is wie we zijn. Dat krijgen we ook uit de markt terug, want steeds meer (zorg)professionals weten de weg naar OLVG te vinden, en dat is meer dan mooi meegenomen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Renée Velsen – HR-beleidsadviseur arbeidsmarktcommunicatie
  • Sjoerd Korsmit – marketing adviseur
  • Wendel Kouwenhoven – sr recruiter
  • Babeth Hoogewoonink – communicatie adviseur
  • Vincent Lozano y van der Mijle – webinformaticus
  • Bureau Adwise – website
  • Bureau Kaliber – manifest werkgeversmerk

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 20 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.