Oude functie: Corporate Recruiter
Oude werkgever: Ziekenhuis St Jansdal
Nieuwe functie: Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever: NPO
Ingangsdatum: 25 maart 2019
In de rol van corporate recruiter ben ik verantwoordelijk voor alle recruitment binnen de NPO.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Hoe ziet Talent Acquisition eruit in Nederland?‘TA is in Nederland een belangrijk verlengstuk van HR waarin zij haar eigen rol en businesspartnerschap inneemt. De afgelopen jaren is het evident dat recruitment en talent acquisition, met al zijn facetten, als een specialisme neergezet moet worden om te voldoen aan de wensen van de kandidaat en ervoor te zorgen dat je talent aan je bindt. Organisaties met een Angelsaksische cultuur hebben deze stap nog niet altijd gemaakt. Hier loop je meer risico dat recruitment gezien wordt als ‘cv schuiver’ in plaats van de eerste belangrijke stap in de employee journey en als adviseur en partner van de business.’
‘Mensen en mijn organisatie ondersteunen in het realiseren van hun ware potentieel. In het eerdere interview dat ik gaf aan Werf& sprak ik over het belang van werkgeluk. Talent Acquisition is de eerste stap in het werkgeluk. Zoals het bieden van een optimale candidate experience, het werven van een nieuwe collega en maatje, alles in het belang voor werkgeluk. De doorstroom binnen onze organisatie is de letterlijke doorvertaling van het werkgeluk. Want wat je gelukkig maakt, wil je nooit meer kwijt.
‘Wat je gelukkig maakt, wil je nooit meer kwijt’
Als manager van de afdeling Talent Acquisition ben ik samen met mijn team verantwoordelijk voor het aantrekken van nieuw talent, het binden en boeien van talent en talent te koesteren door ze te laten groeien. Ons team bestaat uit vakvolwassen, betrokken en bevlogen Talent Acquisition Specialisten, Recruitment Marketing en Employer Branding Specialisten. Deze specialisten zijn online én offline het gezicht en dé expert in hun markt en daardoor een stevige business partner voor de managers en directeuren van onze sterke merken Randstad, Tempo Team en Yacht. Ze zijn samen marketeer en ambassadeur van onze prachtige werkgeversmerken en met onze top vacatures weten wij de beste talenten te boeien en te binden. Ook kijken wij naar het potentieel van zittende medewerkers en hoe wij hen verder kunnen helpen naar de volgende stap in hun carrière.
We streven iedere dag naar tevreden kandidaten en hiring managers met als doel een duurzame match voor beide partijen. We moeten blijvend impact maken aangezien de technologische veranderingen en de kandidatenmarkt ervoor zorgen dat morgen alles weer anders kan zijn. Deze veranderingen bieden juist ook weer kansen: hoe ga je om met verandering? Hoe kunnen de digitale innovaties helpen om ons werk nog beter te doen? Want als je de wil hebt, kan morgen juist alles, toch?’
‘Arbeidsmarktdata, assessments, goede websites. Kortom: alles wat te maken heeft met het vinden en binden van kandidaten zowel intern als extern. Alles wat ik als TA manager wil, is aanwezig. Wat ik nog wel eens zou willen gebruiken of krijgen, is een tool die schapen met vijf poten, toptalenten en echte goal-getters 3D kan printen.’
‘Wij geloven dat tech de menselijke touch zal verrijken en vergroten’
‘Hoe gaat de technologie ons verder ondersteunen in de toekomst? Wij geloven dat tech het mogelijk maakt om de menselijke touch te verrijken en vergroten, zeker in een wereld waarin steeds meer digitaal wordt. Hoe gaat VR en AR ons helpen om ook op afstand die daadwerkelijke warme handdruk te geven? Wat gaat er gebeuren op de arbeidsmarkt? Wat gaat er écht veranderen in de verschillende beroepen in de arbeidsbemiddeling? Kortom, ik wil graag een glazen bol. Hebben jullie die?’
‘Maak het doel af en toe minder belangrijk. Kijk naar de purpose van je afdeling én je organisatie. Bedenk hoe deze purpose past bij de mensen die op de afdeling werken en kijk naar wat de purpose van je bedrijf de kandidaat brengt en wat ze van zichzelf daarin kwijt kunnen. Staar je niet gek op data, maar verbindt de belangrijkste elementen met elkaar en blijf van daaruit altijd in verbinding staan met de wensen van je kandidaten, je eigen team en de hiring managers.’
‘Staar je niet gek op data’
Gebaseerd op de data van The European Recruitment Dashboard geven we deze keer een inkijkje in de achtergrond van TA-Managers in Nederland. We keken naar de man/vrouwverhouding, leeftijd, werkervaring en ervaring het buitenland.
Meer weten? Kom naar TA Live
Talent Acquisition Live presenteert 4 inspirerende keynotes en 16 breakout-sessies over internationaal recruitment. Niet alleen helpen de sprekers je om de vraag te beantwoorden hoe je innovatief kunt zijn met je recruitment, het is ook de gelegenheid om je Europese netwerk te vergroten. Alle sessies zijn in het Engels.
Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:
In deze laatste editie staat de visie en missie van Steam centraal. Want volgens Steam is Employer Branding geen kostenpost, maar een essentieel onderdeel van je business.
Employer Branding wordt binnen organisaties een hot topic wanneer het wervingstekort aanhoudt. En terecht: in de huidige arbeidsmarkt is de strijd voor talent groter dan ooit. Dus om goede mensen aan te trekken is er meer nodig dan gestroomlijnde vacatureteksten. Een sterk Employer Brand helpt om je kop boven het maaiveld uit te steken: de aandacht te trekken van doelgroepen die de banen voor het uitkiezen hebben. Inderdaad, het Employer Brand is een magneet voor talent. En dus is Employer Branding de business van recruitment en HR. Maar niet onderdeel van dé business, toch?
Volgens Steam gaat Employer Branding over veel meer dan werving alleen. Wat we met Employer Branding doen? Van medewerkers betrokken medewerkers maken. En dat levert je organisatie veel meer op dan enkel het oplossen van een acuut wervingsprobleem. Want de effecten van engagement op de werkvloer liegen er niet om: het ziekteverzuim gaat omlaag (-37%), de productiviteit neemt toe (21%), er zijn een stuk minder burn-outs (-125%), mensen worden innovatiever (300%), het verloop neemt enorm af (-65%) en last but not least: de winst neemt toe (+22%). Conclusie: betrokken medewerkers laten organisaties beter functioneren. Bronnen: HBR, Gallup, Martin, Seligman, Forbes, Greenberg & Arawaka.
Steam gelooft in een totaalaanpak waarbij de investering in Employer Branding zich niet alleen maar terugbetaalt in sollicitaties, maar ook in het succes van de organisatie. Dat is de visie én de missie van Steam.
Wil je de Steam Lessons Learned whitepaper ontvangen, blijf ons dan volgen op Werf& en op social.
‘Daar zijn twee verhalen over, namelijk Bullhorn internationaal en Bullhorn in Nederland. Wereldwijd is Bullhorn begonnen in 1999. De Amerikaanse Art Papas ontwikkelde software om mensen aan elkaar te koppelen in de tijd dat computers net opkwamen. Dat idee was geen succes. Gelukkig kwam hij op het idee om recruitmentsoftware te ontwikkelen. Zijn klanten zeiden namelijk: ‘Weet je wat handig zou zijn? Als ik een systeem heb waar al mijn kandidaten en vacatures bij elkaar zitten.’ En zo geschiedde.
‘Als je focust op alles, dan heb je nergens focus op’
Bullhorn in Nederland bestaat sinds 2013, maar groeide sterk door de overname van Connexys in september 2017. Connexys in Rotterdam is rond dezelfde tijd als Bullhorn in Amerika begonnen. Bullhorn zag Connexys als een van de grootste spelers in Nederland, België en Duitsland en en wilde de groei verhogen in Europa. Door dit soort overnames willen we groeien in Europa, maar we hebben bijvoorbeeld ook een kantoor in Sydney. In ons Rotterdamse pand richten we ons met name op de Benelux en DACH-regio’s. Als je focust op alles, dan heb je nergens focus op. Dit jaar willen we dan ook echt gaan excelleren in de Benelux en de DACH-regio, voordat we doorgroeien naar andere landen in Europa.’
‘In Engeland schieten de recruitmentbureaus als paddenstoelen uit de grond, vooral de wat kleinere. De markt is daar natuurlijk groter. Zo zijn er ook tientallen events rondom recruitment. Collega’s klagen wel eens: ‘We weten niet welke we moeten kiezen.’ We zien wel dat bureaus in Engeland meer bereid zijn te experimenteren. Als we een nieuw product op de markt brengen, zijn ze sneller bereid die te adopteren. De cyclus van het aanschaffen van een ATS kan daar binnen een paar dagen, hier duurt die journey wat langer.’
‘Bureaus in Engeland zijn meer bereid te experimenteren’
‘We zijn vaak in gesprek met onze klanten en ontwikkelen samen met hen onze producten. Momenteel steken we 30 miljoen dollar in Research & Development om onze producten naar een hoger niveau te tillen. Hier in Nederland is Bullhorn onderscheidend, opties hebben voor onze klanten. Zo bieden wij een keuze tussen verschillende ATS producten: Bullhorn native ATS en Bullhorn ATS gebouwd op Salesforce. Daarnaast zijn er extra opties zoals onboarding, rapportage en een mobiele app. Klanten kunnen voor ons kiezen als kernproduct, maar als er tools zijn die zij graag willen inzetten (zoals een chat-bot) hebben klanten een volledige vrijheid om te kiezen voor tools die naadloos zijn geïntegreerd met Bullhorn. Dat maakt Bullhorn als product schaalbaar. Als een bureau groeit, kan het andere apps inzetten die nodig zijn om de groei te realiseren. Zo groeien wij met ze mee.’
‘Als eerste hebben we compleet vernieuwde Onboarding product. Recruitmentsoftware (ofwel een ATS) wordt vaak ingezet voor vinden, koppelen en behouden van kandidaten. Wij zetten een extra stap door ook het onboardingproces soepeler te laten verlopen. Tussen de plaatsing en de dag dat een kandidaat start, moet er vaak veel documentatie geregeld worden. Bullhorn Onboarding maakt dit proces soepel voor zowel klant als kandidaat. Denk aan het automatisch laten ondertekenen van documenten en sturen van reminders. Ook de kandidaat zelf kan inloggen in de portal en zien hoe ver hij is in het proces en waar nodig documenten digitaal ondertekenen.
Onze mobiele native app zorgt ervoor dat je alles onderweg kunt doen, zoals kandidaten opzoeken, notities maken en kandidaten koppelen aan vacatures. Iedereen die Bullhorn kent, staat te springen om dit te gebruiken.
Tot slot introduceren wij onze nieuwe VMS integratie: Bullhorn Fyre Sync. Een synchronisatietool om te koppelen aan een Vendor Management System (VMS). Bedrijven als Coca-Cola hebben duizenden vacatures en sturen die naar een portal, waar recruiters kunnen zien welke ze willen vervullen. Maar die moeten ze vervolgens wel handmatig overzetten naar ATS. Met deze tool worden alle vacatures uit het VMS ingeladen in je ATS. Het is een product waarvan veel bedrijven nog niet weten dat ze het nodig hebben. Het importeert en actualiseert automatisch vacatures naar jouw ATS – meestal binnen 10 seconden of minder zodat je sneller kunt schakelen en beter kunt presteren dan je concurrentie.’
‘Hier in Nederland hebben we naast ons een aantal goede en waardevolle concurrenten staan. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat we altijd een stapje voorop lopen? De uitdaging is dat de technologie zo snel gaat en je moet proberen dat bij te benen. Maar dat geldt ook voor de doelgroep. Wij kunnen wel iets heel fancy opzetten als het gaat om kunstmatige intelligentie (AI), maar onze doelgroep is daar misschien nog niet altijd klaar voor. Het is het zoeken naar een balans tussen wat wij willen en kunnen bieden en wat de markt wil en kan inzetten en gebruiken.’
Door een grote stagemarkt bindt Rijkswaterstaat studenten uit de krappe wervingsdoelgroepen aan zich, en investeert hiermee in de jonge doelgroep. Lees de hele case van Rijkswaterstaat die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.
Vrijdag 12 oktober was het zover: Rijkswaterstaat opende voor het eerst haar deuren voor meer dan 120 studenten uit heel Nederland. Studenten die op zoek zijn naar de juiste afslag voor een droomstage. Een droomstage vinden doe je natuurlijk niet zomaar. Daarvoor wil je wel eerst alle ins & out weten. Dat kan tijdens de stagemarkt; door diverse interactieve workshops te volgen, bijvoorbeeld over crisismanagement, augmented reality (AR) of circulair werken binnen Rijkswaterstaat, leren de bezoekers over het diverse werkpakket van Rijkswaterstaat.
Verschillende organisatieonderdelen proberen zich zo goed mogelijk te presenteren, om de beste stagiair te kunnen enthousiasmeren voor hun afdeling. Naast de workshops is er op de markt ook veel te beleven, daar maken de bezoekers kennis met diverse innovaties van Rijkswaterstaat zoals de inzet van drones of vleermuisvriendelijke wegverlichting. Ook kunnen ze advies krijgen over het opstellen van een goed Linkedin-profiel, en is er een fotograaf aanwezig om een goede profielfoto voor hun cv of Linkedin-profiel te maken.
Waarom doen we dit? Omdat we geloven in investeren in jong talent. Er lopen elk jaar ongeveer 500 stagiaires en afstudeeronderzoekers rond bij Rijkswaterstaat. Hiervan heeft echter 70% een bedrijfsvoering-gerelateerde studieachtergrond. Hier is niets mis mee, maar de grootste wervingsbehoefte van Rijkswaterstaat ligt bij inkoop, IT en technische talenten.
De stagemarkt is een middel om het percentage van stagiaires binnen die doelgroepen te vergroten. Het lost twee problemen op: het vergroot de bekendheid en aantrekkelijkheid van Rijkswaterstaat als stagebedrijf, maar het verlaagt ook de drempel voor collega’s om een stagiair aan te nemen uit een van deze doelgroepen. Onze collega’s die werkzaam zijn in inkoop, IT en techniek geven soms aan te druk te zijn voor de werving van een stagiair. Als ze op de stagemarkt direct contact hebben met de student worden de eerste hobbels weggenomen.
We hadden 185 aanmeldingen, precies in de doelgroepen die we binnen wilden krijgen:
Rijkswaterstaat wil graag verjongen. Een van de uitdagingen is dat er meer (draagvlak voor) startersvacatures gecreëerd moeten worden.
De stagemarkt organiseren we nu twee keer per jaar: in oktober om stagiaires voor februari te werven, in mei om stagiaires voor september te werven. De studenten die hier naartoe komen zijn al op tijd bezig met het zoeken naar een stageplek, bovendien is het eerste contact meteen face-to-face. We gaan er van uit dat dit de kwaliteit van de stagiaires ten goede komt. Goede stagiaires leiden tot meer draagvlak voor het aannemen van starters i.p.v. de focus te leggen op alleen mensen met werkervaring.
Voor studenten is het spannend om een stageplek te regelen, door de stagemarkt kunnen ze op een laagdrempelige manier kennis maken met de organisatie. Studenten gaven de stagemarkt een goede beoordeling. Ook zien we een toename van stagiaires bij bijv. de technische en inkoopafdelingen.
Met dit evenement slaan we 4 vliegen in één klap:
Dit alles draagt bij aan een meer divers medewerkersbestand binnen RWS.
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Verder was er een zeer hoge opkomst van Rijkswaterstaat-collega’s: zo’n 60 collega’s waren betrokken door het geven van een workshop of het bemannen van een stand. Ook DG Michèle Blom was aanwezig.
ProRail bedankt klagende Twitteraars met een bloemetje. En laat zien dat hun tweets leiden tot innovaties waardoor nog meer treinen kunnen rijden. Lees de hele case van Ogilvy Amsterdam die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.
De meeste millennials op de arbeidsmarkt zien ProRail als ‘oude meuk met een grijze brigade aan werknemers’. De doelgroepen (hoogopgeleide techniek, ict, finance en staf professionals en hun directe omgeving) vinden duurzame mobiliteit, innovaties en de impact die ze kunnen leveren heel belangrijk bij keuze van een baan. Daarom laden we ons employer brand via drie thema’s: Duurzaamheid, Mobiliteit en Innovatie. Hoewel we goed bezig zijn, krijgen we op social media nog steeds de volle laag. Dat wilden we omdraaien. Niet door beterschap te beloven, maar door te bewijzen.
ProRail zocht geïrriteerde twitteraars op, confronteerde hen met hun tweet. Een bezoek met bloemen en een camera. Vanuit het inzicht ‘uit ergernissen worden de mooiste innovaties geboren’, gebruikten we de tweets om de twitteraars te bedanken voor hun inspiratie. Want hun irritatie inspireerde ons mede tot grootse innovaties als de zelfrijdende trein, ERTMS en sensoren op reizigerstreinen.
Van gescheld naar held Hoe twitteraar @apollolnl dé inspiratiebron was voor de ontwikkeling van een revolutionair treinverkeersmanagement systeem. Benieuwd hoe dan?
Werk jij ook mee? Kijk op https://t.co/jaddNGuu5H pic.twitter.com/GPlin3ZCVq
— Werken bij ProRail (@WerkenbyProRail) 18 december 2018
Hun tweet werd getoond en besproken. Vervolgens keken ze mee naar een video waarin werd ingegaan op hun tweet. Hierin bedankte Chris Verstegen, Hoofd Innovatie, de twitteraar voor de inspiratie en gaf hij uitleg over de innovatie. Verbazing sloeg om in interesse om uiteindelijk tot begrip te leiden. Begrip dat door henzelf via Twitter werd gedeeld.
De video’s die uit deze ontmoetingen voortkwamen, werden online ingezet op social media, nuwerk.nl en uitzendinggemist en al snel door treinreizigers en anderen opgepikt.
Naast de video’s werden op LinkedIn blogs over de innovaties ingezet onder de specifieke doelgroepen. De Nederlandse samenleving werd bereikt met radio, die zoals altijd zorgde voor de broodnodige herkenbaarheid van de campagne. Op de website was de gehele campagne te vinden inclusief de ingezette blogs.
Het gevolg: een overweldigend grote mate van engagement binnen de campagne en resultaten, die de verwachtingen overtroffen.
Er waren twee belangrijke doelstellingen:
1. 20% (op basis van 0-meting bepaald) van de doelgroepen (20-45, MBO+, techniek, ict, finance, staf) zien in dat ProRail, de enabler van duurzame mobiliteit, ook innovatief is.
2. Verdubbeling tijdens de campagneperiode van het aantal bezoeken aan werkenbijprorail.nl om de verschillende doelgroepen aan ProRail te laten proeven.
Deze twee doelstellingen werden behoorlijk overtroffen:
1. 69% van de doelgroep vindt ProRail innovatief.
2. Het aantal bezoeken van werkenbijprorail.nl tijdens de campagneperiode verdubbelde ruim met 116% (141.929 bezoeken).
Overige interessante cijfers uit kwantitatief en tracking onderzoek:
Intern werd de campagne zeer gewaardeerd. Via interne kanalen maar ook via social media werd instemming en enthousiasme voor de campagne uitgesproken.
Van gescheld naar held . Hoe twitteraar @corkarel dé inspiratiebron was voor de ontwikkeling van high-tech sensoren. Werk jij ook mee? https://t.co/TZpa171Yqu#werkenbijprorail #prorail #inspiratie #vacatures #sensoren pic.twitter.com/tK3u7Q5pwm
— Werken bij ProRail (@WerkenbyProRail) 10 december 2018
ProRail heeft, ondanks haar beroerde positie op de arbeidsmarkt, de moed gehad om klagers over hun dienstverlening in het zonnetje te zetten en tegelijkertijd te laten zien dat continue innovatie dagelijkse kost is. Een opmerkelijke stap. ProRail liet zich van zijn beste kant zien door oog en oor te hebben voor reizigers. En tegelijkertijd te laten zien, dat ProRail nog niet zo’n suf bedrijf is om voor te werken. Het heeft ertoe geleid dat de drempel voor toekomstige medewerkers weer een beetje lager werd. En zelfs, dat een groot deel van Nederland nu positiever over ProRail denkt. Heel fijn, want het helpt als je netwerk positief over een toekomstige werkgever denkt.
De campagne kreeg het voor elkaar dat klagers fans werden, en bereikte miljoenen mensen in Nederland. Een campagne die voor grote waardering onder bestaande medewerkers zorgt en de bereidheid tot solliciteren onder toekomstige medewerkers fors heeft doen stijgen. Dat is een campagne die een Werf& Award verdient.
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Klant: ProRail
Bureau: Ogilvy Amsterdam
En:
Zie jij de wereld zoals wij hem zien? Ervaar, beleef en werk mee aan de mooiste kunstwerken van Nederland. Lees de hele case van Rijkswaterstaat die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.
Rijkswaterstaat (RWS) staat voor de grootste onderhoudsopgave ooit: maak meer dan 100 bruggen, tunnels en sluizen zijn die aan vervanging of renovatie toe zijn, toekomstbestendig. Een enorm project waar 450 extra nieuwe medewerkers voor nodig zijn in twee jaar tijd. Met name technisch specialisten, inkopers en contractmanagers. Doel: enthousiasmeer de doelgroepen voor Rijkswaterstaat.
RWS noemt zijn bouwwerken kunstwerken. Net als bij de schilderijen van oude meesters staat vakmanschap daarin voorop. Kunstwerken behouden vraagt om onderhoud. En dus goede en nieuwe werknemers. Maar hoe vind je die? Wij introduceerden: Rembrandt in de steigers. Kunst laten zien door de ogen van en met het taalgebruik van (technische) mensen van Rijkswaterstaat.
1e fase: de audiotour. Deze leidt museumbezoekers langs schilderijen en daar ziet men de kunstwerken in kunstwerken. Ziet men de schoonheid van onze kunstwerken die zijn afgebeeld? En zie jij de wereld zoals wij die zien? Dan is een baan bij Rijkswaterstaat jou op het lijf geschreven.
Sinds 2 jaar hanteren we een ‘always on’ strategie: continu zichtbaar zijn op die relevante kanalen voor onze prioritaire doelgroepen. Onze aanpak? Touch, Tell en Sell.
De campagne Rembrandt in de Steigers was onderdeel van een continue wervingsactiviteit. Gebruik makend van het hygiene – hub – hero model. De film was de hero van deze campagne.
Looptijd: juni, juli, augustus
De campagne was gericht op bijzonder moeilijke doelgroepen. We hebben ze bereikt en overtuigd dat wij een goede werkgever zijn. Bovendien is dat gelukt op een zeer creatieve wijze.
Door te verrassen met een film – passend bij het employer brand en de kernwaarden, trokken we de aandacht naar onze kanalen en activiteiten. Wij zijn met erg veel interessante potentials in contact gekomen, waarvan een deel gesolliciteerd heeft en waarbij voor een ander deel de interesse is gewekt (Talentpool).
We hebben mensen aangesproken in de taal die zij zelf spreken en dit gekoppeld aan een verrassend thema als kunst. Hierdoor ontstaat een verrassend effect van trots, zowel intern als extern.
Er was ruimte om te experimenteren met andere manieren van werven. We hadden matchmakers, die hielpen zoeken naar een passende vacature voor geïnteresseerden. Met webinars hebben we meer de diepte in kunnen gaan en interactie gecreëerd. Potentiële sollicitanten zijn in contact gebracht met potentiële collega’s.
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
‘Het avontuur tegemoet’. Zo omschrijven Mike Demelinne en Ton Rodenburg de oprichting van hun employer branding-bureau Clubgeist. Bijna twee decennia waren ze het gezicht van het Rotterdamse ARA, vorige week nog op deze site besproken vanwege de nieuwe campagne van het Kadaster. Maar nu laten ze die tijd dus achter zich, en staan ze er samen voor.
Een beetje als de jongvolwassene die het ouderlijk huis verlaat, zegt Rodenburg, die van 2008 tot 2016 ook nog eens bestuurslid van Recruiters United was. ‘Ja, het voelt echt wel weer als een student die op kamers gaat.’
‘We hoorden steeds vaker: Goh, zitten jullie in loondienst?’
De gedachte aan het eigen bureau speelt bij beiden al zeker een half jaar, vult Demelinne aan. ‘We hoorden steeds vaker: “Goh, zitten jullie in loondienst?” Toen ontstond de gedachte: moeten we niet eens voor onszelf beginnen? En zo is het begonnen.’ Eerst was er het hoofd dat het een goed idee vond, zegt Rodenburg. Daarna volgde ook ‘het hart’ en tenslotte ‘de handen’. “We geloven zeker dat er plek is voor een bureau als het onze.”
Niet dat de banden met ARA nu meteen volledig zijn doorgesneden, of dat er met slaande deuren een vertrek is doorgedrukt. ‘Ik werkte al 1 dag in de week in een eigen praktijk’, zegt Rodenburg. ‘Een aantal klanten daaruit hebben nu het laatste duwtje gegeven. Maar de ARA-klanten blijven gewoon ARA-klant. En voor een aantal trouwe klanten huurt ARA ons dan gewoon in.”
Met hun nieuwe bureau Clubgeist, gevestigd in de hippe Rotterdamse ‘broedplaats’ Het Industriegebouw (foto hieronder), willen Rodenburg en Demelinne vooral ‘wendbaarder en flexibeler’ worden. Demelinne: ‘Voor een deel gaan we natuurlijk hetzelfde doen als we al deden. We weten immers vrij goed hoe dat moet. En die solide, deskundige basis willen we behouden. Maar daar komt bij dat we nu veel kleiner en dus flexibeler zijn. We kunnen voor klanten het netwerk samenstellen dat bij hen past.’
Een ander belangrijk verschil is volgens Rodenburg dat het nieuwe bureau zich ook meer richt op wat hij noemt: ‘bottom-up employer branding‘. ‘Alles is employer branding, zelfs de simpelste video. Ook je job branding en je vacatures. Je moet het dus allemaal vanuit je merk doen. Wij geloven ook dat dat kan, en dat je zelfs binnen 1 dag “merk-waardige” recruitmentcontent kunt neerzetten.’
‘Wij vinden echt: er moet meer clubgeist in organisaties komen. Hashtag zininwerk’
Bij Clubgeist geloven ze namelijk in ‘merkkracht’, zegt Rodenburg. ‘Wij vinden echt: er moet meer clubgeist in Nederlandse organisaties komen. Hashtag zininwerk. Meer enthousiasme, vriendschap, engagement en focus. Dat is voor ons de essentie, daar gaat employer branding ook om. Het moet gaan om de combinatie van cultuur en employer branding samen. En niet alleen maar om mooie campagnes voor de buitenkant.’
Niet voor niets wil het bureau zich ook richten op het thema leiderschap. In elk geval méér dan de twee in het verleden bij ARA konden doen. ‘Leiderschap goed uitwerken is 100 keer belangrijker dan welke vacaturetekst dan ook. Daarom bieden wij ook interventies op zogeheten brand leaders. Leiders kunnen een merk laten vliegen. Het gaat om een holistische, integrale benadering. En daar werken wij dan natuurlijk ook aan.’
‘Great stories well told, dat is waar wij voor gaan’
Een merk bouwen is wat Rodenburg noemt een ‘gesammtkunstwerk’. ‘Je moet alle touchpoints in kaart brengen. Die punten worden gedragen door je identiteit, en gestut door je leiders. Communicatie is dan het sluitstuk van alle stories die ergens gebeuren, over wat een organisatie bijzonder maakt.’ En dan gaat het erom die verhalen goed naar boven te halen, en vervolgens goed te vertellen, zegt hij. ‘Great stories well told, dat is waar wij voor gaan.’
We kunnen in het recruitmentvak niet meer om Employer Branding heen. Maar wat is het eigenlijk? En waarom is het zo belangrijk? Dagvoorzitter Hans Kroonen leidde ons op de woensdag van Webinar Week door de vragen heen.
VIDEO STEAM
Met een sterk verhaal alleen ben je er niet. Hoe kom je dan naar een sterk employer brand? Belangrijk is om een uniek verhaal te hebben. Dat doe je door in ieder geval geen holle termen te gebruiken, zegt Deborah Hempenius (RecruitNow).
Daarna was het de beurt aan dé content marketeer van het jaar: Aart Lensink (LVB). Samen met Kees Jan Markens (Vakmedianet) vertelt hij hoe belangrijk content is voor employer branding. Er zijn maar weinig bedrijven die er een feestje van maken om een herkenbaar verhaal neer te zetten. Denk hierbij niet alleen aan tekst, maar ook zeker aan video.
Volgens Marion de Vries (Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie) moet je met je employer brand een belofte doen aan de arbeidsmarkt. Let er daarbij wel op dat mensen dit zullen testen. Daarom zijn je eigen werknemers zo belangrijk. Bovendien: hoe persoonlijker je het maakt, hoe groter de kans dat je slaagt.
En zo komen we alweer op het laatste webinar van de dag. Daarin legt Peter Hagedoorn (Brockmeyer) uit hoe je je ideale kandidaat kunt bereiken en verleiden. Dit doe je door optimale content in te zetten en de juiste kanalen te gebruiken.
Als schoolverlater begon ik 12,5 jaar geleden als Adviseur werving en selectie bij het grootste onafhankelijke werving-en-selectiebureau van Zuid-Nederland, Personato. Afgestudeerd in Personeel & Arbeid, met destijds een lastige arbeidsmarkt voor starters van deze opleiding. Ik begon met de intentie: ìDit doen we een paar maanden en dan kan ik vanuit daar verder kijken.î Zoals zovelen van ons, toen en nu, aan dit beroep begonnen en erin gerold. Maar toen kwam ik in de wondere wereld die werving en selectie heet.
‘12,5 jaar gelezen was er nog geen LinkedIN en bestonden begrippen als “candidate experience” nog niet’
Die wereld was 12,5 jaar geleden heel anders dan nu. Inmiddels is het geen werving en selectie meer, maar recruitment, ben ik geen Adviseur werving en selectie meer maar Senior Consultant en werk ik inmiddels al bijna 5 jaar bij TopProfile Executive Search. 12,5 jaar geleden had je ook nog geen LinkedIn, geen WhatsApp, geen geavanceerde CRM-systemen en bestonden begrippen als ìcustomer journeyî, ìcandidate experienceî en ìtalent acquisitionî nog niet. Er waren zelfs maar weinig organisaties die al een corporate recruiter in dienst hadden.
Kortom; back to basics. Wat hadden we dan wel wat mij succesvol maakte en waardoor ik liefde voor het vak kreeg? Te beginnen met: passie, gedrevenheid, teamspirit, samenwerken en met je organisatie hetzelfde doel nastreven. En hoe deden we dit dan? De vacaturebanken waren op dat moment erg belangrijk: Monsterboard, Stepstone, NationaleVacaturebank, Jobbird en Intermediair bijvoorbeeld. Iedere zondagavond moesten we om toerbeurt ìmonsterboardenî en direct kandidaten benaderen. Waarom op zondag? Omdat als we dit op maandagochtend deden, we niet meer de eersten waren. Ook in die tijd had je in veel vakgebieden al een kandidatenmarkt.
Een van de belangrijkste zaken was ook toen: snel handelen (zowel voor ons als voor de opdrachtgever) en: een goede aanbieding doen. Sommige opdrachtgevers kenden we zo goed, dat we de kandidaat net nadat we hem of haar gesproken hadden al doorstuurden naar de opdrachtgever, waar hij/zij vervolgens met een arbeidscontract naar buiten liep.
‘Kandidaten op zaterdag en in de avonduren spreken was meer regel dan uitzondering’
Heel belangrijk was verder ook: flexibel zijn. Kandidaten op zaterdag en in de avonduren spreken was meer regel dan uitzondering. Omdat de meeste kandidaten alleen een mobiel hadden voor zakelijk gebruik, belde je ís avonds op de huistelefoon. Bedrijfsbezoek bij een opdrachtgever? Dat moest met zijn tweeÎn, al was het maar omdat die ander dan de uitgeprinte route kon voorlezen. Ook je netwerk opbouwen was erg belangrijk. Daarom liep je alle beurzen, netwerkbijeenkomsten en voetbalwedstrijden af, alles om maar mensen te leren kennen. Koude telefonische acquisitie was verplicht. Omdat ik daar zelf geen fan van was, kon ik me daar redelijk onderuit praten als ik op andere manieren omzet behaalde. Marketing? Dat hadden we niet, want wat had marketing nu met werving & selectie te maken? Maar tijden zijn veranderd!
Nu, in mijn rol als Senior Consultant bij TopProfile Executive Search, heb ik een netwerk opgebouwd, werken we met professioneel ingerichte processen, treden we op als businesspartner naar onze kandidaten, kunnen we gedegen concurrentie- en omgevingsanalyses maken, adviseren we als het gaat om organisatie-inrichting, over de vacature-invulling en wat haalbaar is vanuit onze expertise gezien en vanuit een marktanalyse. En verrassen we opdrachtgevers met kandidaten die niet 100% aan de vastomlijnde eisen voldoen, maar als persoon en op het gebied van competenties veel beter zijn.
‘we verrassen opdrachtgevers met kandidaten die niet 100% aan de vastomlijnde eisen voldoen’
Al onze opdrachten pakken we op als projecten, met een kop en staart en constant overleg en advies op basis van een partnerschap. Daarnaast zijn we voor onze opdrachtgevers ook kennispartner, waarbij we regelmatig interessante bijeenkomsten organiseren. Met als laatste kers op mijn spreekwoordelijke taart: mijn assessment-accreditatie, met als doel dat we zelf onze kandidaten nog beter kunnen toetsen op basis van competenties en drijfveren, om tot het beste resultaat te komen.
Als ik dit lees en opschrijf, ben ik trots, trots op mijn vak en de rol die ik heb. En tochÖwat moest en moet ik nog steeds mijn vak vaak verdedigen. Vooral het waarom ik dit al zoín lange tijd doe. Want recruitment heeft toch geen diepgang? Recruitment is toch een mooie opstap naar een echte carriËre? Je moet dat vooral niet te lang doen, want dan kun je nooit meer iets anders!
‘Wat moest en moet ik mijn vak vaak verdedigen…’
Deze argumenten kreeg ik afgelopen jaren vaak voor mijn kiezen. In het verleden deed ik mijn best om deze argumenten te weerleggen en mijn vak te verdedigen. Hele epistels stak ik dan af over hoe belangrijk ons beroep is en dat ik niet alleen een ìdozenschuiver benî en ìcvís over de schutting gooiî. Afgelopen jaar had ik een periode dat ik gevoelig was voor deze argumenten en ben ik aan het twijfelen geslagen. De welbekende dertigersdip. Gelukkig kon ik snel relativeren, stil staan bij mijn drijfveren en terug kijken op een mooie carriËre tot nu toe! Mijn vak, mijn carriËre, die me mede gevormd heeft tot de persoon die ik nu ben. Met trots en vol enthousiasme kan ik nu zeggen dat ik gelukkig word van mijn werk! En mijn vak verdedigen? Dat doe ik niet meer! Dan geef ik aan, dat als ·lle mensen zo gelukkig worden van hun vak als ik, dat wij dan niet meer nodig zijn.
Tegen al die mensen die de moeite hebben genomen mijn blog te lezen wil ik zeggen; blijf bij jezelf en zorg dat je in een werkomgeving komt waar je jezelf kunt zijn. Neem beslissingen vanuit je eigen intrinsieke motivatie en niet door druk van buitenaf. Dan komt de rest vanzelf.
Recruitment? Dat is mijn vak, al 12,5 jaar!
Over de auteur van dit blogMarieke Knoben is 34 jaar en woont samen met Guido in ís-Hertogenbosch en is naast Senior Consultant moeder van zoontje Timo. Al snel na haar studie Personeel & Arbeid kwam ze terecht in het recruitmentvak. In haar rol als Senior Consultant bij TopProfile Executive Search is Marieke verantwoordelijk voor stafposities, met name finance, HR, legal en tax. Naast hard werken zijn haar gezin, bourgondisch genieten, familie en vrienden een grote passie.
Op Unleash19 in Londen sprak Thomas Waldman, wereldwijd hoofd talent Acquisition, over het nieuwe wervingsproces van TomTom. Hij werkt bij een bedrijf in transitie. Bekend van de kastjes in de auto, waarvan er wereldwijd nog steeds 95 miljoen in gebruik zijn. Die stand alone navigatiesystemen geven veel informatie die het bedrijf nu goed kan gebruiken, nu een switch wordt gemaakt naar een hele andere markt, met name gericht op de zelfrijdende auto en de kaarten die daarvoor nodig zijn.
Die enorme verandering betekent ook heel wat voor de werving en selectie, zegt Waldman. Waar het bedrijf eerst vooral een consumentenmerk was met veel marketing en salespersoneel, verandert het nu naar een bedrijf met een primaire behoefte aan IT-talent. Maar hoe trek je die mensen aan, in deze krappe markt?
Recruitment heeft ‘een vreemde tegenstrijdigheid’, zegt Waldman. Eerst vragen we ze of ze voor ons willen komen werken. Dan beloven we ze de wereld, in advertenties of via direct sourcing. Daarna gooien we het proces 180 graden andersom. Dan stoppen we ze in de leugendetectortesten, oftewel: het sollicitatieproces. Bij TomTom kregen engineers tot voor kort maar liefst 3 uur aan technische testen. Sommige organisaties doen 4 tot 5 gesprekken, weet Waldman. En dan nog gaat die selectie vaak op heel vreemde gronden. Gevoel is daarbij vaak doorslaggevend. ‘Ik heb maximaal 5 minuten nodig om een besluit te nemen’ is een veelgehoorde uitspraak van hiring managers.
‘selectie gaat vaak op heel vreemde gronden. Gevoel is daarbij vaak doorslaggevend’
Waldman haalt zelf een voorbeeld van een hiring manager aan die met zijn kandidaten een uur over voetbal sprak. Als de kandidaat buitenspel kon uitleggen, had deze genoeg kwaliteiten voor de functie, vond hij. Om vervolgens weer te proberen de kandidaat te verleiden met een aanbod, zonder excuses te maken voor het dramatische proces.
TomTom heeft eerst de skills in kaart gebracht die ze verwachten de komende 5 jaar nodig te hebben, vertelt Waldman. Daarmee is een strategische personeelsplanning gemaakt. Wat voor soort kwaliteiten hebben we nodig? En wat zijn het soort eigenschappen dat daarbij horen? Voordeel hiervan is dat je ook aan de voorkant van het proces transparant kunt zijn over waarom je gaat meten wat je meet. Ook kun je dan de kandidaten een kans geven om het beste van zichzelf te laten zien. Je kunt een kandidaat namelijk de kans geven zichzelf van zijn of haar beste kans te laten zien voor een specifieke skill. Het moeilijkste hier was nog om alle lijnmanagers op ÈÈn lijn te krijgen, aldus Waldman. ‘Hoe ziet goed eruit? In ons geval bijvoorbeeld: hoe ziet een goede Java-developer eruit?’
‘in het selectieproces gaat het erom de balans te vinden tussen voorspellend en aantrekkelijk zijn’
Volgens Waldman gaat het in het selectieproces erom de balans te vinden tussen voorspellend en aantrekkelijk zijn. De meeste bedrijven zetten heel zwaar in op voorspellend zijn, maar vergeten daarbij of het proces nog wel aantrekkelijk is voor de kandidaten. Andere organisaties zetten juist alles in op aantrekkelijkheid, maar vergeten vervolgens het belang van voorspellende waarde.
TomTom geeft nu meer dan in het verleden aan wat ze zoeken op een cv. Dus als je kunt aangeven dat je over bepaalde kwaliteiten beschikt, krijg je eerder een sollicitatiegesprek. Om bias zoveel mogelijk uit te sluiten ligt het besluit om iemand uit te nodigen bij het TA-team. De hiring manager mag niet meer op een cv selecteren. Samen met de kandidaat kijken ze vervolgens of je bij TomTom past. Er zitten geen preselectietesten meer in het proces. TomTom werkt nog wel met psychometrische testen en een technische test, maar die vinden pas op locatie plaats. In de gesprekken worden vervolgens de uitkomsten besproken, waarbij het testresultaat de hiring manager interviewvragen oplevert. De technische test is input voor het technische interview, waarbij de code wordt gereviewd.
‘als je nu kunt aangeven dat je over bepaalde kwaliteiten beschikt, krijg je eerder een sollicitatiegesprek’
Het hele proces bestaat uit twee telefonische interviews en een halve dag op locatie bij TomTom. Aan het eind van die dag hoor je als kandidaat of je een aanbod hebt. Als je mindere punten hebt, krijg je daarbij ook meteen een ontwikkelplan. TomTom belooft je wat je mag ontwikkelen, als onderdeel van je arbeidsvoorwaardenpakket. Het employer brand van TomTom is niet voor niets: ‘de werkgever waar je je kunt ontwikkelen’, aldus Waldman.
Thomas Waldman horen spreken? Op 29 oktober komt hij op Digitaal-Werven. Credit foto’s op deze pagina: TomTom-locaties in Eindhoven en Amsterdam.
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Toen Theen 1,5 jaar geleden als head of HR & Talent†bij 11:FS begon, was het bedrijf 30 medewerkers groot. Inmiddels staat de teller op 300, zo’n 10 keer zoveel dus. Wat betekent dat allemaal voor je HR-beleid? Op Unleash19 in Londen organiseerde Theen een rondetafeldiscussie rondom zogeheten performance reviews. Daarin zaten ook een paar mooie takeaways voor de recruiters.
Zo vertelde Theen dat 11:FS een app heeft waarmee medewerker en manager wekelijks een verplicht feedbackmoment kennen. Ook meet het bedrijf elke week een aantal punten wat betreft de tevredenheid van medewerkers. Elk kwartaal zijn er bovendien 360-graden-feedbackmomenten, waarbij medewerkers feedback krijgen van collega’s. Elk half jaar is er daarnaast ook een moment van zelfreflectie, waarbij een medewerker op zijn of haar eigen werk moet reflecteren. Ten slotte is er ook nog jaarlijks een beoordeling, waarbij bonussen en promoties worden toegekend. Alles in 100% transparantie, aldus Theen.
Bijzonder bij 11:FS is verder dat recruitment een belangrijk onderdeel is van de beoordeling van managers. Haar bedrijf bekijkt daarbij zowel ‘operationele’ als ‘praktische’ criteria. ‘Operationele criteria’ gaan bijvoorbeeld over de kwaliteit van de feedback die managers aan sollicitanten geven. Wijzen ze iedere kandidaat netjes iedereen af? Gebeurt dat met meer dan ÈÈn zin? En doen ze dat binnen de gestelde termijnen? De ‘praktische criteria’ gaan over verloop. Hoe is bijvoorbeeld het verloop binnen een bepaalde tijd na de aanname? Daarbij kijkt het bedrijf niet alleen naar ongewenst verloop, maar ook naar het verloop omdat er afscheid genomen moet worden.
de verantwoordelijkheid voor het proces ligt bij de manager. die wordt hier dus ook op afgerekend
Uiteraard staat de recruitmentafdeling klaar voor bijstand als de manager behoefte heeft aan hulp en training op werving- en selectiegebied. Maar uiteindelijk ligt de verantwoordelijkheid voor het proces bij de manager en die wordt hier dus ook op afgerekend. Het is misschien nog maar beperkt, maar ik vind het een goed idee, dat ik in de praktijk nog nergens anders ben tegengekomen.
If youíre at #UNLEASH19 today, join me at 12pm to talk about the challenges we face in Performance Management! #hr #talentmanagement @UNLEASHgroup pic.twitter.com/SqUEVb0cq8
ó sophie theen (@SophieTheen) 19 maart 2019
Sophie Theen spreekt op 18 april tijdens Talent Acquisition Live in Amsterdam. Ze verzorgt dan een keynote over hoe je van 30 naar 300 mensen groeit zonder je cultuur te verliezen en hoe je die wervingsuitdaging in goede banen leidt.
Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:
Bas van de Haterd is†onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Deze week is hij in Londen om verslag te doen van #Unleash19.
Beeld boven: via Glassdoor
