De kunst van het loslaten: zó werkt ‘Inbound Recruitment’ bij Tata Steel

Geschreven door

Bij Tata Steel willen ze van de huidige medewerkers magneten voor nieuwe collega’s maken. ‘Controlfreak’ Edwin van der Sande legt uit hoe hij dat doet: “Ik zie het als mijn taak om al die mooie verhalen ‘achter het hek’ uit te halen.”

“We hebben de organisatie nu zover dat collega’s zelf filmpjes mogen opnemen, die wij vervolgens kunnen delen. Daarbij is authenticiteit volgens mij belangrijker dan perfectie: je moet mensen ruimte en vrijheid geven, binnen grenzen natuurlijk. Dan krijg je ook leuke reacties, omdat het echt is en herkenbaar.”

‘Authenticiteit is volgens mij belangrijker dan perfectie: je moet mensen ruimte geven’

Edwin van der Sande, recruitmentmarketeer bij Tata Steel, vindt het prachtig om zijn collega’s authentiek op een podium te zetten. Als magneet voor nieuwe collega’s, en dat werkt goed. Het is ook voor hem een hele verandering: “Mijn rol verandert van creator in coach of stimulator. Best wennen, want ik ben een enorme perfectionist en controlfreak, maar ik word door het eindresultaat toch beloond voor het ‘loslaten’.”

> Dus jouw manier van inbound recruitment werkt?

“We zijn van oorsprong een vrij gesloten bedrijf, alle focus ligt op veiligheid. Dat staat in schril contrast met de trots van de medewerkers van Tata Steel. Ik zie het als mijn taak om al die mooie verhalen ‘achter het hek’ uit te halen. Ik zie sowieso een trend van steeds meer realistische arbeidsmarktcommunicatie, dat ondersteun ik ook. Al lang overigens. En de waarheid laten zien past volgens mij ook beter bij arbeidsmarktcommunicatie dan bij marketingcommunicatie. Als je zwarte handen van je werk krijgt, is het fijn om dat van tevoren te weten. Laat dus de echte verhalen van je bedrijf zien!”

‘Als je zwarte handen van je werk krijgt, is het fijn dat van tevoren te weten’

“De glinstering die ik in de ogen van mijn collega’s zie, probeer ik te vangen en te delen. Zowel in tekst en foto’s als op video. Dat vind ik genieten. Het leukste compliment voor onze verhalen is dat ze vaak op besloten Facebook-groepen van Tata-medewerkers worden gedeeld. De naam ‘social’ zegt het al: sociale media zijn gemaakt om interactie te hebben met vrienden, niet met bedrijven. Het is veel sterker als individuen de verhalen delen.”

“Het is ook een hele budgetvriendelijke manier van communiceren. Je hebt geen filmkosten, maar alleen de kosten voor montage. Bij veel organisaties is er het besef niet dat de afdeling Arbeidsmarktcommunicatie vaak de meeste externe communicatie doet. Je hebt als afdeling ontzettend veel mogelijkheden om de doelstellingen van het bedrijf uit te dragen.”

> Wie is de doelgroep van jouw arbeidsmarktcommunicatie?

“We hebben heel veel doelgroepen: we werven zowel leerlingen vanaf 15 jaar voor de bedrijfsschool tot de zeer ervaren ovenspecialist die ruim boven de 50 zit. En alles wat daartussen zit, van procesoperator tot projectmanager. Dat moet je altijd wel in je achterhoofd houden bij je communicatie, je moet zowel de generalist als de specialist aanspreken.”

“Bij Tata Steel leveren wij hoogwaardig staal en binnen ons bedrijf zien wij veel vernieuwing in producten en processen, het werk van vandaag is niet het werk van morgen. Maar voor het werk van morgen heb je ook mensen nodig, met andere vaardigheden. Je moet zowel naar de toekomst kijken als naar vandaag dus.” 

> Wat houdt jouw functie bij Tata Steel in?

“Mijn rol is die van Recruitment Marketeer, ik ondersteun de recruitmentafdeling, met van alles: posters, vacatureteksten, doelgroeponderzoek, website, noem maar op. Door onze propositie naar huidige en potentiële medewerkers goed te communiceren kunnen wij een belangrijke bijdrage leveren aan de doelstellingen van de organisatie.”

‘Ik denk dat weinig beslissingen in het leven zoveel impact hebben als het veranderen van baan’

“Ik ben een echte vakidioot als het om recruitmentmarketing gaat. Ik denk dat er weinig beslissingen in het leven zoveel impact hebben als het veranderen van baan. De mensen die wij zoeken zijn ook zelden zonder werk, maar het gaat om mensen die het heel goed naar hun zin hebben bij hun huidige werkgever en die je toch nieuwsgierig kunt maken. Ik vind het prachtig als ik zie dat dat ook lukt.”

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt.

edwin vlems inbound

Vlems geeft dinsdag 28 mei bij Seats2Meet op Strijp-S in Eindhoven, ondersteund door Werf&, een workshop ‘inbound recruitment’. Daarin gaat het onder meer over:

  • Ontwikkelingen in marketing en HR
  • Inbound Marketing en inbound recruitment
  • De Candidate Journey
  • Content en bloggen: theorie en praktijk (oefening)
  • Social Media: theorie en praktijk

Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems.

Lees ook:

Campagne van de week: hoe Securitas nog dit jaar 1.800 vacatures wil vervullen

Geschreven door

Inspireren, verleiden en activeren. Dat zijn de kernwoorden van de nieuwe arbeidsmarktcampagne van Securitas. Het beveiligingsbedrijf wil daarmee nog dit jaar in Nederland maar liefst 1.800 vacatures vervullen.

Veruit het grootste deel van al die vacatures, zo’n 1.500, zal betrekking hebben op beveiligers. Daar is dan ook fors vraag naar. De vernieuwde website WerkenbijSecuritas moet die vraag in goede banen leiden. Maar er zijn op de site ook vacatures te vinden voor bijvoorbeeld receptionisten of meer technische profielen.

Niet alleen mensen met beveiligingsdiploma

Naast een overzicht van openstaande vacatures biedt het vernieuwde platform ook een uitgebreide kijk in de wereld van onder andere het beveiligen. Dat heeft ook te maken met een veranderende wervingsbehoefte, vertelde algemeen directeur Peter Schollmann recent bij BNR. Vroeger zocht het bedrijf eigenlijk alleen naar mensen met een diploma op het gebied van beveiliging. Maar die markt is bijna helemaal opgedroogd. Nu doet Securitas daarom bij sollicitanten vooral een appel op de bijdrage die ze willen leveren aan een veiliger samenleving. Daardoor trekt het bedrijf nu ook grote groepen mensen aan die nu nog niet in het beveiligingsvak zitten, maar die ze wel zelf kunnen opleiden.

Volop scholingstrajecten

Samen met bekende opleidingsinstituten leidt Securitas nieuwe medewerkers zelf op. Door de enorme groei dit jaar opende het bedrijf deze maand een extra opleidingslocatie om alle beveiligingsmedewerkers in spe inhouse te kunnen opleiden. Securitas is daardoor een van de grootste private opleiders van Nederland aan het worden. ‘In de huidige, krappe arbeidsmarkt, waar een potentiële beveiliger kan kiezen uit 5 banen, ben ik er trots op dat zoveel beveiligers kiezen voor een job bij Securitas’, zegt Schollmann. ‘Zodoende kunnen wij blijvend een goede combinatie maken van mensen, kennis en techniek. Ook kunnen wij zo de ideale veiligheidsbalans bieden aan onze klanten.’

securitas 5a

Dat Securitas nu alweer met een nieuwe vacaturesite komt is overigens best opvallend. Nog maar een paar maanden geleden stond het bedrijf op het podium bij het Recruitment Tech Event, om daar over de continue inspanningen te vertellen. Ook won Securitas recent de ‘Out of the Box Recruiter‘-Award van RecruitNow voor de creatieve wervingscampagne voor beveiligers die in 2018 werd gelanceerd.

Lees ook:

Meteen aan de slag zonder cv: bij babywinkel MamaLoes kan het

Geschreven door

Dat Greyston in Amerika iedereen aanneemt zonder cv is inmiddels wel bekend. Maar ook in Nederland hebben ze voet aan de grond gekregen bij babywinkel MamaLoes.

Het Amerikaanse koekbedrijf Greyston Bakery kondigde vorig jaar al aan naar Nederland te komen. Bij dit bedrijf is elke sollicitant welkom, welke voorgeschiedenis ze ook hebben. Het enige wat de kandidaat hoeft te doen, is zijn naam en telefoonnummer op te geven, waarna hij op een wachtlijst komt en aan de slag kan. Wie inzet en talent laat zien, mag blijven.

Ook in Nederland

Nu is dat ook mogelijk in Nederland bij babywinkel MamaLoes in Goirle, een samenwerking tussen maatschappelijk ontwikkelaar Start Foundation en Open Hiring. De keuze is op MamaLoes gevallen, omdat dit bedrijf een tolerant aannamebeleid voert en al mensen uit de bijstand heeft gehaald.

“Als we niets proberen, komt een grote groep mensen nooit aan het werk”

Jos Verhoeven, directeur Start Foundation: “Als we niets proberen, dan komt een grote groep mensen nooit aan het werk. Dat is ontoelaatbaar. De vele overheidsmaatregelen slaan nog geen deuk in een pakje boter. Dit probleem vraagt om een drastisch andere aanpak. Maar we moeten er rekening mee houden dat het ook niet het gewenste effect kan hebben, omdat nu eenmaal de Nederlandse situatie enorm verschilt van de VS.”

Proef geslaagd?

De samenwerking met MamaLoes zal in eerste instantie een proef zijn, omdat er nog gekeken moet worden of alles binnen de Nederlandse wetgeving past. Het experiment lijkt in ieder geval al succesvol te zijn. Afgelopen maandagochtend begon de proef en al om 16.00 uur hadden zich 16 kandidaten gemeld.

Lees ook:

‘Met Appie kom je verder’: de site waarmee Albert Heijn zijn vakkenvullers een springplank biedt

Geschreven door

Een ‘springplank naar de arbeidsmarkt’. Met die gedachte heeft AH sinds kort een een interne carrière-site gelanceerd. ‘We willen langer relevant voor onze bijbaanmedewerkers zijn.’

Eindexamentraining voor bijbaners waren er al langer. Maar met een nieuwe site, onder de noemer ‘Met Appie kom je verder’, richt Albert Heijn zich nóg nadrukkelijker op de ontwikkelingskansen die elke bijbaner bij de supermarktketen krijgt. Van een onderdeel waar werknemers zich online kunnen voorbereiden op hun eindexamen tot een beroepskeuzetest, en van carrièreverhalen van succesvolle ex-vakkenvullers tot – natuurlijk – traineeships en vacatures: het staat er allemaal op.

Vakken vullen als suffe bijbaan? Niet bij Albert Heijn, zo moet de site duidelijk uitstralen

Vakken vullen als suffe bijbaan? Niet bij Albert Heijn, zo moet de site duidelijk uitstralen. Hier is die eerste bijbaan juist een prachtige opstap naar veel meer moois. De url ‘verder.ah.nl’ verraadt al de doelstelling om werknemers een stapje verder te brengen. Wie zich bijvoorbeeld opgeeft voor de gratis examentraining ontvangt na Pasen van zijn of haar supermarktmanager een inlogcode voor ‘Examen voor Jou’. Hier krijg je dan video’s met theorie en vragen uit vorige examens, behandeld door ervaren docenten. Ook kun je de docenten op het eind vragen stellen tijdens speciale ‘Stel-je-vraag’-momenten.

Steeds meer nieuwe content

De site is gericht op jonge bijbaanmedewerkers, die er onder meer worden aangemoedigd zich met (interne) studies en stages bij te scholen. ‘Gratis skills‘ en ‘gratis kennis om een eindbaas te worden.’ Er is ook heel veel video te vinden. Zo vertellen ex-AH’ers onder de noemer ‘Albert Heijn’s Got Talent’ over hun leven na de supermarktketen. De site is onderdeel van een bredere strategie om medewerkers langer te binden aan de organisatie. Het creatief bureau Born05 tekende voor de ontwikkeling. Gedurende het jaar wordt het platform voorzien van nieuwe content.

De taal van de jongeren spreken

albert heijn rene herremansDe bedoeling is dat Albert Heijn langer relevant blijft voor de bijbaanmedewerkers en beter aansluit bij hoe zij gewend zijn om te communiceren, aldus director Employer Branding & Employee Engagement René Herremans. Dat is namelijk ook weer goed voor de instroom, zegt hij. Tijd om er even over verder te praten.

> Vanwaar deze nieuwe site? 

“Deze site is ontstaan vanuit Employee Journey mapping. Daaruit bleek dat wij onze bijbaanmedewerkers meer bewust kunnen maken van wat zij leren in hun bijbaan bij ons. Inclusief de ontwikkel-, doorgroei- en stagemogelijkheden ín en ná hun bijbaan. Onze 65.000 eigen medewerkers zijn onze belangrijkste pool voor de werving van nieuwe medewerkers, voor korte en langere termijn. Daarom is het goed dat zij ons ook meer zien als potentiële werkgever voor een volgende stap. Daarnaast concretiseert de website ook onze claim dat wij de beste springplank naar de arbeidsmarkt zijn, doordat bij ons school en werk het beste met elkaar te combineren zijn.”

> Hoe sluit dit aan bij de wervingsactiviteiten voor jongeren?

“Het is vooral bedoeld om onze huidige medewerkers verder te laten kijken dan alleen het vak dat zij vullen. En zit er meer perspectief in je bijbaan, dan helpt deze site zowel behoud als de interesse in een vervolgstap als bijvoorbeeld teamleider of eventueel zelfs verder tot supermarktmanager, via bijvoorbeeld een HBO-duaal traject. Het is dus een platform dat primair op behoud en doorstroom gericht is, maar door zijn open karakter ook potentiële medewerkers, maar ook ouders en andere stakeholders laat zien wat voor mogelijkheden er nog meer zijn, na de – veelal – eerste bijbaan.”

met appie verder

> Hoe zijn de reacties tot nu toe?

“We hebben de site pas sinds kort live gezet. De introductie naar de medewerkers vindt plaats vanaf het tweede kwartaal van 2019. Maar nu al krijgen we vele positieve reacties van de medewerkers en hun omgeving.”

> Wat kunnen we nog verwachten op dit gebied?

“Het idee is om dit platform verder in te vullen en te blijven actualiseren. Eigenlijk willen we alle ontwikkelmogelijkheden binnen dit concept met onze medewerkers delen. Daarnaast kan het platform nog verder doorgroeien in functionaliteit. Het is nu nog vooral een communicatieplatform met linken naar de verschillende functionaliteiten. Dat willen we nog verder concretiseren.”

> Is winkelpersoneel voor jullie echt altijd de belangrijkste wervingsbron?

“Dat verschilt natuurlijk per rol, maar winkelpersoneel is wel altijd in scope, bij vrijwel elke functie. We hebben per slot van rekening zo’n 65.000 bijbaners bij ons in dienst. Maar naast kwantitatief is het overigens ook kwalitatief een belangrijke bron. Medewerkers met winkelervaring zijn immers vaak succesvoller in hun nieuwe functie dan mensen van buiten. En dat geldt ook op het hoofdkantoor.”

appie talenten

> Vanwaar de carrièreverhalen van succesvolle ex-AH-vakkenvullers?

“Zij kunnen als geen ander vertellen wat zij geleerd hebben in hun bijbaan en wat ze daar nu nog aan hebben. Hierdoor hopen we onze medewerkers bewust te maken van het feit dat een bijbaan meer is dan alleen maar geld verdienen, maar dat je er ook nuttige skills voor je andere werk opdoet.”

> Helpt het om het verloop naar beneden te brengen?

“Via dit platform willen we langer relevant zijn voor onze bijbaners door duidelijk te maken dat we hen meer te bieden hebben. En dat moet leiden tot meer behoud. Ook willen we door een rijkere employee journey van onze bijbaners het ambassadeurschap stimuleren. Zo kunnen ook de peer-to-peer-gesprekken over werken bij Albert Heijn een extra lading krijgen.”

Lees ook:

Dit zijn dé 6 Europese start-ups in recruitment om in de gaten te houden

Geschreven door

In het werving-en-selectievak doen tal van start-ups een gooi naar de prijzen. Deze 6 startende bedrijven hebben volgens Bas van de Haterd in elk geval het product in huis om de komende jaren een grote rol te gaan spelen.

Net als vorig jaar waren er op #Unleash in Londen weer veel interessante nieuwe start-ups te vinden. Of ze zullen uitgroeien tot een succes hangt natuurlijk van meer af dan hun product alleen. Maar toch: hierbij al de 6 ideeën die ik het meest kansrijk acht:

Assessments

Als het gaat om assessments, heb ik de laatste jaren al veel nieuwe ontwikkelingen voorbij zien komen. In Londen vielen deze 3 partijen me op:

#1. Owiwi: geen bad hires meer via role playing game

Owiwi is een van oorsprong Griekse start-up, die een game-based situational judgement game assessment heeft gemaakt die de hele ervaring voor de kandidaat in één verhaallijn verwerkt. Het gaat om een spel met verschillende levels, dat je bij wijze van spreken ook voor je lol op je iPad zou kunnen spelen. Het gaat om een role playing game (RPG), met weliswaar alleen tekstgebaseerde keuzemogelijkheden, maar wel met mooie graphics.

De test focust vooral op psychometrische keuzes in bepaalde situaties, en kent een semi-fixed model rondom welke antwoorden goed en fout zijn. Je kunt alleen per functie of organisatie verschillend gewicht aan de keuzes toekennen. Ik ben daar zelf niet heel enthousiast over: want wat een goed en wat een verkeerd antwoord is, kan natuurlijk per functie en per organisatie verschillen. Ik denk daarnaast dat ze meer kunnen toevoegen door in het spel ook cognitieve vaardigheden te toetsen. Maar goed, ze kiezen nu voor een bepaalde focus, en dat respecteer ik. Ze hebben bovendien een paar unieke features die ik nog niet eerder gezien heb. Zeker dus een start-up om in de gaten te houden.

#2. Capp: assessen via Virtual Reality

Nog zo’n assessmenttool die volgens mij potentie in zich heeft is Capp. Ik heb al vrij veel Virtual Reality-tools gezien, maar Capp doet het net even anders. Waar veel eerdere initiatieven een ‘gewoon’ assessment naar een VR-omgeving brachten, gebruikt Capp VR echt om een betere test mogelijk te maken.

Zo hebben ze bijvoorbeeld een presetatieruimte waar je echt voor een publiek kunt spreken. Ook hebben ze een machineruimte in VR nagebouwd van een van hun klanten. Daar kun je laten zien dat je in staat bent bepaalde machines te repareren. Ook Capp is er nog lang niet helemaal. Bij de presentatie maken ze bijvoorbeeld nog geen gebruik van eye tracking, maar is de hele beoordeling nog in handen van iemand die op een scherm kijkt. Desondanks zie ik ook hier veel kansen om via VR betere assessments te creëren.

#3. Devskiller: programmeertest mét business skills

De derde interessante assessmenttool die ik op Unleash tegenkwam was Devskiller, dat zich specifiek richt op het testen van IT-vaardigheden. Wat maakt hen anders dan anderen? Ze hebben hun test niet alleen zoveel mogelijk laten aansluiten op de praktijk van het programmeren, maar – en dit is zeker onderscheidend: ze testen ook of de IT-professional ‘business skills‘ bezit.

Wat ze doen is ‘real life development’. Het werkt ongeveer zo: de business wil iets, hier is de code die we hebben, zorg dat het werkt. Er zijn geen beperkingen in framework-gebruik of googelen naar oplossingen, net zomin als dat die er in de ‘echte wereld’ zijn. Dit assessment test dus bijvoorbeeld of je begrijpt wat de business wil. Daarnaast: kun je echt goed code ontwikkelen? En natuurlijk: hoe lang deed je erover? De test laat bovendien zien hoe een kandidaat een bepaald probleem aanvliegt. Dat is cruciale informatie, omdat het niet alleen laat zien of iemand met goede resultaten kan komen, maar ook of hij of zij past in een bepaalde ‘ontwikkelstijl’.

Chatbot

#4. Eva: de chatbot met engagement

Vorig jaar schreef ik nog over RoboRecruiter en Pocketrecruiter, dit jaar maken we de volgende stap met Eva, eigenlijk een combinatie van de vorige twee. Eva is een chatbot met twee opties. Je kunt haar in de eerste plaats inzetten om te chatten met mensen die hun cv hebben geüpload in een cv-database. Dat kan bijvoorbeeld gaan om de vraag of ze nog steeds geïnteresseerd zijn, of dat ze in de database mogen blijven, maar ook of een nieuwe vacature misschien iets voor hen is.

‘Al meer dan 10 jaar zeg ik dat de cv’s in je ATS het grootste verspilde kapitaal in je organisatie vormen’

Maar wat Eva ook kan, is engagement zoeken met kandidaten die toen ze voor het eerst solliciteerden misschien niet ervaren genoeg waren, maar dat nu mogelijk wel zijn. Je kunt met Eva vrij makkelijk verschillende workflows en tone-of-voices creëren voor verschillende kandidaten en verschillende functies. Sinds ik meer dan 10 jaar geleden begon in het recruitmentvak, heb ik altijd gezegd dat de cv’s in je ATS het grootste verspilde kapitaal in je organisatie vormen. Ik hou van elke oplossing die op een goede manier die verspilling wil tegengaan. En Eva hoort daar volgens mij bij.

Feedback

#5. Starred: hoe was het sollicitatiegesprek bevallen?

Ook nog een Nederlandse start-up in het lijstje. Starred is niet meteen iets om van je stoel van te vallen, maar zij zijn vermeldenswaard omdat ze iets extreem makkelijk en toegankelijk maken waarvan ik vind dat TA-professionals tot nu toe niet genoeg tijd (en geld) aan spenderen. Namelijk: gestructureerd feedback verzamelen van kandidaten over je sollicitatieproces.

Via deze tool kun je elke afgewezen kandidaat bijvoorbeeld een dag na de afwijzing vragen wat ze vonden van de informatie in die afwijzing, of een week na een sollicitatiegesprek een beoordeling van dat interview vragen. Dat kan via een simpele 5-sterrenmethode, en een invulveld voor commentaar. Zo kun je makkelijk de vinger aan de pols van je candidate experience houden en kijken waar je die kunt optimaliseren. Zoals ik al zei: geen rocket science, maar ik hou wel van de data die deze tool kan produceren.

Video

#6. Videomyjob: nu kan iedereen vlogger worden

Deze tool bestaat al een tijdje, maar had ik nog niet eerder in actie gezien. Maar nu ik dat wel heb, begrijp ik ineens het enthousiasme dat eromheen hangt. Ik dacht: videomyjob is gewoon weer een videotool, maar dat is het zeker niet. Het gaat hier volgens mij om het meest gebruiksvriendelijke intuïtieve video-editing platform dat ik tot nu toe gezien heb.

Je kunt bijvoorbeeld een script hebben meelopen op je telefoon terwijl je de video maakt. De tool helpt je ook waar te gaan staan in verband met het licht. En hij bezit echt makkelijke tools om bepaalde delen eruit te knippen, om bijvoorbeeld logo’s toe te voegen, of zelfs video’s ín een video. Deze tool was zó makkelijk in het gebruik dat ik zelfs voor het eerst in mijn leven mezelf als vlogger kon voorstellen…

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Deze week was hij in Londen om verslag te doen van #Unleash19.

Alles behalve geestig: spookkandidaten

Geschreven door

Het klinkt als een horrorfilm, maar is soms toch echt de harde realiteit: spookkandidaten. Nicole van Wieringen vertelt hoe je hiermee omgaat.

Je hebt twee fijne gesprekken gevoerd. Jullie waren van plan om vandaag handen te schudden en misschien zelfs te proosten op een getekend contract. Dan ineens komt er een e-mail of een telefoontje: op het laatste moment heeft je kandidaat besloten dat zijn kersverse nieuwe baan toch niet helemaal is wat hij zocht. Stomverbaasd blijf jij achter. Wat is hier in ’s hemelsnaam mis gegaan?

Allereerst. Troost je. Je bent niet de enige die dit overkomt. Dit fenomeen is zelfs groot genoeg om een eigen naam te hebben: ghosting. Spookkandidaten haken op het laatste moment af of zeggen totaal onverwacht binnen hun proeftijd op.

Te makkelijk gedacht

Als zoiets gebeurt is je primaire gedachte misschien: als het dan tóch moet, dan liever nu dan later. Een begrijpelijke reactie, maar ook wat te makkelijk. Er ligt natuurlijk echt wel iets ten grondslag aan dit afhaakgedrag.

Durf kritisch naar jezelf en het wervingstraject te kijken

Ghosting is geen hobby

De eerste stap om ghosting in de toekomst te voorkomen: stel je open voor het feit dat een afhaker niet per definitie een notoire, slecht geschikte, ongemotiveerde spookkandidaat is. Al die moeite die hij of zij heeft genomen om te solliciteren, naar een gesprek te komen en misschien zelfs een contract te tekenen, heeft natuurlijk niets met tijdverdrijf of werkgevertje pesten te maken. Misschien wel deels met gebrek aan etiquette, maar dat kan nooit de enige oorzaak zijn. Durf daarom ook kritisch naar jezelf en het wervingstraject te kijken: is alles wel écht zo goed, voortvarend en conform afspraken verlopen?

Neem het volgende daarom onder de loep:

1. Heb je vanaf het begin de verwachtingen goed gemanaged? Of is er wellicht in een late fase nog een aspect van de nieuwe baan op tafel gekomen dat tot bedenkingen heeft geleid? Het liefst ben je vanaf het begin transparant en volledig. Zo voorkom je dat de kandidaat vlak voor de eindstreep nog twijfels krijgt.

2. Heb je een compleet en eerlijk beeld geschetst van het salaris, de werkzaamheden, verantwoordelijkheden, de werkomgeving en de cultuur van je bedrijf?

3. Hoe snel is het traject geweest? Heeft het misschien te lang geduurd, heb je tijdig feedback gegeven, heb je niet goed gecommuniceerd over uitloop, is daardoor twijfel bij je kandidaat ontstaan en is hij of zij gaan wedden op meerdere paarden?

Zie je verbetermogelijkheden op één van deze punten, pak dan meteen de koe bij de horens en doe aanpassingen in je proces. Vaak zijn het juist kleine dingen die een groot verschil maken. Is tijd je belangrijkste beperkende factor? Denk dan eens serieus na over het al dan niet gedeeltelijk uitbesteden van je werving- en selectieproces. Zit het probleem meer in communicatie, dan zal het duidelijker vastleggen van de procedure je zeker helpen. Stel een schema met timeline op. Breng hierop ook in kaart welke communicatiemiddelen je wanneer nodig hebt en bereid deze voor een volgende procedure voor. Bijvoorbeeld de uitnodiging voor een vervolggesprek, een afwijzingsmail. Ook handig: maak een lijst met onderwerpen die je op een bepaald moment in de procedure met de kandidaat wilt delen. Zo weet je zeker dat alle belangrijke onderwerpen op tijd de revue passeren.

Vaak zijn het juist de kleine dingen die een groot verschil maken

Reputatieschade voor de kandidaat

Overigens, deze blog is niet bedoeld om begrip te kweken voor spookkandidaten. Op deze manier afhaken is in geen geval netjes of slim. Het kan je reputatie als werkzoekende flink schaden. Bovendien, de wereld is klein. In de toekomst kan je die ene werkgever nog eens tegenkomen. Een principe dat voor mij altijd heel belangrijk is, dus ook hier: behandel een ander zoals je ook zelf behandeld wilt worden!

Over de auteur

Nicole van Wieringen heeft al meer dan tien jaar haar eigen werving & selectiebureau in Tilburg. Met Van Wieringen werving & selectie richt ze zich op de arbeidsmarkt in Brabant. Nicole helpt bedrijven om de juiste man of vrouw op de juiste plek te krijgen. Elke werkgever streeft hier naar en weet tegelijkertijd hoe moeilijk het is om het voor elkaar te krijgen. Als ervaren headhunter gebruikt Nicole gevarieerde technieken, vertrouwt ze op haar kennis en gebruikt ze al haar professionele vaardigheden om de beste match tot stand te brengen. Het belangrijkste resultaat is voor haar niet een getekend contract, maar juist de duurzame arbeidsrelatie die daarop volgt.

Lees ook:

Videorecruitmentplatform Cammio opent in Zuid-Afrika

Geschreven door

Cammio vergroot haar wereldwijde dekking met een nieuwe partnerlocatie in het Zuid-Afrikaanse Johannesburg.

Naast de eigen vestigingen in Nederland en Duitsland, heeft Cammio in totaal inmiddels 3 partnerlocaties in Noord-Amerika, Zuidoost-Azië en nu dus ook Afrika. Lokale partner Venture Web gaat Cammio, samen met een aantal aanvullende Recruitment Technologie proposities, in Zuid-Afrika op de markt brengen.

Toename video-interviews

“Ieder jaar zien we een significante toename in het aantal video-interviews en de wereldwijde spreiding hiervan. We hebben inmiddels een sterk merk en klantenportfolio in Europa opgebouwd, gebaseerd op onze voortdurende innovatie en toegevoegde waarde in het wervingsproces. Buiten Europa kiezen we bewust voor partners als experts die de dynamiek, netwerken en cultuur in de lokale markten goed kennen. Deze partners zijn een relevante aanvulling op onze geografische footprint en zorgen ervoor dat de Cammio technologie ook buiten Europa eenvoudig beschikbaar is voor recruiters.”, aldus Rogier Happel, verantwoordelijk voor Partners bij Cammio.

Lokaal team Zuid-Afrika

Cammio werd in 2013 opgericht als Europese aanbieder van video recruitment software. In 2018 kwam inmiddels al meer dan de helft van de omzet van buiten Nederland. Video interviews worden afgenomen door kandidaten in alle werelddelen, van China tot Zuid-Amerika. VentureWeb zal de komende maanden meerdere HR Tech tools uitrollen en zich hiermee richten op middelgrote, grote en multinationale ondernemingen gevestigd in Zuid-Afrika. Met een lokaal team krijgen deze organisaties de perfecte ondersteuning om te selecteren op basis van persoonlijkheid.

Lees ook:

Funny Friday: goed het weekend in met de beste recruitmentmemes

Geschreven door

Het leven van een recruiter is niet altijd even makkelijk. Gelukkig is het vrijdagmiddag en staat het weekend voor de deur. Om de week goed en met een lach af te sluiten, hebben wij daarom op Funny Friday de beste memes over recruiters verzameld. Fijn weekend!

https://www.instagram.com/p/BuoBVe1Flyd/

https://www.instagram.com/p/Bug3w37lYUa/

https://www.instagram.com/p/BtFCcRrFkGC/

https://www.instagram.com/p/Bs6pi19lP40/

https://www.instagram.com/p/Bs1fV1eF65S/

https://www.instagram.com/p/BsMrPqtleTk/

https://www.instagram.com/p/BrMD0eaFLPp/

https://www.instagram.com/p/BrEakfFl0kX/

https://www.instagram.com/p/Bqd1y_yFAt-/

https://www.instagram.com/p/BqN3j2eFrt9/

https://www.instagram.com/p/Bms9G1LlZ0K/

https://www.instagram.com/p/BjLgrYPFxEY/

https://www.instagram.com/p/Bki_CghF_Qx/

https://www.instagram.com/p/BkY8sGLlgxC/

https://www.instagram.com/p/Bh9QbHxl9Ag/

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Egoïstische en eigenwijze overlopers: vooroordelen over millennials ontkracht

Geschreven door

Er zijn nogal wat vooroordelen over Millennials. Zo zou deze generatie egoïstisch en eigenwijs zijn. Wieke Dijkstra kijkt of dit ook echt klopt.

Generatie Y kenmerkt zich als zelfverzekerd, ondernemend, kritisch, teamgericht, onconventioneel, bereidwillig, ambitieus en hiërarchisch ongevoelig. Ook is ze flexibel, proactief, optimistisch, innovatief, pragmatisch, tech-savvy, oplossingsgericht, zelfkritisch, veranderingsbereid en open. Millennials brengen een zeer sterk werkethos mee en zijn bereid alles op alles te zetten om het verschil te maken. Maar als newbee in het bedrijfsleven werden – en worden ze nog steeds – niet overal als zodanig gepercipieerd. Vooral de generatie net voor en dus vaak net “boven” hen op de (corporate) ladder, generatie X, wil de goede bedoelingen van de Y’er nog wel eens verkeerd interpreteren, uitmondend in een aantal algemene misvattingen.

Als newbee in het bedrijfsleven worden niet altijd gewaardeerd

“Millennials zijn overlopers”

Nee. Gen Y is zeer gecommitteerd aan haar werk én de uitdaging hierbinnen, maar minder aan enkel haar werkgever. De Millennial gelooft minder dan vorige generaties in lifetime employment en veel meer in lifetime employability. Doordat Millennials een korte spanningsboog hebben en zich continu op nieuwe fronten willen ontwikkelen, lijkt het lastig ze op lange(re) termijn te boeien. Ze vinden het moeilijk om verder dan een jaar vooruit te kijken en houden graag de mogelijkheid open om along the way kansen te kunnen grijpen en nieuwe (leer)ervaringen op te doen.

Het gaat niet om baanzekerheid, maar om ontwikkelzekerheid. Als werkgever bouw je aan een duurzame relatie met je Millennials als je ze faciliteert in uitdagend werk, hen inzet op hun kracht en hen hiervoor waardeert. En dan bedoelen ze (in eerste instantie) niet de waardering in geld. Ook het gesprek blijven voeren met Y’ers over het perspectief op de langere termijn door vooral in te zoomen op wat ze kunnen leren en de kansen die ze voor zichzelf kunnen creëren is een goede zet. Bied je als werkgever jouw Millennials ontwikkelzekerheid op de korte én lange termijn, dan is het zeer waarschijnlijk dat er een duurzame verbintenis tussen jullie zal blijven. Mét of zonder direct dienstverband.

Juist ná het traineeship gaan organisaties vaak de fout in

Traineeships lijken in het hier en nu een ideale uitkomst, waarbij het bijkomende voordeel is dat de Millennial-doelgroep een hoger adaptief vermogen creëert dan andere generaties op de werkvloer. Maar juist ná het traineeship gaan organisaties vaak de fout in. De Millennial wordt gedwongen om zich voor langere tijd aan één baan te committeren waarbij een duidelijk perspectief ontbreekt en er onvoldoende nieuwe prikkels voorbijkomen. Daarnaast valt ook de intensieve begeleiding, feedback, coaching weg, wat hun Generatie X-manager niet continueert. Onder het devies “niet lullen maar poetsen” wil de X-manager single focus op het resultaat, niet op de weg ernaartoe, wat Y’ers niet goed begrijpen. Ook valt na het traineeship de samenwerking en momenten van samenkomst met hun peers binnen de traineesgroep vaak weg. Blijft een goede opvolging op je traineeship uit, dan loop je het risico als werkgever om door je Millennial populatie in de steek te worden gelaten.

“Millennials denken alleen aan zichzelf”

Nee. Over het algemeen zijn Millennials pragmatische idealisten met een hele sterke wens om van de wereld een mooiere plek te maken. Om het verschil te maken voor én met anderen. Ze zijn meer dan vorige generaties op zoek naar zingeving in het leven én in werk en worden gedreven door holistische doelen. Purpose en het waarom achter de bedrijfsdoelstellingen zijn voor hen belangrijke drijfveren. Als zij hierin geloven, willen ze het liefst een zo groots en meeslepend mogelijke bijdrage leveren, maar ook voelen dat ze dit doen. Juist daarom zijn individuele aandacht en waardering, frequente feedback én goede coaching op hun persoonlijke (leer)doelen voor hen cruciaal. Niet one size fits all, maar een maatwerkaanpak motiveert Millennials het meest. Net als dat zij zelf geloven dat ze kunnen toevoegen, geloven ze ook dat een ander dat kan. Sterker nog, dat ze een ander nodig hebben om te werken naar een gezamenlijk doel. Vaak haken Millennials juist af op egootjes die alleen voor het eigenbelang lijken te gaan. Millennials zijn altijd op zoek naar het vereenzelvigen van zowel het bedrijfs- en teambelang als dat van henzelf.

Millennials haken vaak juist af op egootjes die alleen voor het eigenbelang lijken te gaan

“Millennials zijn eigenwijs”

Nee. Tenminste, niet meer of minder dan ieder ander. In hun streven naar authenticiteit, houden Millennials vast aan hun eigen normen en waarden. Ze streven naar vrijheid en autonomie, maar voelen daarbij net zo hard de verplichting om verantwoordelijkheid te nemen. Ze staan open voor alle hulp die ze kunnen krijgen wanneer deze bijdraagt aan het maken van hun eigen beslissingen. Benader je hen in je communicatie gelijkwaardig en neem je hun mening serieus, dan zullen ze je blindelings vertrouwen, net als ze dat bij hun ouders deden.

Het gaat voor de Millennial dus altijd om relationele autonomie. Geen vaste kaders, niet volledig in het diepe gegooid worden, maar een middenweg die ze graag samen met hun leidinggevende onderzoeken. Hoewel ze vaak zelfverzekerd genoeg lijken, heeft deze doelgroep hulp nodig, voornamelijk bij het managen van hun eigen torenhoge verwachtingen. De combinatie van de sociale druk die zij ervaren van buiten, de prestatiedruk die ze zichzelf opleggen en het niet altijd realiseerbare streven naar “geluk” maakt dat Generatie Y meer dan andere generaties erg burn-outgevoelig is. Als jij er in de quarter life crisis waarin ze zich bevinden als werkgever voor hen bent, zijn ze niet alleen bereid om voor je door het vuur te gaan, maar dit ook als lifelong ambassadeur van de daken te schreeuwen.

Als je Millennials echt begrijpt, dan heb je als werkgever een levenslange ambassadeur te pakken

Millennials en employer branding

Goede exitgesprekken en alumninetwerken, beiden onderbelicht als het om HR gaat, kunnen veel voor bedrijven betekenen als het de Millennial-doelgroep betreft. Maar om blijvend de juiste snaar te kunnen raken, zal je ze toch eerst moeten overtuigen om voor je te komen werken. De urgentie van het vakgebied employer branding neemt hiermee toe. Niet als trucje om een leuk verhaal te vertellen aan de voorkant en zo de Millennial te verleiden, maar als belofte van goed werkgeverschap in de ogen ván de doelgroep. Zet je employer branding in als een marketingtruc, dan wordt hier feilloos doorheen geprikt en gooi je je werkgeversmerk te grabbel. Via peers in jouw bedrijf weten ze namelijk allang hoe het wel of niet werkt. Zet daarom liever eerlijkheid en transparantie voorop en denk na over hoe jouw organisatie op zijn eigen unieke wijze inspeelt op de wensen van de doelgroep.

Probeer je Millennials écht te begrijpen en weet je op die manier (blijvend) de juiste snaar te raken, dan heb je als werkgever zoals gezegd een levenslange ambassadeur te pakken. Of ze nou bij je in dienst blijven of in je directe netwerk verder voor je van betekenis zijn.

Meer weten?

Meer weten? Volg dan op 4 april 2019 de masterclass Werven van starters en jong talent van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je in samen met een collega van dezelfde organisatie en de tweede deelnemer ontvangt bij gelijktijdige aanmelding 25% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-mill.

wieke dijkstraOver de auteur

Sinds april vorig jaar runt Wieke Dijkstra haar eigen bedrijf: ikinc.nl. De ‘ik’ staat daarbij (ook) voor “interne kracht”. Ze helpt daar individu, team en organisatie om de eigen kracht te vinden en deze verder te ontwikkelen. 

Lees ook:

Dit leerden we tijdens de Webinar Week over Candidate Experience anno 2019

Geschreven door

Tijdens de Webinar Week ging het vorige maand een hele dag lang over Candidate Experience anno 2019. Wat leerden die 5 webinars ons?

Candidate Eperience is essentieel om de kandidaat te kunnen verleiden. Dagvoorzitter Peter Goudsmit begeleidde op de vrijdag van Webinar Week de webinars die hierover gingen

 #1. Ronald van Driel en Peer Goudsmit over: de candidate experience bekeken vanuit de vacaturehouder

Met een ontevreden vacaturehouder is het slecht sollicitanten vangen. Niet alleen de recruiter heeft baat bij een succesvolle candidate experience, maar ook de vacaturehouder profiteert ervan. Ronald van Driel laat zien waar de reis van de vacaturehouder en de recruiter elkaar kruisen en hoe ze elkaar kunnen ondersteunen.

#2. Marius van den Homburgh over: in candidate experience? Recruiter experience! 

Hoe blijer de recruiter, hoe beter voor de kandidaat en voor jouw bedrijf. Maar hoe doe je dat? Als je de kandidaat-conversie verhoogt, geautomatiseerd je talentpool bouwt en eenvoudig mobiel solliciteren mogelijk maakt, dan kom je al een heel eind.

#3. Raymond Lemmers over: hoe bouw je een optimale candidate journey?

Waar begint de candidate journey en hoe optimaliseer je die? Het begint bij de werkenbij-website, waar de vacatures prominent in beeld moeten staan. Je moet het de kandidaat makkelijk en leuk maken om te solliciteren.

4. Jaap Jan van Assen over: technologie voor selecteren van onverwacht talent

Hoe selecteer je mensen in een krappe arbeidsmarkt en match je voor functies waarvan de eisen steeds veranderen? Het is belangrijk om te beseffen dat werk er is voor mensen en niet andersom. Van Human Rescources naar Resource for Humans.

#5. Maikel Neelen over: hoe faciliteer je als uitzendbureau je kandidaten optimaal?

Werven voor een uitzendbureaus is anders dan voor corporate bedrijven. Je hebt zowel te maken met de opdrachtgever, kandidaat als de medewerker. Een platform is een goede manier om deze partijen goed te kunnen faciliteren.

Lees ook:

Clubgeist: waarom Ton Rodenburg en Mike Demelinne na bijna 20 jaar voor zichzelf beginnen

Geschreven door

De een werkte 19,5 jaar voor ARA, de ander bijna 18. Tijd om op eigen benen te staan, besloten Ton Rodenburg en Mike Demelinne. Maar wat gaan ze bij hun nieuwe bureau Clubgeist precies anders doen dan ze al deden?

‘Het avontuur tegemoet’. Zo omschrijven Mike Demelinne en Ton Rodenburg de oprichting van hun employer branding-bureau Clubgeist. Bijna twee decennia waren ze het gezicht van het Rotterdamse ARA M/V, vorige week nog op deze site besproken vanwege de nieuwe campagne van het Kadaster. Maar nu laten ze die tijd dus achter zich, en staan ze er samen voor.

Als de student die op kamers gaat

Een beetje als de jongvolwassene die het ouderlijk huis verlaat, zegt Rodenburg, die van 2008 tot 2016 ook nog eens bestuurslid van Recruiters United was. ‘Ja, het voelt echt wel weer als een student die op kamers gaat.’

‘We hoorden steeds vaker: Goh, zitten jullie in loondienst?’

De gedachte aan het eigen bureau speelt bij beiden al zeker een half jaar, vult Demelinne aan. ‘We hoorden steeds vaker: “Goh, zitten jullie in loondienst?” Toen ontstond de gedachte: moeten we niet eens voor onszelf beginnen? En zo is het begonnen.’ Eerst was er het hoofd dat het een goed idee vond, zegt Rodenburg. Daarna volgde ook ‘het hart’ en tenslotte ‘de handen’. “We geloven zeker dat er plek is voor een bureau als het onze.”

Gestart vanuit de eigen praktijk

Niet dat de banden met ARA nu meteen volledig zijn doorgesneden, of dat er met slaande deuren een vertrek is doorgedrukt. ‘Ik werkte al 1 dag in de week in een eigen praktijk’, zegt Rodenburg. ‘Een aantal klanten daaruit hebben nu het laatste duwtje gegeven. Maar de ARA-klanten blijven gewoon ARA-klant. En voor een aantal trouwe klanten huurt ARA ons dan gewoon in.”

Wendbaarder en flexibeler

Met hun nieuwe bureau Clubgeist, gevestigd in de hippe Rotterdamse ‘broedplaats’ Het Industriegebouw (foto hieronder), willen Rodenburg en Demelinne vooral ‘wendbaarder en flexibeler’ worden. Demelinne: ‘Voor een deel gaan we natuurlijk hetzelfde doen als we al deden. We weten immers vrij goed hoe dat moet. En die solide, deskundige basis willen we behouden. Maar daar komt bij dat we nu veel kleiner en dus flexibeler zijn. We kunnen voor klanten het netwerk samenstellen dat bij hen past.’

clubgeist industriegebouw

‘Bottom-up employer branding’

Een ander belangrijk verschil is volgens Rodenburg dat het nieuwe bureau zich ook meer richt op wat hij noemt: ‘bottom-up employer branding‘. ‘Alles is employer branding, zelfs de simpelste video. Ook je job branding en je vacatures. Je moet het dus allemaal vanuit je merk doen. Wij geloven ook dat dat kan, en dat je zelfs binnen 1 dag “merk-waardige” recruitmentcontent kunt neerzetten.’

‘Wij vinden echt: er moet meer clubgeist in organisaties komen. Hashtag zininwerk’

Bij Clubgeist geloven ze namelijk in ‘merkkracht’, zegt Rodenburg. ‘Wij vinden echt: er moet meer clubgeist in Nederlandse organisaties komen. Hashtag zininwerk. Meer enthousiasme, vriendschap, engagement en focus. Dat is voor ons de essentie, daar gaat employer branding ook om. Het moet gaan om de combinatie van cultuur en employer branding samen. En niet alleen maar om mooie campagnes voor de buitenkant.’

Leiderschap 100x belangrijker dan vacaturetekst

Niet voor niets wil het bureau zich ook richten op het thema leiderschap. In elk geval méér dan de twee in het verleden bij ARA deden. ‘Leiderschap goed uitwerken is 100 keer belangrijker dan welke vacaturetekst dan ook. Daarom bieden wij ook interventies op zogeheten brand leaders. Leiders kunnen een merk laten vliegen. Het gaat om een holistische, integrale benadering. En daar werken wij dan natuurlijk ook aan.’

‘Great stories well told, dat is waar wij voor gaan’

Een merk bouwen is wat Rodenburg noemt een ‘gesammtkunstwerk’. ‘Je moet alle touchpoints in kaart brengen. Die punten worden gedragen door je identiteit, en gestut door je leiders. Communicatie is dan het sluitstuk van alle stories die ergens gebeuren, over wat een organisatie bijzonder maakt.’ En dan gaat het erom die verhalen goed naar boven te halen, en vervolgens goed te vertellen, zegt hij. ‘Great stories well told, dat is waar wij voor gaan.’

Lees ook:

‘Is je candidate experience al net zo geweldig als het talent dat je zoekt?’

Geschreven door

Als organisatie zoek je natuurlijk het beste talent. Maar sluit jouw candidate experience daar wel op aan? Volgens Jori Besteman is er wat dat betreft nog veel werk aan de winkel. ‘Ik vrees dat organisaties in alle stadia nog kansen laten liggen…’

Jori Besteman is Senior Marketing Manager Benelux bij Indeed. Op 15 april spreekt hij tijdens een evenement van deze vacaturesite in Mediaplaza in Utrecht over de ‘Search for Greatness‘. Bij deze alvast een voorproefje.

> Wat betekent voor jou een ‘great‘ candidate experience?

“Elke werkgever zoekt de beste talenten. En tijdens het recruitmentproces krijgt elke werkgever volop kansen om een positieve indruk te maken op een toekomstig werknemer. Zo vergroot een positieve sollicitatie-ervaring de kans dat nieuw talent bij jou wil komen werken. Helaas geldt omgekeerd ook hetzelfde: een negatieve ervaring kan de reputatie van je bedrijf flink aantasten. In mijn sessie wil ik de aanwezigen meenemen in de hoogte- en dieptepunten van de candidate experience.”

> Welke take-away wil je jouw publiek meegeven?

“Ik hoop de deelnemers te inspireren om hun candidate experience naar een hoger niveau te tillen. Onder andere door hen te laten zien hoe zij indruk kunnen maken op kandidaten tijdens de eerste online ‘ontmoeting’ en hoe zij de ervaring vóór, tijdens en direct na het sollicitatiegesprek kunnen optimaliseren. Ik laat ook voorbeelden zien van andere organisaties die slim nieuwe technologieën gebruiken in hun candidate experience.”

> Wat moet je volgens jou het eerst aanpakken?

“We onderscheiden bij Indeed drie stadia in de Candidate Experience: allereerst het solliciteren, dan het in gesprek gaan en ten slotte de onboarding. In de sollicitatiefase is het van groot belang om het proces te stroomlijnen en snel en op een creatieve manier te reageren. In de gespreksfase moet je vervolgens zorgen dat je kandidaten voorbereidt op het gesprek en hen als gewaardeerde bezoekers behandelt op de locatie waar je ze ontmoet. Is een nieuwe medewerker aangenomen, dan is onboarding een essentieel en continu proces: vanaf het moment dat ze je aanbod accepteren tot de dagen, weken en maanden na hun eerste werkdag.

Een mooi voorbeeld van een bedrijf dat hun introductietraject nog vóór de eerste werkdag laat starten is IBM. Zij bieden met Succeeding@IBM divers digitaal lesmateriaal en trainingen. Nieuwe medewerkers die het introductietraject hebben doorlopen, zijn 80% minder geneigd het bedrijf in hun eerste jaar te verlaten.”

> Waar is het meest ‘laaghangend fruit’ te plukken, denk je?

“Ik ben helaas bang dat veel organisaties in alle drie stadia nog kansen laten liggen. Veel werkgevers reageren in de sollicitatiefase bijvoorbeeld traag of helemaal niet. Terwijl bijna de helft van de kandidaten zegt dat ze zich meer verbonden voelen met het bedrijf als ze na het solliciteren snel een reactie ontvangen. In de gespreksfase zien we dat je organisatie een positieve indruk achterlaat als je kandidaten tijdens het proces helpt om succesvol te zijn. Dit gebeurt zelfs bij kandidaten die de baan uiteindelijk niet krijgen: ruim driekwart van de kandidaten die al vóór de gespreksfase gedetailleerde informatie heeft ontvangen, maar uiteindelijk niet wordt geselecteerd, geeft zijn ervaring toch minimaal 3 van de 4 mogelijke sterren.

rituals company values

Een mooi voorbeeld van een bedrijf dat juist op een slimme manier opvolging geeft aan sollicitatiegesprekken is Rituals. Het bedrijf geeft elke kandidaat na een sollicitatiegesprek twee cadeautjes: een om zelf te houden en een om weg te geven. Ook stuurt het bedrijf een bedankkaartje met een productsample naar het thuisadres van elke kandidaat. Dat doen zij vanuit het idee dat zij hun sollicitanten als hun beste klant willen behandelen. Rituals beschouwt elke sollicitant als een ambassadeur van hun merk.”

> Wat is voor de kandidaat van nu doorslaggevend, denk je?

“Kandidaten zoeken vooral echt tweerichtingsverkeer en meer menselijke interactie. Grappig genoeg is dat wat recruiters eigenlijk ook het liefst willen: uit onderzoek blijkt dat veel recruiters meer tijd willen besteden aan communiceren met kandidaten. Snel een reactie ontvangen op een sollicitatie en feedback krijgen op een sollicitatiegesprek zijn zaken die kandidaten erg belangrijk vinden.”

‘feedback krijgen op een sollicitatiegesprek is iets wat kandidaten erg belangrijk vinden’

> Kunnen jullie aantonen dat een betere ervaring ook daadwerkelijk leidt tot bétere kandidaten?

“Ik zou het willen omdraaien: de kans dat een goede kandidaat ergens in het proces afhaakt als de candidate experience niet naar wens is zal groot zijn. Zeker nu veel organisaties steeds meer aandacht aan die ervaring besteden en de ideale kandidaat vinden geen makkelijke opgave is. En de kans dat die ideale kandidaat er wél tussen zit, is natuurlijk groter als er meer kandidaten zijn om uit te kiezen.”

> In hoeverre speelt bias een rol in de candidate experience?

“In elke fase van de candidate experience kan bias een rol spelen. Dat begint al in de sollicitatiefase. Voor veel kandidaten geven vacatureteksten een eerste indruk van de waarden en cultuur van je bedrijf en uit onderzoek blijkt dat woordkeuze een sterk effect kan hebben. En zo kun je door een bepaalde bias in je tekst te leggen bedoeld of onbedoeld je talentenpool aanzienlijk verkleinen.

‘In elke fase van de candidate experience kan bias een rol spelen. Dat begint al in de sollicitatiefase’

We zagen bijvoorbeeld eens een vacaturetekst voor een blogger/vlogger in Amsterdam die specifiek verwijst naar kandidaten met de uitdrukking “mede-millennials“. Er staat zelfs: “Het is een pré als je zelf een millennial bent …”. De candidate experience biedt echter ook diverse kansen om juist transparant te zijn over hoe je als werkgever bias probeert te voorkomen. Een mooi voorbeeld daarvan vind ik Blendle. Zij hebben hun Employee Handbook publiek beschikbaar gemaakt op hun carrièresite. Daarin moedigt het bedrijf de medewerkers aan om bias in het wervingsproces te verminderen.”

> Jullie event gaat over ‘Greatness‘. Wat versta jij daaronder?

“Qua candidate experience betekent ‘Greatness’ voor mij vooral dat je geweldig goed communiceert met je kandidaten. Dus dat je ervoor zorgt dat jouw candidate experience tweerichtingsverkeer is: als iemand bij jou solliciteert op korte termijn een persoonlijke reactie geven, voordat een kandidaat op gesprek komt informatie delen zodat hij of zij zich erop kan voorbereiden en na afloop van het gesprek snel weer iets van je laten horen, ook inhoudelijke feedback geven en bovendien de kandidaat vragen hetzelfde te doen.

‘een geweldige candidate experience is een continue dialoog tussen werkgever en (potentiële) nieuwe medewerker’

In een geweldig onboardingproces zorg je tenslotte niet alleen dat je nieuwe medewerker alle informatie heeft om een goede start te maken, maar vraag je óók feedback. Kortom: een geweldige candidate experience is in mijn ogen een continue dialoog tussen werkgever en (potentiële) nieuwe medewerker.”

explore indeed greatnessMeer weten?

Ga mee in de ‘Search for Greatness’ tijdens Indeed Explore op 15 april in Utrecht. Verzamel een schat aan nieuwe inzichten en ontdek hoe je als werkgever kunt excelleren op de arbeidsmarkt. Entree is gratis voor recruitment(marketing)professionals bij werkgevers en bureaus. Klik hier voor meer informatie en aanmelden.