Telefoneren is een substantieel onderdeel van het werk van een recruiter. Maar juist deze beroepsgroep blijkt zich niet zo goed te gedragen aan de telefoon…
Volgens onderzoek van telecombedrijf 4Com geeft 87% van de werknemers in HR en recruitment in Groot-Brittannië toe dat ze slechte manieren hebben als ze iemand bellen. Dat geldt bijvoorbeeld voor eten en drinken tijdens het telefoneren (16%), maar ook: door de ander heen praten, mompelen of simpelweg mededelen dat ze geïrriteerd zijn. Het meest schuldig zijn recruiters aan mensen op speaker zetten, terwijl ze ondertussen bezig zijn met iets anders (22% van de ondervraagden).
16% van de recruiters geeft toe te eten en drinken tijdens het bellen
Met hun slechte manieren ‘verslaan’ recruiters en HR-medewerkers andere beroepsgroepen als media-, pr- en marketingmedewerkers (85% geeft slecht gedrag toe), advocaten en juristen (82%), en dokters en tandartsen (81%).
Wat vinden recruiters zelf irritant?
Aan de recruiters is ook gevraagd wat ze zelf irritant telefoongedrag vinden. Dan is de top-5:
Iemand die harde muziek in de achtergrond speelt (58%)
Iemand die ondertussen met een derde persoon doorpraat (38%)
Een kandidaat die te zacht spreekt (36%)
In de wacht gezet worden (33%)
Iemand die eet en drinkt tijdens het bellen (29%)
Als ze zulk gedrag tegenkomen, dan zegt 16 procent van de recruiters meteen de telefoon neer te leggen, zonder nadere uitleg. Ongeveer 60 procent zegt echter in zo’n geval de gesprekspartner te onderbreken en de irritatie over te brengen.
Aan de bel getrokken
Vanwege de vele slechte manieren trekt telefoonprovider 4Com aan de bel. Hun advies? Zorg dat je goed voorbereid aan een telefoongesprek begint, articuleer duidelijk en zet een opgewekte toon op als je iemand telefoneert. Dan kan de kandidaat in elk geval niet afknappen op jouw ongemanierdheid…
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Elke actief werk zoekende recruiter kan momenteel kiezen uit maar liefst 8 verschillende vacatures, zo blijkt uit recent onderzoek. In totaal verschenen afgelopen jaar zelfs 14.400 vacatures voor recruitmentprofessionals online. Dat zijn bijna evenveel vacatures als er mensen in het vak werkzaam zijn.
Recruiters zijn op dit moment dan ook ‘zeer schaars’, aldus onderzoek van Compagnon en Intelligence Group naar het HR-vakgebied. Wat zijn nog meer opvallende resultaten uit dat onderzoek? We noemen er nu 7:
#1.Nederland telt bijna 15.000 recruiters
Van de bijna 106.000 Nederlanders in het HR-vakgebied noemen zo’n 14.900 mensen zich ‘recruitmentprofessional’ (dus ongeveer 1 op de 7). Dat zijn volgens het onderzoek ofwel intercedenten, headhunters, recruiters, adviseurs werving & selectie of arbeidsbemiddelaars ofwel consulenten arbeidsbemiddeling.
Ongeveer 1 op de 7 HR-professionals is actief in het recruitmentvak
Van hen werken er ongeveer 5 op de 6 in loondienst. De rest is zzp’er (een sterk groeiende groep), of werkloos (2,7%, duidelijk minder dan het landelijk gemiddelde van 3,5%).
#2. De recruiter is gemiddeld nog een jonkie
Het merendeel van de recruitmentprofessionals in Nederland is vrouw. Met hun gemiddelde leeftijd van 36 jaar zijn ze bovendien jonger dan de rest van de beroepsbevolking (die gemiddeld 40 jaar is). Slechts 38% van de recruitmentprofessionals is de 40 al gepasseerd. Bij de overige HR-professionals geldt dat al voor zo’n 55%.
De relatief jonge leeftijd van de recruitmentprofessionals komt ook tot uiting in hun werkervaring; bijna de helft (49%) heeft minder dan 10 jaar werkervaring. Binnen de totale beroepsbevolking en de rest van de HR-professionals is dit nog geen 30%.
#3.Recruiters komen overal vandaan
Waar ongeveer de helft van de HR-professionals een achtergrond blijkt te hebben in een opleiding ‘Personeel en Arbeid’, is dit voor de recruitmentprofessionals heel anders. Van hen heeft slechts 22% een opleiding in deze richting afgerond. Wel is het hier nog de meest voorkomende studierichting, vóór bijvoorbeeld management of communicatie.
#4. Enorme groei in online vacatures
Naar recruiters is nog steeds zéér veel vraag: het afgelopen jaar groeide het aantal online vacatures voor deze groep met maar liefst 32%. Het totaal betekent nu niet alleen dat voor elke (latent) werkzoekende recruiter zo’n 8 vacatures online open staan, het aantal vacatures nadert zelfs bijna het aantal professionals in het recruitmentvak.
Toch toont de groei ook sporen van afzwakking. Niet alleen was het groeitempo lager dan de jaren ervoor, ook ten opzichte van de rest van de beroepsbevolking en ten opzichte van de andere HR-professionals lag de groei iets lager. Dat kan natuurlijk ook te maken hebben met de sterke groei in de jaren ervoor: sinds 2015 is de online vraag naar recruitmentprofessionals immers meer dan verdubbeld. En zo’n sterke groei, die kun je natuurlijk niet eeuwig vasthouden…
#5. Bijna 4 op de 10 vindt nieuwe baan
Recruiters zijn niet alleen bezig met baanwisselingen van anderen, ook meer dan gemiddeld met die van zichzelf, zo blijkt uit het onderzoek. Waar onder de beroepsbevolking gemiddeld zo’n 27% het afgelopen jaar van baan veranderde, is dat onder recruiters maar liefst 39%. Iets meer dan de helft van hen vindt die baan overigens bij een andere werkgever. Die vele baan- en werkgeverwisselingen zie je trouwens ook terug in het feit dat gemiddeld minder recruiters een vaste baan hebben, aldus de onderzoekers.
#6.En die nieuwe baan vinden ze razendsnel
Net als bij de rest van de beroepsbevolking staan ook bij recruiters vacaturesites en ‘bekenden/netwerk’ bovenaan als kanaal om een nieuwe baan te zoeken. Daarnaast zorgen recruiters er echter veel vaker voor dat ze vindbaar zijn voor werkgevers, en gebruiken ze bovendien meer sociale media.
recruitmentprofessionals zeggen (veel) meer dan wie ook hun nieuwe baan te danken aan sociale media
Dat vinden ze trouwens ook een effectief kanaal: (veel) meer dan wie ook zeggen recruitmentprofessionals via sociale media een nieuwe baan te vinden. Dat verklaart mogelijk mede waarom recruiters er veel minder lang over doen dan anderen om een nieuwe baan te bemachtigen. Waar een gemiddelde werkzoekende daar bijna 3,5 maand voor nodig heeft, is dit onder recruiters slechts 1,4 maand.
#7.Minder parttime dan ze zouden willen
De mogelijkheid om parttime te werken is voor recruitmentprofessionals steeds belangrijker. In 2016 vond nog slechts 8% van hen dit belangrijk, in 2018 is dit verdubbeld tot liefst 16%. Toch is die wens (nog) niet terug te vinden in de online gezette vacatures: daarvan is slechts 10% ook specifiek geschikt voor parttimers (tegen 17% van alle vacatures). ‘Een parttime contract wordt minder vaak geboden dan de recruitmentprofessional zou willen’, concluderen de onderzoekers dan ook.
Meer weten?
Weten welke vakliteratuur recruiters lezen? Of in welke sector ze graag willen werken? Misschien wel hoe de recruitmentprofessional van de toekomst eruitziet? Download dan nu het volledige rapport over de arbeidsmarkt van HR en recruitment in cijfers.
De Nederlandse recruitmentsite van Wehkamp won vorige week een grote internationale prijs. Terecht? Bas van de Haterd besluit de bewuste site aan een eigen onderzoek te onderwerpen. En constateert dat er qua gebruiksgemak nog wel wat te winnen valt.
Afgelopen week werden in Engeland The Firm Awards weer uitgereikt, een belangrijke prijs op het gebied van (internationaal) recruitment. En tussen de vele vooral Britse winnaars viel ook een Nederlands succesje te noteren. De Nederlandse werkenbij-website van Wehkamp (gemaakt door het Engelse bureau PH.Creative) won namelijk de award voor de beste corporate recruitmentsite. Tijd dus voor een bezoekje.
Homepage: fris en goede look & feel
De homepage ziet er in ieder geval fris uit. De uitstraling voelt aan als Wehkamp, of wat ik tenminste van de organisatie verwacht. Ik heb er nog nooit van mijn leven iets besteld, dus ik geef toe: ik vaar hierin volledig op mijn eigen vooroordelen. De pay-off die door de hele website heen terugkomt, Learn, Laugh, Lead, staat er duidelijk. Maar er is ook meteen een duidelijke call-to-action naar de vacatures. Zoals het hoort, want dat is immers waar de meeste bezoekers voor op je site komen: de vacatures. Persoonlijk zou ik kiezen voor een grotere button, maar vooruit; we zullen niet op elke slak zout leggen.
Vacatures: visueel aantrekkelijk, maar tekstueel chaotisch
Als ik dan op de bewuste button klik en denk dat ik dan op de vacatures kom, kom ik helaas niet meteen op de vacatures. Dat vind ik dan wel weer minder.
Ik kom dan eerst terecht op een vrij lange, en in mijn optiek overbodige, introductie. Pas daaronder staan de verschillende vakgebieden weergegeven. Visueel aantrekkelijk, dat dan zeker wel, maar helaas tekstueel nogal chaotisch. Nederlandse en Engelse introducties staan hier willekeurig aandoend door elkaar. En Wehkamp praat hier ook over ‘jobs’. Dat is in het Engels natuurlijk normaal, en misschien ook wel in het Vlaams. Maar in het Nederlands hebben we het toch eerder over ‘banen’ of ‘vacatures’, dacht ik zo.
Helemaal minder vind ik het feit dat onderaan de pagina een paar losse vacatures staan, met een link ‘bekijk vacatures’. Maar als je daarop klikt, kom je weer bovenaan de pagina terecht. Een usability-no-no van de eerste orde, lijkt me.
Ik besluit verder te kijken bij de marketingvacatures. Maar als ik daarop klik, krijg ik helaas niet meteen de 5 beschikbare vacatures in beeld. Eerst zie ik namelijk een enorme visual met daaronder wederom een stuk tekst dit keer over hoe Wehkamp naar marketing kijkt. Daaronder vind ik dan (eindelijk) de daadwerkelijke vacatures.
Opvallend is dat er nu niet gesproken wordt over Nederland, maar ineens over ‘Netherlands’, terwijl alle hier getoonde vacatures wel in Nederland hun locatie hebben. Ook staat er ‘bekijk vacature’, gewoon in het Nederland. Verder staat er overigens niets over de inhoud van de vacature. Geen uitleg wat een online marketing analist doet, of hoeveel jaar ervaring je moet hebben, of iets over een gewenst opleidingsniveau. Het is nogal karige informatie waarop ik mijn keuze moet baseren.
De vacature zelf
De vacature zelf dan. Die begint met een enorme lap tekst over Wehkamp. Aangezien ik al specifiek op de Wehkamp-site zit, zou ik daar zelf nu niet mee beginnen. En dan volgt daarna nog een enorme lap tekst over ‘hoe jij het verschil maakt’. Goed bedacht, maar helaas: vier alinea’s, TL;DR.
Bij ‘wat ga je bij ons doen’ gebruikt Wehkamp (veel) bulletpoints. Maar bij de vraag wat men er tegenover zet krijgt de lezer opnieuw een lap tekst voorgeschoteld. Al met al is de hele vacature die ik lees ruim 1.200 woorden lang. Onderzoek van Textio geeft aan dat een tekst van ongeveer 650 woorden optimaal is, en dat na 750 woorden het aantal afhakende kandidaten hard stijgt. Dat belooft dus weinig goeds voor de Wehkamp-site.
Waar zijn de arbeidsvoorwaarden?
Inhoudelijk staat in elke vacature een kopje: ‘wat breng je mee en wat zetten wij hier tegenover?’ Dat klinkt goed, maar ik ben in deze teksten helaas geen woord over enige arbeidsvoorwaarde tegengekomen. Tekstueel valt er aan de site dus nogal wat te verbeteren. Direct onder de vacature is overigens het heel korte sollicitatieformulier te vinden. Er zijn slechts 7 invulvelden voor de kandidaat. Dus dat is dan wel weer positief.
Mobiel: een zeker acceptabele ervaring
Mobiel is de Wehkamp-site goed bereikbaar en heel basic responsive gemaakt. De ervaring van deze recruitmentsite is mobiel misschien niet zo goed als die bijvoorbeeld bol.com of de NS bieden, maar het is zeker wel acceptabel. Natuurlijk is het op mobiel wel nóg vervelender dat de vacatureteksten zo enorm lang zijn. Want het is scrollen tot en met.
Extra content: leuk, maar wie bereikt het?
Naast vacature is er op de Wehkamp-site overigens nog voldoende extra content te vinden. Zoals de ‘meet us‘-sectie, waar allerlei medewerkers zich voorstellen. Ook hier lopen Nederlands en Engels overigens weer volledig door elkaar heen. Wel is deze hele sectie mooi opgemaakt, en gelukkig is er overal wel een verwijzing naar de relevante vacatures. Alleen jammer dat alles in tekst is, en er geen video te bekijken is.
Ook is er een tabblad met de titel #wehkampmoments. Hier kun je als kandidaat een kijkje in de keuken krijgen bij Wehkamp. Je ziet er in een ellenlange scroll allerlei foto’s met daarin een titel, en steeds weer een (of meer) van de drie hashtags: #learn, #laugh of #lead. Leuk gedaan. Al is een datering hier ook wel handig, zodat je een beetje weet hoe lang geleden iets is.
Verder kijk ik trouwens nooit zo naar dit soort content, net zoals de meeste kandidaten dat ook niet doen. De meeste kandidaten zoeken namelijk eerst naar vacatures. En pas als die lijkt aan te sluiten, gaan ze solliciteren. Pas als ze daarna uitgenodigd worden, duiken ze over het algemeen verder de organisatie in. En ik vrees dat de kwaliteit van de hier geboden vacatures niet zoveel mensen overtuigt om te solliciteren als mogelijk zou zijn.
Conclusie: aantrekkelijk, maar niet qua gebruiksgemak
De prijswinnende Wehkamp-site is zeker visueel aantrekkelijk. Maar qua gebruikersgemak is er nog veel te winnen.
Samenvatting: de pro’s en contra’s op een rij
Pro’s
Contra’s
Visueel aantrekkelijke site
Nederlands en Engels door elkaar
Opgemaakte vacatures
Lange vacatures met weinig inhoud
Diepgaandere interviews bij ‘meet us’
Geen video’s
Makkelijk sollicitatieformulier
Matig gebruikersgemak
Geen superieure mobiele ervaring
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van het internationale evenement Talent Acquisition Live.
“Noodzaak is de moeder van de uitvinding”, luidt een bekend spreekwoord. Oftewel: in tijden van schaarste moet je creatief worden. Jeroen Moerenhout vertelt 8 manieren waarop dat kan.
Iets anders dan het gewone doen. Van routineus handelen, herhalen en de meute volgen naar pionieren, creatieve dingen proberen, gewoontes doorbreken en ook fouten maken. Dat geldt momenteel zeker voor wervende werkgevers. De meeste kandidaten vang je namelijk niet meer met traditionele verleidingstechnieken; die verdwijnen in het woud van vacatures.
Origineel doet veel
Werving is verworden tot marketing, dat weet iedereen. Het gaat om het gevoel dat je kandidaten geeft. Niemand herinnert zich wat je ooit deed, maar wel wat het met hén deed. Maar hoe doe je dat; kandidaten een goed gevoel geven? Wellicht heb je hier wat aan. 8 praktische tips en voorbeelden om het roer eens om te gooien!
Niemand herinnert zich wat je ooit deed, maar wel wat het met hén deed
#1. Een vacaturetitel die de purpose weergeeft
Vergeet die hoogdravende functietitels als Vice President, CEO, Head of Strategy en Member of the Board. Maar ook de olijke titels als Eindbaas en Drakenjager hebben we wel gezien, toch? Oké, je leidt iets, je bent belangrijk, je bent hip, je hebt status. Maar wat doe je nou eigenlijk echt? En vooral: waarom? Vat een vacaturetitel eens samen in aansprekende woorden die iets zeggen over het doel van de rol en de competenties die hij of zij daarbij nodig heeft. Zo benoemde de Amerikaanse uitgeverij Houghton Mifflin Harcourt hun receptioniste ooit tot Director of First Impressions. Ja, Director klinkt hoogdravend, maar First impressions zegt wel precies wat het doel van de rol is.
#2.Werk dat bijdraagt aan een betere wereld
Mensen willen allang niet meer werken voor louter een goed salaris. Ze willen het gevoel hebben dat ze impact hebben, iets bijdragen aan groter geheel. Nee, niet verhoging van de winst of de groei van een bedrijf, maar iets dat je op verjaardagen met trots wil delen. Denk aan een goed doel. Bied kandidaten bijvoorbeeld eens een extra week (of weken) vakantie om te werken aan een goed doel naar keuze, zoals aan een verenigingshuis meebouwen, lesgeven in een weeshuis of – wat ik zelf ooit met collega’s gedaan heb: een buurthuis schilderen.
Mensen willen werk dat ze trots op verjaardagen kunnen delen
#3.Doe eens gek, dan doe je al normaal genoeg
Wat trek je aan als je in je werving blijft hangen in wollige, langdradige, zakelijke en hoogdravende marketingtermen en tergend langzame procedures? Niet de huidige generatie werknemers. Zij willen leven op inspiratie, beleving, avontuur, zingeving, tempo en fun. Doe dus eens anders. Zo verstopte Ikea ooit al zijn vacaturebeschrijvingen in hun meubels. De Zweedse retailer verstopte de functieomschrijvingen in elk verkocht meubelpakket. De campagne kostte niets, klanten waren letterlijk hun eigen marketingkanaal. Het leverde Ikea 4.285 sollicitaties en 280 nieuwe medewerkers op.
#4.Zet technologie in
De Amerikaanse webwinkel Jet.com creeërde ooit een geweldige VR-ervaring om te demonstreren hoe het is om daar te werken, compleet met rondleiding door het kantoor, een gesimuleerde meeting met de CEO en een happy hour met het team. En het Britse leger zag zijn sollicitaties stijgen met 66% na het aanbieden van VR-ervaringen op carrièrebeurzen. Kandidaten konden ervaren hoe het was om deel te nemen aan missies en konden virtueel een tank besturen, parachutespringen en bergbeklimmen. Tevens konden ze virtueel de uitdagingen van gevechtstrainingen ervaren.
Glassdoor speelde handig in op de frustratie over lange reistijden
#5.Neem frustraties weg
Glassdoor had enige jaren geleden moeite om technisch talent te vinden. Zo ontstond het idee om forensen in Silicon Valley te bereiken tijdens hun reis naar het werk. Glassdoor plaatste een groot bord: “Moe van het woon-werkverkeer?” Bij een veerboot- en busstation huurde het bedrijf een barista-truck in om gratis lattes en espresso’s uit te delen, met “We’re hiring” borden gespijkerd aan de truck. Op deze manier speelde ze handig in op de latente behoeften van kandidaten: de frustratie over lange reistijden.
#6.Speel met je kandidaten
Google speelt altijd graag met zijn kandidaten. Zo brachten ze ooit een leuk idee tot uitvoering. Als een programmeur op Google zocht naar een codeertaal, dan verscheen er een pop-up die zei: “You are speaking our language. Up for a challenge?” De programmeur kon dan deelnemen aan een game die The Foo Bar Challenge heette. Als hij of zij een specifiek level had bereikt, ontving diegene een telefoontje van een Google-recruiter. Hoe simpel kan het zijn, zou je zeggen.
#7.Gun een blik achter de schermen
Neem kandidaten mee in het avontuur, behind the scenes. Zoals Toontje Lager ooit zong: ‘Net als in de film, ik wil het!’ Vertel verhalen van de mensen die het meest ertoe doen – je werknemers. Waarom werken ze graag voor jouw bedrijf? Doe dit niet in tekst en foto, maar in levende beelden. Deloitte organiseerde bijvoorbeeld ooit een filmfestival dat werknemers aanmoedigde om korte films te maken waarin hun werk met het bedrijf en hun dagelijkse ervaringen werden beschreven.
Vertel verhalen van de mensen die er het meest toe doen: je werknemers
#8.Ga voor avontuur
Maak de rol die iemand moet vervullen groots en meeslepend. Zo werd de Antarctische expeditie van Sir Ernest Shackleton legendarisch dankzij een beroemde krantenadvertentie (die overigens mogelijk nooit bestaan heeft). Hoe dan ook, het is achteraf één van de meest onderscheidende recruitmentcampagnes gebleken in de geschiedenis, gericht op een zeer specifieke doelgroep die eer en roem boven veiligheid stelt. Gezien het lot van de reis bleek dit kenmerk vrij belangrijk. De advertentie schepte niet op over geweldige arbeidsvoorwaarden en een fantastische job, maar repte juist over het lage loon, bittere kou, lange maanden van continue duisternis, constant gevaar en een onzekere afloop van de expeditie. De advertentie leverde naar verluidt echte mannen met baarden op.
Verras de kandidaat
Krapte op de arbeidsmarkt betekent dus niet dat je als werkgever harder en meer moet gaan duwen, trekken en roepen. Creativiteit gaat niet over wat iets is, maar over wat iets kan worden. Het geeft je de vrijheid om dingen volledig anders te zien. En dat helpt je om op te vallen als werkgever: zo verbaas en misschien verbluf je zefs wel kandidaten. Niet vanwege het salaris dat je biedt, maar om de emotie die je teweeg brengt. Of het nu een glimlach, enthousiasme, betrokkenheid, verbluffing, gedrevenheid of ontroering is.
Kandidaten raak je by surprise.
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt regelmatig over de toekomst van werk.
Kandidaten willen niet puur vanwege rationele redenen werken bij een bedrijf, zegt Christoph Fellinger (Beiersdorf). Daarom moet je volgens hem zo snel mogelijk een emotionele band met ze opbouwen. Maar hoe doe je dat?
Christoph Fellinger heeft het er maar druk mee. In de eerste plaats is hij Head Strategic Talent Acquisition bij het grote Duitse bedrijf Beiersdorf, bekend van grote merken als NIVEA. Maar daarnaast is hij daar ook bezig voor het Early Career team en het traineeprogramma Beyond Borders: ‘Geen dag is hetzelfde’, zegt hij erover. Op 18 april spreekt hij tijdens Talent Acquisition Live over de kansen en beperkingen die technologie biedt als het erom gaat toekomstig talent te identificeren en te selecteren.
> Hoe ziet een gemiddelde dag eruit voor jou?
‘Twee banen in één bedrijf hebben zorgt ervoor dat ik te maken heb met een een breed aanbod aan onderwerpen op een dagelijkse basis: van discussiëren over digitale campagnes tot applicaties voor programma’s laten draaien tot onze selectiecriteria herschrijven, trainees coachen, TA collega’s wereldwijd adviseren en ja, er zijn voor mijn team van zes geweldige collega’s. Geen dag is hetzelfde, het voelt elke dag als als het wisselen van wagons in een hogesnelheidstrein.’
> Beiersdorf kent een paar sterke merken. Hoe gebruik je de sterke punten daarvan voor het corporate employer brand?
‘Om eerlijk te zijn: de discrepantie tussen de high awareness op de merken en de low awareness van het bedrijf is zowel een droom als mijn grootste nachtmerrie. Een nachtmerrie in de zin dat de naam ‘Beiersdorf’ maar bij weinig mensen een belletje doet rinkelen. Het logo of de naam in een resultatenlijst van een jobsearch heeft bijvoorbeeld niet de impact die we zouden willen hebben. Mensen verwarren ons met farmaceutische of saaie bedrijven.
‘We moeten de kracht van de merken gebruiken om in aanmerking te komen voor de candidate journey’
Dat betekent dat we de kracht van de merken móeten gebruiken om in aanmerking te komen voor de candidate journey. Daarom zorgen we dat de merken in elke visual die we gebruiken staan. Neem de functietitel ‘Business Controller’ bij Beiersdorf, die werkt niet. Daarom zetten we hem neer als ‘Business Controller NIVEA’. Ook al zal dit nooit op het visitekaartje komen te staan. Vanwege de kracht van onze merken hebben we bijna 98% awareness (in elk geval voor NIVEA) en staan mensen in het algemeen sympathiek tegenover de merken. Dat is de droom die ik heb opgenomen in onze employer branding.’
> Hiervoor werkte je bij Universal Music. Welke recruitmentlessen heb je geleerd van de muziekindustrie?
‘Als ik één ding heb geleerd is het wel dat je dichtbij de emoties van consumenten moet staan. Mensen willen niet puur vanwege rationele redenen werken bij een bedrijf. In elk geval niet de mensen die echt betrokken zijn. En dat zijn de mensen die we echt willen.
‘Echt betrokken mensen willen niet alleen maar vanwege rationele redenen werken bij een bedrijf ‘
Je moet daarom al vroeg in het Talent Acquisition-proces een emotionele band met hen scheppen. Ik denk dat dat makkelijker is met employer branding en recruitmentmarketing dan in het daadwerkelijke recruitmentproces met alle efficiëntie die het kost om een recruitmentteam te runnen in een groot bedrijf.’
> Op Talent Acquisition Live vertel je “waarom VUCA machines eet als ontbijt”, terwijl je ook bekend staat als techsavvy. Hoe rijm je dat?
‘Ik geloof echt in HR-tech. Technologie kan de ervaring van de kandidaat, de recruiter en de hiring manager verbeteren – als je het slim uitzoekt en de gebruiker centraal stelt. Maar ik zie ook duidelijk de grenzen ervan. Machines helpen ons met taken automatiseren, dat is de grootste potentie voor HR. Maar ze moeten getraind worden op basis van menselijke data – met al hun foutgevoeligheid. De huidige staat van technologie resulteert misschien in betere processen dan hiervoor, maar het is niet de heilige graal. Het komt zeker tekort als het gaat om vaardigheden die noodzakelijk zijn voor de toekomst.’
> Hoe heeft tech je de laatste jaren geholpen om beter te recruiten?
‘Online assessments en video-interviews hebben veel gedaan voor het selectieproces voor onze graduates. Maar mijn laatste favoriet zijn de metrics: ik probeer een voorraad aan recruitmentdata te bouwen die ons helpen om de prestaties van onze campagnes en vacatures in realtime te tracken – vergelijkbaar met wat onze collega’s in e-commerce doen. Dat, gecombineerd met gepersonaliseerde content, zal de volgende fase zijn, maar we doen het stap voor stap. Zorgen dat de data kloppen, vanuit alle verschillende bronnen, is al uitdagend genoeg.’
> Welke recruitmenttechnologie heeft volgens jou de meeste potentie op dit moment?
‘Ik geloof dat vroeg of laat het grootste deel van het recruitmentproces geautomatiseerd wordt. Als dit lukt, ligt de focus op communicatie met de kandidaat. Wanneer mensen matchen bij een functie handel is, gaat de race om het krijgen van relevante kandidaten.
‘als het recruitmentproces grotendeels is geautomatiseerd, ligt de focus op communicatie met de kandidaat’
Hun aandacht krijgen, en hen de juiste aandacht op het juiste moment geven om interesse op te wekken, de relatie voeden totdat je hen een geschikte baan kunt geven – dat is waar ik veel potentie zie. Dit zal een combinatie van mens en machine zijn, want niets overtreft de menselijke interactie van het creëren van een emotionele band.’
Meer weten? Kom naar TA Live
Christoph Fellinger, Head Strategic Talent Acquisition bij Beiersdorf, vertelt op donderdag 18 april tijdens Talent Acquisition Live alles over de kansen en beperkingen van technologie als het gaat om het selecteren en identificeren van toekomstig talent.
Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:
Tekort aan talent zien detacherings- en recruitmentbureaus dit jaar als belangrijkste uitdaging op het gebied van externe werving. Maar is dit een crisis of juist een kans? Bullhorn deed onderzoek.
Van alle ondervraagde professionals op het gebied van wereldwijde recruitment beoordeelde 73 procent het tekort aan talent als een van hun grootste uitdagingen van externe werving. Dit gegeven biedt echter ook een historische kans. Recruitmentbureaus kunnen meer doen dan alleen talent plaatsen: ze kunnen ook talent creëren door kandidatenpools bij te scholen.
Reskilling is een kans
Reskilling – soms ook herscholing en bijscholing genoemd – is het proces waarbij werknemers worden geholpen om achterhaalde vaardigheden om te zetten in vaardigheden die toepasbaar zijn in de moderne wereld. Door te investeren in online cursussen, opleidingsacademies en stageprogramma’s, kunnen recruitmentbureaus de loopbaan en het leven van kandidaten transformeren en tegelijkertijd posities vullen door nieuw gekwalificeerde talentpools te creëren.
Een half miljard dollar aan jaaromzet verloren
Zo zegt Art Apas, oprichter en ceo van Bullhorn: ‘De recruitmentsector verliest een half miljard dollar aan jaaromzet. Stel je voor dat we werknemers uit minder betaalde banen hadden gehaald en die mensen hadden bijgeschoold? Dit kan een miljardenindustrie zijn met een heel ander profiel. Dit is geen crisis, dit is juist een enorme kans voor ons allemaal.’
‘Dit kan een miljardenindustrie zijn met een heel ander profiel’
Dit hoeft niet per se groots te zijn, zegt hij. Maar reskilling van je groeistrategie kan ook klein zijn: van focussen op een onderontwikkelde vaardigheid onder je kandidaten tot het aanwijzen van een specifieke vacature die moet worden vervuld. Denk aan deze 4 tips:
#1. Evalueer je open verzoeken
Kijk naar de open verzoeken die je hebt. Welk percentage banen binnen dezelfde vaardigheden, en welke trends kun je identificeren wat betreft de populariteit van opkomende vaardigheden en competenties?
#2. Vertaal ervaring naar competenties
Gebruik je deskundigheid in recruitment om de keywords voor vaardigheden in kaart te brengen die beschikbare kandidaten uit je ATS koppelen aan functies waarvoor ze op een dag relevant zouden kunnen zijn, mits zij de juiste training krijgen. Keert een kandidaat terug uit actieve militaire dienst? Hij of zij heeft mogelijk leiderschapskwaliteiten, logistiek inzicht of verkoopinzicht gekregen. Ga door met dit onderzoek in je kandidaten-database.
Terugkerende moeders, militairen en kandidaten met speciale behoeften zijn goede bronnen van talent
#3. Overweeg Verborgen Talentenpools
Terugkerende moeders, militairen en kandidaten met speciale behoeften zijn fenomenale bronnen van talent en ze worden traditioneel over het hoofd gezien. Negeer deze groepen niet als je je gaat inzetten voor reskilling.
#4. Investeer in je talent
Reskilling is afhankelijk van investeringen bij de opleiding van de kandidaten met wie je samenwerkt, om ervoor te zorgen dat ze effectief zijn in nieuwe, veelgevraagde functies. Als gids en partner heb je de macht om hen te laten zien dat ze het vermogen hebben om te veranderen en dat je klanten moeten vertrouwen op hun eigen geschiktheid om nieuwe uitdagingen aan te gaan.
Aan de slag!
Je vooraf inspannen voor de reskilling van je kandidaten zal zich tienvoudig terugbetalen. Je vult meer banen, houdt klanten tevreden en transformeert uiteindelijk de levensloop van je kandidaten. Aan de slag dus!
Een Employee Value Proposition is mooi. Maar hoe zet je zo’n EVP nou om naar een creatief concept en de bijbehorende middelen? En wie betrek je wanneer erbij? Een recente casus nader belicht.
Onder meer door een aantal geruchtmakende fraudezaken kampten woningbouwcorporaties lange tijd met een negatief imago. Hoe breng je dan naar buiten dat je goede nieuwe mensen zoekt? Geen eenvoudige opgave, weten HR-manager Jolina Kragtwijk (foto rechts) en (interim) arbeidsmarktcommunicatiespecialist Silene Geuze.
Primeur: eigen campagne
Bij Rochdale, een woningcorporatie met veel sociale-huurwoningen in Amsterdam, Diemen, Landsmeer, Heemskerk, Zaanstad en Purmerend, gingen de twee aan de slag met een Employee Value Proposition (EVP) en een creatief concept voor de arbeidsmarkt. Uiteindelijk mondde dat uit in een primeur: Rochdale werd de eerste corporatie in Nederland met een eigen campagne. Welke hordes moesten ze daarbij overwinnen? Wie moesten ze wanneer bij het proces betrekken? En hoe pakten ze dit concreet aan? Op Werf& Live op donderdag 16 mei doen ze daarover een boekje open. Hier alvast een voorproefje, in de zes stappen van EVP naar campagne.
Stap 1: Doe het huiswerk, maak de businesscase
De eerste stap in elk proces is het beantwoorden van de waarom-vraag: waarom gaan we dit doen? In welke situatie bevindt de organisatie zich momenteel? Wat is onze uitdaging? Wat is het huidige imago van de organisatie?
Wie zette deze stap? Bij deze fase zijn de huidige medewerkers betrokken en is gekeken naar de in-, door-, uitstroom, kwaliteit van de medewerkers en de interne betrokkenheid.
Stap 2.Bedenk: wat is je verhaal?
De tweede stap draait om het werkgeversverhaal. Hier stel je jouw belofte aan de klant op, oftewel: jouw werkgeverspropositie. Waar staan we als organisatie precies voor? Wat onderscheidt ons écht van anderen? Wat maakt ons uniek? Waarom werk je bij deze organisatie?
Wie zette deze stap? Deze stap heeft Rochdale vormgegeven aan de hand van een eendaagse workshop met een mix van medewerkers, management en directie. Een extern bureau heeft dit begeleid.
Stap 3.Benoem een doelgroep en doelstelling
In deze fase gaat het om de vraag: wie wil de organisatie bereiken met haar verhaal? Waar ligt de grootste wervingsuitdaging? En welke doelstellingen (KPI’s) stellen we daarbij? Wat is reëel en haalbaar?
Wie zette deze stap? Dit is bij Rochdale een intern HR-proces geweest.
Stap 4.Vertaal het EVP in een concept
Bij de eerste 3 stappen ging het misschien nog om wat je kunt omschrijven als ‘het voorwerk’. In de vierde fase wordt het concreter. Hier vertaal je het EVP naar een concreet creatief concept. Bij Rochdale is dit ‘Werk samen voor de straat‘ geworden. Geuze (foto rechts): “Een EVP moet intern en extern gelijk zijn. Het moet geleefd worden. Dus dit concept moet geschikt zijn voor in- én externe branding.”
Wie zette deze stap? Deze stap is gezet in samenwerking met een extern bureau.
Stap 5.Plan de communicatie-aanpak
Een campagne is vergelijkbaar met een goede film, vult ze aan. “Je begint met het neerzetten van het verhaal, en neemt daarna mensen langzaam mee in de storyline.” De eerste fase bij Rochdale was erop gericht de zichtbaarheid van het werkgeversmerk bij interne en externe doelgroepen te vergroten. Wat later in het jaar kwamen de campagnes voor externe doelgroepen, die meer gericht zijn op conversie. Dit alles is vastgelegd in een duidelijke planning.
Wie zette deze stap? Voor deze stap werkten de afdelingen HR en communicatie bij Rochdale intensief samen.
Stap 6.Werk aan productie en uitvoering
In deze zesde fase begint al het voorgaande ineens tastbaar te worden. Er wordt een creatief concept uitgewerkt. Er worden video’s gemaakt voor de campagne en voor de website. Ook worden middelen uitgewerkt die passen bij het vastgelegde communicatieritme. Daarnaast komt er een campagneopzet, waarbij Rochdale verschillende middelen bedenkt voor verschillende kanalen om zo verschillende doelgroepen te bereiken.
Uiteindelijk moeten al deze middelen geproduceerd en natuurlijk uitgerold worden. De werkenbij-site is hierin bij Rochdale de centrale plek geworden. Daar vinden de potentiële medewerkers in de breedte en de diepte informatie over de organisatie. Ook probeert de site het EVP zo goed mogelijk verder tot leven te brengen.
Wie zette deze stap?RecruitNow heeft in deze stap de werkenbij-site gebouwd en de online marketingcampagne ontwikkeld.
Meer weten? Kom naar Werf& Live!
Wil je weten hoe dit allemaal in de praktijk is gegaan? En wat het resultaat is geweest? En hoe Rochdale het EVP al meteen waarmaakt bij de pre- en onboarding? Silene Geuze en Jolina Kragtwijk zullen op Werf& Live hier alles over vertellen.
Enkele weken geleden deed Wim van den Nobelen een oproep om de grootste fouten van sollicitanten te delen. En nu is de winnaar bekend!
Het doel van mijn oproep? Sollicitanten behoeden voor deze blunders en ze daarmee sterker en beter voorbereid het proces in te laten gaan. Natuurlijk zit er ook een humoristische kant aan. Een dag niet gelachen is een dag niet geleefd, toch?
Veel reacties en stemmen
Er kwamen gelukkig veel reacties binnen. Deze heb ik gebundeld tot de 16 leukste, meest bijzondere blunders en deze zijn op 13 maart wederom op Werf& gepubliceerd in de blog ‘Dit vinden recruiters de grootste blunders van kandidaten’. Er kon vervolgens gestemd worden tot 23 maart. Leuk is dat AD Werkt dit onderwerp ook heeft opgepakt en er een artikel aan wijdde.
De 3 grootste blunders
In totaal hebben meer dan 300 mensen hun stem uitgebracht. Geweldig! Via deze weg wil ik nogmaals alle inzenders en stemmers bedanken voor hun medewerking. Hieronder de top-3.
#3. De ziekte van wat?
Op de derde plaats, met 44 stemmen (15%):
“Soms zit het leven niet mee. Kandidaat schrijft namelijk dat hij 6 maanden buitenspel is gezet door de ‘ziekte van vijver’.”
#2. Feeder
Op de tweede plaats, met 85 stemmen (28%):
“Ik las in een sollicitatiebrief dat een kandidaat door anderen ‘letterlijk en figuurlijk een feeder’ werd genoemd. Ik verwachtte taart bij het kennismakingsgesprek maar helaas.”
#1. Aanheffout
En de winnaar, met 92 stemmen (30%):
“‘Wij hebben in het Retail Recruitment-team een sollicitatie ontvangen van een kandidaat voor de functie van Filiaalmanager. Hij had een prachtige motivatiebrief geschreven die startte met de aanhef; ‘Geachte heer Job Alert,’.”
Wij feliciteren Daniëlle van den Bosch met haar beste inzending. Ze krijgt een diner in het kleinste kasteeltje van Nederland (in Roermond) voor 2 personen. Stuur je ons wel een foto, Daniëlle?
‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Tekst is veel belangrijker dan je denkt, en dan nóg iets belangrijker, zegt Erwin Wijman in zijn nieuwe boek. Dat is ook – zeker – van toepassing in arbeidsmarktcommunicatie, zo blijkt.
Je kunt nog zo’n mooie website hebben. Met daarop nog zo’n mooie plaatjes en gelikte foto’s van waanzinnig goeie producten. Maar de tekst tussen die foto’s en plaatjes is het allerbelangrijkste.
Die tekst moet goed zijn. Alleen met tekst overtuig je mensen.
De grootste fout
De grootste fout die veel ondernemers op internet maken is dat ze te weinig aandacht besteden aan tekst.
Het belang van tekst wordt schromelijk onderschat. Kijk zelf maar op de eerste de beste website: de tekst is saai, voorspelbaar, niet lekker leesbaar, ambtelijk, omslachtig kortom bloedeloos.
Het belang van tekst wordt schromelijk onderschat
Hetzelfde zie je in filmpjes op die eerste de beste websites of de video’s die bedrijven op YouTube zetten. De professionele voice-over leest teksten voor die lijken geschreven voor een aandelenprospectus of de corporate brochure van een AEX-fonds. Het is een aaneenrijging van clichés en stadhuisformuleringen. Als je zo tegen je buurvrouw, vriend of date zou praten, zouden die hard wegrennen.
Schrijven zoals je spreekt
Wat is nu het geheim van goede teksten op je website (of in je blog, in je e-mailnieuwsbrief, in een brochure of waarin dan ook)? Je moet schrijven zoals je spreekt.
In normaal Nederlands dus.
Je moet schrijven zoals je spreekt. In normaal Nederlands dus.
Enthousiast vertellen over wat je verkoopt of over wat jij doet als professional gaat je waarschijnlijk goed af. Je enthousiasme klinkt daar namelijk in door. Als jij enthousiast bent, worden je toehoorders dat ook. Als jij níet enthousiast bent, worden je toehoorders dat ook niet. Zo simpel is het.
Lastig en weerbarstig karwei
Maar enthousiast vertellen is één ding, enthousiast schrijven is misschien nog wel moeilijker. Of minstens een opgave voor veel ondernemers, verkopers en professionals. Zeker voor wie makkelijk praat of voor de vuist weg een groepje mensen kan toespreken is een tekst schrijven vaak een lastig en weerbarstig karwei.
De tip die altijd werkt is om gewoon te gaan zitten vertellen wat je wilt vertellen, in een microfoon van je smartphone of dictafoon, of tegen een medewerker of collega terwijl je ook de microfoon open hebt staan.
‘Ik ben Nicole Hollander en ik ben directeur van TAF Verzekeringen.’
De video begint rommelig, aanstekelijk rommelig. Je denkt: is dit misschien de ruwe, ongemonteerde versie? In het begin denk je dat zeker, omdat je de directeur ziet prevelen, even oefenen zeg maar, met een schijnbaar snel voor zichzelf snel uitgesproken ‘wij zijn geen gewone verzekeraar, verzekeren, eh, ja’.
Waarna Nicole vervolgt met: ‘Het klinkt misschien een beetje saai,’ en dan abrupt afbreekt en opzij kijkt. Vervolgens herpakt ze zichzelf en sluit haar bijdrage af met: ‘Maar wij zijn geen gewone verzekeraar.’
Het commentaar van de cameraman is ook hoorbaar: ‘Ja dat was ’m.’ Dan lacht Nicole zichtbaar opgelucht en ze slaakt een luide zucht van verlichting. Pffffff.
Bloopers expliciet in beeld
Ook verderop in de twee minuten durende film zijn allerlei bloopers – iemand komt te vroeg aanlopen, een verspreking, een verstoring van de opname – expliciet in beeld gebracht. Dat maakt de film aantrekkelijk en grappig om naar te kijken en dat maakt, huppekee, het bedrijf TAF heel menselijk.
Het laatste woord is aan de directeur, Nicole: ‘En nu moet ik zeker zeggen dat je moet solliciteren?’ waarop de cameraman zegt: ‘Ja inderdaad.’ Einde filmpje.
Ze zei al aan het begin dat TAF geen gewone verzekeraar is en dat wordt in de film waargemaakt
Ze zei al aan het begin dat TAF geen gewone verzekeraar is en dat wordt in de film waargemaakt. Deze film is geen gemiddelde gelikte corporate bedrijfsfilm, maar een goed gemaakte film vol fouten – verkeerde shots, rare overgangen, versprekingen, een timer ‘per ongeluk’ nog in beeld, mensen in beeld die er niet horen…
En juist dit allemaal maakt Nicole een mens van vlees en bloed en haar boodschap heel persoonlijk.
Vertel je verhaal naturel
Kortom. Vertel dus gewoon zo naturel mogelijk je verhaal, het verhaal dat jij als ondernemer, verkoper, marketeer, baas, chef, medewerker of assistent-postkamer wilt vertellen. Je bent geen geoefend presentator, maar dat hoeft ook helemaal niet. Mensen willen jóú zien, niet een gelikte profi, presentator of personality, maar een mens met al zijn twijfels en versprekingen, iemand die ze persoonlijk kennen of kunnen leren kennen. De bloopers maken de boodschap veelzeggender en jou sympathieker.
‘het is video op internet, het is snel en vluchtig. Je hoeft niet op voor een Gouden Kalf of een Oscar’
Onthoud: het is video op internet, het is snel en vluchtig. Het is geen televisie of een bioscoopfilm. Je hoeft niet op voor een Gouden Kalf of een Oscar. Maar mensen willen ook niet altijd al die ingewikkelde shit. Ze willen gewoon kijken naar een gewoon mens die zich gewoon verspreekt. Zogenaamd dan hè.
Dit is gewoon reclame waar iedereen blij van wordt.
Je hebt het woord Employer Branding waarschijnlijk al honderden keren gehoord. Maar welke stellingen daarover kloppen ook daadwerkelijk? Wij legden ze voor aan Marcel van der Quast, die wel wil beginnen met een disclaimer.
‘Ik wil best reageren op deze stellingen, maar ik wil niet meedoen aan een strijd van Employer Branding tegen de rest van de wereld. Te vaak lees ik een stelling in een bepaalde variatie van ‘Employer branding is dood. Het gaat tegenwoordig om …’ Vul dan zelf maar een woord in uit de categorie: employee experience, employee branding, recruitment marketing, etc.
Employer Branding is niet dood
Daar stoor ik me aan. Want Employer Branding is helemaal niet dood. Net als er ook nog steeds kranten bestaan en er mensen tv kijken. En net als recruiters die mensen bellen ook nog steeds vakwerk is. Employer Branding is een prachtig vakgebied en biedt oplossingen voor heel veel HR-problemen en -uitdagingen. Juist in combinatie met al die aangrenzende vakgebieden. Ik ben zelf van huis uit een communicatiemens. En met die achtergrond loop ik al lang rond in de wervingswereld. Dat vind ik waanzinnig leuk, vooral omdat je met een communicatieblik anders naar die wereld kijkt.
ik ben heel erg van samen, samen kom je tot de beste oplossingen. Veel meer en-en dan of-of
Maar het mooie van die wereld vind ik dat er veel meer smaken in rondlopen dan alleen communicatiemensen. Dat geeft andere invalshoeken en oplossingen. En ik ben heel erg van samen, samen kom je tot de beste oplossingen. Veel meer en-en dan of-of. Dat klinkt soft, en je kunt er niet van die prikkelende clickbait-koppen van maken. Maar ik meen het wel, en ik geloof er heilig in. Dat gezegd hebbende vind ik het natuurlijk wel erg leuk om op de stellingen te reageren…’
Stelling #1: Employer Branding is geen vak
‘Moet ik echt kiezen tussen eens en oneens? Dan kies ik voor ‘eens’. Geen vak dus. Ik vind het een manier om naar de wereld te kijken, een mindset. Je Employer Brand is het uitgangspunt voor alles wat je als werkgever doet. Het is je verhaal als werkgever. Vanuit dat verhaal ga je alles doen met verschillende mensen, doelgroepen en doelstellingen. In- en extern. In-, door- en uitstroom. Het Employer Brand is je uitgangspunt, je houvast, je kompas. Wie ermee aan de slag gaat, maakt uiteindelijk niet uit. Dus Employer Branding kan prima een onderdeel zijn van het HR-, recruitment of communicatievak.’
Wie uiteindelijk met het Employer Brand aan de slag gaat, maakt uiteindelijk niet uit
Stelling #2: Werkgeversmerk is hetzelfde als het productmerk
‘Daar ben ik het natuurlijk mee oneens. Maar… ik vind dat je het ook niet geforceerd te los moet trekken van het consumentenmerk. Dat merk helpt je namelijk ook enorm. Het gaat uiteindelijk om de optelsom in het hoofd van de doelgroep over jouw organisatie. Ieder contact telt daarbij. Ook als dat een voorbijrijdende bestelbus is. Of een blikje in de supermarkt of een commercial over dat product. Je moet goed bepalen wat het werkgeversmerk daaraan moet toevoegen. Ik vind dat Lidl daar bijvoorbeeld heel goed de combinatie zoekt.’
Stelling #3: Employer Branding is achterhaald, er zijn tegenwoordig modernere middelen
‘Natuurlijk ook: oneens. Als je bij Employer Branding nog steeds denkt aan brede niet-doelgroepgerichte campagnes op tv en in de krant, dan is dat achterhaald. Maar Employer Branding is dat al lang niet meer. Zie stelling 1; het gaat om een manier van denken. Er is heel veel veranderd en er zijn heel veel nieuwe manieren om Employer Branding in de praktijk te brengen. Dus het vakgebied verandert dagelijks. Prachtig. Maar daardoor is het niet achterhaald.’
Denk goed na over met welk deel van de waarheid je begint
Stelling #4: Een Employer Brand kun je verzinnen
‘Een employer brand verzinnen? Dat kun je doen. Maar slim is het niet. Oneens dus. Je bent al een Employer Brand. De mensen die bij je werken, vormen samen je Employer Brand. Dáár zit het gevoel en het verhaal waarom het bijzonder is om bij jouw organisatie te gaan werken. Het gaat erom dat gevoel op te halen en op te schrijven, en daarmee naar je doelgroepen te gaan. Natuurlijk moet je ervoor zorgen dat het een aantrekkelijk verhaal is, maar het moet altijd blijven kloppen bij hoe het in de praktijk is. Je moet altijd de waarheid vertellen, maar wel goed nadenken met welk deel van de waarheid je begint.’
Stelling #5: Het is krap op de arbeidsmarkt, dus dit zijn gouden tijden voor Employer Branding
‘Ehhh….dat is een lastige, want ik heb hier een dubbel antwoord. Ik ben het met de stelling eens. De aandacht voor Employer Branding is op dit moment erg groot. Maar het is niet zo dat Employer Branding alleen maar voor krappe tijden is. Employer Branding is voor alle tijden, het is de basis voor alles wat je als werkgever doet. Op het gebied van werving, maar juist ook op alle andere onderdelen van de Employee Journey.
Employer Branding is de basis voor alles wat je als werkgever doet
En het is een langere-termijn-ding. Iedereen die nu aan het Employer Branden gaat vanwege de krapte zal wensen dat ze twee jaar geleden begonnen waren. Het moet een constant proces zijn. Dus ik hoop dat dat de les wordt van deze krappe fase, dat organisaties kiezen voor structurele Employer Branding.’
Meer weten?
Meer weten? Volg dan op 16 april 2019 de masterclass Employer Branding van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. De masterclass leent zich ideaal om samen met jouw collega van HR, Recruitment of communicatie te volgen. Bij gezamenlijke inschrijving ontvangt de tweede persoon 25% korting met de code: combi-eb.
Het aantal vacatures voor HR-medewerkers steeg vorig jaar met maar liefst 35 procent, zo blijkt uit recent onderzoek. Vooral recruiters zijn nog steeds niet aan te slépen, al neemt de vraag naar hen wel iets af.
Het aantal unieke (online) vacatures voor professionals die werken in het HR-vakgebied nam het afgelopen jaar met 35 procent toe, meldt onderzoek van Intelligence Group in opdracht van HR-specialist Compagnon. Vooral de functie van recruiter blijkt op dit moment lastig in te vullen. Zo blijkt iedere recruiter die actief een baan zoekt, nu de keuze te hebben uit maar liefst 8 verschillende vacatures.
‘Post and pray niet meer toereikend’
Voor iedere baanzoekende HR-specialist geldt dat hij of zij de keuze heeft uit 2 vacatures. “Deze cijfers hebben natuurlijk alles te maken met de huidige krappe arbeidsmarkt”, zegt Hetty Moll, directeur en oprichter van Compagnon. “Juist voor het HR-vakgebied geldt dat het aloude post and pray-beleid voor openstaande vacatures allang niet meer toereikend is. De voordeur moet open en de achterdeur dicht(er). Dit realiseren begint met kennis; wat willen de mensen en waarom gaan ze weg?”
Goed moment voor nieuwe baan
Het overschot aan HR-vacatures lijkt ook (positief) van invloed te zijn op de mate waarin de beroepsgroep actief is op de arbeidsmarkt. Maar liefst 63 procent van de HR-professionals en 72 procent van de recruiters zegt momenteel open te staan voor een nieuwe uitdaging. Onder de totale beroepsbevolking bedraagt dit slechts 56 procent.
“ook voor doorgewinterde professionals is het nu een goed moment om van baan te wisselen”
Moll: “Professionals uit het HR-vakgebied zitten door hun werk dicht op de arbeidsmarkt. Zij weten goed wat er speelt. Daarnaast beschikken ze vaak over een bovengemiddeld kennisniveau als het aankomt op solliciteren en de zoektocht naar een andere baan. Vooral voor jonge professionals zijn de perspectieven uitstekend. Maar ook voor doorgewinterde professionals is het nu een goed moment om van baan te wisselen.”
Reden voor baanwissel: flexibele werktijden op #1
Gevraagd naar wat zij de belangrijkste arbeidsvoorwaarde vinden, noemen professionals in het HR-vakgebied niet het salaris, maar: flexibele werktijden. Ook de mogelijkheid om thuis te werken staat bij beiden in de top-3 van arbeidsvoorwaarden. Waar 53 procent van werkend Nederland het salaris belangrijk vindt, ligt dit percentage onder zowel HR-professionals (44 procent) als recruiters (51 procent) aanzienlijk lager.
“in 2016 noemde van de recruiters 35% het salaris als belangrijkste arbeidsvoorwaarde, nu is dat 51%“
Moll: “Salaris is een hygiënefactor geworden, die goed en passend moet zijn. Vooral voor recruiters geldt dat zij vlak na de crisis blij waren überhaupt nog een baan te hebben. We zien echter wel dat de laatste jaren het salaris voor hen steeds belangrijker is geworden. Dit blijkt ook uit het onderzoek; in 2016 noemde slechts 35 procent van de recruiters het salaris als de belangrijkste voorwaarde voor een baan, tegenover 51 procent nu.”
Recruiters 2x zo vaak als gemiddeld benaderd
Uit het onderzoek blijkt verder dat professionals uit het HR-vakgebied vaker worden benaderd voor een nieuwe baan dan werknemers uit andere sectoren. Zo zijn 6 op de 10 recruiters en 44 procent van de HR-specialisten het afgelopen kwartaal minstens één keer benaderd voor een nieuwe uitdaging. Wat de recruiters betreft is dit dubbel zoveel als het gemiddelde onder alle werkende Nederlanders (27 procent).
Moll: “Zowel HR-professionals als recruiters zijn op dit moment zeer schaars. Daardoor worden zij vaker benaderd. Daarnaast beschikken vooral recruiters over een enorm netwerk. Ook daardoor zijn ze makkelijker te benaderen.”
Meer weten?
Weten hoeveel recruiters er eigenlijk zijn in Nederland? Of hoe de recruitmentprofessional van de toekomst eruitziet? Download dan nu het volledige rapport over de arbeidsmarkt van HR en recruitment in cijfers.
#4. Zet technologie in
‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (
‘Ik wil best reageren op deze stellingen, maar ik wil niet meedoen aan een strijd van Employer Branding tegen de rest van de wereld. Te vaak lees ik een stelling in een bepaalde variatie van ‘Employer branding is dood. Het gaat tegenwoordig om …’ Vul dan zelf maar een woord in uit de categorie: employee experience, employee branding, recruitment marketing, etc.