In de huidige arbeidsmarkt moeten recruiters alle zeilen bijzetten. Floor Nobels vindt dat bedrijven daarbij vooral gebruik moeten maken van hun eigen mensen. ‘Referral is echt het krachtigste middel in een krappe arbeidsmarkt.’

De arbeidsmarkt is krap en blijft dat ook nog wel even. Valt er wat te werven als er nauwelijks kandidaten zijn? Floor Nobels, recruitment innovator en headhunter bij Worklife Recruitment, vindt van wel, mits bedrijven zich niet blind staren op het perfecte plaatje.

‘Goede mensen vinden is altijd moeilijk. Het is ook nu niet onmogelijk, maar veel bedrijven hebben toch moeite met het vinden van echt góede mensen. Ik werk veel in de IT, daar was zes jaar geleden ook al krapte. Er zijn allemaal leuke en lieve mensen om ons heen, maar zijn dat de goede developers voor jouw bedrijf?’

Niet op zoek naar de perfect fit

“Als je kijkt naar de bouw, daar zijn de komende tijd 94.000 mensen nodig. Die zijn er gewoon niet. Dan moet je gaan kijken of je mensen kunt om- en bijscholen. Ik geloof erin dat je mensen op persoonlijkheid aanneemt. In de bouw wil je iemand die de handen uit de mouwen steekt, die zijn helm opzet en netjes zijn stenen stapelt. Dan moet je bedenken: welke persoon hebben we nodig? En welke skills horen daarbij? Op basis daarvan zoek je dan naar mensen die aan dat profiel voldoen.

‘Ik geloof erin dat je mensen op persoonlijkheid aanneemt’

Ik zag laatst een mooi voorbeeld van iemand die administratief werk deed bij een bank, maar thuis veel aan het klussen was. Op een gegeven moment werd hij eruit gegooid bij de bank. Nou, zo iemand kun je dan prima omscholen tot goede servicemonteur. Maar als je gaat zoeken naar de perfect fit, naar mensen die helemaal aan het profiel voldoen, dan wordt het een carrouselletje waarbij iedereen de kandidaten uit dezelfde kleine vijver probeert te vissen.’

> Hoe stap je uit die carrousel?

‘Bedrijven zijn allemaal heel druk met recruitment en ze huren mij vaak in voor heel complexe projecten. Maar eigenlijk is altijd mijn eerste vraag: “Wat doe je aan het dichthouden van de achterdeur?” Want we kunnen ons helemaal suf werven en daar bakken tijd en geld aan besteden, recruiters laten sourcen en op events gaan staan. Maar als tegelijkertijd je achterdeur wagenwijd openstaat, dan blijf je bezig. Mijn eerste tip is daarom altijd: moet je niet eerst een hoofd retentie aannemen?’

> Wat maakt referral volgens jou zo’n waardevolle methode?

‘Toen het Slotervaartziekenhuis failliet ging, werden veel mensen daar meteen benaderd door recruiters. Maar mensen worden veel liever benaderd door iemand die echt kan inschatten of het werk bij ze past. Werven via je eigen netwerk is bewezen het snelst en goedkoopst. Maar ik vind vooral belangrijk dat het ook het leukste kanaal is. Het is leuk om samen aan je eigen bedrijf te werken. Als je happy bent in het bedrijf waar je werkt, zijn de meeste mensen bij wijze van spreken met een chocoladereep te motiveren om met goede namen te komen. Referral is echt het krachtigste middel in de krappe arbeidsmarkt.’

‘werven via je eigen netwerk is bewezen het goedkoopst en het snelst’

> Hoe zet je referral succesvol in?

‘Veel bedrijven hebben referralbeleid. Dat betekent dan vaak dat ze je 500 of 2.500 euro geven als je een kandidaat aandraagt. Dat is dus serious money, maar het motiveert bijna niemand. Wat wel motiveert? Je moet de medewerkers bij elkaar halen, het belang van referrals benadrukken én je moet hen helpen. Ik zit in een heel professionele omgeving. Daar werken adviseurs die honderden euro’s per uur verdienen, maar die nog geen berichtje op LinkedIn weten te krijgen. Als je nou gewoon even die ene regel met ze typt, dan merk je dat het werkt en dat ze het ook leuk gaan vinden. Ik heb wel meegemaakt dat mensen dan wel 15 succesvolle referrals aandroegen. Recruiters kunnen 100 mensen benaderen, dan krijgen ze misschien één positieve reactie.’

> Veel sollicitanten klagen over slechte procedures. Is de kandidaat in een krappe arbeidsmarkt nog geen koning?

‘Ik vind dat je kandidaten altijd de red carpet treatment moet geven. Maar de huidige arbeidsmarkt maakt het nog belangrijker. Ik ken voorbeelden van jonge gastjes voor wie, als ze in gesprek gaan, het contract al klaarligt. Je moet gewoon een heel snel, goed en net proces hebben. Klachten over dat het allemaal te lang duurt, zit heel erg in ouderwetse procedures. Ik snap wel dat meerdere mensen met een kandidaat willen spreken, maar concentreer dat dan: eerst een half uurtje met de een, dan een half uurtje met de ander. En geef daar dan snelle opvolging aan.

Ik snap dat meerdere mensen een kandidaat willen spreken, maar concentreer dat dan. en volg het snel op’

De selectieboulevard van de Belastingdienst is een mooi voorbeeld. Die heeft hard fiscalisten nodig. Als je daar op gesprek komt, hoor je nu binnen een dag of je een aanbieding krijgt. Dat is wel heel lekker.’

> In hoeverre helpt technologie het recruitmentproces?

‘Er wordt heel vaak gezegd: “Daar hebben we een systeem voor” of “We sturen automatisch een mailtje”. Maar winnen we daar echt wat mee? Wat je wel moet doen is close blijven met de kandidaat. Het kan best zo zijn dat hij eerst nog een maand gaat shoppen bij twee andere bedrijven, prima. In die periode moet je contact houden. Veel mensen zijn daar slecht in, maar daar heb je gewoon systemen voor. Ik onthoud ook niet iedereen met wie ik heb gesproken, maar ik zet dat direct in mijn systeem. Dan krijg ik een signaaltje: “Vandaag moet je die en die bellen.” Dan bel ik even of stuur ik een appje: “Hoe gaat het met je? Wanneer spreken we je weer? Heb je nog vragen?” Die aanraakmomentjes zijn heel belangrijk.’

‘Onboarding is toch echt gewoon even met elkaar een kop koffie pakken en praten’

‘Technologie kan helpen, als je goed weet wat je zoekt. De intake met de hiring manager waarin je hem uitdaagt, dat kan een robot niet. Dat moet je echt zelf doen. Op basis daarvan kun je wel zeggen: “We zoeken deze hard skills en die soft skills en nu kan de bot gaan zoeken. Of we zoeken een cyberspecialist: wat zijn de meest gevraagde skills en waar vind je die mensen?’ Oh, ze zitten niet in Nederland, maar in de Oekraïne heb je een overschot.” Daarbij kunnen technologie en data je onwijs goed helpen.

Maar ik vind dat technologie ons ook vaak tegenwerkt. Je hebt tegenwoordig overal een app voor: een referral-app, een recruitmen-app, een onboarding-app… Maar onboarding is toch echt gewoon even met elkaar een kop koffie pakken en praten. Even samen door het pand lopen. Onboarding is niet: “Hier is de link en het staat op de server”. Persoonlijke aandacht, het is tijdrovend, maar heel waardevol. Je moet dicht bij de mensen blijven.’

> Veel bedrijven automatiseren ook de voorselectie. Wie niet aan de eisen voldoet verdwijnt dan direct uit het proces.

‘Ik denk dat je daardoor mensen misloopt die misschien niet aan het perfecte plaatje voldoen, maar die, als je een beetje creatief kijkt, wel goed zouden passen. Een schrijnend voorbeeld is de robot van Amazon. Die discrimineerde vrouwelijke kandidaten omdat hij was geprogrammeerd op de bestaande populatie. Dat waren allemaal mannen, dus de vrouwen flikkerde hij eruit.’

> Je bedrijf zit ook in China. Welke trends zie je daar waar ook Nederlandse recruiters mee te maken krijgen?

‘In China deed ik alles met Wechat, een soort Whatsapp waarmee je alles kunt: betalen, een reis boeken, appen. Het is ook een kanaal waarmee je zakelijk en privé mengt. Wat ik vooral leerzaam vond is dat je heel veel met app kunt doen. Je hebt niet allemaal eigen apps nodig, maar je moet gewoon appen met elkaar. Heel korte lijntjes met elkaar hebben, daar heeft iedereen in recruitment behoefte aan. Dus als je nou met iemand spreekt, link dan meteen met hem, stop hem in je Whatsapp en zeg: “Ik app je morgen, dan plannen we een nieuwe afspraak.” Dan zit je er heel dicht op en ben je ook 24/7 bereikbaar voor een kandidaat. Dat wil je wel als je mensen binnen wilt hijsen.

‘Heel korte lijntjes met elkaar hebben, daar heeft iedereen in recruitment behoefte aan’

Wat ik ook echt van China gewend ben, is klikken op een website of op je mobiel en meteen in een formulier terecht komen waarmee je kunt aangeven dat je een gesprek wilt. Op LinkedIn heb je QR-codes waarmee je snel met iemand kunt linken. Ik verwacht dat we dat ook meer gaan zien in vacatures. Met drie clicks kan iemand solliciteren. zonder dat je allerlei drempels opwerpt en mensen ingewikkelde brieven laat schrijven.’

> Dus geen sollicitatiebrieven meer?

‘We moeten af van de sollicitatiebrief. Je krijgt daarmee toch alleen maar het geijkte verhaal van: “ik wil heel graag bij jullie werken”. Ik heb nog nooit een brief gelezen waarin stond: “Ik heb grote twijfels over jullie tent, ik ben benieuwd of dit wel mijn droombaan is, maar kom toch graag eens kennismaken.” Geef mij een stapel cv’s en die kan ik direct splitsen in wel en niet interessant. Dat zit echt in de opleiding, de stappen die iemand heeft genomen en de keuzes die hij heeft gemaakt. Heb je nog vragen? Bel hem even op, voordat je hem langs laat komen. Dat is voor beide partijen verhelderend.

‘We moeten af van de sollicitatiebrief. Je krijgt daarmee alleen het geijkte verhaal van ‘ik wil heel graag bij jullie werken’

Een andere trend is dat jobhoppen steeds gewoner wordt. Chinezen zitten sowieso overal maar een jaar of anderhalf jaar. Ze gaan van de een naar de ander en kunnen echt voor het kleinste dingetje van baan veranderen. Dat begint hier ook meer te komen.’

> Wat betekent dit snelle verloop voor de arbeidsmarkt?

‘Jobhoppen wordt normaler, maar terugkomen ook. Je begint ergens, je gaat ergens anders proeven en dan denk je: “Ik wil toch wel weer terug.” Deze boemerangwerknemers zijn waanzinnig waardevol voor je werving. Het gras is niet altijd groener aan de overkant en dan willen ze wel weer eens komen praten. Of je kunt denken aan vrouwen. Die haken vaak af als er kinderen komen, maar als die kinderen ouder zijn, is dat hét moment om weer contact op te nemen. En het is echt niet zo dat hun hersenen dan zijn gekrompen. Daar moet je in Nederland mensen nog vaak van overtuigen.’

> Werkgevers zien beren op de weg, bijvoorbeeld omdat kennis is verouderd.

‘Bij- en omscholing! Als je niet uit elkaar bent gegaan omdat de werknemer heeft gestolen of omdat hij de tent in brand heeft gestoken, dan moet je in deze mensen investeren. Veel managers zijn een beetje beledigd als iemand weggaat. Laat ze! Laat ze ergens iets gaan leren. Je hoort ook vaak: “Ja maar hij lag toch niet zo lekker in het team.” Teams veranderen, managers veranderen en mensen zelf veranderen ook. De potentie zat er, waag er weer eens een gesprekje aan.’

> Wat zie je als de grootste uitdaging voor 2019?

‘Waar we last van krijgen is de GDPR. Dat is een hel in recruitment. Dit is toch echt een vak van even een naam noemen: “Is dit niet iemand voor die vacature?” Lijstjes namen bijhouden is zó’n onderdeel van ons vak. Maar nu moet je continu je schijven schonen. Het hele systeem is ingericht op een paar cowboys die heel onzorgvuldig omgaan met persoonsgegevens. Ik heb mijn teams altijd heel netjes opgevoed. Je moet zorgvuldig omgaan met gegevens. Als mensen niet benaderd willen worden, moet je dat respecteren. Benader je ze toch, moet je netjes je excuses aanbieden.

‘De GDPR is een hel in recruitment’

Ik ben nu bij twee bedrijven bezig de systemen te vereenvoudigen. We willen het makkelijker maken voor mensen om te solliciteren of om een referral te geven. Man, voor je dat bij een GDPR-officer erdoorheen krijgt… En dat ligt niet aan die officer, dat ligt aan de wet. Ik voeg me ernaar en ik acteer ernaar, maar het is een gedrocht. Ik vraag me ook af wie er gebaat bij is dat je overal opnieuw je akkoord moet geven. Even zeggen: “Mail mij je cv maar even”, kan niet eens meer. Want dan heb je weer geen akkoord op het bewaren van de persoonsgegevens.’