Oude functie: Recruiter Speciaal Onderwijs Oude werkgever: Detacheringsbureau Maandag
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Copywriter en marketeer Nieuwe werkgever: Voor Tekst
Ingangsdatum: 1 mei 2019
Bij Voor Tekst ga ik aan de slag als copywriter en als (operationeel) marketeer. Dit betekent dat ik veel diverse teksten ga schrijven op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast ben ik ook druk met alle content voor onder andere social media en de website.
Een goede vacature schrijven of begrijpen is zo makkelijk nog niet. Gelukkig zijn 3 medewerkers van Blendle een podcast begonnen waarin ze onbegrijpelijke of intrigerende vacatures nabellen.
Blendle-medewerkers Anna, Jeroen en Mathieu zoeken elk om de week een vacature uit die ze fascineert of die ze niet begrijpen. Samen proberen ze te achterhalen wat er met de vacature wordt bedoeld en bellen ze ook bedrijven om meer te weten te komen.
Waar je dan aan moet denken? Vacatures voor EMVI-schrijver, DIV-medewerker of allround winkelslager op Terschelling. Het is opletten geblazen voor recruiters, want hier zijn goede lessen uit te trekken. Het belangrijkste wat wij tot nu toe hebben gehoord? Maak het niet te complex! Je kunt de podcast onder andere hier luisteren.
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Automatisering kan helpen om de wereld voor iedere werkende een stukje mooier te maken, zo is de filosofie bij HROffice. Hun software wil het groene Lego-veld zijn waarop je alle applicaties kunt bouwen. Maar hoe pakt dat in de praktijk uit?
Bij de Belgische VRT hebben ze veel te maken met zelfstandigen. Of het nu gaat om Studio Brussel, Ketnet of Sporza; het aantal freelancers en andere flexkrachten dat er rondloopt is meestal groter dan het aantal vaste medewerkers. Vooral creatieve mediamakers en ICT’ers – belangrijke beroepsgroepen voor de Vlaamse publieke omroep – kiezen ook in België steeds vaker voor een bestaan als zelfstandige.
Swipen in de opdrachtentool
Op de werkenbij-site staan beide groepen dan ook broederlijk naast elkaar. Je kunt er als kandidaat zelfs op filteren. Daarnaast is er een speciale opdrachtentool gelanceerd, een app waarmee zelfstandigen op hun smartphone naar passende opdrachten kunnen swipen. In die tool heeft iedereen, zowel vast als flex, een talentprofiel. Hierin bepalen je skills de match met beschikbare opdrachten.
Het is voor de VRT én voor de kandidaten een uitkomst, zo blijkt. De time-to-hire is voor beide groepen nu veel korter geworden. Er worden nu ook veel makkelijker zelfstandigen ingehuurd. En – heel belangrijk: de cultuur is erdoor ook veranderd. Zo verschijnen vacatures voor tijdelijke functies nu bijvoorbeeld ook op sociale media, iets wat eerst alleen voor de vaste functies gold. VRT neemt hiermee het voortouw in de discussie rondom Total Talent Management, stelt Manager Loon en Arbeidsvoorwaarden Sofie Reviers dan ook tevreden vast.
Hoe bouw je zo’n platform?
Een mooie stap, maar technisch zeker niet zo makkelijk als het misschien lijkt. Want hoe bouw je een platform met de skills van al die mensen? En hoe koppel je de systemen voor freelancers en vaste krachten aan elkaar? Dat had best nog wat voeten in de aarde, aldus Thiery Ketz, de 39-jarige CTO bij het Nederlandse HROffice, en betrokken bij de casus.
‘Mensen hebben het gevoel dat dit bedrijf naar hen luistert. Dat vind ik een heel gezonde ontwikkeling’
Maar het is wel een mooie ontwikkeling, zegt hij. ‘Deze organisatie stelt de zoektocht naar nieuw personeel open voor het type contract dat mensen zelf willen. Daardoor hebben mensen het gevoel dat het bedrijf naar hen luistert. Dat vind ik een heel gezonde ontwikkeling. Mensen krijgen zo meer plezier in hun werk. En dat is precies wat ik graag wil faciliteren met de software die wij leveren.’
Alle systemen gekoppeld
Voor de VRT-casus kwam er niet alleen een nieuwe werkenbij-site, op maat gemaakt door Multimedium. Er kwam ook een nieuw ATS, gemaakt door HROffice. Dit werd bovendien gekoppeld aan een zogeheten vendor management systeem (VMS) voor de freelancers, afkomstig van Connecting-Expertise. De opdrachtentool wordt continu gevoed met up-to-date persoonsgegevens vanuit het centrale HR-systeem. En om alle tools toegankelijk te maken zonder aparte wachtwoorden (Single-Sign-On) kwam vóór deze tools nog de HRAppstore.
Zo ontstond dus één integraal systeem, vertelt Ketz. Hij vergelijkt dit zogeheten HROffice Connect wel met de welbekende groene grondplaat van Lego, wat de basis vormt om op verder te bouwen. Of als een stekkerdoos, waarin je verschillende stekkers kunt steken. ‘Kies de applicaties die je wilt en die passen binnen jouw organisatie. Zo gebruik je alleen de applicaties die je écht nodig hebt. En door deze te connecten met elkaar kun je vervolgens alle resultaten overzichtelijk weergeven in één dashboard.’
Modulair HR-systeem
Zelf zette hij ooit een bedrijf op dat software maakte voor ‘eigenlijk alles ná het contract: planningen, vaardigheden matchen, en de hele verloning tot aan het betalen van het salaris’. In 2013 kwam hij in contact met het Heemsteedse HROffice, dat al een flinke positiehad opgebouwd met software die relevant is vóórdat het contract wordt getekend. In 2014 besloten de twee samen verder te gaan, om te kijken hoe ze het best een modulair (SaaS-)HR-systeem konden opzetten, waarbij de klant zelf kan kiezen welke applicatie hij wel en niet gebruikt. Oftewel: ‘Welke Lego-blokjes hij allemaal aan elkaar wil koppelen.’
‘De HR-manager volledige controle geven. Dat was onze droom, die we nu aan het uitwerken zijn’
‘De HR-manager volledige controle geven. Dat was de droom die we hadden, die we nu aan het uitwerken zijn’, zegt hij erover. Losse Excel-lijstjes? Ketz heeft er een broertje dood aan. Liever ziet hij alle systemen aan elkaar gekoppeld, en dat de manager dan via overzichtelijke dashboards weet waar hij of zij aan toe is, en vervolgens ook kan sturen. Zoals in de VRT-casus. ‘Uiteindelijk willen we faciliteren dat alle werkenden op de juiste plek komen en een fijne werkomgeving hebben. Voor iedereen de wereld een stukje mooier en makkelijker maken, dat is onze ontwikkelfilosofie.’
‘Hier spreekt veel vertrouwen uit’
De opdrachtentool is daarvan volgens hem een treffend voorbeeld. ‘Het mooie ervan is dat iedereen die aan de VRT verbonden is in die tool zijn eigen cv bijhoudt, dus zelf opschrijft wat zijn of haar vaardigheden en interesses zijn. Ik kan bijvoorbeeld zelf vinden dat ik goed Frans spreek, en dat dan invullen. Stel: er komt dan een opdracht om Franse gasten te ontvangen, dan kan ik daarop gevonden worden. De VRT spreekt daarmee veel vertrouwen uit in iedere medewerker, dat ze hun eigen vaardigheden kunnen inschatten.’
‘al die Lego-blokjes kunnen we nu ook nog eens overzichtelijk in één dashboard tonen’
Natuurlijk, er zijn al meer organisaties met zo’n interne marktplaats, dat beseft Ketz ook. ‘Maar wij hebben de koppeling met die stekkerdoos, dat groene Lego-veld. Doordat alles gekoppeld is, kunnen we bijvoorbeeld ook snel mensen toegangsrechten geven of juist uit het systeem verwijderen indien nodig. Of andere HR-handelingen verrichten. En al die Lego-blokjes kunnen we dan ook nog eens overzichtelijk in een dashboard tonen. Bovendien met als voordeel dat we de data niet hoeven op te slaan om ze te kunnen weergeven.’ Ketz’ droom – de meest essentiële informatie over je HR-proces op één dashboard – komt op die manier steeds dichterbij.
Bekijk ook: schematisch overzicht van hoe HROffice Connect enkele statuswijzigingen in het systeem verwerkt:
Een overzicht van wat er gebeurt als een kandidaat op een derde gesprek mag komen: hij of zij krijgt dan een Appical-account ten behoeve van de onboarding.Een zelfde soort overzicht van wat er gebeurt als een kandidaat een assessment mag maken: hij of zij krijgt daarvoor op dat moment een account bij assessmentbureau LTP.Een overzicht van HROffice Connect, met wat er gebeurt zodra een contract is ondertekend: wat eerst een kandidaat was, is nu een medewerker. De gegevens worden dus doorgestuurd naar de salarisadministratie.
Belangrijk onderdeel van het hele systeem is de ‘Person Identificator’, zeg maar: ‘dat we weten om wie het blijft draaien in het hele proces, ook als bijvoorbeeld iemands naam verandert.’ Ook alle rechten, bijvoorbeeld voor de selfservice portal, zitten hieraan gekoppeld.
Oude functie: Recruitment manager Oude werkgever: Yacht
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Senior Recruitment adviseur Nieuwe werkgever: BDO
Ingangsdatum: 1 april 2019
Als senior recruitment adviseur bij BDO adviseer ik MKB en familiebedrijven inzake werving en selectie van sleutelfunctionarissen. Veelal betreft dit opvolgingstrajecten, professionalisering van het MT en competentiegericht werven ten behoeve van een specifieke levensfase van bedrijven.
Hoe zorg je dat je talent niet (per ongeluk) weg selecteert? Technologie kan daarin een belangrijke rol spelen, zegt Bas van de Haterd, op 6 juni spreker op het seminar Recruitmenttooling.
Laatst sprak ik een IT-recruiter. Zijn hiring managers hadden unaniem besloten dat iedereen die hij naar hen doorstuurde minimaal een IT-masteropleiding moest hebben. ‘Anders missen ze toch een bepaald basisniveau’ was de algemeen gedeelde opinie.
De recruiter vroeg daarna echter wie op dit moment hun beste medewerker was. Daarop noemden alle vijf hiring managers een medewerker zónder IT-bachelor of master. Toen de recruiter dit aangaf, waren dat uiteraard de uitzonderingen. Die uitzonderingen waren doorgaans echter wel twee keer zo goed als de gemiddelde medewerker in het team.
Het probleem met een cv is dat we uitgaan van gemiddelden en vooroordelen
Het probleem met een cv is dat we uitgaan van gemiddelden en vooroordelen. Zo heb ik op een universiteit gezien dat er enerzijds vakgroepen waren die lyrisch enthousiast waren over de superslimme Chinese promovendi en anderzijds vakgroepen die Chinezen juist categorisch afwezen, omdat ze geen van alle zelfstandig genoeg konden werken. Beide vakgroepen hadden gelijk: er zitten absolute toppers tussen, net zo goed als absolute floppers. Het probleem is hoe maak je het onderscheid tussen beide groepen?
Risicoavers beleid of op zoek naar de topper?
De meeste recruitmentafdelingen zijn erop ingericht een bad hire te voorkomen. Een risicoavers wervingsbeleid dus. Google heeft, zo vertelt Laszlo Bock in De toekomst van werk, de omgekeerde tactiek gekozen. Een topper afwijzen is erger dan per ongeluk de verkeerde persoon aan te nemen. Bij Google moet elk cv dus twee keer afgewezen worden, door twee verschillende recruiters, waarbij de tweede niet weet dat de persoon al is afgewezen. Gewoon om te voorkomen dat ze misschien een toptalent mislopen. Daarna moet die persoon alsnog het normale, bij Google: zware, selectieproces in. Ze proberen er echter alles aan te doen om niet in de preselectie al talenten eruit te selecteren.
Moderne assessment-technologie
Het probleem van het wegselecteren van talenten zit in de doorgaans gebruikte methode: het cv. Cv’s vertellen een recruiter wat een persoon gedaan heeft, voor wie en hoe lang. Terwijl de belangrijkste vraag is hoe goed een persoon het werk gedaan heeft, gevolgd door de vraag onder welke omstandigheden die kwaliteit geleverd is. Deze vragen zijn, deels, te beantwoorden met moderne assessmenttechnologie. Hierbij kun je denken aan simulaties, game-based assessments, linguïstiek, micro-expressies of een combinatie hiervan, afhankelijk van de kwaliteiten die je wilt meten.
Het probleem van het weg selecteren van talenten zit in het gebruik van cv’s
Een assessment helemaal voorin het proces geeft veel voordelen. Het geeft de mogelijkheid om iedereen te testen op daadwerkelijke kwaliteiten, nog voordat iemand op basis van een cv al is weggeselecteerd. Daarnaast heeft het het voordeel dat de recruiter op basis van objectieve informatie over iemands kwaliteiten en karakter een gesprek in kan gaan in plaats van op de vooroordelen die je op basis van een cv kunt opbouwen.
(Tweede) Kansen
De reden dat ik zo enthousiast ben over assessmenttooling is niet alleen omdat we als recruiter een kans hebben om gewoon betere mensen te selecteren. We hebben bovendien voor het eerste de mogelijkheid om mensen kansen te geven die ze daarvoor nooit hadden. Je zou bijvoorbeeld een ‘tweede kans’-recruitmenttraject kunnen invoeren. Iets in de trant van: als je op basis van een cv afgewezen wordt, doe dan deze test en bewijs ons ongelijk. Natuurlijk moet je dan wel heel goed weten welke kwaliteiten iemand nodig heeft voor welke functies, eenvoudig is het niet.
Toppers
Ik vraag me altijd af hoe al die recruiters zich achteraf hebben gevoeld die Albert Einstein hebben afgewezen vanwege de spelfouten in zijn brieven. Recruitment draait om het (h)erkennen van talenten en de beste mensen op de beste plekken te zetten. Laten we de technologie gebruiken die ons kan helpen die talenten te herkennen en dan onze kwaliteiten als mensen gebruiken om te bepalen op welke plek, binnen welk team, die talenten het beste kunnen ontplooien.
Meer weten? Kom naar seminar Recruitmenttooling!
Wil jij meer horen nieuwe vormen van digitale assessment-technologie? Meld je dan nu aan voor het seminar Recruitmenttooling.
Oude functie: Recruiter a.i. Oude werkgever: Feadship
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Recruiter a.i. Nieuwe werkgever: Talpa Media
Ingangsdatum: 1 mei 2019
Zowel recruitment-als arbeidsmarktcommunicatiewerkzaamheden uitvoeren voor Talpa Media. Drie kantoren, ruim vijfhonderd collega’s en meer dan 150 succesvolle formats waarmee we miljoenen mensen verrassen, verbazen, ontroeren en inspireren.
1. Hun recruiters hebben gemiddeld 7 vacatures in portefeuille, 6 minder dan hun concurrenten;
2. Ze voeren in korte tijd meer gesprekken met de kandidaten
3. Ze maken in hun wervingsproces intensief gebruik van arbeidsmarktdata.
Succesvolle recruitmentafdelingen scoren op alle KPI’s beter dan hun concurrenten. En: ze meten die KPI’s ook vaker. Zo’n driekwart van de corporates in Nederland meet twee of meer KPI’s voor recruitment.
Er is een positieve relatie tussen de fulfillmentratio, de doorlooptijd en het aantal vacatures in portefeuille
Focus loont: less is more
Er is een positieve relatie tussen de fulfillmentratio, de doorlooptijd en het aantal vacatures in portefeuille. Minder vacatures in portefeuille zorgt ervoor dat recruiters meer focus hebben op de werving van de juiste kandidaat, dat het sollicitatieproces een stuk korter en persoonlijker wordt én dat er meer vacatures worden vervuld. Juist dát passende sollicitatieproces is positief voor zowel de werkgever als de werknemer in de strijd om talent. Less is more. Opvallend is dat de outperformers in kortere tijd meer gesprekken voeren dan de gemiddelde performers en underperformers. Hieruit blijkt dat focus een belangrijke vereiste is voor succesvol recruitment in een kandidatenmarkt.
Bron: Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019
Outperformers gebruiken meer arbeidsmarktdata
Naast die focus is het gebruik van arbeidsmarktdata een belangrijke ondersteuning van het recruitmentproces. Tweederde van de outperformers maakt gebruik van arbeidsmarktdata, terwijl gemiddeld slechts twee op de vijf corporates gebruik maken van arbeidsmarktdata. Bij het gebruik van arbeidsmarktdata is het recruitmentproces vijf dagen korter. Belangrijk is dat er wordt gekozen voor de juiste databronnen. Data van Google (67%) wordt het meest gebruikt, gevolgd door het DoelgroepenDashboard (54%) en LinkedIn Talent Insights (42%).
‘Arbeidsmarktdata helpen om keuzes te maken’
Gijs de Haas van Dorsser, Managing Director Intelligence Group: ‘Arbeidsmarktdata helpen om keuzes te maken. Waar is de doelgroep bijvoorbeeld te vinden en waar ga je werven? Wat is de wervingshaalbaarheid? Hierdoor wordt de samenwerking tussen een recruiter en hiring manager meer een partnership gebaseerd op feiten.’
Kengetallen op een rij
Dit zijn de belangrijkste kengetallen voor recruitment op een rij:
• Een recruiter heeft gemiddeld 13 vacatures in portefeuille op een willekeurig moment. Een outperformer 7.
• De fulfillmentratio is 82%, dit is het aandeel vervulde vacatures in 2018.
• De gemiddelde cost per hire is €4.494, inclusief personeelskosten.
• De gemiddelde time to hire is: 62 kalenderdagen
Deze getallen zijn de gemiddelden van de 109 corporates die hebben meegedaan aan het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019.
Recruitment Kengetallen Onderzoek Corporates
Het Recruitment Kengetallen Onderzoek is hét leidende onderzoek in de Nederlandse arbeidsmarkt naar de belangrijkste kengetallen en beantwoordt de belangrijkste vragen van recruitment managers. Met de resultaten uit het onderzoek kunnen recruitment managers hun strategie met data ondersteunen en de recruitmentafdeling binnen de organisatie slimmer en efficiënter inrichten. In februari 2019 werd het onderzoek uitgevoerd in de vorm van een online survey onder Nederlandse bedrijven. Recruiters en recruitmentmanagers van corporates (zowel profit, als non-profit) en bureaus konden hier aan mee doen. Recruitment Kengetallen 2019 wordt mede mogelijk gemaakt door de partners van Intelligence Group: Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Vacatures zijn van wezenlijk belang voor álle werkzoekenden, actief of passief. Waarom besteden we dan zo weinig aandacht aan hoe ze (online) eruitzien, vraagt Bas van de Haterd zich af. ‘Je moet die vacature verkopen. En dat lukt beter met aantrekkelijk beeld.’
‘Eén plaatje spreekt 1.000 woorden’, zei mijn oud-marketingdocent altijd. Beeldgebruik lijkt in vacatures dus voor de hand te liggen. Maar toch gebeurt het slechts heel sporadisch. Waarom eigenlijk? Vacatures werken beter als ze kort zijn. Uit data van Textio blijkt dat 750 woorden toch echt wel de max is. Toch vinden recruiters, en vooral hiring managers, vaak dat er meer informatie in een vacature moet dan in 750 woorden past.
> Alleen icoontjes en kleurtjes maken het al leesbaarder
Beeld kan dan helpen die informatie over te brengen. Ook kan visuele informatie, al zijn het maar icoontjes en kleurtjes, al helpen om een vacature leesbaar(der) te maken. Een foto in de kop van de vacature lukt veel organisaties nog wel. Coolblue en bol.com geven bovendien een puntsgewijs overzicht van plus- en minpunten. Toegegeven: inhoudelijk soms saai en onrealistisch, maar visueel in elk geval wel aantrekkelijk.
Een andere plek waar nog wel eens iets van beeld gebruikt wordt (helaas ook steeds minder) is een referentie in de vacature, met een foto van de persoon die de quote geeft.
> De werkplek: visueel inzicht in waar je komt te werken
Bol.com geeft in de vacatures een 360-graden-foto van de werkplek. Belangrijk? Misschien wel. Het geeft in elk geval een beeld van waar je komt te werken.
> Video: dat zou echt nog wel wat meer mogen
Het gebruik van online video onder kandidaten neemt extreem toe. Steeds meer partijen benadrukken daarom hoe belangrijk video is in het recruitmentproces. Toch zijn er nog steeds bijna geen organisaties te vinden die bij hun vacatures ook video’s aanbieden. En als er al een videootje te vinden is, is het al helemaal geen video van de functie van de vacature. De NS is de uitzondering op de regel, zoals onderstaand voorbeeld van de hoofdconducteur laat zien, die bij alle conducteurfuncties te zien is.
> De procedure: zelden meer dan een paar icoontjes
Zodra het gaat over de sollicitatieprocedure is te zien dat die wel weer regelmatig visueel wordt uitgebeeld. Foto’s zien we hier echt zelden. Een paar icoontjes is wel het minste, maar helaas vaak ook het meeste wat organisaties doen om de procedure visueel inzichtelijk te maken voor de kandidaat.
Je verkoopt tegenwoordig niets meer zonder visueel bewijs
Kopen we nog een stofzuiger zonder de foto’s ervan te hebben gezien? Kopen we een boek zonder een foto van de cover te hebben gezien, hoe irrelevant die cover eigenlijk ook is? Nee. Alle producten hebben tegenwoordig plaatjes, foto’s en beeldmateriaal en als het even kan zelfs een filmpje. Als we het niet met eigen ogen hebben gezien, kopen we online eigenlijk niets meer. Toch verkopen we vacatures eigenlijk nog steeds met alleen tekst.
Als we het niet hebben gezien, kopen we online niets meer. Waarom zou dat voor vacatures anders zijn?
Dat is toch vreemd? Het lijkt mij niet meer dan logisch dat je bij elke vacature een teamfoto hebt staan van het team waar je in terechtkomt. Misschien wel een paar foto’s van het laatste teamuitje. En voor vacatures waarvoor je regelmatig moet werven lijkt een video (liefst zelfs een interactieve video) me niet meer dan normaal.
De vacature blijft nog steeds de belangrijkste branding
We hebben onze mond vol van employer branding, maar de belangrijkste branding in je hele werving- en selectieproces is en blijft nog steeds de vacature. Van al je kandidaten ziet 80% tot 90% niets anders dan die vacature. Ze verdiepen zich pas in je organisatie als je ze uitnodigt voor een gesprek. Maar dan moeten ze dus wel eerst solliciteren. Dus die vacature moet je verkopen. En verkopen doe je nu eenmaal beter als je ook beeld gebruikt. Laten we dan ook snel onze vacatures visueel wat aantrekkelijker maken…
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van het internationale evenement Talent Acquisition Live.
De wervingsuitdaging bij de Belastingdienst is groot. Wij spraken Toine Latour, projectleider versnelde selectie en Ferry Leeflang, coördinator jobmarketing bij de Belastingdienst. Beiden zijn sprekers op Werf& Live.
De Belastingdienst is een organisatie in transitie die de afgelopen jaren veel in het nieuws is geweest met onder andere de te succesvolle vertrekregeling. Deze transitie bracht ook een grote wervingsuitdaging met zich mee, die het bedrijf met succes is aangegaan. Het bedrijf heeft jarenlang een relatief lage instroomdoelstelling gehad. Er waren jaarlijks nog geen 1.000 openstaande functies welke probleemloos op de traditionele manier werden ingevuld.
Door uitstroom als gevolg van vergrijzing, organisatorische veranderingen die een mismatch veroorzaakte tussen de competenties van mensen en de benodigde competenties in de organisatie en de vertrekregeling had de dienst ineens een begrote wervingsbehoefte van 4.200 functies tot eind 2019. Veel van die functies waren in lastig te vervullen vakgebieden als IT en data-analyse.
Daarom zoekt de Belastingdienst tussen Q4 2018 t/m Q4 2019, totaal 15 maanden, bij een verwachte uitstroom van 2.400 mensen, in totaal 4.200 nieuwe medewerkers. In Q4 2018 was de planning om 750 nieuwe mensen te werven en in Q1 2019 moesten 900 nieuwe medewerkers geworven worden. Beide doelstellingen zijn ruimschoots gehaald. De Belastingdienst ligt op koers.
De media en de Belastingdienst
De Belastingdienst ligt in de media altijd onder een vergrootglas. Dat betekent aan de ene kant dat je veel publiciteit krijgt als er iets mis gaat, maar het heeft ook voordelen. Iedereen kent de Belastingdienst, iedereen is er immers klant. Iedereen weet ook dat je er werk doet dat er toe doet, je raakt de levens van elke Nederlander. Dat geeft een unieke positie op de arbeidsmarkt.
Ondanks de negatieve publiciteit behoort de Belastingdienst al jaren tot de meest gewilde en geliefde werkgevers van het land
Voor de verschillende doelgroepen is de Belastingdienst een hele interessante plek om te werken. Nergens anders heb je als data analist te maken met de gegevens van alle Nederlanders. Nergens anders raken de ICT systemen zoveel Nederlanders. Van de Douane tot de FIOD, van toeslagen tot de aangifte app. Voor fiscalisten en accountants kan je breed blijven in je vakgebied, in tegenstelling tot veel kantoren die toch een specialisatie vragen. Dat dit bij veel doelgroepen ook zo ervaren wordt, blijkt wel uit het feit dat de Belastingdienst, ondanks de negatieve publiciteit, al jaren tot de meest gewilde en geliefde werkgevers van Nederland behoort.
Solliciteren in één dag
Een belangrijke verandering in het recruitmentproces bij de Belastingdienst heeft betrekking op de manier waarop de sollicitatiegesprekken plaatsvinden. Bij de Belastingdienst kan je na één dag met een contract de deur uit lopen. De selectiedag wordt wel aangepast aan het type functie. Voor de FIOD is het proces anders dan voor een controlemedewerker bij MKB. Maar iedere dag bevat in ieder geval een voorlichting over het werk, selectiegesprekken, speeddates met ambassadeurs en bij geschiktheid een arbeidsvoorwaarden gesprek. Daarin is de Belastingdienst echt veranderd en behoorlijk onderscheidend in de markt.
Wel duurt het soms wat langer voordat een medewerker daadwerkelijk in dienst kan komen. Dat heeft te maken met natuurlijk de opzegtermijn van de nieuwe medewerker, maar ook met het aanvragen van een VOG en soms is er een screening nodig.
Leuker kunnen we het wél maken
Belangrijk is dat met de nieuwe sollicitatiedag de Belastingdienst het proces leuker gemaakt voor de kandidaat. Natuurlijk gaat het erom dat de Belastingdienst de kandidaat beoordeelt op geschiktheid voor de functie en de organisatie. De kandidaat krijgt echter ook echt de gelegenheid om informatie op te halen over de Belastingdienst als werkgever. Kandidaten kunnen op de selectiedag zelf ook (informeel) met medewerkers praten. Solliciteren is echt tweerichtingsverkeer geworden. De sollicitanten ervaren de procedure met een snelle terugkoppeling als erg prettig.
Solliciteren is tweerichtingsverkeer geworden
Een belangrijk aspect waarom bij veel organisaties een ‘sollicitatieprocedure in één dag’ vaak lastig is, zijn de lijnmanagers. Op de vraag hoe ze deze groep hebben meegekregen is het antwoord eenvoudig: iedereen voelt de pijn bij zo’n grote wervingsopgave, dus de urgentie en betrokkenheid is groot. De teamleiders en materiedeskundigen willen natuurlijk bij de selectiegesprekken aanwezig zijn en zien het gezamenlijk belang in om het op deze manier aan te pakken.
Ook krijgt de kandidaat gewoon keuze in welke dag ze de gesprekken willen. Natuurlijk zijn er vooraf een aantal dagen vast ingepland, maar de kandidaat kan wel kiezen welke van deze dagen hij of zij de selectiedag wil. In de vacatures worden deze dagen ook al gecommuniceerd, zodat de kandidaat er rekening mee kan houden.
De nieuwe selectiemethode kreeg veel aandacht in de media
Het feit dat de Belastingdienst onder een vergrootglas ligt heeft bij de introductie van deze nieuwe selectiemethode een positief effect gehad. De aandacht in de media, van het Financieel Dagblad en NRC tot de Telegraaf en BNR nieuwsradio heeft bijgedragen aan de werving.
De toekomst
Wat de toekomst gaat brengen is nog onduidelijk. Voorlopig is er in 2019 nog een grote wervingsbehoefte en die moet eerst vervuld worden. Ook wil men de selectieboulevard tot standaard proces maken, op dit moment heeft die officieel nog nog de status van project. Daarna gaat men evalueren welke onderdelen van deze massale werving geslaagd zijn en toepasbaar voor de werving als de behoefte terug loopt naar ‘normale’ aantallen.
Meer weten? Kom naar Werf& Live!
Wil jij meer horen over hoe de Belastingdienst de selectieboulevard heeft ingericht? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.
Maar het is wel een mooie ontwikkeling, zegt hij. ‘Deze organisatie stelt de zoektocht naar nieuw personeel open voor het type contract dat mensen zelf willen. Daardoor hebben mensen het gevoel dat het bedrijf naar hen luistert. Dat vind ik een heel gezonde ontwikkeling. Mensen krijgen zo meer plezier in hun werk. En dat is precies wat ik graag wil faciliteren met de software die wij leveren.’
Zo ontstond dus één integraal systeem, vertelt Ketz. Hij vergelijkt dit zogeheten HROffice Connect wel met de welbekende groene grondplaat van Lego, wat de basis vormt om op verder te bouwen. Of als een stekkerdoos, waarin je verschillende stekkers kunt steken. ‘Kies de applicaties die je wilt en die passen binnen jouw organisatie. Zo gebruik je alleen de applicaties die je écht nodig hebt. En door deze te connecten met elkaar kun je vervolgens alle resultaten overzichtelijk weergeven in één dashboard.’
Meer weten? Kom naar seminar Recruitmenttooling!
Zodra het gaat over de sollicitatieprocedure is te zien dat die wel weer regelmatig visueel wordt uitgebeeld. Foto’s zien we hier echt zelden. Een paar icoontjes is wel het minste, maar helaas vaak ook het meeste wat organisaties doen om de procedure visueel inzichtelijk te maken voor de kandidaat.
De Belastingdienst is een organisatie in transitie die de afgelopen jaren veel in het nieuws is geweest met onder andere de te succesvolle vertrekregeling. Deze transitie bracht ook een grote wervingsuitdaging met zich mee, die het bedrijf met 
Daarom zoekt de Belastingdienst tussen Q4 2018 t/m Q4 2019, totaal 15 maanden, bij een verwachte uitstroom van 2.400 mensen, in totaal 4.200 nieuwe medewerkers. In Q4 2018 was de planning om 750 nieuwe mensen te werven en in Q1 2019 moesten 900 nieuwe medewerkers geworven worden. Beide doelstellingen zijn ruimschoots gehaald. De Belastingdienst ligt op koers.
