Inbound Recruitment in een andere cultuur: verrassend hetzelfde

Geschreven door

Inbound Recruitment is niet typisch iets wat werkt in de Nederlandse cultuur, zo blijkt. Ook in een andere cultuur is er veel voordeel mee te doen, merkte Edwin Vlems onlangs in Nepal.

‘Before you give your presentation, can you take your shoes off?’ Het was een van de vele grote en kleine cultuurverschillen die me opvielen toen ik recent een week in Nepal was. Ik was uitgenodigd door IT-bedrijf Proshore om daar een workshop Inbound Recruitment te geven. En als je in Nepal ergens binnenkomt, dan doe je je schoenen uit. Ook op kantoor. Veel straten in Kathmandu zijn immers niet of hooguit slecht bestraat. Zeker na een regenbui neem je dan makkelijk een hoop rotzooi mee naar binnen. Met schoenen uit voorkom je dat.

Nepal versus Nederland: ook veel overeenkomsten

Nog zo’n opvallend verschil is dat mensen hier nee schudden als ze het heel erg met je eens zijn. Erg verwarrend als je een workshop geeft. Maar wat me in de week in Nepal ook opviel was dat er ook veel overeenkomsten zijn met hoe het hier gaat. Ook in Nepal trek je nieuwe medewerkers het beste aan met de kennis en persoonlijkheid van de huidige medewerkers. En net als in Nederland moet je hen dan wel de motivatie, kennis en gelegenheid geven om dat goed te doen.

Wat is inbound recruitment eigenlijk?

Eerst maar even uitleggen wat inbound recruitment is, Dat gaat wellicht het makkelijkst via het ‘klassieke’ concept van outbound recruitment, oftewel: recruiters die je als kandidaat tot bloedens toe irriteren met hun pogingen om je een nieuwe baan te geven. Liefst drie maanden later opnieuw, als ze hun fee hebben binnengeharkt. Zelf heb je het gevoel een speelbal voor ze te zijn, ze lijken zich vaak niet echt voor te bereiden in hun poging om je over te halen tot een (nieuwe) switch.

Bij inbound recruitment zorg je dat je een ‘wolk’ potentiële werknemers naar je toe trekt

Bij inbound recruitment zorg je daarentegen dat je een ‘wolk’ potentiële werknemers naar je toe trekt. Als je dan een ‘job opening‘ hebt, duiken er zo een paar mensen uit de wolk die opening in. Het concept is afgeleid van inbound marketing, waarbij je klanten naar je toe trekt door de kennis in je bedrijf online te delen. Potentiële klanten hebben een vraag of probleem, en typen dit in bij Google of klikken op een link in social media. Op die manier glijden ze via de content op je website zo je bedrijf binnen. Of, samengevat in mijn motto: ‘op je advertenties zit niemand te wachten, maar naar je kennis wordt dagelijks gezocht’.

Inbound recruitment in een andere cultuur: veel hetzelfde

Bedrijven die actief kennis delen om klanten aan te trekken, merken dat ze hiermee ook nieuwe medewerkers kunnen aantrekken. Onlangs beschreef ik op deze site al 5 van deze inbound recruitment-cases. Ook in het buitenland blijkt deze aanpak herkenbaar. En dan niet alleen laten zien wat je allemaal goed doet, maar ook je ‘rafelrandjes’ (ik kon niet op het Engelse woord komen…).

mensen zitten niet meer te wachten op gelikte presentaties en verhalen over hoe geweldig het bedrijf is

Het is een advies dat ik ook in Nederland regelmatig geef: mensen zitten niet meer te wachten op gelikte presentaties en verhalen over hoe geweldig het bedrijf is en de mensen die er werken. Ze willen échte mensen zien. Ook in Nepal blijkbaar: ‘Instagram Photos are much less interesting than the Instagram Stories about the making of the photo’, zo zei een van de deelnemers.

het 7i-model van de nieuwe tijd

Strategisch adviseur Marco Derksen introduceerde in 2011 het zogeheten 7i-model. Daarin wordt de veranderende relatie tussen instituten en individuen onder invloed van digitale media weergegeven, aan de hand van 7 i’s. 7i model

Derksen vergelijkt in dit model de eeuw van zijn voorouders met de eeuw van zijn dochters: de tijd van toen keert terug. In de tijd van zijn voorvaders (voor de industriële revolutie) kenden de mensen in de markt elkaar, je wist bij wie je moest zijn voor goed vlees of voor een nieuwe stoel. De industriële revolutie zorgde daarna voor een grote kloof tussen instituten (grote bedrijven) en het individu, ook in marketing: “Dit is onze commercial, kijk ernaar”.

We gaan nu weer terug (of vooruit) naar een tijd dat we grote instituten minder nodig hebben

Pas toen KLM begon te twitteren met klanten (die zelfs mochten reageren, een revolutie!) ontstond fase 2.0, waarin we nu zitten en waarbij instituten en individuen weer veel dichter bij elkaar zitten. In de (huidige) eeuw van de dochters van Marco gaan we weer terug (of vooruit) naar een tijd dat we die grote instituten steeds minder nodig hebben. Denk aan AirBnB en UberPop, maar ook aan de ontwikkelingen op sociale media. Daar worden bedrijfsposts gediscrimineerd, omdat ze meestal niet zo menselijk zijn.

Inbound recruitment: wat doe je in praktijk?

Dit model van Derksen was ook in Nepal erg herkenbaar. Want ondanks de enorme hoeveelheden mensen in de straten van Kathmandu is er blijkbaar ook hier toch een tekort aan IT’ers. In de workshop die ik mocht geven over Inbound Recruitment kwamen dan ook min of meer dezelfde thema’s aan de orde als in Nederland:

  • Besef dat je unieke kennis hebt over een specifieke expertise, of probeer deze eerst te ontdekken (in mijn workshop doe ik dit via een paar oefeningen).
  • Content Curation: deel kennis van anderen over deze expertise, maar wel met jouw sausje erover. Denk aan een LinkedIn-post met een korte, persoonlijke inleiding.
  • Content Creation: maak kennis, liefst in de vorm van blogs. Google houdt enorm van deze contentvorm.
  • Social media: zie social media, zeker LinkedIn, als een onderdeel van je werk. Het kost je tijd, maar die bespaar je omdat je niet langer ‘outbound‘ hoeft te werken. Want hoeveel tijd kost het om via cold calling aan een nieuwe (goede) klant (of kandidaat) te komen?

Wat me in de feedback tijdens en na de workshop opviel, is dat de reacties in Nepal nauwelijks anders waren dan in Nederland. Ook in Nepal beseffen medewerkers amper hoe interessant en uniek ze zijn. Net als in Nederland zijn ze huiverig voor het delen van kennis: mag het van de baas? Gaan mensen negatief reageren? Waar moet ik kennis over delen? Soms onverstaanbaar, maar wel herkenbaar. Mooi om te zien.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt.

edwin vlems inbound

Vlems geeft woensdag 29 mei bij Seats2Meet op Strijp-S in Eindhoven, ondersteund door Werf&, een workshop ‘inbound recruitment’. Daarin gaat het onder meer over:

  • Ontwikkelingen in marketing en HR
  • Inbound Marketing en inbound recruitment
  • De Candidate Journey
  • Content en bloggen: theorie en praktijk (oefening)
  • Social Media: theorie en praktijk

Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems.

Lees ook:

Koninklijke Schiphol Group kiest voor Berenschot & eelloo

Geschreven door

Na een uitgebreid tendertraject heeft de Schiphol Groep gekozen voor contractering van Berenschot & eelloo voor het verzorgen van live en e-assessments.

De doelen van Schiphol zijn het krijgen van best-in-class ondersteuning op verschillende strategische HR-thema’s (zoals Talent Management, Strategic Workforce Planning en Learning Agility) en om de randvoorwaarden voor een data driven HR-beleid te realiseren. Met de combinatie Berenschot & eelloo bieden we Schiphol Group vanaf 1 juni een high tech & high touch benadering waarbij een mensgerichte, hyperpersoonlijke aanpak het uitgangspunt is van alles wat we doen.

Een healthy toast op de samenwerking met Matthijs Verburg (eelloo), Rik Duursma (Berenschot), Heleen Kuijten-Koenen (Schiphol Groep), Anke Wijnen (Schiphol Groep), Peter Edelman (Berenschot) en Marjolein Wieman (eelloo)!

Dit kan employer branding je organisatie allemaal opleveren (5 lessons learned)

Geschreven door

Employer branding helpt niet alleen om nieuwe medewerkers aan te trekken. Als je het goed doet gaan ook het verzuim en verloop omlaag, en nemen de productiviteit, de innovatie en de winst juist toe.

Investeren in employer branding vertaalt zich dan ook niet alleen in méér sollicitaties, het draagt bij aan het succes van de totale organisatie, aldus een nieuw whitepaper van Steam. Daarin zet het arbeidsmarktcommunicatiebureau de 5 lessen neer die het heeft geleerd in de 25 jaar van zijn bestaan.

dit levert employer branding op

5 lessons learned

De 5 lessen, samengevat:

#1. Koffie-KPI

  • Les #1: Je kunt pas echt kiezen voor een baan als je eraan hebt kunnen proeven. Arbeidsmarktcommunicatie wordt succesvoller als kandidaten je kunnen ontmoeten. Dus gooi je deuren open en laat je doelgroep het échte werk ervaren.

#2. Bullshitbingo

  • Les #2: Employer Branding bestaat voor een deel uit reclame maken. Maar dat betekent niet dat het een verkooptrucje is. Een sterk Employer Brand komt vanuit het hart van de organisatie en gaat over het échte werk.

#3. B-day, D-day

  • Les #3: Alles begint bij je eigen mensen. Een werkgeversverhaal kan pas een merk worden als het rechtstreeks van de werkvloer komt. Communiceer van binnenuit, wakker trots aan en zorg dat je medewerkers een goed verhaal hebben in een verjaardagskring. Dan word je werkgeversmerk een levend merk.

#4. Geen woorden, maar waarden

  • Les #4: Behandel een Employer Brand als een echt merk. Een merk spreekt onze diepste verlangens aan. Dus denk verder dan push– en pull-factoren. Employer Branding gaat dus bijvoorbeeld ook om autonomie, vakmanschap, betekenis en verbondenheid.

#5. De business

  • Les #5: Employer Branding wordt een hot topic als de wervingstekorten groter en groter worden. Maar het effect van een Employer Brand gaat (veel) verder dan werving alleen. Met een goed werkgeversmerk creëer je betrokken mensen die gemotiveerder, innovatiever en energieker zijn. En dat is hoe dan ook goed voor je business.

Benieuwd naar de volledige 5 lessons learned?

  • Download hier meteen de whitepaper

Lees ook:

Oneliners: in één woord…

Geschreven door

We worden tegenwoordig overladen met oneliners op social media, cv’s en vacatures. En daar vindt Wim van den Nobelen wat van.

Sinds de komst van social media worden we doodgegooid met oneliners. Ik weet niet wat mij het meeste stoort. Is het de overdaad aan oneliners? Het toekennen van deze oneliners aan de verkeerde mensen of wat de plaatser ermee wil bereiken?

Clichés

Driewerf neen, zou mijn oud-professor Publiekrecht zeggen. Oneliners zijn net als clichés, je gebruikt ze als er aanleiding toe is. Wat dan ook veelvuldig wordt gedaan door recruiters en kandidaten. Cv’s staan vol met clichés en oneliners, net als vacatureteksten overigens.

Cv’s staan vol met clichés en oneliners, net als vacatureteksten

Hoe vaak ik de oneliner ‘Geef me een baan die bij me past en ik hoef nooit meer te werken’ van Confucius voorbij heb zien komen, weet ik niet. Maar als ik voor iedere keer een euro had gehad was ik nu een rijk man. Hoewel een rijk man vaak niet meer is dan een arme donder met veel geld.

Wat is de meest irritante (of leuke) oneliner?

Nu hou ik wel van tradities en wedstrijden. Daarom een oproep aan alle recruiters van Nederland: stuur jouw leukste, vervelendste, irritantste, meeste correcte, leerzame, onbenullige oneliner op en win een prachtige prijs! Wat dit gaat worden moeten we nog bedenken. De waarde van een geschenk wordt namelijk niet bepaald door de prijs.

beter vandaag pijn dan morgen spijt

Inzenden kan tot 30 mei. Dat kan via de mail of via sms of whatsapp naar 0650602624 of in de comments hieronder. Dank voor het delen (want dat is vermenigvuldigen), en meedoen (want dat is belangrijker dan winnen). Doe het meteen vandaag, want beter vandaag pijn dan morgen spijt.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

5 gebieden waar de recruiter nog wat kan opsteken van de consumentenmarkt

Geschreven door

Als het gaat om marketing loopt de consumentenmarkt nog steeds wel voor op de wereld van recruitment. Daarom: 5 gebieden waar de gemiddelde recruiter nog wel wat kan opsteken van de marketeer.

nikki enhr consumentenmarktWie bijvoorbeeld wel eens een reisje heeft geboekt via Booking.com, een apparaat heeft besteld via Coolblue, of een product bij bol.com, is ongetwijfeld bekend met de vele listige verleidingstactieken die zulke sites hanteren. Dat kan niet alleen een bron van inspiratie zijn voor recruiters die kandidaten willen overtuigen, het zet ook nieuwe standaarden neer in hoe wij als mensen, consument of sollicitant, behandeld wensen te worden, stelt Nikki van der Post, Recruitment Marketeer bij EN HR solutions en donderdag 16 mei een van de vele sprekers op Werf& Live.

‘Voor 23.59 uur besteld, morgen in huis’

Een principe als ‘Voor 23.59 uur besteld, morgen in huis’ is bijvoorbeeld heel bekend in de wereld van de e-commerce. Maar het maakt ook steeds meer zijn intrede in de wereld van recruitment, denkt Van der Post. Natuurlijk, er zijn altijd grote verschillen tussen een product kopen of een baan zoeken, zegt ze. Een baan is een high impact-besluit, net als een nieuwe auto of een nieuw huis. Dat is iets anders dan bijvoorbeeld een boek kopen. Toch beïnvloedt de consumentenmarkt de verwachtingen bij het sollicitatieproces, op allerlei manieren. Vijf voorbeelden daarvan:

consumentenmarkt

#1. Bestelgemak: met één knop gesolliciteerd, dat is handig

In een online winkel druk je één keer op een knop en het product zit in je mandje. Een tweede klik en het product is besteld. Vergelijk dit met een gemiddeld sollicitatieformulier, dat toch nog vaak zeker een tiental vragen telt. Je moet als kandidaat allerlei gegevens achterlaten, een cv uploaden, en een brief bijvoegen die bijna niet gelezen wordt. Bij sommige organisaties moet je zelfs nog eerst een account aanmaken, en dit ook nog eens bevestigen, voordat je vervolgens pas mag solliciteren. Het sollicitatiegemak is de laatste jaren weliswaar op veel plekken verbeterd, maar nog niet op het niveau van het bestelgemak bij de meeste online winkels.

consumentenmarkt

#2. Mobiele toegankelijkheid: waarom nog steeds zo’n hoge drempel?

De sites van de meeste webshops zijn mobiel net zo goed te bereiken als via een desktop. Je kunt ook elk product bestellen en ze hebben rekening gehouden met het feit dat je mobiel misschien niet alle dingen van je bank bij je hebt en toch kun je vaak (makkelijk) afrekenen.

In zo’n 90% van de gevallen kun je nog niet mobiel solliciteren

Vergelijk dat eens met het sollicitatieproces. In zo’n 90% van de gevallen kun je nog niet mobiel solliciteren. Soms kun je met LinkedIn solliciteren, en sommige bedrijven bieden de kandidaat ook de mogelijkheid aan om een cv te uploaden via Dropbox. Desondanks loopt de mobiele toegankelijkheid van een webshop doorgaans nog vér voor op die van de gemiddelde recruitmentsite.

consumentenmarkt

#3. Snelheid: binnen een dag een reactie, dat moet kunnen

Vandaag besteld, morgen in huis. Bij de meeste online producten is het tegenwoordig standaard. Zelfs huizenkopers verwachten tegenwoordig wel binnen een dag een reactie van de makelaar. Een reactie op een sollicitatie duurt daarentegen nog vaak dagen tot een week. Het eerste gesprek is vervolgens minimaal een week later, een week daarna volgt misschien nog een tweede gesprek en als je geluk hebt krijg je een week daarna een contract.

‘Bij sommige organisaties loop je op recruitmentdagen aan het eind van de dag met een aanbod de deur uit’

Dat het ook anders kan, bewijzen ze bij onder meer de Belastingdienst, T-Mobile en Allianz. Zij hebben recruitmentdagen, waar je op het eind van de dag met een aanbod de deur uitloopt (of weet dat je het niet bent geworden). Ook bij kleinere organisaties gebeurt dit al. Zo organiseerde de Hoofddorpse JdB Groep al een inloopavond waar je direct een aanbieding kon krijgen.

consumentenmarkt#4. Visueel communiceren: video helpt elkaar beter begrijpen

Een site als Coolblue geeft bij elk product een instructievideo mee, die uitgebreide informatie geeft en de goede en mindere kanten van het product laat zien.

Vacatures gaan nog steeds om tekst. arbeidsvoorwaarden, het functieprofiel: vaak is alles tekstueel

In vacatures is daarentegen het aantal video’s nog minimaal. En dit terwijl beeld veel meer indruk geeft dan tekst. We onthouden bovendien meer van wat we zien dan van wat we lezen. Vacatures gaan nog steeds veel om tekst, arbeidsvoorwaarden, functieprofielen: alles is meestal tekstueel. Dat geldt trouwens ook nog vaak voor de communicatie met de kandidaat. Terwijl die zichzelf tegenwoordig ook heel goed kan voorstellen met een video. Het voordeel is dan meteen dat ook de mobiele toegankelijkheid hierdoor kan toenemen.

Bij visuele content kun je bijvoorbeeld ook denken aan instructievideo’s, of aan AR en VR (augmented en virtual reality). Zo hebben RET en de Kunsthal Rotterdam recent AR toegepast op trams in Rotterdam voor een tentoonstelling, en gebruiken bijvoorbeeld Alliander en DKG al virtual reality op hun werkenbij-site.

consumentenmarkt

#5. Personaliseren van content: elke doelgroep anders benaderd

Als je terugkeert bij de meeste webshops, krijg je meteen producten te zien die je eerder bekeken hebt en producten die hierbij passen, op basis van je vorige bezoek. Als je terugkomt op een recruitmentsite van een bedrijf moet je daarentegen meestal helemaal opnieuw beginnen met je zoektocht. Je oude vacatures zijn niet onthouden en er worden ook bijna nooit (relevante) ‘gerelateerde vacatures’ aangeboden.

kom je terug op een werkenbij-site, dan moet je meestal helemaal opnieuw beginnen met je zoektocht

Ook inhoudelijk zitten de vacatures doorgaans nog allemaal in dezelfde mal. Niet alleen hetzelfde taalgebruik, maar ook dezelfde opmaak en voorwaarden. Maar waarom ziet een vacature voor een junior er nergens anders uit dan die voor een senior? Die doelgroep heeft andere verwachtingen, en andere wensen ten aanzien van de informatie en hoe deze aangeboden wordt.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over hoe de consumentenmarkt de arbeidsmarkt verandert? En wat je concreet kunt doen als organisatie om hierop in te spelen? Meld je dan nu aan voor Werf& Live en hoor van Nikki van der Post, samen met Walter Hueber (Cammio), hoe je hier je voordeel mee kunt doen.

 8 0
DAYS
 1 6
HOURS
 4 4
MINUTES
 45 34
SECONDS

 

Cammio en Cubiks Hire lanceren gezamenlijke assessmentmodule

Geschreven door

De video-interviews van het (van oorsprong) Nederlandse Cammio kunnen nu ook worden ingezet als assessmentmodule binnen het internationaal bekende Cubiks Hire-platform.

Met de integratie van de video-interviews van Cammio in de assessmentmodule binnen het Cubiks Hire-platform kunnen werkgevers eenvoudig en wetenschappelijk gegrond de beste match maken tussen organisatie en kandidaat, stellen beide organisaties.

7 online assessmentmodules

Cubiks Hire kent in totaal 7 online assessmentmodules gericht op screening en selectie. Daarmee kunnen werkgevers verder kijken dan alleen de vaardigheden van een kandidaat. De video-interviews van Cammio geven gebruikers nog meer inzicht in de competenties van hun potentiële nieuwe werknemers. Dit onderdeel is individueel, of in combinatie met de andere beschikbare tooling in te zetten, zodat elke organisatie een op maat gemaakte assessmentflow kan creëren.

‘Partnership naar een geheel nieuw niveau’

‘Met trots zie ik de samenwerking met Cammio groeien’, aldus Thomas Eymond-Daru, partner bij Cubiks. ‘Waar we al geruime tijd succesvol gemeenschappelijke klanten bedienen, brengt de Cubiks Hire-integratie ons partnership naar een geheel nieuw niveau. Elke klant krijgt nu direct toegang tot de video-interviewfunctionaliteit om competentietests uit te voeren, kandidaten aan zich te binden en het proces te versnellen. Het specialisme van Cammio is een aanvulling op ons innovatieve assessmentportfolio en stelt ons in staat om klanten een compleet beeld van hun kandidaten te geven.’

‘Het specialisme van Cammio stelt ons in staat klanten een compleet beeld van hun kandidaten te geven’

Cubiks Hire is in 2016 gelanceerd. Binnen dit platform kunnen de gebruikers nu, naast de overige 6 modules, hun vooropgenomen interviews zelf samenstellen om het meest geschikte assessment te creëren. Ze kunnen bijvoorbeeld kiezen uit video- of tekstvragen en instellingen voor opnameduur, aantal antwoordmogelijkheden, bedenktijd en competentiescores. Cammio video-interviews kunnen zonder installatie worden voltooid, eenvoudig via de browser binnen de Cammio-gebruikersinterface. Klanten van Cubiks kunnen de video-interviews samen met de resultaten van de overige tests bekijken in het Cubiks hire-platform. Zo krijgen ze een diep inzicht in onder andere waarden en cultuur, persoonlijkheid en werkstijl, taalbeheersing en beoordelingsvermogen van kandidaten.

Lees ook:

Zo zorg je dat je kandidaten niet in het gevreesde zwarte gat vallen

Geschreven door

Een slechte candidate experience is killing, blijkt uit onderzoek onder 1.000 mensen die afgelopen jaar hebben gesolliciteerd. Het belangrijkste inzicht: laat kandidaten niet in het gevreesde zwarte gat vallen.

Van de kandidaten heeft 30% te maken met een negatieve ervaring als het gaat om sollicitatiegesprekken, vooral op het gebied van time management en communicatie, blijkt uit het onderzoek dat is uitgevoerd door Indeed. Het ergste wat hiring managers in hun ogen kunnen doen, is de tijd van kandidaten niet respecteren door afspraken af te zeggen, (te) laat komen opdagen in gesprekken of niet voorbereid zijn voor het sollicitatiegesprek (45%). Ook inconsistente baanomschrijvingen (42%) en slechte communicatie (41%) worden door de gemiddelde sollicitant zeker niet gewaardeerd.

52% van de sollicitanten deelt hun negatieve ervaring met anderen

Bijna driekwart deelt positieve candidate experience

Maar er is ook goed nieuws in het onderzoek te vinden. Want hoewel 52% van de sollicitanten over hun negatieve ervaringen vertelt aan anderen, zegt aan de andere kant ook bijna driekwart (72%) van de kandidaten dat ze hun positieve ervaring zeker zullen delen. Bovendien zou 58% de werkgever bij wie ze een positieve candidate experience hebben ervaren aanraden aan anderen.

Wat draagt dan bij aan die positieve candidate experience? Dat is vooral het aangename gesprek (43%), transparantie als het gaat om salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden (42%) en het tonen van respect van de recruiter voor de tijd van de sollicitant (40%).

Maar hoe zorg je ervoor dat sollicitanten niet in dat gevreesde zwarte gat vallen? 4 tips:

#1. Communiceer, communiceer, communiceer

Uiteindelijk maakt het kandidaten minder uit hoe lang een sollicitatieproces duurt, zolang de communicatie erover maar goed is en er updates gegeven worden. Kandidaten willen wel het liefst binnen een week na het sollicitatiegesprek is horen. Een goed voorbeeld qua communicatie is Enterprise, dat als bedrijfsbeleid heeft dat elke baanzoeker een telefoontje krijgt van een recruiter.

Belangrijker dan de duur van het sollicitatieproces is de communicatie tijdens het traject

#2. Respecteer de tijd van de sollicitant

Zorg dat je voorbereid bent en wees op tijd voor sollicitatiegesprekken, of dat nu aan de telefoon is of face to face. Als je het gesprek moet afzeggen, laat dat dan op tijd weten en verzet de afspraak meteen. Beleefdheid is een groot goed.

#3. Zorg dat de baanomschrijving accuraat is

Een mismatch tussen de baanomschrijving zoals hij omschreven staat en zoals hij tijdens het sollicitatiegesprek wordt besproken is de grootste reden waarom kandidaten uit een sollicitatieproces stappen (21%). Gebrek aan transparantie over een baan is zowel tijdsverspilling voor jou als voor hen. Het zorgt ook voor een grotere kans dat de kandidaat zijn of haar negatieve ervaring deelt met de rest van de wereld.

Gebrek aan transparantie is de grootste reden waarom kandidaten uit een sollicitatieproces stappen

#4. Elimineer een eventueel zwarte gat in je communicatie

Het grootste deel van de kandidaten (65%) hoort binnen een week na het sollicitatiegesprek terug van de recruiters. Dat past goed bij hun voorkeuren. Maar veel recruiters wachten langer dan sollicitanten willen en sommige kandidaten horen zelfs nooit meer wat. Zorg ervoor dat dit niet gebeurt bij jouw bedrijf. Dit kan ervoor zorgen dat je talent misloopt en dat is zonde.

Lees ook:

Campagne van de week: je kunt het dak op voor de 1.000 ‘zonnige banen’ van Coolblue

Geschreven door

Binnenkort start de bekende webwinkelier met de verkoop en installatie van zonnepanelen in de omgeving van Rotterdam, Amsterdam, Apeldoorn en Tilburg. Later dit jaar wil Coolblue deze dienst uitbreiden naar de rest van Nederland. Het e-commercebedrijf wil naar eigen zeggen ‘de meest klantvriendelijke zonnepaneelspecialist van Nederland en België’ worden. Maar om al die panelen op de daken te krijgen zijn er wel héél veel installateurs nodig. Reden voor een campagne dus.

Vol met woordspelingen

Ook die campagne zit trouwens vol met woordspelingen, zoals we van Coolblue gewend zijn. Van ‘Word jij opgewekt van de zon?’ tot de ‘zonnigste banen van Nederland’. Het bedrijf is van plan de grootste in de Benelux te worden in zonnepanelen. Daarbij is het aanbod van installatie onontbeerlijk, zo weet Coolblue: voor veel mensen is dat namelijk nog een drempel voor de aanschaf gebleken. En vandaar dat Coolblue die installatie ook graag in eigen hand houdt, met eigen medewerkers. Eigenlijk net als in 2017 gebeurde, toen het bedrijf 1.000 bezorgers zocht .

5 miljoen panelen erbij in 1 jaar

Het bedrijf stapt overigens in een markt met behoorlijk wat groeipotentieel. Recent deelde het CBS mee dat er inmiddels 16 miljoen zonnepanelen in Nederland liggen, een groei met 5 miljoen in 1 jaar. Momenteel is het echter nog wel onduidelijk wanneer Coolblue met de verkoop start, hoeveel zonnepanelen het verwacht te verkopen, of wanneer de 1.000 nieuwe collega’s kunnen beginnen. Wel is bekend dat Coolblue inmiddels is gestart met het opleiden van de eerste installateurs.

zonnepanelen coolblue dak

Schaarse markt

Dat het bedrijf daarmee te maken krijgt met een schaarse markt, mag een understatement heten. Ook Essent mengde zich bijvoorbeeld recent in deze strijd, met een campagne voor 1.500 ‘energiemonteurs’. De vraag naar zonnepanelen blijft voorlopig naar verwachting nog wel even groeien, maar mensen die de benodigde papieren hebben om ze ook te mogen installeren zijn bijna allemaal allang … eh… onder de pannen. En dat terwijl er naar verwachting in 2023 zo’n 30.000 installateurs nodig zijn om de panelen te kunnen plaatsen, een groei van 700%.

Zelf het goede voorbeeld gegeven

Coolblue geeft overigens zelf ook het goede voorbeeld. Zo maakte het bedrijf eerder bekend het dak van zijn ‘grote schuur’ in Tilburg met zonnepanelen te bedekken. Daarmee ontstaat volgens het bedrijf het grootste zonnedak van Nederland, dat het onderliggende magazijn, maar ook de inmiddels 10 fysieke winkels, het hoofdkantoor en de elektrisch aangedreven bezorgvoertuigen van stroom voorziet.

Lees ook:

Groei in vaste contracten lijkt alweer over zijn hoogtepunt heen

Geschreven door

De afgelopen jaren was een stevige groei te zien in het aantal vaste contracten. Maar die groei is alweer over zijn hoogtepunt heen, zo blijkt uit nieuwe cijfers.

In het eerste kwartaal van dit jaar kreeg ‘slechts’ 36% van de nieuwe werknemers een vast contract, ten opzichte van 43% in het kwartaal ervoor, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek, dat elk kwartaal de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt scant. Het vorige kwartaal was dan ook een (voorlopig?) hoogtepunt, zo lijkt het nu.

De arbeidsmarkt is op alle fronten aan het afkoelen

Het afnemend aantal vaste contracten is maar een van de signalen dat de arbeidsmarkt in Nederland aan het afkoelen is, stelt het onderzoek. Zo verwachten de onderzoekers dit jaar ook een (fikse) daling in het aantal vacatures. En ook de zogeheten sourcingsdruk (hoe vaak kandidaten worden benaderd, een belangrijke indicator van schaarste op de arbeidsmarkt) neemt af, en wel met 1,7 procent ten opzichte van het vorige kwartaal. Dit getal is de afgelopen kwartalen steeds gestegen, maar is nu voor het eerst weer gedaald.

cbs ig afkoelen vaste contracten

Ook goed nieuws

Naast cijfers die duiden op stagnatie, is er overigens ook goed nieuws. Zo neemt de verwachte zoekduur naar een nieuwe baan nog steeds af (al sinds de eerste helft van 2013), nu van 3,9 naar 3,8 maanden. En ook het vooruitzicht op een vast contract voor flexwerkers bij afloop van hun contract is nog steeds gunstig. En bijna 7 op de 10 mensen hebben nog steeds een een (zeer) goede arbeidsmarktscore, oftewel: goede kansen op de arbeidsmarkt.

‘Toenemende onzekerheid betekent dat werkgevers nóg harder moeten werken om talent aan te trekken’

Het afkoelen van de economie betekent dan ook zeker niet dat het nu makkelijker wordt om goede mensen te vinden, benadrukt Gijs de Haas van Dorsser, managing director van de Intelligence Group. ‘Een afkoeling op de arbeidsmarkt betekent niet dat er een einde aan de schaarste en tekorten komt. Het aantal openstaande vacatures blijft ongekend hoog. Het blijft volop een werknemersmarkt, waarin werknemers nog veelvuldig kunnen kiezen uit vacatures. De schaarste blijft en toenemende onzekerheid betekent gemiddeld dat werkgevers nóg harder moeten werken om talent aan te trekken.’

Lees ook:

Hoe de kandidaat krijgt wat hij écht nodig heeft (of: wat is beslissend voor de sollicitant?)

Geschreven door

Het lijkt het laatste jaar in recruitmentland nergens anders over te gaan: hoe vinden, binden en boeien we kandidaten in deze zeer competitieve markt? Tamara Rood laat zien hoe de kandidaat krijgt wat hij écht nodig heeft.

Vaak sparren we over het zo snel en goed mogelijk aantrekken van een kandidaat, over hoe we zijn ‘sollicitatiereis’ zo makkelijk en plezierig mogelijk maken, en natuurlijk over hoe we de kandidaat centraal kunnen stellen. Regelmatig hoor ik recruiters over de wens om een soepel sollicitatieproces op te zetten, waarin de kandidaat alle aandacht krijgt die hij nodig heeft. Maar hoe richten we dit nu eigenlijk in?

Regie houden is belangrijk

Het is ons inmiddels bekend hoe we kandidaten moeten aantrekken; we verdiepen ons in onze doelgroep, spelen in op de pullfactoren en weten waar we de kandidaat moeten zoeken. Hier stopt het gewenste proces echter niet. Na de eerste selectie gaan we samen met de kandidaat een procedure in waarin jij iets van de kandidaat nodig hebt én, belangrijker nog, waarin de kandidaat heel veel van jou nodig heeft.

Naast die investering aan de voorkant is het dus van groot belang om óók in het midden en aan het einde van het werving-en-selectieproces te investeren. Daarbij is het belangrijk om als recruiter de regie te houden. Nog steeds zijn er organisaties die een groot deel van het selectieproces – zoals het voeren van gesprekken – in de lijn hebben belegd. Als recruiter ben je vanaf dat moment de regie kwijt. Dat komt op mij over alsof dit deel van het proces minder serieus genomen wordt, terwijl het juist zo belangrijk is dat de recruiter ook in dit gedeelte zijn rol oppakt en inspeelt op de vraag van de kandidaat.

Investeer ook in het midden en aan het einde van het werving- en selectieproces

Voor een goede match en sterke binding is het dus van groot belang om de kandidaat gedurende de hele selectiefase te kunnen voorzien van dat wat hij nodig heeft om een keuze te kunnen maken. Daar zijn twee dingen voor nodig: jij als recruiter en de kennis over wat de kandidaat precies nodig heeft tijdens het sollicitatieproces.

Input in de verschillende fases

Onderzoek vertelt ons dat de strategie die een kandidaat hanteert in zijn besluitvorming, verandert gedurende het sollicitatieproces. Door exact te weten wat een kandidaat nodig heeft, kun je als recruiter, in elke fase van het proces, invloed op die besluitvorming uitoefenen.

Tijdens het proces ontbreekt het de kandidaat nogal eens aan voldoende informatie over de zaken die voor hem van belang zijn om een weloverwogen beslissing te kunnen nemen. Het proces gaat vaak (te) snel (of juist te langzaam) en er wordt te weinig informatie verschaft. De kandidaat weet waarschijnlijk zelf ook niet precies naar welke informatie hij op zoek is. Daardoor vertrouwt hij vooral op de voorlichting die de recruiter hem geeft. En dus jij, ja jij recruiter, bent van supergrote waarde voor hem in zijn zoektocht naar informatie en zijn keuze voor een nieuwe baan!

Hoe belangrijker iets is voor een kandidaat, hoe meer helderheid je hierover moet verstrekken

Kandidaten hebben in verschillende fasen van het recruitmentproces ook verschillende input nodig; hoe belangrijker iets voor een kandidaat is (organisatiecultuur, salaris enzovoorts) hoe meer helderheid je hierover moet verstrekken.

Uiteindelijk is een kandidaat altijd op zoek naar een organisatie die past bij zijn waarden en deze  waarden verschillen per persoon. Je doet er daarom slim aan om vanaf het begin van de procedure goed in te schatten wat iedere kandidaat nodig heeft en op die behoeften in te spelen. Geef hem extra informatie, dat kan in allerlei verschillende vormen zijn zoals spreken met collega’s, een rondje afdeling, een middagje meelopen, of lunchen met het team.

4 criteria die de perceptie van de kandidaat beïnvloeden

Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat er vier belangrijke criteria zijn die de perceptie van de kandidaat beïnvloeden wanneer het gaat om de aantrekkingskracht tot een organisatie:

  • een goede fit (de match met de organisatie en de functie)
  • het salaris
  • het aanzien van de baan en/of de organisatie
  • de werklocatie

Bij de kandidaat wegen de fit en het salaris steeds zwaarder naarmate het sollicitatieproces vordert. Opvallend hierin is dat bij vrouwen de informatie die zij krijgen over de fit gewichtiger is dan bij mannen. Het is daarom van groot belang om voldoende informatie te verstrekken over deze criteria. En leg naar het einde van het proces extra nadruk op de fit en het salaris. Geef tijdens het proces steeds een goede en gerichte terugkoppeling. Geef ook aan waarom de kandidaat juist bij jouw organisatie past en in deze baan gigantisch kan rocken!

Invloed van (vermeende) marktwaarde

Wist je trouwens dat de marktwaarde die de kandidaat heeft (of denkt te hebben) zijn keuzes beïnvloedt met betrekking tot de baan die jij hem aanbiedt? Deze (vermeende) marktwaarde verandert wanneer de kandidaat verder in het proces komt en/of andere aanbiedingen krijgt.

Hij kan misschien zijn marktwaarde hoger gaan inschatten. Kandidaten hebben namelijk de neiging om zichzelf te overschatten als het op marktwaarde aankomt. Ook, en niet geheel onlogisch, zullen kandidaten met meer aanbiedingen de vier belangrijke hierboven genoemde criteria zwaarder laten wegen in hun beslissing dan kandidaten met minder aanbiedingen in de pocket. Voor deze kandidaten geldt dat zij het gevoel moeten krijgen dat de fit met jouw organisatie hoger is dan de fit bij de organisatie(s) waar (de) andere aanbieding(en) lopen.

‘Informeer jouw kandidaat dus zoveel mogelijk over de organisatie en de inhoud van de baan’

Speel hier dus op in. Informeer jouw kandidaat zoveel mogelijk over de organisatie en de inhoud van de baan. Doe dit wel afgestemd op wat voor de kandidaat het meest waardevol is om te weten. Is dit bijvoorbeeld inhoud of juist een doorgroeiperspectief? Wees er zeker van dat je weet waardoor de kandidaat gedreven wordt in zijn keuzes!

Wil je meer lezen over de manier waarop kandidaten criteria afwegen gedurende het sollicitatieproces? Check dan dit onderzoek.

Over de auteur

Als interim Corporate Recruiter helpt Tamara Rood organisaties met de inrichting van hun recruitment. Persoonlijk contact en oprechte interesse in de kandidaat staan bij haar voorop. ‘Ik vind het belangrijk iedere (afgewezen) kandidaat een ambassadeur van de organisatie te laten worden’. Haar werkwijze kenmerkt zich door een evidence based aanpak. Met een achtergrond in de psychologie koppelt zij recruitment aan (sociale) wetenschap. Meer weten over haar? Kijk dan op redcruitment.nl

Hoe Seed Valley het zaadje voor succes plantte

Geschreven door

Werken met planten en zaden is helemaal niet sáái of vies, weten ze bij Seed Valley. Deze samenwerking van 40 Noord-Hollandse bedrijven werft al jaren samen talent. En met veel succes. Hoe kwam dat zover?

Seed Valley is een samenwerkingsverband tussen zaadbedrijven in Noord-Holland Noord om de arbeidsmarktpositie van deze bedrijven te ondersteunen. Inmiddels is het uitgegroeid tot één van de meest succesvolle regionale en sectorale samenwerkingen in Nederland op arbeidsmarktgebied.

Het waren Incotec, Bejo Zaden, Enza Zaden, Syngenta en Pop Vriend Seeds die in september 2008 als initiatiefnemers Stichting Seed Valley oprichtten. Inmiddels zijn er zo’n 40 bedrijven op het gebied van plantenveredeling en zaadtechnologie bij aangesloten.

Tijdens Werf& Live vertelt Carolien Wagenaar hoe het zo gekomen is dat de samenwerking zo succesvol is. Wij hadden de kans om haar vooraf vast wat vragen hierover te stellen.

> Hoe ziet jullie samenwerking eruit? 

‘In Seed Valley werken ruim 40 bedrijven samen. Dit varieert van veredelingsbedrijven, de bedrijven die nieuwe groente- en bloemenrassen ontwikkelen, tot zaadtechnologiebedrijven, die de kwaliteit van zaden verbeteren nadat ze geproduceerd zijn. Ook plantenkwekers en toeleveranciers zoals machinebouwers zijn aangesloten.

Het totaal aantal medewerkers is ruim 3.500. Jaarlijks hebben we gemiddeld zo’n 300 vacatures op alle niveaus (mbo, hbo en wo) en variërend van veredeling en onderzoek tot sales, supply chain, IT en HR. Van de medewerkers heeft 41% een hbo- of een wo-opleiding, maar bijna iedereen kan hier werken.

seed valley facebook

Wat Silicon Valley is voor IT & software, dat is Seed Valley voor de ontwikkeling van nieuwe groente- en bloemenrassen. Vijf van de zeven wereldspelers op dit gebied hebben hier een hoofdkantoor- of vestiging. Zaden worden vanuit hier naar landen over de hele wereld geëxporteerd. Meer dan de helft van alle groente wereldwijd heeft een oorsprong bij de bedrijven in dit gebied.

‘Onze missie is om te laten zien hoe innovatief en internationaal een baan in Seed Valley is’

Deze bedrijven hebben 10 jaar geleden de handen ineengeslagen om het imago en de bekendheid van de zaadsector te vergroten. Planten waren saai. Het werk werd vaak gezien als: met je handen in de klei. Onze missie is om te laten zien hoe innovatief en internationaal een baan in Seed Valley juist is. Veel mensen beseffen niet dat hier hoogwaardig onderzoek wordt gedaan. Vanuit het Seed Valley-kantoor coördineren we allerlei activiteiten om jongeren en studenten enthousiast te maken voor een baan in deze sector. We zijn in totaal met z’n drieën.’

> Welke arbeidsmarktinitiatieven ondernemen jullie zoal?

• ‘We werken veel samen met studieverenigingen en docenten om studenten te informeren over hun carrièremogelijkheden.
• Ook staan we regelmatig op carrièrebeurzen en geven gastcolleges.
• Op het middelbaar onderwijs proberen we niet zozeer Seed Valley, maar wel plantenbiologie meer onder de aandacht te krijgen. Zo helpen we docenten om plantenbiologie te integreren in lessen en studiekeuzes.
• Ook hebben we vorig jaar een nieuwe arbeidsmarktcampagne gelanceerd, om uit te leggen met welke thematiek we in Seed Valley bezig zijn. Denk aan onder andere klimaatverandering, de groeiende wereldbevolking, veranderende consumentenwensen en big data.
• En tenslotte hebben we gezamenlijk met het mbo-onderwijs een Seed Valley-opleiding opgestart, om mbo-laboranten op te leiden.’

> Seed Valley is een succesvolle samenwerking van concurrenten. Waarom lukt jullie wel waar anderen falen?

‘Belangrijk is dat we een afgebakend programma hebben, namelijk: arbeidsmarkt & imago. Met de beperkte bezetting op kantoor proberen we op dat gebied zoveel mogelijk te realiseren. We doen dus ook dingen niet.

Beelden uit de arbeidsmarktcampagne van Seed Valley

Het afgebakende programma realiseren kan natuurlijk alleen als de betrokken organisaties zich ook echt eigenaar voelen van Seed Valley. De samenwerking wordt volledig gedragen door het bedrijfsleven, gesteund door gemeenten en provincie Noord-Holland. Financieel, maar ook door collega’s die bijvoorbeeld gastcolleges of rondleidingen geven.’

‘Ook als je geen vacatures hebt, is het belangrijk om je naam te vestigen op de arbeidsmarkt’

> Door samenwerking creëer je schaalgrootte om structureel te communiceren…

‘Er is inderdaad altijd vraag naar nieuwe collega’s en stagiairs. Dat helpt zeker om onze boodschap te vertellen. Maar ik ben ervan overtuigd dat het – ook als je geen vacatures hebt – altijd belangrijk is om je naam te vestigen op de arbeidsmarkt. Dat is nu heel duidelijk met de krappere arbeidsmarkt. Bedrijven die nu beginnen met communicatie naar studenten lopen altijd net een beetje achter op de rest. Daarnaast willen we ook de sector op de kaart zetten. En dat kan ook als je geen vacatures hebt.’

> Wat zou je graag nog meer doen? Waar ligt je ambitie?

‘Seed Valley is een merk geworden. Met dat merk zouden we meer eigen events kunnen organiseren. Daar zie ik nog wel kansen.’

> Stel, iemand vraagt: wat moeten we doen als we samen de arbeidsmarkt willen bewerken? Wat is dan je eerste advies?

‘Het belangrijkste is: zorg dat het bedrijfsleven achter het plan staat.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over waarom Seed Valley zo’n succes is geworden? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Kun je eigenlijk nog werven zonder te searchen en te sourcen?

Geschreven door

Searchen en sourcen zou een essentieel onderdeel van je wervingsplan moeten zijn. Geert-Jan Waasdorp geeft 5 redenen waarom.

Kun je eigenlijk nog wel werven zonder te searchen en te sourcen? Het enige juiste antwoord op die vraag is: “Dat hangt af van de doelgroep die je zoekt of de werkgever die je bent of wilt zijn.” Het meest logische antwoord is echter dat het nauwelijks nog voor te stellen is dat zelf sourcen en searchen géén onderdeel is van je een wervingsplan.

de basisprincipes van searchen goed beheersen maakt je completer als professional

Van lastig te werven doelgroepen, die vooral benaderd willen wórden, tot en met de eenvoudig te werven doelgroepen, van wie je (te) veel reacties verwacht. In dat geval is searchen een aantrekkelijk alternatief ten opzichte van het afhandelen van tientallen of zelfs honderden sollicitaties.

Het beheersen van de basisprincipes

Actief kandidaten kunnen zoeken en benaderen hoort tegenwoordig tot de basisuitrusting van een recruiter of een HR-professional met recruitment in portefeuille. Voor een intercedent of consultant Werving & Selectie is dit overigens al jaren het geval. Denk aan de cv-databases van werk.nl of nationalevacaturebank tot en met LinkedIn en Google. Nu laten veel wervingsprofessionals een eenvoudige kans op het aantrekken van nieuwe collega’s liggen. En de basisprincipes van searchen goed beheersen is niet alleen leuk en eenvoudig, maar maakt je ook veel completer als professional. Daarom, 5 redenen waarom iedereen zou moeten leren sourcen:

#1. Je benut de eigen goudmijn

We denken vaak dat searchen een soort van headhunten is, dat je talent belt en stoort tijdens het avondeten. Niets is minder waar, zeker als je WhatsApp gebruikt bij het benaderen van talent. Maar bij dit punt wil ik vooral benadrukken dat je zou moeten zoeken in de eigen database. Denk bijvoorbeeld aan kandidaten die de afgelopen 12 maanden hebben gesolliciteerd (denk aan de GDPR), in het eigen ATS staan, jouw bedrijf volgen op social media of jouw jobalerts ontvangen.

We denken vaak dat searchen een soort headhunten is, dat je talent belt en stoort tijdens het avondeten

Dit is bij uitstek de eerste groep om te benaderen. Kandidaten uit de eigen databases zijn de goudmijn van de organisatie. In deze groep begint je zoektocht, al dan niet met bijvoorbeeld hulpmiddelen van bijvoorbeeld Goldmine van Onrecruit. Weten hoe je daarin snel, goed, gericht en effectief kunt zoeken, is een ideale recruitmentversneller en de start van iedere goede search.

#2. De doelgroep verwacht het

Vroeger, voor de komst van LinkedIn, was het speciaal als je gehunt werd. Tegenwoordig is het de normaalste zaak van de wereld. Sterker nog, steeds meer doelgroepen verwachten het, zoals sales, marketing, recruiters, logistieke medewerkers, callcenter medewerkers, IT, C-level en engineering.

Als dit de toekomst is, dan pak je je voordeel door er vandaag al mee te beginnen

In plaats van dat deze groep actief op zoek gaat naar jou als werkgever, is het de bedoeling dat jij actief zichtbaar wordt in hun timeline en als hun connectie. Natuurlijk doe je dat op een originele en gepaste manier. Bij een aantal doelgroepen zoals bijvoorbeeld in de zorg en het onderwijs is actief mensen benaderen nog geen gemeengoed. Maar bureaus doen dit steeds meer en binnen een aantal jaar zal ook deze groep dit van jou als werkgever verwachten. “Als je me wilt hebben, benader je me toch gewoon!” Als dit de toekomst is, dan pak je je voordeel door er vandaag al mee te beginnen.

#3. Je krijgt er onverwachte inzichten mee

Door te searchen leer je veel meer over je doelgroep en je arbeidsmarktconcurrenten. Zo krijg je bijvoorbeeld inzichten in alternatieve functiebenamingen, vooropleidingen, netwerken, brancheorganisaties, events waar de doelgroep is, de functie voorafgaand aan de huidige functie, of arbeidsmarktconcurrentie.

Searchen zorgt ervoor dat je breder naar een doelgroep en de arbeidsmarkt kijkt

Searchen maakt dat je breder naar een doelgroep en de arbeidsmarkt kijkt dan alleen de interne arbeidsmarkt en de briefing van de hiring manager. Het completeert jou als professional en adviseur.

#4. Je kunt mensen vinden die niet iedereen heeft gevonden

Stel dat je ongetraind begint met sourcen en gebruik maakt van de standaardfilters die bijvoorbeeld LinkedIn of Monsterboard je aanbieden. Dan heb je een goede kans dat je kandidaten vindt die al 1.000 keer gevonden zijn en minimaal zo vaak zijn benaderd. Dat wil je niet. Je wilt mensen vinden die anderen nog niet (veel) hebben gevonden of nog niet (vaak) hebben benaderd. Dat betekent dat je anders moet zoeken en je leadlijsten bijvoorbeeld van beneden naar boven moet afwerken. Met kleine trucjes, bijvoorbeeld in het benaderen via Whatsapp of het gebruik van Crystalknows.com, kun je niet alleen slimmer zoeken, maar ook gerichter benaderen.

#5. Elke doelgroep heeft zijn eigen talentpool

In Nederland staren we ons blind op LinkedIn. Maar er zijn zoveel andere databases waaruit we (betaald) kunnen putten of waaruit we met tools zoals Recruit Robin heel veel kansrijke, nieuwe en originele profielen kunnen halen. LinkedIn is logisch voor hoogopgeleide doelgroepen, die nog niet ‘kapotgehunt’ zijn. Andere kanalen, naast je eigen database, die zeker de moeite waard zijn om te bekijken, zijn de cv-databases van Indeed, NationaleVacaturebank.nl, Uitzendbureau.nl, werk.nl, werkenvoornederland.nl (als overheid), Monsterboard, Stackoverflow en natuurlijk niet te vergeten Google, Facebook, Instagram of zelfs Relatieplanet. Die laatste is natuurlijk alleen meer voor de experienced – of vrijgezelle – recruiter…

Als laatste tip zou ik je van harte twee van de beste sourcingstrainers in het vak willen aanraden om te volgen, te weten Sandor Lokenberg en Laura Hoogendoorn. En vergeet niet de tweedaagse Training Sourcing & Search bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie van ze te volgen als je goed wilt worden in sourcing.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook: