Onderzoek: ‘Discriminatie op de arbeidsmarkt is flink afgenomen’

Geschreven door

Ook in 2019 komt het nog volop voor dat mensen met een migratieachtergrond minder kans maken op een mailtje, voicemail of telefoontje naar aanleiding van een sollicitatie. Maar uit een onderzoek van Panteia, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt die discriminatie wel verminderd ten opzichte van 2015. En discriminatie op leeftijd of geslacht? Daar is volgens het onderzoek zelfs nauwelijks sprake van.

Discriminatie op leeftijd of geslacht? Daar blijkt zelfs nauwelijks sprake van.

In het onderzoek zijn 707 fictieve cv’s op internet geplaatst. Vervolgens werd gekeken hoe vaak de cv’s werden bekeken en hoeveel reacties van werkgevers en recruiters er binnen kwamen. Alleen tussen mensen mét en zonder een migratieachtergrond bleek het verschil in aantal reacties van werkgevers significant.

Krappe arbeidsmarkt

Dat de discriminatie op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren is afgenomen, vindt volgens de onderzoekers waarschijnlijk zijn oorzaak in de krappe arbeidsmarkt. Die heeft een gunstig effect op de arbeidsmarktpositie van oudere werkenden en mensen met een migratieachtergrond. Dat heeft evenwel ook een keerzijde: onder andere economische omstandigheden kan discriminatie op de arbeidsmarkt ook weer toenemen, denken de onderzoekers.

‘Het blijft toch een hardnekkig probleem. Dat moeten we bespreken en aanpakken, en dat doen we ook.’

Daarom is er doorlopend aandacht nodig voor arbeidsmarktdiscriminatie, zo schrijven minister Koolmees en staatssecretaris Van Ark in een brief die vandaag naar de Tweede Kamer is gestuurd. Van Ark: ‘Je leeftijd, geslacht of afkomst mag niet uitmaken bij het solliciteren naar een baan. Dat discriminatie langzaam afneemt, is daarom een stap in de goede richting. Maar het blijft een hardnekkig probleem. Dat moeten we bespreken en aanpakken, en dat doen we ook.’

Internetconsultatie van start

Het kabinet komt vandaag met een ‘Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie’. Daarmee wil het discriminatie op de arbeidsmarkt tegengaan en een ‘inclusieve werkomgeving’ stimuleren. Er is ook een wetsvoorstel ‘toezicht discriminatievrije werving en selectie‘, waarover deze week de internetconsultatie van start is gegaan. Werkgevers zijn straks verplicht om beleid te voeren om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen. Op basis van dit voorstel is de Inspectie SZW op termijn bevoegd om hierop toe te zien. Het wetsvoorstel wordt nog dit jaar aan de Raad van State aangeboden, zo is de bedoeling.

Meer weten?

Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over ‘nudging’ in werving en selectie om mogelijke discriminatie te voorkomen. Schrijf je dus nú in!

sollicitatie verdwijnt ampelmann

Dit is waarom Boskalis aankomend trainees een hakka laat doen

Geschreven door

Als je veel mensen tegelijk moet werven, kun je dan nog wel zorgen voor een echte experience en personal touch? Jazeker, dat kan, zegt Marloes Reniers, employer branding-expert bij Boskalis . Op het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober zal ze vertellen over de speciale selectiedag die de expert op het gebied van baggeren en maritieme dienstverlening jaarlijks organiseert om uiteindelijk 40 trainees te kunnen selecteren.

Een kick-off op een boot, een boksclinic op het dak van de parkeergarage, trainees en medewerkers ontmoeten in de chillroom, ontsnappen uit een escape room en afsluiten met een foodtruck-festival: op de selectiedag van Boskalis komt het allemaal voorbij. Waarom doen ze dit eigenlijk? Hoeveel organisatie komt erbij kijken? En wat levert dit op? Hier alvast een voorproefje.

> Wat is je hoofdboodschap op het congres?

‘Ook wanneer je grote aantallen werft, zijn er legio mogelijkheden om aan een selectiedag beleving toe te voegen, om een dag neer te zetten die iedereen zich herinnert.

‘We willen een dag neerzetten waarvan de doelgroep denkt: ‘Daar moet ik bij zijn!’’

Met dit selectie-event willen we een dag neerzetten waarvan de doelgroep denkt: ‘Daar moet ik bij zijn!’ Allereerst uiteraard om een plek in het traineeship binnen te slepen, maar zeker ook om een nog beter beeld te krijgen van Boskalis. Ook de ‘afvallers’ moeten positief op de dag terugkijken. Mogelijk was Boskalis op dit moment niet de beste match voor hen, maar wellicht wel in de nabije toekomst.’

boskalis marloes> Vorig jaar sprak je hier ook over. Wat is er sindsdien veranderd?

‘‘Uiteraard hebben we geleerd van het selectie-event in 2018 en de belangrijkste lessons learned hebben we meegenomen naar de organisatie van het event in 2019. Ook hebben we inmiddels het nieuwe employer branding-concept (inter)nationaal uitgerold. De selectiedag voor het traineeship van 2020 gaan we vanzelfsprekend volgens het nieuwe employer brand-concept ontwikkelen.’

> Waarom hebben jullie eigenlijk voor deze opzet gekozen?

‘Bij de ‘oude’ selectiedag ontbraken twee belangrijke componenten, namelijk: beleving en context. De wereld van Boskalis is uniek en dat geldt ook voor ons traineeship. Bij een uniek bedrijf én traineeship hoort ook een passende en eigentijdse manier van werven en selecteren die de verwachtingen van de deelnemers overtreft, vinden wij.’

> Wat betekent zo’n event qua organisatie?

‘Een event zoals wij dat de afgelopen twee jaar hebben georganiseerd vergt een flinke tijdsinvestering en een strakke planning. Samen met twee medewerkers van bureau Frisse Blikken, vormde ik samen met een collega het projectteam en waren we nagenoeg twee maanden dedicated bezig met de branding en de organisatie van de dag. Daarnaast gaat er vanzelfsprekend veel tijd zitten in de ontwikkeling van een employer branding-campagne en de hardcore recruitmentactiviteiten. Iedereen in de afdeling Talent Sourcing & Development heeft op enig moment tijdens het traject een rol gespeeld. En tijdens de selectiedag zelf waren zo’n 60 collega’s van verschillende disciplines betrokken.’

> Je hebt het over ‘beleef-‘ en ‘selectiemomenten’. Hoe dicht liggen die twee bij elkaar?

‘De selectiedag duurt van 8.00 ‘s ochtends tot 8.00 uur ‘s avonds. Niet alle onderdelen van die dag hebben een selecterend karakter. We vinden het ook belangrijk dat de deelnemers een goed beeld krijgen van Boskalis. We willen hen het echte Boskalis-gevoel meegeven en laten zien op welke wereldthema’s je impact kunt maken als je bij ons je carrière start. Maar we willen hen uiteraard ook toetsen op de belangrijkste Boskalis-competenties. Dat proberen we dus zoveel mogelijk te combineren. Een mooi voorbeeld van zo’n onderdeel met én een selecterend karakter, én een hoog fun-gehalte is de Boskalis escape room.’

> Hoe draagt boksen bij aan een goede selectie van trainees?

‘Een boks- of hakka-clinic is op het eerste gezicht misschien een bijzonder onderdeel op een selectiedag, maar voor ons was de keuze voor een sportelement heel logisch. Als je bij Boskalis als trainee aan de slag gaat, ga je werken op onze projecten in binnen- en/ of buitenland. Het werk op de projecten kan fysiek, maar ook mentaal zwaar zijn. Fit for duty is daarom extreem belangrijk. Een sportclinic waarin je fysiek uitgedaagd wordt en niet zomaar kunt opgeven, past uitstekend in onze wereld.

‘De boksclinic was overigens alleen een beleef-element en geen selectie-element.’

Overigens is het wel zo dat de clinic alleen een beleef-element was en geen selectie-element. Ook was de clinic een mooie ijsbreker en je zag een groep ontstaan in plaats van individuen die tegen elkaar ‘strijden’ naar een plek binnen het traineeship.’

> Hoe verliep de eerste selectie van de 120 mensen die mochten komen?

‘In totaal hebben we circa 400 sollicitaties ontvangen voor ons traineeship. De eerste selectie vond plaats op basis van harde criteria via het cv. Vervolgens vroegen we de deelnemers om een vragenlijst in te vullen die inzoomde op een aantal praktische zaken, maar ook op motivatie. De recruiters hebben naar aanleiding hiervan een telefonisch interview gehouden van zo’n 30 minuten en op basis daarvan zijn we tot een lijst van 120 deelnemers voor het selectie-event gekomen.’

> Kun je al een beetje inzicht geven in: what’s next?

‘Ja en nee. We zijn op dit moment druk bezig met de selectiedag voor 2020 en het belooft wederom spectaculair te worden. Maar wat we precies gaan doen blijft nog even geheim tot de dag zelf.’

Meer weten?

Marloes Reniers vertelt op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres in Utrecht meer over het waarom en de opzet van het #experienceboskalis-selectie-event. 

Boek hier je kaarten.

sollicitatie verdwijnt ampelmann

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: is Generatie Z echt zo egoïstisch?

Geschreven door

Geboren tussen 1995 en 2010 is generatie Z er eentje om rekening mee te houden. Er zijn veel gedachten over deze generatie: ze zouden lui zijn, geobsedeerd door technologie en daarbij een tikkeltje naïef. Ze zouden ook zéér ongedurig zijn. Al lijkt recent onderzoek daar toch weer een ander licht op te schijnen: Nederlandse jongeren lijken juist loyaler te zijn dan hun leeftijdsgenoten in andere landen. Gemiddeld blijven ze wel twee keer zo lang bij een werkgever als Generatie Z’ers uit andere landen.

Poll van de week

Het leidt bij ons tot de vraag hoe het echt zit met nog zo’n (voor)oordeel over deze generatie: hun veronderstelde egoïsme.

Generatie Z is egoïstisch

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Is generatie Z egoïstisch en waarom vind je van wel of niet? Hoe moeten we omgaan met deze generatie en waarin verschillen ze van bijvoorbeeld generatie Y? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?

generatie z

Van chatten, instant feedback tot en met video, flexibiliteit door structuur, coachen op de werkvloer en toegankelijk en duidelijk leiderschap: tijdens de masterclass ‘werven van starters en jong talent’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie komt het allemaal voorbij. In deze belangrijke details maak je het verschil bij het werven van bijbaners, starters, junioren, trainees en young potentials.

In 4 stappen naar een betere Quality-of-Hire: hoe doe je dat?

Geschreven door

Een recruiter is verantwoordelijk voor de helikopterview in het hele werving- en selectieproces, zei Jan Bernhart eerder dit jaar nog tijdens Werf& Live. Volgens hem moet de recruiter niet alleen mogelijke onbewuste vooroordelen in het proces analyseren en spotten, maar bijvoorbeeld ook continu de Quality-of-Hire in de gaten houden. Klinkt logisch, maar de hamvraag is natuurlijk: hoe doe je dat dan?

‘Een recruiter is verantwoordelijk voor de helikopterview in het hele werving- en selectieproces.’

Op Werf& Live gaf de interim recruiter en sourcer aan dat hij daarvoor bij Optiver zelf een systeem heeft ingericht. Tijdens Digitaal-Werven op 29 oktober zal hij dit systeem uitgebreid toelichten en de eerste resultaten hiervan delen. In dit artikel alvast de 4 stappen samengevat die hij heeft genomen om dit systeem in te richten.

Stap 1: Maak je proces meetbaar

Een ongestructureerd sollicitatiegesprek? Bij Optiver zul je het tegenwoordig niet meer meemaken. Er vinden nu alleen nog maar gestructureerde gesprekken plaats, waarbij de interviewers aan de hand van scorekaarten de kandidaten ‘ranken’ op bepaalde kwaliteiten. Dus elke hiring manager moet per kandidaat direct na het gesprek een beoordeling van de kandidaat invullen op verschillende competenties en karaktereigenschappen.

Stap 2: Zorg voor duidelijke metrics

Ook de beoordeling van medewerkers neemt Optiver serieus ter hand. Jaarlijks wordt van elke medewerker een uitgebreid prestatieoverzicht gemaakt, die kan gelden als betrouwbare metric voor diens performance. Bij Optiver is namelijk ook je variabele beloning (mede-)afhankelijk van die jaarlijkse reviews. Het bedrijfsresultaat bepaalt de totaal te verdelen variabele beloning, jouw performance review als medewerker bepaalt vervolgens (mede) hoeveel jij daarvan krijgt. Dat maakte het bij Optiver (relatief) makkelijk om een definitie van de Quality-of-Hire te hebben.

De 'Quality-of-Hire' niet alleen bewaken, maar zelfs verbeteren. Dat is een van de kernkwaliteiten van een toekomstbestendige recruiter, stelt Jan Bernhart. Maar hoe kun je volgens hem die betere kwaliteit bereiken?

Stap 3: Koppel de data

Door de eerste stappen weet je twee dingen: hoe goed scoort iemand tijdens een sollicitatie op verschillende aspecten? En hoe goed functioneert diegene in de praktijk als hij of zij eenmaal is aangenomen? Als je de antwoorden op beide vragen naast elkaar legt, kun je daar conclusies uit trekken. Iets meer dan een jaar nadat Optiver hiermee begon, waren de eerste resultaten zichtbaar. Zo bleek dat bepaalde kwaliteiten die hiring managers altijd erg belangrijk achtten ineens totaal niet correleerden met performance. Kwaliteiten of karaktereigenschappen die ze doorgaans minder hoog aansloegen, bleken daarentegen ineens wel een duidelijk verband te houden met de kwaliteit die een medewerker leverde.

Stap 4: Pas de selectie aan en begin opnieuw

Toen deze conclusies helder werden, deelde Bernhart deze informatie uiteraard met de hiring managers. Zij hebben immers ook alle belang bij het aannemen van betere mensen. Daar hangt hun eigen performance namelijk ook weer van af. Zo verandert de waardering van kwaliteiten in de selectie op een natuurlijke manier. Uiteraard begint het proces daarna steeds weer opnieuw. Met enige regelmaat bekijkt Optiver de resultaten opnieuw en wordt ook deze feedback in de organisatie gedeeld. Zo sluit je uiteindelijk de ‘loop’ en kan de recruitmentafdeling écht bijdragen aan een beter functionerende organisatie.

Meer weten?

Als je weet welke medewerkers in welke functies goed presteren, kun je daar ook je recruitmentproces op aanpassen. Dan haal je dus voortaan alleen nog maar een goede ‘Quality-of-Hire‘ binnen. In de afsluitende keynote tijdens Digitaal-Werven zal Jan Bernhart laten zien hoe hij dat als inhouse headhunter heeft ingericht bij derivatenhandelaar Optiver.

digitaal werven trainees managementtrainees

Lees ook:

 

Solliciteren zónder functieprofiel? Bij Mendix kan het tegenwoordig

Geschreven door

Dat een cv niet zoveel zegt, dat weten ze wel bij Mendix. Of zoals Marilyn Burgersdijk zegt: ‘Weet je dat een archeoloog bij ons uitgegroeid is tot onze beste salesleader? Of een bouwkundig tekenaar die is aangenomen als IT Project Manager nu is doorgegroeid naar Unit Director in IT?’ Liever nemen ze dus geen mensen aan op hun cv, maar vooral op hun cultural fit en potentie, aldus de director Talent Acquisition EMEA bij het snelgroeiende IT-bedrijf, dat in 2003 begon op ‘een achterafkamertje’ in Rotterdam, maar inmiddels wereldwijd marktleider is in ‘low code’-apps.

Hoe dat precies werkt, die selectie op cultural fit en potentieel, in plaats van op kennis en ervaring? Op het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober in Utrecht zal Burgersdijk er (veel) meer over vertellen. Maar laat duidelijk zijn dat het haar menens is. ‘Als een kandidaat precies past qua kennis en ervaring, maar toch niet past bij onze cultuur, dan gaat het niet door. Terwijl het omgekeerd wél kan doorgaan: kennis kun je bijspijkeren, maar cultuur veel moeilijker.’

Van pingpongtafel tot gezonde lunch

Wie binnenloopt bij het Rotterdamse pand van Mendix ziet alles wat je verwacht van een IT-start-up: van pingpongtafel tot gezonde lunch, in een prachtig pand met hoge ruimtes en veel schermen. Het enige verschil: hier is alles in het groot. Sterker nog: het gaat hier om de grootste open kantoorvloer van heel Europa. Mendix is er in 2018 ingetrokken. ‘En kun je nagaan: het is nu eigenlijk al te klein’, aldus Burgersdijk. ‘We gaan de verdieping hierboven ook erbij betrekken.’

‘Ik vind dit bedrijf een prachtig Nederlands succesverhaal, waar veel potentie inzit.’

Zelf kwam ze hier in maart 2018 terecht, nadat ze eerder leiding mocht geven aan het Europese recruitmentteam van Tesla. Dat team telde uiteindelijk zo’n 60 mensen. Maar ze wilde toch weer verder. ‘Ik wilde graag weer naar een plek waar ik iets vanaf 0 kon opbouwen. En ik vind dit bedrijf een prachtig Nederlands succesverhaal, waar veel potentie inzit.’

Build apps at the speed of ideas

Mendix is in 2003 opgericht door ex-studenten die bruggen wilden slaan tussen IT en de business. Ze bouwden een platform waar iedereen apps kan ontwikkelen, waardoor bedrijven ’10 keer zo snel en 10 keer zo goedkoop hun IT kunnen ontwikkelen’, zegt Burgersdijk. Oftewel: ‘Build apps at the speed of ideas.’

Mendix bouwde een platform, waarmee bedrijven ’10 keer zo snel en 10 keer zo goedkoop hun IT kunnen ontwikkelen.’

Het bedrijf is inmiddels onderdeel van Siemens, maar dat zit de groei niet in de weg, integendeel. Mendix telde begin dit jaar zo’n 500 medewerkers, en wil dat dit jaar nog verdubbelen. Volgend jaar moet de teller dan naar 1.500 medewerkers. Een flinke opgave voor het recruitmentteam, dat 6 mensen in Rotterdam telt, naast 8 in Boston, 2 in Londen en nog 1 in Frankfurt.

mendix achterkamertje 2003

Géén vacatures, en ook niet sourcen

Hoe doen ze dat? Door ‘af te stappen van traditioneel recruitment’, legt Burgersdijk uit. Dat betekent voor haar: geen ‘gewone’ vacatures. En ook niet meer sourcen naar die zo schaarse mensen met IT-ervaring. ‘We geloven meer in inbound recruitment. Ons merk moet aantrekkingskracht hebben. In Nederland begint dat gelukkig ook te lopen. In Duitsland en Engeland is nog wel veel werk te doen. Maar we hebben een Glassdoor-score van 4,6, en dat was eerst zelfs nog iets hoger. Daar zijn we heel trots op. Onze medewerkers zijn heel blij om hier te werken. En dat trekt ook weer goede mensen aan, net als onze missie.’

Geen functieprofiel, maar ‘Recruiting stories‘

Een andere manier om het traditionele recruitmentpatroon te doorbreken is door af te stappen van functieprofielen. In plaats daarvan interviewt Mendix nu mensen die de functie al doen. Daarin vertelt diegene wat hij (of zij) precies doet, maar ook wat hij leuk vindt en wat niet. ‘Recruiting stories’, noemt Burgersdijk dat. ‘In de hoop dat andere mensen dit lezen en denken: hé, dat wil ik ook.’ Ex-rugbyer Ben Woods was vorig jaar de eerste in deze serie. En die aanpak bleek te werken. ‘Binnen 1 week hadden we al 7 mensen die op gesprek wilden. Nu doen we dit eigenlijk voor alle teams.’

‘Als een hiring manager zegt: “ik wil iemand met zeker 5 jaar ervaring”, dan gooi ik dat weg.’

Ook haar kijk op het belang van ervaring is bepaald niet traditioneel te noemen. ‘Als een hiring manager zegt: “ik wil iemand met zeker 5 jaar ervaring”, dan gooi ik dat weg. De wereld verandert zo snel, past experience is useless tegenwoordig. We trainen je wel daar waar nodig. Waarbij ook is gebleken dat de beste performers juist degenen zijn die dingen snel oppakken. In mijn ogen zijn wat eerst soft skills heette nu juist de hard skills.’

Gestructureerd interviewproces

De selectie gebeurt via een ‘zeer gestructureerd interviewproces’, aldus Burgersdijk. ‘We maken eerst een sterke definitie van: wanneer ben je nou succesvol in een bepaalde rol? Welke relevante competenties zijn daarvoor nodig? En welke soft skills? Daarna stellen we een interviewpanel samen, waarbij we ook medewerkers uit het team betrekken. Dat gaat zelfs zover dat ze hun eigen baas mogen kiezen.’

‘Het gaat hier zelfs zover dat medewerkers hun eigen baas mogen kiezen.’

De recruiters, de peers en de hiring manager testen de kandidaat vooral op cultural fit, de vacaturehouder kijkt ook nog naar role related knowledge, en de meest senior medewerker in het interviewpanel beoordeelt bovendien de leadership ability van de sollicitant. ‘Daar trainen we ook onze hiring managers op.’

Inbound sollicitaties verdubbeld

Toen Burgersdijk in maart 2018 bij Mendix begon, kwam nog ongeveer een kwart van de hires binnen via een werving- en selectiebureau. Inmiddels is dat gedaald tot minder dan 10 procent. Het aantal kandidaat dat inbound solliciteert is in die tijd juist verdubbeld, en ook het aantal referrals is groeiende, zegt ze. De gemiddelde time-to-hire is tegelijkertijd gedaald tot 36 dagen. ‘En dat voor IT’ers. Dat gaat de goede kant op.’

‘We krijgen de laatste tijd zelfs referrals binnen via afgewezen kandidaten. Wow!’

Veel aandacht gaat daarbij uit naar de candidate experience. ‘We willen dat iedere kandidaat een goed gevoel overhoudt aan zijn sollicitatie hier, ook al wordt hij afgewezen. Het leuke is dat we de laatste tijd zelfs referrals binnenkrijgen via afgewezen kandidaten. Dat is voor mij wel het ultieme compliment. We denken nog na over hoe we dat kunnen belonen. Maar als zoiets gebeurt, denk ik wel: wow!’

Meer weten?

Marilyn Burgersdijk (Mendix) zal op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres meer vertellen over hoe zij de cultural fit en de match op potential centraal heeft gezet bij de werving en selectie van dit snelgroeiende IT-bedrijf. Dat belooft een inspirerend verhaal te worden! Boek hier je kaarten om alles erover te horen.

sollicitatie verdwijnt

Lees ook:

Waarin lijken fusies en diversiteit op elkaar?

Geschreven door

Als je kijkt naar de effecten die veranderingen op mensen kunnen hebben, dan kun je daarmee ook de relatie trekken met diversiteit en inclusie (D&I). Voor recruiters & HR-professionals vergt dit inzicht in psychologie. Want met inzicht, zelfreflectie en bewustzijn van onderwerpen die vaak lastig bespreekbaar zijn, kun je eraan werken om barrières weg te nemen zodat er weer plek vrijkomt voor groei en ontwikkeling.

Door vele (diepgaande) gesprekken en observaties begon ik praktijkvoorbeelden waar te nemen waarbij er zich situaties kunnen voordoen dat de doorgaans homogene groep (de meerderheid) soms tijdelijk in de huid van een ‘minderheidsgroep’ kan kruipen en dezelfde vergelijkbare effecten ervaren die personen bijvoorbeeld met een niet-westerse achtergrond jarenlang ervaren.

Met inzicht kun je barrières wegnemen, zodat er plek vrijkomt voor groei en ontwikkeling.

Organisaties kiezen steeds vaker voor een samenwerkingsverband of vormen strategische allianties. De gebundelde kennis en kunde maakt deze organisaties namelijk krachtiger en beter toegerust op de toekomst. Als zo’n beslissing wordt aangekondigd, kan dit veel emotie veroorzaken onder medewerkers. Er is aandacht nodig voor de gevoelsdynamiek en de kunst is om weerstand en kritiek toe te staan, en het gesprek daarover met elkaar te voeren om zo een veilig en prettig werkklimaat voor iedereen te kunnen borgen.  ‘Als de wind van verandering waait, bouwen sommige mensen muren en andere windmolens’ luidt een gezegde.  Waar lopen minderheidsgroepen dan tegenaan bij sollicitatiegesprekken?

Het sollicitatiegesprek en de befaamde klik

Diverse arbeidsmarktonderzoeken tonen aan dat talenten uit minderheidsgroepen vaak tegen uitsluitingsmechanismen aanlopen bij sollicitatiegesprekken, met de afwijzing dat de ‘klik’ ontbreekt. De kandidaat in kwestie die dit te horen krijgt, kan daar vervolgens niks mee. Het kan ze alleen een gevoel van onmacht geven. Talenten die jarenlang hebben geïnvesteerd in opleidingen en extracurriculaire activiteiten, die uitermate gekwalificeerd zijn en er het beste van proberen te maken, om vervolgens weer te worden afgewezen op basis van ‘iets’ waar zij niks aan kunnen doen. Dat raakt een gevoelige snaar. Het gaat immers om mensen en niet om een klik-aan klik-uit-kwestie.

Een eerste stap is dat werkgevers beseffen dat er barrières bestaan die minderheden buiten de deur houden.

Een belangrijke eerste stap is al dat werkgevers zich realiseren dat in hun werving- en selectiepraktijken (vaak onbewust) barrières bestaan die personen uit minderheidsgroepen buiten de deur houden. Personen uit minderheidsgroepen worden vaak gezien als de ander, ‘de zij-groep’ en selecteurs schrijven daar sneller risico’s aan toe. Het gevolg hiervan is dat de uiteindelijke keuze in de regel op een andere (autochtone) kandidaat valt – want die is bekend en vertrouwd, waardoor een klooneffect ontstaat.

Glimp van een betere toekomst

De verbindende HR-professional laat zich niet uit het veld slaan, omdat er toevallig nog geen ‘klik’ is. De glimp van een betere toekomst voor iedereen is waar hij of zij voor staat. Het is een proces van verandermanagement waarbij je als het ware al start met de relatietherapie, voordat er überhaupt een relatie tot stand is gekomen. De meeste mensen vinden het namelijk niet eng om het onbekende te betreden, maar juist om het bekende te verlaten.

Soms is het nuttig om de vraag te stellen waarom de talenten niet voor jouw organisatie kiezen.

Werkgevers zien hierbij ook over het hoofd welk signaal ze mogelijk in de employer branding (onbewust) uitstralen als zij roepen dat de klik ontbreekt. Namelijk: ‘We houden niet van veranderingen, zijn niet flexibel of bereid om mee te bewegen, je past niet binnen ons cultuur’.

Dat zeg je bij een fusie toch ook niet?

Stel je voor dat bij een fusie met een andere organisatie geroepen wordt door bedrijf A tegen Bedrijf B: ‘Jullie bedrijf dient zich volledig aan ons aan te passen, want wij zijn groter/ een meerderheid en daardoor superieur en niet tot staat om flexibel te zijn.’ De fusie zou dan weinig kans van slagen hebben. Des te belangrijker is het om gezamenlijk afspraken met elkaar te maken waarbij partijen kunnen toewerken naar het creëren van een nieuwe identiteit waar ruimte is voor verschil. Organisaties die dit niet nastreven lopen de kans mis om een employer of choice te worden en talenten zullen je voorbijlopen. Soms hoor je de uiting dat ‘de talenten’ er niet zijn. De talenten zijn er echter wel, maar soms is het nuttig om de vraag te stellen waarom de talenten niet voor jouw organisatie kiezen. Tijd om ook uit een ander vijver te vissen?

Vaak is er bij een fusie ook sprake van een meer-en minderheidsgroep.

Een fusie (of verandering) kan veel impact hebben op medewerkers.  Wie echter begrijpt welke dynamiek zich hierin afspeelt zal ook beter in staat zijn om de dynamiek te bevatten die personen uit ‘minderheidsgroepen’ ervaren. Of het nou gaat om vrouwen, of personen met een etnische achtergrond-, beperking of seksuele voorkeur. Vaak is er bij een fusie namelijk ook sprake van een meer-en minderheidsgroep. De ene organisatie/afdeling is groter of heeft meer vermogen dan de andere organisatie waarmee het fuseert.

Survivor-syndroom bij D&I-veranderingen én fusies

Bestaande zekerheden worden op de kop gezet. De medewerkers zijn gewend om ergens werkzaam te zijn volgens een vast patroon. Dit geeft structuur en gewenning. Het is niet alleen comfortabel, het zorgt ook voor een veilig en vertrouwd gevoel. Je weet jezelf als medewerker binnen de organisatie immers goed te manoeuvreren binnen de gebaande wegen. Je kent de bedrijfscultuur en weet niet met welke andere ‘bedrijfscultuur’ je straks in aanraking komt. Dat maakt een verandering toch best eng en onzeker.

Voor je het weet betrap je jezelf op allerlei risico scenario’s en kun je weerstand voelen.

Voor je het weet betrap je jezelf op allerlei risico scenario’s en kun je weerstand voelen. Wat is jouw rol en invloed dadelijk nog in de organisatie? En welke privileges moet je ervoor inleveren? Krijg je er ook andere privileges voor terug? Daar waar de één spreekt over een fusie, is de ander bang voor een overname. Al snel komt de wij-zij-bias in werking, de neiging om de eigen groep (organisatie) positiever af te zetten tegen de ander, de zij-groep. Het survivor-syndroom slaat toe. Medewerkers ervaren dan veel stress en psychosociale arbeidsbelasting. Ze hebben het idee dat zij hun eigen identiteit en werkwijzen moeten opgeven. Net zoals dit continu gevraagd wordt van personen uit minderheidsgroepen…

Lees meer:

 

Breng de menselijke factor terug in de arbeidsmarkt: doe mee met de Nationale Werkbezoekdag 2019

Geschreven door

De Werkbezoekdag is in 2013 geïnitieerd door Ton Wilthagen, hoogleraar aan Tilburg University, om beweging te creëren op de arbeidsmarkt. Als netwerkorganisatie voor en door werkzoekenden heeft Stichting DeBroekriem de coördinatie van deze nationale dag sinds 2017 op zich genomen.

Tijdens deze jaarlijks terugkerende dag zetten organisaties en bedrijven in heel Nederland vrijblijvend hun deuren open voor nieuwsgierige werkzoekenden. Zo geven zij laagdrempelig een ‘alledaags kijkje in hun keuken’; hoe is het nu echt (om te werken) bij hun organisatie? Maar ze staan vooral open om het gesprek aan te gaan met geïnteresseerde werkzoekenden.

Doel van de Nationale Werkbezoekdag is om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt laagdrempelig met elkaar kennis te laten maken. Nu eens niet via een selectie op een vacature en een cv, maar “gewoon” in gesprek gaan met elkaar en kennis en ervaring uitwisselen. Zoals Rob Witjes, Hoofd Arbeidsmartktcommunicatie UWV, onlangs de Nederlandse arbeidsmarkt opriep: ‘Anders kijken, anders doen, dat is nu nodig op de arbeidsmarkt’.  Dat sluit volledig aan bij deelname aan de Nationale Werkbezoekdag voor iedereen in Nederland.

Netwerken loont! De menselijke factor voor succes op de arbeidsmarkt

De Nationale Werkbezoekdag staat volledig in het teken van elkaar ontmoeten en kennismaken; het is dus ook echt geen banenmarkt. Het kan uiteraard gebeuren dat de juiste kandidaat voor die ene vacature op werkbezoek komt, of dat die in het netwerk van een werkbezoeker zit, maar dat is niet het doel. Wat wel het doel is: werkgever en werk(zoek)ende hebben elkaar leren kennen en ze zitten in elkaars netwerk.

Vera Sleutels, projectleider Nationale Werkbezoekdag 2019 vanuit Stichting DeBroekriem: ‘Ik weet, uit eigen ervaring, dat als je met iemand in gesprek komt er nieuwe, soms zelfs ongekende, mogelijkheden voor je verdere loopbaan ontstaan. Ooit was er een tijd dat ik sterk geloofde in de volledige transparantie van de arbeidsmarkt; er is immers volop technologie en data die dit mogelijk maakt. Maar… wat heeft de praktijk mij geleerd? De arbeidsmarkt is niet zo transparant als die lijkt. Onbekend maakt vaak onbemind, en daar kan geen techniek en data tegenop. De menselijke factor is en blijft een ongrijpbare, maar o zo waardevolle factor in het hele spel. Zelf heb ik de meeste van mijn functies via mijn netwerk verkregen, terwijl ik op basis van mijn cv niet matchte met de functie-eisen.’

Stichting DeBroekriem, landelijk activiteitenplatform voor en door werkzoekenden, is de aanjager van deze landelijke netwerkdag. ‘We zien dagelijks dat netwerken écht werkt. Juist als werkzoekenden in gesprek gaan met medewerkers ontstaan er vaak interessante ontmoetingen. Soms zelfs zo succesvol dat die resulteren in nieuwe carrièremogelijkheden’, aldus Pieter Vermeer, oprichter van de stichting.

Laat zien wat je in huis hebt!

Door mee te doen op 20 november – als werkgever, bevlogen werknemer of als werkzoekende – zet je jezelf in de spotlight en kun je (voor-)oordelen wegnemen en de kennis bij de ander vergroten. Zie het als werkgever als een kans om potentiële werknemers enthousiast te maken over jouw bedrijf, vak of branche en als je werkzoekende is het een kans jezelf laagdrempelig in de spotlight te zetten.

Vera Sleutels: ‘Wie heeft er nu echt een idee of gevoel bij hoe het is om te werken bij een bepaalde organisatie, in een bepaalde branche of zelfs in een bepaalde functie voordat je ergens dagelijks werkt? We zien we dat daar ook heel veel animo is, gebaseerd op de werkbezoeken die inmiddels al geboekt zijn. De motivaties die zij daarbij aangeven, variëren enorm.’

Voor meer informatie over de Nationale Werkbezoekdag 2019 kun je contact opnemen met Vera Sleutels, Projectleider Nationale Werkbezoekdag 2019 bij Stichting DeBroekriem via  info@werkbezoekdag.nl

Sidney Hiele: ‘In de kroeg heb je ook niet meteen aandacht. Waarom zou dat in recruitment wel zo zijn?’

Geschreven door

Als je kandidaten nog niet kent, is de e-mail nog altijd veruit de meest gebruikte manier om mensen te benaderen. Maar hoe doe je dat zodat je ook een (positief) antwoord kunt verwachten? Sidney Hiele, oprichter van QSXL (‘The Search Company’), is al meer dan 10 jaar bezig met de wereld van sourcing en search. Een lastige vacature? Zijn bureau zoekt, benadert en overtuigt de ideale kandidaat.

Een lastige vacature? Dit bureau zoekt, benadert en overtuigt de ideale kandidaat.

Eerder deze week stond hun aanpak nog uitgebreid beschreven in het FD. Daar mocht het bureau uitleggen hoe het met behulp van algoritmes niet alleen schaarse vrouwelijke kandidaten weet te vinden voor technische leerstoelen van de Universiteit Twente, maar hen ook effectief weet te benaderen. Op het Werf& Selectie Jaarcongres zal hij binnenkort meer vertellen over zulke mails die succes boeken bij de latente doelgroep (van senior professionals). Hier alvast een voorproefje…

> Welke boodschap wil je meegeven op 15 oktober?

“De belangrijkste boodschap is dat ik wil dat recruiters nadenken over het eerste contact. We schenken vaak veel tijd en aandacht aan employer branding en de candidate experience. Maar in de huidige arbeidsmarkt ligt de tijd van wachten op kandidaten steeds verder achter ons. De focus van recruitment komt steeds meer te liggen op de dialoog met passieve kandidaten. Het eerste contact is dan van doorslaggevend belang. Je benadert iemand die jou niet kent, die jouw bedrijf misschien niet eens kent en die niet op zoek is naar een nieuwe baan. Die mail is zijn of haar eerste ervaring met je bedrijf. Dan moet het dus allemaal kloppen.’

> Waarom werkt e-mail nog steeds zo goed?

‘Natuurlijk is WhatsApp directer en sneller. Maar voor de eerste benadering gebruiken wij nog steeds e-mail. Dat wordt breed geaccepteerd en levert een hoge respons op, mits je het natuurlijk goed doet. En tja, wat is goed doen? Je moet opvallen in die enorme berg mails die iemand elke dag ontvangt. Dat betekent dat je over ieder facet moet nadenken, van onderwerpregel tot aantal alinea’s, en van het zo persoonlijk mogelijk maken tot het tijdstip van versturen.

‘Je moet opvallen in die enorme berg mails die iemand elke dag ontvangt.’

Maar het allerbelangrijkste is misschien nog wel relevantie. De ontvanger moet begrijpen dat de inhoud op hem of haar slaat. Los daarvan is een goeie directe benadering ook nog altijd zeer succesvol. Je kunt wel afwachten of iemand op jouw uitingen op sociale media gaat reageren, maar gewoon even iemand een vraag stellen is vaak effectiever.’

> Wat moet je níet doen als je iemand voor het eerst mailt?

‘Te direct zijn. Het is heel gek om een wildvreemde een mail te sturen in de trant van: “Hallo, ik heb een hele mooie vacature bij een bedrijf waar je nog nooit van hebt gehoord, mail even je cv”. Dat is niet meer van deze tijd. Je wilt in dialoog komen met de kandidaat, een conversatie opstarten. Als je een-op-een met iemand communiceert, kun je dat misschien uitbouwen tot uiteindelijk een sollicitatie. Maar het moet niet het doel zijn van dat eerste contact. Dat werkt niet meer.’

> Is senior professionals benaderen anders dan junioren?

‘Ach, eigenlijk is er niet heel veel verschil. Het gaat erom dat je een band opbouwt met die professional. Bij junioren kun je misschien wat directer zijn, die kun je wat meer prikkelen om de communicatie op te starten. Bij senioren zit je wat meer op de inhoud. Het is daarbij ook niet heel anders dan communiceren zoals je dat in het dagelijks leven doet.’

> ‘Een mail is niet zomaar een mail’, stel je. Wat bedoel je daarmee?

‘Ik gaf al aan: je moet over ieder facet van de mail nadenken. Opbouw, vorm, én inhoud. Waarom zou iemand jouw mail openen? Daarover vertel ik graag meer op het Werf& Selectie Jaarcongres. Dus ja, een mail is niet zomaar een mail. Maar ook daarna houdt het niet op. Vaak denken mensen dat als iemand niet reageert dat iemand dan niet geïnteresseerd is. Maar is dat wel zo?  Geen reactie ≠ niet geïnteresseerd . In een gesprek in de kroeg heb je ook niet meteen de aandacht. Je moet er wel wat moeite voor doen. En je moet iets interessants te melden hebben.’

> Hoe brengen jullie de doelgroep in kaart?

‘Ieder proces begint bij ons met een scan van de doelgroep. Wie zijn het? Waar werken ze? Hoe lang werken ze daar? Wij kunnen op grote schaal doelgroepen een-op-een benaderen met een persoonlijk bericht. Dat is alleen succesvol als de doelgroep klopt, anders zouden onze berichten gezien worden als ongewenst. Je kunt nog zoveel tijd steken in het searchen naar de juiste doelgroep, maar als je hen vervolgens ‘verkeerd’ benadert zijn al je inspanningen nog voor niets geweest.

‘Wij kunnen vooraf aangeven wat de kans is dat je je vacature kunt invullen.’

De scan van de doelgroep maakt het proces meetbaar. Wij kunnen vooraf aangeven hoe groot de doelgroep is die we gaan benaderen en wat de kans is dat je op basis van die doelgroep je vacature kunt invullen. In gesprek met een hiring manager kun je zo op basis van feiten het profiel iets aanpassen voordat je aan de werving begint.’

Dat profiel opstellen lijkt de kritische succesfactor.

‘Ja, dat klopt. Maar dat is ook altijd al zo geweest. De intake is doorslaggevend voor het succes. Je hebt daarbij niet alleen harde criteria nodig om de doelgroep te bepalen. Wij hebben ook input nodig voor de mails; wat gaan we vertellen? Overigens zijn al onze mails tegenwoordig voorzien van een landingspagina waarop je een realistisch beeld van de vacature kunt schetsen. Zo kun je nog beter heel gerichte content onder de aandacht van de doelgroep brengen.’

Meer weten?

Sidney Hiele (QSXL) zal op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres meer vertellen over alle tips en trucs voor een succesvolle mail naar potentiële (latente) kandidaten. Dat belooft een inspirerend verhaal te worden! Boek hier je kaarten om alles erover te horen.

sollicitatie verdwijnt

Lees ook:

Funny Friday: hoe je het leven als recruiter wat dragelijker kunt maken

Geschreven door

Je kent The Raging Recruiter misschien wel van Twitter, waar hij niet bepaald onder stoelen of banken steekt hoe zwaar recruiters het vaak hebben.

Gelukkig kun je naast zijn tweets ook genieten van merchandise voor de recruiter in nood. Drink bijvoorbeeld je – hard nodige – koffie uit deze mok:

...But Can They Code Tee Hot Pink T-Shirt Front

Of draag dit T-shirt naar een kringverjaardag:

Of fleur je kantoormuur op met deze poster:

En als je het helemaal zat bent en toe bent aan weekend kun je altijd nog deze sticker plakken:

F*Ck Your Counter Offer Sticker Standard T-Shirt Front

Behoefte aan nog meer leuke recruiter-merch? Klik hier.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Het verhaal achter de overname: hoe Maximum in Amerikaanse handen kwam

Geschreven door

Zelf zagen we het niet aankomen. Maar Mark van Buuren, managing director van het Nederlandse Maximum, vindt het desondanks in alles een logische stap om ‘zijn’ bureau over te doen aan het Amerikaanse TMP Worldwide, een van de grootste employer branding-bureaus ter wereld, tot 2006 onderdeel van Monster Worldwide, maar sinds die tijd onafhankelijk.

‘We konden ook best op eigen benen verder.’

‘We zijn best autarkisch’, zegt hij. ‘We hebben sterke eigen technologie, veel goede mensen en veel knowhow. We kunnen veel klanten aan. We konden dus ook best op eigen benen verder. Maar we hebben naast enkele overheden ook veel internationale bedrijven als klant. Voor hen is het fijn als we ook over de grens een goede ingang hebben.’

Nieuwe kansen over de grens

En dat levert nieuwe kansen op. De Nederlandse markt is namelijk ‘best groot’, aldus Van Buuren. ‘We lopen in Nederland in sommige opzichten echt voorop op de rest van de wereld.’ Maar aan de andere kant, zegt hij, is het ook een ‘best kleine markt voor het type organisaties waar wij het toch van moeten hebben: de wat grotere organisaties, die het belang zien van employer branding en de technologische mogelijkheden daaromheen.’

‘Nederland is toch een soort beachhead voor de rest van Europa.’

En omgekeerd geldt zoiets ook voor TMP Worldwide, zegt hij. ‘Nederland is toch een soort beachhead voor de rest van Europa. Hier gebeurt veel, onder meer op technologisch gebied. En hiervandaan kun je dus ook makkelijk de brug slaan naar andere landen.’

‘Een beetje onze grote broer’

Daar komt bij dat de contacten met de Amerikaanse evenknieën niet bepaald van gisteren zijn. ‘Toen wij 20 jaar geleden met zijn vieren met Maximum begonnen, hadden enkelen van ons daar al een verleden. We hebben ook daarna veel opdrachten samen gedaan, hebben al eerder intensief samengewerkt. Het is eigenlijk een beetje onze grote broer. We hebben dezelfde soort ontwikkeling doorgemaakt: van meer puur reclamebureau naar een bureau dat technologie inzet om de arbeidsmarkt te bedienen.’

‘We hebben in een soort parallelle wereld geleefd: zij in de VS, wij hier in Nederland.’

Toen hij eerder dit jaar Michelle Abbey, CEO van TMP Worldwide, weer eens tegen het lijf liep, voelde dat dan ook meteen vertrouwd, zegt hij. ‘Deze hernieuwde kennismaking was een feestje van herkenning. We hebben in een soort parallelle wereld geleefd: zij in de VS, wij hier in Nederland. Het voelde heel goed om de samenwerking structureel te maken.’

Uiteindelijk dus volledige overname

Dat klinkt goed, maar, zo geeft Van Buuren toe: ‘Dan ben je er natuurlijk nog niet.’ De afgelopen maanden is er dan ook hard gewerkt om die formele samenwerking te beklinken. ‘En dat heeft dus uiteindelijk geleid tot een volledige overname.’ Niet dat de huidige klanten daar meteen grote veranderingen van zullen merken, bezweert hij. ‘Andries (Coppoolse, red.) en ik blijven gewoon de directie, we blijven voorlopig ook gewoon Maximum heten. Dat was voor ons een belangrijke voorwaarde.’

‘Wij zijn ver op technologisch gebied, maar zij ook. Vooral op programmatic gebied.’

Als de klanten al iets merken, dan zullen dat dus vooral de voordelen zijn, zegt hij. ‘We gaan natuurlijk wel gebruik maken van elkaars resources. Mensen, knowhow en technologie. Wij zijn daar ver in, maar zij ook. Vooral op programmatic gebied, onder meer dankzij de eerdere overname van Perengo. Dat soort mogelijkheden kunnen wij nu ook onze klanten bieden. Buiten dat we het gewoon leuk vinden om intensiever samen te werken, levert het dus ook gewoon mooie kansen op.’

Lees ook:

Michel Franken: Regional Director Global and Enterprise Sales

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Sales Manager
Oude werkgever: SABA-Lumesse

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Regional Director Global and Enterprise Sales
Nieuwe werkgever: Sterling

Ingangsdatum: September 2019

Als Regional Director verantwoordelijk voor de verdere groei van Sterling binnen Europa. Sterling is met ruim 4.000 medewerkers en 20 kantoren verspreid over de wereld een toonaangevende speler op het gebied van Background Screening.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

TMP Worldwide neemt het Nederlandse Maximum over

Geschreven door

TMP Worldwide, wereldmarktleider op het gebied van technologieën voor talentacquisitie, heeft vandaag aangekondigd dat het een bindende overeenkomst heeft getekend voor de overname van Maximum, een van de grootste bureaus op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en technologie in Nederland, gevestigd in Capelle a/d IJssel (Rotterdam) en Amsterdam.

Vanaf nu hebben klanten van Maximum toegang tot een uitgebreid scala aan creatieve en technologische middelen.

Door de overname kan Maximum zijn diensten verder diversifiëren en nog meer investeren in oplossingen om zijn klanten beter van dienst te kunnen zijn. Vanaf nu hebben klanten van Maximum toegang tot een uitgebreid scala aan creatieve en technologische middelen waaronder het TalentBrew-softwareplatform, TMP’s carrièresite en recruitment marketingplatform dat bedrijven helpt bij het oplossen van hun wervingsuitdagingen.

Hele branche vernieuwen

TMP is blij het team van Maximum aan zijn organisatie te mogen toevoegen en medewerkers kansen te bieden voor professionele groei en ontwikkeling. Maximum is uitgegroeid tot een van de meest innovatieve en creatieve online recruitment marketingbedrijven in Nederland, door klanten de meest betrouwbare en efficiënte technologie te bieden en daarmee de gehele branche te vernieuwen.

‘Deze acquisitie bundelt op een natuurlijke wijze meerdere krachten.’

‘De combinatie van TMP Worldwide en Maximum komt op het moment dat bedrijven wereldwijd op zoek zijn naar de beste oplossingen om toptalent te werven’, aldus Michelle Abbey, CEO van TMP Worldwide. ‘Deze acquisitie bundelt op een natuurlijke wijze meerdere krachten: de expertise van de beste en slimste mensen op het gebied van talentacquisitie, een diepe betrokkenheid om onze klanten te helpen hun uitdagingen op nieuwe, innovatieve manieren op te lossen, en een ware passie om nog meer toegevoegde waarde te leveren.’

‘Hetzelfde doel, dezelfde passie’

‘Als  twee bedrijven met hetzelfde doel, dezelfde passie voor recruitmenttechnologie en een vergelijkbare bedrijfscultuur samenkomen, zal dat leiden tot betere resultaten voor zowel onze klanten als onze medewerkers’, aldus Mark van Buuren, Managing Director van Maximum. ‘TMP is een fantastisch bedrijf dat gegroeid is door organisaties, die geconfronteerd worden met de moeilijkste recruitmentuitdagingen, te helpen met creatieve oplossingen en innovatieve technologie. En dat is precies hoe we bij Maximum ook gegroeid zijn. We zijn enthousiast om onze middelen en mogelijkheden uit te breiden, en om onze gezamenlijke klanten en medewerkers nog beter te servicen.’

‘Het bedrijf zal het eerste jaar blijven werken onder de naam Maximum’

Het bedrijf zal het eerste jaar blijven werken onder de naam Maximum, maar zal worden erkend als een TMP Worldwide-bedrijf en geleid blijven worden door Mark van Buuren en zijn managementteam. TMP Worldwide is een portefeuillebedrijf van Gemspring Capital, een private equity-onderneming gevestigd in Westport, Connecticut.

Lees ook: