Het was groot nieuws gisteren, de 4.500 euro boete en de schandpaal die het kabinet wil invoeren voor werkgevers die discrimineren. Of eigenlijk, sterker nog: voor werkgevers die niet kunnen aantonen dat ze níet discrimineren in hun hele werving- en selectieproces. Maar hoe reageren de recruiters er zelf eigenlijk op? Zij moeten immers met het beleid gaan werken, en schriftelijk gaan vastleggen hoe ze hun proces zo inrichten dat discriminatie wordt voorkomen.
‘Is de recruiter stevig genoeg dit beleid uit te voeren en vacaturehouders te corrigeren?’
Maar de meesten blijken hierover best positief. Alleen de uitwerking van de wet, hè? En de handhaving. Dat belooft nog wel een dingetje te worden. ‘Op zich een goede zaak’, noemt bijvoorbeeld Tamara Rood het wetsvoorstel. ‘De vraag is echter of en hoe het gehandhaafd gaat worden. Het tweede punt is dan hoe het in praktijk uitgevoerd gaat worden. Is de recruiter stevig genoeg dit beleid uit te voeren en vacaturehouders te corrigeren?’
‘Vaak al in de vacaturetekst de mist in’
De strategisch recruitmentadviseur, voormalig ‘meest invloedrijke recruiter van het jaar’ en momenteel onder meer actief bij het Hoogheemraadschap van Rijnland, ziet in de praktijk op dit punt ‘nog steeds heel veel organisaties al in vacatureteksten de mist ingaan.’ Maar of het wetsvoorstel dat oplost betwijfelt ze wel. ‘Wat het, denk ik, extra lastig maakt is dat de (corporate) recruiter ook vaak niets te zeggen heeft over beleid. Daar wordt op hogerhand iets van gevonden. Ben benieuwd hoe in dat soort organisaties de recruiter zijn rol en regie hierin pakt.’
Daar waar recruitmentprocessen nog veelal ‘in de lijn’ liggen worden volgens mij de grootste fouten gemaakt.’
Overigens denkt ze ook dat het probleem het grootst is in organisaties zónder recruiter. ‘En dat zijn er best nog heel erg veel. Daar waar recruitmentprocessen nog veelal ‘in de lijn’ liggen worden volgens mij de grootste fouten gemaakt.’
‘Nog veel haken en ogen aan’
Ook Miranda Camu noemt het wetsvoorstel ‘een goed initiatief’, al ziet ook zij er nog wel ‘veel haken en ogen aan‘. ‘Ik denk dat het bijvoorbeeld lastig uit te voeren is’, zegt de senior recruiter bij de Caesar Groep, een grote IT-dienstverlener. ‘Zeker voor organisaties waar geen recruiter zit. Vaak vormt de directie daar het beleid. Daarnaast vraag ik me af hoe je voorkomt dat een afgewezen kandidaat – ondanks een nette, beargumenteerde afwijzing – in zijn frustratie de reden op discriminatie gooit. Ik ben erg benieuwd naar de uitwerking en handhaving hiervan.’
‘Ik geloof niet in papieren tijgers. En dit is er weer een.’
Ze krijgt daarin bijval van Michiel van Beek, zelfstandig recruiter bij SimplyHR. Hij noemt de intentie van het wetsvoorstel weliswaar goed, ‘alleen geloof ik niet in papieren tijgers. En dit is er weer een.’ Volgens hem gaat wetgeving niet werken als het niet voldoende (bewust of onbewust) draagvlak heeft. Hij heeft dus liever dat bedrijven dit in hun kernwaarden opnemen en dit, zoals andere kernwaarden, intern promoten. ‘Op langere termijn zal dat -hopelijk- een cultuuromslag brengen.’
‘Stimuleren werkt beter’
‘Echte’ verandering zal pas komen als er voldoende pijn gevoeld wordt, aldus Van Beek. ‘In dit geval de pijn van een krappe arbeidsmarkt.’ Hij ziet in zijn eigen praktijk bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie afnemen. ‘Dat zal door de krapte ook voor andere gediscrimineerde groepen min of meer gaan gelden.’ Daarnaast zegt hij ook meer te geloven in stimuleren dan in straffen. En is volgens hem de recruiter ‘maar een klein radertje’ in het geheel van de arbeidsmarkt. ‘Elke vorm van discriminatie heeft bovendien een andere oorzaak. En verdient dus ook een andere aanpak.’
‘Elke vorm van discriminatie heeft bovendien een andere oorzaak. En verdient dus ook een andere aanpak.’
In die opinie wordt hij gesteund door Luc de Ridder, recruitment business partner bij 5CA. ‘Dit lost het probleem niet op’, vat hij het bondig samen. ‘Als een organisatie echt discrimineert, dan gebeurt dat toch wel, ook als ze een “anti-discriminatiebeleid” op papier hebben gezet.’ En Marion Richter, recruiter bij PackagingXperts vat het op Twitter al helemaal bondig samen:
Waarna Frank Roders, een van de directeuren van recruitmentorganisatie Compagnon, ook duidelijk maakt de kracht van de arbeidsmarkt niet te onderschatten. ‘Hopelijk willen kandidaten niet werken in een organisatie die discrimineert…’
‘Vaak onbewuste vooroordelen’
In de memorie van toelichting bij haar eigen voorstel over discriminatievrije werving en selectie stelt staatssecretaris Tamara van Ark (VVD) overigens zelf ook al dat het lastig wordt discriminatie helemaal uit te bannen. ‘Een arbeidsmarkt zonder discriminatie bij werving en selectie is helaas nog geen gemeengoed.’ En veel discriminatie gebeurt niet bewust, dat ziet ze ook. ‘Vaak geldt dat sprake is van onbewuste vooroordelen bij bedrijven en organisaties.’
‘Een arbeidsmarkt zonder discriminatie bij werving en selectie is helaas nog geen gemeengoed.’
‘Het kabinet vindt het wettelijk regelen van deze toezichthoudende bevoegdheid van groot belang’, schrijft de staatssecretaris dan ook. ‘Een wervings- en selectieprocedure vormt voor velen immers de toegangspoort tot de arbeidsmarkt. Dit onderstreept het belang van eerlijke kansen in sollicitatieprocedures en een objectieve beoordeling op basis van factoren die voor de aangeboden functie relevant zijn.’
De black box van werving en selectie gaat open
Het is overigens voor het eerst dat de Inspectie SZW toezichthoudende bevoegdheden krijgt op het werving- en selectiebeleid van organisaties. In die zin past het voorstel van het kabinet niet alleen in een toenemende strijd tegen discriminatie, maar ook bij toenemende erkenning van het belang van het recruitmentvak. De wetgever ziet dat werving en selectie ertoe doet in de samenleving, en probeert daar dus ook meer zicht (en grip) op te krijgen.
‘Zomaar’ iemand aannemen? De samenleving neemt er steeds minder genoegen mee, zo lijkt het.
Organisaties worden zo gedwongen de black box van hun selectieprocessen meer open te gooien. Dit past ook bij een ontwikkeling als een eventuele recruiterscode. ‘Zomaar’ iemand aannemen? De samenleving neemt er steeds minder genoegen mee, zo lijkt het. Ook het wetsvoorstel beoogt dat door organisaties te dwingen hun beleid op schrift te stellen. ‘Dit stimuleert bewust gedrag en weloverwogen keuzes in plaats van automatisch, onbewust gedrag waarbij vooroordelen een rol kunnen spelen.’
Sceptisch én optimistisch
Dat is ook precies het gedrag waar bijvoorbeeld Ruben Thenu op zegt te hopen. ‘Aan de ene kant ben ik sceptisch over het voorstel omdat ik denk dat er een grote kans is dat een arbeidsrecht-advocatenkantoor een standaard beleid opstelt wat vervolgens bij veel organisaties ergens op de website gezet wordt om compliant te lijken maar dat er in de praktijk niet veel verandert. Aan de andere kant kan het ook het positieve effect hebben dat organisaties bewust moeten worden en keuzes moeten gaan maken waar ze eerst goed over moeten nadenken.’
‘Het positieve is dat organisaties bewust keuzes moeten maken waar ze eerst goed over moeten nadenken.’
Een dergelijk bewustwordingseffect zag de recruiter bij Crossphase ook bij de invoering van de AVG, in mei vorig jaar. ‘Daarvóór waren er ongetwijfeld nog genoeg organisaties waar een cv of documentatie rondslingerde van die ene kandidaat office manager die 5 jaar geleden afgewezen was, puur omdat er geen keuze gemaakt hoefde te worden over het wel of niet bewaren.’ En dat is nu wel veranderd, zegt hij.
Zelfscan ontwikkeld
Het kabinet gaat overigens niet alleen boetes en schandpalen instellen. Ook worden een aantal positieve experimenten opgezet. Zo is een ‘zelfscan’ ontwikkeld voor bedrijven over wervings- en selectieprocedures en –beleid. En eind 2019 wordt een onderzoek afgerond naar de ontwikkeling van geautomatiseerde systemen en algoritmen bij wervings- en selectieprocedures als het gaat om het risico op uitsluiting en discriminatie. Daarnaast wordt in 2020 een onderzoek gedaan naar anoniem solliciteren en vindt hieromheen ook een pilot plaats.
Het ministerie heeft een ‘zelfscan’ ontwikkeld voor bedrijven over wervings- en selectieprocedures en –beleid.
En dan zijn er ook nog allerlei kennis- en bewustwordingscampagnes, zoals De blinde vlek en recenter de campagne Verderkijkers. Vanuit het bedrijfsleven zelf komen initiatieven als het Charter Diversiteit, een groeiend netwerk van inmiddels 189 bedrijven en organisaties die diversiteit als kracht zien. Een ander voorbeeld komt van de werkgeversorganisaties in de uitzendbranche. Zij stellen tegenwoordig als lidmaatschapseis dat leden actief antidiscriminatiebeleid voeren, dat transparant is, geïmplementeerd is in de organisatie en dat ze regelmatig toetsen en onderhouden.
Hoe je het doet is ‘vormvrij’
Hoe je straks als recruiter trouwens je beleid moet opschrijven? Dat is ‘vormvrij’, aldus het kabinet. Wel is het volgens haar daarbij handig om in te gaan op drie aandachtsgebieden:
- Hoe je het werving- en selectieproces objectief en gestructureerd maakt (en zo het wij/zij-denken doorbreekt)
- Op welke manier je laat zien dat het je uitsluitend gaat om de capaciteiten van de individuele kandidaat
- Hoe je associaties op basis van bijvoorbeeld eerdere ervaringen of publiciteit voorkomt
‘Concreet kunnen werkgevers gebruik maken van interventies zoals: neutraal maken van wervingsmaterialen, try-outs, tests en stages, referenties en aanbevelingen, een eerste selectie op basis van objectieve functie-eisen, gestructureerde interviews en objectivering van de besluitvorming door besluitvorming in een panel en/of gebruiken maken van een onafhankelijke derde’, aldus de memorie van toelichting.
Het gaat ook om interne vacatures
Het wetsvoorstel gaat overigens niet alleen om extern opengestelde vacatures, maar ook om vacatures die bedrijven – in eerste instantie – alleen intern hebben opengesteld. Want ‘ook ten aanzien van interne vacaturevervulling geldt dat geen verboden onderscheid mag worden gemaakt bij de werving en selectie van kandidaten.’ En ook stagiairs, uitzendkrachten en zelfstandigen vallen onder de reikwijdte van de wet.
Een individuele sollicitant krijgt er geen nieuw middel bij om te klagen.
Wel is het zo dat de Inspectie SZW straks alleen het beleid van de werkgevers gaat beoordelen. Een individuele sollicitant krijgt er geen nieuw middel bij om te klagen, maar zal het moeten doen met de manieren die er nu al zijn. ‘Indien een sollicitant van mening is dat hij te maken heeft met direct of indirect onderscheid kan hij een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens, aangifte doen bij de politie of melding doen bij een antidiscriminatievoorziening.’
Het kabinet maakt 1 miljoen vrij
Voor versterking van de Inspectie SZW heeft het kabinet zo’n 50 miljoen euro vrijgemaakt. Daarvan is ongeveer 1 miljoen bestemd voor het toezicht op het proces van werving en selectie, naast nog eens zo’n bedrag, eenmalig, voor extra communicatie.
Veel bedrijven hoeven hiermee niet ‘op een nulpunt’ te beginnen, aldus de staatssecretaris.
Het kabinet beseft dat het ook wat vraagt van recruiters, dit beleid op schrift stellen. Maar veel bedrijven hoeven hiermee niet ‘op een nulpunt’ te beginnen, aldus de staatssecretaris. ‘Grotere bedrijven hebben al een personeelsafdeling die reeds beschikt over een procedure voor de vervulling van vacatures en/of een stappenplan voor de werving en selectie van personeel. Deze bedrijven zullen het staande beleid slechts moeten toetsen op het risico dat ze bedoeld of onbedoeld verboden onderscheid maken en zo nodig aanpassen om dit verboden onderscheid te voorkomen en op schrift stellen.’
Het kabinet wil grote bedrijven (en uitzendbureaus) 9 maanden de tijd geven het (nieuwe) beleid netjes op te schrijven.
Het kabinet wil deze grote bedrijven (en uitzendbureaus) ná de inwerkingtreding van de wet een periode van 9 maanden de gelegenheid geven het (nieuwe) beleid netjes op te schrijven. Daarbij weegt ook nog mee dat grote bedrijven hiervoor vaak ook nog langs de ondernemingsraad moeten. Kleinere bedrijven krijgen van haar nog eens een jaar éxtra de tijd om het beleid te implementeren, ‘ten behoeve van een adequate uitvoering en effectieve toepassing van de wet.’
Meer weten?
Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over ‘nudging’ in werving en selectie om mogelijke discriminatie te voorkomen. Schrijf je dus nú in!
Lees ook:
