De Kennisportal Vacatureteksten is een altijd toegankelijke online tool waarmee je 24/7 je vacatureteksten kunt perfectioneren. Er zijn acht modules, waarin je de essentie de essentie, de randvoorwaarden, de inhoud en de deelbaarheid van vacatureteksten leert. De lesvideo’s van docenten Martijn Hemminga en Mariska Smits leren je hoe je de perfecte vacatureteksten kunt schrijven en waarom dat belangrijk is. Elke les eindigt met een kleine quiz om je kennis te toetsen. Daarnaast kun je in de Kennisportal Vacatureteksten altijd de nieuwste artikelen lezen over vacatureteksten. Ook kun je de vacature-toolkit inzetten om vacatureteksten te onderzoeken op je werk. Dit zorgt uiteindelijk dat je kwalitatief betere sollicitaties binnenkrijgt.
Hoe kan de Kennisportal Vacatureteksten je werving vooruit helpen?
Niet iedereen snapt het belang van vacatureteksten. Zo bleek uit ‘De Stand van Werven 2020‘ dat het verbeteren van de vacatureteksten vergeleken met 2018 met 22% is gedaald (!). De vacaturetekst is de eerste indruk die een kandidaat van jouw organisatie krijgt en ook een begin om het gesprek met de kandidaat aan te gaan. Een goede vacaturetekst kan de juiste kandidaat dus ook overhalen om te solliciteren en is daarmee een belangrijke punt in de candidate journey. Door tijdsgebrek en prestatiedruk kan het moeilijk zijn om tijd te nemen voor goede vacatureteksten. De Kennisportal Vacatureteksten kan daarmee helpen om in korte tijd grote stappen te maken.
Hoe werkt de Kennisportal Vacatureteksten?
De Kennisportal Vacatureteksten is helemaal online. Het kost slechts 295 euro en waarvoor je 1 jaar lang toegang tot de portal krijgt. Op dit moment krijg je bij inschrijving in 2019 tot eind 2020 toegang. Je krijgt nu dus ruim 1 maand langer toegang. Zowel de lessen, artikelen als de toolkit zijn altijd up to date volgens de laatste ontwikkelingen. In november wordt een webinar georganiseerd en kun je de Kennisportal Vacatureteksten combineren met een offline workshop Schrijven van vacatureteksten, die op 28 november weer begint. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is met meer dan 50 trainingen dé opleider op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Wil je vrijblijvend kennis maken? Meld je dan aan voor de gratis 3 minute masterclass Vacatureteksten.
Meer weten?
Wil je meer weten over het schrijven van goede vacatureteksten? Je kunt ons contacten via: vacatureteksten@arbeidsmarktcommunicatie.eu en tel. 088-73088. Klik hier voor meer informatie over de Kennisportal Vacatureteksten.
‘Hoe moeilijk kan het zijn? We plaatsen de vacature zelf ergens op onze site, en dan komen de kandidaten vanzelf binnen…’ Zo dacht Bob Korthagen, teamleider Consoles bij Luchtverkeersleiding Nederland (LVNL), toen hij voor zijn team op zoek was naar een (Junior) Mechanical Engineer.
Hoe vaak hoor je niet: ‘We hebben een website en als mensen bij ons willen werken, dan weten zij ons heus wel te vinden’?
Een reactie die wij regelmatig horen tijdens eerste gesprekken met potentiële klanten. Want waarom zou je geld betalen voor zoiets simpels als een vacature bekend maken? ‘We hebben een website en als mensen bij ons willen werken, dan weten zij ons heus wel te vinden.’
De juiste sollicitaties vliegen zelden zomaar binnen
Vaak wijst de praktijk echter anders uit. Zelfs voor de Luchtverkeersleiding Nederland. Want LVNL mag dan best een bekende organisatie zijn, die al meer dan 90 jaar zorgt voor veilige verkeersstromen in de lucht, dat wil niet zeggen dat hier zomaar de juiste sollicitaties komen binnenvliegen. Ook Bob Korthagen ervoer dit. ‘De mensen die solliciteerden waren niet de mensen van wie wij wilden dat ze solliciteerden. Vaak een totale mismatch… Ik sprak hierover met een collega. Hij attendeerde mij op EN HR solutions. Via een vacaturemarketingcampagne ontving hij kwalitatief goede sollicitanten en zo vond hij uiteindelijk wél de juiste collega.’
‘De mensen die solliciteerden waren niet de mensen van wie wij wilden dat ze solliciteerden. Een totale mismatch…’
En van het een kwam zo het ander. ‘Na een intake bij ons op locatie, schreef Linda Castricum, Recruitment Marketeer bij EN HR solutions, een nieuwe vacaturetekst. Zij wist onze vacaturetekst aantrekkelijk te maken en meer eigenheid mee te geven door de schrijfstijl aan te passen. Ook paste ze de vacaturetitel aan door er Junior aan toe te voegen en gooide ze de opbouw van de vacaturetekst volledig om. Door dit te combineren met de inzet van de juiste mediakanalen bereikten wij onze doelgroep ineens wél. EN HR solutions koos ervoor kanalen in te zetten waarmee we zowel de werkzoekende als de latent werkzoekende bereikten. Denk aan verschillende vacaturezoekmachines en Google Ads, maar ook aan een campagne op Facebook en Instagram.’
Nieuwe collega is gevonden
‘We hebben een gave organisatie, dat weten we. Maar we hadden dus duidelijk hulp nodig om die organisatie en deze vacature ook bij de juiste doelgroep onder de aandacht te brengen. Wat het ons uiteindelijk opleverde? Uiteindelijk ontvingen wij voldoende serieuze kandidaten, met als belangrijkste resultaat dat we een nieuwe collega hebben gevonden.’
Over de auteur
Als Recruitment Marketeer draagt Linda Castricum dagelijks bij aan het vergroten van de zichtbaarheid van moeilijke vacatures. Met haar onderscheidende teksten is de opdrachtgever beter in staat nieuw talent te bereiken en aan te trekken.
Ze waren er maar wat trots op, in januari, toen bureau Effectory aan zorgorganisatie Marente het keurmerk ‘Beste Werkgevers’ mocht verlenen. En wie deze weken in de bus zit in de Duin- en Bollenstreek, Oegstgeest, Voorschoten of Leiden, kan die boodschap dan ook veelvuldig tegenkomen.
‘Mijn collega’s en teamleider staan echt open voor mijn ideeën.’
Marente, dat in deze regio cliënten en mantelzorgers ondersteunt, laat dan namelijk zien waarom het de beste werkgever is. En wel volgens Trudy, Conny, Liselot, Wesley, Sedik en Twan. Allemaal medewerkers die hun eigen reden aangeven waarom ze hier zo graag werken. Dat varieert van ‘Van helpende doorgegroeid naar verpleegkundige’ tot ‘Na de stage meteen een vast contract.’ En van: ‘Ik voel mij gewaardeerd om wie ik ben en wat ik doe’ tot: ‘Mijn collega’s en teamleider staan echt open voor mijn ideeën.’
Op abri’s en driehoeksborden
De uitingen zijn bijvoorbeeld te zien op bussen en abri’s in bushokjes. Maar ook op driehoeksborden langs de weg zijn ze te zien. En natuurlijk ook online, op alle socialemediakanalen en websites van Marente, zoals een speciale campagnepagina. Ook video is volop ingezet om de vele vacatures van de organisatie onder de aandacht te brengen.
Met de campagne wil Marente nogmaals alle punten benadrukken waarom het tot Beste Werkgever is verkozen. Dat heeft er bijvoorbeeld mee te maken dat verzorgenden en verpleegkundigen er direct een vast contract krijgen. Maar ook met de aandacht die er zou zijn voor leren en ontwikkelen.
Verzorgenden en verpleegkundigen krijgen hier direct een vast contract.
De score in het tevredenheidsonderzoek dat Effectory er vorig jaar deed, was ‘op alle fronten’ beter dan bij het vorige, 2 jaar geleden gehouden tevredenheidsonderzoek. De organisatie scoort bovendien hoog en ver boven het landelijk gemiddelde op bevlogenheid, betrokkenheid en goed werkgeverschap, aldus bestuursvoorzitter Gerrit Jan Vos: ‘We zijn trots op dit resultaat. Wij blijven ook volop investeren in medewerkers, zodat de zorgorganisatie een aantrekkelijke werkgever blijft voor haar medewerkers en voor nieuwe medewerkers.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Volgens een recent wetsvoorstel moeten werkgevers en intermediairs (zoals uitzendbureaus) straks schriftelijk aangeven hoe ze een transparant werving- en selectieproces hanteren waarin ze niet discrimineren op grond van bijvoorbeeld afkomst, geslacht of leeftijd. Doen ze dat niet (goed), dan lopen ze kans op een boete van wel 4.500 en openbaarmaking van hun naam.
‘Onzinnige tests werken discriminatie extra in de hand.’
Een goed idee, betogen Marise Born, hoogleraar personeelspsychologie in Rotterdam, Rob Meijer, hoogleraar psychometrische en statistische technieken in Groningen en Paul Kop, voorzitter sectie Arbeids- en Organisatie Psychologen NIP. Want ‘helaas komt discriminatie momenteel veel voor’, schrijven zij. En dat wordt volgens ook nog eens in de hand gewerkt door ‘onzinnige tests die misleidend onder de noemer “psychologie” worden toegepast’.
Een algoritme hoort erbij
Een goed werving- en selectieproces bestaat volgens de drie uit een
functie-analyse,
vacaturetekst,
wervingsmethoden,
cv-check,
vragenlijsten,
selectiegesprekken,
tests
‘en – minder bekend – een voorspellingsmodel; een rekenregel ofwel algoritme om alle verzamelde informatie in samenhang te beoordelen.’
Want: ‘zonder algoritme handelen mensen minder consequent. Lees: in potentie discriminerend’, aldus de drie NIP-(bestuurs)leden.
Geen racistische robots, alsjeblieft
Het is cruciaal dat dergelijke tests en voorspellingsmodellen helder en transparant zijn, zeggen ze. ‘We zitten niet te wachten op racistische robots. Algoritmes kunnen ons een spiegel voorhouden over eventueel discrimineren. Algoritmes die door end-to-end en machine-learning tot stand komen zijn echter niet uitlegbaar en niet transparant. Gevolg: je selecteert personeel op basis van een blind voorspellingsmodel.’
‘Algoritmes kunnen ons een spiegel voorhouden over eventueel discrimineren.’
En dat noemen de drie ‘onaanvaardbaar’. Oftewel: ‘Degene die de werving- en selectieprocedure uitvoert en voorspellingsmodellen gebruikt, moet goed kunnen uitleggen welk gewicht hij toekent aan de verschillende onderdelen van het selectieproces. En hier ook naar handelen.’
Wat is pluis? En wat is niet pluis?
Ze noemen het ‘een geruststellende gedachte’ dat het eigen NIP hiervoor ‘goed opgeleide Registerpsychologen’ beschikbaar heeft. ‘Zij zijn expert in transparante voorspellingsmodellen ontwerpen en eerlijke testen kiezen. Ze zijn immers opgeleid om wetenschap en pseudowetenschap van elkaar te scheiden, pluis van niet-pluis. En om testresultaten juist te interpreteren, zonder blackbox-gedoe.’
‘Registerpsychologen zijn opgeleid om wetenschap en pseudowetenschap van elkaar te scheiden.’
Nog een geruststellende gedachte noemen ze de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN), die de kwaliteit van tests en vragenlijsten beoordeelt. ‘Bijvoorbeeld of de ontwikkelaar heeft aangetoond dat een test onpartijdig is of het latere werkgedrag onafhankelijk van iemands afkomst, geslacht of leeftijd kan voorspellen.’ Kortom, zo stellen de hoogleraren: ‘Wij betogen dat werkgevers bij het werving- en selectieproces eerlijk handelen en bijvoorbeeld transparante algoritmes inzetten, monitoren en controleren.’
‘Handhaven is wellicht moeizaam, maar wij zien genoeg mogelijkheden voor meer transparantie.’
En de antidiscriminatiewet kan daarbij goed van pas komen, betogen ze. ‘Het handhaven ervan is wellicht moeizaam, maar wij zien voldoende mogelijkheden voor een transparante gang van zaken. En dat zou een zegen zijn voor de arbeidsmarkt.’
Bijna twee jaar geleden maakte de Adecco Group een strategische keuze: ze wilden meer focus op klanten én op medewerkers. Voor de focus op die laatste groep werd een nieuw feedbacksysteem in de arm genomen: Doorsight. Dit systeem volgt medewerkers met korte surveys van sollicitatie tot exit. Samen met een leiderschapsprogramma heeft dit na 1 jaar al aansprekende resultaten opgeleverd: het aantal interne ambassadeurs in de organisatie nam toe met maar liefst 20%. Hoe kwam dat zo?
Hieronder drie ‘lessons learned’ van Ingrid Wennekes (destijds projectleider bij Adecco Group Nederland) en Job Mensink (Doorsight). Wennekes: ‘Het doel is in elk geval niet om managers af te rekenen op scores, maar om ervan te leren en beter te worden.’
Les 1. Wil je een ‘elke dag beter’-werkgever zijn?
‘We hebben bewust gekozen voor een systeem waarin we doorlopend metingen doen bij nieuwe en bestaande medewerkers – in plaats van 1x per jaar een groot onderzoek’, aldus Wennekes. ‘Zodra iemand is aangenomen, gaat er een korte survey uit over zijn of haar sollicitatie-ervaringen. Daarna volgt een onboarding-survey na 3 maanden en zo gaan we verder – tot de laatste survey bij vertrek.’
‘Vroeger kwam er na 6 maanden een rapport met aanbevelingen, maar dan was de organisatie vaak alweer veranderd.’
‘Doorlopend meten betekent dat je sneller kunt schakelen, stappen kunt nemen en snel terugkoppeling krijgt of iets wel of niet werkt’, stelt ze. En dat is niet zonder reden. ‘We willen onze teamleiders in staat stellen om goed inzicht te hebben in de ervaringen van hun mensen, om daarmee zelf ook aan de slag te gaan. Vroeger werd dit meer top-down aangepakt en kwam er na 4 tot 6 maanden een rapport met aanbevelingen, maar dan was de organisatie vaak alweer veranderd.’
Niet blindstaren op een target
Die continue aanpak vraagt wel wat van de managers en HR-medewerkers: ‘Wij hebben ervoor gekozen om alle dashboards voor managers transparant te delen. Dit is best spannend voor managers. De feedback uit hun onderdeel is voor iedereen te zien. We hebben daarom veel aandacht gegeven aan het ‘veilig’ maken hiervan. Dit is iets dat vanuit de directie moet gebeuren. Zij moeten laten zien dat je niet afgerekend wordt op een lage score, maar dat je je wel open op moet stellen om te leren van anderen. Dit betekent niet blindstaren op een target en scores, maar wel ‘een goed gesprek’ op basis van feedback hebben over wat er speelt en wat er verbeterd moet worden.’
‘Wij hebben ervoor gekozen om alle dashboards voor managers transparant te delen. Dit is best spannend.’
Een organisatie moet dus eigenlijk wel een ‘learning organization’ willen zijn of worden om met deze aanpak te gaan werken, vult Mensink aan. Adecco Group meet de aanwezigheid van hun ambassadeurs met de zogeheten ‘employee Net Promoter Score‘ (eNPS). Deze eNPS is gebaseerd op de vraag ‘Hoe waarschijnlijk is het dat jij onze organisatie zal aanbevelen als werkgever?’. Een hoge eNPS betekent dan dat de eigen werknemers hun organisatie zien als een aantrekkelijke werkgever.
Les 2. Kijk naar harde én zachte factoren
Bij elk eNPS-onderzoek komen de klassieke ‘harde’ factoren van werkgeverschap aan bod, zoals salaris, doorgroeimogelijkheden en werkomgeving. Deze zijn van belang om een goede score te krijgen, maar voor het ontwikkelen van ambassadeurs is er meer nodig, zegt Mensink. ‘De klik tussen mens en organisatie zit voor een belangrijk deel in waarden: wat vind jij belangrijk in je werk en leven, wat vind je typisch voor deze werkgever? De waarden die op allebei de vragen scoren zijn belangrijk voor de organisatie. Bij Adecco bleek bijvoorbeeld ‘Rebels’ een factor te zijn die vooral hoog scoort bij de Promoters.’
‘De klik tussen mens en organisatie zit voor een belangrijk deel in waarden: wat vind jij belangrijk in je leven?’
‘Een cultuur zoals Adecco met ruimte voor eigen initiatief en ondernemende teams, waar niet alles strak in procedures is vastgelegd, past niet bij iedereen. Dit soort inzichten kunnen daarom goed worden ingezet bij werving en selectie. Lees je hierover iets in onze vacaturetekst? Stralen we dit af en toe uit in onze social posts? Is deze kandidaat wel een beetje rebels? Zit er wat vaart en stevigheid in?’
Les 3. Het gaat om aandacht, aandacht en focus
Toen de eerste surveys naar medewerkers werden uitgestuurd en alle managers een eigen dashboard kregen, bleef het de eerste maanden toch vrij stil. ‘Veel managers zijn druk en gaan niet uit zichzelf een onbekend dashboard verkennen’, ontdekte Wennekes. ‘Toen we dit ontdekten hebben we een maandelijkse ‘insights’-samenvatting ingesteld. Die ontvangen alle managers per mail. Hierop staan 2 positieve punten, 1 verbeterpunt en twee aansprekende quotes van medewerkers, met achter ieder punt een linkje naar het dashboard.’
‘Aandacht en Focus blijken de twee sleutels tot succes.’
Dat bleek een schot in de roos. Daarna is het gebruik snel gestegen, en meer dan 60% van managers neemt nu minstens één keer per maand een kijk op het dashboard. Met het maandelijks bericht maakt Doorsight het makkelijk voor managers om hun aandacht op bepaalde punten te richten, en dit ook met hun teams te bespreken. Aandacht en Focus blijken daarbij de twee sleutels tot succes. Medewerkers geven in 2 à 3 minuten hun input, en voelen zich gehoord. Dit wordt nog sterker als ze regelmatig met hun collega’s en manager bespreken welke punten naar voren komen. Wennekes: ‘We zien veel punten waar de waardering is toegenomen. Maar het allerbelangrijkste blijft – zo denken we – een manager met oprechte aandacht voor het werk en de eigen ontwikkeling van haar medewerkers. Door het opstarten van een slim feedbacksysteem brengen we dit op gang, en inspireren we managers om met fact-based punten het ‘goede gesprek’ met hun team en collega’s aan te gaan.’
Over de auteurs
Dit artikel is geschreven door Job Mensink en Ingrid Wennekes. Wennekes was projectleider binnen Adecco Group Nederland bij de introductie van deze nieuwe manier van werken en leiderschapsontwikkelingprogramma’s. Inmiddels is ze vanuit adviesbureau MICoCo werkzaam voor verschillende andere werkgevers. Mensink is medeoprichter van Doorsight, de opvolger van het klassieke medewerkeronderzoek die vraagt naar de verwachtingen en ervaringen van medewerkers bij in-, door- en uitstroom en deze presenteert als inzichten aan HR, recruitment en managers. Mensink schreef samen met Chris Kersbergen en Ton Rodenburg eerder het boek Merkcultuur.
Oude functie: Senior Recruiter Engineering Oude werkgever: Brunel Nederland B.V.
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Technisch Sourcer en Recruiter Nieuwe werkgever: Freelancer – Recruitment door Jimmy
Ingangsdatum: 1 augustus 2019
Sinds 1 augustus 2019 ben ik als freelancer werkzaam in het Sourcen en Recruiten van HBO en WO opgeleide technische specialisten. Dit doe ik 100% remote, waar en wanneer ook ter wereld.
De term ‘Gouden Eeuw‘ mag tegenwoordig dan omstreden zijn, volgens Dr. John Sullivan is de term wel degelijk van toepassing op de huidige stand van recruitment in de wereld. En niet alleen vanwege de krappe arbeidsmarkt. Nog nooit was het vak volgens hem immers zó belangrijk, technisch zó ver ontwikkeld en zó professioneel.
‘De verfijning en professionaliteit van dit vak is nog nooit zo hoog geweest.’
Volgens de recruitmentgoeroe is het goed om stil te staan bij de ‘enorme progressie’ die het vak de laatste jaren heeft gemaakt. ‘We zitten volgens mij echt in de Gouden Eeuw van recruitment, vanwege het niveau van verfijning van het vak, dat nog nooit zo hoog is geweest. Net na de Tweede Wereldoorlog, en bij de ‘War for talent’ in 1999, kende het werving- en selectievak ook hoogtepunten. Maar die tijdperken verbleken bij wat we nu meemaken’, concludeert hij.
Geloofwaardigheid op recordhoogte
Nooit eerder kreeg werving en selectie zoveel aandacht van de hoogste leiders in organisaties, stelt Sullivan. En dat heeft deels natuurlijk met de krappe arbeidsmarkt te maken. Maar volgens de Amerikaanse recruitmenthoogleraar is er meer aan de hand. ‘Onze geloofwaardigheid als recruiters staat ook op een recordhoogte, omdat we eindelijk de stap weten te zetten naar een meer datagedreven aanpak, die aansluit op de business.’
‘We weten eindelijk de stap te zetten naar een meer datagedreven aanpak, die aansluit op de business.’
Daar komt volgens hem bij dat we in een tijd leven van welhaast onbeperkte technische mogelijkheden. ‘Bijna iedere kandidaat kan gevonden worden, ergens op het internet. En we beschikken momenteel over een heel spectrum aan tools die dingen kunnen die 10 jaar geleden nog ondenkbaar waren.’ Iets om trots op te zijn en te vieren, aldus Sullivan. Maar tegelijkertijd waarschuwt hij voor stilstand en zelfvoldaanheid. ‘Laten we dit punt gebruiken voor nog mooiere dingen.’
10 argumenten voor de Gouden Eeuw
Opgesomd ziet Sullivan 10 argumenten voor zijn stelling dat we nu in de Gouden Eeuw van Recruitment leven:
#1. Nog nooit zoveel impact
Van alle functies in een organisatie heeft HR de meeste toegevoegde waarde. En van alle HR-functies is recruitment de allerbelangrijkste, stelt onderzoek. Er komen bovendien steeds meer data beschikbaar die de impact van het vak onderstrepen.
#2.Hoger dan ooit op de agenda
Samenhangend met het eerste punt: recruitment stond ook nooit eerder in de geschiedenis zo hoog op de agenda van hoge bestuurders. Uit veel onderzoek komt het werven van talent zelfs als belangrijkste prioriteit van CEO’s naar voren. Wat ook weer gevolgen heeft voor werving- en selectiebudgetten: ook die waren in veel organisaties nog nooit zo hoog.
#3.Recordvraag naar talent
Ja, de arbeidsmarkt is krap. Dat hoeven we niemand te vertellen. De werkloosheid is enorm laag, en nog nooit waren zoveel mensen aan het werk. En nog niet eerder stroomden relatief gezien zo weinig jongeren de arbeidsmarkt in. Dat betekent dat recruiters nóg belangrijker worden om ook op lange termijn van genoeg personeel verzekerd te zijn om je groeidoelen waar te maken.
#4.Meer datagedreven dan tevoren
Met allerlei nieuwe tools en verdere professionalisering komen ook nieuwe data beschikbaar. Waar een jaar of 10 geleden een begrip als ‘quality-of-hire‘ nog hooguit wat vaag werd gedefinieerd, proberen steeds meer organisaties met harde cijfers inzicht te krijgen in de opbrengst van hun recruitmentinspanningen. En dat kan ook steeds beter. Intuïtie maakt op steeds meer plekken plaats voor een wetenschappelijke en datagedreven aanpak, compleet met recruitmentdashboards.
#5. Méér erkenning voor employer brand
Heel lang was het hard werken om het belang van het werkgeversmerk erkend te krijgen. Maar nu wordt employer branding breed erkend als cruciaal element in zowel het succes van de werving en selectie als van de business in zijn geheel. Helemaal nu sites als Glassdoor en Indeed de arbeidsmarkt met reviews steeds transparanter maken.
#6.Méér globalisering dan ooit
Recruitment blijft nog steeds vaak een sterk lokale en regionale activiteit. Maar door de algehele globalisering en de toenemende mogelijkheden om op afstand te werken, wordt het tegelijk steeds internationaler. Voor het eerst in de geschiedenis weten zelfs middelgrote bedrijven talent uit de hele wereld aan zich te verbinden.
#7.Talloze nieuwe tools
Als het gaat om innovatieve recruitmenttools, leven we volgens Sullivan nu helemaal in de Gouden Eeuw. Of het nu gaat om sociale media, videosolliciteren, chatbots, assessmentmethodes, cv-checks, vacature-intakes: vrijwel elk onderdeel van het traditionele recruitmentproces is tegenwoordig te automatiseren, óf via nieuwe technologie aanmerkelijk te verbeteren. En dat proces gaat maar door, en maakt (de waarde van) recruitment bovendien steeds beter voorspelbaar.
#8.We worden steeds professioneler
Nee, een certificering voor werving- en selectieprofessionals is er nog steeds niet. In geen enkel land ter wereld. Maar wel verschijnt er steeds meer wetenschap op recruitmentgebied. Wordt er in Nederland bijvoorbeeld gewerkt aan een professionele ‘recruiterscode’. Ontstaan steeds meer goed georganiseerde netwerken van professionele recruiters. Specialiseert het vak zich steeds verder. Komen er meer mensen in te werken. En zijn er ook steeds meer goede opleidingen voor. Om maar wat te noemen.
#9.Steeds meer informatie
Van blogs en gespecialiseerde platforms als dit tot webinars, vele boeken en talloze evenementen: er is steeds meer informatie beschikbaar over hoe beter te werven en te selecteren. En veel van die informatie is nog gratis toegankelijk ook.
#10.Meer goeroes dan ooit
Als laatste ‘bewijs’ dat we in de Gouden Eeuw van Recruitment leven, ziet Sullivan de opkomst van talloze visionairs in het vakgebied. Hij noemt zelf mensen als John Vlastelica, Jason Warner, Shally Steckerl, Tim Sackett, Jim D’Amico, Arie Ball, Kevin Wheeler, Gerry Crispin, Lou Adler, Michael McNeal en Chris Forman. Ook voor Nederland is steeds makkelijker zo’n lijstje te maken (maar dat doen we een andere keer…).
Maar wat komt hierna?
Maar als we nu al in de Gouden Eeuw van Recruitment leven, dan is natuurlijk de grote vraag: wat volgt dan hierna? Volgens Sullivan is het hele vak dan wel aanmerkelijk vooruitgegaan, maar zijn er ook nog steeds een paar lastige, maar cruciale pijnpunten. De quality-of-hireis er daar eentje van. Oftewel: wanneer gaan we nou eens echt (goed) het verband leggen tussen wie we aannemen en selecteren aan de ene kant, en hoe goed iemand presteert aan de andere kant? Hoe maken we het resultaat van onze inspanningen meer voorspelbaar?
‘Helaas komen weinig recruiters in hun vooruitblik nog verder dan het standaard jaarplan.’
Het tweede terrein dat vraagt om upgrading is volgens hem: workforce planning. ‘Helaas komen weinig recruiters nog verder dan het standaard jaarplan’, zegt hij. ‘Maar nu de wereld zo snel verandert, is het zaak dat recruiters leren om verder vooruit te kijken en hun horizon verbreden.’ Misschien kan een certificering, of in elk geval een meer volwassen, ‘normale’ recruitmentopleiding op minimaal hbo-niveau daar wel aan bijdragen, denkt Sullivan. En tot die tijd? Laten we vooral trots zijn op wat tot nu toe al is gepresteerd, zegt hij. ‘Iedereen die de afgelopen jaren in dit vak is begonnen, mag beseffen deel uit te maken van iets speciaals.’
Meer weten over hoe je als recruiter (nóg) strategischer kunt opereren? Volg dan de leergang Strategisch Recruitment aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die op 7 november weer begint.
Schaarste is een groot probleem in de huidige arbeidsmarkt. In de horeca, zorg en onder recruiters zelf. Dit zorgt ervoor dat we vooral naar de korte termijn kijken: hoe kan ik zo snel mogelijk dit gat dichten? Terwijl de langetermijnvisie misschien juist belangrijker zijn. Strategisch recruitment kan ervoor zorgen dat uiteindelijk de juiste kandidaten bereikt worden.
Poll van de week
We zijn benieuwd naar jouw mening. Is de recruiter inderdaad bezig met de korte termijn en is de langetermijnrecruiter schaars? En wat kunnen we daartegen doen? Laat het weten in de reacties!
Meer weten?
Hoe word je een sterke gesprekspartner voor management die de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst? Volg vanaf 7 november de Leergang Strategisch Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Sinds 2011 komt eigenlijk iedereen die ertoe doet in sourcingland bij elkaar op SoSuEu om met elkaar van gedachten te wisselen. Met meer dan 400 aanwezigen (uit meer dan 50 landen) en ruim 30 sprekers (grootmachten van mooie kleine start-ups tot vertegenwoordigers van de grootste bedrijven op aarde) is SoSuEu uitgegroeid tot het grootste event op sourcing-vlak in Nederland.
Sommige onderwerpen gingen ver boven mijn pet – maar dat geeft niets bij dit event.
Voor mijzelf was dit mijn derde keer. En opnieuw vond ik het erg geslaagd. De diversiteit aan onderwerpen, mensen en sprekers was erg groot. Sommige onderwerpen – zoals Programming your own sourcing tools door ‘search master’ André Bradshaw – gingen ver boven mijn pet en na 2 minuten was hij mij al kwijt. Mijn kennis van Javascript en andere programmeertalen zit namelijk dicht bij nul. Dat geeft echter niets bij dit event, want je sluipt gewoon de zaal uit en haakt aan bij een van de vele andere interessante onderwerpen.
Wat nemen we mee naar huis?
Voor mij is een evenement geslaagd als ik er iets vandaan mee naar huis neem. Informatie waarmee ik mijn collega’s kan helpen bijvoorbeeld, of tools en tricks voor mijn eigen werk. Of nieuwe inzichten waardoor ik mijn werk mogelijk anders ga doen. Maar alleen met Irina Shamaeva’s ‘Best sourcing hacks of the year 2019′ was dat al gelukt. Een tot de nok toe volle zaal, flitsende telefoontoestellen bij iedere sheet en luid geklap bij weer een nieuw ‘wow, kan dat ook’-momentje. Gelukkig heb ik de foto’s nog… Maar dat is eigenlijk niet nodig, want iedere aanwezige kan alle sessies terugzien via de videorecordings.
Ook bijvoorbeeld Kyrylo (met de vrijwel onuitspreekbare achternaam Kozhemiakin) was briljant, met zijn Multiwave approach to scaling sourcing. In 10 minuten tijd wist hij 800 mensen uit LinkedIn in een spreadsheet te trekken en dat terug te brengen tot 500 man die hij 1 op 1 kan doorsturen naar de hiring manager. Daarna kijk je met hem mee hoe hij in drie fases alle kandidaten benadert en met minimale inzet maximaal resultaat behaalt. ‘Een goede sourcer is een luie sourcer’, was zijn motto.
‘Een goede sourcer is een luie sourcer.’
Verder was voor mij Balazs Paroczay met The seven values of sourcing een eyeopener. Vaak wordt sourcing afgerekend op het plaatsingspercentage dat sourcing boekt ten opzichte van andere wervingskanalen. Na onderzoek in de zaal kwam dat uit op zo’n 5%. Het doel van sourcing, volgens Paroczay, is echter niet de plaatsing an sich, maar slechts: het vinden van goede kandidaten. Hierdoor wordt er zichtbaar wat er in de markt is, hoe de markt eruit ziet en ga zo maar door. Sourcing is daarbij meer een backup voor wanneer er uit de reguliere kanalen geen (goede) kandidaten komen.
Weinig nieuwe gezichten
Wat mij nog het meeste opviel dit jaar (en voorgaande jaren) is dat ik bijna geen nieuwe gezichten heb gezien. Wel bij de buitenlandse aanwezigen, maar de Nederlandse delegatie bestaat toch vooral uit een vast groepje bekende gezichten. En dat terwijl ik dit zelf het meest waardevolle evenement vind van het jaar. De thuisblijvers hadden wat mij betreft dus ongelijk en zouden dit evenement misschien toch maar een keer moeten proberen. Voor de mensen die krap in de tijd zitten of gewoon niet weten wat ze kunnen verwachten kunnen: voor 145 euro kun je een jaar lang alle video’s van het afgelopen evenement bekijken.
Op 11 en 12 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een tweedaagse bootcamp Sourcing & Search. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak.
Het onderzoek onder HR-professionals spitst zich niet nadrukkelijk toe op recruiters. Maar ervan uitgaande dat corporate recruiters bij de meeste grote organisaties nog steeds onder de afdeling HR vallen, valt er ook voor recruitment wel iets leerzaams uit te halen.
Van de respondenten werkt 35% tussen de 4 en 10 jaar bij dezelfde werkgever.
Zo blijkt dat ook HR-professionals steeds minder trouw zijn aan hun werkgever. Van de respondenten werkt nu bijvoorbeeld nog maar 35% tussen de 4 en 10 jaar bij dezelfde werkgever. Dat was vorig jaar nog 40% en het jaar ervoor zelfs nog 44%. ‘Waarschijnlijk is de gunstige arbeidsmarkt hier de oorzaak van’, aldus de onderzoekers.
Steeds meer headhunters actief in HR-vak
In die krapper wordende arbeidsmarkt geven ook steeds meer van de ondervraagde HR-professionals aan dat ze het afgelopen jaar zijn benaderd door andere werkgevers of door headhunters. Waar in 2010 nog 68 procent zei nooit te worden benaderd, is dat nu vrijwel volledig omgedraaid. Nu zegt 61 procent juist wel dat andere werkgevers of headhunters hen af en toe benaderen.
Dit jaar zegt 47 procent wel eens een telefoontje of mailtje van een headhunter te hebben gehad.
Vooral headhunters blijken steeds actiever, ook in het HR-vak. Vorig jaar zei nog 35 procent van de respondenten dat headhunters hen wel eens benaderden. Dat was ook toen al een flink record; bijna twee keer zoveel als in het begin van dit decennium. Dit jaar zegt echter maar liefst 47 procent wel eens een telefoontje of mailtje van een headhunter te hebben gehad. Ook het aantal respondenten dat zegt dat andere werkgevers hen benaderden is echter bijna verdubbeld ten opzichte van het begin van dit decennium (tot 31 procent nu).
Vooral gebrek aan ervaring
Het heeft iets ironisch: HR-mensen die door andere HR-mensen of headhunters worden benaderd. Maar er ligt wel een duidelijk probleem onder: vooral aan mensen met ervaring is een groot gebrek. In geen enkele andere functiecategorie (op bestuur en directie na) ervaren HR-professionals het vinden van medewerkers met ervaring als zo’n groot knelpunt (91%).
De HR-functie is bijna de grootste stijger in het bedenkelijke lijstje met moeilijk te vervullen functies.
Sowieso geeft momenteel al 17 procent van de respondenten aan regelmatig of vaak moeite te hebben om HR-functies te vervullen. Dat is nog altijd een stuk minder dan voor de meeste andere functies, maar het zorgelijke nieuws is dat dit aantal wel significant stijgt. Sterker nog: op ‘Productie/operations’ na is de HR-functie de grootste stijger in het bedenkelijke lijstje met moeilijk te vervullen functies.
Minder voornemen om van baan te veranderen
En dat lijkt ook niet snel te veranderen. Gevraagd naar het ‘voornemen om van baan te veranderen’ is onder de meeste HR-professionals een flinke daling te zien. Mogelijk omdat ze dat de afgelopen jaren dus al hebben gedaan, mogelijk omdat ze intern promotie hebben gemaakt. Of mogelijk omdat ze het gewoon naar hun zin hebben op hun huidige werkplek.
Er worden ongeveer drie keer zoveel HR-professionals benaderd voor een andere baan als er aangeven zelf actief op zoek te zijn.
Het is voor het eerst sinds de vraag in dit onderzoek is meegenomen dat minder dan 20 procent van de ondervraagden aangeeft op zoek te zijn naar een andere functie. Opmerkelijk: er worden in het HR-vak dus ongeveer drie keer zoveel mensen benaderd voor een andere baan als er aangeven zelf actief op zoek naar iets anders te zijn.
De bijna 2.000 ondervraagden zien de krapte op de arbeidsmarkt overigens over de hele linie nog wel als een groot probleem. Vorig jaar zei nog maar 29% van de respondenten zich enigszins of veel zorgen te maken over de economie. Nu is dat gestegen naar 41%. En een tekort aan geschikt personeel blijkt daarbij de belangrijkste reden tot zorg (82%), gevolgd door een verhoging van de werkdruk (57%). Het is dan ook niet voor niets dat ze Werving & selectie, Arbeidsmarktcommunicatie, Employer branding en Onboarding als eerste onderwerpen noemen als thema’s waarover ze zich zorgen maken.
Over het HR-trendonderzoek
Het HR-trendonderzoek, waaraan onder meer Compagnon en Recruiters United ook hun naam hebben verbonden, is een initiatief van uitgeverij Performa. Het wordt al een flink aantal jaar uitgevoerd door organisatieadviesbureau Berenschot en mede mogelijk gemaakt door AFAS Software. Bijna 2.000 HR-professionals in
Nederland zijn er in februari en maart dit jaar voor ondervraagd, gevolgd door een verdiepingsonderzoek onder bijna 200 mensen.
Meer trends?
Meer weten? Op 14 november bespreekt Geert-Jan Waasdorp, onder meer oprichter van Intelligence Group. samen met Aad van der Werf in 1 middag alle actuele trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Samen vertalen ze daarbij alle ontwikkelingen naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Klik hier voor meer informatie.
Iedereen wil een betere wereld. Maar hoe vertaal je dat naar je employer brand? De brug daartussen is een vernieuwde employee value proposition of EVP. Zo’n EVP omvat de reden waarom een medewerker bij de organisatie werkt en geeft antwoord op de belofte die de werkgever doet aan de medewerkers en potentiële kandidaten.
Iedereen begrijpt waaraan bijgedragen wordt én waarom
Een van de belangrijkste bouwstenen van een EVP is de missie van de organisatie. Wil je impact creëren? Dan is je mission statement een verhaal zo krachtig dat iedereen – medewerkers, stakeholders en uiteraard je klanten – het met gemak kan navertellen. Zoals bij Tony’s Chocolonely het geval is:
Samen maken we 100% slaafvrij de norm in chocolade
Tony’s Chocolonely’s missie, dit verhaal, zorgt niet alleen voor een sterke merkcultuur, het heeft daadwerkelijk impact op mens, markt en maatschappij. Het inspireert en het maakt mensen trots, of je daar nu wel of niet werkt.
Duurzaamheid moet een kernwaarde worden
Voor duizenden werkgevers in Nederland is respectvol kernwaarde nummer 1. Zoek het maar eens op via Google. We noemen het onze gouden leefregel en toch gaan we maar weinig respectvol om met de aarde. Daarom – en dit vind ik al jaren – moet duurzaamheid een kernwaarde worden en duurzaam gedrag een kerncompetentie.
Ik vind al jaren dat duurzaamheid een kernwaarde moet worden en duurzaam gedrag een kerncompetentie.
Hoewel er mooie MVO-programma’s zijn uitgevoerd door heel wat organisaties heeft het niet geleid tot een betere wereld. Integendeel; we spreken vandaag de dag over een klimaatcrisis, onder meer geagendeerd door dappere Greta Thunberg.
Een Sustainable Experience dan maar?
Organisaties beseffen dat hun medewerkers en klanten steeds meer ‘verwachten’ dat de onderneming geen schade berokkent aan de omgeving. Sterker: ze moeten aantoonbaar (!) bijdragen aan een betere wereld. Het is dus belangrijk om uit te kijken naar aspecten waarmee bedrijven een positief verschil kunnen maken. Voor employer branders betekent dit dat we vanuit goed werkgeverschap naast een Employee Experience ook een Sustainable Experience moeten laten zien.
We moeten ook een sustainable experience laten zien, naast een employee experience.
Deze goede voorbeelden zijn er al:
De Efteling doet veel meer dan duurzaam ondernemen alleen; ze wil duurzaam verwonderen. Twee pijlers staan centraal: het ondersteunen van maatschappelijke projecten zoals Villa Pardoes en Stichting Lezen en Schrijven en de footprint verkleinen. Dit doen ze doordat de complete logistiek binnen de Efteling met elektrische voertuigen rijden.
Ook de ANWB focust zich in het brede werkterrein op twee aspecten: verkeersveiligheid en duurzame mobiliteit. Hierop hebben zij de meeste impact. Maar het MVO-programma is breder. Zo werken ze continu aan vermindering van het verbruik aan gas, stroom en water, ons papierverbruik en afvalproductie. En in de contacten met hun zakelijke partners en toeleveranciers proberen ze ook hen te stimuleren om steeds duurzamer te handelen.
En PLUS (263 supermarkten) investeert al jaren in duurzaamheid en gezondheid. Maatschappelijk verantwoord ondernemen staat bij PLUS al jaren hoog op de agenda. De supermarktketen zet in op een krachtig MVO-beleid waarin zij aandacht besteden aan maar liefst vijf pijlers: verantwoorde herkomst van producten, gezondheid en vitaliteit, een beter milieu, lokale betrokkenheid en goed werkgeverschap. Dit jaar werd PLUS voor de vijfde keer op rij uitgeroepen tot Meest Verantwoorde Supermarkt van Nederland.
Van belevenis naar betekenis!
Wil je talentvolle medewerkers aan je organisatie verbinden? Maak hen dan enthousiast door het verhaal in woord en beeld zo transparant mogelijk te vertellen. Deze content kan het beste verteld worden door ambassadeurs uit je organisatie. Je resulteert nóg betere effecten in je werkgeversreputatie als je ook kandidaten weet te betrekken. Vaak doen organisaties veel meer aan duurzaamheid dan zichtbaar is voor de arbeidsmarkt.
Tip: Voed de Sustainable Experience door activiteiten met medewerkers én kandidaten te organiseren
Bij Greenchoice in Rotterdam zijn ze druk met Nederland samen groener maken. ‘Ik zie je op de borrel!’ zegt een medewerker. Kandidaten met interesse in een baan bij Greenchoice zijn welkom op de tweewekelijkse vrijdagmiddagborrel. Zo creëer je fans, verbind je kandidaten al vroeg aan je organisatie en maak je de stap om met je experience door te groeien van ‘belevenis’ naar waardevolle ‘betekenis’.
Hoe maak jij impact op mens, (arbeids)markt en maatschappij?
Met kleine stappen kun je ook een groot effect bereiken. In elk geval voor je eigen collega’s en organisatie. Bepaal wat duurzaamheid voor jullie betekent. Agendeer een aantal haalbare doelstellingen en enthousiasmeer iedereen om hier met jou resultaten op te boeken. Er zijn zoveel mooie invalshoeken waaraan je kunt werken: vitaliteit, gezondheid, mobiliteit, footprint, paperless. Maak impact precies vanuit dát duurzame onderwerp wat voor jou en jullie belangrijk is!
Met de recente komst van Google for Jobs naar Zwitserland kan het toch ook voor Nederland niet lang meer duren, zou je zo zeggen. Nederland biedt namelijk een uitgelezen kans voor Google, aangezien 89% van de werkende volwassenen in dit land zich een aantal keer per jaar op een andere baan zegt te oriënteren. Zelf, of via een recruiter. En toch blijkt het voor bedrijven nog steeds lastig om de juiste mensen aan te trekken voor hun vacatures. Zeker nu de kandidatenmarkt op de huizenmarkt begint te lijken: weinig aanbod, veel vraag. Een goede Google-zoekmachine zou daar een aardige oplossing voor kunnen bieden.
Wat is Google for Jobs eigenlijk?
Daarom eerst maar even de vraag: wat is Google for Jobs eigenlijk? Het gaat kort gezegd om een geoptimaliseerd gedeelte binnen Google waar vacatures in een overzicht geplaatst zijn. Het is in eerste instantie bedoeld om de zoekersvraag zo goed mogelijk te beantwoorden. Zo kun je als banenzoeker bijvoorbeeld de zoekopdracht “banen in de buurt” intypen, of specifiek zoeken op een functietitel. Google for Jobs toont vervolgens de banen die bij jou in de buurt zijn, of die voldoen aan jouw gezochte functietitel.
Zie voor meer informatie dit korte filmpje van Google zelf:
Per vacature zie je in het kort de functietitel, het bedrijf dat de functie heeft uitgezet, de datum waarop de vacature is geplaatst en om welk dienstverband het gaat. Klik je verder dan kun je een uitgebreidere omschrijving lezen van het bedrijf, de functie en de vereisten.
De 4 pijlers van Google for Jobs
Leuk, die veranderingen binnen de zoekresultaten. Maar je zult er als werkgever wel wat voor moeten doen om mee te dingen in de Google-bingo. Vier pijlers zorgen ervoor dat je voldoet aan de voorwaarden om zichtbaar te zijn voor wie Google for Jobs een baan gaat zoeken, namelijk: sitemap, structured data, SEO en integratie met bekende banenwebsites. In het kort werkt dat zo:
Sitemap: met de Indexing API of een aparte sitemap voor vacatures blijft Google op de hoogte van de laatste status omtrent je vacatures. Zoals wanneer de vacature online is gekomen en wanneer deze niet meer relevant is.
Structured data: op de vacaturepagina’s zelf geef je met structured data de belangrijkste vacaturegegevens weer. Denk aan de datum waarop je de vacature gepost hebt, de omschrijving, de werkgever en de locatie van de baan.
SEO: belangrijker dan ooit is het straks o mje vacaturetekst zoekmachinevriendelijk in te richten. Met een heldere functietitel, creatieve copy en de belangrijkste zoekwoorden op natuurlijke wijze verwerkt. Hierover straks meer.
Integratie banenwebsites: gelukkig sta je er niet alleen voor. Google integreert namelijk met een lijst third party-banenwebsites, zoals Indeed en LinkedIn. Vacatures plaatsen gaat daar volgens een vast stramien. Het overnemen van die data voor Google for Jobs is daardoor een stuk makkelijker. Je mist daarmee alleen wel de bezoeker op je eigen website, dus dit blijft een afweging.
Kun je straks nog wel creatief zijn?
Alhoewel de functietitel en -voorwaarden straks gestandaardiseerd moeten worden, is creativiteit in de vacaturetekst zelf nog steeds wel noodzakelijk. Het is namelijk de enige manier om er als bedrijf nog uit te springen. Het is juist dat stukje binnen Google for Jobs waarin je het verschil kunt maken. Zoals Rutger Groenewegen (Global Employer Branding Manager bij FrieslandCampina) het zegt: ‘Organisatorisch moet je klaar zijn om goede vacatureteksten te schrijven, die Google ook technisch kan indexeren.’
‘Je kunt er nog steeds uitspringen door je introductie en de rest van je tekst aansprekend te maken.’
‘Daarin is wel wat minder ruimte voor creativiteit omdat je bijvoorbeeld de vacaturetitel moet standaardiseren. Maar je kunt er nog steeds uitspringen door je introductie en de rest van je tekst aansprekend te maken. Natuurlijk wel weer afhankelijk van de doelgroep die je voor ogen hebt. Een IT’er spreek je immers anders aan dan de marketeer. Waarbij de eerste meer oog heeft voor de serverkast en de verbindingen, en de laatste natuurlijk liever leest welke sfeer er op kantoor hangt.”
De uitdagingen voor de corporates
Een goede voorbereiding lijkt voor een MKB-bedrijf een stuk makkelijker dan voor de grote corporate. Immers, over het algemeen heeft een MKB-bedrijf minder vacatures openstaan. Groenewegen: ‘Als MKB’er kun je goed meegaan in die structuur van Google. Zorg je dat de tekst en techniek goed zijn ingericht en dat je de data meeneemt die Google gebruikt om te indexeren, dan vergroot je de kansen enorm.’
‘Het is voor ons zoeken naar de balans tussen standaardisatie en optimalisatie.’
Maar voor grote corporate lijkt dit lastiger, aldus Maarten Schouten (Global Talent Acquisition Manager van FrieslandCampina): ‘Onze uitdaging is het om een internationale digitale infrastructuur te creëren die goed aansluit op nieuwe ontwikkelingen zoals Google for Jobs. Denk aan ons ATS, en onze carrièresite. Wij hebben te maken met een sterk internationaal speelveld, met meer dan 3.000 hires per jaar in 35 landen met 36 lokaal sterke merken. Hiermee is het voor ons zoeken naar de balans tussen standaardisatie en optimalisatie. Dat biedt uitdagingen voor bijvoorbeeld de komst van Google for Jobs.’
Wereldwijde uitrol
Een andere uitdaging voor corporates die over de grens opereren, is de wereldwijde uitrol van de veranderingen. Schouten: ‘We moeten de systemen opnieuw inrichten, maar dat is een vrij grote exercitie in de 35 landen waarin wij actief zijn. Werknemers moeten hierop getraind worden, en per land moeten we bepalen hoe we dat willen aanpakken. Dat blijft lastig, vooral wereldwijd. Er is al een enorme schaarste in personeel. Daar hebben andere grote corporates ook last van.’
‘De indicatie van een gemiddeld salaris kan vervelend zijn als je deze niet gepubliceerd wilt hebben.’
En wat dachten we van de eis die Google stelt omtrent de salarisindicatie? Die bemoeilijkt transparantie juist voor zowel het MKB als grote corporates, denkt Groenewegen: ‘Een gemiddeld salaris vermelden bij een vacature is belangrijk, maar zo’n indicatie kan vervelend zijn als je deze niet gepubliceerd wilt hebben. Wij opereren bijvoorbeeld wereldwijd. De salarissen hier verhouden zich anders tot die in andere landen. En voor het MKB geldt dan weer dat salaris niet hun USP is. Daar draait het juist weer meer om de cultuur, impact, wendbaarheid en snelheid van de omgeving. Dus hoe ga je die salarissen vergelijken met bijvoorbeeld die van een corporate? Ik geloof in transparantie, maar dan wel met een zekere mate van vrijheid.’
Ook de rol van de recruiter verandert
De uitrol van Google for Jobs kan ook het werk van de huidige recruiter bemoeilijken. Want meedingen in de zichtbaarheid binnen Google for Jobs vergt helderheid. Het is niet langer afdoende om te benoemen dat je zoekt voor ‘De Opdrachtgever’. De daadwerkelijke organisatie moet erbij staan. Bovendien zal je traffic niet langer, of in elk geval: in mindere mate, via recruitmentwebsites lopen. En dat verandert de rol van de tussenpersoon.
De generalistische bureaus vinden het vervelend, maar kwalitatieve recruiters zijn juist blij met Google for Jobs.
Nick van Eeten (medeoprichter van Nobel Recruitment) verwacht evenwel dat Google for Jobs positief zal uitpakken voor recruiters. ‘Google for Jobs zal het kaf van het koren scheiden. De generalistische bureaus zullen het vervelend vinden, maar de kwalitatieve recruiters zullen juist blij ermee zijn. Als je bezig bent met kwalitatieve kandidaten aantrekken en goede assessments uitvoeren wordt de stroom kandidaten bijvoorbeeld alleen maar groter.’
Meer jobmarketing
Groenewegen en Schouten verwachten dat de invloed voor de recruiter evenwel groot zal zijn: ‘De toegevoegde waarde die zij leveren zal niet meer liggen op de actief werkzoekende, maar meer verschuiven naar jobmarketing en het sourcen van latent werkzoekenden. De recruiter moet meer denken als de online marketeer. Kijkend naar de doelgroep, moeten ze meer nadenken over: waar zitten mijn werkzoekenden? Waar zoeken ze op? Hoe oriënteren ze zich?’
‘Waar het bij de recruiter vroeger meer ging om extreem veel bellen, draait het nu vooral om social selling.’
Ook Van Eeten verwacht dat de rol van de recruiter straks meer richting marketeer beweegt. ‘Die rollen vervagen nu al. Waar de recruiter vroeger meer gericht was op extreem veel bellen, draait het nu vooral om social selling: kandidaten bereiken met goede advertenties, goede positionering en activiteit op sociale media. En de komst van dit soort platformen daagt ons natuurlijk alleen maar uit nog verder erin te duiken.’
Moet jij je vacatures direct aanpassen?
Uit Amerikaanse cijfers blijkt dat sinds de uitrol van Google for Jobs het kandidatenverkeer meer dan verdubbelde (een toename van 134%). Daarentegen nam het verkeer van banenwebsites die geen partner zijn van Google for Jobs met meer dan de helft af. Of jij je laat leiden door deze cijfers, is natuurlijk geheel aan jou. Maar het spreekwoord luidt niet voor niets: een goed begin is het halve werk. Nu het op dit moment al zo lastig blijkt om kwalitatief personeel te vinden, kun je er maar beter zo vroeg mogelijk bij zijn. Dan weet je in elk geval zeker dat je nog iets van kans maakt op een gekwalificeerde kandidaat.
Tip: stel een handleiding op voor SEO-proof vacatureteksten.
Tip: stel een handleiding op voor SEO-proof vacatureteksten. Zo weet je zeker dat alle vacatureteksten die van de band rollen vanaf het moment dat Google for Jobs is begonnen, voldoen aan de gestelde eisen én gevonden worden (mits, natuurlijk, je sitemap op orde is…).
Wat zal Googles volgende stap zijn?
In de landen waar Google for Jobs al uitgerold is, worden verschillende verwachtingen uitgesproken over de vraag: what’s next? Twee verwachtingen springen eruit: betaalde vacatureresultaten en video content.
#1.Betaalde resultaten
Uiteindelijk slaat Google altijd weer zijn eigen slag. Hoezeer ze ook hun best doen ons ervan te overtuigen dat ze het vooral voor de zoeker doen, een businessmodel moet er zijn, anders houden ze er altijd mee op. Daarom verwachten velen dat Google for Jobs in de volgende fase een betaalde versie zal uitrollen. Op die manier kun je – betaald – weer bovenaan komen te staan met je vacature.
#2.Videocontent
Volgens research van Enhance Media wordt videocontent 12 keer vaker gedeeld dan tekst of linkjes. Geen wonder dat verwacht wordt dat dit een volgende stap kan zijn in Google for Jobs. Bovendien zorgt videocontent al sinds 2015 voor betere ranking van pagina’s. Het maakt de pagina’s rijk in hun content, en zorgt ervoor dat bezoekers langer op pagina’s blijven hangen.
Videocontent zorgt al sinds 2015 voor betere ranking en geeft werkzoekenden bovendien een beter beeld van de organisatie.
Voor werkzoekenden geeft video bovendien een beter beeld van de organisatie, bijvoorbeeld op je werken bij website. Zorg dus dat je alvast een bibliotheek opbouwt met video’s en voeg deze toe aan je verschillende vacatures. Denk bijvoorbeeld aan werknemer- en kandidaten-testimonials, of een video-introductie van het team. Zorg er wel voor dat deze video’s authentiek, persoonlijk en user-generated zijn. Uiteindelijk draait het allemaal om het echte verhaal.
Conclusie: het maakt de tongen los…
Google for Jobs maakt in elk geval de tongen goed los. En de vraag is niet langer meer óf het naar Nederland komt, maar vooral wannéér. Zorg dus dat je je vast goed voorbereidt door de juiste technische verbeteringen door te voeren en door je vacatureteksten ervoor klaar te maken. Dan hoef je straks niet meer zo bang te zijn dat je geen goede kandidaten meer aantrekt.
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Merit Koutstaal van contentmarketingbureau Coster Copy, die over dit onderwerp ook een whitepaper schreef.
Meer weten? Volg alle trends
Google for Jobs is maar een van de vele trends die voorbijkomt op 14 november tijdens het seminar rondom alle actuele trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Samen vertalen Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf daarbij alle ontwikkelingen naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Klik hier voor meer informatie.
Over de auteur 
Over de auteur
