Dilemma op dinsdag: ‘Ik source alleen via LinkedIn’

Geschreven door

De kandidaten stromen niet meer binnen en daarom is het belangrijk om zelf talent te benaderen. Dat geldt niet alleen voor hoogopgeleide IT’ers, maar voor elke kandidaat. Sourcen is tegenwoordig een eigen discipline geworden binnen recruitment. Maar hoe kun je dat eigenlijk het beste aanpakken? LinkedIn lijkt daar de ideale plek voor te zijn. Of moet je meerdere plekken opzoeken?

Ik source alleen via LinkedIn

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Source jij inderdaad alleen op LinkedIn en zo ja, waarom kies je daarvoor? Of zijn er andere kanalen die je gebruikt? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?

Hoe leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak? Volg daarvoor de tweedaagse Bootcamp Sourcing & Search op 11 en 12 november.

Tijmen Visser: Sr. Recruitment Consultant

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Consultant W&S
Oude werkgever: Yacht

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Sr. Recruitment Consultant
Nieuwe werkgever: 227 Data Scientists

Ingangsdatum: 1 oktober 2019

Als Sr. Recruitment Consultant ga ik mij richten op de kandidatenkant van de business. 227 Data Scientists bemiddelt Data-specialisten voor uiteenlopende opdrachtgevers. Zowel interim/freelance als vast als executive search. Mijn taak ligt op het vinden, boeien en binden van deze mensen.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Zónder cv, maar met een oplichtende badge: wordt dit het Nieuwe Solliciteren?

Geschreven door

‘Badge 2 Match‘, dat is de geestig bedachte naam voor de technische innovatie die ‘solliciteren zonder cv’ tot the next level moet brengen. Rob Witjes, Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij UWV Werkbedrijf, vertelde er vorige week al over bij het Werf& Selectie Jaarcongres, en in Groningen was het donderdag in de praktijk te zien, tijdens het event ‘Het Nieuwe Solliciteren’.

badge overzicht werkzoekenden

Cv’s mochten worden thuisgelaten op het netwerkevent dat het UWV hier toen organiseerde. In plaats daarvan hadden zo’n 100 werkzoekenden vooraf hun 5 kerncompetenties ingevuld, nadat eerst bijna 15 werkgevers in de horeca, de callcenterbranche en de zorg hadden aangegeven naar wat voor soort mensen ze op zoek waren. Die gegevens waren ingevoerd in een systeem, waarvan iedere bezoeker een digitale badge meekreeg. Kwamen vervolgens (minimaal) 3 van de 5 gevraagde en geboden competenties overeen, dan was er een ‘match’, lichtte de badge op, en konden werkzoekende en werkgever direct met elkaar in gesprek.

‘Heel andere energie’

Het was de eerste keer dat een dergelijk evenement in Groningen werd georganiseerd. Maar Margot Banus, senior adviseur Werk in Zicht, kijkt er in elk geval enthousiast op terug: ‘Dit experiment heeft voor ons ontzettend goed uitgepakt. Het duurde niet lang voordat de eerste badges oplichtten. Je zag een soort schrikreactie, gevolgd door een brede lach bij beide partijen. Zo begin je een gesprek met heel andere energie dan dat je in een ‘echt’ sollicitatiegesprek zou hebben.’

badge overzicht werkzoekenden

Ook werkzoekende Anna blikt positief terug. ‘Dit kan het wel eens helemaal voor mij zijn. Mijn cv matcht namelijk helemaal niet met wat ik wil. Ik heb een doel waar ik naartoe wil, maar nog niet de juiste ervaring. Tijdens dit evenement kon ik mijn enthousiasme laten zien en mijn competenties direct toelichten. Ik heb al een afspraak met een werkgever staan om volgende week hierover verder te praten.’

‘Afstappen van traditionele manier’

In de arbeidsmarkt zijn we gewend geraakt aan een heel traditionele manier kijken naar vacatures en cv’s, vult Jorrit Gall, adviseur werkgeversdienstverlening WiZ, aan. Maar daardoor verliezen we wel veel talent, zegt hij. ‘De huidige arbeidsmarkt vraagt een andere aanpak. Daarom is het belangrijk dat werkgevers vooral kijken naar de competenties van werkzoekenden in plaats van zoeken naar een match op papier. En werkzoekenden mogen breder zoeken, meer open staan voor kansen in andere branches.’

badge overzicht werkzoekenden

Het evenement in Groningen leidde vorige week tot maar liefst 164 vervolgafspraken, vertelt Gall trots. Dat is dus bijna 2 per werkzoekende, en meer dan 10 per aanwezige werkgever. ‘Je zag dat het eerst best even wennen was met de badges. Het was best druk, en als je badge dan een kleur kreeg, moest je op zoek naar degene bij wie dat ook gebeurde. Maar je zag dat het ook goed werkte als een ijsbreker: er ontstonden al snel leuke gesprekken.’

Kerncompetenties formuleren

Iedereen was welkom bij het evenement. De werkgevers is eerst gevraagd om 5 specifieke competenties aan te geven die noodzakelijk zijn voor hun openstaande vacatures. Vervolgens is een groep werkzoekenden gevraagd een workshop te volgen. Daarin is hen geleerd hun kerncompetenties te formuleren en uit de lijst van door werkgevers aangedragen competenties een top-5 voor zichzelf te maken. Op basis daarvan ging de badge dus aan de slag.

‘Het is eigenlijk heel gek dat traditioneel solliciteren vooral op papier gebeurt.’

Maar vervolgens draaide het allemaal om echt ‘menselijk contact’, aldus Gall. ‘Het is eigenlijk heel gek dat traditioneel solliciteren vooral op papier gebeurt. De werkgever moet eerst een vacaturetekst schrijven. Dat vindt hij doorgaans helemaal niet leuk, en kost bovendien vaak veel tijd. Een functie op papier zetten en dan op papier uitschrijven wat voor persoon je zoekt ís ook gewoon tijdrovend en lastig. En vervolgens moet de werkzoekende aan de andere kant een sollicitatiebrief schrijven. Wat hij of zij meestal ook helemáál niet leuk vindt. En logisch ook, want het ís ook lastig en tijdrovend om jezelf in woorden te omschrijven en te beschrijven in een korte sollicitatiebrief waarom jij geschikt bent voor die functie.’

Met evenementen zoals dat van vorige week probeert het UWV dat traditionele patroon dan ook te doorbreken. De 164 vervolgafspraken die eruit voortkwamen noemt Gall daarom ook ‘een succes’. Hoeveel daarvan ook daadwerkelijk leiden tot een match is natuurlijk nog even afwachten. Dat moet de komende weken duidelijk worden. Maar dat het experiment smaakt naar meer is hem al wel duidelijk. ‘We gaan dit echt wel vaker inzetten.’

Verborgen matches worden duidelijk

Veel werkzoekenden die niet matchen ‘op papier’ blijken in de praktijk volgens hem best tot hun recht te kunnen komen bij werkgevers. Als het initiële contact maar tot stand komt. En competenties zijn daarvoor een mooi instrument. ‘In plaats van praten over wat je in het verleden hebt gedaan, begin je dan meteen over: wat kun je eigenlijk? Waar ben je goed in? En wat zou je graag willen? Zo komen verborgen matches eerder tot stand, denken we.’

badge overzicht werkzoekenden

De aloude sollicitatieprocedure is ontstaan in een tijd dat post nog het belangrijkste communicatiemiddel was, benadrukt Gall. ‘Maar inmiddels laat technologie toe om voor nieuwe procedures te kiezen, en hebben we veel meer middelen om met elkaar in contact te komen dan de post. Waarom zouden we dan niet kiezen voor een makkelijkere en bovendien efficiëntere methode en procedure? Vandaar ook dat wij het graag over ‘Het Nieuwe Solliciteren’ hebben.’

De foto’s van het evenement bevatten niet noodzakelijkerwijs de op die plek in het verhaal voorkomende personen, maar zijn slechts bedoeld als illustratie.

Meer lezen?

 

Speciaal voor sourcers: doe mee aan dit internationale onderzoek naar de populairste tools voor sourcing

Geschreven door

Met de input van zoveel mogelijk sourcers kan Recruitment Tech een lijst samenstellen met de tools die het meest gebruikt worden. Jouw bijdrage is van belang om een zo compleet mogelijk overzicht hiervan te krijgen, maar je maakt ook kans op vrijkaarten voor het Recruitment Tech Event 2019. Ook worden er 10 exemplaren verloot van de Recruitment Tech Guide, waarin het uiteindelijke artikel ook verschijnt. Uiteraard ontvang je de resultaten als je wil als eerste via de mail.

Je kunt de vragenlijst hier vinden. Invullen kost slechts enkele minuten.

Over de kracht van ‘samenwerving’: ‘Alleen bureaus met een warm netwerk zullen overleven’

Geschreven door

‘Alleen de partijen met een groot, warm netwerk zullen toegevoegde waarde blijven leveren’, voorspelt Annelies Ruis (foto boven), oprichter en directeur van WerfSelect, een werving- en selectiebureau in Amersfoort dat bemiddelt in interim-managers en professionals in vaste dienst in de (online) marketing, communicatie en sales.

‘Alleen de partijen met een groot, warm netwerk zullen toegevoegde waarde blijven leveren.’

En zo’n warm netwerk, dat kun je wel aan haar overlaten. Al 21 jaar is haar bureau actief in de markt, met inmiddels klanten als Grolsch, Spa, Velux en Bovag aan de ene kant, en vele kandidaten aan de andere. Velen van hen waren recent ook aanwezig op het jubileumfeest, waar onder meer de strategie ‘De kracht van samenwerving’ werd gepresenteerd en Grolsch de arbeidsmarktcampagne ‘Echt.Karakter’ toelichtte. Maar wat houdt dat eigenlijk in, ‘samenwerving’? En hoe krijgt dat in de praktijk vorm? Tijd voor een nader interview… 

werfselect blazer samenwerving

> Jullie bestaan 21 jaar, heel wat voor een recruitmentbureau. Waaraan is dat te danken?

‘Toen ik in 1998 startte op de welbekende zolderkamer wilde ik het bedrijf bouwen waar ik zelf graag wilde werken. Dat betekende écht persoonlijk contact, partnership met een langetermijnfocus en de verwachtingen overtreffen. Deze elementen zijn in mijn ogen alleen maar relevanter geworden, ook al lijkt de markt nu misschien een meer onpersoonlijke en technologiegedreven kant op te gaan. Maar we blijven allemaal mensen die gezien willen worden en die op een prettige manier willen samenwerken. Natuurlijk kan technologie helpen zaken handig te organiseren en valideren, maar dan dus wel ondersteunend aan persoonlijk contact.’

 ‘Laatst vertelde een kandidaat dat hij bij onze opdrachtgever ook zijn vrouw had ontmoet.’

‘Met deze uitgangspunten werken we al jaren aan wat wij noemen: PastPrecies-matches, en dat doen we nog elke dag met ontzettend veel plezier. Laatst kregen we bijvoorbeeld van een kandidaat terug dat hij niet alleen een heel succesvolle werkperiode bij onze opdrachtgever had gehad, maar er ook zijn vrouw had ontmoet. Dan springen wij een gat in de lucht. Het geeft betekenis aan ons werk; en daar worden we dus ontzettend blij van. Wij willen kandidaten helpen om werk te vinden waar ze hun hart in kunnen leggen. We geloven dat ze daarmee het verschil kunnen maken voor onze opdrachtgevers.’

werfselect samenwerving

> Maar wat verstaan jullie nou precies onder ‘De kracht van samenwerving’?

‘Een verregaand partnership met onze opdrachtgevers, zodat we ieders kracht optimaal inzetten bij de werving van de juiste nieuwe medewerkers. Door echt samen te werken halen we betere en duurzamere resultaten. Daarom werken we ook op basis van exclusiviteit. Onze opdrachtgever gooit de vacature niet over de spreekwoordelijke schutting, maar we werken samen aan een optimale invulling. Daarmee ben je meer een (externe) collega dan een ingehuurd bureau. We vullen die strategie nu nog verder in met andere diensten die bedrijven helpen om hun werving van commercieel personeel optimaal in te richten, gebruik makend van onze kennis van deze doelgroep en grote netwerk.’

> En wat betekent dat aan de kandidatenkant? 

‘We willen kandidaten helpen om de juiste vervolgstap te zetten op basis van een diepgaand intakegesprek en gezamenlijke plan van aanpak. Dat doen we gratis, en vaak bedanken kandidaten ons dan ook na een persoonlijk gesprek bij ons op kantoor. Ze ervaren het als een gesprek dat veel weg heeft van coaching dat hen helpt om de juiste keuzes te maken op loopbaangebied.

‘Volgens onderzoek hangt bijna 90% van het succes van een medewerker af van zaken die niet op het cv staan.’

Uit onderzoek is gebleken dat bijna 90% van het succes van een medewerker afhangt van zaken die niet op het cv terugkomen. Denk aan: leervermogen, emotionele intelligentie en temperament. In onze gesprekken gaat het dan ook vooral over persoonlijkheid, drijfveren en competenties en maar beperkt over de werkervaring. Zo kunnen we een betere match maken. We geloven in de kracht van ons netwerk en doorverwijzing. Zo worden kandidaten niet alleen door ons geselecteerd, maar ook door hun vakgenoten. Een extra zekerheid. Zo ondernemen we samen met ons netwerk. Ook een vorm van samenwerving dus.’

werfselect

> Op welk probleem is ‘samenwerving’ het antwoord?

‘Bij veel bedrijven daalt het besef in dat het juiste personeel vinden prioriteit nummer 1 is. En dat de schaarste en daarmee de concurrentie groot is. Dat betekent dat ze alles uit de kast moeten trekken om de beste mensen binnen te kunnen halen. Momenteel bestaat de keuze voor werkgevers eigenlijk uit: doen we het zelf, of besteden we het uit aan een bureau? Alles of niets dus. Vaak begint het bedrijf zelf en als dat niets oplevert gaat een bureau ermee verder. Dat betekent kostbaar tijdverlies.’

‘Veel bedrijven snappen dat het juiste personeel vinden prioriteit nummer 1 is. En dat de schaarste en daarmee de concurrentie groot is.’

‘Met ‘De kracht van Samenwerving’ willen wij een palet aan mogelijkheden bieden, zodat ieders kracht optimaal wordt gebruikt, resulterend in een groter bereik, tegen gemiddeld lagere kosten en sneller succes. En zijn we bovenal continu betrokken bij de teamopbouw en dus niet pas als de nood hoog is. Daarnaast weten we door de intensievere samenwerking beter wie bij een bepaald bedrijf/team/cultuur/uitdaging past en zo kunnen we een nog stevigere match op persoonlijkheid en competenties maken.’

werfselect samenwerving

> In hoeverre is dit anders dan een catalogus aan (modulaire) diensten die je aanbiedt?

‘Het uiteindelijke product is een catalogus met diensten, en daarnaast maatwerk. Het gaat echter over een essentieel ander uitgangspunt. Er staat bij ons geen muur meer tussen werkgever en bureau, maar we krijgen het hand in hand voor elkaar. We willen het verlengstuk van onze opdrachtgevers zijn en communiceren zelfs vanuit hun naam, als dat handig is. Bijvoorbeeld door een interim recruiter toe te voegen aan het wervingsteam van de opdrachtgever. Of door de campagnes op sociale media en jobplatforms voor hen op te zetten. Aan de andere kant van het spectrum is het ook mogelijk om, naast eigen werving, de vacature in ons netwerk uit te zetten. Uiteraard checken wij dan in alle gevallen of matches aan de PastPrecies-normen voldoet.’

werfselect grolsch samenwerving

> Wencke Ellenbroek (Grolsch) vertelde bij jullie recent over de campagne ‘Echt.Karakter’. Hoezo?

‘Grolsch selecteerde in 2018 bureaus voor partnerships op allerlei vakgebieden. Wij zijn toen geselecteerd als exclusief partner voor marketing, sales en corporate affairs posities. Tijdens een gezamenlijke middag zijn de geselecteerde bureaus meegenomen in de plannen voor Grolsch’ employer branding-campagne, waarbij ze input konden geven. Dat was voor ons dus de start van onze samenwerving.’

‘Eerst deden 60 medewerkers schoorvoetend mee. Maar nu zijn er al 200 portretten.’

‘Er was in eerste instantie nauwelijks budget beschikbaar en er was weinig capaciteit beschikbaar binnen het team. Maar een goede employer branding-campagne was hoognodig, niet in het minst vanwege de locatie: Enschede. Grolsch legt de lat hoog voor nieuw personeel en wil daarbij ook mensen van buiten de regio bereiken. Voor een nieuwe campagne kozen ze dan ook heel bewust eigen mensen. Mensen maken immers het succes van de organisatie. In eerste instantie deden 60 medewerkers schoorvoetend mee, waarbij ze helemaal naturel en close-up werden gefotografeerd. Inmiddels zijn er portretten van 200 medewerkers.’

‘Met de beelden van ‘Echt.Karakter’ geven we kandidaten bij onze werving een kijkje in het bijzondere bedrijf dat Grolsch is. We merken overigens dat de campagne heel goed aansluit bij het beeld dat mensen al van Grolsch hebben. Het werkt vooral positief op kandidaten die van corporates afkomen. Deze mensen hebben regelmatig moeite met de vele reorganisaties en het ‘kleine radartje’ dat ze bij deze grote bedrijven zijn. De Grolsch-campagne sluit aan bij hun behoefte aan ‘de menselijke maat’. Door deze campagne kunnen we hen nog duidelijker maken waar Grolsch voor staat. Sterk staaltje samenwerving in de praktijk dus.’

> Welke diensten passen volgens jullie vooral bij de behoefte van deze tijd?

‘Werven is marketing geworden. Bedrijven werken aan hun employer brand door onder andere sociale media en jobplatforms op een slimme manier te gebruiken. Wij hebben altijd vanuit partnership gewerkt met onze opdrachtgevers. De afgelopen jaren adviseren we hen steeds vaker over de opbouw van hun (online) marketing-, communicatie- en salesteams. Doordat we continu betrokken zijn kunnen we veel beter matchen en zelfs proactief in de gaten houden of er interessant talent voor hen beschikbaar komt.

‘ Iemand die ook bij Unilever welkom is, kiest nu geregeld voor een start-up met purpose en potentie.’

‘Voorlopig blijft de arbeidsmarkt demografisch gezien krap. Vooral aan millennials wordt veel getrokken. Zij zitten meer op kwaliteit van leven en betekenis in hun werk dan op de traditionele hiërarchische loopbaan. Werkgevers die niet alleen op winst gericht zijn, maar ook op verantwoordelijkheid nemen en teruggeven aan de samenleving zijn al erg populair. Daarbij is de grootte van het bedrijf minder van belang geworden, merken we. Iemand die ook bij Unilever welkom is, kiest nu bijvoorbeeld geregeld voor een start-up met purpose en potentie. Wij geven hen toegang tot zulke bedrijven met een missie en adviseren over wat bij hen past.’

werfselect bierproeverij samenwerving

> Hoe zie je de toekomst van recruitment voor je?

‘Wij denken dat alleen de partijen met een groot, warm netwerk toegevoegde waarde blijven leveren ten opzichte van de straks beschikbare platforms (zoals Google for Jobs) en technologieën die bedrijven kunnen inzetten (matching met artificial intelligence). Overigens wel door ook slim gebruik te maken van de beschikbare technologie en platforms, maar zonder aan persoonlijk contact te verliezen.’

Foto’s afkomstig van jubileumbijeenkomst WerfSelectie in het Eemklooster in Amersfoort.

‘Verschil moet er zijn’ (Hoe Conclusion met nieuwe campagne twee vliegen in één klap slaat)

Geschreven door

Met zo’n 350 vacatures per jaar, vooral in de lastige ict-doelgroep, kun je wel zeggen dat Conclusion voor een uitdagende wervingsopdracht staat. En dan is de bedrijfsnaam ook nog eens een paraplu voor ruim 25 ‘submerken’, of in elk geval: 25 bedrijfsnamen in ‘het ecosysteem voor Business Transformatie en IT-services’, die allemaal hechten aan hun eigen identiteit. Bij zoveel bedrijven een eigen gezicht behouden, en tegelijk één Employer Value Proposition formuleren: dat maakt de uitdaging er niet kleiner op, zullen we maar zeggen.

‘We willen laten zien dat bij ons plek is voor diversiteit in karakters.’

Met een nieuwe campagne denkt het bedrijf echter het antwoord op die uitdaging gevonden te hebben. De boodschap: ‘Verschil moet er zijn’. Daarmee wordt niet alleen duidelijk gemaakt dat alle leden van de grote Conclusion-familie inderdaad van elkaar verschillen, maar ook dat bij al die leden plek is voor diversiteit in karakters, aldus Bianca Roelandschap, die als senior interim adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij de totstandkoming van de campagne betrokken was.

Paraplu voor alle communicatie

De nieuwe ‘paraplu’, waar alle arbeidsmarktcommunicatie van de ruim 25 bedrijven in het ecosysteem ook onder komt te hangen, is ontwikkeld door employer branding-bureau Steam. ‘De noodzaak was duidelijk’, zegt adviseur arbeidsmarktcommunicatie Fleur van Dijk. ‘We zitten in een lastig concurrentieveld. En daarnaast wilden we alle labels verbinden, om zo ook als Conclusion als geheel een nog sterker merk te maken naar buiten toe.’

‘De noodzaak van de campagne was duidelijk. We zitten in een lastig concurrentieveld.

Begin 2019 begon het proces van de totstandkoming van de campagne, onder meer met workshops en vele interviews met eigen medewerkers. Daarbij stond de vraag centraal: wat maakt Conclusion Conclusion? ‘Daar is de kernboodschap uitgekomen’, aldus Roelandschap.

Drie pijlers van de kernboodschap

Die kernboodschap bestaat uit drie pijlers:

  • ‘Wij geloven in je.’ Roelandschap: ‘Als iemand hier bijvoorbeeld een goed idee heeft, mag je het uitwerken en ermee aan de slag. Dan krijg je vertrouwen.’
  • ‘We willen van betekenis zijn.’ ‘Daar zit een deel van de why van de organisatie in. We willen het liefst bijdragen aan IT-projecten die van kritisch belang zijn voor de maatschappij. Zoals de NS-systemen. En we verwachten dan ook van iedere medewerker dat hij of zij graag meewerkt aan projecten die impact maken.’
  • ‘We zijn net even anders.’ Dat komt ook terug in het motto van het bedrijf: Business Done Differently. Of zoals Roelandschap het verwoordt: ‘We hebben een heel ecosysteem aan bedrijven met hun eigen signatuur. En van alle mensen die er werken verwachten we dat ze zichzelf zijn. Daardoor wordt hier ook altijd op een iets andere manier naar projecten gekeken. Er is geen standaardplaatje, en een grote diversiteit aan karakters.’

Niet gescript

Hoe gedegen de voorbereiding van de campagne was, hoe minimaal de voorbereiding van bijvoorbeeld de video’s. Maar dat was ook bewust, legt Roelandschap uit. ‘De video’s met onze eigen medewerkers zijn niet gescript. Dat was soms best spannend voor ons, dat geef ik meteen toe. Maar alleen zo krijg je wel het échte verhaal naar boven.’

Alle medewerkers kregen een kaartje in de brievenbus.

De campagne is vorige week eerst van start gegaan met een interne lancering. Alle medewerkers kregen onder meer een kaartje in de brievenbus met de tekst: ‘Bedankt [naam]. Zonder jou hadden we dit niet kunnen doen, want jij maakt het verschil.’ Ook is de making of-video intern getoond, en is er een webinar geweest waarin alle dochterbedrijven uitleg konden krijgen over het concept en de verdere uitwerking.

conclusion campagne

Straks ook langs de snelweg

De komende weken gaat de campagne ook offline zichtbaar worden, en verschijnt de boodschap onder meer op borden langs de snelweg. Daarnaast volgt ook specifieke doelgroepmarketing en vacaturemarketing naar de brede IT-doelgroep. In december volgt bovendien een ‘doorvertaling’ in een nieuwe referral-actie. Conclusion is al jaren bekend als een van de bedrijven die veel succes behaalt met zijn referrals: zo’n 40 procent van alle aannames komt binnen via de eigen medewerkers.

‘De campagne slaagt erin de kracht van de labels te behouden, en toch de brug ertussen te bouwen.’

‘Wat we heel sterk aan de campagne vinden is de verbinding’, zegt Roelandschap trots. ‘Steam is erin geslaagd de kracht van de labels te behouden, en toch de brug ertussen te bouwen. Wij willen géén eenheidsworst worden, maar wel samen één zijn. Dus de voordelen van samen, terwijl we tegelijk het verschil behouden. Dat is volgens mij in de campagne heel goed gelukt.’

conclusion campagne

Lees ook:

 

De bouwsector kraakt en piept, maar kampt tegelijk met vele vacatures

Geschreven door

Na de boeren gaat nu ook de bouwsector demonstreren tegen de stikstofaanpak. Op woensdag 30 oktober wil de actiegroep Grond in Verzet naar het Malieveld in Den Haag. ‘Het hele debat ging over de landbouw, maar de minister lijkt niet te beseffen hoe groot de nood is bij onze bedrijven’, zeggen de initiatiefnemers op hun website. Volgens de bouwers gaat het zeker om zo’n 26.000 banen die op het spel zouden staan.

Bestuurlijk onvermogen, zo noemde Bouwend Nederland de impasse rondom de stikstofregels.’

‘Bestuurlijk onvermogen’, noemde Bouwend Nederland het eerder deze maand: de impasse rondom de stikstofregels. Uit een enquête van de lobbyclub voor de bouwsector zou blijken dat 40 procent van de aangesloten ondernemers een personeelsstop heeft ingevoerd. Nog eens 40 procent zou overwegen dit op de korte termijn te doen als gevolg van de stokkende vergunningverlening.

Nog steeds 40% vacatures ‘moeilijk invulbaar’

Maar tegelijk rijst uit recente cijfers van vacaturesite Indeed een heel ander beeld op. Daaruit blijkt juist van personeelsstops weinig sprake, maar eerder van aanhoudend moeilijk invulbare vacatures. Van de vacatures in de bouwsector staat nog steeds gemiddeld 40 procent langer dan 2 maanden. Dat is weliswaar iets minder dan de 46 procent moeilijk invulbare vacatures van vorig jaar, maar toch.

> ‘Het werk blijft zich maar opstapelen. En de vraag is hoger dan het aantal beschikbare instromers.’

Sander Poos, managing director van Indeed, schrijft de aanhoudende krapte toe aan ‘de toenemende vraag naar onder andere woningen in Nederland’. Daardoor blijft volgens hem ‘het werk zich maar opstapelen. En de vraag is hoger dan het aantal beschikbare instromers. Dat zien we nu ook weer in deze cijfers terug.’

bouwsector

Niks personeelsstop dus?

Niks personeelsstop dus. En ook niks banen op het spel. Eerder het omgekeerde: de beschikbare banen raken nauwelijks vervuld. Zo blijkt uit de cijfers dat werkgevers die op zoek zijn naar een ontwerper civiele techniek daar in 73 procent van de gevallen na 2 maanden nog niet in is geslaagd. Ook boormeesters en pijpfitters blijken lastig te vinden.

Van de vacatures voor een ontwerper civiele techniek staat 73 procent na 2 maanden nog open.

Vacatures voor bouwmedewerkers en bouwinspecteurs raken daarentegen relatief snel ingevuld. Slechts in respectievelijk 11 en 18 procent van de gevallen moet na 2 maanden voor dit soort vacatures nog een geschikt iemand worden gevonden. Poos: ‘Vacatures waarin naar heel specifieke kennis, kwalificaties en ervaring wordt gevraagd, zijn logischerwijs moeilijker in te vullen. Een algemenere functie als  bouwmedewerker blijkt dan ook eenvoudiger in te vullen.’

bouwsector

De cijfers van Indeed gaan over het afgelopen jaar. Over de (nabije) toekomst naar aanleiding van de stikstofimpasse zeggen ze dus (vrij) weinig. Die recente actualiteiten maken het er ‘niet makkelijker’ op voor de bouwsector, erkent Poos dan ook meteen. ‘Er is nu veel onzekerheid in de bouw over toekomstige projecten en de voortgang en continuïteit van bouwprojecten. Zeker op regionaal niveau zou dat mogelijk impact kunnen hebben op vraag en aanbod in de sector.’

Gouden jaren voor de bouwsector

De bouwsector maakte de afgelopen jaren een (zeer) sterke groei door. Nadat in 2018 sprake was van een toename van 16.000 arbeidsjaren, verwachtte het EIB (het Economisch Instituut voor de Bouw) voor dit en volgend jaar samen nog eens een groei van 25.000 arbeidsjaren. Volgens het UWV is er geen sector met zoveel moeilijk vervulbare vacatures.

Volgens het UWV is er geen sector met zoveel moeilijk vervulbare vacatures.

En dat nadat in de periode 2009-2016 de totale werkgelegenheid in de bouwsector (werknemers en zelfstandigen) met bijna 75.000 banen was teruggelopen. Bouwbedrijven namen in die tijd nauwelijks jongeren aan, en de jeugd besloot voor andere opleidingsrichtingen te kiezen. Hierdoor zijn grote nieuwe tekorten ontstaan: tot 2023 heeft de bouw zo’n 106.000 nieuwe arbeidskrachten nodig, volgens het EIB: ruim 60.000 mensen ter vervanging, en meer dan 40.000 vanwege de toename van werk.

Tekort kan nog wel eens verder toenemen

Als je dat afzet tegen de ‘26.000 banen’ die door de stikstofcrisis op het spel zouden staan, lijkt een vol Malieveld volgende week wat potsierlijk: alleen de verwachte vraag naar personeel door ‘toename van werk’ is in de bouwsector de komende jaren immers al anderhalf keer zo groot. Daardoor zal het personeelstekort in de sector waarschijnlijk eerder nog iets toenemen dan dat massale werkloosheid dreigt doordat gemeentes even minder snel een bouwvergunning kunnen afgeven, omdat ze nu eenmaal ook voor de natuur een verantwoordelijkheid hebben.

Lees ook:

Futurist Richard van Hooijdonk: ‘Recruiter wacht vet nieuw businessmodel’

Geschreven door

Trendwatcher Richard van Hooijdonk verzorgt tijdens het Recruitment Tech Event 2019 op donderdag 21 november een afsluitende keynote over de veranderende wereld van werk onder invloed van nieuwe technologie. Tijdens zijn keynote – in een gloednieuwe locatie in Amsterdam – voorspelt hij een recruitmentwereld die je je nu nog bijna niet kan voorstellen, maar die tegelijkertijd volgens hem wel heel dichtbij is.

> Welke veranderingen zie je voor het recruitmentvak?

‘Het grote verhaal in het recruitmentvak gaat wat mij betreft niet zozeer over Pinterest of visuele zoekmogelijkheden op websites. ‘Algoritmes om mensen te vinden’, ‘de verhalen vertellen op plekken waar je doelgroep komt’ (zoals instagram stories), ‘laat het ware gezicht van je bedrijf zijn’, ‘geen reclame maken, maar kennis delen’, ‘werknemers de werkomgeving bieden die ze nodig hebben’, dat zijn verhalen die geweest zijn. Volgens mij gaat het grote verhaal nu over skills, over netwerken en over technologie waarmee je mensen makkelijk kunt vinden. Kortom: ik zie een vet nieuw businessmodel voor de recruiter.’

> Het huidige businessmodel is achterhaald?

‘In algemene zin leiden we nu generalisten op, terwijl we voor de wereld van morgen extreme specialisten nodig hebben. Van te veel generalisten moeten we naar: extreem talent. Neem de technologisering van de agrarische sector. Hier hebben we mensen nodig die begrijpen hoe je met robots kunt oogsten, hoe je door dna-enginering een tomaat kunt kweken die langer meegaat en hoe je teams bouwt die kunnen versnellen. Dit geldt ook voor alle andere sectoren. We hebben echt briljante mensen nodig!

‘In algemene zin leiden we nu generalisten op, terwijl we voor de wereld van morgen extreme specialisten nodig hebben.’

En dat is meteen het grootste probleem voor recruiters de komende jaren. Hoe vind je die mensen? Hoe leid je ze op? Recruiters graven naar talent in een bak die snel leegraakt. Algoritmes maken de weg tussen de schaarse medewerker en het bedrijf dat deze talenten nodig heeft steeds korter. En op een gegeven moment zijn ze op. Het huidige businessmodel van de recruiter houdt dus wel een beetje op.’

richard van hooijdonk

> Waar staat recruitment in Nederland?

‘We lopen zó ver achter op Azië en op India, dat is niet oké. Browsen via LinkedIn voor de eerstvolgende vacature, dat gaat hem niet meer worden. Al die mannen en vrouwen die op hun zolderkamertje naar profielen aan het kijken zijn en daarmee willen scoren. Machines gaan dit werk overnemen.’

> Hoe ziet het nieuwe businessmodel eruit?

‘Ik geef vier voorspellingen voor de recruiter van morgen:

  1. De recruiter van morgen zal technologisering gebruiken en laat werk overnemen door robots en machines.
  2. De recruiter van morgen moet op zoek naar andere skills.
  3. De recruiter van morgen zoekt wereldwijd in plaats van binnen de landsgrenzen en
  4. De recruiter van morgen moet aan de slag met de bouw van ecosystemen.’

Wat bedoel je met ‘andere skills’?

‘We hebben de komende 10 jaar behoefte aan techmensen; algoritmeontwikkelaars, nanotechnologen, cybercriminaliteitbestrijders. Kortom: mensen die begrijpen hoe technologie werkt. Maar op de langere termijn worden zulke hard skills uitgeschakeld. Er zijn nu al algoritmes ontwikkeld die een drone kunnen opsporen op het internet en vervolgens kan het algoritme die drone verbeteren, printen op een 3D-printer en uitleveren.

‘Er is nu nog veel behoefte aan techmensen, maar op de lange termijn worden zulke hard skills uitgeschakeld.’

Dus je krijgt een grote groep mensen, ontwerpers, en fabrieken die de komende 10 tot 15 jaar worden uit gefaseerd. En dan is er nog maar ruimte voor één groep en dat is de groep mensen die de soft skills beheerst. Dus waar je de komende 5 tot 10 jaar nog veel behoefte hebt aan mensen die met technologie bezig zijn, slaat dat na 8 tot 12 jaar om in behoefte aan mensen die begrijpen hoe je de wereld van morgen bouwt. Sociologen, antropologen, psychologen.


Eigenlijk zie je de behoefte nu al ontstaan. Ik zie op universiteiten over de hele wereld een verschuiving plaatsvinden van focus op technologie naar vraagstukken zoals: hoe gaan we dit met elkaar doen de komende jaren? Hoe draaien we de wereld om? Hoe gaan we mensen mobiliseren en bewust maken van de belangrijke veranderingen? En waar liggen de grenzen? Hoe ver moeten we gaan om nog een fijne maatschappij te hebben?’

En welke rol speelt de recruiter bij de bouw van ecosystemen?

‘Een ecosysteem is een verzameling van talenten, start-ups, hoogleraren, waar dan ook ter wereld, die problemen kunnen oplossen die te maken hebben met skills. Dus een clubje mensen, bedrijven, individuen, talenten die samen de grote problemen gaan oplossen. Afdelingen HRM en recruiters hebben het goud in handen. Het bedrijf dat niet de juiste mensen heeft zal niet overleven. De rol van HRM moet meer naar een talent-ecosysteem neerzetten in plaats van alleen mensen recruiten.

‘HRM wordt straks veel meer de ‘afdeling ecosysteem’, die gaat connecten, partijen gaat verbinden.’

Dat houdt in dat HRM helpt bij het maken van een blauwdruk van een afdeling, en de skills die nodig zijn in kaart brengt. En vervolgens vult HRM die behoefte in met goede mensen, maar ook met technieken, of een start-up en ook met andere mensen zoals bijvoorbeeld hoogleraren. Het komt neer op een totaaloplossing voor het skills- en resources-vraagstuk van een bedrijf. HRM wordt dan veel meer de ‘afdeling ecosysteem’, die gaat connecten, partijen gaat verbinden. Daar heb je nieuwe kennis voor nodig. En daar zitten ook weer zóveel nieuwe businessmodellen achter. Denk aan ecosysteem-architecten, of ecosysteem-managers.’

Wat vertel je nog meer tijdens het Recruitment Tech Event?

‘Ik wil een energieke voorspelling geven over de toekomst van Recruitment, die je eigenlijk niet kunt voorstellen, maar wat wel zo is. Los van veel positieve energie, komen er tientallen ideeën voorbij die je direct kunt toepassen in de praktijk. De toekomst lijkt ver weg, maar gebeurt al om je heen.’

Meer weten? Met korting?

Trendwatcher Richard van Hooijdonk verzorgt tijdens het Recruitment Tech Event 2019 op 21 november in de gloednieuwe circulaire locatie de Amsterdome in Amsterdam een afsluitende keynote over de veranderende wereld van werk onder invloed van nieuwe technologie en de gevolgen hiervan voor het recruitmentvak.

Lezers van Werf& krijgen nog eens 50 euro korting als ze bij het aanmelden RTE19WERFEN invullen.

Meld je aan voor 8 november, voordat het ‘late bird’-tarief ingaat. Lezers van Werf& krijgen nog eens liefst 50 euro korting als ze bij het aanmelden RTE19WERFEN invullen. Het programma, dat wekelijks wordt geüpdatet, vind je hier.

Dit interview, geschreven door Judith Snel, verscheen eerder (en iets uitgebreider) ook al op RecruitmentTech.

Funny Friday: een kind kan de was doen (of het sollicitatiegesprek)

Geschreven door

‘Hoeveel golfballetjes passen er in een straaljager?’
‘502’, antwoordt het jongetje zelfverzekerd.
Het is slechts een van de vele veelvoorkomende vragen die de interviewer stelt aan kinderen. Op een grappige manier laat LinkedIn hiermee zien dat alleen al het stellen van goede vragen in een sollicitatiegesprek niet alleen een kunst is, maar vooral ook: niet voldoende. Want wat weet je nou eigenlijk van een kandidaat op basis van de antwoorden?

Volgens het platform moet het traditionele sollicitatiegesprek op de schop. Hoe je het volgens hen beter doet?

#1. Gebruik online soft skills assessments

Door het gebruik van soft skills assessments kun je vaardigheden als nieuwsgierigheid en teamwork testen.

#2. Organiseer audities

Door het doen van zogeheten ‘audities’ kun je bijvoorbeeld kandidaten betalen om echt werk te doen, zodat je hun vaardigheden in actie kunt observeren.

#3. Maak sollicitatiegesprekken casual

Sollicitatiegesprekken zijn vaak formeel, maar kunnen ook informeel aangepakt worden, zodat je een andere kant van de sollicitant ziet. Bijvoorbeeld tijdens een lunch. Een voorbeeld is de CEO van Charles Schwab die het restaurant vraagt om expres de bestelling te verpesten om te kijken hoe kandidaten met de situatie omgaan.

#4. Gebruik virtual reality

VR kun je gebruiken om vaardigheden van kandidaten te testen in 3D-omgevingen.

#5. Houd video-interviews

Met video-interviews kun je een bredere talentpool spreken in veel minder tijd.

Dit betekent overigens niet per se dat je het traditionele sollicitatiegesprek in alle gevallen helemaal zou moeten skippen. Je moet immers niet het kind met het badwater weggooien…!

10 vragen aan… Renee Schopenhouer: ‘Neem nooit een baan die niet past bij je drijfveren’

Geschreven door

Hoe denken mensen in het recruitmentvak? Hoe zien zij het vak veranderen? Hoe zijn ze gekomen waar ze nu zitten, en waar zien ze zichzelf over 5 jaar? In een nieuwe serie leggen we verschillende mensen in het vak die recent een overstap hebben gedaan deze en andere vragen voor. Vandaag de aftrap, met Renee Schopenhouder, senior recruitment consultant bij Compagnon in Utrecht:

#1. Hoe ben je in het vak terecht gekomen?

‘Ik heb een studie Arbeids- en organisatiepsychologie gedaan. Ik merkte in bijbaantjes al snel dat ik meer iemand ben voor het bedrijfsleven. Ik ben op een gegeven moment, na mijn master in 2006., in de arbeidsbemiddeling begonnen bij Women@Work. Dat vond ik zo leuk, dat ik in dit vak gebleven ben. Zo ben ik het vak ingerold.’

#2. En verder?

‘In de tijd dat ik begon was de markt heel goed. Er waren veel businessmogelijkheden. Na een paar jaar kreeg ik behoefte aan een grotere organisatie, met iets meer professionaliteit. Toen ben ik begonnen bij FunktieMediair, dat destijds net overgenomen was door Yacht. Daar kwam ik in aanraking met een heel andere, veel grotere markt. Dat typeert mij ook wel, denk ik. Om de zoveel tijd heb ik behoefte aan vernieuwing en een andere omgeving. Ik heb ook bij een headhunter gezeten, waar ik echt actief mensen benaderde, voor functies van weer een heel ander niveau. En ik heb gewerkt van zorg tot marketingcommunicatie.’

#3. En nu?

‘Sinds vorig jaar werk ik bij Compagnon, als Senior Consultant HR Services. Ik was wel eens eerder bij ze in gesprek geweest. Dat vond ik toen al heel leuk. De manier waarop ze met mensen omgaan, maar ook hoe ze werken, dat vond ik meteen heel aansprekend. Ik werk nu bij het regioteam in Utrecht. Daar werken we zelfsturend, echt zelfstandig in hóé we het willen doen. Dat maakt het lekker dynamisch.’

#4. Waarom Compagnon?

‘Zij stralen uit dat ze echt voor kwaliteit gaan, vind ik. Er zijn natuurlijk 1.001 bureaus in de markt, maar ik vind dat Compagnon zich hierin echt onderscheidt. Het is ook het type mensen dat hier werkt: resultaatgericht, maar ook met het oog op samenwerken. Het netwerk is groot, zodat we veel kennis kunnen delen.’

#5. Wat doe je precies?

‘Het is best een veelzijdige functie. Mijn werk bestaat ruwweg uit drie elementen. In de eerste plaats gaat het om accountmanagement richting klanten, relatiebeheer en acquisitie. In de tweede plaats werk ik als recruiter, en doe ik werving en selectie, met name voor interim opdrachten. In de derde plaats is er ook een leidinggevend element, want ik begeleid hier ook een aantal projectprofessionals die ergens op een opdracht werken. Dat maakt het voor mij ook zo leuk. Je doet hier niet of/of, maar en/en. En wat het nog diverser maakt, is ook de diversiteit aan klanten die we hier bedienen.’

#6. Wat doe je over 5 jaar?

‘Ik werk al best lang in dit werkveld, en heb ook best behoefte aan verandering. Maar hier zijn nog veel dingen mogelijk. Je kunt je verbreden in het HR-vak, maar ook je verdiepen als recruitment projectprofessional. Welke kant het voor mij wordt, durf ik nog niet te zeggen. Wel dat ik het voorlopig hier dus nog wel naar mijn zin heb.’

#7. Hoe zie je het vak veranderen?

‘Toen ik begon in dit vak, zag je bijna niemand op LinkedIn. Dat is nu wel veranderd. Ik heb vooral heel veel transparant zien worden. En er zijn nu natuurlijk veel meer tools in de markt. Aan de andere kant: ik zie ook dagelijks nog het belang van persoonlijk contact met mensen. Dat is de afgelopen jaren niet veranderd. Bureaus worden ook niet overbodig, daar geloof ik niets van.

‘Als je millennials belt, nemen ze niet op. Maar stuur ze een appje, en ze antwoorden meteen.’

En wat ik ook zie veranderen zijn natuurlijk de nieuwe doelgroepen op de markt. Neem millennials. Die vergen een andere aanpak dan eerdere generaties. Als je ze belt, nemen ze vaak niet eens op. Maar stuur ze een appje, en ze antwoorden meteen. De inhoud verandert dus niet zo snel, maar de middelen die je gebruikt en de manier waarop je het doet, dat verandert wel.’

#8. Wat is je advies voor de beginnende recruiter?

‘In mijn eerste baan had ik het geluk dat ik iemand met veel ervaring trof als leidinggevende. Ik ben van nature nogal eigenwijs, maar zij leerde me dat gelijk hebben niet altijd hetzelfde is als gelijk krijgen. Dat is best een waardevolle tip gebleken.’

#9. Wat is je gouden tip?

‘Ik heb wel eens gewerkt bij een organisatie die minder goed paste bij mijn drijfveren. Ik adviseer mensen nu dagelijks om dat nóóit meer te doen. Bij Compagnon hebben we gelukkig goede middelen om die drijfveren van kandidaten boven te krijgen. De match met cultuur wordt sowieso steeds belangrijker. Hoe ouder je wordt, hoe groter ook het belang van die match. Ik heb zóveel mensen tegenover me gehad die niet goed in hun vel zaten, dat ik dit echt als de gouden tip zie voor iedereen op de arbeidsmarkt.’

#10. Wat vind je het leukst aan recruitment?

‘De match maken, dat blijft toch het allermooist. Als het plaatje helemaal klopt, aan de ene kant, maar ook aan de andere. Als je daarin slaagt, is dat een heerlijk gevoel. Dat houden we trouwens ook altijd bij, hoor. We houden in elk geval altijd een half jaar contact met een geplaatste kandidaat, maar vaak ook nog daarna. Je speelt als recruiter best een belangrijke rol in het leven van mensen. Dat vind ik ook altijd erg leuk: in gesprek zijn met mensen en hen te helpen in de keuzes die ze voor hun eigen toekomst maken.’

Dit is de eerste aflevering in een serie waarin we steeds 10 vragen stellen aan recruiters die recent aan een nieuwe baan zijn begonnen. 

Eindelijk onderzocht: hoe groot is de succeskans van een open sollicitatie?

Geschreven door

Als je regelmatig vacatures hebt waarvoor de kandidaten schaars zijn, ben je blij als mensen spontaan een open sollicitatie sturen. Maar hoe matchen deze kandidaten eigenlijk met de vacatures die regelmatig bij jouw organisatie ontstaan? Of is de follow-up van open sollicitaties zonde van de tijd en energie?

Voor dit onderzoek werd gekeken naar 3.569 open sollicitaties.

Om antwoord op die vragen te krijgen analyseerden RPO-specialist Recruitin 3.569 open sollicitaties die het afgelopen jaar binnenkwamen bij negen van hun opdrachtgevers. Daarbij gaat het om opdrachtgevers in de techniek, industrie en IT, met vaak meerdere vestigingen door heel Nederland voor wie het bureau met name lastige technische vacatures invult. Hoe helpen open sollicitaties daarbij?

Open sollicitatie: goed voor 1% plaatsingen

Eerst de data. De 3.569 open sollicitaties resulteerden uiteindelijk in 136 gesprekken (3,8%) en 34 plaatsingen (1,0%). Dat zijn geen uitzonderlijk positieve percentages, erkent ook Recruitin. Maar nadere analyse van de data leert wel dat de open sollicitaties van 1 van de 9 bedrijven de cijfers om meerdere redenen nogal vertekenden. Als dit bedrijf achterwege wordt gelaten uit de data, dan resulteert dat open sollicitaties zorgen voor 8,0% van de gesprekken en 2,1% van de plaatsingen.

‘De achterliggende intentie van de kandidaat is een voorspeller van een mogelijke match.’

Dat oogt al rooskleuriger, aldus Wouter Arts, directeur development van Recruitin. Maar ook dan zijn er nog steeds grote verschillen te zien, zegt hij. Daarvoor blijken volgens hem twee factoren in hoge mate verantwoordelijk te zijn:
• De werkgeversconcurrentie in de regio waar het bedrijf zit
• De herkomst van de kandidaat
‘Deze factoren hebben alles te maken met de achterliggende intentie van de kandidaat als deze een open sollicitatie stuurt en zijn een voorspeller voor een mogelijke match’, aldus Arts.

Opereren in een ‘lastige’ regio

In een regio waar veel vergelijkbare concurrenten zitten, zoals de regio Eindhoven, is in de cijfers te zien dat de ratio open sollicitatie/gesprek sterk daalt. ‘Kandidaten die open solliciteren doen dat dan vaak bij meerdere bedrijven tegelijk. Ze kijken daarna bij wie ze op gesprek gaan.’ Een recruiter die verantwoordelijk is voor hightech vacatures in de regio Eindhoven ziet in haar data dat het dan ook nog steeds interessant is om open sollicitaties te ontvangen. Mits je de bijbehorende processen goed inricht. De ratio sollicitatie/gesprek mag dan relatief laag zijn, het resulteert wel in enkele voltreffers voor complexe vacatures.

‘Kandidaten die open solliciteren doen dat dan vaak bij meerdere bedrijven tegelijk.’

En dan is er ook nog een andere groep: kandidaten van buiten Nederland. Zij blijken vaak een groot aantal open sollicitaties te versturen. Zelfs al reageer je zelf positief, dan willen ze uiteindelijk niet altijd in gesprek, om diverse redenen. Daarbij blijkt ook de taalbarrière een rol te spelen. Niet ieder bedrijf is ingesteld op anderstaligen en als beheersing van de Nederlandse taal een voorwaarde is, is de kans op een match met deze kandidaten klein.

Grote verschillen tussen bedrijven

In de data is aan de andere kant ook te zien dat sommige werkgevers een significant hogere conversie uit hun open sollicitaties halen dan andere. Dat kon zelfs oplopen tot 56%, meldt Arts. ‘In die gevallen blijken nog andere factoren een rol te spelen die het rendement van open sollicitaties verhogen. Die factoren hebben vooral te maken met vacaturehouders, met de carrièrefase van de kandidaat én met het type open sollicitatie.’

* De houding van vacaturehouders

Het succes van een open sollicitatie blijkt tussen vacaturehouders sterk te verschillen. Als een vacaturehouder in vaste kaders denkt, maakt een profiel dat voorkomt uit een open sollicitatie minder kans. Maar lukt het in zo’n geval de recruiter om die vacaturehouder met een open blik naar een aangedragen profiel te laten kijken, dan is te zien dat een kandidaat die op het eerste gezicht misschien niet aan alle eisen voldoet echt een goede match kan zijn.

* Studenten en traineeships

Voor sommige bedrijven zijn studenten een belangrijke bron van open sollicitaties die goed aansluiten bij veelgevraagde profielen. Als het mogelijk is om voor hen traineeships in te richten, zie je dat studenten daarop vaak positief reageren. Ze wijzen elkaar op de mogelijkheid en solliciteren actief als het bedrijf bijvoorbeeld in de buurt van een campus zit. Ook als er op het eerste gezicht geen vacatures lijken te zijn.

* Passieve en actieve open sollicitaties

Ook blijken er passieve en actieve open sollicitaties te zijn. Een passieve open sollicitatie is een reactie die spontaan binnenkomt via de WerkenBij-website. Daar kan van alles tussen zitten en de matchingskans is dan vaak lager. Heel anders wordt het als je zorgt dat er actief open sollicitaties binnenkomen. Dat doe je door met sourcingtechnieken voortdurend interessante kandidaten op te sporen. Door met hen ongedwongen contact te leggen kun je wel degelijk interesse in het bedrijf creëren. Als ze vervolgens hun cv sturen is de matchkans aanzienlijk. Bij een bedrijf leidde deze aanpak zelfs tot een gesprekskans van 56%, vertelt Arts.

Deel succes heb je dus zelf in de hand

Of een open sollicitatie je bedrijf een duurzame match kan opleveren hangt dus van een aantal factoren af, waarvan je een deel zelf in de hand hebt, aldus Recruitin-directeur Arts. ‘Door intensief samen te werken met vacaturehouders en door gerichte sourcing in te zetten bij de fase die aan een open sollicitatie voorafgaat, blijk je de succeskans significant te kunnen vergroten.’

Meer weten over sourcing?

Op 11 en 12 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een tweedaagse bootcamp Sourcing & Search. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak.

Of lees ook:

We werven de kandidaten die we eigenlijk helemaal niet willen

Geschreven door

De middag begon met een persoonlijke boodschap van mij. Ik vertelde hoe mijn meervoudig gehandicapte zoon Morris misschien imperfect is voor de norm die we als maatschappij stellen, maar juist perfect is gebleken voor hém. Vandaar het thema ‘imperfectie’ van deze middag. Hoe kunnen we ons als werkgever meer openstellen voor talent dat op het eerste oog afwijkt van onze norm, de kandidaat met het perfecte cv? Want uiteindelijk is het papieren zekerheid in de vorm van relevante werkervaring en een diploma, waarvan voldoende is aangetoond dat het nauwelijks nog voorspellende waarde biedt voor prestaties.

Hang naar controle en beheersing

Hoogleraar Psychiatrie Damiaan Denys was de eerste gastspreker van de middag. Hij vertelde dat we als maatschappij een toenemende chaos ervaren in ons leven en daardoor een ongezonde hang naar controle en beheersing hebben ontwikkeld. Hierdoor voelen we ons vaker depressief en zijn we meer ‘zoekend’ dan ooit. We geven onszelf als Nederlanders een hoog gelukscijfer, maar de dichtheid aan psychiaters en psychologen blijkt nergens zo hoog als hier.

‘We ervaren een toenemende chaos als maatschappij.’

De boodschap van Denys was dan ook een duidelijke: we kunnen niet meer nieuwsgierig zijn, ons vrij verwonderen en open staan voor andere en nieuwe dingen. We willen controleren. Het lijkt de beweegreden van mens en organisatie te zijn om naar de perfecte kandidaat te blijven streven en geen antwoord te kunnen en/of willen vinden op de problematiek van de huidige arbeidsmarkt.

Ieder talent is uniek

Onderwijstrainer Ivo Mijland had vervolgens een boodschap die hier mooi op aansloot: zie het mooie van ieder talent en denk niet in (functie)hokjes, puur als beheersingsmethodiek. Elk (ogenschijnlijk) gek talent is uniek en heeft een rol. Zoals het voorbeeld van cabaretier Henry van Loon, die bij Mijland in de klas zat toen ze jong waren.

Grappenmaker Henry van Loon was als kind volgens de leraar onhandelbaar en leidde iedereen alleen maar af.

Henry was een grappenmaker die niet geweldig presteerde. Hij was volgens de leraar onhandelbaar en leidde iedereen alleen maar af van de taken die ze op school dienden uit te voeren. Tot de leraar ineens het idee kreeg om van de nood een deugd te maken. Hij knutselde een zeepkist en liet Henri daarop elke vrijdagmiddag een aantal grappen vertellen. Het resultaat? Alle scholieren gingen schuddebuikend van het lachen naar huis.

Henry van Loon zou bij de meeste organisaties niet in een functieprofiel of op een vacature passen.

Henry had de rol van entertainer. Hij zou bij de meeste organisaties niet in een functieprofiel of op een vacature passen, terwijl hij juist iets heel moois brengt: mensen met een lach naar huis sturen aan het eind van de dag. Hij zou waarschijnlijk bijdragen aan meer werkgeluk van zijn collega’s en dus aan meer innovatie en productiviteit van een organisatie.

Taking the plunge

Vanuit arbeidsmarktperspectief vertelde ik daarna hoe we het thema van deze middag op ieders arbeidsmarkt kunnen toepassen. Ook hier gold weer: perfectie blijkt de norm. Ik gaf mooie voorbeelden van bedrijven die dat anders doen. Die nieuwe wegen ontdekken, de lat in het selectieproces verleggen en vooroordelen zoveel mogelijk proberen te elimineren. Diverser en creatiever werven dus.

‘Diverser en creatiever werven is belangrijk.’

Zoals het voorbeeld van de Amerikaanse industriële bakkerij Greyston Bakery. Al 35 jaar doen zij aan ‘open hiring‘ en geven ze iedereen een kans binnen het bedrijf. Maar dan ook echt: iedereen. Geen kennismakingsgesprekken, testen of screenings. “Taking the plunge” noemen ze dat. Omarm de onzekerheid met de instelling dat je het positieve zult oogsten en het negatieve zult overwinnen. Dat vertrouwen betaalt zich dus al 35 jaar uit voor dit bedrijf. Ook in Nederland zijn er inmiddels enkele bedrijven (zoals babyshop MamaLoes) die met dit principe van ‘open hiring’ experimenteren.

Van fabriek naar familiebedrijf

Ondernemer Sheraz Kazmi vertelde vervolgens vanuit werkgeversperspectief over zijn eigen organisatie The Pure Family. Hier staat het geluk en de persoonlijke ontwikkeling van werknemers centraal. ‘Betekenisgevend werkgeverschap’ noemt hij dat. Zijn missie is om te laten zien dat we in onze hang naar perfectie het fabrieksmodel van bedrijfsvoering moeten loslaten en van elk organisatie een familiebedrijf moeten maken. Geef mensen vertrouwen, verbinding, een purpose en zelfontplooiing, het betaalt zich altijd terug, was zijn boodschap.

Het levende voorbeeld

Als laatste kwamen bergbeklimmer Wilco van Rooijen en oud-directeur van Olympia Uitzendbureau Hein Noortman het podium op. Een adembenemend verhaal volgde, over hoe een gezamenlijke klimmissie 2 jaar geleden bijna fataal afliep. Hein en Wilco hebben beiden de dood in ogen gezien; Hein is na een val van 15 meter hoogte in een klimhal zelfs volledig blind ontwaakt uit een coma van 5 weken. Hun verhaal over hoe een imperfecte missie toch tot bijzondere en unieke inzichten leidde maakte veel indruk. Zoals Hein het mooi verwoordde: ‘ik ben eigenlijk blij dat ik blind ben geworden, anders had ik de ervaringen van afgelopen 2 jaar nooit beleefd’.

Werf de kandidaat die je wil

Aan het eind van de middag was een interessante conclusie te destilleren. We worden in de arbeidsmarkt helaas nog steeds te weinig gedreven door wat we willen: unieke en diverse talenten die vernieuwing brengen en voor duurzame oplossingen zorgen. De controle en beheersingsdrang uit het verleden blijft ons parten spelen. De papieren zekerheid van cv’s.

‘De controle en beheersingsdrang uit het verleden blijft ons parten spelen.’

Er is nog een lange weg te gaan dus. De eerste stap: de papierversnipperaar tevoorschijn halen en alle cv’s vernietigen.

Ook bijdragen aan Stichting Morris?

Doe dan woensdag 27 november mee met onze Recruitment Pubquiz in Utrecht en test jouw kennis van recruitment. De opbrengst van de pubquiz gaat volledig naar Stichting Morris.