Een goede vacature schrijven of begrijpen is zo makkelijk nog niet. Gelukkig zijn 3 medewerkers van Blendle een podcast begonnen waarin ze onbegrijpelijke of intrigerende vacatures nabellen.
Blendle-medewerkers Anna, Jeroen en Mathieu zoeken elk om de week een vacature uit die ze fascineert of die ze niet begrijpen. Samen proberen ze te achterhalen wat er met de vacature wordt bedoeld en bellen ze ook bedrijven om meer te weten te komen.
Waar je dan aan moet denken? Vacatures voor EMVI-schrijver, DIV-medewerker of allround winkelslager op Terschelling. Het is opletten geblazen voor recruiters, want hier zijn goede lessen uit te trekken. Het belangrijkste wat wij tot nu toe hebben gehoord? Maak het niet te complex! Je kunt de podcast onder andere hier luisteren.
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Automatisering kan helpen om de wereld voor iedere werkende een stukje mooier te maken, zo is de filosofie bij HROffice. Hun software wil het groene Lego-veld zijn waarop je alle applicaties kunt bouwen. Maar hoe pakt dat in de praktijk uit?
Bij de Belgische VRT hebben ze veel te maken met zelfstandigen. Of het nu gaat om Studio Brussel, Ketnet of Sporza; het aantal freelancers en andere flexkrachten dat er rondloopt is meestal groter dan het aantal vaste medewerkers. Vooral creatieve mediamakers en ICT’ers – belangrijke beroepsgroepen voor de Vlaamse publieke omroep – kiezen ook in België steeds vaker voor een bestaan als zelfstandige.
Swipen in de opdrachtentool
Op de werkenbij-site staan beide groepen dan ook broederlijk naast elkaar. Je kunt er als kandidaat zelfs op filteren. Daarnaast is er een speciale opdrachtentool gelanceerd, een app waarmee zelfstandigen op hun smartphone naar passende opdrachten kunnen swipen. In die tool heeft iedereen, zowel vast als flex, een talentprofiel. Hierin bepalen je skills de match met beschikbare opdrachten.
Het is voor de VRT én voor de kandidaten een uitkomst, zo blijkt. De time-to-hire is voor beide groepen nu veel korter geworden. Er worden nu ook veel makkelijker zelfstandigen ingehuurd. En – heel belangrijk: de cultuur is erdoor ook veranderd. Zo verschijnen vacatures voor tijdelijke functies nu bijvoorbeeld ook op sociale media, iets wat eerst alleen voor de vaste functies gold. VRT neemt hiermee het voortouw in de discussie rondom Total Talent Management, stelt Manager Loon en Arbeidsvoorwaarden Sofie Reviers dan ook tevreden vast.
Hoe bouw je zo’n platform?
Een mooie stap, maar technisch zeker niet zo makkelijk als het misschien lijkt. Want hoe bouw je een platform met de skills van al die mensen? En hoe koppel je de systemen voor freelancers en vaste krachten aan elkaar? Dat had best nog wat voeten in de aarde, aldus Thiery Ketz, de 39-jarige CTO bij het Nederlandse HROffice, en betrokken bij de casus.
‘Mensen hebben het gevoel dat dit bedrijf naar hen luistert. Dat vind ik een heel gezonde ontwikkeling’
Maar het is wel een mooie ontwikkeling, zegt hij. ‘Deze organisatie stelt de zoektocht naar nieuw personeel open voor het type contract dat mensen zelf willen. Daardoor hebben mensen het gevoel dat het bedrijf naar hen luistert. Dat vind ik een heel gezonde ontwikkeling. Mensen krijgen zo meer plezier in hun werk. En dat is precies wat ik graag wil faciliteren met de software die wij leveren.’
Alle systemen gekoppeld
Voor de VRT-casus kwam er niet alleen een nieuwe werkenbij-site, op maat gemaakt door Multimedium. Er kwam ook een nieuw ATS, gemaakt door HROffice. Dit werd bovendien gekoppeld aan een zogeheten vendor management systeem (VMS) voor de freelancers, afkomstig van Connecting-Expertise. De opdrachtentool wordt continu gevoed met up-to-date persoonsgegevens vanuit het centrale HR-systeem. En om alle tools toegankelijk te maken zonder aparte wachtwoorden (Single-Sign-On) kwam vóór deze tools nog de HRAppstore.
Zo ontstond dus één integraal systeem, vertelt Ketz. Hij vergelijkt dit zogeheten HROffice Connect wel met de welbekende groene grondplaat van Lego, wat de basis vormt om op verder te bouwen. Of als een stekkerdoos, waarin je verschillende stekkers kunt steken. ‘Kies de applicaties die je wilt en die passen binnen jouw organisatie. Zo gebruik je alleen de applicaties die je écht nodig hebt. En door deze te connecten met elkaar kun je vervolgens alle resultaten overzichtelijk weergeven in één dashboard.’
Modulair HR-systeem
Zelf zette hij ooit een bedrijf op dat software maakte voor ‘eigenlijk alles ná het contract: planningen, vaardigheden matchen, en de hele verloning tot aan het betalen van het salaris’. In 2013 kwam hij in contact met het Heemsteedse HROffice, dat al een flinke positiehad opgebouwd met software die relevant is vóórdat het contract wordt getekend. In 2014 besloten de twee samen verder te gaan, om te kijken hoe ze het best een modulair (SaaS-)HR-systeem konden opzetten, waarbij de klant zelf kan kiezen welke applicatie hij wel en niet gebruikt. Oftewel: ‘Welke Lego-blokjes hij allemaal aan elkaar wil koppelen.’
‘De HR-manager volledige controle geven. Dat was onze droom, die we nu aan het uitwerken zijn’
‘De HR-manager volledige controle geven. Dat was de droom die we hadden, die we nu aan het uitwerken zijn’, zegt hij erover. Losse Excel-lijstjes? Ketz heeft er een broertje dood aan. Liever ziet hij alle systemen aan elkaar gekoppeld, en dat de manager dan via overzichtelijke dashboards weet waar hij of zij aan toe is, en vervolgens ook kan sturen. Zoals in de VRT-casus. ‘Uiteindelijk willen we faciliteren dat alle werkenden op de juiste plek komen en een fijne werkomgeving hebben. Voor iedereen de wereld een stukje mooier en makkelijker maken, dat is onze ontwikkelfilosofie.’
‘Hier spreekt veel vertrouwen uit’
De opdrachtentool is daarvan volgens hem een treffend voorbeeld. ‘Het mooie ervan is dat iedereen die aan de VRT verbonden is in die tool zijn eigen cv bijhoudt, dus zelf opschrijft wat zijn of haar vaardigheden en interesses zijn. Ik kan bijvoorbeeld zelf vinden dat ik goed Frans spreek, en dat dan invullen. Stel: er komt dan een opdracht om Franse gasten te ontvangen, dan kan ik daarop gevonden worden. De VRT spreekt daarmee veel vertrouwen uit in iedere medewerker, dat ze hun eigen vaardigheden kunnen inschatten.’
‘al die Lego-blokjes kunnen we nu ook nog eens overzichtelijk in één dashboard tonen’
Natuurlijk, er zijn al meer organisaties met zo’n interne marktplaats, dat beseft Ketz ook. ‘Maar wij hebben de koppeling met die stekkerdoos, dat groene Lego-veld. Doordat alles gekoppeld is, kunnen we bijvoorbeeld ook snel mensen toegangsrechten geven of juist uit het systeem verwijderen indien nodig. Of andere HR-handelingen verrichten. En al die Lego-blokjes kunnen we dan ook nog eens overzichtelijk in een dashboard tonen. Bovendien met als voordeel dat we de data niet hoeven op te slaan om ze te kunnen weergeven.’ Ketz’ droom – de meest essentiële informatie over je HR-proces op één dashboard – komt op die manier steeds dichterbij.
Bekijk ook: schematisch overzicht van hoe HROffice Connect enkele statuswijzigingen in het systeem verwerkt:
Een overzicht van wat er gebeurt als een kandidaat op een derde gesprek mag komen: hij of zij krijgt dan een Appical-account ten behoeve van de onboarding.Een zelfde soort overzicht van wat er gebeurt als een kandidaat een assessment mag maken: hij of zij krijgt daarvoor op dat moment een account bij assessmentbureau LTP.Een overzicht van HROffice Connect, met wat er gebeurt zodra een contract is ondertekend: wat eerst een kandidaat was, is nu een medewerker. De gegevens worden dus doorgestuurd naar de salarisadministratie.
Belangrijk onderdeel van het hele systeem is de ‘Person Identificator’, zeg maar: ‘dat we weten om wie het blijft draaien in het hele proces, ook als bijvoorbeeld iemands naam verandert.’ Ook alle rechten, bijvoorbeeld voor de selfservice portal, zitten hieraan gekoppeld.
Oude functie: Recruitment manager Oude werkgever: Yacht
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Senior Recruitment adviseur Nieuwe werkgever: BDO
Ingangsdatum: 1 april 2019
Als senior recruitment adviseur bij BDO adviseer ik MKB en familiebedrijven inzake werving en selectie van sleutelfunctionarissen. Veelal betreft dit opvolgingstrajecten, professionalisering van het MT en competentiegericht werven ten behoeve van een specifieke levensfase van bedrijven.
Hoe zorg je dat je talent niet (per ongeluk) weg selecteert? Technologie kan daarin een belangrijke rol spelen, zegt Bas van de Haterd, op 6 juni spreker op het seminar Recruitmenttooling.
Laatst sprak ik een IT-recruiter. Zijn hiring managers hadden unaniem besloten dat iedereen die hij naar hen doorstuurde minimaal een IT-masteropleiding moest hebben. ‘Anders missen ze toch een bepaald basisniveau’ was de algemeen gedeelde opinie.
De recruiter vroeg daarna echter wie op dit moment hun beste medewerker was. Daarop noemden alle vijf hiring managers een medewerker zónder IT-bachelor of master. Toen de recruiter dit aangaf, waren dat uiteraard de uitzonderingen. Die uitzonderingen waren doorgaans echter wel twee keer zo goed als de gemiddelde medewerker in het team.
Het probleem met een cv is dat we uitgaan van gemiddelden en vooroordelen
Het probleem met een cv is dat we uitgaan van gemiddelden en vooroordelen. Zo heb ik op een universiteit gezien dat er enerzijds vakgroepen waren die lyrisch enthousiast waren over de superslimme Chinese promovendi en anderzijds vakgroepen die Chinezen juist categorisch afwezen, omdat ze geen van alle zelfstandig genoeg konden werken. Beide vakgroepen hadden gelijk: er zitten absolute toppers tussen, net zo goed als absolute floppers. Het probleem is hoe maak je het onderscheid tussen beide groepen?
Risicoavers beleid of op zoek naar de topper?
De meeste recruitmentafdelingen zijn erop ingericht een bad hire te voorkomen. Een risicoavers wervingsbeleid dus. Google heeft, zo vertelt Laszlo Bock in De toekomst van werk, de omgekeerde tactiek gekozen. Een topper afwijzen is erger dan per ongeluk de verkeerde persoon aan te nemen. Bij Google moet elk cv dus twee keer afgewezen worden, door twee verschillende recruiters, waarbij de tweede niet weet dat de persoon al is afgewezen. Gewoon om te voorkomen dat ze misschien een toptalent mislopen. Daarna moet die persoon alsnog het normale, bij Google: zware, selectieproces in. Ze proberen er echter alles aan te doen om niet in de preselectie al talenten eruit te selecteren.
Moderne assessment-technologie
Het probleem van het wegselecteren van talenten zit in de doorgaans gebruikte methode: het cv. Cv’s vertellen een recruiter wat een persoon gedaan heeft, voor wie en hoe lang. Terwijl de belangrijkste vraag is hoe goed een persoon het werk gedaan heeft, gevolgd door de vraag onder welke omstandigheden die kwaliteit geleverd is. Deze vragen zijn, deels, te beantwoorden met moderne assessmenttechnologie. Hierbij kun je denken aan simulaties, game-based assessments, linguïstiek, micro-expressies of een combinatie hiervan, afhankelijk van de kwaliteiten die je wilt meten.
Het probleem van het weg selecteren van talenten zit in het gebruik van cv’s
Een assessment helemaal voorin het proces geeft veel voordelen. Het geeft de mogelijkheid om iedereen te testen op daadwerkelijke kwaliteiten, nog voordat iemand op basis van een cv al is weggeselecteerd. Daarnaast heeft het het voordeel dat de recruiter op basis van objectieve informatie over iemands kwaliteiten en karakter een gesprek in kan gaan in plaats van op de vooroordelen die je op basis van een cv kunt opbouwen.
(Tweede) Kansen
De reden dat ik zo enthousiast ben over assessmenttooling is niet alleen omdat we als recruiter een kans hebben om gewoon betere mensen te selecteren. We hebben bovendien voor het eerste de mogelijkheid om mensen kansen te geven die ze daarvoor nooit hadden. Je zou bijvoorbeeld een ‘tweede kans’-recruitmenttraject kunnen invoeren. Iets in de trant van: als je op basis van een cv afgewezen wordt, doe dan deze test en bewijs ons ongelijk. Natuurlijk moet je dan wel heel goed weten welke kwaliteiten iemand nodig heeft voor welke functies, eenvoudig is het niet.
Toppers
Ik vraag me altijd af hoe al die recruiters zich achteraf hebben gevoeld die Albert Einstein hebben afgewezen vanwege de spelfouten in zijn brieven. Recruitment draait om het (h)erkennen van talenten en de beste mensen op de beste plekken te zetten. Laten we de technologie gebruiken die ons kan helpen die talenten te herkennen en dan onze kwaliteiten als mensen gebruiken om te bepalen op welke plek, binnen welk team, die talenten het beste kunnen ontplooien.
Meer weten? Kom naar seminar Recruitmenttooling!
Wil jij meer horen nieuwe vormen van digitale assessment-technologie? Meld je dan nu aan voor het seminar Recruitmenttooling.
Oude functie: Recruiter a.i. Oude werkgever: Feadship
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Recruiter a.i. Nieuwe werkgever: Talpa Media
Ingangsdatum: 1 mei 2019
Zowel recruitment-als arbeidsmarktcommunicatiewerkzaamheden uitvoeren voor Talpa Media. Drie kantoren, ruim vijfhonderd collega’s en meer dan 150 succesvolle formats waarmee we miljoenen mensen verrassen, verbazen, ontroeren en inspireren.
Maar het is wel een mooie ontwikkeling, zegt hij. ‘Deze organisatie stelt de zoektocht naar nieuw personeel open voor het type contract dat mensen zelf willen. Daardoor hebben mensen het gevoel dat het bedrijf naar hen luistert. Dat vind ik een heel gezonde ontwikkeling. Mensen krijgen zo meer plezier in hun werk. En dat is precies wat ik graag wil faciliteren met de software die wij leveren.’
Zo ontstond dus één integraal systeem, vertelt Ketz. Hij vergelijkt dit zogeheten HROffice Connect wel met de welbekende groene grondplaat van Lego, wat de basis vormt om op verder te bouwen. Of als een stekkerdoos, waarin je verschillende stekkers kunt steken. ‘Kies de applicaties die je wilt en die passen binnen jouw organisatie. Zo gebruik je alleen de applicaties die je écht nodig hebt. En door deze te connecten met elkaar kun je vervolgens alle resultaten overzichtelijk weergeven in één dashboard.’
Meer weten? Kom naar seminar Recruitmenttooling!