Recruitment Tech Event 2018: alles wordt data

Geschreven door

Gisteren was het weer zover: de vierde editie van het Recruitment Tech Event. Rode draad was dit keer: het belang van data in het hele proces.

DeFabrique in Utrecht stond donderdag stampvol (want uitverkocht) tijdens het openingspraatje van dagvoorzitter Heleen Stoevelaar. Daarna volgde de eerste keynote.

Keynote 1: Verandering volgens Hung Lee

Houd niet vast aan tradities, want in de toekomst vinden er veel veranderingen plaats, trapte Hung Lee, oprichter van Workshape.io, zijn keynote af.

Hij doelde daarbij op veranderingen in onze relatie met:

1. Data: dat zorgt voor een terugkeer naar een talent community, geleid door werknemers, niet door werkgevers. Denk bijvoorbeeld aan LinkedIn of The Muse. Hiervoor zijn nieuwe vaardigheden en nieuwe mensen nodig. Community managers komen dus weer terug en data-evangelisten mogen aan de slag.

2. Ontdekkingen: HR moet nieuw leven blazen in de carrièrepagina’s (dus niet Marketing) en gebruik CRM-programma’s in plaats van het eeuwenoude ATS.

3. Desktop: denk aan de verandering die Microsoft doormaakte, van producent van individuele worktools naar tools voor het hele team. Het netwerk dat een kandidaat met zich meebrengt, wordt dan ook veel belangrijker. Houd dus vast aan LinkedIn!

Er ontstaat een spanning tussen Ai aan de ene kant en data-privacy aan de andere kant

4. Werkgever: de verwachtingen naar elkaar veranderen en het belangrijkste aspect is de focus op het welzijn en de prestaties.

5. Het maken van beslissingen: er ontstaat een spanning tussen AI aan de ene kant en data-privacy aan de andere kant.

Hung Lee’s belangrijkste boodschap? Technologie is aan het veranderen en wij als mensen moeten mee veranderen.

Keynote 2: Candidate journey volgens Koos Wurzer

Na een paar jaar te hebben gewerkt als Recruitment Lead in de Benelux mocht Koos Wurzer van Danone als Global Employer Branding and Candidate Manager aan de slag in Parijs. Hij zat eerst dan wel te klagen over de stomme ATS en flutwebsite, maar nu moest hij het zelf wereldwijd gaan regelen, vertelt hij. Daarom besloot hij zich meteen te focussen op de candidate experience, hoewel dat in zoveel landen met zoveel verschillende culturen natuurlijk niet zomaar gedaan is.

Een ding was hem snel duidelijk: de candidate journey moest persoonlijker en zo simpel mogelijk. Als recruiter heb je twee dingen níet: tijd en geld. Werknemers werd daarom gevraagd om met hun telefoon een filmpje te maken. Dat hoefde niet gelikt te zijn (juist niet), maar daar hoorden wel een paar regels bij, dus het kwam voor dat het drie keer over moest. Vervolgens zette de editor het in het format. Hieronder kun je zien hoe dat eruit ziet:

Na de keynote waren er verschillende break-outs. Wij kozen in de eerste ronde voor de casus van Nationale Nederlanden.

Break-out 1: Hoe NN Group een sterk werkgeversmerk bouwt

Bij NN Group is tegenwoordig de belangrijkste eis aan een kandidaat dat hij of zij aansluit bij de bedrijfscultuur, volgens Principial Recruiter Hugo van Zelm van Eldik. Daarom gebruiken ze naast stevige marketing, ook een persoonlijke benadering op LinkedIn en werven ze in het buitenland met de persoonlijkheidstest van CompanyMatch. De kandidaat maakt deze test met 18 vragen en daaruit rolt in hoeverre zijn persoonlijke waarden aansluiten bij die van de werkgever. Voor NN heeft dit goed uitgepakt: in totaal hebben ze al 22.330 matches te pakken en ook daadwerkelijk 1.296 matches gemaakt in de laatste 30 dagen.

Break-out 2: Een digitaal proces met de recruiter van morgen

Bij Yacht kunnen ze – net als vele anderen – nauwelijks mensen vinden in engineering, IT en finance. Digitalisering helpt daarbij en geeft recruiters de kans zich bezig te houden met wat er echt toe doet: mensen gelukkig maken met een mooie baan. Daarin zijn verschillende stappen te maken, vertelde Britt van Capelleveen:

Stap 1: Employer Branding
Het gebruik van chatbots en vacatureverbeteraars.

Stap 2: Sourcing
Denk aan referral-apps, het automatisch inplannen van afspraken en candidate matching.

Stap 3: Screening
Bijvoorbeeld software die micro-expressies beter kan detecteren dan jijzelf.

Stap 4: Onboarding
Het gebruik van een preboarding-app (zie hiervoor ook break-out 3).

En hoe denkt Britt van Capelleveen dat de recruiter van de toekomst eruit ziet? Die werkt over twee of drie jaar in een niche en heeft daar zijn eigen netwerk, zegt ze. Je moet de potentiële kandidaten echt kennen en een goede band met hem of haar hebben. Als jij dan op zondagavond een vacature tegenkomt, kun je ze meteen bellen en dan zijn ze er nog blij mee ook. Relevante content, regisseur van de content, dat is volgens haar de rol van de recruiter van morgen.

Break-out 3: HR-optimalisatie bij Holland Casino

Veel bedrijven doen het goed voor de klanten, maar niet voor hun eigen medewerkers. Dit was eerst ook het geval bij Holland Casino, vertelde Peter Straatsma. Nu zetten de Casino’s een pre-boardingapp in waardoor de potentiële medewerker weet waar hij aan toe is en vragen kan stellen.

Zet een pre-boardingapp in, zodat de potentiële medewerker weet waar hij aan toe is

Op de introductiedag (die dus niet verdwenen is) komen de data die ze geven in de app terug. Dit bespaart tijd en zorgt voor een hogere waardering van de werknemer. Zo heeft het de productiviteit verhoogd: voelde de werknemer zich eerst pas na 4 ‘productief’, nu is dat nog maar 3 weken. Als feedback geven de kandidaten bovendien een 8+ en ook het verloop is gedaald, met wel 30%.

Uitreiking Recruitment Tech Awards

We hadden het natuurlijk al verklapt, maar gisteren kwamen er weer twee winnaars van de Recruitment Tech Awards uit de bus. VNOM won de award voor beste case en Flipbase mocht de prijs voor beste tooling ophalen.

Keynote 3: hoe technologie werk voorgoed gaat veranderen

En dan over naar de afsluitende keynote van de dag, waarin Deborah Nas (TU Delft) vertelde over de invloed die technologie heeft op ons denken. Ze noemde daarbij 3 inzichten:

1. De angst voor verandering is groter dan de vreugde van mogelijke voordelen
2. We beoordelen technologie vanuit ons (oude) referentiekader
3. Als er iets zo nieuw is dat we het niet kunnen vergelijken met iets anders, onderschatten we het

Als voorbeeld noemt ze Lego. Als je vroeger zelf met Lego hebt gespeeld, dan heb je liever dat je kinderen dat ook doen in plaats van dat ze Minecraft spelen. Maar blijf je dan niet te veel hangen in je eigen referentiekader? Van Minecraft kunnen kinderen immers ook veel leren en dat is bovendien digitaal en goedkoper. Waarom zou je dat als kind dan niet mogen?

Wat als boeken uitgevonden waren ná videogames?

Ook kwam ze met een interessant gedachte-experiment: wat als boeken pas waren uitgevonden ná videogames? Waarschijnlijk zeggen mensen dan zoiets als: boeken zijn slechts woorden op een pagina en dat zorgt voor een sociaal isolement. Games zijn multidimensionaal; daar leer je veel meer van. Zo zie je maar hoe je referentiekader ook een muur kan zijn.

En nu wordt alles digitaal. Alles wordt data. AI helpt ons hiermee om te gaan. Maar durven we de controle uit handen te geven en vertrouwen te hebben in de technologie? Dat is belangrijk, want het is aan ons om de wereld te veranderen. Met die gedachte gingen we huiswaarts. Op naar volgend jaar!

Lees ook:

Over vroeger, toen alles nog beter was, en recruitment nog elke dag feest

Geschreven door

Nog maar 10 jaar geleden zagen lijnmanagers de recruiter nog vaak aan voor een soort intercedent. Maar er was destijds wél meer saamhorigheid. En meer feest, stelt Martijn Smit. Wie durft nu nog te zeggen dat hij/zij van recruitment houdt?

Gisteren was ik op het Recruitment Tech Event, voor deze jongen echt een soort halve reünie. De hardcore Nederlandse recruitment-industrie is namelijk een grote incestueuze bende; iedereen heeft het wel eens met iemand gedaan. En dan bedoel ik uiteraard: samen gerecruit. Zo heeft Patrick met Tamara gerecruit, ik weer met Patrick, Koos met Kay en Kay met Gusta en via Gusta zijn wij weer allemaal familie van elkaar. Zij is niet voor niks in mijn ogen de ‘Chapter Lead’ van de Nederlandse recruitmentgang.

Over het ontstaan van de vaderlandse recruitmentindustrie

Enfin, ik stond dus gisteren met een recruitment-kikkervisje te praten en toen smolt mijn hart. Ik keek hem diep in zijn ogen en dacht: ‘Jongen, je moest eens weten.’ Daarom dacht ik: misschien is het leuk om de jonge Werf&-lezertjes eens wat te vertellen over het ontstaan van de Nederlandse recruitmentindustrie. Over de tijd dat zij nog bezig waren met de belangwekkende levensvraag: werkt Clearasil nou wel of niet?

in nederland stond een groep van ongeveer 200 man aan het begin van de hele recruitmentscene

Er is een groep van ongeveer 200 man die aan het begin van de recruitmentscene in Nederland hebben gestaan. Rond 2010 kwam het allemaal samen. Vroeger werd je bij bedrijven gezien als een soort socialist als je in recruitment zat. Iemand die wel even op de barricades ging staan. De corporate recruitmentrol kreeg pas echt een beetje vorm rond de eeuwwisseling.

Toen je nog mocht roken in de kroeg

De recruiter werd tot die tijd nog vaak gezien als het domme nichtje van HR. Je kwam dan binnen bij een organisatie en daar legde jij aan een lijnmanager uit dat jij de allereerste corporate recruiter van het bedrijf zou worden en hem ging helpen toptalent te vinden. Vervolgens reageerde zo’n manager met een opmerking in de trant van: ‘O, een soort intercedent dus’. Dit was nog maar 10 jaar geleden.

De recruiter werd 10 jaar geleden nog vaak gezien als ‘het domme nichtje van HR’

Onze industrie is ooit begonnen in een tijd dat je nog mocht roken in de kroeg. Heel veel samen ouwehoeren over het vak en samen drinken. De Blauwe Engel, de Omval en kandidaten interviewen in Dauphine. De koning van de events is voor mij nog altijd Rob van Elburg. Met zijn RIDE zette hij een rebellie onder recruiters in gang. Mijn favoriete editie is nog wel die keer dat ik een limo had gehuurd en bijna Aaltje Vincent heb dood gereden, maar dat geheel terzijde (bewijs op 24 sec…).

Wij zouden gezamenlijk op de barricades staan. Het was een tijd dat je ‘pimpen’ zei, en dat de scooter net populair werd. Ik had toen een rode scooter met de tekst “de Recruiter Scooter” erop. Inmiddels ben ik een licht dikkige veertiger. Dus Martijn op een scooter? Dat is nu voor niemand meer leuk.

Het was ook een tijd van inzichten en vriendschap

Het was destijds ook een tijd van inzichten. Mannen als Thomas Waldman, die dingen kon in de longtail. Of Gordon Lokenberg, die op mobile de toon zette. Gordon was toen als een roepende in de woestijn dat kandidaten via hun mobiel zouden gaan solliciteren. Waarop elke HR-manager hem voor gek verklaarde. Of Ewout Bolhuis en Roos van Vugt, die toen nog bij Deloitte de nationale lat bepaalden ten aanzien van recruitment, met het fantastische ondersteunende werk van Corné Wielemakers van Maximum.

De hele dag werden online discussies gevoerd over het vak en veel heel slechte grappen gemaakt

Het was een tijd vol ontdekkingen, en Twitter was hippe shit. De hele dag werden online discussies gevoerd over het vak en werden heel veel heel slechte grappen gemaakt. Het was ook een tijd dat ik begon met mijn LinkedIn-blog MSIMG (‘Martijn Smit is mijn guru’). Het was – kortom: een tijd van warmte en vriendschap.

Waar is de saamhorigheid gebleven?

Als ik dan de nieuwe generatie recruiters zie, dan mis ik die saamhorigheid vaak wel. Vroeger hingen wij aan de lampen, nu drinken ze allemaal Radler 0.0%. De kameraadschap en het samen strijden voor een betere en mooiere recruitmentwereld, dat zie ik nog niet bij de recruitment-kikkervisjes van nu. Wij zenden veel over het vak, maar gaan weinig écht met elkaar in gesprek.

Veel van de recruiters van toen zijn inmiddels Global Talent Acquisition and Employer Branding bla-die-bla

Veel van de recruiters van toen zijn inmiddels Global Talent Acquisition and Employer Branding bla-die-bla. De passie voor het vak is er bij hen nog wel, maar inmiddels heeft het leven om ons heen gegrepen en ervoor gezorgd dat de vlam toch een beetje weg is. Ik hoor mannen op events klagen met teksten als: vroeger, toen de lucht nog schoon was en de seks nog vies, toen de boten nog van hout waren en de recruiters van staal. Maar die tijd zal nooit meer terugkomen.

Mijn liefde blijft altijd behouden

Inmiddels ben ik zelf ook 10 jaar verder. Een scheiding, een ziekte en een verlies achter de rug. Maar mijn vlam en liefde voor het recruitmentvak blijf ik houden. En het lijkt mij heel leuk om deze liefde samen met een jonge lezer(es) van Werf& te delen. Dus…: ik heb nog één kaartje over voor Onboard.Amsterdam, waar ik volgende week donderdag spreker ben voor 900 man. En jij kunt het beste plekje in het huis krijgen. Er zijn maar twee voorwaarden. Eén: je moet in de comments hieronder in één woord zeggen waarom je van recruitment houdt. En twee: je moet onder de 30 zijn. Zie ik je dan?

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Lees hier alle artikelen van Martijn

Geen beleid tegen discriminatie? Dan riskeer je straks een boete

Geschreven door

Recruiters moeten meer gaan doen om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan. Als ze hiervoor geen beleid hebben, riskeren ze straks zelfs een boete.

Dat staat in een implementatieplan, dat staatssecretaris Tamara van Ark (SZW, VVD) heeft aangeboden aan de Tweede Kamer. ‘We moeten allemaal kunnen meedoen met werk, ongeacht leeftijd, achtergrond, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap’, zei ze bij de presentatie daarvan. ‘Bewust of onbewust, de impact van ongelijke kansen is groot en ongewenst. Arbeidsmarktdiscriminatie moeten we daarom stevig aanpakken.’

Er komen boetes aan

De Inspectie SZW gaat onder meer erop toezien of werkgevers zo’n beleid hebben. De inspectie wordt via een wetswijziging zelfs speciaal bevoegd om bestuursrechtelijk op te treden op dit terrein als daarvoor aanleiding is. Oftewel: ze mogen straks boetes uitdelen als de zaak niet op orde is. “Het is heel belangrijk dat een jongere die hard zijn best doet werk te krijgen merkt dat het niet uitmaakt wat zijn achternaam is”, aldus Van Ark. “Mensen willen beoordeeld worden op hun kwaliteiten en dat recht hebben ze ook.”

‘een jongere die hard zijn best doet werk te krijgen, moet merken dat zijn achternaam niet uitmaakt’

Vooruitlopend op de wetswijziging gaat de Inspectie komend jaar al verkenningen doen bij werkgevers en intermediairs. Van Ark wil ook de kennis over en bewustwording van de impact van discriminatie en ongelijke kansen op de arbeidsmarkt vergroten. Dan gaat het overigens niet alleen om discriminatie bij werving en selectie, maar ook om beloningsdiscriminatie bij vrouwen, zwangerschapsdiscriminatie, leeftijdsdiscriminatie, discriminatie van mensen met een beperking en discriminatie op achtergrond.

En ook uitzend- en recruitmentbureaus worden belicht

De staatssecretaris bekijkt ook wat de Inspectie SZW kan doen bij de werving en selectie door derden, zoals uitzend- en recruitmentbureaus. Bij de voorgenomen wetswijziging kijkt ze bovendien naar de rol van geautomatiseerde systemen en algoritmen, meldt zij in haar brief over de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt.

‘Het gaat nu om beleid: bedrijven moeten daarover gaan nadenken, het opschrijven en laten zien’

“Discriminatie gaat vaak onbewust. Maar of het nu bewust of onbewust gebeurt, de impact is heel groot. Het gaat nu specifiek om beleid: wat doen bedrijven om het te voorkomen? Ze moeten daarover gaan nadenken, het opschrijven en laten zien”, aldus een woordvoerder namens de staatssecretaris.

Radar hielp het debat ontbranden

Een katalysator voor de nieuwe plannen was de media-aandacht voor discriminatie door uitzendbureaus afgelopen januari, na een onderzoek door tv-programma Radar. Wanneer het wetsvoorstel naar de Tweede Kamer kan, is overigens nog niet bekend. Discriminatie op de werkvloer tegengaan was al wel opgenomen in het regeerakkoord. Deze brief is nu de uitwerking ervan.

Onderzoeken en bewustwordingscampagne

De staatssecretaris heeft voor haar nieuwe beleid overigens onderzoek laten doen door zowel Movisie als TNO. Ook het SCP heeft inzichten gebundeld en gedeeld uit diverse studies naar arbeidsmarktdiscriminatie. Begin volgend jaar start bovendien een meerjarig bewustwordingsprogramma met bijeenkomsten en (deel)campagnes over discriminatie op de arbeidsmarkt en de impact van onbewuste vooroordelen op werving en selectie.

Lees ook:

VNOM en Flipbase winnen Recruitment Tech Awards van 2018

Geschreven door

De Recruitment Tech Awards zijn dit jaar een prooi geworden voor VNOM en Flipbase. De eerste won de Award in de categorie ‘cases’, de tweede in de categorie ‘tooling’.

De prijzen werden uitgereikt op de tweede editie van het (uitverkochte) Recruitment Tech Event in DeFabrique in Utrecht, waar zo’n 300 mensen aanwezig waren. VNOM en Flipbase werden daarmee de opvolgers van Olympia en OnRecruit, die vorig jaar met de felbegeerde prijzen naar huis gingen.

Kleine triggerpoints die de kandidaat overtuigen

De vakjury bleek onder de indruk van de effectiviteit van de case van VNOM, een bedrijf dat kandidaten op websites verleidt tot solliciteren met technieken die ook e-commerce-bedrijven gebruiken. Het gaat dan bijvoorbeeld om gepersonaliseerde content en het gebruik maken van beïnvloedingstechnieken. ‘Ga dus niet op zoek naar meer bezoekers, maar verbeter je candidate journey en ga voor een hogere kwaliteit met kleine triggerpoints die de kandidaat over de streep trekken’, zo vatte Online Marketing Manager Jessey de Charon de Saint Germain (foto) het principe samen tijdens de sessie die hij op het Recruitment Tech Event hield.

  • Bekijk hier de inzending van VNOM.

Makkelijk video toevoegen

Flipbase, de andere winnaar van de dag, is bekend als een online video module, waarmee je makkelijk video kunt toevoegen aan je recruitmentomgeving. Het gaat er daarbij niet in de eerste plaats om video’s van kandidaten te verzamelen, maar juist om ‘de andere kant’: de kandidaat door middel van video makkelijk inzicht geven in hoe het is om bij jou te werken. De employer branding-module van Flipbase stelt HR-professionals in staat om eenvoudig videocontent te creëren, beheren en publiceren. De innovatie zit volgens de jury met name in het toegankelijk maken van de inzet van video.

  • Bekijk hier de inzending van Flipbase.

Uit 6 genomineerden naar voren gekomen

De twee prijswinnaars maakten deel uit van een selecte groep van 6 genomineerden, 2 cases en 4 tools:

  • Case: Gemeente Utrecht
    Innovatieve aanpak door te selecteren uit hyperpersoonlijke online presentaties van kandidaten opgebouwd uit onder meer game-based assessments en een videopitch.
  • Case: VNOM
    Elke werkzoekende websitebezoeker krijgt een unieke candidate experience op de website op basis van gepersonaliseerde content en beïnvloedingstechnieken.
  • Tool: Flipbase
    Authentieke en persoonlijke videocontent die de kandidaten verleidt om te solliciteren. 
  • Tool: Hoooop.nl
    Toegang tot de arbeidsmarkt aan mensen die niet de Nederlandse taal kunnen begrijpen, lezen en schrijven en willen werken.
  • Tool: European Recruitment Dashboard
    Alle actuele arbeidsmarkt- en recruitmentinformatie van 28 Europese landen op één plek, om effectief internationaal te werven.
  • Tool: OnRecruit
    Kandidaten verrijken in het ATS, door aan te geven welke kandidaten benaderd moeten worden.

Deze 6 genomineerden waren overgebleven uit een groep van 12 inzendingen die de voorselectie hadden overleefd (5 cases en 7 toolings). De stem van de vakjury die tot de nominaties was gekomen, telde daarna voor 50 procent mee. De andere 50 procent van de stemmen was afkomstig van een publieksjury.

Uitreiking terugkijken

De uitreiking werd live uitgezonden via Facebook en kun je hier terugkijken.

Lees ook:

5 voorbeelden van een inventieve candidate experience

Geschreven door

Candidate experience is hot. En terecht! Een goede ervaring voor de kandidaat heeft impact op je omzet, je kosten en je aantrekkingskracht. Maar hoe creëer je zo’n ideale ervaring? 5 recente voorbeelden.

In de huidige krappe arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om je ideale kandidaat niet van je weg te jagen tijdens jouw recruitmentproces. Maar makkelijk is dat niet. Nog weinig bedrijven werken met inventieve manieren om de kandidaat in de watten te leggen. Maar er zijn gelukkig ook positieve uitzonderingen te vinden. We halen er 5 uit, met 5 lessen:

#1: Bol.com: wees transparant over het recruitmentproces

‘De kandidaat staat bij ons op plek 1, 2 én 3’, zei Jaap Rip vorig jaar, toen hij nog recruitmentmanager bij Bol.com was. Dat gaat ver, en leidde dit jaar onder meer tot een tweede winst van de Digitaal-Werven Award, als eerste bedrijf dat deze prijs twee keer mocht winnen.

candidate experience bol com

Uit onderzoek blijkt dat 93% van de sollicitanten onduidelijke instructies zeer irritant vindt, wat een negatieve impact heeft op de candidate experience. Te lange sollicitatieformulieren zijn ook een echte afknapper (90%). Bij bol.com proberen ze die ergernissen tegen te gaan door in elk geval zo transparant mogelijk te zijn over het recruitmentproces waarmee een kandidaat te maken krijgt, en door solliciteren zo laagdrempelig mogelijk te maken.

#2. Rituals: verrassing in elk onderdeel

Alle sollicitanten bij cosmeticabedrijf Rituals krijgen een kaartje met een persoonlijk bericht en bovendien een sample als cadeautje. Op deze manier komen mensen in aanraking met de producten en bovendien blijkt een neveneffect te zijn dat sollicitanten deze persoonlijke berichten van Rituals op social media zetten. Rituals probeert zo van elke sollicitant een merkambassadeur te maken. Zelfs als die wordt afgewezen.

Rituals geeft elke sollicitant die op gesprek komt twee cadeautjes, met de vraag er eentje weg te geven

Bijzonder: Rituals geeft elke sollicitant die op gesprek komt zelfs twee kleine cadeautjes, met daarbij de vraag er eentje weg te geven. Zo ervaar je meteen The power of giving, een kracht die bij Rituals hoog in het vaandel staat. 

#3. Johnson & Johnson: de black box voor sollicitant geopend

Sollicitatieprocedures zijn vaak ondoorgrondelijk. Johnson & Johnson laat zien hoe het ook kan: met het platform ‘Shine’ krijgt elke kandidaat inzicht in het proces en wordt de black box voor kandidaten geopend. ‘Transparantie is tegenwoordig absolutely key voor de kandidaatervaring. Daarom hebben wij daar nu vol op ingezet’, zei het Britse hoofd Talent Acquisition Robert Honnor er vorig jaar over.

J&J heeft zelfs een speciale twitter-plek waar ze binnen 1 werkdag de kandidaatvragen beantwoorden

J&J Shine geeft sollicitanten niet alleen de kans in real time te volgen hoe het er met de eigen sollicitatie voorstaat, kandidaten kunnen er ook relevante video’s en artikelen ontvangen, met tips die zijn toegesneden op de fase waarin ze zich in het proces bevinden. Bovendien is er Johnson & Johnson-specifieke content, zodat kandidaten ook het bedrijf beter kunnen leren kennen. Er is zelfs een speciale plek op Twitter gemaakt waar kandidaten binnen 1 werkdag antwoord kunnen krijgen op hun vragen. En mocht het toch niet tot een match komen met de kandidaat, dan krijgt hij of zij bij de afwijzing ook nog andere vacatures te zien waarin hij of zij mogelijk geïnteresseerd is.

#4. PwC: kies zelf de tijd van je sollicitatiegesprek

Bij de Amerikaanse accountants van PwC werden afspraken voor sollicitatiegesprekken voorheen met de hand gemaakt. Dat was onoverzichtelijk, leidde tot veel handelingen, en veel geschuif met agenda’s. Gemiddeld duurde het wel 6 dagen om een afspraak te krijgen, en zelfs langer als er nog een afzegging kwam.

Waar een interview plannen eerst nog 6 dagen kostte, is dat nu nog maar 1 dag

Nu is die experience geautomatiseerd. Het recruitmentteam krijgt inzicht in de beschikbaarheid van interne hiring managers, en die agenda wordt gemaild naar kandidaten. Die kunnen vervolgens makkelijk zelf een tijd prikken die hen uitkomt, en de afspraak zo nodig zelfs nog verschuiven. Het resultaat: een interview plannen kost nu nog maar één dag. En kandidaten zijn er blij mee, want hen wordt controle en flexibiliteit geboden.

pwc candidate experience

Daarbovenop heeft PwC nog meer inventieve selectiemethoden ontwikkeld, zoals virtuele sollicitatiegesprekken. Daardoor hoeven kandidaten niet meer altijd vrij te nemen voor een (eerste) gesprek. Ook krijgen kandidaten nu tips hoe ze dat interview het best kunnen voorbereiden. Zo gaat minder tijd verloren, en krijgt de sollicitant een veel betere ervaring.

#5. Reinier de Graaf: maak het laagdrempelig

Niet voor niets dé winnaar van de Werf& Awards dit jaar: het Reinier de Graaf-ziekenhuis uit Delft doet er alles aan om de drempel voor sollicitanten te verlagen en hen een goede ervaring te bieden. Beroemd is inmiddels het spreekuur voor afgewezen sollicitanten, maar daar is het allang niet meer bij gebleven. Denk bijvoorbeeld aan de kinderopvang die beschikbaar is voor solliciterende moeders, of het wandelend solliciteren, om van het sollicitatiegesprek een prettiger gesprek en minder een ‘verhoor’ te maken.

‘Wandelend solliciteren sluit goed aan bij de persoonlijke benadering die wij nastreven’

‘Het is meer ontspannen en voor de kandidaat is het ook goed om te zien: waar kom ik te werken?’ vertelde recruitmentmanager Sjoerd Burger eerder dit jaar aan Werf&. ‘De eerste bevindingen zijn al echt goed. Het sluit ook goed aan bij de persoonlijke benadering die wij nastreven; de echte aandacht voor de patiënt en de werknemer of sollicitant.’​ En laat het daar nou net om te doen zijn als we het over de Candidate Experience hebben…

Meer weten over de Candidate Experience?

kijkje in de keuken kandidaten candidate experienceOp donderdag 6 december organiseert Werf& een Breaking Seminar over hoe je de beleving van je kandidaten kunt verbeteren. Ook dan zullen vele voorbeelden en praktijkverhalen de revue passeren.

Lees er hier meer over, of schrijf je direct in. Of kijk eerst de video:

Lees ook:

Instagram steeds populairder bij recruiters; gebruik LinkedIn loopt terug

Geschreven door

Instagram wordt steeds populairder onder recruiters om in contact te komen met kandidaten. En ook mobiel met ze chatten en whatsappen wordt almaar gewoner, blijkt uit recent (Amerikaans) onderzoek.

Het is nog steeds een kleintje vergeleken met LinkedIn. Waar 77 procent van de recruiters zegt veelvuldig LinkedIn te gebruiken om in contact te komen met kandidaten, is dat voor Instagram nog maar 25 procent, dus drie keer zo weinig. Maar als de voortekenen niet bedriegen, mag LinkedIn wel uitkijken: in 2017 zei namelijk nog 92 procent (vooral) dit netwerk te gebruiken, en sindsdien is het Instagram-gebruik juist verdubbeld.

Vooral millennial-recruiters (35%) en recruiters bij techbedrijven (63%) gebruiken veel Instagram

Vooral millennial-recruiters (35%) en recruiters bij technologiebedrijven (63%) zeggen vaak Instagram te gebruiken, zo blijkt uit onderzoek van Jobvite onder meer dan 800 Amerikaanse recruiters. Nog 10 andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

74%

van de recruiters verwacht dat het de komende 12 maanden moeilijker en competitiever wordt op de arbeidsmarkt.

31%

noemt de ‘quality-of-hire’ als de belangrijkste graadmeter van hun eigen succes, gevolgd door het verloopcijfer (23%), de time-to-hire (21%) en de cost-per-hire (7%).

jobvite instagram onderzoek47%

investeert meer in sociale media om het werkgeversmerk op te bouwen, gevolgd door investeringen in de werkenbij-site (21%) en marketing en advertising (12%).

43%

gebruikt whatsapp of sms om met kandidaten in contact te komen, en 88% zegt daar vooral positieve feedback van de werkzoekende op te krijgen, tegen 4% die er wel eens iets negatiefs over heeft gehoord van een kandidaat.

88% van de recruiters zegt van de werkzoekende positieve feedback te krijgen op mobiele chats

75%

van de recruiters heeft gemerkt dat de afgelopen 12 maanden kandidaten méér inzetten op salarisonderhandelingen in een sollicitatieprocedure (23% heeft zelfs een sterke groei hiervan gezien).

75%

van de recruiters zegt de afgelopen 12 maanden een kandidaat te hebben meegemaakt die zich alsnog terugtrok ná een contract getekend te hebben.

50%

noemt het werken met de hiring manager als grootste bottleneck in het proces, vooral het wachten op ze tijdens het selectieproces en tijdens het doorkijken van de cv’s.

jobvite instagram onderzoek55%

noemt ervaring als belangrijkste selectiecriterium, gevolgd door mondelinge vaardigheid, branchekennis en cultural fit.

instagram 67 jobvite67%

van de ondervraagden zegt dat het gebrek aan goede en gekwalificeerde kandidaten op dit moment hun grootste uitdaging is. Dit wordt gevolgd door: intense competitie (52%) en gebrek aan budget (36%).

60%

van de recruiters erkent dat onbewuste bias een reëel probleem is. Toch heeft slechts 15% ‘meer diversiteit’ opgenomen als een van de drie grootste prioriteiten voor de komende 12 maanden.

Lees ook:

Hunkemöller kiest Floyd & Hamilton om internationaal recruitmentplatform te bouwen

Geschreven door

De nieuwe recruitmentsite van Hunkemöller gaat ontworpen worden door het Amsterdamse HR-tech-bedrijf Floyd & Hamilton. Het nieuwe platform wordt in eerste instantie gelanceerd in 13 landen en in 9 talen.

Het is de bedoeling dat Hunkemöller het platform in het eerste kwartaal van 2019 introduceert. De internationale lingerieketen heeft behoefte aan een nieuwe werkenbij-website die de kandidaatervaring op een innovatieve manier optimaliseert. De sollicitant moet via het platform eenvoudig en snel bij de best passende vacature terechtkomen, zo is de bedoeling.

Wat zorgt ervoor dat een kandidaat voor jou kiest?

Het nieuwe platform begeleidt de kandidaat in de zoektocht naar een baan door hem of haar onder meer te wijzen op vacatures in de eigen omgeving en door gerelateerde vacatures te tonen, vertelt Floyd & Hamilton-ceo Ramses Serno. “Ik vind het erg mooi dat een ambitieuze omnichannel-partij als Hunkemöller ons deze opdracht toevertrouwt. Op dit moment is er veel vraag naar goede oplossingen op het gebied van recruitment en employer branding. Wat zorgt ervoor dat een kandidaat voor jou kiest? Ook met Hunkemöller gaan we op zoek naar die doorslaggevende factor. We gaan samen aan de slag om hun werkgeversmerk sterk te positioneren op de arbeidsmarkt.”

‘Samen de beste candidate experience realiseren’

Suzanne Jansonius, Global Recruitment & Talent Manager van Hunkemöller: “We hebben voor Floyd & Hamilton gekozen omdat zij veel ervaring hebben met internationale retailers. Ze hebben ook veel recruitmentkennis in huis. Daarnaast hebben zij de afgelopen jaren een divers pallet aan nieuwe recruitmentsites gelanceerd, met innovatieve oplossingen. Ze zijn vanaf het begin van het traject open en transparant geweest naar ons toe. We gaan op dezelfde manier verder om samen de beste candidate experience te realiseren.”

Ook Hudson’s Bay en Hanos zijn klant

Eerder deze maand kozen ook retailers als Hudson’s Bay en Hanos voor Floyd & Hamilton. Het HR-tech-bedrijf ontwierp dit jaar al de nieuwe recruitmentplatformen voor onder meer Suitsupply, D-reizen, Pearle, Takeaway, Eneco, Capgemini, Zeeman, Saint-Gobain en Vermaat.

Lees ook:

Ontmaskerd: 5 bekende mythes over sourcing

Geschreven door

Een kandidaat zeggen dat je een ‘mooie uitdaging’ voor hem of haar hebt? Zéér onverstandig, meldt recent onderzoek. Heb het in de mail liever over een ‘positie’. Deze, en nog 5 mythes over sourcing ontmaskerd.

Als je kijkt naar waar de meeste kandidaten vandaan komen, dan kun je snel concluderen dat zelf mensen benaderen niet zoveel zin heeft. Voor de meeste organisaties komt namelijk meer dan de helft van de kandidaten binnen via publiek geadverteerde vacatures. Zelf benaderde kandidaten? Ze zorgen gemiddeld maar voor 2 procent van de kandidaten-pipeline, zo blijkt.

Zelf benaderde kandidaten blijken volgens onderzoek zelfs 1,5 keer zo efficiënt als referrals

Maar als je kijkt naar wie uiteindelijk wordt aangenomen, dan ontstaat een heel ander beeld. Dan blijkt dat slechts 20 procent van de aannames via een openbare vacature komt, en 15 procent via sourcing, meldt vacaturetekst-onderzoeker Textio. Zelf benaderde kandidaten blijken volgens ander onderzoek zelfs 1,5 keer zo efficiënt als referrals.

Wat zet je dan in je mail?

Maar ja, hoe doe je dat dan, effectief passieve kandidaten benaderen? Meestal gaat dat via een e-mailtje. Maar wat zet je daar dan in? Om uit te zoeken wat werkt, legde Textio een heleboel van die mails onder de loep. En daaruit komen verschillende dingen naar voren. Zo blijkt – vrij logisch – dat ALLES IN KAPITALEN SCHRIJVEN niemand overtuigt. Maar ook dat een vacature omschrijven als een ‘kans’ of een ‘uitdaging’ tot minder respons leidt dan als je het hebt over een ‘positie’ of een ‘rol’.

En zo nog 5 dingen die in werkelijkheid anders zijn dan je misschien dacht:

sourcing mythes textio word countMythe #1: Hoe korter, hoe beter

Zoals met alle vormen van schrijven, zijn er weinig algemene stelregels over wat werkt en wat niet. ‘Hoe korter, hoe beter’ is zo’n bekend misverstand. Sommige sectoren vragen nu eenmaal meer woorden dan andere. En dat geldt ook in de mailtjes die recruiters opstellen om kandidaten te bereiken.

Zo tellen de mails om onderzoekers te bereiken gemiddeld zo’n 250 woorden. In de agrarische en de recreatiesector zijn de mailtjes daarentegen gemiddeld nog geen 100 woorden lang. Het overall gemiddelde ligt zo rond de 150 woorden.

Maar wat zegt dat over hoe vaak kandidaten zo’n mailtje beantwoorden? Dan blijkt opvallend genoeg het aantal paragrafen belangrijker dan het aantal woorden. Mails met een aantal kleinere blokken tekst krijgen duidelijk meer respons dan berichten met slechts één of twee paragrafen.

Mythe #2: Vertel altijd hoe je aan iemands profiel komt

Als recruiter lijkt het een logische actie om te verklaren waar je iemand voor het eerst gezien hebt. Maar juist omdat iedereen het doet, kun je het misschien beter níet doen. De data laten zien dat de respons met wel 80 procent (!) kan dalen als je in je mail zo’n zinnetje zet als ‘Ik kwam je profiel tegen op LinkedIn…’.

de respons daalt tot wel 80 procent met een zin in de mail als ‘Ik kwam je profiel tegen op LinkedIn…’.

Ook al is het misschien geen standaardzin in je mail, hij komt op de meeste kandidaten wel zo over. En is dus niet onderscheidend. Die ruimte kun je beter gebruiken om uit te leggen hoe jouw bedrijf(scultuur) verschilt van die van de andere 100 bedrijven die de kandidaat in kwestie mogelijk benaderen. Of, zoals je het ook kunt zeggen: iemand vertellen waar je zijn of haar profiel tegenkwam blijkt gewoon geen informatie die een kandidaat nuttig, aantrekkelijk of verleidelijk vindt.

Mythe #3: Je hoeft niet al te persoonlijk te zijn

sourcing mythes 20 procentVeel recruiters gebruiken vaste templates om kandidaten te benaderen. Maar als je alleen de commando’s copy en paste gebruikt, is de kans groot dat je mails steeds minder respons genereren. Dat is niet alleen common sense: het blijkt ook uit de data.

Als je in je mail een referentie maakt naar iets specifieks en unieks over wat de kandidaat heeft gepresteerd of geleerd, blijkt dat de respons gemiddeld met wel 20 procent te verhogen. En hierbij geldt: hoe persoonlijker, hoe beter. Dus doe je huiswerk, raden de onderzoekers aan. Alleen maar zeggen ‘je achtergrond spreekt me aan…’ is niet meer genoeg, zeggen ze. Je moet ook bewijzen dat het zo is.

Mythe #4: Hoe meer gedeeld, hoe beter

Kandidaten benaderen gaat om netwerken. Dus waarom zou je de ene kandidaat die je benadert niet meteen vragen of hij of zij nog andere mensen kent die misschien belangstelling voor de functie zouden hebben? Een vriend misschien, of een collega?

‘Als deze functie jou niet past, wil je hem dan doorsturen?’ bij zo’n zin daalt je respons met wel 50%

Niet doen, zo blijkt uit de data. Alleen al een zin als ‘Als deze functie jou niet past, wil je hem dan doorsturen naar je netwerk?’ doet je respons met zo’n 50 procent dalen. Hoe dat komt is speculeren, zeggen de onderzoekers. Misschien voelen kandidaten zich in zo’n geval gebruikt, of hebben ze het gevoel dat ze toch niet zo uniek zijn voor de rol. Hoe dan ook, de data zijn duidelijk. En er zit dus niet veel anders op dan mensen persoonlijk te blijven benaderen. Want zij zullen dat werk niet van je overnemen…

Mythe #5: Een call-to-action werkt altijd

sourcing mythes 25 procentVeel sourcers hebben van experts in direct marketing gehoord dat ze een sterke ‘call-to-action‘ in hun mail moeten zetten. Maar het mag dan waar zijn dat recruiters goede lessen kunnen leren van marketeers, opdringerig worden hoort daar zeker niet bij, zo blijkt uit de data.

Denk aan mails met min of meer dwingende taal erin, zoals: ‘Kun je me voor morgen een antwoord sturen?’ of ‘Zullen we dinsdag om 11.00 even bellen?’. Volgens het onderzoek verhogen die de kans dat de mail onbeantwoord blijft met wel 25 procent. Wat veel beter blijkt te werken is een open uitnodiging voor een evenement dat je organiseert, zoals een vrijdagmiddagborrel. ‘Kom je ook?’

Lees ook:

Ernst Schipper: ‘Wat geef je kandidaten terug voor de tijd die ze in jou investeren?’

Geschreven door

De gedachte ‘dat mensen blij mogen zijn dat ze bij jou mogen solliciteren’, die is echt aan het kantelen, ziet Ernst Schipper. ‘Je vraagt hen voor jou vrij te nemen. Dat dwingt je om je af te vragen: wat geef je hen daarvoor terug?’

ernst schipperEr is de laatste tijd veel te doen over de Candidate Experience. Maar volgens Ernst Schipper, eigenaar van onder meer Anders Gaan Kijken, wordt er daarbij nog vaak te veel naar de ‘mechanische’ kant gekeken. ‘Het gaat vaak over het wegnemen van obstakels. Terwijl het volgens mij ook moet gaan om de ‘warme kant’; dat je mensen niet door het proces duwt, maar juist het gevoel geeft dat ze bij je op bezoek komen, dat je echt oor voor ze hebt.’

‘het gaat erom dat je kandidaten het gevoel geeft dat ze bij je op bezoek komen’

Schipper is op donderdag 6 december een van de sprekers op het Breaking Seminar Candidate Experience van Werf&. Hier alvast een voorproefje, via een kort interview.

> Wat is je belangrijkste boodschap?

‘Ik ben zelf geen echte candidate experience-specialist, voor mij is dit een van de deelprojecten die ik soms meeneem in mijn projecten. Ik zal in mijn verhaal dan ook niet veel voorbeelden van andere bedrijven laten zien, maar eerder: welke vragen je kunt stellen en hoe je continu kansen kunt zien en grijpen om je employer brand en je cultuur een podium te geven. Mijn doel is om in een half uurtje de deelnemers te prikkelen om na te denken over de kansen die er bij hun eigen organisatie liggen.

‘je bedrijfscultuur moet in al je activiteiten doorsijpelen. Dus ook in je wervingsproces’

Mijn belangrijkste boodschap is dat je bedrijfscultuur in al je activiteiten moet doorsijpelen. Dus ook in je wervingsproces. In de candidate experience wil je toekomstige medewerkers al meenemen in wat voor omgeving ze terechtkomen. Dat betekent dat ik candidate experience niet alleen zie als een manier waarmee je kandidaten een ‘fijne’ ervaring bezorgt, maar als een kans om te laten zien waar je voor staat. Daarmee kun je impliciet dus ook een selecterend element aan je candidate experience toevoegen.’

> Kun je een voorbeeld noemen van hoe je cultuur kan doorwerken?

‘Ik heb bijvoorbeeld bij een klant in de IT gewerkt die via AI gesprekken met kandidaten liet inplannen. Dat scheelde niet alleen doorlooptijd, maar voor die doelgroep was het ook heel interessant om met een robot een afspraak in te plannen.’

> En waar zie je het in de praktijk misgaan?

‘Als het over de candidate experience gaat, zie ik het vaak te snel, te complex en te groot worden. Ik geloof juist dat klein het nieuwe groot is. Het gaat erom de touchpoints in kaart te brengen. Waar zit de pijn voor de kandidaat? Daar moet je vervolgens op focussen. Denk bijvoorbeeld aan een filmpje, waarin je de kandidaat uitlegt welke test hij of zij moet maken. Dan manage je verwachtingen, daar help je de kandidaat echt mee.’

Het gaat erom de touchpoints in kaart te brengen. Waar zit de pijn voor de kandidaat?

‘Ik werkte ooit voor een fietsenfabrikant. Daar was het de gewoonte om het tweede gesprek in een sollicitatieprocedure op de fiets te doen. Kijk, dat kost misschien iets meer moeite, maar het wordt dan wel een meer authentieke ervaring. En zo zorg je dat je experiene in lijn komt met je bedrijfscultuur. Je maakt dan verbinding, krijgt mensen echt je bedrijf in.’

> Het gaat om verbinding?

‘Voor een groot deel wel, denk ik. Solliciteren is een enorm emotioneel ding, dat wordt nog wel eens vergeten. Dan moet je voor de kandidaat in elk geval context toevoegen.’

‘het idee van “voor jou 10 anderen” zit er bij veel werkgevers nog wel in’

‘Heel vroeger had je als werkgever je personeel nog min of meer in eigendom. De werkgever was in de lead, als werknemer was het een voorrecht als je ergens mocht solliciteren. Dat is allang niet meer zo, al zit dat idee er nog steeds wel in bij veel werkgevers. Dat idee van: ‘voor jou 10 anderen’.’

> Dat vind je oud denken?

‘De gedachte dat mensen blij moeten zijn dat ze bij je mogen solliciteren, die mag van mij inderdaad wel weg. Als je iemand uitnodigt voor een sollicitatiegesprek, neemt hij of zij voor je vrij. Hij liegt daarvoor tegen zijn baas, zegt dat hij naar de fysio moet, investeert veel tijd en moeite in jou. Dan kun je niet met een simpele afwijzing volstaan, vind ik.

‘wat doe je met de afgewezen kandidaten? Dáár maak je het verschil in de candidate experience’

Het gaat erom: wat geef je mensen terug die in jou investeren? Als je 10 kandidaten hebt, en je neemt er 1 aan, wat doe je dan met die andere 9? Dáár maak je het verschil in de candidate experience. Als je hen ondanks de afwijzing enthousiast kunt maken voor jouw organisatie, heb je toch veel bereikt.’

Meer weten? Kom naar het seminar

kijkje in de keuken kandidaten candidate experienceErnst Schipper werkt als freelance (internationaal) employer brand consultant voor onder andere Booking.com, FrieslandCampina, Philips, Eneco, bol.com, Backbase en andere klanten. Vanuit zijn eigen onderneming doet hij projecten op het gebied van bedrijfscultuur, employer branding, en employee experience. Met de door hem ontwikkelde methodiek helpt hij organisaties zichzelf te zijn op de arbeidsmarkt. Technisch geinteresseerd, data gedreven en altijd op zoek naar verhalen gelooft Ernst dat een strategie pas goed is als je hem ook hebt uitgevoerd. Op donderdag 6 december spreekt hij op het Breaking Seminar Candidate Experience van Werf& over een ‘culture driven experience’.

Klik hier voor alle informatie.

Airbridge Equity Partners verwerft belang in Wonderkind

Geschreven door

Airbridge Equity Partners (AEP) heeft een minderheidsbelang genomen in het Nederlandse recruitmenttech-bedrijf Wonderkind.

Deze Amsterdamse scale-up, opgericht in 2015 als Recruitz.io, groeit snel. Het bedrijf richt zich op het beter bij elkaar brengen van werkgevers en (latente) talenten met behulp van innovatieve software. De gedachte van Wonderkind is om van ‘het totale internet één groot recruitmentplatform te maken’.

in de huidige arbeidsmarkt is het gros van de werkzoekenden niet actief op zoek naar een nieuwe baan

In de huidige, krappe arbeidsmarkt is het gros van de werkzoekenden niet actief op zoek naar een nieuwe baan. Vooral in schaarse branches zoals ICT, techniek maar ook de zorg is vaak minder dan 10 procent actief op zoek. Wonderkind richt zich juist op de andere groep, via de mogelijkheid om diepgaand te kunnen targetten. Niet actief werkzoekenden krijgen dan voor hen relevante vacatures te zien via apps, websites, sociale media en/of via e-mail.

Dubbele omzet in 2018 verwacht

Wonderkind verwacht in 2018 een verdubbeling van de omzet, die in 2017 nog op zo’n 4 miljoen euro lag. Begin dit jaar nog riepen The Next Web en Adyen het bedrijf nog uit tot top-3-speler in de categorie ‘snelst groeiende techbedrijven’ in Nederland.

Begin dit jaar werd het bedrijf nog uitgeroepen tot de top-3 van ‘snelst groeiende techbedrijven’

Met Airbridge Equity Partners haalt Wonderkind nu een actieve investeerder aan boord die met ruime internationale ervaring in onder meer e-commerce, digital marketing, media en technologie het bedrijf wil gaan helpen bij zijn internationale groeiambities.

Lees ook:

Richard Berwald: Corporate Recruiter a.i.

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Tech Recruiter a.i.
Oude werkgever Booking.com

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Corporate Recruiter a.i.
Nieuwe werkgever : Action

Ingangsdatum : 16 oktober 2018

Responsible for recruiting Headquarter Supply Chain, HR and Management positions. This contains searching, selecting, interviewing, assessing and on-boarding the ideal candidates.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Maurits Pater (Brockmeyer): ‘Recruitment simpeler maken, dat is ons doel’

Geschreven door

‘Zorgen dat klanten relevante, gekwalificeerde kandidaten aan hun bureau krijgen.’ Zo vat Maurits Pater, een van de oprichters van Brockmeyer, zijn werk samen. Een interview over hoe ze dat doen, en wat daar allemaal bij komt kijken.

Het klinkt misschien eenvoudig; zorgen voor voldoende, geschikte kandidaten. Maar in de praktijk is het een nauwgezet spel, met vele knoppen waaraan je kunt draaien. Bij Brockmeyer Jobmarketing Experts zijn ze méér dan een beetje geïnteresseerd in dat spel, en met name ook in de knoppen die erbij horen. ‘Recruitment verbeteren en simpeler maken, dat is het doel’, aldus managing director Maurits Pater (links op de foto).

fd gazellen maurits pater brockmeyer

Begonnen met een microkrediet

In 2009 richtte hij Brockmeyer op, samen met zijn broer Joris (rechts op de foto). Om de start te kunnen financieren waren ze afhankelijk van een microkrediet van 20.000 euro, maar inmiddels maakt Brockmeyer Jobmarketing Experts een omzet van bijna 5 miljoen euro. ‘Mensen waarderen onze persoonlijke benadering. En de goede resultaten van onze campagnes natuurlijk’, zegt Pater trots. In Amersfoort hebben ze een pand van zo’n 490 vierkante meter waar inmiddels zo’n 30 specialisten werken. Maar ook in Amsterdam zijn er 5 mensen aan het werk. ‘Goed voor de spreiding van het woon/werkverkeer’, vertelt hij.

‘We vinden service erg belangrijk, willen voorkomen dat mensen steeds een ander gezicht zien’

En ook goed voor het contact met de klanten. Want het bedrijf mag zich dan volledig op de online wereld focussen, persoonlijk contact met de klant blijft volgens Pater voorop staan. ‘We vinden service erg belangrijk, willen voorkomen dat mensen steeds een ander gezicht voor zich zien. Dat zie je dan ook terug in de loyaliteit van de klanten. Ik mag met trots zeggen dat we er mede hierdoor nauwelijks eentje zijn verloren al die jaren.’

Dienstverlening: vacatures bij de kandidaat brengen

De dienstverlening van Brockmeyer is ‘vacatures bij de ideale kandidaat brengen’, zo vat Pater het samen. Maar dan wel op een manier zonder dat het de klant onnodig veel geld kost. Het bedrijf werkt met het zogenoemde ‘360 Candidate Targeting-model‘. Door de ideale kandidaat centraal te zetten en zich te verdiepen in de verhouding actief en latent werkzoekenden, wordt een gratis advies op maat gemaakt. Dat advies omvat niet alleen algemene jobboards, maar ook (niche) vaksites, display-advertenties en sociale media.

‘We willen alle mogelijke kanalen benutten om de doelgroep te bereiken’

brockmeyer maurits pater‘We willen alle mogelijke kanalen benutten om de doelgroep te bereiken’, stelt Pater. Continu wordt doorgemeten welk kanaal het best rendeert voor welke doelgroep. Waar zitten de meeste bezoekers, waar klikken mensen het meeste door, welk kanaal levert daadwerkelijk de meeste sollicitaties op? Op basis daarvan wordt een mediamix samengesteld.

Pater benadrukt daarin volledig onafhankelijk te zijn. ‘We hebben er zelf geen belang bij om de ene of de andere site te adviseren. Dat willen we puur doen op basis van wat het meest oplevert voor de klant. Dat is ook onze meerwaarde: klanten wegwijs te maken in het bos van de online recruitment.’

Een banner waarin je kunt scrollen

Het systeem dat Brockmeyer gebruikt leert elke dag bij. Het wordt dus ook elke dag beter, benadrukt Pater. Zoveel mogelijk digitalisering is daarbij het uitgangspunt. En dat gaat soms om heel kleine slimmigheidjes. Zo is er een banner ontwikkeld, waarin de bezoeker kan scrollen. Dat scheelt een klik, wat niet alleen fijn is voor de bezoeker, maar ook fijn voor de adverteerder, die vaak betaalt op cost-per-click-basis. ‘Zo blijven we innoveren’, aldus Pater.

zelfs als je elk jaar 1 vacature hebt, ben je welkom: ‘Je hoeft je echt niet te committeren aan grote volumes’

Er is ook een bannertool ontwikkeld, die makkelijk 5 verschillende formaten kan maken, op basis van dezelfde input. Handig, als je op verschillende sites je vacature kenbaar wil maken. Die vacature is altijd het startpunt, zegt Pater. En zelfs als je maar 1 vacature per jaar hebt, ben je al welkom bij het bedrijf. ‘Je hoeft je echt niet te committeren aan grote volumes.’‘We willen onze klanten zoveel mogelijk ontzorgen in hun recruitmentproces en streven ernaar dit continu te verbeteren’, aldus Pater. ‘Zo hebben we onlangs een portal ontwikkeld waarbij we onze specialistische kennis verrijken met doelgroepenkennis van Intelligence Group. Nu kunnen we onze klanten niet alleen prestatiedata van (job)sites, maar ook kennis over hun ideale kandidaat bieden. Uniek in de wereld!’

Zelfs het invoeren hoef je niet meer zelf te doen

Klanten voeren hun vacature in via de portal, waarna het systeem aan het rekenen gaat. De wervingshaalbaarheid, de ideale mediamix, benchmarks; alle informatie komt vervolgens automatisch in een advies terecht. Via een zogeheten API is dit zelfs aan het eigen ATS van de klant te koppelen. ‘En als wij de klant daarmee kunnen helpen, nemen we ze ook het invoeren van de vacatures nog uit handen. Zonder extra kosten’, vult hij aan.

Ook de tekst moet natuurlijk kloppen

‘We kijken ook mee naar de vacaturetekst’, aldus Maurits. ‘Die moet wel kloppen, wervend zijn voor de doelgroep én natuurlijk goed te vinden zijn via Google en verzamel-jobboards als Indeed. Soms adviseren wij ook om een expert in te schakelen om de vacaturetekst te herschrijven. En ook daar kunnen we uiteraard bij helpen.’

‘als je tekst niet goed is, kun je de ideale mix van kanalen inzetten, maar verleid je de ideale kandidaat nog niet’

‘Vacatureteksten zijn zó belangrijk! Je kunt een ideale mix van kanalen inzetten, maar als je vacature daar vervolgens niet naar boven komt, of je spreekt je ideale kandidaat niet aan, kun je hem of haar nooit verleiden om bij jouw organisatie te solliciteren.’

De Candidate Experience krijgt de aandacht

Een punt wat de laatste tijd steeds meer aandacht geniet is de Candidate Experience, zegt Pater. ‘We kijken dan bijvoorbeeld hoe het sollicitatieformulier eruitziet. Of dat de mobiele ervaring goed is. Soms lanceren we ook een tijdelijke campagnesite, gelust aan het ATS. De technische kennis daarvoor hebben we zelf in huis. Het gaat erom dat je het voor de schaarse doelgroepen kort en makkelijk maakt om bij jou te solliciteren.’

‘het gaat erom dat je het voor de schaarse doelgroepen makkelijk maakt om bij jou te solliciteren’

Relevante kandidaten zijn overal, als je maar weet waar te zoeken, wil hij maar zeggen. ‘We vergeten zelfs de secundaire doelgroep, de niet zo voor de hand liggende kandidaten, niet.’ De kernwoorden daarbij zijn volgens hem: kwaliteit, snelheid en klantgerichtheid. ‘We willen de vacature liever vandaag dan morgen live. En we hebben zelfs een eigen multipost-systeem ontwikkeld, zodat alles volledig uit naam van de klant geplaatst kan worden. Inmiddels kunnen wij via dit systeem al automatisch doorplaatsen op zo’n 500 sites, en dat worden er steeds meer.  Ik denk dat er op korte termijn nog wel 1.000 sites bijkomen, nationaal en internationaal.’

maurits pater brockmeyer

Dagelijks tot 6000 vacatures door de systemen

Momenteel gaan zo’n 5.000 à 6.000 vacatures per dag door de systemen van Brockmeyer, continu staan zo’n 500 à 600 campagnes live. Alles is erop gericht de details daarvan fijn af te stellen, zegt Pater. ‘Zo moet overal natuurlijk de tagging goed zijn. En we kijken nu ook hoe we in onze multipost kunnen instellen wanneer de vacature offline moet. Zo voorkom je dat een kandidaat achter het net vist als een vacature al gesloten is, maar toch nog onverhoopt ergens online staat.’

‘Elke handeling die hier twee keer gebeurt, willen we automatiseren. Want routine is foutgevoelig’

Zoveel mogelijk automatisering van het hele proces is daarbij het uitgangspunt, benadrukt hij. ‘Elke handeling die hier twee keer gebeurt, willen we automatiseren. Want dan wordt het routine. En routine is foutgevoelig. We geloven heel erg dat werk leuk moet zijn. En dat betekent dus dat je volgens ons beter met die klant kunt kijken hoe je het recruitmentproces verder kunt verbeteren, dan dat je continu dezelfde handeling moet doen.’ Alles voor dat ene doel: vacatures invullen. Zo snel mogelijk, met zoveel mogelijk kwaliteit. ‘Want alleen als we daarin slagen, keren klanten terug.’

Lees ook: