De toekomst van de mens is al begonnen – wake up!

Geschreven door

Heel wat mensen vrezen de opkomst van de robot. Maar is dat wel terecht, vraagt Wim van den Nobelen zich af. Want wat als robots ons helpen alleen nog maar dingen te doen die we leuk vinden?

De geschiedenis leert dat vooruitgang niet te stoppen is en dat wat men vreest waarheid wordt. Robots zullen er komen. Sterker: ze zijn er al.

hoe lang zal het duren voordat de robot een mening, rechten en misschien wel een ziel bezit?

De vraag is dus niet hoe ze ons leven gaan beheersen maar hoe ze ons gaan beheersen. Een robot is een programmeerbare machine, hoewel daar over niet al te lange tijd de meningen ook over zullen verschillen. Hoe lang zal het duren voordat de robot een mening, rechten en misschien wel een ziel bezit?

Impact groter dan we ons kunnen voorstellen

De robotisering is onlosmakelijk aan onze toekomst verbonden. De impact zal groter zijn dan de meeste mensen zich nu kunnen voorstellen. Er zal een samensmelting ontstaan tussen mens en robot. Gaan mensen en robots trouwen? Krijgen ze kinderen? Gaan robots zo op mensen lijken dat mensen het verschil niet meer zien? Of gaan mensen op robots lijken?

Hoe lang nog voordat het ‘tipping point’ wordt bereikt en mensen op robots gaan lijken?

Robots lijken nu al op mensen. Dat maakt de acceptatie een eenvoudiger. Hoe lang nog voordat we het ‘tipping point’ voorbij zijn en mensen op robots gaan lijken? Wie zou er geen chip willen hebben die een vreemde taal direct vertaalt naar voor jou bekende woorden? Of een paar extra gigabytes om een film in je hoofd op te slaan, zodat je door je ogen te sluiten deze kunt laten afspelen? Bionische armen die eenvoudig iets kunnen tillen waar je nu 5 mensen voor nodig hebt of supersonische benen die een auto overbodig maken omdat je met 40 km/uur naar huis kunt rennen, zonder moe te worden?

Het gaat sneller dan je denkt

Mensen gaan meer op robots lijken dan we ons nu kunnen voorstellen. En dat zal sneller gaan dan je denkt. De eerste harttransplantatie was in 1967, maar vóór 2067 zal een geïmplementeerde chip je waarschuwen dat het tijd is om een nieuw hart te laten printen.

vóór 2067 zal een geïmplementeerde chip je waarschuwen dat het tijd is om een nieuw hart te laten printen

Wat betekent dat voor ons werk? Werken we over 100 jaar nog wel? Of zijn we dan allemaal zo ver-’confusiaanst’, dat we geen dag meer werken omdat we alleen nog maar doen wat we leuk vinden? Scannen chips tegen die tijd jouw hersenactiviteiten en bepalen deze zo welke vaardigheden jou van nature het beste afgaan? O wacht. Dat kan al!

De toekomst van de mens is nu. Wake up!

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Hoe de wijzen uit het oosten nuchter de arbeidsmarkt betoveren

Geschreven door

Juist in een krappe arbeidsmarkt is creativiteit en ondernemerschap vereist, merkt Annelies Graafland. In het oosten van het land hebben ze dat goed begrepen, constateert ze.

Hoe schaarser de markt is, hoe creatiever de ideeën. Overal om mij heen zie ik tegenwoordig de meest creatieve wervingsmethode verschijnen. Of het nu gaat om een pop-upstore op een station waar kandidaten zich kunnen inschrijven, of een weekmarkt waar recruiters vol energie kandidaten vinden en weten te verleiden voor al die openstaande vacatures.

Blauwbekkend vacatures uitdelen bij de metro

Een ziljoen jaar geleden deed ik dat zelf ook. Soms blauwbekkend van de kou stonden mijn collega’s en ik dan bij de uitgang van de Rotterdamse metrostations vacatures uit te delen die pasten bij de mensen die werkten bij de bedrijven aan die kant van het station. Daar, op het metrostation, maakten we matches en het gesprek zetten we voort bij Dudok onder het genot van warme chocolademelk en appelgebak. Good times! AVG? Datalekken? Dat kenden we toen nog niet.

creativiteit en persoonlijk contact staan nog steeds voorop. Gebeurt dit alleen in de steden? Juist niet

Zoals Albert Einstein al zei: “Als je blijft doen wat je altijd deed, krijg je wat je altijd kreeg.” Daarom doen we het in 2018 anders. Maar creativiteit, outside-the-box en persoonlijk contact staan daarbij nog steeds voorop. Gebeurt dit alleen in steden? Juist niet, stelt Ferdinanda van Veen, regiodirecteur van Randstad Uitzendbureau Oost (provincie Overijssel en een deel van Gelderland): ‘Creatief ondernemerschap bloeit op in het oosten.’

Boerenverstand en een meet & greet

Met een nuchtere houding en met boerenverstand kom je al heel ver, blijkt bij haar. Je hoeft niet gek te doen om het verschil te maken. Bij regio Oost steken collega’s de koppen bij elkaar, werken ze samen en inspireren ze elkaar om ondernemend te zijn én te blijven.

je kunt zitten wachten, je kunt ook de handen ineenslaan en samen met de klant de beste oplossing zoeken

Je kunt het raam openzetten en hopen dat de beste matches vanzelf naar binnen waaien. Maar je kunt ook de handen ineenslaan en samen met de klant zoeken naar de beste oplossing. Zoals via een meet & greet, die de collega’s in de Achterhoek organiseerden voor hun kandidaten en klanten.

Ontdek hoe je 150 kandidaten op een plaats krijgt

Bij deze meet & greet kwamen ruim 150 kandidaten langs om kennis te maken. Met een advertentie in de lokale krant en een mailing naar de regionale kandidaten uit het bestand was de vestiging goed gevuld. De locatie werd omgetoverd tot een carrièremarkt waar kandidaten direct klanten ontmoetten. Ook de vakschool (het opleidingscentrum van Randstad), en Yacht waren aanwezig.

Schoentje zetten: altijd leuk…

Ferdinanda vertelt dat collega’s in Oost goed zijn in het bedenken van creatieve ideeën. Zo ook in Harderwijk. “Nu 5 december voor de deur staat, lieten wij medewerkers hun schoen zetten. Tientallen schoenen stonden op een rij; soms in maten waarvan ik niet eens wist dat deze bestonden. Iedereen deed mee. Hoe oud je ook bent, iedereen zet graag zijn schoen!”

Sommige tradities mogen, wat mij betreft, altijd blijven bestaan

Ik vind het ontzettend gaaf om te horen dat het zogenaamde conservatieve oosten met zulke initiatieven komt. Initiatieven die passen bij de cultuur en de nuchterheid van de regio. En ja, ook in het oosten is er een collega die een uitzendkracht naar zijn werk brengt. Net zoals Randstad-oprichter Frits Goldschmeding bijna 60 jaar geleden deed. Sommige tradities mogen, wat mij betreft, altijd blijven bestaan.

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment en arbeidsmarkt bij Randstad Groep Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies.

credit foto boven

Raymond Lemmers: ‘De wereld waarin de werkgever bepaalt wat er gebeurt, bestaat niet meer’

Geschreven door

Zelf zet Raymond Lemmers de kandidaat altijd centraal, ongeacht voor welke opdrachtgever hij werkt. Maar voor werkgevers is dat nog niet altijd even makkelijk, merkt hij in de praktijk.

Veel werkgevers hebben niet door dat de arbeidsmarkt is veranderd, aldus Raymond Lemmers, Recruitment Project Manager voor verschillende bedrijven. Maar de oude wereld, waarin de werkgever bepaalt wat er gebeurt, die bestaat volgens hem niet meer.

Voortaan moet de kandidaat in het middelpunt staan, zegt Lemmers, die hierover op donderdag 6 december meer vertelt tijdens het Breaking Seminar Candidate Experience van Werf&. Hier alvast een tipje van de sluier.

> Waarover ga je het hebben op het seminar?

‘Over hoe je de kandidaat centraal kunt stellen bij elke stap in het sollicitatie- en aannameproces. Te veel bedrijven denken vanuit hun eigen processen en gaan ervan uit dat zij bepalen wat er gebeurt. Maar de arbeidsmarkt is veranderd. Het gaat nu om vragen als: hoe snel reageer je? Hoe lang is je sollicitatieformulier? Weet de sollicitant waar hij aan toe is? Die oude wereld van kandidaten verplicht 20 velden laten invullen, die is verdwenen.’

> Wat is je tip voor een betere candidate experience?

‘Maak visueel duidelijk door middel van een mooie track & trace waar een kandidaat is in het proces en wat hij of zij kan verwachten. Denk aan bol.com, waar je altijd weet waar je pakketje is. Wij bouwen dat ook, maar dan voor de sollicitant. In elke mail die je krijgt, is te zien waar je in het proces zit. Dit geldt ook voor de leidinggevende. Mensen zijn namelijk visueel ingesteld en het is overzichtelijk.’

‘Je moet kandidaten niet vragen om een account aan te maken. Easy pay = easy apply.’

> Wat kunnen we leren van customer experience?

‘We kunnen leren hoe je hogere conversie kunt bereiken. Daarvoor moet je nadenken over zaken als: waar plaats je een knop? Welke kleuren gebruik je? Welke indeling heb je op je pagina en in je vacature? Je moet kandidaten bijvoorbeeld niet vragen om een account aan te maken. Dan schrik je veel mensen af. Easy pay = easy apply.’

> Wat denk je dat er in 2019 gebeurt op dit gebied?

‘Ik verwacht nog meer video en een verdere verschuiving van gescripte video’s naar authentieke beelden van echte medewerkers. En ik verwacht ook meer video waarin je kunt kiezen welke informatie of persoon je wilt zien. En natuurlijk solliciteren met WhatsApp! Dat is laagdrempelig, je krijgt snel reactie en het kan geïntegreerd worden in je ATS.’

Meer weten? Kom naar het seminar

kijkje in de keuken kandidaten candidate experienceRaymond Lemmers is Recruitment Project Manager voor verschillende werkgevers. Op donderdag 6 december spreekt hij op het Breaking Seminar Candidate Experience van Werf& aan de hand van zijn ervaringen in de praktijk hoe je zorgt voor een optimale Candidate Experience.

Klik hier voor alle informatie. Of kijk eerst nog even de video:

Lees ook:

Randstad Italië kiest voor ATS-platform van Carerix

Geschreven door

Carerix, leverancier van recruitment en staffing oplossingen voor intermediairs en corporate recruiters, heeft de CRM/ATS-implementatie bij Randstad Italië succesvol afgerond.

Sinds 26 november 2018 is Carerix het centrale Search & Match-platform voor de ruim 1.800 recruiters/consultants bij Randstad Italië. De Carerix-applicatie is geïntegreerd in de backoffice van Randstad Italië. Daardoor fungeert Carerix nu als de frontoffice voor alle 287 vestigingen in Italië.

Krachtig platform

Randstad Italië heeft met Carerix geïnvesteerd in een future proof oplossing voor hun Search & Match-activiteiten in alle 287 vestigingen. Volgens Randstad Italië zijn met name de mogelijkheden van de flexibele workflow voor alle businessprocessen en de uitgebreide API’s en connectivity onderscheidend. Daarnaast maakt Randstad Italië gebruik van het ecosysteem van Carerix met lokale en internationale partneroplossingen. Verder wordt het ecosysteem gebruikt om de Randstad Innovation Fund investeringen (zoals Checkster-Referentiechecks, Pymetrics–assessments en Montage–Video) standaard beschikbaar te maken voor alle 12 Randstad-landen die werken met de Carerix-applicatie.

Professionele samenwerking

De implementatie is inmiddels succesvol afgerond met een officiële go-live op 26 november 2018 samen met de Belgische partner ‘HRlinkIT’ en de Italiaanse partner ‘Reply’ zijn de integraties naar de backofficesystemen en nieuwe website van Randstad Italië gerealiseerd. Daniele Spatari, Directeur IT Randstad Italië: “De belangrijkste redenen om voor Carerix te kiezen zijn de beschikbare en toekomstbestendige technologieën, integratiemogelijkheden en de user experience. Carerix is een prettige omgeving voor onze consultants omdat alle relevante informatie in één scherm wordt getoond. Waarbij wij ook de juiste stuurinformatie kunnen genereren naar onze beslissers. Carerix is binnen Randstad een ‘proven technology’ en wordt reeds gebruikt in 12 andere Randstad Operating Countries. Hierdoor profiteren wij van de best practices uit die landen.”

Europese groei

“De keuze van Randstad Italië voor Carerix betekent een verder versteviging van onze footprint binnen Europa”, stelt Mark Hopman, Directeur Internationale Accounts bij Carerix. “Het is voor ons opnieuw een erkenning dat ons platform de specifieke processen en alle businesslines kan ondersteunen. In Nederland en België is Carerix al jaren een van de marktleiders. Voor verdere groei is onze focus op Europa erg belangrijk; dit als global partner van Randstad, maar uiteraard ook voor vele andere internationale klanten. Op dit moment genereert Carerix meer dan 50% van zijn omzet buiten Nederland.”

Mensen aannemen zónder op hun cv te letten: deze 5 bedrijven doen het al

Geschreven door

Dat het cv weinig voorspellende waarde heeft, weten we inmiddels. Toch durven weinig bedrijven het aan cv’s van kandidaten helemaal naast zich neer te leggen. Deze 5 bedrijven durven die stap wél aan.

Een cv voorspelt maar weinig van de prestaties van een medewerker, blijkt telkens weer uit onderzoek (zoals 1, 2 en 3). Werkgevers zien er over het algemeen ook weinig informatie op staan die hen interesseert, zoals: de loyaliteit van een medewerker, of diens learning agility. Bovendien zorgt selectie op basis van cv vaak voor (al dan niet bewuste) discriminatie, bijvoorbeeld op geslacht, achternaam of leeftijd. Maar werving en selectie zónder op een cv te letten, hoe doe je dat eigenlijk? Deze 5 bedrijven hebben er in elk geval ervaring mee:

#1. Greyston Bakery: strafblad geen bezwaar

Bekendste bedrijf dat helemaal niet let op cv’s is ongetwijfeld Greyston Bakery. Sterker nog: bij deze Amerikaanse koekfabriek is zelfs élke sollicitant welkom, ongeacht zijn of haar voorgeschiedenis. Crimineel verleden? Dakloos? Een (voormalig) drugsprobleem? Allemaal geen bezwaar.

Crimineel verleden? Dakloos? Een (voormalig) drugsprobleem? Geen bezwaar

Greyston doet niet aan sollicitatiegesprekken, vraagt niet naar diploma’s en ook niet naar strafbladen. Wie er wil werken, moet naam en telefoon opgeven en komt op een wachtlijst. Na een belletje kunnen ze aan de slag. Wie vervolgens op de werkvloer inzet en talent toont, mag blijven. Zo is in elke bakkerij van deze keten plek voor zo’n 60 mensen met een problematische achtergrond. De industriële bakkerij, begonnen in een voorstad van New York, kondigde vorig jaar aan naar Nederland te komen, en schijnt nu te twijfelen tussen Rotterdam, Amsterdam en Den Haag.

#2. Basecamp: motivatie boven ervaring

basecamp zonder cv selecterenAls het erom gaat de beste mensen te vinden, doet Basecamp niet mee aan de war for talent, maar blijft het liever pacifist, zei topman Jason Fried eerder dit jaar in Inc. Voor het bijna 20 jaar oude softwarebedrijf dus géén ‘biedingsoorlogen’ rondom developers. ‘We zien geen enkele reden om enig individu te achtervolgen. Zelfs als je die achtervolging zou winnen, is er namelijk een dikke kans dat je hem of haar ook weer snel verliest en je uiteindelijk niet veel meer bent dan één enkele bulletpoint op hun cv.’

Fried gelooft daarentegen dat echt talent te vinden is op onverwachte plekken, en wil hen vervolgens laten opbloeien. ‘Onbenut potentieel vinden is veel opwindender dan iemand vinden die al een piek heeft bereikt’, aldus Fried. ‘We hebben veel van onze beste mensen aangenomen op basis van wat ze zouden kunnen wórden, in plaats van op wat ze al zijn.’

‘We nemen veel van onze mensen aan op basis van wat ze zouden kunnen wórden, niet op wat ze al zijn’

Dat doet Basecamp onder meer door kandidaten een klein project te laten doen. De kandidaat krijgt een week de tijd voor zo’n project – en 1.500 dollar. Daarna vraagt het bedrijf de kandidaat om zijn of haar werkwijze toe te lichten, in een geschreven samenvatting. Daarom gooit Fried cv’s meestal meteen in de prullenbak, maar zegt hij wél te letten op een motivatiebrief. ‘Het gaat erom: kan iemand ons in een korte brief ervan overtuigen dat hij of zij weet te communiceren? We kiezen in zo’n geval altijd de beste schrijver.’

#3. Compose Inc.: liever een verhaal dan een cv

Een ander Amerikaans cloudsoftwarebedrijf, Compose Inc. (nu onderdeel van IBM), heeft ook een zware selectieprocedure. Ze vragen elke kandidaat een kort verhaal te schrijven over data, en een select gezelschap van hen maakt vervolgens ook een opdracht van 4 tot 6 uur, en helpt een hele dag lang mee aan een project. Er is echter één ding dat ze niet vragen aan hun sollicitanten: een cv.

‘We nodigden mensen uit met wie het misschien leuk is om te praten, maar die niet altijd goed pasten bij de job’

Oprichter Kurt Mackey merkte dat zijn managers sollicitanten uitnodigden met wie ze een persoonlijke connectie hadden, of die bij grote namen als Google hadden gewerkt. ‘Mensen met wie het misschien leuk is om te praten’, aldus Mackey. Maar dus niet noodzakelijkerwijs mensen die goed passen bij de job. Waarna hij besloot de hele selectieprocedure om te gooien…

zonder cv

#4. GapJumpers: oplossing in de software

Nog zo’n softwarebedrijf dat het cv aan de kant gooit is GapJumpers. Sterker nog: zij hebben software ontwikkeld die ‘blind auditions‘ mogelijk moet maken, een beetje à la The Voice op tv. Of liever: gebaseerd op al jarenlang bekende theorieën, waaruit blijkt dat zulke blinde audities beter werken voor orkesten. Beter voor het resultaat, én beter voor de diversiteit, zeggen ze, op allerlei gebied. Of het nu gaat om geslacht, leeftijd, achtergrond of opleiding.

‘Het is al jarenlang bekend dat blinde audities goed zijn voor het resultaat én de diversiteit’

Ondernemer Petar Vujosevic lanceerde zijn site in 2014. De software stript cv’s en sollicitatiebrieven van alle informatie die een kandidaat identificeert, zoals naam, jaar van afstuderen en adres. Op die manier wordt op een meer eerlijke manier bepaald wie voor een gesprek wordt uitgenodigd, aldus Vujosevic. Want het gesprek, dat blijft nog wel belangrijk, zegt hij.

#5. EY: een op sterktes gebaseerde aanpak

In 2015 meldde EY, een van de grootste accountantsbureaus ter wereld, dat het zou stoppen met de beste studenten qua cijfers aan te nemen. In plaats daarvan kwam er een inhouse assessment en een numerieke test, die volgens het bedrijf een ‘robuuste en betrouwbare indicator blijken van het potentieel van een kandidaat’.

Zeker bij jonge mensen zegt wat ze in het verleden deden weinig over wat ze nog kunnen gaan doen

Het besluit zorgde destijds voor redelijk wat ophef in Engeland, alhoewel EY al sinds 2008 met deze zogeheten strengths based-aanpak werkte. De kracht van de aanpak was echter net bevestigd door een 18 maanden durende analyse van talentmanagementbedrijf Capp, die de resultaten van 400 graduates had bekeken. Vandaar dat EY besloot de academische kwalificaties niet langer als barrière op te werpen. Zeker bij zulke jonge mensen – met nauwelijks ervaring – vertelt wat ze in het verleden gedaan hebben immers zelden iets over wat ze in de toekomst allemaal nog zouden kunnen gaan doen. En er zijn dus betere manieren nodig om daar achter te komen, zo besloot het accountantsbedrijf…

18 procent van de instroom van 2017 was níet aangenomen als nog steeds puur op cijfers was geselecteerd

De resultaten van de nieuwe aanpak spreken overigens voor zichzelf, zo onthulde recruitmentmanager Maggie Stilwell vorig jaar. Het aantal sollicitaties vanuit state schools nam bijvoorbeeld toe met 10 procentpunt, en 18 procent van alle instroom van dat jaar zou níet zijn aangenomen als de selectie nog puur op rapportcijfers was gebaseerd, zoals in het verleden.

Lees ook:

Roestvrij Taal schrijft ook komende jaren duizenden vacatures voor Rijksoverheid

Geschreven door

Alle vacatureteksten voor de Rijksoverheid worden ook de komende jaren geschreven door Roestvrij Taal uit Uden. Het tekstbureau won daarvoor recent een uitgebreid aanbestedingstraject.

Het contract is ingegaan op 1 november en heeft een looptijd van 2 jaar, met daarbovenop 2 opties voor verlenging met een jaar. Dat betekent dat Roestvrij Taal – bij goed functioneren – tot 1 november 2022 de vacatureteksten schrijft voor de Rijksoverheid. En dat zijn er nogal wat: gemiddeld zo’n 600 per maand.

kittie spierings roestvrij taal‘Een stevige uitdaging’

“Een stevige uitdaging”, bekent Kittie Spierings, directeur-eigenaar van Roestvrij Taal. “Maar we kennen het klappen van de zweep: de afgelopen 2,5 jaar lag dit contract ook bij ons.” Wel is het nieuwe contract uitgebreider dan het vorige. “Voorheen ging het puur om vacatureteksten, nu gaat het ook om jobbranding en arbeidsmarktcommunicatie in algemene zin. Dat betekent dat we voortaan bijvoorbeeld ook trainingen verzorgen en teksten schrijven voor folders en websites.”

Al 12.500 vacatureteksten geschreven

Sinds mei 2016 schreef Roestvrij Taal al zo’n 12.500 vacatureteksten voor de Rijksoverheid. Het gaat om de meest uiteenlopende functies, bij alle ministeries en uitvoeringsorganisaties van het Rijk. Van het ministerie van Buitenlandse Zaken tot de Algemene Rekenkamer, en van Rijkswaterstaat tot het KNMI.

‘Horen we op het nieuws dat de fiscus extra inspecteurs zoekt, dan weten wij dat we aan de bak kunnen’

Spierings: “De arbeidsmarkt is krapper dan ooit en het belang van wervende en kandidaatgerichte vacatureteksten neemt alleen maar toe. Het Rijk zoekt veel personeel en het is mooi om daar een rol in te vervullen. De actualiteit zorgt daarbij voor een extra dimensie. Horen we vandaag op het nieuws dat de Belastingdienst extra inspecteurs zoekt, dan weten wij dat we morgen aan de bak kunnen.”

De aanbesteding was geen makkie

De vacatures die Roestvrij Taal schrijft worden onder meer gepubliceerd op WerkenvoorNederland.nl, de vacaturesite van de Rijksoverheid. Dat de samenwerking al liep, wil niet zeggen dat het binnenhalen van het nieuwe contract een makkie was. “Het ging om een Europese aanbesteding; een pittig traject met veel proefopdrachten. Bovendien is de concurrentie de laatste jaren toegenomen.”

‘de afspraak is dat wij elke tekst binnen 24 uur na ontvangst van de opdracht aanleveren’

In de beoordeling was kwaliteit doorslaggevend (75%), prijs was ondergeschikt (25%). Spierings is trots op haar team: “We hebben ons opnieuw bewezen. Vanwege de wervingskracht van onze teksten, maar ook door de online vindbaarheid en doordat onze organisatie helemaal is ingericht op verwerking van zoveel vacatures per dag. Belangrijk, want de afspraak is dat wij elke tekst binnen 24 uur na ontvangst van de opdracht aanleveren. Dankzij een sterk team met 10 goed op elkaar ingespeelde schrijvers én een betrouwbare flexibele schil lukt het ons elke dag weer om die verwachting waar te maken.”

Foto boven: Tijdens een feestelijke toost in Den Haag proostten vertegenwoordigers van Roestvrij Taal en de Rijksoverheid op de hernieuwde samenwerking. In het midden (rode rok): Kittie Spierings.

Lees ook:

De kunst van het interviewen: 13 belangrijke tips voor het sollicitatiegesprek

Geschreven door

Kandidaten besteden veel aandacht aan de voorbereiding van een sollicitatiegesprek. Maar steken ook recruiters er wel genoeg tijd in? Homerun ontwikkelde een moderne gids voor deze kunstvorm.

Goede sollicitatiegesprekken gaan verder dan alleen het gesprek zelf. Je wil dat elke kandidaat een fijn gevoel aan overhoudt, zelfs als ze uiteindelijk worden afgewezen. Je wilt zelfs dat ze over dat fijne gevoel vertellen aan vrienden en familie. Van de eerste uitnodiging tot het laatste telefoontje: het heeft allemaal invloed op je Employer Brand.

Je wil dat ook de afgewezen kandidaten een goed gevoel overhouden aan je bedrijf

Een goed sollicitatieproces heeft drie voordelen, schrijft Homerun in zijn The Art of Work. De eerste: het geeft je een helderder beeld van waar op te letten, wat je kans op de ideale kandidaat vergroot. De tweede: een goed gestructureerd interview versterkt je reputatie als organisatie met een goede candidate experience. En ten derde: goed getrainde interviewers kunnen je organisatie beschermen tegen ongewenste onbewuste bias, wat weer resulteert in betere aannames.

13 belangrijke lessen

Maar hoe doe je dat nou; een eerlijk, transparant, helder, betrokken én persoonlijk sollicitatiegesprek voeren? De handzame online gids van Homerun geeft er in elk geval een groot aantal tips voor. Daarbij gaan ze in op de drie momenten tijdens het proces: vóór, tijdens en na het interview. Wij haalden de 13 belangrijkste en meest opvallende lessen eruit.

Vóór het interview:

  • Gebruik een checklist, waarop staat wat je in elk geval aan de orde wilt hebben. Maar houd ook ruimte over voor (enige) spontaniteit.
  • Probeer bias te voorkomen door bewust en neutraal te blijven. Naast dat discriminatie natuurlijk altijd moet proberen te vermijden, kan het je in de toekomst wellicht een boete opleveren.
  • Gestructureerde interviews zijn twee keer zo effectief gebleken als ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Werk daarom eerst een scorebord uit met punten waarop je de kandidaten wil gaan beoordelen. Zorg vervolgens dat je dat scorebord na elk interview invult. Zo kun je de kandidaten op een gelijkmatige manier beoordelen en vergelijken.
  • Spreek af dat je niet met elkaar over kandidaten overlegt, voordat je iedereen gesproken hebt. Zo voorkom je dat je elkaar gaat beïnvloeden,.
  • Geef wat huiswerk mee. Laat de kandidaat bijvoorbeeld alvast wat lezen over je organisatie, of geef een kleine taak, die toch iets zegt over het werk dat hij of zij eventueel bij jou gaat doen. Het geeft meteen iets om over te praten tijdens het gesprek!

Tijdens het interview:

  • Zorg dat je op tijd bent of beter: 5 minuten eerder. Laat de kandidaat nooit wachten, want niets zou belangrijker moeten zijn dan dat, zelfs niet dat telefoontje van je moeder.
  • Manage verwachtingen. Spreek zelf uit hoe het proces eruitziet bij jullie, maar stel de kandidaten ook vraag naar zijn of haar verwachtingen, bijvoorbeeld op het gebied van salaris, of er gesprekken zijn met andere bedrijven en op welke datum je sollicitant graag zou willen starten.
  • Persoonlijk contact is ook belangrijk. Laat de sollicitant daarom bijvoorbeeld mee lunchen, zodat je meteen weet of het klikt met eventuele toekomstige collega’s.
  • Géén telefoons, géén laptops. Als je aantekeningen wil maken, doe dat op papier, niet op je computer. Een scherm tussen jullie in werkt als een barrière, en zorgt ervoor dat het lijkt alsof je niet echt geïnteresseerd bent in de kandidaat. Dat betekent dat je tot na het interview zult moeten wachten alvorens je gegevens in het systeem te zetten.

Na het interview:

  • Schrijf na het gesprek je gedachten op, in plaats van ze meteen te bespreken met je collega’s. Dat kan later nog wel.
  • Wat de uitkomst ook is, laat hem de kandidaat zo snel mogelijk weten. Hoe sneller, hoe beter het is voor de candidate experience.
  • Deel je twijfels. Is een kandidaat door naar de volgende ronde, maar heb jij of anderen van jouw team nog wel ergens twijfels bij? Durf het gerust tegen de kandidaat te zeggen, zodat hij of zij er zich voor het vervolg beter op kan voorbereiden.
  • Vraag zowel de mensen die doorgaan als de afgewezen kandidaten naar hun ervaringen met het proces tot nu toe. Wat vonden ze van het sollicitatiegesprek? Waar kun jij in hun ogen nog verbeteringen doorvoeren?

Voorbereiding is key

Het belangrijkste wat we kunnen halen uit de gids is voorbereiding: het gesprek wordt er beter van en de ervaring van de kandidaat ook. Zelfs als hij of zij niet is aangenomen…

Meer lezen?

De gids van Homerun is hier verkrijgbaar. Of lees:

12 dingen die we nog niet wisten over de wondere wereld van executive search

Geschreven door

De wereld van de headhunter voor het allerhoogste segment is een heel andere dan die van de ‘gewone’ recruiter. Waarin zit dat verschil? En waarom kun je nergens klagen als je het niet met zijn werk eens bent?

bestemming boardroom executive searchDe executive searcher, ook wel bekend als: de headhunter, opereert in het grootste geheim voor de hoogste functies in – vooral – het bedrijfsleven. Ceo’s, cfo’s, chro’s, als er ergens in de top van een organisatie een functie vacant komt, wordt meestal zijn (of soms: haar) hulp ingeschakeld om diegene te vinden.

De old boys voorbij

Dat gebeurt allang niet meer alleen op basis van het old boys network, schrijft Eelco van Eijck in het recente boek Bestemming Boardroom. Van Eijck is zelf medicus van huis uit, maar al ruim 15 jaar actief in het vak van de executive search. Hij weet dan ook een hoop aardige dingen over het vak te melden. We halen er 12 opvallende dingen uit:

#1. In Europa, sinds 1954

De eerste grote Europese search-firma was Egon Zehnder, opgericht in 1964 in Zürich, en nog steeds actief. Spencer Stuart, een andere grote, startte in de jaren 60 in Londen.

#2. Per sector elk jaar zo’n 270 executives

Elk jaar komen per industriegebied of sector zo’n 270 executives met boardrompotentieel ‘op de markt’, aldus Van Eijck. Dat is 2 procent van het aantal afgestudeerden uit het hoger onderwijs dat jaarlijks aantreedt per sector. ‘De spoeling is dun’, zo stelt Van Eijck, die zich daarvoor baseert op 10 sectoren, 10% van de mensen die zich tot manager ontwikkelt, en 20% van hen die doorgroeit tot board executive.

#3. Ruwweg 100 firma’s voor 4.000 benoemingen

eelco van eyckNederland telt ongeveer 100 bedrijven die claimen als executive search-firma actief te zijn, stelt Van Eijck (foto), die toevoegt dat er ruwweg 40 ‘serieuze spelers in het topsegment’ zijn. ‘Deze bedrijven hebben gemiddeld 5 partners in dienst en deze headhunters verrichten gemiddeld 20 searches op jaarbasis.’ Jaarlijks verrichten de serieuze searchbureaus volgens hem zo’n 4.000 benoemingen van kandidaten met een jaarsalaris boven de 125.000 euro.

#4. Het gaat níet om kandidaten vinden

Het gaat de executive searcher overigens níet om het vinden van kandidaten, aldus de auteur. Waar het wel om gaat is het oplossen van een organisatieprobleem. Daarom werken executive search-bureaus ook meestal met vaste klanten en wordt de vergoeding soms zelfs vooraf en integraal in rekening gebracht.

#5. Er is een database met 75.000 cv’s

Er blijkt een internationale vereniging van executive search-bureaus te bestaan, onder de naam AESC. Bij die vereniging is een database beschikbaar met liefst 75.000 cv’s.

#6. Pas op voor de ‘headhufters‘

Headhunters hebben lang niet bij iedereen een goede naam, dat beseft Van Eijck ook. Dat schrijft hij toe aan wat hij ‘headhufters’ noemt: snelle jongens die haast hebben, en niet gaan voor de goede match. ‘Dat is vragen om teleurstellingen. Daarbij komt ook nog dat een opdrachtgever zich in zo’n geval niet van zijn beste kant laat zien. Alleen maar verliezers dus.’

#7. Denk aan termen als: ‘no touch‘, en: ‘off-limits‘

Grotere opdrachtgevers blijken afspraken te maken over no touch en off-limits. Het eerste gaat erover dat de searchfirma tijdens de duur van het proces talentrijke mannen en vrouwen in dienst bij de opdrachtgever met rust laat. Het tweede begrip duidt erop dat de headhunter personen of bedrijven voor wie hij eerder actief was tijdens deze opdracht niet zal benaderen. Deze principes hebben volgens Van Eijck trouwens een remmend effect op de diversiteit in de top: talentvolle mannen en vrouwen die net ónder de C-suite werken, komen daardoor immers nauwelijks meer weg.

#8. Startpercentage: gemiddeld 33% eerste jaarsalaris

De executive search-sector kent grofweg drie manieren om zich te laten betalen. Eén: een vast bedrag, meestal gefactureerd in een aantal tranches. Twee: een percentage, gekoppeld aan het uiteindelijke salaris van de executive. En drie: no pay no cure. Het startpercentage is gemiddeld 33 procent van het eerste jaarsalaris van de aangedragen kandidaat.

#9. Er zijn 11 indicatoren voor toptalent

Headhunters selecteren hun talenten op basis van 11 indicatoren of competenties, stelt Van Eijck: intelligentie, passie en drive, risico’s nemen, lerend vermogen, authenticiteit, scheppen eigen voorwaarden, zelfreflectie, omgaan met feedback, ondernemerschap, resultaatgericht, anderen versterken.

boardroom executive search

#10. De schade van een mismatch? Vrijwel onbekend

‘Opmerkelijk’ noemt de auteur het dat er nauwelijks onderzoek is naar de economische schade van mismatches op het hoogste niveau. Noch het CBS, noch enige businessschool heeft er veel onderzoek naar gedaan. Uit de schaarse literatuur die er wel is (zoals van CSI Executive Search), is echter bekend dat een manager die het veld moet ruimen een schadepost veroorzaakt die kan oplopen tot 5 maal zijn jaarsalaris.

#11. De 7 fouten van een headhunter

Wat maakt een goede executive searcher? Het is lastig vast te stellen, aldus Van Eijck. Ervaring, mensenkennis, verandervermogen, het is volgens hem in elk geval allemaal belangrijk. Ook noemt hij 7 fouten waarvoor headhunters moeten waken:

  • onhandig communiceren
  • afspraken niet nakomen
  • belangen verstrengelen
  • foute houding aannemen
  • geheimhouding schenden
  • te veel declareren
  • geen nazorg leveren

#12. Hallo, waar is hier het klachtenloket?

Tja, en wat doe je dan als jouw headhunter in de fout gaat? Als je ontevreden bent over je accountant, je advocaat of je notaris, is het vrij makkelijk om te vinden hoe je daarover een klacht kunt indienen bij een hogere instantie. Maar waarom is er eigenlijk geen klachtenloket voor opdrachtgevers als het gaat om executive search, vraagt Van Eijck zich af. Er is zelfs geen ombudsman, constateert hij. ‘Wellicht nog opmerkelijker dat opdrachtgevers daar ook zelden tot nooit om vragen, terwijl ze wel substantiële bedragen neerleggen voor searchfirma’s.’

‘Opmerkelijk dat opdrachtgevers zelden tot nooit vragen om een klachtenloket of ombudsman’

De auteur toont zich zelf in elk geval wel voorstander van zo’n ‘stok achter de deur om headhunters op het rechte pad te houden’. Het voordeel van tuchtrecht is volgens hem dat het ‘beroepsnormen aanscherpt.’ Ook ziet hij wel iets in een ‘kwaliteitskeurmerk’. ‘Het zou opdrachtgevers namelijk helpen bij het vinden van een passend executive search-bureau.’ Want doordat nu zulke objectieve kwalificaties ontbreken, ‘kunnen beunhazen hun gang gaan’, zegt hij. En dat zouden we niet moeten willen als het om de belangrijkste mensen in onze organisaties gaat…

bestemming boardroom executive searchMeer lezen?

Het boek Bestemming Boardroom van Eelco van Eijck en Bert Koopman is nú beschikbaar.

Rajshree Nandpersad: Recruitment Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Corporate IT Recruiter
Oude werkgever: Cavero

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum : 1-11-2018

Ik heb besloten mij aan te sluiten bij het Recruitment Talent Program van Compagnon, omdat ik mij graag verder ontwikkel in het vak. Als recruitment professional word ik vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hoe technologie ons gaat helpen de kandidaat meer liefde te geven

Geschreven door

Hoe ziet de toekomst van de recruiter eruit? Als we de sprekers op het Recruitment Tech Event 2018 mogen geloven gaat de technologie ons helpen steeds meer liefde voor de kandidaat te ontwikkelen.

Na een spectaculaire opening van het Recruitment Tech event 2018 in De Fabrique in Utrecht ben ik vol verwachting: wat zijn de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van recruitment? En vooral: welke rol gaat de recruiter hierin spelen? Daar zit natuurlijk ook enig eigenbelang bij. Want: welke invloed hebben de nieuwste ontwikkelingen op mijn rol als recruiter? Moet ik me zelfs gaan omscholen? Of kunnen we ons als recruiters nog steeds nuttig maken in de toekomst?

Eén conclusie: recruitment is nog lang niet dood

Om antwoorden op die vragen te vinden, volgde ik 3 breakoutsessies op het evenement. En uit al die sessies werd mij in elk geval één ding opvallend duidelijk: recruitment is nog lang niet dood. En de rol van recruiter wordt in de toekomst niet slechts beperkt tot het verzamelen van data. Want: recruitment gaat over mensen. Nu, en in de toekomst ook nog. Gelukkig maar.

Koos Wurzer (Danone): ‘Word zo persoonlijk mogelijk’

Koos van Danone vertelde ons ‘s ochtends hoe hij meer uniformiteit in het recruitmentproces van Danone heeft aangebracht. Door data over de candidate experience te verzamelen kan het bedrijf nu betere content creëren, zegt hij. Per land wordt de kandidaat nu benaderd met een persoonlijke video om Danone bij de potentiële nieuwe collega onder de aandacht te brengen. Zijn advies: besef altijd goed welke doelgroep je wilt bereiken en hóe je die kandidaat wilt bereiken. Hoe wil je overkomen? Stuur vervolgens bij waar nodig door continu data te verzamelen en toe te passen.

Paul Wilkens (RecruitNow): ‘Overtuig die kandidaten nú!’

Paul trekt in zijn presentatie vervolgens een parallel tussen onder meer Amazon en recruitment. Recruitment is vandaag de dag vooral: investeren in de juiste zaken, vertelt hij. Zorg bijvoorbeeld ervoor dat je website mobiel goed werkt, maar wees er ook zeker van dat je proces op orde is. Momenteel haken nog veel kandidaten af om zaken die niet kloppen in het proces, en dan voornamelijk: een te traag proces.

veel kandidaten haken nu nog af om zaken die niet kloppen in het proces, en dan vooral: een te traag proces

Maar er is ook vaak sprake van een inefficiënte opvolging van kandidaten, weinig zicht in kpi’s en onbenutte kansen. Digitale transformatie is dus essentieel, zegt hij. Dan kun je immers je klanten fundamenteel beter bedienen en kun je efficiënter werken. Welke invloed heeft dit op recruitment? De recruiter is dan in control, de kandidaat en klant staan centraal en het bedrijfsmodel aanpassen levert efficiëntie op. Het is de kunst om in deze digitale transformatie te ontdekken hoe je mensen kunt raken op basis van relevantie. Want pas dan raak je de kandidaat écht.

Martijn Smit (HROffice): ‘Spread the love als een ware cupido‘

Dan over naar Martijn Smit, die tijdens zijn breakout op ludieke wijze zijn kijk op recruitment deelt. Hij heeft ook nog een wijze les: “Geef liefde aan je kandidaten, opdrachtgevers en alle anderen.” Oftewel: behandel ze zoals jezelf ook behandeld wilt worden. Wees onderscheidend, maar vertel ze wel de waarheid. Ga het gesprek aan met de kandidaat achter het cv en stop met standaard afwijzingen. Ook hier het advies om alles wat je doet met aandacht te verzorgen. Dan is het vak van de recruiter volgens hem nog lang niet ten einde. “Spread the love als ware je een cupido.”

Deborah Nas: ‘Geef de controle niet volledig uit handen’

Een mooi, samenvattend verhaal, dat misschien nog wel het best antwoord gaf op de vraag hoe we technologie in recruitment moeten zien, was er aan het einde van de dag van Deborah Nas. Zij vertelde hoe technologie ons werk gaat veranderen. De recruiter moet volgens haar anders gaan denken. Wees open minded, en ga actief aan de slag met de nieuwste technologieën, was haar advies. Laat artificial intelligence je helpen, maar geef tegelijk de controle niet volledig uit handen. Wees scherp als het om veranderingen gaat en laat ze toe in je werk, maar vergeet ook niet een vleugje menselijkheid toe te voegen. Zo leer je samen te werken met de nieuwste technologieën.

heleen

Dat vat de dag mooi samen

En dat vat de dag mooi samen. Technologieën zijn er niet om het werk van een recruiter over te nemen, zo blijkt uit alle bijdragen, maar wel om de recruiter te ondersteunen. Daarbij moeten we de controle houden en blijft de persoonlijke aandacht voor de kandidaat mensenwerk, zodat we kandidaten de liefde kunnen geven die ze – allemaal – verdienen.

Over de auteur

Liesbeth Burghart werkt bij Strictly People. Ze blogt, net als haar collega Saskia van Dam, regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

Lees ook:

Tips voor betere onboarding in het Sinterklaas– en Pietenhuis

Geschreven door

Als er één organisatie een groot verloop lijkt te hebben, is het wel die van Sinterklaas. Daarom voor de vrijdagmiddag: onboardingstips voor de Pieten die dit jaar voor het eerst op de stoomboot zijn geklommen.

Al een week heerst er grote spanning in ons huis. Elke avond om 18:00 uur zitten we voor het Sinterklaasjournaal met Dieuwertje Blok op NPO3. Heerlijke tijden voor kinderen, die met rode konen voor de buis zitten. Als ik het Sinterklaasjournaal meekijk, gaan mijn gedachten wel eens naar de HR- en recruitmentafdeling en de vacaturehouders/ leidinggevenden van het Pietenhuis, maar vooral naar de directeur ervan: Sinterklaas.

weten de Pieten hoe ze op een ‘stille en onopvallende’ manier chocolade letters moeten langs brengen ?

Wat me dan opvalt: er zijn een heleboel nieuwe Pieten (lees: medewerkers). Mijn aanname is dat de afdeling recruitment goed zijn best heeft gedaan; alle vacatures lijken vervuld. De nieuwe Pieten zijn bovendien zeer enthousiast en gedreven om het goed te doen. Maar… weten de Pieten wel hoe ze chocoladeletters moeten langs brengen op een “stille en onopvallende” manier?

En zo nog een paar vragen:

  • Is het bij de Pieten bekend dat zij niet zelf het cadeaupapier van de chocoladeletters moeten afhalen, maar dat de kinderen dit zelf ook leuk vinden om te doen?
  • Weten de Pieten dat het niet gebruikelijk is dat ze al een stukje eten van elke chocoladeletter?
  • Weten de Pieten dat je de eerste letter van je naam als chocoladeletter zou moeten krijgen in plaats van van een willekeurige andere letter?

Dit zijn maar een paar voorbeelden waar het een beetje misgaat en waar ik, u Sint, graag bij wil helpen in 2019.

Hierbij alvast mijn tips voor u:

  • Werk de nieuwe enthousiaste Pieten goed in. Vertel in het sollicitatieproces al wat u van hen verwacht en wat de belangrijkste werkzaamheden zijn in de rol van Piet. Maar ook wat mag de nieuwe Piet van zijn collega’s en van Sint mag verwachten.
  • Maak gebruik van een buddy-systeem. Geef elke nieuwe Piet een meer ervaren Piet als zijn/haar buddy voor vragen en dergelijke
  • Laat elke Piet vooraf een dagje meelopen, en begin daar al mee in Madrid. Zo kunt u kijken of de nieuwe Piet past in de Sinterklaascultuur die u wenst.
  • Ook de meer ervaren Pieten moeten blijven leren. Mijn advies is dan ook dat de Pieten in de maanden dat ze niet in Nederland werken, in Madrid meer ervaring opdoen. Zodat ze bijvoorbeeld niet als optie ineens naar Engeland varen, maar direct naar Nederland gaan. (Bye bye Brexit)
  • Gebruik de terugreis na 6 december om de afgelopen 3 weken te evalueren. Wat ging er goed? Wat kan er beter? Zodat er volgend jaar geen chocoladeletters in de schoenen komen waar al een hapje uit is of die niet ingepakt zijn.

Mocht u daar hulp bij nodig hebben, weet mij dan te vinden!

DAG HOOR!

Over de auteur

Dorien Waasdorp is oprichter van Door HR & Training. Ze geeft HR-advies en is trainer op het gebied van recruitment en leiderschap. Ook spreekt ze veel voor werkgevers en werknemers met als onderwerp “Hoe beweeg je je op de arbeidsmarkt?”

Lees ook: