De postduiven van de sollicitant – en andere stokpaardjes van de ‘Albert Verlinde van recruitment’

Geschreven door

Zal hij het over de Participatiewet gaan hebben? Over het nut van technologie? Of toch liever over de laatste roddels in recruitend Nederland? Volop dilemma’s voor Martijn Smit, Werf&’s nieuwste blogger…

En dan krijg je rond de Kerst ineens een heus cadeautje. Je krijgt een telefoontje van de nieuwe powervrouw van Werf&, Rienke Vingerling. De Werf& heeft een speciaal plekje in mijn hart. Vroeger, toen zelfs Gusta Timmermans gewoon nog recruiter was (da’s dus héél lang geleden) was de Werf& nog een echt blad. Ik heb ooit op de cover gestaan van het papieren blad en deze ligt nog steeds bij mijn moeder onder de salontafel.

Waar kan deze recruitment-opa het over hebben?

‘Martijn, wil jij voor ons bloggen?’, zei de blonde Rotterdamse recruitment-Rienke. Uiteraard een eer, maar de vraag is: waar ga je het dan over hebben? Ik blog immers al wekelijks onder eigen titel op Linkedin, waar ga ik het dan over hebben op Werf&? Mijns inziens is Werf& hét platform over de laatste technische snufjes, over robotrecruitment en super sourcing solutions. Waar kan deze recruitment-opa het dan over hebben?

Mijn stokpaardje: de postduif van de sollicitant

Misschien over mijn stokpaardje: “De postduif van de sollicitant”. Roep ik immers niet al jaren dat wij als recruitend Nederland inzetten op de nieuwste technologie, terwijl de gemiddelde kandidaat nog solliciteert met een postduif? Ik heb hier nog een vlammend betoog over gehouden op Werf& Live. Onze branche gaat aanzienlijk sneller dan werkzoekend Nederland. Ook de sociale diensten lopen een decennia achter met hun kennis van recruitmenttechnologie. Dus het is ook een beetje de lamme helpt de blinde.

Hol je vak niet uit

Het recruitmentproces voor de kandidaat wordt onpersoonlijker, maar ook het vak op zich. Ik zie namelijk een heel grote negatieve keerzijde aan al deze technologie. Uiteraard ben ik een voorstander van technologie. Ik verkoop immers technologie. Maar ik verkoop het wel als hulpmiddel en niet als doel op zich. De tijd die je bespaart met technologie moet je investeren in communiceren met jouw doelgroep, niet in het uithollen van je vak.

De tijd die je bespaart met technologie moet je investeren in communiceren met jouw doelgroep, niet in het uithollen van je vak

Je kunt soms nog beter doosjes inpakken

Ik zie organisaties zichzelf op de borst kloppen dat ze het recruitmentproces nu nóg onpersoonlijker hebben gemaakt. Is dat niet de omgekeerde wereld? Ik hoor corporate recruiters zuchten dat ze worden verheven tot een procesoperator en knoppenduwer. Dat iemand die aan een lopende band doosjes inpakt meer afwisseling heeft in zijn functie dan de recruiter.

Ik kan ook een soort Albert Verlinde worden…

Ik kan hier natuurlijk ook een soort Albert Verlinde van de vaderlandse recruitmentwereld worden. Ik weet bijvoorbeeld dat Eveliese Luiting mij alleen uitnodigt bij haar op kantoor om de laatste recruitmentnieuwtjes te horen. Wie gaat naar wie, wie doet waar en wie doet het met wie? In een vakgebied met zo veel knappe mensen moet er immers altijd wel érgens liefde ontstaan…

Participatie geen wet, maar een logisch iets

Moeilijke keuze dus om te bedenken waarover ik het ga hebben op ‘de Werf&‘. Wellicht ga ik af en toe wat verhalen delen over mijn rol als ambassadeur bij GreenFox Social Return, waar wij mensen – niet met een beperking, maar – met een specifiek talent aan het werk proberen te helpen. Zou het niet mooi zijn als wij als recruitend Nederland eens wat vaker erop inzetten deze doelgroep aan passend werk te helpen? Laten we samen bereiken dat participatie niet een wet moet zijn, maar een logisch iets.

martijn smitIk zeg: ik hoop jullie te gaan verrassen bij Werf&…

Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

 

Nicol Tadema: Bestuurslid

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Directeur Voor Tekst
Oude werkgever: Voor Tekst

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Bestuurslid
Nieuwe werkgever: Recruiters United

Ingangsdatum : 01 januari 20187

Natuurlijk blijf ik actief met/ bij Voor Tekst (veel te leuk!) maar dit ga ik combineren met de rol van bestuurslid bij Recruiters United. Ik sta achter de missie van Recruiters United ‘to inspire recruitment‘ en dat hoop ik dan ook samen met de andere bevlogen bestuursleden te doen.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

5 Employer Branding-dingen waarover we het gaan hebben in 2018

Geschreven door

Weinig zo conjunctuurgevoelig als employer branding, stelt Rik Blokland. Dit zijn de 5 trends waarover we het volgens hem dit jaar gaan hebben.

De arbeidsmarkt is in Nederland opvallend conjunctureel. Kruipen we het ene jaar net uit een crisis, twee jaar later lijkt de arbeidsmarkt al weer oververhit. De wereld van employer branding volgt meestal dezelfde curves. In deze lijn liggen dan ook mijn 5 voorspellingen voor 2018.

#1. Met je EB steeds vaker op TV

Defensie is als werkgever al jaren een trouwe adverteerder op tv. Ik verwacht dat er dit jaar nog minimaal twee werkgevers ook weer via tv-campagnes proberen mensen te werven. Hoewel je soms een andere indruk krijgt, kunnen mediabureaus je vertellen dat tv nog altijd het meest effectieve medium is om grote groepen in beweging te brengen. Wetende dat er organisaties zijn die wel 1.000 urgente vacatures hebben, is inzet van zulke massamedia volgens mij een slimme oplossing.

#2. Online onrust; dat gaat niet meevallen

Dat tv komend jaar misschien wel als recruitmentkanaal wordt herontdekt heeft ook te maken met een andere ontwikkeling: de onrust rond online. In 2017 stopte Procter & Gamble bijvoorbeeld met online advertising, nadat het bedrijf had ontdekt dat ongeveer 50 procent van de clicks waarvoor zij betaalden, waren gegenereerd door bots.

We weten dat Google en Facebook in 2018 met speciale vacaturediensten zullen losgaan. Ik verwacht dat werkgevers daar eerst massaal op zullen instappen, maar dat de resultaten na een eerste piek gaan tegenvallen…

#3. Binnen en buiten verbonden

Als jouw toptalent de hele dag wordt gebeld door recruiters en zij vervolgens via de artiestenuitgang je organisatie verlaten, dan weet je dat je lijdt aan een braindrain. De interne community zal daarom in 2018 (nóg) sterker betrokken worden bij employer branding. Denk: ambassadeurs, referrals, inspirerende interne communicatie en natuurlijk de definitieve doorbraak van de Chief Fun Officer. In lijn hiermee lijkt het logisch dat bedrijven in 2018 steeds vaker direct een vast contract gaan bieden.

#4. Gebroken plafonds creëren doorbraak

De krapte op de arbeidsmarkt gaat allerlei plafonds stukslaan. Dat zal eerst gebeuren in bekende sectoren als techniek, en na de zomer ook in een breder domein. Het glazen plafond, het leeftijdsplafond en ook het niet-westerse-cultuur-plafond zullen sneuvelen.

glazen plafond trends employer branding

Veel werkgevers hebben nu nog een werkenbij-site die bol staat van de witte jonge hetero-mannen. Hier zal een lekkere kleurspoeling doorheen gaan, van grijs, bruin, roze en pimpelpaars. Organisaties die zich in hun communicatie en werving snel, oprecht en direct richten op doelgroepen die anderen links laten liggen, zullen in 2018 profiteren.

#5. Employer Brand als je beste vriend

Veel mensen verwarren ‘employer branding’ nog steeds met recruitment. Maar even simpel gesteld; branding is zaaien, recruitment is oogsten. Het zaaien, dus het bouwen en uitdragen van een sterk merkbeeld, wordt in 2018 doorslaggevend in de slag om talent. We zullen komend jaar dan ook veel campagnes tegenkomen die ‘disruptive’ van aard zijn. Net als productreclame zullen deze campagnes ook vaker het randje opzoeken in scherpte, humor en symboliek.

employer brand your best friend

rik bloklandDe auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel collectief van professionals in strategie, creatie en de productie van campagnes voor employer branding (extern en intern).

Lees ook van Rik:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Dit zijn de 6 grootste uitdagingen voor recruiters in 2018

Geschreven door

De arbeidsmarkt wordt in 2018 alleen maar krapper en krapper, voorspelt het UWV. Wat betekent dat voor degenen die al die vacatures moeten zien te vullen? Zes uitdagingen voor het komende jaar.

De werkloosheid dook recent al onder de belangrijke grens van 400.000 in Nederland. En de voortekenen zijn gunstig: komend jaar wordt een nog verdere daling verwacht. Dat betekent ook nogal wat iedereen die juist op zoek is naar talent. Kandidaat zijn niet alleen moeilijker te vinden, ze staan ook weer steeds meer in the lead, en hebben duidelijke eisen te stellen.

6 grote uitdagingen

Dat speelt natuurlijk niet in Nederland. WorkConnect by SAP deed recent een enquête onder allerlei hiring professionals in vooral kleinere Amerikaanse bedrijven, en haalde daar 6 grote uitdagingen uit, waarover Inc. vervolgens verschillende experts ook weer iets zinnigs over liet zeggen. Dit zijn ze alle 6, en ook: hoe je er iets aan kunt doen.

#1. De beste kandidaten identificeren

uitdagingen talentOplossing: een bredere horizon

Volgens het onderzoek wenste 96 procent dat ze betere toegang hadden tot gekwalificeerde kandidaten. Maar de vijver is kleiner geworden, en misschien focussen ze ook wel op een te kleine vijver, aldus Todd Raphael van ERE Media: ‘Bedrijven die zeggen dat ze geen goede mensen kunnen vinden, zoeken die naar alle talenten, of alleen naar jonge mensen?’

Hoe meer je jouw community ontwikkelt, hoe groter de kans dat het kwaliteitskandidaten oplevert’

Ook Paula Clapon van Hppy raadt aan de horizon te verbreden. ‘Investeer daarom in iedereen met passie voor wat jouw bedrijf te bieden heeft. Verbind hen aan jouw organisatie met evenementen en een continue online aanwezigheid. Hoe meer je jouw community ontwikkelt, hoe groter de kans dat het kwaliteitskandidaten oplevert.’

#2. Een lange leadtime inkorten

uitdagingen snelheidOplossing: meer permanent recruiten

De beste kandidaten zijn volgens het onderzoek al vaak binnen de 10 dagen van de markt. En dat terwijl de time-to-hire in Nederland al op ruim 25 dagen ligt, en dat is zelfs internationaal gezien ook nog eens behoorlijk snel.

‘Organisaties moeten continu naar talent uitkijken. En vind je iemand die geweldig is, neem hem aan’

Dat is meteen ook de belangrijkste reden dat je het je niet meer kunt veroorloven om te beginnen met werven zodra je een vacature hebt, zegt Sharlyn Lauby van HR Bartender. ‘Organisaties moeten continu naar talent uitkijken. En als je iemand vindt die geweldig is, neem hem of haar aan. De goede kandidaat zal genoeg waarde toevoegen om zijn of haar salariskosten te dekken.’

#3. Druk om vacatures te vullen weerstaan

uitdagingen drukOplossing: een meer strategische aanpak

Veel managers willen snel iemand aannemen zodra een vacature ontstaat: 86 procent benadrukt het belang van een efficiënt proces. Volgens Clapon kan een meer strategische aanpak daarbij helpen. ‘Als we naar de omzetvooruitzichten kijken, verwachten we marktonderzoek, een concurrentieanalyse, interne benchmarks en KPI’s. Waarom zou dat voor werving en selectie anders zijn? Het vereist efficiënt pipeline management, en goede opvolgingsplannen, prestatie-indicatoren en data-analyse.’

Efficiënt pipeline management, en goede opvolgingsplannen, prestatie-indicatoren en data-analyse zijn nodig

#4. Je vacatures goed managen

uitdagingen managenOplossing: meer sociale netwerken

De meeste hiring professionals gebruiken meerdere jobboards, maar 79 procent zegt het lastig te vinden om de vacatures bekend te maken en slechts 56 procent zegt sociale media te gebruiken om te werven. Tony Restell van Social Hire raadt daarom aan te zorgen voor ‘een aantrekkelijke aanwezigheid op sociale media, sterke Glassdoor-reviews en positieve bijdragen van zittende medewerkers’. Sterke sociale netwerken hebben volgens hem namelijk ‘directe impact op je conversieratio’s en de effectiviteit van je recruitmentinspanningen’.

#5. Goed samenwerken met collega’s

uitdagingen overlegOplossing: recruiting facilitators aanwijzen

Maar liefst 94 procent van de ondervraagden in het onderzoek van WorkConnect zeggen dat bij één aanname altijd meer mensen zijn betrokken, bij 75 procent betreft dat 2 tot 5 mensen. Maar 86 procent zegt tegelijkertijd te hopen dat het makkelijker zou zijn om met collega’s samen te werken en over kandidaten te oordelen.

86 procent zegt te hopen dat het makkelijker zou zijn om met collega’s samen te werken

Lauby adviseert daarom zogeheten ‘recruiting facilitators’ aan te stellen: ‘Getrainde mensen, niet noodzakelijkerwijs van HR, en ook geen beslissers in het proces, maar juist mensen wiens enige taak het is om het proces in goede banen te leiden.’

#6. Tijd kwijt aan niet-wervingsgerelateerde zaken

uitdagingen outsourcingOplossing: outsourcen van wat niet de kern is

Liefst 85 procent van de hiring professionals zegt niet alleen met werving en selectie bezig te zijn, maar ook met bijvoorbeeld onderwerpen als training, beloning en ontwikkeling van medewerkers.

‘Meer dan ooit moeten bedrijven zorgen voor interne resources om het recruitmentproces te managen’

Barbara Berger van Career Wellness Partners raadt daarom aan zulke taken zoveel mogelijk uit te besteden, in- of extern. ‘Strategische recruitment-initiatieven zijn nodig om de juiste mensen in je team te krijgen. Meer dan ooit moeten vooral mkb-bedrijven daarom zorgen voor genoeg interne resources om het werving- en selectieproces te managen.’

Lees ook:

Dit zijn dé 5 trends in het cv voor het komende jaar

Geschreven door

CVster is een partij die gespecialiseerd is in het snel en makkelijk schrijven en ontwerpen van een cv. Dit zijn de 5 belangrijkste trends die we momenteel in het cv zien:

Trend 1: Profiel steeds persoonlijker

Een cv bevat steeds vaker een persoonlijk profiel: een kort stukje tekst van 4 tot 7 regels waar de sollicitant vertelt wie hij (of zij) is, waar hij naar op zoek is en waar hij goed in is of blij van wordt. Sollicitanten sommen hier niet simpelweg wat termen als ambitieus, leergierig, of kritisch op. Dat straalt immers geen authenticiteit uit. In plaats daarvan proberen ze zich op zo’n aantrekkelijke manier te profileren dat ze jou als recruiter kunnen verleiden tot een uitnodiging voor een interview.

Trend 2: Op het ATS geschreven

Tegenwoordig gebruiken de meeste organisaties een ATS om sollicitaties te scannen, op te slaan en te verwerken. Zo’n systeem bespaart jou als recruiter veel tijd. En we zien dat sollicitanten daar ook rekening mee houden en steeds vaker cv’s schrijven die zo zijn geschreven dat ze aan de voorwaarden van een ATS voldoen.

Trend 3: Ook steeds vaker video’s

Een fotootje op het cv is bepaald geen uitzondering meer. Tegenwoordig heeft bijna elke sollicitant wel een foto toegevoegd. Steeds vaker worden echter ook (ultra-)korte video’s bijgevoegd. Logisch: bewegende beelden zeggen meer dan 3 A4-tjes vol tekst. Recruiters kunnen op deze manier iemands verbale en non-verbale capaciteiten zien, wat een beter beeld geeft van het totaalplaatje.

steeds vaker vragen Recruiters  ook een foto van een gebeurtenis waarop een sollicitant trots is

Recruiters vragen tegenwoordig ook steeds vaker een foto van een gebeurtenis waar een sollicitant trots op is. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een gewonnen award of een geslaagd evenement. Dit kan kwaliteiten blootleggen die de recruiter anders niet was tegengekomen en geeft een inkijkje in het leven van de sollicitant. 

Trend 4: Op maat gemaakt, vanuit het bedrijf

Vandaag de dag is het steeds belangrijker dat het cv op maat wordt gemaakt. Sollicitanten gebruiken feiten, skills en trefwoorden om aan te tonen waarom zij geschikt zijn voor juist díe functie bij juist díe werkgever. Voor elke werkgever gebruiken zij hiervoor dus een ander aangepast cv. Zo proberen sollicitanten steeds meer te denken vanuit het bedrijf (wat hebben zij nodig?). Logisch, nu ook bij de meeste sollicitanten wel weten dat recruiters binnen zes (!) seconden beslissen of ze iemand uitnodigen of niet…

Trend 5: Het ‘takenpakket’ valt vaker weg

Een cv is steeds meer een opsomming van relevante opleidingen en ervaringen. Een baantje in de horeca? Dat wordt weggelaten op het cv, als de kandidaat solliciteert naar een functie in de psychologie. Al kunnen de daar opgedane vaardigheden wel weer worden opgevoerd, mits relevant voor de functie.

Sollicitanten gaan steeds minder in op specifieke takenpakketten die ze in een functie hebben gehad

Ook gaan sollicitanten steeds minder in op specifieke takenpakketten die ze in een bepaalde functie hebben gehad. Tegenwoordig wordt er van sollicitanten verwacht dat ze ‘outside of the box’ kunnen denken en hebben ze veel verschillende taken door elkaar heen lopen. Hierdoor worden ze minder vastgepind op een vast takenpakket (uit het verleden) en daarom beschrijven ze dit ook minder vaak op het cv.

Dit artikel is geschreven door CVster.

Lees ook:

Hebben recruiters ook goede voornemens? Nou en of! En wel deze…

Geschreven door

Hebben recruiters ook goede voornemens? Nou en of. Dit zijn er een paar, van enkele bekenden uit het veld.

‘Mijn goede voornemen is samen te vatten in drie woorden: slimmer, soepeler en simpeler. Zowel in mijn zakelijk als persoonlijk leven lijkt me dat een mooi streven om het komende jaar mee aan de slag te zijn.’

‘Mijn goede voornemen is samen te vatten in drie woorden: slimmer, soepeler en simpeler’

‘Meer, nog meer genieten, en een nieuwe website bouwen.’

‘Met zoveel mogelijk ‘HRunners’ aan mijn conditie werken. Het afgelopen jaar zagen we al deelnemers als Geert-Jan Waasdorp, René Bolier en Marieke van Heek. Sluit je aan, zie de HRunners-pagina op Facebook!’

hrunners goede voornemens

Een professioneler vak proberen?

‘Vergroten van mijn bijdrage aan verdere professionalisering van het recruitmentvak. Zo ben ik al in 2017 gestart om mijn 3 goede voornemens voor 2018 uit te voeren:

  1. Uitbouwen van mijn trainingsaanbod als zelfstandig recruitmenttrainer
  2. Creëren van co-creaties met vakgenoten
  3. Meer online en “makkelijke” (video) content creëren voor recruiters in hun drukke werk-bestaan’

‘Op professioneel vlak wil ik ervoor zorgen dat er een beter contact is met alle klanten en partners, onafhankelijk van de grootte van de budgetten of hoe wat de impact is van die partij op de resultaten. En persoonlijk wil ik graag een beter begrip van de ‘blockchain-technologie’ krijgen.’

‘Creatiever en zo effectiever worden in talent aantrekken, daar valt nog een hoop in te winnen’

‘Nog meer organisaties inspireren om strategisch te kijken naar recruitment en vooral creatiever en daardoor effectiever te worden in het aantrekken van talent. Daar valt een hoop in te winnen, merk ik bij veel organisaties.’

Verbeteren, dat kan op best veel manieren

‘Alles uit data halen, en er daadwerkelijk wat mee doen.’

‘Verder verbeteren van de handelingssnelheid in het hele proces.’

‘Altijd kritisch blijven en vooral positief over het mooiste vakgebied ter wereld’

‘Meer tijd nemen voor het opnemen van kennis en delen met mijn vakgenoten. Altijd kritisch blijven en vooral positief over het mooiste vakgebied ter wereld.’

  • Annelies Graafland, senior sourcing specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland

‘Meer internationaal inspiratie opdoen en een eerste stap zetten naar een meer inclusieve arbeidsmarkt.’

‘Organisaties willen graag toekomstig succes van personeel voorspellen. Behalve je eigen drijfveren kennen helpt een goed ingericht traject met verschillende selectiemethoden al enorm om deze ‘best fit for the job’ te maken.  Maar ook kan technologie in het selectietraject de keuze ondersteunen. Een mooi voornemen voor mezelf om in 2018 meer gebruik te maken van people analytics, zeker om voorspellende analyses te doen.’

En, óók belangrijk: het ook nog leuk blijven vinden

‘Zorgen dat ik alles leuk blijf vinden wat ik doe. Met het steeds maar stijgende aantal vacatures en de steeds krapper wordende arbeidsmarkt, is het soms lastig om je niet te laten leiden door de drukte. Met 24 uur in 1 dag betekent dit dat ik keuzes moet maken. Maar als ik datgene doe waar ik blij van word, is de basis goed en kan er ontzettend veel.’

‘Als ik doe waar ik blij van word, is de basis goed en kan ontzettend veel’

‘Een beetje minder serieus zijn, dat zou goed voor me zijn.’

  • Gertjan de Waal, senior communicatiespecialist, eigenaar van adviesbureau The Addstore

2018 trendsNog meer vooruitblikken?

Dit was de laatste vooruitblik op het komende jaar met bekende deskundigen uit de recruitmentwereld. Lees ook over wie de verliezers en winnaars van 2017 waren. En kijk hier naar