Last van schaarste? De oplossing kan wel eens liggen in… meer moeders!

Gepost op 2018/02/08 te 07:12.

Aan de ene kant werkgevers die met schaarste kampen, aan de andere kant veel vrouwen die hun baan opgeven zodra er kinderen komen. Zit daar geen een oplossing voor de krapte, vraagt Vivienne Westerhoud zich af.

Dagelijks krijg ik e-mails van werklustige moeders. Ze staan te trappelen om aan de slag te gaan, Laatst nog, van een technisch geschoolde moeder uit Rotterdam. Ze wil dolgraag als ingenieur werken. Ze komt alleen nergens aan de bak, omdat zij ook nog een dag per week bij haar pasgeboren baby wil zijn.

Waardevol arbeidspotentieel overboord

Met die houding gooien werkgevers waardevol arbeidspotentieel overboord. Moeders zijn ervaren arbeidskrachten, waarmee je lastig te vervullen vacatures kunt invullen. Veel – vooral hoogopgeleide – moeders willen hun vak blijven uitoefenen, ook als er kinderen zijn. En dat zou goed nieuws moeten zijn voor werkgevers, denk ik.

Moeders kunnen tekort aanvullen

Via de vacaturebank 9tot3.nl breng ik al een aantal jaar vraag en aanbod bij elkaar. Zowel moeders als werkgevers zijn ermee geholpen, dat is mijn doel. Moeders kunnen de komende jaren het arbeidstekort aanvullen. Werkgevers hoeven alleen maar flexibel om te gaan met werktijd en -plek.

momenteel heeft iets meer dan 60% van de vrouwen betaald werk, tegen ruim 70% van de mannen

Op dit moment heeft iets meer dan 60 procent van de vrouwen betaald werk, tegen ruim 70 procent van de mannen. Per saldo realiseren de vrouwen echter ‘slechts’ 38 procent van alle uren, en mannen 62 procent. Daar zit dan ook nog heel wat ‘onbenut arbeidspotentieel’, zoals het CBS het noemt.

Voorsprong door flexibiliteit

De Wet Flexibel Werken heeft al voor veel flexibele banen gezorgd en bracht de afgelopen jaren de arbeidsparticipatie van vrouwen naar hoogtes die we hiervoor nog nooit gekend hebben. Maar bedrijven kunnen volgens mij nog meer doen om deze hoogopgeleide dames aan zich te binden. Bedrijven die nu een extra stap zetten in flexibiliteit, krijgen een enorme voorsprong in de strijd om goed personeel.

Er is meer nodig, voordat het arbeidstekort onze economie gaat aantasten

Er is echt veel verbeterd, doordat veel meer werkgevers flexibel durven kijken naar werk. Maar er is meer nodig, voordat het arbeidstekort onze economie gaat aantasten. Want juist nu mag tijd- en plaatsonafhankelijk werken grootschaliger worden ingezet, zodat nog meer mensen toegang krijgen tot werk.’

Maar niet alleen voor moeders

Met mijn vacaturebank richt ik me vooral op goed opgeleide moeders, omdat dit nu eenmaal de groep vrouwen is van wie ik er maandelijks honderdduizend bereik. Maar zij zijn natuurlijk niet de enige die een rol kunnen spelen in het aanvullen van het arbeidstekort. Als er maar een beetje flexibel meegedacht wordt vanuit werkgevers.

Moeders zijn natuurlijk niet de enigen die een rol kunnen spelen als aanvulling op het arbeidstekort

Wat bijvoorbeeld te denken van vaders die een goede werk-privébalans willen? Ook zijn er ruim een miljoen mensen met een lichamelijke beperking, die heel goed onafhankelijk van tijd en plaats zouden kunnen werken. Of denk aan mantelzorgers die gebaat zijn bij flexibele werktijden.

Zelfstandig ondernemende moeders

In mijn netwerk voor vrouwelijke ondernemers Haar eigen Zaak! hoor ik ook steeds vaker geluiden van vrouwen die als zelfstandige zonder personeel aan de slag gaan. Zo kunnen ze baas zijn over hun eigen tijd. In Nederland zijn inmiddels ruim 100.000 hoogopgeleide vrouwen die zo verantwoordelijkheid nemen voor de kwaliteit van het werk dat ze afleveren. Ik ben ervan overtuigd dat een aanbod voor een baan in loondienst, die goed aansluit op de wensen van deze vrouwen, succesvolle matches kan opleveren.

‘Ondernemend werknemerschap’

Ik denk dat het tijd is om andere kaders af te spreken over werk. Er zijn bij veel bedrijven al grote stappen gezet naar meer flexibiliteit. Maar dat kan alleen op grote schaal goed werken als ‘ondernemend werknemerschap’ de norm wordt.

Meer flexibiliteit kan alleen werken als ‘ondernemend werknemerschap’ de norm wordt

Een mooi voorbeeld hiervan is een klant van mij, een technische start-up in Amsterdam, die een clubje programmeurs van wereldniveau aan zich wist te binden. Niet alleen door hen goed te betalen, maar zeker ook door hen als ‘ondernemers’ te behandelen. Doelen worden samen vastgesteld en samen behaald. Iedereen is net zo verantwoordelijk als de ‘baas’. Hoe laat en waar iemand werkt is irrelevant. Het resultaat? Ze gaan als een speer.

Ondernemende werknemers bij uitstek

Ambitieuze moeders zijn de ondernemende werknemers bij uitstek. Zij willen hun werk beter in hun leven kunnen inpassen en zijn gemotiveerd om daar veel voor te doen (en te laten). Als je hen maar beloont op het resultaat dat ze afleveren, en niet op de uren dat ze thuis of op kantoor aan het werk zijn. Het resultaat mag veel meer dan voorheen een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer zijn. Ik denk dat moeders daarin een voortrekkersrol kunnen spelen.

Dit blog is geschreven door Vivienne Westerhoud, onder meer initiatiefneemster van de vacaturebank 9tot3.nl. De enige harde eis daar is dat de vacatures flexibel kunnen worden vervuld in tijd en plaats. Dus – deels – vanuit huis of in de avonduren bijvoorbeeld. Of met aangepaste tijden in de schoolvakanties.

Een cv correleert schokkend weinig met prestaties (toont recente proef andermaal aan)

Gepost op 2018/02/07 te 12:58.

Geschreven door Peter Boerman

Cv’s correleren weinig met prestatie, zo maakte een recent experiment nog eens zonneklaar. ‘Onze criteria in de zoektocht naar medewerkers zijn vervormd’, aldus de onderzoeker.

Het was een mooie proef die Jan Beyen in een LinkedIn-post beschreef. Hij ondersteunde een managementteam van 4 mensen, bij een ERP-adviesbedrijf van ongeveer 100 consultants. ‘Om de doelgroep scherp te krijgen bespraken we een aantal cv’s. Hiervoor gebruikte ik de profielen van hun eigen medewerkers. Maar dat wisten de MT-leden niet. Ik veranderde alleen de namen; verder bleef alles hetzelfde. Zelfde ervaring, zelfde diploma’s, zelfde achtergrond.’

‘Het verbaast me nog steeds hoeveel kandidaten geen kans krijgen omdat ze niet het juiste cv hebben’

**Toppers hoorden nee, mindere goden hoorden ja**

Vervolgens legde Beyen 10 cv’s aan het MT voor: 5 van mensen van wie hij uit het performance-managementsysteem wist dat ze een top-performer waren binnen het bedrijf, en 5 van low-performers. ‘Wat bleek? Op de 5 top-performers werd unaniem ‘nee’ gezegd. Op de 5 low-performers werd daarentegen unaniem ‘ja’ gezegd. Hun diploma’s en ervaring lagen in lijn met hoe ze de ideale medewerker zagen.’

Juist profiel ≠ juiste medewerker

Oei, dat was even schrikken. Want hoewel misschien niet volledig wetenschappelijk en statistisch significant, is een volledig omgekeerde score toch op zijn minst opmerkelijk te noemen. Vindt Beyen zelf ook. Maar daar was het hem dan ook om te doen. ‘Het verbaast me nog steeds hoeveel potentiële kandidaten geen kans krijgen omdat ze niet het juiste cv hebben’, zegt hij. ‘Deze oefening toont aan hoe vervormd onze criteria in de zoektocht naar medewerkers eigenlijk zijn. ‘Juist profiel’ en ‘juiste medewerker’, dat blijken toch twee heel verschillende dingen.’

Het experiment raakte een snaar

Het experiment van Beyen raakte duidelijk een snaar, met inmiddels ruim 6.000 mensen die het op LinkedIn interessant vinden, en zo’n 350 reacties. Vooral van mensen overigens die vinden dat ze ooit zelf geen eerlijke kans hebben gekregen in een sollicitatieproces. Maar de vraag blijft dan natuurlijk gerechtvaardigd: hoe kunnen we die top-performers dan wél herkennen? En hoe die low-performers op voorhand eruit te selecteren?

Shift in mindset nodig

Beyen, verbonden aan het Antwerpse adviesbureau Connect Human Capital, en auteur van een recent (gratis) e-book over recruitment, heeft daar zelf wel een idee bij. Maar eerst nog even wat meer achtergrond over het experiment in kwestie. ‘Ik werk al heel lang voor dat bedrijf, heb er bijvoorbeeld zelf het performance management-proces op poten gezet. En – al is dat misschien een zwaar woord: ik heb er ook al veel moeten ‘vechten’ voor kandidaten in wie ik geloofde, maar die een minder cv hadden.’

‘ik heb veel moeten ‘vechten’ voor kandidaten in wie ik geloofde, maar die een minder cv hadden’

Bovendien, zegt hij, werkte de door het bedrijf toegepaste direct-search-strategie niet meer. ‘Mogelijk interessante doelgroepen werden niet bereikt. Er was dus echt een shift in mindset nodig.’

Beginnen bij de basis in het denken

Om die verandering te realiseren, besefte Beyen dat hij moest beginnen bij wat hij het ‘basis-denken’ in de organisatie noemt. ‘Ik wist dat ik met de set-up van het experiment rechtstreeks denken en voelen linkte aan eigen succes- en faalverhalen. De proef is dan ook in zekere zin biased. Het was mij te doen om het effect, waardoor de keuze van de cv’s gericht was. De medewerkers die een goed cv hadden én top-performer waren heb ik achterwege gelaten, idem voor de low performers met een slecht cv.’

Alléén een cv is geen goed selectiecriterium

Geeft ook niets, zegt hij. Het ging hem erom het MT van het adviesbureau ‘op een emotioneel verbonden manier’ duidelijk te maken dat alléén een cv geen goed selectiecriterium is. En dat is volgens hem in elk geval wel gelukt. ‘Een van de managers zei met lichte frustratie: ‘ik wist dat je dat ging doen’ …. en toch stemde hij tegen.’

‘Ik geloof dat we in de toekomst veel meer kijken naar taalgebruik, content op sociale media, likes’

Het uiteindelijke effect noemt hij ‘licht positief’. Al voegt hij er meteen aan toe: ‘Verandering blijft een traag gegeven.’

Maar ook niet het kind met het badwater weggooien

Niet dat hij het cv maar helemaal taboe wil verklaren als selectiecriterium. ‘Ik denk dat we het kind niet met het badwater mogen weggieten. Ervaring en expertise zijn beperkt voorspellend en het cv geeft daar enige indicatie van. Maar ik geloof dat we in de toekomst veel meer kijken naar taalgebruik, content op sociale media, likes. Dit wordt veel voorspellender.’

Liever selectie op denkkracht en maturiteit

Beyen is verbonden aan een aantal onderzoeksgroepen die de toekomst van werk bestuderen. ‘Daar heb ik geleerd dat selectie op basis van zowel denkkracht – vloeibaarheid en de mate waarin iemand met complexiteit kan omgaan – als sociaal-emotionele maturiteit – hoe bewust mensen in het leven staan – veel voorspellender is dan de klassieke selectiemethodes.’

De toekomst is én/én

Volgens de Vlaamse recruitmentconsultant is de toekomst er dan ook vooral eentje van én/én. ‘De kennis is de basis, daarbovenop worden leiderschapscapaciteiten enorm belangrijk.’ The war for talent is a fact, zegt hij. ‘Wil je die oorlog winnen, dan moet je zorgen dat je ‘kennis’ (expertise) automatiseert en in processen embedt, zodat je voor de rest volledig kunt inzetten op ‘performance capital‘, ofwel: human capital.’

Gratis e-book

Jan Beyen schreef recent het boek ‘Recruitment 4.0; Recruitmentbureau legt uit hoe je recruitmentbureaus overbodig maakt‘. Interesse? Download het gratis e-book dan hier. Het is een aanrader!

Zo geef je jouw employer brand een boost

Gepost op 2018/02/07 te 07:04.

Geschreven door Peter Boerman

Employer branding wordt steeds belangrijker. Maar hoe pak je het aan? Een recent boek probeert licht in de duisternis te werpen.

Zoveel serieuze boeken over employer branding verschijnen er niet in Nederland. Dus als dan toch iemand de moeite neemt zijn gedachten op schrift te zetten, verdient hij bij voorbaat alle lof. Yves Pilet, specialist in employer branding, heeft er bovendien een interessant geheel van weten te maken. En ook nog eens in een mooie vormgeving, het zij gezegd.

Blue Print als methodiek

In het (Engelstalige) boek pleit hij in de eerste plaats voor het versmelten van de vakgebieden HR en Communicatie, als je talent wilt aantrekken, motiveren en behouden. Daarna ontwikkelt hij een eigen methodiek, Blue Print genaamd, waarin 4 fases en 5 tools centraal staan.

SABIC als voorbeeld

Wie wil weten hoe dat allemaal uitwerkt, die leze het hele boek. Hier zoomen we even in op de uitgebreide businesscase die hij erin beschrijft, van het internationale petrochemiebedrijf Sabic, dat in Sittard zijn Europese hoofdkantoor heeft en – niet toevallig – een bedrijf is waarvoor de auteur zelf ook gewerkt heeft. Een paar van de leerpunten, in heel grote lijnen:

#1. De ‘Search’-fase

Zo vertelt Pilet dat de Employer Value Proposition van Sabic tot stand kwam in samenwerking met de Corporate Executive Board. Er werd ook online onderzoek gedaan naar concurrenten, en er werden werving- en selectiebureaus gebeld, om te onderzoeken hoe het employer brand van het bedrijf op dat moment zowel in- als extern beleefd werd. Dat is dan ook de kern van de eerste fase, de ‘Search‘ genoemd: informatie verzamelen die als input gebruikt kan worden om aan het werkgeversmerk te werken. Uit die fase kwam vervolgens allerlei input voort die diende als input voor het strategische employer brand-plan van fase 2: de ‘Think‘-fase.

#2. De ‘Think’-fase

Uit de eerste fase bleek dat het externe employer brand van Sabic aanvankelijk relatief zwak was ten opzichte van de concurrentie (gemeten op de Talent Brand Index van LinkedIn). Maar intern bleek het bedrijf er een stuk beter voor te staan: op gebieden als teammanagement, werkomgeving en ambassadeurschap waren de scores behoorlijk goed te noemen.

Er was gelukkig veel alignment met het corporate brand, en een wereldwijde aanpak, met regionale accenten

Het op dat moment bestaande employer brand bleek ook een paar sterke punten te hebben. Zo was er veel alignment met het corporate brand, en was er een wereldwijde aanpak, met regionale accenten. Maar er waren ook een paar minpunten, erop neerkomend dat er nauwelijks een link was tussen recruitment en het employer brand, en dat er weinig kennis was in de organisatie om dat te veranderen. Ook was er aanvankelijk weinig langetermijnstrategie om het werkgeversmerk te laden.

Hoe daarmee om te gaan? De opgave was dus duidelijk, aldus Pilet, die deze fase ‘Think‘ genoemd heeft. Het hoger management moest het belang van employer branding helder krijgen, liefst ondersteund door data. En laat externe experts het bedrijf daarin vooral ondersteunen, zo adviseerde hij. En zo werd het langzaam tijd voor fase 3: ‘Act‘.

#3. De ‘Act’-fase

In deze fase wordt het natuurlijk het leukst, want dan krijgt al het voorwerk – het informatie zoeken en nadenken – ineens ook vorm. Dan wordt zichtbaar hoe het gevonden onderscheidend vermogen kan worden vertaald in uniek communicatiemateriaal. Onder meer werd hierbij gekozen voor ‘real people, real stories‘, en een ‘genuine feel, not artificial‘, zo valt te lezen. Medewerkers van Sabic werden neergezet als ‘heroes in een benaderbare manier’. Met de slogan ‘People who can‘ werd dat door reclamebureau McCann vertaald in aansprekende beelden.

Het concept kreeg een vertaling in materiaal voor de corporate site, maar ook voor sociale media en banenbeurzen, waar bezoekers live konden chatten met medewerkers wereldwijd. Alles om het werk persoonlijk te maken. De vacatures werden allemaal in lijn met het concept gebracht. Ook kwam er een uitgebreid onboardingprogramma; de New Hire Orientation Days. Al bleven er ook nog wel wat aanbevelingen over, constateert Pilet. Zo doen concurrenten méér op sociale media, en valt daar dus nog veel winst te behalen.

#4. De ‘Check’-fase

En zo komen we eigenlijk als vanzelf alweer bij de vierde fase: evaluatie en discussie over de inspanningen tot zover, oftewel: de ‘Check‘-fase. Hier valt bijvoorbeeld op dat Sabic nog wel wat metrics mist, stelt Pilet, waardoor het moeilijk te beoordelen is of de activiteiten ook opleveren wat ze beogen. En er is ook nog steeds nauwelijks een langetermijnstrategie voor het employer brand, evenmin als een strategie voor sociale media en/of mobiel.

Het is moeilijk te beoordelen of de activiteiten ook opleveren wat ze beogen

Via een ‘Employer Brand Grid’ laat Pilet zien dat Sabic nog steeds veel minder extern gericht is als concurrenten als BASF, DuPont en Dow. Het is moeilijk om dat te veranderen, zegt hij, omdat het zo diep in de cultuur zit. En dus zou Sabic zich volgens hem beter op zijn eigen kwaliteiten kunnen richten: teammanagement, ambassadeurschap en werkomgeving. ‘Dit zal de overlap tussen het extern en intern beleefde employer brand verder versterken’, denkt hij.

Conclusie: analyse werkt

Het is die integrale, analytische aanpak die van ‘Boost Your Employer Brand‘ de moeite waard maakt. Het boek laat andermaal zien hoe jong het vakgebied employer branding eigenlijk nog steeds is. Of, zoals Pilet het zelf stelt: ‘In my view, employer branding is just getting started‘. En daar zou hij natuurlijk wel eens gelijk in kunnen hebben.

‘In my view, employer branding is just getting started‘

Het definitieve boek over employer branding heeft Pilet dan ook niet geschreven. Daarvoor gebeurt er in het vak momenteel ook gewoon te veel, over de hele wereld. Maar een mooi startpunt voor iedereen die met zijn werkgeversmerk aan de slag wil, dat is het zeker wel. Dus: boost ze!

Nog meer voorproefje?

Klik hier voor een gratis preview van de eerste 30 pagina’s van het boek.

Win dit boek!

De redactie heeft nog een exemplaar van het boek klaarliggen. Wil je het winnen? Stuur dan een mailtje en leg in maximaal 100 woorden uit wat voor jou de essentie is waarin goede employer branding zich van minder goede onderscheidt. Wie volgens de redactie het beste antwoord geeft, krijgt het boek.

Of lees ook:

Is méér diversiteit eigenlijk wel zo goed voor de resultaten?

Gepost op 2018/02/06 te 15:05.

Geschreven door Peter Boerman

Meer diversiteit staat dit jaar bovenaan de agenda van recruiters, blijkt uit recent onderzoek. Maar waarom eigenlijk? Dat diversiteit leidt tot betere prestaties is immers nog niet aangetoond.

Het is volgens onderzoek van LinkedIn – met afstand – de belangrijkste trend onder recruiters: liefst 78 procent van hen zegt dat diversiteit dit jaar bovenaan hun agenda staat. Waarom? Omdat de cultuur er beter van wordt, zegt 78%. En omdat het de financiële prestaties zou verbeteren, zegt nog eens 62%.

Is dat eigenlijk wel zo?

Nu hoor je dat laatste vaker, en onderzoek van onder andere McKinsey lijkt ook die kant op te wijzen. Maar klopt dat eigenlijk wel, vroeg Joost Ardts zich onlangs af. De consultant en ‘HR myth buster‘ besloot de proef op de som te nemen en in de wetenschap te duiken. En dan blijkt er volgens hem eigenlijk geen enkel onderzoek te zijn dat aantoont dat direct zichtbare vormen van diversiteit (zoals geslacht, leeftijd, etniciteit) bijdragen aan de prestaties.

‘Diversiteit in leeftijd had zelfs een negatief effect: hoe diverser, hoe slechter de omzet’

‘Zo laat een onderzoek bij een winkelketen met 700 winkels zien dat diversiteit in termen van geslacht en etniciteit géén invloed heeft op de verkoopcijfers, maar diversiteit in leeftijd wél. Maar dan wel een negatief effect in plaats van een positief effect. Dus: hoe groter in dit onderzoek de diversiteit in leeftijd, hoe slechter de verkoopcijfers waren.’

‘Demografische diversiteit meestal geen effect’

Ook andere onderzoeken en in andere contexten tonen eigenlijk altijd soortgelijke resultaten, zegt hij. ‘Demografische diversiteit, dus variatie in geslacht, leeftijd, etniciteit, blijkt meestal geen effect te hebben. Demografische diversiteit is eigenlijk alleen in specifieke situaties van invloed op prestaties, namelijk bij teams die van tijdelijke aard zijn (bijvoorbeeld projectteams) en in teams of afdelingen die zijn samengesteld uit functies die in het bedrijf ook gemengd zijn voor wat betreft geslacht en etniciteit.’

Cognitieve diversiteit maakt wél verschil

Deze onderzoeken laten zien dat cognitieve diversiteit (dat wil zeggen: variatie in expertise, kennis, opleidingsniveau) juist wél invloed heeft, zegt Ardts. ‘En het belang daarvan wordt nog eens onderstreept door de ontdekking dat teams of afdelingen die het moeten hebben van creativiteit en innovatie, zoals product-ontwikkelteams of ontwerpteams, wél profiteren van cognitieve, maar juist niet van demografische diversiteit.’

‘Teams of afdelingen die het moeten hebben van creativiteit profiteren van verschil in achtergrond’

In zulke teams vinden de teamleden elkaar op inhoudelijk vlak, hebben zij elkaars expertise en ideeën nodig, verklaart hij. ‘Zij hebben daardoor meer aan diversiteit in werkervaring en functionele achtergrond zoals marketing, sales, engineering, en financiën, dan aan diversiteit in geslacht, leeftijd of etniciteit.’

Diversiteit is zeker ‘bewonderenswaardig doel’

Kortom, we geloven graag in het positieve effect van diversiteit, nemen aan dat een mix van mensen werkt en leggen dan vooral onze focus op direct waarneembare kenmerken. Maar dat blijkt niet veel toe te voegen, zegt Ardts. Volgens hem is het nastreven van diversiteit ‘zeker een bewonderenswaardig doel’. Maar afgaande op de wetenschap heeft het ‘weinig zin om daar ook betere organisatieprestaties bij te verwachten’, zegt hij.

Tekort aan technici lijkt voorlopig alleen nog maar groter te worden

Gepost op 2018/02/06 te 10:42.

Geschreven door Peter Boerman

Er studeren steeds meer jongeren in technische richtingen, maar het lijkt niet genoeg om te beantwoorden aan de behoefte in de komende jaren. De afgelopen 2 jaar groeide het aantal vacatures al met 16 procent.

En van die duizenden vacatures zijn er ook nog eens steeds meer ‘moeilijk vervulbaar’, aldus het UWV in een nieuwe factsheet. Het UWV zet de komende jaren daarom vol in op omscholing, om WW’ers naar een technisch beroep te krijgen, vaak zelfs met baangarantie en vrijstelling van sollicitatieplicht. Zo kunnen in Gelderland werklozen zich in slechts 12 weken laten omscholen naar monteur elektrotechniek. En in Noord-Nederland worden WW’ers in 16 weken opgeleid tot CNC-operator.

In Gelderland kunnen werklozen zich in slechts 12 weken omscholen naar monteur elektrotechniek

Op elke 20 technici is er nu 1 vacature

Uit de factsheet blijkt dat ongeveer 1,2 miljoen mensen een technisch beroep hebben. In het derde kwartaal van vorig jaar waren er zo’n 61.000 vacatures, dus ongeveer 5 procent. Of anders gezegd: op elke 20 technici is er nu 1 vacature. In de bouw is er vooral vraag naar metselaars, schilders, installateurs en bouwmonteurs. In de industrie en metaal gaat het om cnc-verspaners, machinemonteurs, lassers en operators procesindustrie. Op middelbaar en hoger technisch niveau zijn werkvoorbereiders, calculators en ontwerper-constructeurs nauwelijks te vinden.

Waar zijn de mbo- en hbo-technici gebleven?

Bij een enquête onder HR-professionals begin 2017 bleek meer dan de helft van de technische vacatures moeilijk vervulbaar, het hoogste percentage van alle functiegroepen, aldus het UWV. Vooral technici op mbo- en hbo-niveau zijn moeilijk te vinden. En de weinige sollicitanten die ze krijgen, missen de juiste kwalificaties, aldus de bedrijven.

Spanning is overal voelbaar

De spanning is op de hele arbeidsmarkt voelbaar. Maar vooral in de Randstad, Zuid-Oost Brabant en Zeeland zijn technici bijna niet aan te slepen. Daardoor had eind 2017 ongeveer 1 op de 5 werkgevers in de bouw te maken met belemmeringen in de productie vanwege een tekort aan personeel. En in de Nederlandse industrie kampte 1 op de 6 à 7 werkgevers met een personeelstekort.

Het goede nieuws: meer hoger opgeleide technici

De UWV-factsheet bevat overigens wel goed nieuws voor werkgevers die zitten te springen om hoger opgeleide technici. Nog even geduld, maar die komen er namelijk aan. De instroom van studenten, zowel in het hbo als in de universiteiten, steeg de afgelopen jaren fors. Onder TU-studenten is zelfs sprake van bijna een verdubbeling in 10 jaar.

En de behoefte blijft nog wel even groot

Maar er mogen dan wel meer hoger opgeleide technici aankomen, dat geldt niet voor de mbo’ers en lager. En juist aan zulke vakmensen blijft de komende jaren de behoefte onverminderd groot, verwacht Johan van der Kleij, landelijk adviseur techniek bij UWV: ‘De arbeidsmarkt wordt krapper.’

Juist aan vakmensen blijft de komende jaren de behoefte onverminderd groot

Vandaar ook de vele omscholingsprojecten die het UWV opstart. ‘Werkzoekenden willen graag aan het werk, maar beschikken niet altijd over de juiste kwalificaties. Daarom zetten we met bedrijven projecten op om hen op te leiden. Ervaring is geen vereiste. Als iemand maar affiniteit heeft met techniek en in staat is om in korte tijd de basis van het vak te leren.’

ROVC komt met TechScout

Om in de tussentijd bedrijven te helpen in hun zoektocht naar technici komt opleidingsinstituut ROVC met een bundel vol tips: ‘De HR-manager als TechScout’. Daarin lezen we bijvoorbeeld niet alleen dat ongekwalificeerde kandidaten de grootste ergernis zijn in de branche, maar ook wat je daaraan zou kunnen doen. ‘Het personeelstekort vraagt om een vernieuwende aanpak van HR’, verklaart John Huizing, directeur bij ROVC de bundel. ‘Door handvatten te bieden aan HR-medewerkers, staan zij sterk in de strijd om technisch talent.’

Lees ook:

Foto boven: TechniekBeeldbank.nu

Hoe overmoed ervoor zorgt dat recruiters minder goed selecteren

Gepost op 2018/02/06 te 07:32.

Geschreven door Janneke Oostrom

Zodra we een kandidaat persoonlijk kennen, denken we ook beter in te kunnen schatten of hij of zij geschikt is voor de baan. Helaas zit zulke overmoed een goede selectie ook vaak in de weg. Hoe dat te vermijden?

Bij de werving en selectie van kandidaten maken we continu inschattingen van iemands persoonlijkheidskenmerken. Dat doen we bijvoorbeeld als we een motivatiebrief of cv doornemen, of tijdens een interview of rollenspel. Deze – vaak oppervlakkige – inschattingen zijn van grote invloed op de uiteindelijke selectiebeslissing.

Ongestructureerd interview doet waarde zelfs dalen

Onderzoek van Lievens, Highhouse en De Corte (2005) laat zelfs zien dat hoe recruiters persoonlijkheidskenmerken inschatten op basis van persoonlijke interacties (in dit geval: een ongestructureerd interview) zwaarder weegt dan testscores van een kandidaat. Dit pakt nadelig uit voor de voorspellende waarde van de selectieprocedure: een (extra) ongestructureerd interview doet die waarde van de hele procedure zelfs dálen.

We zien onze eigen beperkingen niet

Kausel, Culbertson en Madrid (2016) laten zien dat dit komt door overmoed, een bias die veel voorkomt in personeelsselectie, waardoor we niet meer de beperkingen van onze eigen kennis en vaardigheden inzien. Zodra er eenmaal persoonlijke interacties met de kandidaat zijn geweest, vertrouwen we blindelings op ons eigen beoordelingsvermogen, en hebben we de neiging de scores die we hebben verkregen op basis van valide instrumenten te negeren.

‘Zodra er persoonlijke interacties zijn geweest, vertrouwen we blind op ons eigen oordeelsvermogen’

‘Maar ik ben de uitzondering, toch?’

Bovenstaande onderzoeken laten zien dat we in het algemeen te veel vertrouwen op ons eigen beoordelingsvermogen. Toch zijn sommige (eigenlijk: best veel) mensen ervan overtuigd dat zij een uitzondering op de regel vormen en dat zij een expertise hebben ontwikkeld als het gaat om het beoordelen van anderen.

Meer ervaring maakt nog geen betere beoordelaar

In het proefschrift van François de Kock wordt antwoord gegeven op de vraag of sommige mensen inderdaad betere beoordelaars zijn dan anderen. De conclusie: er is zeer weinig bewijs voor het idee dat iemand een betere beoordelaar wordt door meer ervaring op te doen. In een studie bleek ervaring zelfs negatief (!) te correleren met de kwaliteit van beoordelingen. Ook dit effect zou overigens met overmoed te maken kunnen hebben.

Het belang van ‘dispositioneel redeneervermogen’

Uit het proefschrift van De Kock bleek dat alleen cognitieve capaciteiten een rol spelen in de kwaliteit van beoordelingen. Dat wil zeggen: goede beoordelaars zijn intelligenter en hebben een groter dispositioneel redeneervermogen, oftewel: ze begrijpen de onderlinge verbanden tussen persoonlijkheidskenmerken, en de verbanden tussen die kenmerken en het gedrag en de rol van de situatie. Dispositioneel redeneervermogen hangt sterk samen met algemene intelligentie en het is om die reden onwaarschijnlijk dat je dit vermogen door training kunt ontwikkelen.

Conclusie: weeg je eigen oordeel niet te veel mee…

Er is wetenschappelijk dus geen bewijs dat je expertise in het beoordelen van kandidaten kunt ontwikkelen. Uiteraard zijn persoonlijke interacties (zoals ongestructureerde interviews) daarmee niet overbodig. Ze kunnen bijvoorbeeld nuttig zijn om kandidaten informatie te verstrekken en om de candidate experience te verhogen.

‘Observaties tijdens persoonlijke interacties mag je dus niet te zwaar meewegen in je selectie’

Maar de kunst zit hem in het níet beoordelen van de kandidaten tijdens deze interacties, en in het inzien van de beperkingen van ons eigen beoordelingsvermogen. Observaties tijdens persoonlijke interacties zou je dus ook niet te zwaar mogen meewegen in de uiteindelijke selectiebeslissing. En zéker niet zwaarder dan scores op meer valide instrumenten.

Over de auteur

Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom. Zij is arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.

Lees meer van Janneke:

Of lees ook:

Er zijn 3,7 keer zoveel latente als actieve baanzoekers. Maar hoe bereik je ze?

Gepost op 2018/02/05 te 13:24.

Geschreven door Peter Boerman

Weinig werkgevers hebben genoeg aan actieve sollicitanten om hun vacatures te vervullen. Maar hoe bereik je de latente kandidaat die best wil, maar zelf niet actief aan het zoeken is?

In de huidige arbeidsmarkt droogt het aantal actieve sollicitanten snel op. Niet iedereen zit elke dag op Indeed, om te kijken waar nog nieuwe kansen zijn. Tegelijk zijn er best veel mensen die best een overstap zouden overwegen, als je ze daarvoor zou benaderen of toe zou verleiden. Gemiddeld wel 3,7 keer zoveel zelfs, volgens recent onderzoek van de Intelligence Group.

Andere strategie vereist

Die latente baanzoeker verleiden vereist een andere strategie dan die voor de actieve baanzoeker, stellen de onderzoekers. ‘Hij of zij moet worden verleid met aansprekende campagnes, actieve sourcing via de telefoon, via inmails, video en wat al niet meer.’

‘De latente baanzoeker moet worden verleid met aansprekende campagnes en actieve sourcing’

Maar hoe weet je eigenlijk hoeveel van die latente baanzoekers er in jouw branche zijn? Want dat is natuurlijk wel handig om te weten, als je een wervingsstrategie op poten zet. Zijn ze er wel, en moet je ze alleen nog zien te bereiken? Of zijn ze er sowieso nauwelijks?

Schaars? Dan veel latent, weinig actief

Om op die vragen antwoord te vinden is de Intelligence Group eens wat dieper in de data gedoken. Dan blijkt dat met name in de Techniek, IT en Zorg veel meer latente dan actieve baanzoekers zijn. Niet zo verwonderlijk, gezien de grote schaarste in deze doelgrepen. Maar opvallend: ook in de beroepsgroep Beleid en Bestuur is het aantal actieve werkzoekenden relatief laag ten opzichte van het aantal latente kandidaten. Wie hier wil werven, zal dus ook echt aandacht aan de latente werkzoekende moeten besteden, adviseren de onderzoekers.

Latente zoekers checken jobboards niet elke week

In Nederland is volgens hen momenteel 12% van de beroepsbevolking actief op zoek naar een baan, wat historisch gezien heel gemiddeld is. Daarentegen zegt 43% ‘latent’ op zoek te zijn, dus 3,7 keer zoveel. Hierbij gaat het dus om mensen die zeggen niet actief te zoeken en te solliciteren (ze kijken bijvoorbeeld minder dan elke week op vacaturesites), maar wél zeggen de arbeidsmarkt in de gaten te houden. Dat laatste doen ze bijvoorbeeld met job alerts. Ook zeggen ze open te staan voor een telefoontje, appje of inmail van een werkgever of intermediair.

In Nederland zoekt momenteel 12% van de beroepsbevolking actief naar een baan, historisch gezien heel gemiddeld

Wie is het minst actief aan het zoeken?

De beroepsgroepen die in Nederland het minst actief op zoek zijn:

Positie	Beroepsgroep	Actief werkzoekend
1	Engineering	6%
2	Verpleging / verzorging / welzijn	9%
3	Beleid en bestuur	10%

En de sectoren waar mensen het minst actief naar een (andere) baan zoeken:

Positie	Sector	Actief werkzoekend
1	Bouwnijverheid	5%
2	Industrie	7%
3	Gezondheidszorg- en welzijnszorg	8%

En wie zoekt juist het méést actief?

De beroepsgroepen die het actiefste op zoek zijn naar een (nieuwe) baan:

Positie	Beroepsgroep	Actief werkzoekend
1	Persoonlijke dienstverlening (kappers, etc.)	20%
2	Toerisme / Recreatie / Sport	20%
3	Agrarisch / Visserij / Tuinbouw	18%

En de sectoren waarin de meeste mensen werken die actief op zoek zijn naar een baan:

Positie	Sector	Actief werkzoekend
1	Landbouw, bosbouw en visserij	17%
2	Winning van delfstoffen	17%
3	Horeca	15%

Binnen deze beroepsgroepen en sectoren zijn er overigens nog grote verschillen, constateren de onderzoekers. ‘Zo zijn jongeren veel actiever dan ouderen en zijn er ook naar opleidingsniveau, sector en regio grote verschillen.’

En waar zitten dan de latente baanzoekers?

De onderzoekers hebben niet alleen gekeken waar de meest actieve baanzoekers zich bevinden, maar ook in welke sectoren en beroepsgroepen juist veel latente baanzoekers te vinden zijn. Dan blijkt bijvoorbeeld dat bij deze beroepen relatief veel mensen open staan voor een nieuwe uitdaging (mits daarvoor op de juiste manier benaderd):

Positie	Beroepsgroep	Latent werkzoekenden
1	Callcenter / klantenservice	57%
2	Communicatie / PR / Journalistiek	54%
3	Consultancy / Advies	53%

Terwijl in de onderstaande beroepsgroepen juist wéinig latente baanzoekers werken:

Positie	Beroepsgroep	Latent werkzoekenden
1	Persoonlijke dienstverlening (kappers, etc.)	36%
2	Agrarisch / Visserij / Tuinbouw	36%
3	Installatie, reparatie en onderhoud	37%

En in welke sector zitten ze vooral?

In welke sectoren zitten relatief veel mensen die best weg willen voor een goed aanbod?

Positie	Sector	Latent werkzoekenden
1	Financiële sector/bank- en verzekeringswezen	53%
2	ICT, media en telecommunicatie	50%
3	Uitzendbranche, verhuur, reisbemiddeling, beveiliging, facilitair en overige zakelijke diensten	49%

En in welke sector vind je juist weinig latente kandidaten?

Positie	Sector	Latent werkzoekenden
1	Extraterritoriale organisaties (VN, OESO, IMF, EU, etc.)	33%
2	Landbouw, bosbouw en visserij	36%
3	Gezondheids- en welzijnszorg	39%

Let op de verhouding latent/actief

Volgens de onderzoekers is het een goed idee de wervingsstrategie af te stemmen op de verhouding tussen het aantal actieve en latente werkzoekenden in de eigen beroepsgroep of sector. Zo blijken in de sector Landbouw, bosbouw en visserij relatief veel mensen actief op zoek naar een baan, maar zijn er daar (relatief) weinig passieve werkzoekenden. ‘Richt je wervingsstrategie hier dus op de actieve groep’, adviseren de onderzoekers. ‘Dat is veel effectiever.’

‘Hoe hoger het verhoudingsgetal, hoe belangrijker het wordt om je te richten op de latente baanzoeker’

In bouw, zorg, IT en techniek relatief veel latenten

Maar bijvoorbeeld in de bouwsector is het precies omgekeerd. Daar is de latente doelgroep liefst 7,7 keer zo groot als de actief zoekende populatie, en kun je dus beter vol inzetten op de latente werkzoekende. Ook in de beroepsgroepen verpleging, engineering en IT (alle drie heel schaarse doelgroepen) blijkt het aantal latent werkzoekenden relatief hoog, ten opzichte van de actieve sollicitanten. ‘En hoe hoger het verhoudingsgetal, hoe belangrijker het wordt om je te richten op de latente baanzoeker’, aldus de onderzoekers.

Beroepsgroep	Ranking	Latent/Actief-verhouding
Persoonlijke dienstverlening (kappers, schoonheidsspecialisten e.d.)	1	1,8
Agrarisch/ Visserij/ Tuinbouw	2	2,0
Toerisme/ Recreatie/ Sport	3	2,2
Marketing	4	2,6
Cultureel/ Kunst	5	3,0
…	…
(para)Medische dienstverlening (mens of dier)	29	4,0
ICT/ Automatisering	30	4,7
Verpleging/ Verzorging/ Welzijn	31	4,8
Beleid en bestuur	32	5,0
Engineering	33	7,9

Oké, maar hoe bereik je ze dan?

Oké, we weten nu hoe belangrijk de latente doelgroep is. Maar de hamvraag blijft: hoe bereik je ze? Daarvoor moet je anders kijken dan bij de actieve doelgroep, adviseren de onderzoekers. Waar je bij een actieve groep sollicitanten bijvoorbeeld probeert uit te zoeken welke jobboards ze bezoeken, gaat het bij latente kandidaten eerder om vragen als:

Wat zijn de factoren waarmee je hen kunt overhalen?
Wat drijft deze doelgroep? En waarop haken ze af?
Op welke evenementen kan ik hen tegenkomen? En op welke online kanalen?
Hoe kom ik in de leefwereld van deze doelgroep?

**En dan ook nog: een multiplier-effect**

Daarmee samenhangend hebben we ook nog te maken met een multiplier-effect, stellen de onderzoekers: ‘Elke latente baanzoeker in schaarse beroepen die je verleidt om over te stappen laat immers per definitie een moeilijk vervulbare vacature achter. Waardoor de spanning op de arbeidsmarkt groter wordt, omdat daardoor de vijver van latente zoekers weer kleiner wordt.’

Alle cijfers afkomstig uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van 2018

Politie start speciale wervingscampagne voor ‘honderden IT-vacatures’

Gepost op 2018/02/05 te 09:55.

Geschreven door Peter Boerman

Met zo’n 61.000 mensen profileert de politie zich graag als ‘grootste werkgever van Nederland’. Niet gek dat er voor IT’ers ‘enkele honderden vacatures’ zijn of komen. Een grote campagne moet het leed verzachten.

De ‘langdurige’ wervingscampagne die de politie vandaag start moet ‘de komende jaren’ meegaan. Er is een speciale campagnewebsite geopend vol filmpjes over diverse onderdelen van het werk: van ‘predictive policing‘ tot ‘legaal hacken’ en ‘cybercrime aanpakken’.

https://www.youtube.com/watch?v=hxYZ7QnFpSY

De behoefte aan IT’ers heeft er onder meer mee te maken dat IT een steeds grotere rol speelt in de politietaken. De recente infiltratie door de politie op het dark web is daarvan een voorbeeld. Maar er is ook meer prozaïsch werk te doen, zoals ervoor zorgen dat de bedrijfsvoering op rolletjes verloopt.

15 vacatures open, 1% van alle IT’ers in dienst

De politieorganisatie in Nederland kent nu al zo’n 1.600 IT’ers. De aangeboden vacatures zijn beschikbaar door heel Nederland, van de Landelijke Eenheid in Driebergen tot Rotterdam en van Amsterdam tot Zwolle. De vacatures staan overigens niet op de campagnesite, maar op de gewone werkenbij-site van de politie. Op dit moment staan er zo’n 15 vacatures open, ongeveer 1% van het totaal aantal IT’ers dus.

‘Absoluut écht politiewerk’

De politie wil met de video’s laten zien dat er bij hen goede secundaire arbeidsvoorwaarden zijn, een sociale bedrijfscultuur, diversiteit aan werkzaamheden, en ruime mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling. En IT-werk is er ook absoluut écht politiewerk, benadrukt woordvoerder Willem Hinskens. ‘Dat laten de diverse video’s wel zien.’

Aantal inbraken gedaald – dankzij IT

Zo vertelt IT’er René Melchers hoe het Criminaliteits Anticipatie Systeem (het CAS) surveilleren op auto- en woonhuisinbraken zó succesvol heeft gemaakt, dat het aantal inbraken aanzienlijk is gedaald. ‘En we rijden mee in een van de drie digibussen die zijn uitgerust met alle apparatuur om in beslag genomen gegevensdragers zoals laptops op locatie te kunnen imagen.’

Good Data Protect Recruiters – oftewel: zorg dat je je indekt, vóór 25 mei

Gepost op 2018/02/05 te 07:41.

Geschreven door Martijn Smit

Nog maar 100 dagen en de handhaving van de nieuwe privacyregels treedt in werking. Zijn we allemaal klaar voor de GDPR? De praktijk laat nog wel wat gaten zien, constateert Martijn Smit.

Van de week had ik een mooi gesprek met, in mijn ogen, twee zeer gepassioneerde recruitmentmannen; Marko Hol en Paul Storimans van Sterksen. Beide heren spelen al jaren mee in de recruitment-eredivisie. Daarnaast hebben zij ook Valeri Berns in dienst, de oermoeder van interim-recruitment-Nederland. Marko en Paul adviseren talloze organisaties op werving- en selectiegebied. Deze mensen weten dus echt wel waar ze het over hebben als het om recruitment gaat.

GDPR nu pas op de agenda?

Zij vertelden me in dat gesprek dat ze in hun dagelijkse praktijk veel organisaties aantreffen die nu pas net het GDPR-vraagstuk op de agenda hebben gezet. En dat is rijkelijk laat, constateerden we, want over iets meer dan 100 dagen is het al zover. Nu is het probleem van de GDPR dat de wetgeving rondom de GDPR nog veel vragen oproept. Vragen waarbij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) ook niet altijd een duidelijk standpunt inneemt of antwoorden geeft waarvan de logica voor recruiters volledig ontbreekt.

Nu is het probleem van de GDPR dat de wetgeving rondom de GDPR nog veel vragen oproept

Wat te doen met ‘Koos Werkeloos’?

Laten wij een voorbeeld nemen. Als je wat langer rondloopt in het recruitmentwereldje, dan weet je dat wij allemaal een “Koos” hebben. Ik noem hem even “Koos Werkeloos”. Mijn volgers weten dat ik niet erg te spreken ben over het verplicht solliciteren dat het UWV en de gemeentes aan werklozen oplegt. Je werkt daarmee namelijk in de hand dat sommige kandidaten op alles solliciteren wat los en vast zit, zonder dat ze kans maken, om zo maar te voldoen aan hun sollicitatieplicht.

‘Technomavo? Sorry, dan maar geen ceo’

Toen ik in het verleden corporate recruiter bij Nuon was had ik mijn eigen Koos. Koos had al 116 keer gesolliciteerd. De 117de sollicitatie was een open sollicitatie. Helaas moest ik hem ook hiervoor afwijzen. In het kort was de strekking van deze afwijzing: “Beste Koos, bedankt voor jouw open sollicitatie op de functie van ceo bij Nuon, maar wij denken dat jouw opleiding aan de technomavo niet toereikend is voor deze functie.”

Wat nou als je Koos na 12 maanden helemaal hebt verwijderd uit je systeem?

Koos is ineens een onbekende geworden

Nu weer terug naar het AVG, of GDPR-probleem. Stel: Koos vindt een baan voor net iets meer dan een jaar, maar daarna komt hij weer solliciteren. En laat je nou net vanwege de GDPR-regels gesteld hebben dat je al iemands data na 12 maanden verwijdert (Koos had immers toestemming gegeven dat zijn gegevens voor een jaar bewaard mochten blijven). Dan begint het hele circus weer opnieuw. Koos is namelijk ineens een onbekende voor je geworden – in geen enkel systeem meer te vinden.

Hoe de wet geïnterpreteerd kán worden

Ik doe momenteel heel veel GDPR-projecten. Samen met onze data protection officer Jeen Westra geef ik er ook veel voorlichting over. Voor de beeldvorming: Jeen heeft het uiterlijk en de torso van Jason Statham, maar de rustgevende stem van Dieuwertje Blok. Jeen kijkt hierin ook of onze 40 best of breed-partners GDPR-compliant zijn. Bij HROffice zijn wij hier namelijk al heel lang mee bezig.

Ook Toos en Moos Werkloos erbij: in overtreding!

Jeen kan talloze mooie voorbeelden geven over hoe deze wet geïnterpreteerd kán gaan worden. Zoals over Koos. Stel nou dat je denkt: ‘Die Koos, die blijft maar solliciteren. Laat ik die eens onthouden’. En dat je dan een post-it op je beeldscherm plakt met: ‘Kijk uit voor Koos Werkeloos’.

‘Met drie post-its op je scherm ben je strikt genomen al in overtreding’

Stel je voor dat je dan ook nog Toos en Moos Werkloos hebt en van hen ook post-its op je beeldscherm plakt. Dan ben je strikt genomen dus in overtreding, zegt Jeen. Je legt dan immers een database aan – zonder toestemming van de kandidaat!

**Rijkelijk laat met GDPR-proof maken**

Wat mij opvalt, is dat ook veel leveranciers van recruitmentsystemen rijkelijk laat zijn met hun systeem GDPR-proof maken. Sommige denken zelfs: als ik zelf niks zeg, vraagt ook vast niemand ernaar. Dus doe mij een lol en bel je leverancier vandaag eens op en vraag even door hoe hij jouw data gaat veiligstellen. Zorg gewoon dat jij je voor 25 mei indekt. Want mijn interpretatie van het acroniem GDPR is: Good Data Protect Recruiters.

Moet de AP niet eens gaan werven?

Aan de andere kant, de Autoriteit Persoonsgegevens heeft 80 medewerkers in dienst en een budget van 8 miljoen. Dat is niet toereikend om heel Nederland te controleren. Dan mogen ze eerst nog wel even gaan werven bij de AP. Dat zal trouwens ook vast wel gebeuren, want ik denk dat hier een heel lucratief businessmodel ligt voor de kas van Mark Rutte. Uiteraard ben ik daarom bereid om voor Mark en zijn AP een mooie employer brand-campagne te ontwikkelen.

‘O jee, ik snap het nog steeds niet…’

O ja, als je nou denkt: ik snap er nog steeds niks van….. Jeen en ik hebben de workshop Good Data Protect Recruiters samengesteld. Als je het leuk vindt om aan te sluiten, op 5 maart geven wij een breakfast catch up en we hebben nog een plekje over. Dan moet je maar even mailen. Of je volgt op 7 maart het derde Breaking Seminar van Werf& hierover, dat is natuurlijk ook een goed idee.

Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees meer over de GDPR

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Interactieve wervingsvideo Deloitte

Gepost op 2018/02/04 te 22:22.

Geschreven door Bas van de Haterd

Jaren geleden heb ik het ooit geprobeerd, zonder succes, om een gave interactieve video voor werving op te zetten. Concept was iets anders (wij paste de video aan op basis van de antwoorden), maar het budget was te beperkt om er echt iets goed van te maken. Hoewel ik niet ontevreden was, heeft de klant het nooit live gezet.

Nu heeft Deloitte Nieuw Zeeland een hele mooie interactieve video gemaakt. Die gaat niet door op basis van je antwoorden, maar je je moet het nog een keer proberen als je een antwoord geeft dat niet de Deloitte cultuur is.

Omdat er (natuurlijk) een aparte player voor nodig is kan ik hem helaas niet embedden, de video hieronder is de eerste seconden, maar je kan niet klikken. (voor de hele video moet je even verder lezen)…

(meer…)

Spreekt de sollicitant in de ik-vorm? (En nog 10 aandachtspunten voor je selectieproces)

Gepost op 2018/02/04 te 15:21.

Geschreven door Peter Boerman

Goed personeel selecteren is cruciaal, maar nooit makkelijk. In een nieuw whitepaper worden 11 aandachtspunten opgesomd.

Een goede selectie zorgt voor hogere resultaten, voor minder verloop en voor mogelijkheden om een cultuur te veranderen of juist te behouden. Toch ‘besteedt niet iedere organisatie die aandacht aan het werving- en selectietraject die het verdient’, aldus een recent whitepaper, dat 11 aandachtspunten voor betere selectiegesprekken noemt.

De 11, samengevat:

Weet wie je zoekt
Interview met de STARR-techniek
Selecteer op lerend vermogen
Selecteer op sterke punten, niet op zwakheden
Denk na over creatieve sollicitatievragen
Voer een wervend sollicitatiegesprek
Wees je bewust van selectiefouten en je eigen bias
Pas de over-de-schouder-heenkijk-methode toe
Doe de arbeidsproef
Reken af met de 5 mythes rondom onboarding
Bereid je voor op verdere automatisering

Eerst in ‘wij’, daarna in ‘ik’

Een van de tips in de whitepaper is om erop te letten dat de kandidaat spreekt in de wij-vorm als hij of zij in een gesprek de situatie schetst, maar dat overgeschakeld wordt op de ik-vorm zodra het om de beschrijving van de actie gaat. Dus: ‘Bij ons speelde dit probleem’. Maar ook: ‘Ik heb toen dit en dit gedaan, met dit resultaat.’

‘Een sollicitant die zijn ervaringen pimpt, kan die verzinsels onmogelijk op detailniveau handhaven’

En anders: doorvragen! Alleen zo kom je als selecteur erachter wat precies iemands bijdrage is geweest. ‘Het wordt voor een sollicitant die deze ervaring niet of onvoldoende heeft (en dus zijn ervaringen pimpt of zelfs verzint!) nu bijna onmogelijk om op detailniveau zijn verzinsels te handhaven.’

Lees de hele whitepaper

Benieuwd naar de uitwerking alle aandachtspunten? Lees het in de whitepaper ‘HR & Selectiegesprekken, 11 aandachtspunten, editie 2018’.

Hoe zorg je voor optimale en duurzame inzetbaarheid? (10 succesfactoren)

Gepost op 2018/02/04 te 12:56.

Geschreven door Peter Boerman

Hoe houd je mensen optimaal en duurzaam inzetbaar? In een nieuw whitepaper spreken een groot aantal HR-professionals zich daarover uit.

Weinig thema’s zo actueel als employability, ofwel ‘het vermogen van mensen om werk te krijgen en te behouden’. Voor de meeste HR-professionals staat het thema hoog op het prioriteitenlijstje. Allerlei instrumenten worden ingezet, maar het blijft lastig mensen in beweging te krijgen.

Hoe dat wel voor elkaar te krijgen? Daarover boog zich recent een gezelschap van zo’n 14 experts. Hun bevindingen, samengevat in 10 succesfactoren, zijn nu opgetekend in een speciaal whitepaper.

De 10 succesfactoren, samengevat:

Verleid mensen door hen te inspireren met verhalen van anderen
Haal buiten binnen: maak mensen vrij om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt, ook voor wie geen boventalligheid dreigt
Ga als leidinggevende (eventueel met HR) regelmatig met de medewerker in gesprek over hoe het gaat.
Bied prikkelende arbeidsvoorwaarden aan, zoals een functie (binnen een contract voor onbepaalde tijd) of contract voor maximaal 5 jaar.
Verken scenario’s in de organisatie, bijvoorbeeld hoe het werk onderling anders en uitdagender verdeeld kan worden.
Een interne employability-coach kan een medewerker net dat zetje geven om te gaan nadenken over veranderingen op het werk, of zelfs over een carrièreswitch.
De employability-coach, of een HR-professional, kan de medewerker ook helpen (met persoonlijke feedback) om zelf een loopbaanplan te formuleren.
Overweeg een bedrijfsmarktplaats, een intern platform waarop wordt uitgewisseld wat medewerkers doen, wat ze verder kunnen en wat ze het liefst willen doen.
Besteed tijdelijke projecten niet uit aan externe specialisten, maar gebruik juist de interne deskundigheid.
Maak beleid, zorg voor voorbeeldgedrag van leidinggevenden en voor een employability-budget. Zo maak je de urgentie van optimale en duurzame inzetbaarheid voelbaar door de gehele organisatie.

Lees de hele whitepaper

Benieuwd naar de uitwerking van alle succesfactoren? Lees het in de whitepaper HR & Employability, 10 succesfactoren, editie 2018.