Opnieuw aangetoond: hoe beter je recruitment, hoe hoger de omzet en winst

Geschreven door

Hoe beter het recruitment en de employer branding van een organisatie, hoe hoger de omzet en de winst (of andersom). Maar dat inzicht wordt helaas maar langzaam omarmd, blijkt uit nieuw onderzoek.

Het is een stelling die wel vaker gevonden wordt in onderzoek, maar Smashfly deed het recent nog eens overtuigend over: bewijzen dat bedrijven die hun recruitment op orde hebben ook betere financiële resultaten boeken. Welke richting het verband opgaat, laten ze in het midden. Het zou kunnen dat goed recruitment zorgt voor betere kandidaten, die op hun beurt weer zorgen voor een flinke omzet onder de streep. Maar andersom zou het natuurlijk ook kunnen: dat een goede omzet de ruimte biedt om meer te besteden aan recruitment.

Het verband is opvallend sterk

Maar hoe dan ook, het verband is er wel degelijk in hun recente onderzoek. En het verband is nog opvallend sterk ook. Met 37 verschillende factoren zijn de 500 grootste bedrijven van Amerika eerst ingedeeld qua volwassenheid van recruitment in een categorie van A (de hoogste) tot F (de laagste). En wat bleek vervolgens? De A-spelers qua recruitment scoorden veel beter dan de F-spelers. Niet alleen in omzet trouwens, maar ook in omzetgroei.

smashfly omzet per jaar

Zo gingen de onderzoekers te werk

De onderzoekers keken onder meer naar hoe mobielvriendelijk het hele sollicitatieproces was. Ook schreven ze zich in voor elk talentnetwerk dat ze tegenkwamen, en onderwierpen ze elke carrièresite aan een nauwgezet onderzoek. Daarnaast monitorden ze drie maanden lang de e-mailcommunicatie met de verschillende bedrijven. Eén van de bevindingen daarbij was dat slechts 1 op de 3 bedrijven een mogelijkheid bood om in contact te blijven zónder dat je eerst hoefde te solliciteren.

smashfly rapport

En wat doen de A-bedrijven dan?

De A-bedrijven in het onderzoek hebben allemaal een sterk werkgeversmerk, zijn weinig afhankelijk van jobboards, en bouwen een pijplijn van talent op door frequent contact met geïnteresseerden te onderhouden. Het bleek vervolgens dat deze A-bedrijven gemiddeld 62% meer omzet boekten dan de B-bedrijven, en maar liefst 152% meer dan de F-bedrijven. Bovendien kenden de A- en B-bedrijven vorig jaar een omzetgroei van gemiddeld 3%, tegen gemiddeld -5% (!) voor de C-, D- en F-bedrijven.

Ook beter in de reviews

Ook opvallend: de A-bedrijven deden het veel beter op Glassdoor. Hun aanbevelingsscore lag niet alleen gemiddeld 15 procent hoger dan bij de D’s en F’s, ze hadden ook nog eens 6 keer zoveel reviews.

De A-bedrijven kenden een 15% hogere aanbevelingsscore en 6 keer zoveel reviews als de D’s en F’s

En een helemaal groot verschil treedt op als je kijkt naar talentnetwerken (niet toevallig iets waar Smashfly zich ook in specialiseert). Van de A-bedrijven heeft liefst 67% zo’n community van kandidaten, terwijl dat percentage bij de D- en F-bedrijven rond de 5% schommelt. En van die 67% onderhoudt maar liefst 89% minstens elke maand contact met het talent, terwijl dat bij de lager scorende bedrijven slechts 7% is.

smashfly talentnetwerk

Het gemiddelde groeit overigens wel, aldus de onderzoekers. Waar in 2015 nog slechts 27% zo’n actieve community had, is dat nu opgelopen tot 35%. Maar goed, daar is dus nog steeds wel ruimte voor verbetering, constateert het onderzoek.

Verandering? Dat kan sneller!

Sowieso gaat verandering niet erg snel, zeggen de onderzoekers. In de drie jaar dat ze het onderzoek doen hebben ze het aantal A- en B-bedrijven met 70% zien stijgen. Nu valt 13% van de Fortune500-bedrijven in die hoogste categorie, en 33% in categorie B. Dat is dus een behoorlijke vooruitgang. Maar, zegt Elyse Mayer van Smashfly: ‘De realiteit is dus ook dat meer dan de helft van de grote bedrijven nog steeds in de niveaus daaronder zit. Geen enkel concurrerend bedrijf zou ooit 3 jaar wachten voordat ze hun product innoveren. Waarom wachten ze dan wel zo lang als het erom gaat hun talent acquisition-strategie te vernieuwen?’

Veel hypes, weinig wol

En dan is er in de praktijk ook nog eens veel sprake van hypes, aldus Mayer. ‘Er is veel aandacht voor bijvoorbeeld artificial intelligence, maar in de praktijk blijft het gebruik ervan behoorlijk achter. Of kijk naar chatbots: we praten er allemaal veel over, maar slechts 1% van de bedrijven heeft er in 2017 eentje op zijn site geïnstalleerd.

smashfly chatbot

Meestal nog vooral: vacatures zenden

In het onderzoek van vorig jaar werd voor het eerst gekeken naar de content die bedrijven stuurden naar de kandidaten in hun talent pipeline. Daaruit bleek toen dat slechts 1% iets anders stuurde dan banen en vacatures. Dit jaar is daarin slechts matige vooruitgang te zien, naar 5%. ‘Een grote kans dus voor verdere verbetering’, noemt Mayer dat.

smashfly andere content

En ook nog maar bar weinig video

Ook video in de vacatures blijkt nog steeds een noviteit, die weinig populariteit geniet. Zo zegt 1% van de bedrijven video in zijn vacaturebeschrijvingen te gebruiken, even veel (of liever: even weinig) als in 2015. ‘Job descriptions are still boring’, concludeert Smashfly over die bevinding.

smashfly video gebruik

Mobielvriendelijk? Dat gaat beter

Een ander punt waar wél veel verbetering te zien is, is de mobielvriendelijkheid van het recruitmentproces. Zo was er een flinke toename te constateren van het aantal bedrijven met een mobielvriendelijke carrièresite, en ook van het aantal bedrijven dat voor mobiel de vacaturezoekfunctie had verbeterd.

smashfly mobiel

Nog veel werk voor de boeg dus

Maar al met al hebben de meeste bedrijven dus nog veel werk voor de boeg, aldus de onderzoekers. Willen bedrijven ook dit jaar omzetgroei boeken, dan zullen ze volgens hen flink moeten investeren in hun recruitmentmarketing. En dan vooral in de manier waarop ze met hun talent pipeline omgaan. De kandidaten in die pool bijvoorbeeld eens wat andere content bieden dan alleen vacatures. Denk aan: verhalen van medewerkers, video’s, of informatie over de werkcultuur.

Willen bedrijven omzetgroei boeken, dan moeten ze dus flink investeren in hun recruitment

Of, zoals Tracey Parsons (vp Recruitment Marketing bij SmashFly) het uitlegt: ‘Als de candidate experience je topprioriteit voor 2018 is, ontkom je er niet aan om veel meer verhalen te vertellen aan iedereen die in je geïnteresseerd is en hen een onvergetelijke ervaring te bieden.’

Lees het hele rapport

Lees hier het hele rapport.

Of lees ook:

Meer weten over Recruitment Marketing?

Op 14 juni organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie er een hele dag over. Kijk hier voor meer informatie, of schrijf je meteen in!

 

Met ruim 1 miljoen vacatures boekte 2017 (bijna) een record – en einde is nog niet in zicht

Geschreven door

Het aantal vacatures in Nederland is al 4,5 jaar lang aan een gestage groei bezig. Vorig jaar stopte de teller boven het miljoen, voor het eerst sinds 2007. En het eind van de groei lijkt nog niet in zicht.

Eind december vorig jaar waren er 227.000 openstaande vacatures, meldt het CBS , dat de arbeidsmarkt voor het eerst in 9 jaar ook weer ‘gespannen‘ noemt. Een jaar eerder waren er nog bijna 60.000 vacatures minder, en 4,5 jaar geleden zelfs nog 136.000 minder. De meer dan 1 miljoen vacatures die in 2017 ontstonden werden alleen overtroffen door 2007, toen het aantal vacatures met 1,1 miljoen nét iets hoger lag.

vacatures groeit

Horeca, handel, zorg en ict zitten op recordstand

In bijna alle bedrijfstakken nam het aantal vacatures afgelopen kwartaal toe. Het meest in de bouw (+3.000), maar ook in de zakelijke dienstverlening, de industrie en de informatie en communicatie kwamen er meer dan 2.000 bij. Voor de horeca, de handel, de zorg, het openbaar bestuur en de informatie en communicatie geldt dat er nu meer vacatures zijn dan eind 2007, toen het totaalaantal zijn hoogste stand ooit bereikte.

In bijna alle bedrijfstakken nam het aantal vacatures vorig kwartaal toe

Gemiddeld 27 vacatures per 1.000 werknemers

Momenteel zijn er per elke 1.000 banen van werknemers zo’n 27 vacatures te zien. Een jaar geleden waren dit er nog maar 20. In de ict zijn er zelfs 57 open plekken op 1.000 banen, in de bouw maar liefst 46 op 1.000. Heel opvallend: in het onderwijs, waar veel klachten zijn over personeelstekorten, is het aantal vacatures per 1.000 banen juist het laagst: slechts 10.

in het onderwijs is het aantal vacatures per 1.000 banen opvallend genoeg juist het laagst: slechts 10

274.000 nieuwe vacatures in 1 kwartaal

In het laatste kwartaal van 2017 ontstonden er 274.000 nieuwe vacatures en werden er 260.000 vervuld. Anders dan in het kwartaal ervoor steeg het aantal ontstane vacatures (+7.000) sneller dan het aantal vervulde (+3.000). Dit duidt erop dat een vacature nu gemiddeld minder snel vervuld wordt, aldus het CBS. Andere indicatoren voor toenemende spanning op de arbeidsmarkt is dat steeds minder werklozen langer dan een jaar op zoek zijn naar werk, en dat het aantal banen ook nog eens flink stijgt.

aantal werklozen per vacatures

Aantal banen groeit al 4 jaar op rij

In het laatste kwartaal van 2017 nam het aantal banen met 57.000 toe. De laatste keer dat er meer banen bijkwamen, was in het eerste kwartaal van 2008. Het aantal banen groeit nu bijna 4 jaar op rij. In deze periode zijn er ruim een half miljoen banen bijgekomen. Tegenover elke openstaande functie staan in het vierde kwartaal van 2017 gemiddeld nog slechts 1,8 personen die geen betaald werk hebben maar daar wel direct voor beschikbaar zijn en ook recent gezocht hebben.

‘Een tekort aan arbeidskrachten is momenteel het belangrijkste knelpunt voor ondernemers’

Eind van de groei nog niet in zicht

En het eind van de krapte lijkt voorlopig ook nog niet in zicht. Zo voorspelden UWV en DNB eind vorig jaar al dat de spanning op de arbeidsmarkt voorlopig nog wel toeneemt. ‘Een tekort aan arbeidskrachten is daarmee het belangrijkste knelpunt voor ondernemers, meer dan een tekort aan materialen, financiering of onvoldoende vraag’, aldus de DNB-economen. ‘Volgens Nederlandse bedrijven is een derde van de vacatures op dit moment moeilijk vervulbaar.’

Lees ook:

5 KPI’s die in 2018 in jouw recruitment centraal moeten staan

Geschreven door

Het doel van recruitment is over de hele wereld hetzelfde: zo snel mogelijk de beste kandidaten binnenhalen. Maar waar kun je allemaal nog meer op sturen? 5 KPI’s die dit jaar centraal moeten staan.

Want ‘de beste mensen’ binnenhalen, hoe meet je dat eigenlijk? En welke kosten, zowel in tijd als energie en geld, mogen daar tegenover staan? Het is best lastig om daar allemaal goede stuurvariabelen voor te verzinnen. Maar als je het over de hele wereld bekijkt, zit er wel een lijn in en komen er 5 doelen uit die vrijwel elke organisatie zichzelf stelt. Dat constateerde bijvoorbeeld ook vacature-intermediair BountyJobs, dat recent een aantal van die kengetallen op een rij zette, en daar een paar interessante cijfers bij wist te verzamelen. Hier zijn ze:

#1. De time-to-hire

De tijd die recruitment kost is tegenwoordig een van de belangrijkste KPI’s, omdat kandidaten in deze krappe arbeidsmarkt vaak even snel vertrekken als ze komen. Er zijn qua tijd overigens verschillende doelen denkbaar, waarbij het er meestal om gaat de tijd zo kort mogelijk te houden. Een paar voorbeelden:

  • Time-to-fill: de tijd tussen de eerste vacaturepost en de acceptatie van het aanbod door een kandidaat
  • Time-to-hire: de tijd tussen het eerste contact met een kandidaat en het tekenen van het contract.
  • Time-to-start: hoe lang het duurt tussen het tekenen van het contract en de daadwerkelijke start van een kandidaat
  • Time-to-decision: hoe lang het intern duurt voordat een beslissing over een kandidaat is genomen die is geïnterviewd
  • Time-to-slate: hoe lang het intern duurt voordat besloten is wie uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek

Zorgelijke feitjes uit het overzicht: het duurt tegenwoordig steeds langer om een vacature te vervullen, en zelfs een reactie op een sollicitatie laat steeds langer op zich wachten. Alhoewel de time-to-hire natuurlijk weinig zegt over de kwaliteit van je recruitmentproces, zegt het wel veel over de efficiëntie ervan. En dus ook over de mogelijke uitkomst.

#2. De cost-per-hire

Er gaan miljarden om in de wereld van werving en selectie, maar hoe weet je of die euro’s goed besteed zijn? De cost-per-hire is dus een omstreden maatstaf, maar wel een goed meetbare. En gemiddeld ligt die wereldwijd boven de 4.000 dollar, zo blijkt uit onderzoek.

De cost-per-hire ligt wereldwijd gemiddeld boven de 4.000 dollar

De cost-per-hire is wel handig om je totale recruitmentbudget te bepalen. Je kunt het opdelen in interne kosten (de salarissen van je recruiters en eventueel je referralbonussen) en je externe kosten (zoals je uitgaven aan marketing, technologie en eventueel werving- en selectiebureaus).

#3. De bron van je hires

Als er bij die externe kosten iets belangrijk is, is het wel om te weten hoe effectief je euro besteed wordt. Oftewel: welke bronnen leveren je beste hires op? Uit wereldwijd onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 34 procent van de recruiters referrals ziet als beste bron van goede kandidaten. Hoe zit dat bij jouw organisatie?

Aan wie dank je de topperformers in je organisatie? Het is cruciaal om te weten en dus te meten

Weten welke bronnen wel en welke niet werken, geeft de mogelijkheid erop te sturen. Werken bepaalde jobboards beter dan andere? Hebben al die carrièrebeurzen al ooit iets opgeleverd? Aan wie dank je eigenlijk de top-performers in je organisatie? Het is cruciaal om te weten en dus te meten. Ook de time-to-hire speelt hierin een rol. Welke kanalen leveren het snelst kandidaten? Waar moet je helaas het meeste mensen afwijzen? En via welk kanaal heb je het minste moeite nodig om tot een aanbod te komen?

#4. Retentie en verloop

Niet alleen waar je mensen vandaan haalt, maar ook hoe lang ze blijven wordt steeds belangrijker. Zeker als je beseft dat 20 procent van de nieuwe mensen achteraf wordt beschouwd als een ‘regretted decision’. Het is nog niet zo lang dat (ongewenst) verloop gezien wordt als cruciaal kengetal, maar in de huidige arbeidsmarkt is mensen kunnen bínden misschien nog wel van meer belang dan ze kunnen vínden. Niet zo gek dus dat hoe lang mensen blijven tegenwoordig de nummer-1-manier is waarop recruiters zeggen hun succes te meten.

Hoe lang mensen blijven is voor recruiters tegenwoordig de #1-manier om hun succes te meten

Verloop zegt iets over het engagement in de organisatie, en over de mate waarin je in je selectieproces erin slaagt de juiste fit te maken. En het zegt natuurlijk ook heel veel over hoe je de kosten van je recruitment in de hand kunt houden… Ook kandidaten vragen trouwens steeds vaker zelf om verloopcijfers. Als ze weten dat de omloopsnelheid bij een organisatie minder dan een paar maanden is, hebben ze tegenwoordig meestal een stuk minder zin om zelf de uitdaging aan te gaan.

#5. De Candidate Experience

De manier waarop kandidaten het hele recruitmentproces beoordelen is de laatste van de wereldwijd meest gebruikte KPI’s. En het is een indicator die bovendien sterk aan belang wint. Niet zo verwonderlijk, want in deze tijd van transparantie geldt het effect van een candidate experience niet alleen voor de huidige vacature, maar ook voor alle vacatures in de toekomst. En de manier waarop kandidaten het proces beleven is dus direct van invloed op het mogelijke succes ervan.

72% van de kandidaten met een slechte candidate experience heeft dat in het openbaar gedeeld

Om de candidate experience te meten kun je (afgewezen) kandidaten natuurlijk enquêteren. Dit kun je automatiseren, en je kunt daarbij vragen naar alle onderdelen van het proces. Je kunt bijvoorbeeld ook reviews van kandidaten op je vacaturesite toestaan. Belangrijk om te weten: bijna 60 procent van de werkzoekenden heeft wel eens een slechte ervaring gehad, en 72 procent van hen heeft dat gedeeld met collega’s, vrienden, een werkgevers-reviewsite, of via sociale media. Opletten dus!

Belangrijk kengetal hier is trouwens ook het zogeheten ‘Interview to offer’: het percentage mensen dat op sollicitatiegesprek komt en uiteindelijk wordt aangenomen. De gemiddelde kandidaat moet tegenwoordig door 4 sollicitatiegesprekken heen, wat gemiddeld 3 uur en 44 minuten (!) van zijn of haar tijd kost. Een behoorlijk beslag op de tijd van zowel de kandidaat als de wervende organisatie.

vergeet nooit dat onder de streep alleen de kwaliteit van de kandidaten de doorslag mag geven

Wat moet er dan nog gemeten worden?

Dit zijn wereldwijd dus de 5 belangrijkste KPI’s. En zo zijn er natuurlijk nog wel meer te verzinnen, zoals het percentage referrals, het aantal vacatures dat je per recruiter vervult, de conversieratio’s over de hele funnel, de diversiteit in je totale aannamebeleid of de acceptatiegraad van het aantal kandidaten dat je een aanbod doet. Allemaal nuttige kengetallen, stelt BountyJobs, maar deze doelen vallen voor een deel samen met de eerste 5. En voor allemaal geldt: het is leuk om te weten en te meten, maar vergeet nooit dat onder de streep alleen de kwaliteit van de kandidaten de doorslag mag geven. En laten we nou net díe KPI heel moeilijk vinden om meetbaar te maken.

Meer weten over kengetallen?

Op 6 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar ‘Arbeidsmarkttrends’. Hier wordt een blik vooruit geworpen, maar ook volop ingegaan op de kengetallen die in deze tijd van belang zijn. Schrijf je dus nu in!

Lees ook:

BREAKING: Google for Jobs ‘vooralsnog’ niet naar Nederland

Geschreven door

Alom werd verwacht dat Google for Jobs dit jaar voor een flinke revolutie in de Nederlandse arbeidsmarkt zou gaan zorgen. Maar voorlopig blijken er bij Google géén concrete plannen in die richting.

Noch Google for Jobs, noch Google Hire lijkt dit jaar al de stap naar het Europese vasteland te gaan maken. De ontwikkelingen bij het zoekbedrijf in relatie tot recruitment zijn (vooralsnog) ‘US only‘, aldus een woordvoerder van het bedrijf. ‘Het enige dat wij er verder over kunnen zeggen is dat er vooralsnog geen concrete initiatieven gepland zijn over bijvoorbeeld een wereldwijde uitrol.’

‘Het enige dat wij erover kunnen zeggen is dat er vooralsnog geen concrete initiatieven gepland zijn’

(Geen) topprioriteit voor 2018

Onder andere veel jobboards kijken met vreze uit naar de aangekondigde komst van Google for Jobs. Logisch ook, want als Google gebruikers meteen naar zijn eigen vacatureaanbod kan loodsen, wordt het voor niet met Google samenwerkende jobboards immers een stuk moeilijker om nog verkeer aan te trekken. Google is immers toch veruit de grootste zoekmachine op hetinternet, en startpunt voor menig zoektocht, dus ook die naar een baan. Op diverse plekken op internet (zoals 1 en 2) werd de komst van Google for Jobs daarom als topprioriteit voor 2018 genoemd. Maar dit jaar lijkt het er dus nog niet van te komen.

Ook nog geen Hire

Ook Google Hire, het ATS en vacaturezoekmachine in één, lijkt de overstap overzee dit jaar dus nog niet te maken. Het recruitmentsysteem zou te koppelen zijn aan je Google-account (of liever: je G Suite), en het makkelijker moeten maken om met kandidaten te communiceren. Maar ook hierop is het dus nog even wachten. Met smart, of met grote vreze, al naargelang je positie in het recruitmentlandschap.

Foto boven: Google-ceo Sundar Pichai, bij de presentatie van Google for Jobs, op de I/O-conferentie in mei 2017.

Lees meer:

HR technologie moet toevoegen, niet vervangen

Geschreven door

Als HR en recruitment technologie enthousiasteling krijg ik vaak tegengas dat kort samengevat neerkomt op ‘maar face-to-face is toch veel beter’?

Interessant is dat dit nooit een vraag is, hoewel er vaak een vraagteken bij staat, dat het niet in twijfel wordt getrokken én dat het er van uit gaat dat technologie face-to-face gaat vervangen.

HR en recruitment technologie moet juist iets toevoegen. Er zijn Vier manieren waarop HR technologie iets kan toevoegen.

  1. Het kan een vervelend proces optimaliseren
  2. Het kan een digitale ervaring menselijker maken
  3. Het kan een niet werkend proces werkend maken
  4. Het kan menselijke zwakheden aanvullen

Laat ik voorbeelden geven van alle vier de situaties.

Een vervelend (of kostbaar) proces vervangen

Dit is waar HR technologie bij de meeste bedrijven nog op zit. Het vervangen van met name administratieve processen. Dit kan het doorgeven en verwerken van veranderingen in beloning zijn, maar ook het opvragen van het aantal vakantiedagen. Dit gaat van hele basale applicaties met self service tot chatbots.

Voor recruitment kan je hier denken aan een toepassing als tekstextractie die je CV automatisch uitleest en in het sollicitatieformulier zet. Iets modernere toepassingen zijn wederom chatbots die in dit geval bijvoorbeeld vragen van kandidaten beantwoorden. Dit is vaak voor beide partijen een vervelend proces omdat een recruiter het vaak als ‘extra werk’ ziet (niet als kans), maar een kandidaat verwacht tegenwoordig vaak instant antwoord en een recruiter die binnen een dag (of twee) reageert vind dat hij/zij het al heel goed gedaan heeft.

Een digitaal proces menselijker maken

Een digitaal proces is natuurlijk per definitie al technologie gedreven, maar moderne technologie kan helpen de menselijke factor die we in eerste instantie uit het oog zijn verloren er terug in te brengen. Een voorbeeld hiervan is Crystal Knows, die van elke kandidaat een persoonlijkheidsprofiel maakt beter dan bijna elk mens dat kan. Het geeft de mogelijkheid om de nadruk te leggen op juist die elementen in een conversatie met een kandidaat die voor de kandidaat van belang zijn. Je krijgt als het ware de non verbale communicatie die je in een telefoongesprek of een face-to-face meeting hebt als je het over bepaalde zaken hebt nu vooraf, wat je e-mail conversaties een stuk passender kunnen maken.

Een niet werkend proces werkend maken

Er zijn een aantal processen die behoorlijk kapot zijn in HR. De jaarlijkse cyclus van beoordelingsgesprekken is al veel over gezegd en kan toch echt gezien worden als een niet werkend proces. Feedback apps kunnen hier verandering in brengen. Vaak hoor ik juist met dit soort technologie de opmerking:

 

Ik zou feedback nooit via een app geven, dat moet face-to-face

Dat zou moeten ja, maar ben eens eerlijk, hoe vaak geef je feedback na een meeting? Bijna nooit toch? En heb je bijna nooit het idee dat iemand actiever of juist minder actief had moeten zijn? Dat iemand het ‘politiek onhandig’ aanpakte? Is je team zo perfect dat je geen verbeteringen meer ziet?

Zoals ik ook in het whitepaper talentmanagement van de toekomst al schreef is het geheugen een vreemd iets. Het veranderd namelijk. Dus instant feedback is noodzakelijk voor een optimale leerervaring. Dat gaat vaak veel makkelijker met een app dan meteen na de meeting (zeker als er klanten bij waren) naar de persoon toe gaan.

Daarnaast hoor ik van gebruikers van feedback apps dat de hoeveelheid face-to-face feedback sessies juist enorm toeneemt doordat het geïnitieerd wordt met de app. Dat is natuurlijk wel afhankelijk van een open en lerende bedrijfscultuur.

Menselijke zwakheden aanvullen

De vierde categorie is er één waar we misschien nog wel het meeste moeite mee hebben, omdat we dan onze zwakheden moeten (h)erkennen. Mensen zijn notoir slecht bijvoorbeeld in het beoordelen van kwaliteiten van andere mensen, zowel karakter technisch als de functionele kwaliteiten. Dat wil zeggen dat er eigenlijk heel weinig waarde te hechten valt aan cv’s (we beoordelen ze op interpretatie, niet op feitelijkheden) en sollicitatie-gesprekken (we kijken naar mensen die op ons lijken, wat misschien niet de beste kwaliteiten zijn, zeker niet voor een divers team).

Daar laat Harver bijvoorbeeld ook zo’n geweldige resultaten zien. In Call centres gaat het verloop van > 100% naar < 20% doordat ze daadwerkelijk testen op kwaliteiten in plaats van gokken op basis van een cv. Met als geweldige bijkomstigheid dat ze arbeidsmarktdiscriminatie ook oplossen bij hun klanten.

De oplossingen voor menselijke zwakheden in het recruitmentproces die op te lossen zijn met technologie gaan over het meten van competenties en karakters en het daadwerkelijk in kaart brengen van belangrijke talenten voor een baan. In het bredere HR proces kan je ook door karakters vast te leggen managers bijstaan met de vorm van bijvoorbeeld feedback of de voor de individu optimale leerstijl op basis van eerdere ervaringen wat wel en niet goed werkt.

Gaan de Jetsons de recruitmentindustrie overnemen?

Geschreven door

Wat is er in 25 jaar toch veel veranderd in de recruitmentindustrie… Martijn Smit, zelf een kwart eeuw in het vak, is vooral benieuwd naar wat de komende 25 jaar gaan brengen.

Van de week ging ik op bezoek bij een oude corporate recruitmentvriend om een nieuwe ‘totally out of the box’ IT-wervingscampagne voor te stellen. De campagne was op het randje, dus ik was wel een beetje zenuwachtig. Maar dat was snel over toen hij met een enigszins guitige blik op mij kwam aflopen en zei: “Dit is mijn nieuwe stagiaire….”

Nu al medelijden

Mijn faam had me gelukkig al vooruitgesneld. “Ik heb haar vast gewaarschuwd dat jij de creatiefste man bent in de Nederlandse recruitmentindustrie, met de gekste ideeën”, zei mijn vriend. Wetende wat ik ging pitchen, had ik nu al medelijden met haar.

Altijd de leukste, slimste en knapste

De stagiaire in kwestie was een heus slimpie. Ik weet niet hoe mijn recruitmentmaat het doet, maar hij heeft altijd de slimste, leukste en knapste stagiaires van iedereen die ik ken. Over de jaren heen heb ik ook mijn portie stagiairs gehad, maar die konden nooit tippen aan die van hem.

Ik heb ooit een stagiair gehad die tegen een klant zei: ‘Martijn? Die zit te poepen’

Ik heb ooit een stagiair gehad, die nam de telefoon op en kreeg een klant aan de lijn. Toen de klant vroeg waar ik was, zei hij: “O…. Martijn? Die zit te poepen”.

Vaker een kater dan een excuus

Een andere stagiair die ik heb gehad was de Bonnie St. Claire van de banen. Hij was de enige stagiair die ik vaker met een kater op kantoor zag komen dan met een goed excuus. Hij werd ook altijd dronken op de vrijmibo en belandde ooit in bed met onze mooiste collega. Het leukste vind ik nog wel dat hij nu HR-manager is bij een groot facilitair bedrijf. Maar voor mij blijft hij altijd de stagiair die na een hele nacht doorhalen dronken op het werk verscheen.

25 jaar in het vak

De nieuwe stagiaire van mijn recruitmentmaat was 24, wat helemaal pijnlijk is, want zelf zit ik volgende week 25 jaar in het vak. Dus toen ik mijn eerste kandidaten aan het inschrijven was bij uitzendbureau ASB, zat zij nog in de verrekijker van haar vader. Toen ik mijn eerste eigen werving- en selectiebureau begon, smeerde zij nog poep op de muur en droeg ze pampers.

‘Toen ik 25 jaar geleden op de hogeschool zat, hoefde ik echt niet aan te komen met the Candidate Experience’

Het onderwerp van haar afstuderen was “The Candidate Experience”. Ik kan je vertellen: toen ik 25 jaar geleden op de Haagse Hogeschool studeerde, hoefde ik met zo’n onderwerp echt niet aan te komen. Als het niet ging over beoordelen, of over de Star-techniek, vond mijn juf Theorie Personeelswerk het sowieso al ruk. Werving en selectie werd gezien als iets minderwaardigs.

Ze had een snaar geraakt

In de auto terug naar Heemstede realiseerde ik mij dat deze jonge HR-dame in de dop bij mij toch een snaar had geraakt. Niet alleen door haar reeds aanwezige kennis en frisse blik, maar vooral omdat ik mij ineens een oude lul voelde. Wat is er toch veel veranderd… Ik verkoop nu ‘human capital management process optimalisation saas cloud solutions’. Toen ik net begon heette dat nog een: PRIS (voor de jonkies onder ons: een Personeels Registratie & Informatie Systeem). Je had 22 floppy’s nodig om het te installeren.

Mijn grootste drijfveer: de toekomst

Naar de toekomst kijken is mijn grootste drijfveer in mijn werk. Zou de nieuwe generatie HR- en recruitmenttalenten in de toekomst nog een fractie doen van wat wij nu normaal vinden ? Als ik Werf& moet geloven, gaan wij binnenkort als George Jetson in onze hovercar naar onze robotrecruitment-afdeling. Eerlijk gezegd? Ik kan niet wachten…

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Post & pray is best oké (Maar slechte tekst op slechte plek, da’s een ander verhaal)

Geschreven door

Post & pray is helemaal niet achterhaald. Het is zelfs best oké! Als je het maar op de goede plek doet en met het juiste verhaal, stelt Geert-Jan Waasdorp.

Een vacature op een vacaturesite of jobboard plaatsen, dat noemen we in de recruitervolksmond meestal ‘post & pray’. Impliciet geven we daarmee aan dat na plaatsing van zo’n vacaturetekst je maar moet hopen op een paar goede reacties, maar dat dit in de praktijk meestal uitblijft. Hoor je de uitdrukking ‘post & pray‘ gebruikt worden, dan is de ondertoon meestal dat deze strategie om aan talent te komen op zijn laatste benen loopt.

Waar de schoen wringt….

Niets is echter minder waar. Uit de feiten blijkt dat werknemers en werkgevers nog steeds massaal vacaturesites gebruiken om elkaar te vinden. Zulke jobboards zijn dus allesbehalve ‘dood’. Maar de cijfers laten ook zien waar de schoen wringt. Als 15.000.000 miljoen vacatureplaatsingen in een jaar leiden tot 165.000 hires is de effectiviteit per plaatsing 1,1%. Dat is zacht gezegd: niet veel.

Als we hier dieper op ingaan, zien we het echte probleem:

[Slechte vacaturetekst] x [niet juiste jobboard] = geen sollicitanten

Van alle geplaatste vacatures in Nederland haalt slechts 8,5 procent de ondergrens (!) van 45 punten van de VacatureVerbeteraar. Anders gezegd: bijna 14 miljoen geplaatste vacatures zijn voor de beoogde doelgroep de moeite van het lezen niet waard.

Gemiddeld op 6,4 vacaturesites

Uit de cijfers blijkt verder dat vacatures gemiddeld op 6,4 vacaturesites worden geplaatst. Bij voorkeur op 1 van de 149 gratis vacaturesites of op basis van een advies van een derde partij die financieel beloond wordt voor door de ingekochte media in plaats van het aantal sollicitaties of hires dat wordt gehaald.

Krijg je een media-advies met Stepstone erin, dan weet je bijna zeker dat niet je belang als klant wordt gediend

Krijg je bijvoorbeeld een media-advies waarin – laten we zeggen – Stepstone voorkomt, dan kun je er gevoeglijk van uitgaan dat de adviseur een ander belang dient dan (alleen) het belang van de klant.

Post & pray werkt wél

Maar om hieruit nu te concluderen dat post & pray dus niet werkt? Dat is veel te voorbarig. Sterker nog: het principe kan prima werken, op het moment dat je het inzet met de formule:

[de juiste tekst] x [de juiste jobboards] = goede sollicitanten

Om te weten waar je doelgroep zit, heb je onafhankelijk media- en doelgroeponderzoek nodig. Elk advies van een mediapartij, een mediabureau of reseller moet je per definitie wantrouwen, tenzij ze afgerekend willen worden dan wel garanties willen geven op het resultaat (lees: het aantal sollicitanten of hires).

Feiten uit het AGO

Uit analyse van de Intelligence Group, onder meer gebaseerd op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van 2017, blijkt:

  • In 2017 hebben 165.000 personen hun baan gevonden via vacaturesites. Dat is 13,5% van het totaal. Na bekenden/eigen netwerk (23%) blijkt dit het meest effectieve kanaal om een baan te vinden in Nederland . Als je daar de wervingsuitingen bij zou optellen die je vindt op Google, bij uitzendbureaus, sociale media en kranten gaat dat al snel naar 20% en meer.

In 2017 hebben 165.000 personen hun baan gevonden via vacaturesites; 13,5% van alle baanswitchers

  • 57% van de actieve baanzoekers gebruikt vacaturesites. Daarmee is het by far het meest gebruikte oriëntatiekanaal. Oriënteren via social media, Indeed of Google zijn dan zelfs nog buiten beschouwing gelaten.
  • Nederland heeft in 2017 zo’n 15 miljoen vacatureplaatsingen gehad (met heel veel doublures). Nog nooit werden er online zoveel vacatures geplaatst als in 2017.

Post, pray & spray: dat is niet oké

Als stelregel geldt dat als je een enkelvoudige vacature op meer dan 3 vacaturesites uitzet (bijvoorbeeld via Indeed, generieke vacaturesite, en een niche-vacaturesite), dat je dan per definitie ruis, rommel en intransparantie toevoegt aan je recruitmentproces. Dit werkt suboptimaal en reduceert de effectiviteit.

Sommige intermediairs gebruiken standaard meer dan 20 gratis sites om hun vacatures te ‘sprayen’ naar de markt.

Intermediairs (uitzenders, detacheerders en W&S-bureaus) plaatsen elke vacature gemiddeld op wel 8,9 vacaturesites. Sommige gebruiken standaard zelfs meer dan 20 gratis sites om vacatures letterlijk te ‘sprayen’ naar de markt. Maar nog even los van de kwaliteit van de teksten (die is vaak bedroevend slecht), ondergraaft men hiermee de eigen effectiviteit, zichtbaarheid, merkwaarde en kans om succesvol te werven. Mijn devies is dan ook: stop met ‘sprayen’ en de inzet van gratis vacaturesites (uitgezonderd Indeed).

Minder actieve baanzoekers = niet makkelijker

Begrijp me niet verkeerd: ik zeg niet dat je met alleen vacaturesites je wervingsprobleem wel kunt oplossen. Zeker niet als de doelgroep lastig te werven is en/of je meervoudige vacatures wilt invullen. Met de huidige krapte gecombineerd met steeds minder actieve baanzoekers staat de effectiviteit van alle vacaturedragende media sowieso onder druk. Maar aan de andere kant: de meeste werkgevers en intermediairs die ik spreek halen zelfs nog Javanen, ervaren engineers, verpleegkundigen en vrachtwachtenchauffeurs binnen via jobboards.

Twee veranderingen zijn daarvoor wel essentieel

Daarvoor zijn wel twee veranderingen essentieel. Enerzijds moet je pullfactoren én arbeidsvoorwaarden aan de vacaturetekst toevoegen, anderzijds moet je leren de juiste mediakanalen in te zetten. Dan zul je zien dat het beeld van de effectiviteit van jobboards snel verandert. Als je jobboards inzet op de juiste plaatsen met de juiste boodschap, kan post & pray zo een geuzennaam worden voor een bekwame arbeidsmarktbewerking van actieve baanzoekers…

De auteurgeert trend

De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en docent arbeidsmarkttrends bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meer trends horen?

Op 6 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends 2018-2022, met Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf (Tempo-Team). Lees hier meer informatie of download de factsheet.

Lees ook

Tevreden medewerkers een podium geven, zo werkt Lidl’s employer branding

Geschreven door

Als het om employer branding gaat, timmert Lidl al jaren aan de weg. Hoe lukt het toch elke keer te verrassen? Lianne Toebes: ‘De kracht zit in de verbinding van binnen en buiten.’

lianne toebes lidlDe ene keer is het een soort vacaturesite zonder vacatures, de andere keer is het een nieuwe winkel in Goede Tijden, Slechte Tijden: steeds weer weet de van oorsprong Duitse supermarktketen Lidl een nieuwe weg in zijn employer branding in te slaan.

Tijdens de huidige Webinar Week vertelt Lianne Toebes, (senior manager arbeidsmarktcommunicatie, recruitment & engagement) waarom en hoe het bedrijf in- en extern employee story telling gebruikt in de sinds 17 november lopende campagne ‘Maak het waar bij Lidl‘. Hier alvast een voorproefje van wat ze daar gaat vertellen.

Wat is volgens jou het geheim als het gaat om employer branding?

‘Het belangrijkste is dat onze mensen een podium krijgen om hun verhaal te doen. De kracht zit in de authentieke verhalen en de verbinding van binnen en buiten.

‘Het belangrijkste is dat onze mensen een podium krijgen om hun verhaal te doen’

Verder moet je als werkgever weten waar je voor staat, dat je inzichtelijk hebt wat er intern speelt en een beeld hebben van je cultuur. Wij gebruiken voor de rode draad onze 5 krachten. Basis voor het vaststellen van deze krachten was een uitgebreid onderzoek onder al onze doelgroepen in alle lagen van de organisatie. In deze kernwaarden zijn de internationale waarden gecombineerd met typische Nederlandse Lidl-waarden. Niet verzonnen, maar vanuit de organisatie naar boven geborreld.’

lidl maak het waar

Wat bedoel je daarmee?

‘Employer branding gaat niet alleen over cijfers, maar vooral over de mensen, die samen je organisatie vertegenwoordigen. Zij vormen een cultuur en het gaat erom dat je deze koppelt aan de juiste doelgroepen, zowel ex- als en intern. Met uiteraard als einddoel dat de perceptie van je merk positief is of beïnvloed wordt.

‘Onze strategie is: eerst vriendelijk kennis maken met onze doelgroepen. De transactie komt later wel’

Onze strategie is om eerst kennis te maken op een vriendelijke manier met onze doelgroepen, om pas later in het proces over te gaan op de transactie (bijvoorbeeld de sollicitatie). De platformen zijn om die reden ook los getrokken. De tijd die bezoekers doorbrengen op maakhetwaar.nl, ons contentplatform, is langer geworden, terwijl de tijd die ze doorbrengen op werkenbijlidl.nl tot aan de daadwerkelijke klik is verkort.’

Waarom kiezen jullie media als RTL4, de bioscoop, Vice en Spotify voor jullie campagne?

‘Wij werven jaarlijks veel hulpkrachten. Tussen de kijkers van RTL4 en zeker bij Goede Tijden Slechte Tijden zit een groot deel van onze directe doelgroep, die in onze winkels werkt. Daarnaast was dit een mooie kans om in relatie tot ons consumer brand een sterke samenwerking aan te gaan.

‘Weinig bedrijven gebruiken de bioscoop voor werving, maar het bereik is enorm’

De inzet van bioscopen vinden we eigenlijk ook een logische stap. Weinig bedrijven gebruiken dit nog voor werving- en arbeidsmarktcommunicatiedoeleinden, maar als je naar de cijfers kijkt is het bereik binnen onze relevante doelgroepen enorm. Daarnaast weet je dat je in de kerstvakantie een piek ziet van 15- tot 19-jarigen die een nieuwe film op groot scherm willen zien. Wij zaten twee weken lang in alle reclameblokken net voor de film begint. Dan kunnen ze er niet omheen en komt het ook echt bij ze binnen.’

lidl 2

De campagne was ook bedoeld voor de interne betrokkenheid. Zijn er ook nog speciale interne acties rondom heen geweest?

‘Wij promoten intern alle verhalen van onze medewerkers onder de noemer van ‘Samen maken we Lidl‘. Met die interne slogan sluiten we alle communicatie naar collega’s af. Wij promoten de verhalen via onder meer intranet en onze medewerkers-app ‘Mijn Lidl’. Onze collega’s delen dat weer in hun eigen netwerken omdat ze trots zijn. Dat gevoel steekt ook andere collega’s aan die ook hun verhaal willen doen. Erg leuk!

‘Nu merk je dat het platform en de verhalen die erop staan helpen om nog meer mooie verhalen te krijgen’

Toen we net begonnen was dat nog wel anders. Ze hadden geen idee wat er ging gebeuren en nu merk je juist dat het platform en de verhalen die erop staan helpen om nog meer mooie verhalen te krijgen. We doen dus niet echt speciale acties, maar hebben dat helemaal verweven in onze interne communicatie.’

Wat slaat het meest aan bij welke doelgroep?

‘In onze campagne richten wij ons onder meer op hulpkrachten die vanaf 16 jaar bij ons in de winkel aan het werk kunnen. Lange teksten werken voor deze doelgroep niet. Daarom kiezen we in dit geval voor video en korte berichten. In kanalen hebben we vooral gekozen voor sociale media zoals Snapchat, Facebook en Instagram. Vooral die eerste is natuurlijk spot on. Maar wat ons echt heeft verrast is de bioscoop. Daar zien we nu dus erg mooie resultaten. Ook zetten wij nog steeds veel offline middelen in zoals huis-aan-huiskranten waarin we onze maakhetwaar-verhalen displayen.’

lidl 4 trainees

Beeld uit de campagne voor trainees

De campagne loopt nog tot half maart. Kun je al iets delen over de resultaten?

‘Daar is helaas nog wat vroeg voor, omdat we nu een flinke eindsprint aan het maken zijn. Wel weten we dat we ruim 1 miljoen mensen in de bioscoop hebben bereikt. En we zien natuurlijk een behoorlijke traffic op ons contentplatform en daarmee ook meer directe sollicitanten op onze vacaturewebsite.’

Hoe hangen engagement, recruitment en arbeidsmarktcommunicatie wat jou betreft met elkaar samen?

‘Heel erg. Een werkgever kiezen is een stuk lastiger dan bijvoorbeeld een snack kopen. Je houdt het als werkgever niet lang droog als je mooie campagnes maakt, terwijl je recruitmentproces dramatisch verloopt of als alle werknemers klagen.

‘Je houdt het als werkgever niet lang droog als je mooie campagnes maakt, terwijl al je werknemers klagen’

Het is voor ons dus een mooie kans, zo niet een noodzakelijk kwaad, om de binnenkant van onze organisatie te verbinden aan de buitenkant en vice versa. Tussen de buitenwereld en de binnenwereld zitten onze recruiters om de transactie zo prettig mogelijk te laten verlopen, uiteraard met ondersteuning in onboarding.’

‘Teamfies’

De campagne van Lidl ging op 17 november 2017 van start met een tv-commercial waarin diverse zogeheten ‘teamfies’ aan bod komen; korte videofragmenten waarin collega’s in groepsvorm laten zien dat Lidl met haar 18.500 medewerkers een diverse afspiegeling van de Nederlandse arbeidsmarkt vertegenwoordigt en continu op zoek is naar nieuwe collega’s voor in de filialen, distributiecentra en de verschillende kantoren verspreid door Nederland. Voor wie goed oplet: Lianne Toebes en haar collega Marco Dalmeijer komen er ook in voor…

De content hub maakhetwaarbijlidl.nl is voor de campagne geheel geüpdatet en bevat nu achtergrondverhalen, insights, vlogs en blog-artikelen, verdeeld over alle ‘werelden’ van Lidl. De campagne loopt tot half maart, maar daarna blijft de hub een podium waar Lidl-medewerkers hun verhalen kunnen vertellen.

Credits van de campagne:

  • Lidl Nederland: Lianne Toebes, Marco Dalmeijer, Jarcka Rampen, Imke Lorenz
  • Lukkien (TV-commercial)
  • Active Collective (digital)
  • ZIGT (media)

Luister naar het hele verhaal

Tijdens de Webinar Week vertelt Lianne Toebes op 13 februari om 10.00 in een tweegesprek met Martijn Hemminga hoe Lidl intern en extern middels employee story telling bouwt aan engagement, recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Inschrijven is nog mogelijk!

Dit zijn dé 4 trends op het gebied van actieve sourcing van kandidaten

Geschreven door

Post & pray is voorgoed verleden tijd. Maar hoe vind je de beste kandidaten als je er zelf naar op zoek gaat? Sandor Lokenberg laat de 4 grootste trends van actieve sourcing zien.

Actief sourcen, dat is veel meer dan alleen een InMailtje sturen naar iemand die je op LinkedIn hebt gevonden of via een ‘boolean search’ in Google. Sourcing gaat erom de juiste kandidaten te vinden en te verleiden met een toegankelijke aanpak, op maat gemaakt voor de kandidaat in kwestie. Steeds meer bedrijven zien in dat het voordeel oplevert om op deze manier actief op zoek te gaan naar de juiste kandidaat. Welke trends spelen er op dat gebied? Ik noem er 4:

#1. GDPR/AVG

De belangrijkste verandering voor de komende maanden: de impact van de nieuwe privacyregels die zijn vastgelegd in de GDPR, in het Nederlands de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) geheten. Kortweg: hoe je moet omgaan met persoonsgegevens.

Bedrijven gaan zich profileren als ‘GDPR-proof’ in hun communicatie binnen de hele candidate journey

Voor het sourcen van kandidaten zijn er direct een aantal gevolgen. Je mag bijvoorbeeld niet zonder doel eindeloze lijsten met mogelijke kandidaten aanleggen. Gegevens moeten up-to-date zijn en kandidaten moeten expliciet toestemming geven voor verwerking ervan. De Excel-lijsten waarmee sommige bedrijven nog wel eens werken zijn straks echt verboden. Sterker nog: bedrijven gaan zich profileren als ‘GDPR-proof’ als onderdeel van hun communicatie binnen de hele candidate journey.

#2. Candidate Journey

Dan komen we meteen op de tweede trend: die van het veel grotere belang dat wordt gehecht aan hoe de kandidaat het hele werving- en selectieproces beleeft, oftewel: de candidate journey. In 2017 was hier al veel interesse voor, dit jaar zet dat sterk door. Voor sourcing betekent dat vanuit de awareness-fase goede, actuele talent pools worden gebouwd en onderhouden. Daarnaast zal goede sourcing een bijdrage erin kunnen leveren de juiste platforms en fora te vinden om je boodschap te verspreiden.

#3. Talentpooling

Al jaren bewijzen de studentenpools hun meerwaarde om talent binnen uw organisatie te kunnen halen. Bedrijven zullen dit jaar nog meer (moeten) investeren in de mensen met wie zij reeds contact onderhouden, juist vanuit het oogpunt van employer branding.

In talentpools kun je mensen ook goed testen op de skills waarvan je wilt dat ze die hebben

Werken vanuit talentpools met mogelijke kandidaten die hebben aangegeven contact met je bedrijf te willen onderhouden leidt tot waardevollere contacten die beter aansluiten op de cultuur van je bedrijf. In die talentpools kun je mensen ook beter testen op de skills waarvan je wilt dat ze die hebben.

#4. Automatisering

Het hele fenomeen sourcing is eigenlijk al te danken aan automatisering, maar ook het vakgebied wordt steeds verder gedigitaliseerd. Er zijn steeds meer tools beschikbaar die een deel van de recruitmentprocessen automatiseren. Denk aan de VacatureVerbeteraar en Jobdigger, mooie voorbeelden die ik zelf graag gebruik. Ik ben ook erg enthousiast over tools zoals Harver en Appical. Als je het hebt over sourcing, dan zijn er tools zoals Hiretual, Lusha, Jobjet, Prophet, Contactout, Rocketreach.

Het is de vraag of de sourcing-tools voldoen aan alle wet- en regelgeving

Zulke tools helpen geautomatiseerd zoeken naar profielen en contactgegevens. Vraag is wel of deze tools voldoen aan alle wet- en regelgeving. Waarschijnlijk is LinkedIn sales navigator een goed alternatief om op een juiste manier contactgegevens te kunnen vinden.

Ben jij een searcher of een sourcer?

Dat brengt ons meteen op een andere discussie. Op dit platform stond laatst al een artikel over het verschil tussen searchen en sourcen. Ik heb toen maar eens op Indeed gezocht naar de functie van talent sourcer. Daarbij bleek dat er in januari 57 vacatures voor waren. Daarbij vond ik onder meer deze twee teksten:

Functie talent sourcer

‘Je vindt goede service belangrijk en het is voldoende als je systematisch bent, affiniteit hebt met recruitment. Bonuspunten krijg je als je ervaring hebt met arbeidsmarktcommunicatie en ervaring met boolean search op LinkedIn.’

En de tweede:

Functie talent sourcing specialist

‘Je bent verantwoordelijk voor het ontwerpen en uitvoeren van talent sourcing strategieën, in samenwerking met de senior recruitment adviseur. Daarvoor breng je de relevante arbeidsmarkt in kaart en doe je doelgroep- en concurrentieanalyses. Je searcht en interesseert passieve kandidaten, bouwt en onderhoudt talentpools voor strategische vacatures. Uiteraard help je ook mee met het ontwerpen van de referralacties.’

Zie jij het verschil?

Zie jij het verschil? Ik denk dat ze in de eerste functie een searcher zoeken die op LinkedIn mag rondneuzen. In de andere functie zoeken ze volgens mij een echte sourcer. Volgens mij is een searcher iemand die op één platform (meestal LinkedIn) de juiste kandidaat weet te vinden. Met of zonder booleans.

Een goede sourcer gaat op zoek naar de bron voordat hij of zij op zoek gaat naar kandidaten

Sourcing is in mijn ogen uitgebreider. Een goede sourcer gaat op zoek naar de bron voordat hij of zij op zoek gaat naar kandidaten. En: ja, ook daarbij gebruik je vaak booleans, maar daarnaast ook je kennis van de doelgroep buiten de jou bekende paden. Je doet dus eerst onderzoek naar je doelgroep, de platformen waar zij actief zijn en na analyse beslis je om actief te gaan zoeken op het juiste platform.

Niet het kunstje, maar de toepassing

In de 10 jaar dat ik nu training geef is mijn ervaring dat de meeste professionals hun booleans wel kennen, ‘het kunstje’ zeg maar. Maar dit kunstje ook goed en veelzijdig kunnen toepassen? Dat is een specialisme dat lang niet iedereen doorziet. Maar goed, maakt dat trouwens iets uit? Niet echt natuurlijk, als je maar precies de kandidaat vindt die je zoekt. Want dáár gaat het om, misschien in 2018 nog wel meer dan ooit.

sandor sourcingOver de auteur

Sandor Lokenberg is trainer op het gebied van internetgedreven toepassingen, boolean en google search en hij werkt daarnaast als talentscout en recruiter.

Zelf meer leren over actieve sourcing?

Volg een van de trainingen van Sandor:

  • Leergang Recruitment: In 2×2 dagen leer je van de beste specialisten uit de praktijk wat recruitment is en hoe je succesvol kunt searchen, verleiden en interviewen (laatste plekken voor start 29 januari 2018).
  • Bootcamp Sourcing & Search (nieuw): Tijdens deze 2 dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en te verleiden met een toegankelijke, kandidaatgerichte aanpak.
  • Of download de hele voorjaarsbrochure 2018.

Lees ook:

360 graden VR-experience doet Alliander opvallen bij veel technici

Geschreven door

Alliander wordt elke dag geconfronteerd met een fors tekort aan technici. Een 360-graden VR-ervaring laat geïnteresseerden ervaren hoe het écht is om hoog in de mast of diep in de sleuf te zitten.

De komende 4 jaar is er in Nederland een tekort van zo’n 15.000 technische vakmensen. En die behoefte groeit dagelijks, meldt bijvoorbeeld het UWV. Ook bij Alliander merken ze dat dagelijks: om al het werk de komende jaren te verzetten heeft de energie-expert nu al 200 extra technici nodig. Maar ja, waar haal je die vandaan?

6 speciaal ontwikkelde VR-films

Het tekort aan technici en de onbekendheid van de energiesector zijn voor het bedrijf recent aanleiding geweest om 6 speciale 360° VR-films te ontwikkelen, als koploper in de Nederlandse recruitmentbranche, stelt het bedrijf zelf.

‘Niet iedereen ziet hoe machtig mooi ons werk is…. hoog in die mast, in dat middenstation, of in de sleuf’

Met de films kunnen technici kennismaken met het netwerkbedrijf en de energiesector, legt initiatiefnemer Marnix de Groot uit: “Vanuit recruitment vertellen we mensen voortdurend hoe mooi het is om bij Alliander te werken. Maar niet iedereen ziet hoe machtig mooi ons werk is…. hoog in die mast, in dat middenstation, in de sleuf of achter de tekentafel.” De VR-films moeten juist die beleving aan iedereen duidelijk maken.

vr alliander

2.500 Brillen thuis afgeleverd

De VR-films worden op diverse manieren ingezet om technici te werven. Zo ontvingen in januari alle 2.500 technici van Alliander zelf een kartonnen VR-bril thuis. Daarmee konden ze de films aan familie en vrienden laten zien. “We geloven namelijk dat onze onwijs betrokken collega’s in de werving van nieuwe collega’s onze grootste troef zijn. Met de VR-bril stellen we hen in staat op een leuke manier aan hun omgeving te tonen wat een cool werk Alliander doet”, aldus De Groot.

‘We geloven dat onze onwijs betrokken collega’s in de werving onze grootste troef zijn’

En op beurzen en events

Daarnaast laten recruiters sollicitanten via de VR-films voorafgaand aan een sollicitatiegesprek, tijdens een kop koffie, kennismaken met het bedrijf. Ook krijgen bezoekers op beurzen en events via de virtual reality een kijkje in het werkveld van de energie-experts. Zo staat Alliander er in april bijvoorbeeld ook mee op de Nationale Carrièrebeurs.

Leerlingen enthousiasmeren

“Door innovatieve technieken te gebruiken kunnen technici  via social media en op de website in 360 graden Alliander overal ervaren”, zegt De Groot. De 360° VR-experience met monteur Menno, engineer Bas, technicus Bert, uitvoerder Neset en engineer Roy wordt ook ingezet om leerlingen van basisscholen en studenten te enthousiasmeren voor werk in de energiesector. “Met dit soort initiatieven doen we er echt alles aan om technici te interesseren om te werken bij Alliander.”

Reacties positief

De films zijn nog volop in gebruik, zegt De Groot. Maar de reacties zijn in elk geval positief, zowel in- als extern, zegt hij. Zoals onder meer blijkt uit onderstaande Facebook-post:

alliander vr facebook reactie

Lees ook:

In vacatures staat zelden wat je gaat verdienen. Waarom eigenlijk?

Geschreven door

Kandidaten willen héél graag een salarisindicatie voordat ze ergens gaan solliciteren. Toch is maar een fractie van de vacatures hier duidelijk over. Waarom toch, vraagt Ellen van Dieren zich af.

Het is al jaren een doorn in het oog van veel sollicitanten: gebrek aan informatie over het geboden salaris. Sterker nog: 1 op de 5 zegt zelfs een vacaturetekst meteen terzijde te leggen als zulke informatie volledig ontbreekt. Dat zullen zij dan vaak moeten doen, want in bijna 2 op de 3 vacatures staat geen enkele indicatie van het salaris, bleek vorig jaar uit onderzoek. Ander onderzoek kwam zelfs tot maar 12,3 procent van de vacatures met ​een​ ​specifiek​ ​loon​ ​of salarisschaal​ erin ​aangegeven.

Nog steeds een taboe

Salaris is duidelijk nog steeds een taboe in Nederland. En van beide kanten! Werkgevers hebben enerzijds steeds meer moeite om talent te vinden en te verleiden. Maar anderzijds durven ze blijkbaar ook niet open, eerlijk, duidelijk en transparant te zijn. Hoewel het in veel andere landen heel gebruikelijk is, staat een salaris(indicatie) hier lang niet in elke vacature. Terwijl de gemiddelde werknemer ineens wel weer het lef heeft om persoonlijk om salarisverhoging te vragen, blijkt uit recent onderzoek.

In Nederland durven werkgevers blijkbaar niet open, eerlijk, transparant en duidelijk te zijn

Doorbreken valt niet mee

Het tv-programma Wat verdien je probeert het taboe op salarissen te doorbreken. Maar dat valt nog niet mee, zo blijkt: het programma had veel moeite om mensen te vinden die willen meewerken en openheid durven te geven over wat ze verdienen.

Een schamele 175.000 per jaar

Of het format succesvol en vermakelijk is vraag ik me persoonlijk af, maar ik word wel blij van het initiatief om het salaris bespreekbaar te maken. Klap op de vuurpijl was deze week dat Astrid Joosten haar eigen salaris bekend maakte; een schamele 175.000 per jaar. En gelukkig ging ook Twitter los over de freelance journaliste die bij Tubantia slechts 13 cent per woord krijgt (of liever gezegd: kreeg, want ze is er inmiddels gestopt).

Maar nu: salaris in de vacature?

Als het taboe op salaris eenmaal een beetje geslecht is, zullen we het dan ook vaker in vacatureteksten terugzien? Persoonlijk blijf ik mij erover verbazen dat werkgevers nog zo weinig transparant zijn over hun aanbod (waarvan het salaris een niet onbelangrijk onderdeel is). Tijdens mijn recruitmenttrainingen kom ik op veel plaatsen. Dan merk ik vaak dat het salaris in een vacaturetekst een discussiepunt is.

Geld; het is niet leidend, maar ook weer niet onbelangrijk

Natuurlijk geef ik dan het advies om een salaris(range) in de tekst op te nemen. Salaris is voor steeds meer mensen niet meer leidend. Ze geven de voorkeur aan werkplezier, zingeving en toekomstperspectief. Maar geld, het is ook weer niet onbelangrijk. Niet voor niets staat ‘salaris’ al jarenlang op 1 als belangrijkste pullfactor, nog voor ‘werksfeer’, ‘een vast contract’ en ‘inhoud van het werk’ (bron: AGO).

Het onderwerp lééft!

Dat dit onderwerp leeft en we allemaal een mening erover hebben, bewijst een korte video die ik op LinkedIn zette, en die daarna viral ging. Meer dan 100.000 views, meer dan 180 reacties. Het was mijn doel het onderwerp bespreekbaar te maken. Nou, dat lijkt in elk geval wel gelukt. Nu alleen nog hopen dat we het salaris komende tijd ook in véél meer vacatureteksten gaan terugzien.

Over de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van het bedrijf: De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!