Nu Deloitte als organisatie erg aan het veranderen is, is ook een nieuw type medewerker nodig. Maar hoe vind je die? Een (zéér boeiend en inzichtrijk) kijkje in een recruitment-keuken onder hoogspanning.

‘We zien hier tegenwoordig zelfs mensen in een sweater en op een skateboard binnenkomen’, zegt Jacco Euser (37) op een gegeven moment in het webinar dat hij vorige week hield. Het is een beeldende manier om te zeggen dat kandidaten bij Deloitte zich echt niet meer in de blauwe pakken hoeven te wringen waar het bureau traditioneel bekend om staat.

‘Andere mensen nodig’

Het is een noodzakelijke verandering, aldus het hoofd Talent Acquisition van het consultancybedrijf. ‘We schuiven steeds meer op van traditioneel meer op accountancy gericht bedrijf naar een adviseur op het gebied van bijvoorbeeld blockchain, Big Data, AI en cybersecurity. Daar zijn andere mensen voor nodig.’

The Engine moet draaien

En dus is de functie van recruitment cruciaal, zegt hij. ‘Recruitment is dé strategische prioriteit. We noemen het hier ook wel: the engine. Als recruitment niet draait, dan heeft de hele organisatie er last van.’ Maar hoe doe je dat, afrekenen met een traditioneel imago, en tegelijk zorgen voor een voldoende nieuwe, veranderende instroom?

‘Als recruitment niet draait, heeft de hele organisatie er last van.’

Eerst wat cijfers

Om dat duidelijk te krijgen, eerst een hoop – zeer verhelderende – cijfers:

• Samen met PwC, EY en KPMG maakt Deloitte uit de van de zogeheten Big 4;
• Met ruim 31 miljard euro omzet is het wereldwijd de grootste organisatie in ‘professional services’;
• In Nederland bedraagt de omzet op jaarbasis zo’n 850 miljoen euro;
• Daarvoor zorgen hier zo’n 6.000 medewerkers;
• Er zijn 2 grote kantoren, in de Maastoren in Rotterdam en The Edge aan de Amsterdamse Zuidas;

En over recruitment:

• Het recruitmentteam telt zo’n 40 mensen;
• Van hen houden zo’n 10 campusrecruiters zich uitsluitend bezig met de universiteiten;
• Deloitte Nederland biedt jaarlijks ongeveer 1.600 contracten aan 1.250 unieke hires aan. Dat komt neer op ongeveer 6 per werkdag;
• Daarnaast zijn zo’n 250 interimmers per jaar aan Deloitte verbonden. En dat aantal groeit;
• Elk jaar voert het team zo’n 10.000 sollicitatiegesprekken, ongeveer 40 per dag

https://www.youtube.com/watch?time_continue=2&v=15t1b7QV-WE

Spanning groeit; focus verandert

De spanning op de arbeidsmarkt is goed te merken bij het adviesbureau, zegt Euser. ‘De druk op de afdeling groeit.’ Maar hij waakt ervoor om vacatures snel-snel-snel op te vullen. Sterker nog: de recruitmentafdeling is de focus juist steeds meer aan het verleggen naar de wensen van de kandidaat. ‘We kijken nu veel meer op basis van de behoefte van de kandidaat waar iemand kan landen in de organisatie, in plaats van dat we de vacature van de business als uitgangspunt nemen.’

‘We vragen de kandidaat eerst: wat vind jij interessant? En kijken dan pas waar iemand kan landen’

Kandidaat in the lead

‘We maken studenten bijvoorbeeld warm voor ons, maar zónder hen direct te koppelen aan een rol. In plaats van hen op een vacature te plaatsen, vragen we hen: wat zou een technische ontwikkeling zijn waaraan jij bijdrage zou kunnen en willen leveren? Wat vind jij interessant?’ Die aanpak klinkt mooi, maar is in de praktijk nog best lastig, erkent Euser. ‘Want je moet tegen de hiring manager zeggen dat hij nog even geduld moet hebben. En soms heb je bijvoorbeeld geen directe conversie uit een evenement. Maar ik geloof dat het uiteindelijk wel beter is voor de studenten en daarmee ook voor Deloitte.’

3 uitdagingen voor recruitment

Alles overziend, schetst Euser drie uitdagingen voor zijn recruitmentteam:

1. Hoe trekken we een nieuwe doelgroep aan, waarbij ook de wens van de kandidaat anders is dan we gewend zijn?
2. Als we kandidaten hebben gevonden, hoe engagen we hen en zorgen we voor een optimale digitale candidate journey?
3. Hoe assessen we kandidaten non-biased?

‘Er zit een flow in deze drie uitdagingen’, stelt hij. En data spelen er een grote rol in. Daarover straks nog meer. Maar eerst maar eens even per uitdaging wat meer de diepte in.

Uitdaging 1: Hoe trek je een nieuwe doelgroep aan?

Goed, Deloitte verandert dus. De accountants, fiscalisten en econometristen bij wie het bedrijf van oudsher veel bekendheid geniet, worden nu steeds meer aangevuld met technici en ‘creatives‘, zoals Euser het noemt. ‘Maar op de TU’s hebben we bijvoorbeeld nauwelijks een employer brand. Daar moeten we echt nog uitleggen dat Delta Lloyd iets anders is dan Deloitte, en dat wij geen verzekeringen doen.’

‘Keihard vechten om op het netvlies te komen’

En bij die schaarse doelgroep ziet het concurrentieveld er ook heel anders uit, zegt het hoofd TA. ‘Daar proberen we ons meer af te zetten tegen ASML en Philips. Het is keihard vechten om op z’n minst op het netvlies te komen bij die doelgroep. We willen in 2020 een talentpool met 500 ‘warme kandidaten’. Daarvoor hebben we nog een vrij lange weg te gaan. En we merken dat deze doelgroep minder snel afkomt op de events die wij traditioneel gezien vaak organiseren.’

Ambassador teams

Je zult hen dus op een andere manier moeten interesseren, zegt Euser, die gelukkig ook positief nieuws ziet. ‘Als we ze eenmaal over de vloer hebben, dan raken ze wel geïnteresseerd.’

‘Als we ze eenmaal over de vloer hebben, raken ze wel geïnteresseerd’

De oplossing denkt Deloitte gevonden te hebben in zogenoemde ambassador teams, die naar 6 ‘strategisch belangrijke’ universiteiten gaan om zich te focussen op relatiebeheer met de studenten aldaar. De teams bestaan zowel uit een recruiter als uit iemand van de business. ‘De recruiter kan prima het verhaal vertellen over Deloitte als bedrijf, maar minder over de inhoud van die ene specifieke functie. Terwijl we merken bij de zogeheten STEM-doelgroep dat juist die inhoud voor hen centraal staat. Ze zeggen eigenlijk: het interesseert me niet wat jullie voor bedrijf zijn, maar vertel me wat ik bij jullie kan gaan doen. Veel minder vanuit de naam, veel meer vanuit de inhoud.’

Referralprogramma in een game

Een andere methode om een nieuwe doelgroep aan te spreken is via het in 2014 gestarte referralprogramma, Deloitte Match. Referral is een garantie voor ‘de beste kwaliteit kandidaten voor de laagste cost per hire‘, aldus Euser. Bij Deloitte is er zelfs – in eigen beheer en op eigen initiatief – een complete game omheen gebouwd, waarmee medewerkers niet alleen punten kunnen verdienen als ze succesvol iemand aandragen, maar ook als ze bijvoorbeeld zorgen voor veel kliks op sociale media. Inmiddels wordt zo al 26 procent van alle hires via referral gevonden.

Alle vacatures in het spel

‘Elke medewerker heeft een account, en we hebben alle vacatures in de game zitten’, legt Euser uit. ‘Er is ook een directe koppeling met Facebook en LinkedIn, zodat je direct kandidaten kunt aandragen. Het is best een investering aan de voorkant geweest, maar levert nu ook veel op aan de achterkant. Het aantal referrals is sinds we dit platform hebben al met 8 procent gestegen. En het levert veel zichtbaarheid van het merk op sociale media op.’

Uitdaging 2: Hoe betrek je ze?

Met de grote volumes aan kandidaten waarmee Deloitte werkt, is het moeilijk om ‘scherp 1-op-1-contact met iedereen te hebben’, zegt Euser. Maar hoe zorg je dan wel dat kandidaten zich betrokken voelen? ‘We willen van elk touchpoint een ervaring maken’, zegt hij. ‘Je wil de kandidaat verrassen bij elke interactie die je met hem of haar aangaat.’ En dat gaat volgens hem van ‘een kop koffie bij Starbucks’ tot ‘een filmpje delen over purpose of sollicitatietips bij een eerste reactie.’

De digitale candidate journey opnieuw bekeken

Maar daar komt meteen nog wel een complicerende factor bij, vult hij aan: de kandidatenmarkt wordt steeds internationaler. ‘Je zult dus moeten nadenken over technologie die je daarbij helpt.’

‘Je wil de kandidaat verrassen bij elke interactie die je met hem aangaat’

Met Avature als tool om een talentpool te onderhouden is daarbij een eerste oplossing gevonden. Maar dat is niet genoeg, zegt Euser. ‘We zoeken nu ook een consultant digital candidate journey. Een nieuwe rol in de organisatie, voor iemand die gaat letten op alle touchpoints als de kandidaat eenmaal in het proces zit.’

Uitdaging 3: Assessen op de rol, zonder bias

De derde uitdaging zit hem erin dat je na het werven van kandidaten ook nog eens de beste moet zien te selecteren. En dat is volgens Euser ook geen sinecure. ‘We hebben als bedrijf er gewoon last van dat we kandidaten snel spiegelen aan onze eigen kwaliteiten in plaats van aan kwaliteiten die we als bedrijf nog niet in huis hebben.’

Is hij of zij future proof?

De traditionele selectiemethoden voldoen niet echt meer, vindt hij. Want een accountant langs de meetlat leggen is iets anders dan kijken of een consultant ook naar de toekomst toe ‘future proof’ is. Dan speelt meteen een begrip als ‘learning agility’ een rol. Maar ja, hoe test je bij kandidaten of ze straks wendbaar genoeg zijn als de vraag in de markt verandert? ‘Daar zijn we nu naar op zoek. Maar dat is echt nog work in progress. Daar zijn we zeker nog niet uit.’

Kijken naar nieuwe technologieën

Ook hier kijkt Euser nadrukkelijk hoe nieuwe technologieën het proces kunnen ondersteunen en verbeteren. ‘We hebben nu een vrij traditionele cyclus aan selectiegesprekken. Dat vinden wij eigenlijk geen manier die past hij hoe we als bedrijf zijn en hoe we bekend willen staan.’

‘Het moet voor de kandidaat leuk zijn om door het selectieproces te gaan en on the spot wat te leren’

Met technologie als AI, gamification, VR, en video-interviews wil hij de komende 12 tot 18 maanden onderzoeken hoe beter te kunnen selecteren, en tegelijk de kandidaat een betere experience te bieden. ‘Het moet ook voor de kandidaat leuk zijn om door het proces te gaan en on the spot wat te leren.’

Data zijn key

Bij al deze ontwikkelingen spelen data een grote rol, besluit Euser. ‘Data zijn key. Echt! Als je exact weet wat je doelgroep wil, zul je bijvoorbeeld betere kandidaten vinden, daar ben ik van overtuigd. Het helpt ook bij het gesprek met de hiring manager. Mijn beeld is een beetje zwart/wit; ik denk dat we als recruiters nog wel eens iets te veel aan de businesskant zitten. Met data kun je ook beter laten zien hoe ook belangrijk de kant van de kandidaat is.’

Bekijk het hele webinar:

Meer over de Webinar Week?

De Webinar Week van Werf& en ZiPconomy is helaas afgelopen. Maar je kunt je nog inschrijven, zodat je de webinars nog kunt terugzien. Ook komen de webinars binnenkort op YouTube.