Als je in een sollicitatiegesprek een kandidaat dingen in de mond legt, zal die zich daarnaar gaan gedragen. Hoe voorkom je dat en zorg je voor een eerlijke beoordeling van alle kandidaten?

Iedere recruiter kent de situatie wel: je bent in gesprek met een kandidaat. Hij of zij toont echter weinig initiatief, vertelt uit zichzelf niet veel over zijn of haar carrière en ook de antwoorden op je vragen komen er niet al te makkelijk uit. Het gesprek loopt gewoon wat stroefjes…

Zo’n langzaam gesprek, dat kun je best missen…

Als gewiekste recruiter voel je dit natuurlijk als een last. Na dit gesprek staan er immers nog twee afspraken in je agenda. En daarnaast moet je ook nog een paar offertes de deur uitdoen. Zo’n langzaam gesprek met zo’n weinig uitgesproken kandidaat, dat kun je best missen vandaag…

De brij aan gesproken woorden en gedachten wordt in je hoofd één verhaal

En dus probeer je – al dan niet bewust – wat te forceren. Dingen die de kandidaat benoemt vat je nét wat sneller samen, indrukken vertaal je nét wat sneller in competenties en misschien ga je zelfs wat te zwart-wit te werk. Zonder het echt bewust te zijn, drijf je door op de automatische piloot der algemeenheden. De brij aan gesproken woorden en gedachten wordt in je hoofd één verhaal.

Plots begin je te denken in stereotypen

En dan gebeurt het. Of het nu slordigheid is, desinteresse of gewoon een gebrek aan ‘klik’ of ‘vibe’, dat maakt eigenlijk niet uit. Maar ineens begin je te denken in stereotypen. In je hoofd komen begrippen op als “samenwerken”, “resultaatgericht”, en “integer” en benoemt deze. Je gesprekspartner – laten we hem voor het gemak Frits noemen – beaamt vervolgens met verve over deze competenties te beschikken. Doordat Frits de competenties projecteert op zichzelf, verandert voor hem ineens de perceptie van het gesprek. Door de opsomming ziet hij zichzelf ineens als de gedroomde topkandidaat (terwijl hij intrinsiek niet boven het maaiveld uitsteekt).

Een bijna ‘horoscopisch’ handvat

Als recruiter creëer je deze situatie zelf, maar je gesprekspartner maakt er dankbaar gebruik van. Het biedt hem een bijna ‘horoscopisch’ handvat. Net als in horoscopen is persoonseigenschappen aanhoren immers een feest van herkenning. Als je in een horoscoop leest dat je die dag de liefde van je leven vindt, dan vind je die ook. Tenminste, als je maar wilt: of die liefde nu een menselijke partner is, een nieuw soort vanille/munt-roomijs, een citaat van wijlen Stephen Hawking of een herontdekte gitaarsolo uit een jaren-80-hit van Dire Straits.

Als je in een horoscoop leest dat je die dag de liefde van je leven vindt, dan vind je die ook

Yes! Het tweede blik knakworsten gratis

Ook in kleinere dingen kun je jezelf makkelijk herkennen. Hoe vaak lees je niet in een horoscoop dat je vandaag ‘een wat mindere dag’ zult hebben? Dikke kans dat die dag ook daadwerkelijk minder wordt. Voor je gevoel dan. Na dergelijk ‘nieuws’ zit alles net even wat harder tegen dan op andere dagen. En als de horoscoop voorspelt dat het je zal meezitten, is juist het tweede blik knakworsten gratis bij de supermarkt! Kortom: de krant heeft vaak gelijk, als het op horoscopen aankomt.

Jouw schot hagel wordt zijn driver

Zo’n ‘horoscopische sfeer’ heb je ook in je gesprek met Frits zojuist gecreëerd. Door al samenvattend competenties te benoemen is Frits gaan denken in termen van die competenties. Hij herkent zich in ‘een goede samenwerker’ (hij heeft immers wel eens samengewerkt met iemand en dat ging best prima, ja het was zelfs bijna gezellig); in ‘een integer persoon’ (hij heeft wel eens een pakje kauwgom niet gejat) en in ‘resultaatgericht’ (hij heeft het toch mooi voor elkaar gekregen om bij jou op gesprek te komen). Omdat je die kenmerken al hebt benoemd, zal Frits zichzelf eraan hechten. De begrippen die jij als hagel hebt afgevuurd, verhogen bij Frits de motivationele en cognitieve standaarden.

Het Forer- of Barnum-effect

In de psychologie noemen we dit effect het ‘Forer-effect‘ (of: Barnum-effect), genoemd naar de Amerikaanse psycholoog Bertram Forer, die het in 1948 voor het eerst beschreef. Vage en algemene omschrijvingen over jezelf ga je door dit effect plots als rake en harde waarheden zien, terwijl ze eigenlijk voor iedereen kunnen gelden.

Vindingrijk onderzoeker

Forer was een vindingrijk onderzoeker. Hij liet zijn studenten een aantal stellingen waarderen over persoonlijkheden op een schaal van 0 (‘dat past niet bij mij’) tot 5 (‘dat past bij mij’). De studenten kregen te horen dat deze stellingen ‘custom made’ waren samengesteld en dat ze dus verhoogd toegepast waren op de student in kwestie.

Volgens de student had Forer het in 86% van de gevallen bij het rechte eind over diens persoonlijkheid

Dit was in werkelijkheid geenszins het geval: alle studenten kregen van Forer dezelfde stellingen, die hij ruwweg samengesteld had uit de horoscopen van een aantal kranten en tijdschriften. De studenten waardeerden de persoonlijkheidseigenschappen die Forer ze had toegeschreven met in totaal: 4,26. Forer had het volgens de student in kwestie dus in 86% van de gevallen (!) bij het rechte eind.

Zo ontstaat een cognitieve fout

In het geval van een sollicitatiegesprek ligt de situatie natuurlijk al enigszins in een plooi. De partijen en hun status in het gesprek zijn immers vooraf bepaald. Frits heeft interesse in een bepaalde functie en laat zichzelf daarom van zijn beste kant zien, de recruiter is voor Frits een leidende entiteit, hij/zij bepaalt immers de structuur van het gesprek en uiteindelijk ook of Frits verdergaat in de procedure. Frits hoort in het gesprek graag persoonlijkheidskenmerken, hij is immers op zoek naar positieve waarheden als houvast. Terwijl de recruiter juist met die begrippen strooit om af te ronden. Zo ontstaat een cognitieve fout.

De les? Stel je vragen zo open mogelijk

Wat kunnen we nu met dit Forer-effect? Voor de recruiter is het antwoord eigenlijk redelijk rechttoe rechtaan: probeer de kandidaat niet te veel in de mond te leggen. Hoe moeilijk het gesprek misschien ook is. Vat niet te vroeg samen en probeer niet te suggestief te zijn, ook al is een gesprek saai en langdradig. Stel je vragen zo open mogelijk. Merk je dat het gesprek van jouw kant toch wat suggestief verloopt, vraag de kandidaat dan naar voorbeelden van de door jou geopperde competenties of gedragingen.

Over de auteur

Sjoerd Zoeteman is een cognitief psycholoog die actief is in de wereld van werving en selectie bij InQuest. Hij houdt zich bezig met selectie en assessment van kandidaten. In dit blog onderbouwt hij de komende tijd herkenbare situaties in recruitmentland aan de hand van psychologische begrippen en cognitief psychologische redenatie. 

Lees meer over bias in de selectieprocedure:

• 1: Homophily
• 2: Primacy en Recency-effect
• 3: Schijnzekerheid
• 4: Halo- en Horn-effect
• 5: Ervarings-bias
• 6: Self-fulfilling prophecies
• 7: Social Comparison Bias
• De hoofdzonde: de Bias Blind Spot