Van elke medewerker een ‘mede-werver’ maken; het klinkt misschien makkelijk, in de praktijk valt het niet altijd mee. Wat is het geheim van succesvolle voorbeelden?

In aanloop naar het Breaking Seminar ‘Referral Recruitment‘ spreken we drie deskundigen: Heleen Stoevelaar, die bij Conclusion een succesvol referralprogramma leidt, Marnix de Groot, die er bij Alliander mee is begonnen, met onder meer een hippe VR-bril, en ten slotte Anne-Britt Petri, die als interim adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij tal van referralprogramma’s betrokken is (geweest).

#1. Wat is jullie geheim als het om referral gaat?

Heleen: ‘Referral is overal mogelijk. Collega’s hebben altijd oud-collega’s, oud-studiegenoten, vrienden en familie. Daar zit het probleem dus ook niet. Het gaat erom continu te activeren dat medewerkers blijven meedenken. Wij organiseren veel om onze campagne heen, zoals elke 4 weken een caffeine & connect in onze koffiebar. Iedereen kan dan aanschuiven aan de koffietafel en dan pikken we er één vacature uit waar we dan in jóuw netwerk kijken naar connecties.

‘We doen een referral-tour. Dan komen we bij jou, op jouw werkplek’

Daarnaast doen we de ‘referral-tour’. We komen bij jou, op jouw werkplek. Even een kwartiertje een praatje maken, ‘Wist je dat we een HR-adviseur zoeken? Nee? Toen jij bij Bedrijf X zat, wie was toen een goede HR-adviseur van wie je nu denkt: die past hier wel?’ Supermooie manier om te activeren. Als je medewerkers trots zijn, hoef je hen maar een heel klein zetje te geven om mee te denken! En meedenken, mee-werven zorgt voor een enorme betrokkenheid, altijd!’

Het belang van een goede basis

Anne-Britt: ‘Een beetje een saai geheim, maar ik denk dat het vooral van belang is dat er een goede basis is. Goed werkgeverschap, tevreden werknemers aan de ene kant en goede communicatie richting de medewerkers aan de andere kant: waarom is referral belangrijk? Wat verwacht je dan van ze? Wat hebben zij er zelf aan? Hoe kun je ze helpen?

‘Mijn advies is altijd om je eerst te richten op de mensen die wél willen en dan die groep uitbouwen’

Mijn advies is altijd om je eerst te richten op de mensen die wél willen en dan die groep uitbouwen. Bouw eerst aan een actieve enthousiaste ambassadeursgroep. Laat deze mensen met regelmaat bij elkaar komen en bied hen ook wat terug (zoals een LinkedIn-training, een profielfoto, een workshop bloggen/vloggen). Een medewerver hoeft overigens niet altijd zelf kandidaten aan te brengen. Iemand die vacatures op de juiste manier verspreidt in zijn of haar netwerk of leuke content deelt over de organisatie telt net zo goed mee.’

Marnix: ‘Het geheim is dat je medewerkers van een latente naar een actieve wervingsstand moet zien te krijgen. Ze zijn zich meestal al wel bewust van een gemeenschappelijk probleem (het werk komt niet af), ze zijn ook vaak trots op de werkgever (en dus ambassadeur) en weten dat er een beloning wacht. Zo krijg je ze actief en vertellen ze op feestjes, het voetbalveld of waar dan ook dat Alliander technici zoekt.’

#2. En wat is bij referral de grootste valkuil, denk je? 

Heleen: ‘Dat is écht maar één ding: denken dat je niemand kent, en dus niemand aan durft te dragen of aan wil dragen. Voor de rest heeft referral geen enkele valkuil. Je moet dus deze ‘zorg’ weghalen bij je medewerkers, dan komt het goed.’

Anne-Britt: ‘Volgens mij is de grootste valkuil te denken dat referral alleen gaat om een (geld)beloning uit te delen als je kandidaten aanbrengt. En dat je je referralprogramma maar één keer hoeft te lanceren en dat je er daarna nooit meer over hoeft te communiceren. Een referralprogramma groot lanceren in onrustige tijden in de organisatie is misschien ook niet het beste idee van Nederland…’

‘in onrustige tijden Een groot referralprogramma lanceren is misschien niet het beste idee van Nederland…’

Marnix: ‘Ik zie als de grootste valkuil dat je een programma helemaal inricht, maar vervolgens de eigen medewerkers niet voldoende enthousiasmeert. Technici kennen lokaal goede technici. Daarom moet deze activatie lokaal plaatsvinden. Dus in het team of op de locatie waar een probleem is en waar een nieuwe collega bij wijze van spreken morgen kan starten. Het gaat om lokaal informeren en activeren. Ik zie dus als valkuil: het programma alleen breed communiceren en onvoldoende de lokale collega’s activeren.’

#3. Waarom leveren referrals zulke goede hires op?

Heleen: ‘Omdat je medewerkers de eerste cultuurcheck dan al gedaan hebben én ze kunnen vaak iets zeggen over hoe iemand het gedaan heeft. Ze leveren een eerste positieve referentie. Daarna volgt pas het selectieproces. Cultuurmatch is echt de basis. En die is dus vaak goed omdat zij elkaar al kennen. Vul die bus met leuke mensen die bij je cultuur passen, dan komt de rest vanzelf.’

Anne-Britt: ‘Medewerkers kunnen een goede inschatting maken van of iemand past bij de organisatie en of hij/zij waarde kan toevoegen. Zij bekijken een en ander immers van binnenuit. Anderzijds denk ik ook dat collega’s zelf ook wel overtuigd willen zijn van het aandragen van een kwalitatieve kandidaat, omdat dit wellicht toch ook iets doet voor hun eigen PR in de organisatie.’

Marnix: ‘De eerste reden is: goede technici kennen goede technici. Maar meer uitgewerkt gaat het volgens mij om vier argumenten:

1. Medewerkers denken goed na voordat ze iemand aanbevelen. Hun eigen reputatie staat immers ook op het spel.
2. Doordat de preselectie beter is en de kandidaat op basis van authentieke verhalen is binnengehaald, zijn de verwachtingen en de ‘fit’ beter. Daardoor blijken medewerkers uit referral langer in dienst te blijven.
3. Uit onderzoek blijkt dat een kandidaat die via referral is aangedragen sneller start dan kandidaten uit andere wervingskanalen.
4. Een goed opgezet en uitgevoerd referralprogramma kan een doorlopende bron van potentieel talent opleveren, ook als er geen concrete openstaande vacatures zijn.’

Zelf ook succesvol zijn met referral recruitment?

In het Breaking Seminar Referral Recruitment op donderdag 19 april krijg je volop concrete tips, best practices, handreikingen en input voor een succesvolle referralstrategie. Kom je met een collega, dan krijgt de tweede deelnemer 50% korting!

Lees ook

• Met deze referralstrategie probeert VDL de schaarse technici te bereiken
• Hoe Alliander zeer schaarse technici werft met trotse collega’s
• Zó wist Conclusion in 2 jaar zijn referral-instroom (ruim) te verdubbelen
• Als je meer referrals wilt, helpt een hoge bonus dan eigenlijk wel?