De vraag naar webredacteuren, -developers en online marketeers is sinds 2013 meer dan verdubbeld. De vraag naar deze doelgroep is nu zelfs 7 keer zo groot als het aantal actieve baanzoekers, blijkt uit nieuw onderzoek.
Schaars, jong, met eigen wensen, en zich bovendien breed oriënterend op de eigen loopbaan: zo zou je de Nederlandse webprofessional van nu het best kunnen omschrijven, afgaande op de ‘Arbeidsmarktmonitor Online Professionals 2018’, een rapport van SchaalX en de Intelligence Group. Of het nu gaat om een webredacteur, een ontwikkelaar, of iemand die zich meer met marketing bezighoudt: de online wereld blijkt zo zijn eigen voorkeuren en kenmerken te hebben.
23.555 vacatures, maar groei vlakt af
In 2017 zijn er in totaal 23.555 vacatures voor deze doelgroep gepubliceerd, ruim 2 keer zoveel als in 2013, en een toename van 8% ten opzichte van het jaar ervoor. De groei vlakt wel af, zo blijkt. In voorgaande jaren was de groei steeds in de dubbele cijfers.
De meest gevraagde skills, voor alle functies, zijn: SEO, social media en user experiencedesign
De meeste vraag is er naar webontwikkelaars, ongeveer twee zoveel als naar online marketeers, die op hun beurt weer ongeveer twee keer zoveel gevraagd worden als webredacteuren. De meest gevraagde skills – voor alle functies – zijn: SEO, social media en user experiencedesign, met video-vaardigheden sterk in opkomst.
Jonge en flexibele doelgroep
Ruim 2 op de 3 online professionals is nog geen 40 jaar; bijna 1 op de 3 is zelfs de 30 nog niet gepasseerd. Deze doelgroep hecht weinig waarde aan een vast contract, zo blijkt. Van hen heeft 18% een freelance of zzp-overeenkomst (tegen 6% van de totale Nederlandse beroepsbevolking). Online professionals blijken mede daardoor ook relatief mobiel. Zo is 27% het afgelopen jaar van baan gewisseld (van wie 1 op de 3 binnen de eigen organisatie). En van degenen in loondienst zegt maar liefst 63% (latent) op zoek te zijn naar een nieuwe baan.
Ze worden ook vaak benaderd
De doelgroep is niet alleen zelf flink op zoek, ze wordt ook vaak benaderd voor zo’n nieuwe baan, zo blijkt. Van de online professionals in loondienst wordt zo’n 62% maar liefst 4 keer of vaker per jaar benaderd voor een baan. Voor 16% geldt dit zelfs minstens 1 keer per week. Dat gebeurt vooral in de provincies Noord-Holland en Utrecht, waar de schaarste het grootst is. Met 3.200 actieve baanzoekers op ruim 23.000 vacatures wordt deze doelgroep overigens sowieso al gekenschetst als ‘zeer schaars’.
Digitale nomaden doen hun werk over de hele wereld, maar hoe komen ze aan die klussen? Het van oorsprong Nederlandse Wanderbrief helpt hen daarbij. Wat kunnen recruiters nog van hen leren?
Tijd- en plaatsonafhankelijk werken staat hoog op het wensenlijstje van menig millennial. De hele wereld rondtrekken en tegelijk remote je inkomen (of liever: je ervaringen) vergaren – wie wil dat nou niet? Maar ja, vanuit Phuket, Kaapstad of Paramaribo kom je natuurlijk niet zomaar even naar Rotterdam of Zwolle voor een intakegesprekje. En hoe vind je van afstand eigenlijk de leukste klussen die passen bij jou?
Digital nomad life made easy
In dat gat dook Mark van der Heijden een aantal jaar geleden, toen hij Wanderbrief oprichtte; ‘Digital nomad life made easy‘. Van der Heijden liet zich ervoor inspireren door zijn project ‘The Backpacker Intern’, waarmee hij twee jaar lang de wereld rondreisde om stage te lopen in ruil voor eten en een slaapplek. Het begon met wat Het Parool ooit noemde als ‘een creatieve ruilhandel in reizen’, waar de digitale nomaden hun vaardigheden niet ruilen voor geld, maar voor vluchten en accommodaties, maar dat stuitte internationaal nog op issues. Na een ‘pivot’ zijn er nu ‘100% remote betaalde banen’.
Wanderbrief is inmiddels veel meer dan een platform voor een klus, ‘het is een leefstijl’
Veel meer dan een banenplatform
Wanderbrief is inmiddels veel meer dan een platform voor een klus, ‘het is een leefstijl’, benadrukt Van der Heijden. Dat blijkt ook uit de naam; “Wander” als van de lust om te reizen en te ontdekken, “Brief” is een afgeleide van tijdelijk en korte opdracht. Het belangrijkste speerpunt van Wanderbrief is dan ook een community van gelijkgestemde digitale nomaden te creëren en te faciliteren, zodat wereldwijd een heuse tribe aan ‘Wanderbriefers’ ontstaat.
Opgericht om de kandidaat te helpen
Op het platform presenteer je je daarom niet met je traditionele cv en je motivatie, maar met je LinkedIn-profiel en je bucketlist. Het platform wil continu denken vanuit de “kandidaat”, iets waar veel recruiters volgens mij nog van kunnen leren.
‘Wat als je talentpool de hele wereld is?’
Wanderbrief is de markt niet betreden met het idee de disruptor (ja, Japke-D Bouma ik weet dat dit een jeukwoord is) van recruitment te zijn, maar echt om de digitale nomaden te helpen. Maar de inmiddels enkele duizenden leden tellende community richt zich wel nadrukkelijk op werkgevers die de klussen kunnen verschaffen, getuige ook een slogan als: ‘Wat als je talentpool de hele wereld is?’
Zijn werkgevers klaar voor digital nomads?
Maar, zo is de grote vraag, zijn bedrijven eigenlijk wel klaar voor de levensstijl van digitale nomaden? Op Wanderbrief staat nu een verzameling van het totale online aanbod van remote jobs. Maar deze vacatures leiden vervolgens (nog) naar het bestaande sollicitatieproces van de werkgever. De kans is dus groot dat je dan terechtkomt in (te) lange sollicitatieformulieren en niet-mobile proof procedures (au, vanuit je hangmat).
Wel een mooie stap
En dan hebben we het nog niet eens over al die werkgevers die überhaupt het plaats- en tijdonafhankelijk werken niet toelaten. Hoe groot moet de schaarste op de arbeidsmarkt worden voor hierin verandering gaat komen? Toegegeven, deze optie is natuurlijk ook niet voor elke beroepsgroep mogelijk. Maar in elk geval maakt Wanderbrief hier volgens mij wel een mooie stap in.
Over de auteur
Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van het bedrijf: De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Alsof ze het erom doen: de twee grote spoorbedrijven van Nederland zijn bijna tegelijkertijd begonnen met een nieuwe arbeidsmarktcampagne.
Spoorinfrastructuurbeheerder ProRail was de eerste die het startsein gaf. Zo ging vorig jaar eerst een algemene employer branding-campagne van start, onder de noemer ‘Werk mee aan vervoer waar Nederland beter van wordt‘. Dit was een zogenoemde anti/pro-campagne met uitingen als:
Anti Eenheidsworst, Pro mooie dingen maken
Anti Uitstoot, Pro Aardkloot
Anti Het Haasje zijn, Pro Veilig Oversteken
Anti Ellenlang wachten, Pro Extra Hoge Spoorbruggen
Anti Maar Wat Aanklooien, Pro Werken Aan Het Grootste Internet-Of-Things Netwerk
Een influencer-campagne vol innovaties
Begin dit jaar kwam daar een zogeheten ‘influencer‘-campagne bij. Met deze campagne wil ProRail het onderwerp ‘innovatie’ laden onder ict’ers en technici, via opinieleiders op dat gebied. Voor deze campagne werden geen media ingekocht, maar werden voor het onderwerp relevante mensen benaderd, om de content zonder betaling te verspreiden in hun netwerk. Idee is dat de ontvanger zo van een onafhankelijk persoon iets krijgt aangereikt van ProRail. Een aantal van die filmpjes waarin medewerkers vertellen over hun innovatie vind je hier, hier, hier, hier en hier.
Grote personeelsbehoefte voor 100 projecten
ProRail heeft een behoorlijk grote personeelsbehoefte. Het hele jaar staan tal van vacatures open op een grote range aan functies. Zo zoekt de organisatie jaarlijks veel nieuwe treinverkeersleiders, maar zijn er ook volop vacatures voor bijvoorbeeld technici, ict’ers, tendermanagers, risico-analisten en finance-specialisten. Er werken bij ProRail zo’n 4.300 mensen, voornamelijk in regiefuncties. De extra medewerkers zijn onder meer nodig voor de uitvoering van meer dan 100 grootschalige projecten.
Ook de NS zoekt mensen
Toevallig (of niet?) start ook de grootste gebruiker van ProRail, de NS, in deze weken een nieuwe arbeidsmarktcampagne. Want ook de Nederlandse Spoorwegen zitten verlegen om nieuw personeel. Onder de noemer ‘De reis van morgen begint bij jou’ nodigt de NS kandidaten uit om in te checken bij het spoorbedrijf.
Elke medewerker onmisbaar
“Er is veel moois over het werken bij NS te vertellen en willen dit graag overbrengen op heel werkend Nederland. Zodat iedereen ziet hoe NS de reiziger centraal zet, en hoe we met innovatieve oplossingen het verschil willen maken”, vertelt Mascha van der Heijden, Hoofd Recruitment & Employer branding. “Wij willen duidelijk maken dat elke medewerker bij NS onmisbaar is voor de reis van vandaag en die van morgen. Je hebt impact op de reis van vele duizenden Nederlanders. Elke dag weer.”
‘We willen onze trots overbrengen, hoe tof het is om aan zo’n prachtproduct te werken’
Presenteren als aantrekkelijke werkgever
“Nu de economie aantrekt, wordt het lastiger om nog meer goede collega’s te vinden”, vult content marketeer Carolien Mijs aan. “Daarom is het nu tijd om NS te presenteren als aantrekkelijke werkgever. We willen onze trots overbrengen, hoe tof het is om aan zo’n prachtproduct te werken, de vrijheid, de interessante uitdagingen; dat gevoel. Waar wij voor staan en hoe we de reiziger op 1, 2 en 3 zetten. Dat we met slimme technieken en digitale oplossingen het verschil willen maken en een prettige deur-tot-deur-reisbeleving willen bieden.”
Zo’n 5.000 nieuwe mensen per jaar
Met zo’n 21.000 mensen in dienst behoort de NS tot de grootste werkgevers van Nederland. “In 2017 heetten we meer dan 5.000 nieuwe collega’s welkom, in een vaste baan, een tijdelijke opdracht of in een baan naast studie of ander werk”, aldus Mijs. Vooral in de ICT, de techniek en de retail is toenemende krapte merkbaar, zegt ze. “We komen nog geen medewerkers tekort, maar voor sommige vacatures geldt dat het moeilijk is ze in te vullen doordat het om schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt gaat.”
Sociale media en YouTube
De campagne van de NS is te zien en te horen via radiocommercials, advertenties op de digitale schermen op de stations, YouTube en via social media als Instagram en Facebook. “Hoogopgeleiden die ons nu nog niet snel overwegen als werkgever, willen we daarmee graag overtuigen van het feit dat we een interessante optie voor hen zijn”, aldus Mijs.
Direct banen aangeboden krijgen als je in Word je cv aanpast, het moet de positie van LinkedIn weer versterken. In 15 landen is het al live. Maar gaat het genoeg zijn?
LinkedIn, onderdeel van Microsoft, ligt onder vuur. De prijzen stijgen alleen maar en het rendement blijft zwaar achter. Ik hoor veel klachten van recruiters, al jaren, maar eind vorig jaar en begin dit jaar heb ik ook daadwerkelijk koplopers in de markt hun abonnement zien opzeggen.
Dit jaar heb ik koplopers in de markt hun LinkedIn-abonnement daadwerkelijk zien opzeggen
Tel daar de aanvallen van Facebook en Google op de dominante positie van LinkedIn bij op en het einde lijkt misschien in zicht. Maar vorig jaar kondigde LinkedIn een tegenaanval aan, samen met moederbedrijf Microsoft: de cv-tips in Word.
Zoektocht naar een baan
Een zoektocht naar een baan begint in Google, of misschien bij Facebook, maar wat als je zoektocht begint bij het maken van een cv? Ik vraag me dit af overigens: zoek je eerst een baan en schrijf je dan een cv? Of begin je met je cv te schrijven en zoek je dan een baan? Het is een essentiële vraag, waarnaar ik geen onderzoeken ken, die mede bepaalt wie deze slag gaat winnen.
zoek je eerst een baan en schrijf je dan een cv? Of werkt het andersom?
En een tweede vraag is of dat gedrag verandert als je tijdens het aanpassen van je cv naast tips ook banen aangeboden krijgt waarop je direct kunt solliciteren. Dat is namelijk wat LinkedIn doet, samen met Microsoft Word. Hoewel ze – om het te verkopen – nu een gelikt filmpje hebben gemaakt waarin ze vooral promoten hoe je makkelijker een cv kunt schrijven.
Net als Google for Jobs kent ook LinkedIn overigens het belang van salarisinformatie bij een baan. Google zegt: als je het niet erbij zet, scoor je lager in onze rankings. LinkedIn zegt: als je het niet zelf erbij zet, geven wij een inschatting wat het zou moeten zijn. Dus je kunt het maar beter erbij zetten als werkgever, want: óf het is te hoog (en dan heb je gedoe bij de gesprekken) óf het is te laag (en dan solliciteren minder mensen). Hoe dan ook, net als Google gaat LinkedIn eenvoudigweg openheid over salarissen afdwingen.
De impact kan wel eens groot zijn
De impact van deze ontwikkeling kan erg groot zijn. In Amerika worden blijkbaar nog 80% van de cv’s in word gemaakt. In Nederland is dat vermoedelijk ook zo, hoewel ik in de wandelgangen vaak hoor dat studenten alleen nog Google Drive gebruiken. Voorlopig is Word (en Microsoft Office) nog steeds de primaire suite voor tekstverwerking en dergelijke. Als je vanuit Word meteen banen aangeboden krijgt zonder daarvoor eerst online te moeten gaan kan dat dus wel eens een heel grote impact hebben.
Het is al live…
Toen dit werd aangekondigd had ik mijn vragen over de timing. Wanneer zou dit werken? Wanneer komt het live? Het antwoord: het is al live. Het is momenteel live in Office 365 in 15 landen, waaronder alle Engelstalige landen, China, India, Frankrijk, Duitsland, Spanje, Japan, Brazilië en Zuid Afrika.
‘Als je direct een baan krijgt aangeboden om je cv heen te mailen, wordt een vacature op LinkedIn ineens weer belangrijk’
Aangezien ik zelf niet in één van deze landen woon en überhaupt geen Office 365 gebruik, kan ik het zelf niet testen. Maar de belofte is in elk geval groot. Voor zover LinkedIn communiceert is dat nog niet het geval, maar als er ook direct banen aangeboden worden waarnaartoe je je cv meteen kunt mailen, wordt een vacature op LinkedIn posten ineens weer een stuk belangrijker en rendabeler, vermoed ik.
Microsoft strikes back…
Microsoft lijkt dus terug te slaan op de aanval die Google en Facebook hebben ingezet op de machtige positie van LinkedIn. Interessant hieraan is dat deze tegenaanval wordt gekenmerkt door innovatie die de kandidaat gaat helpen. De tijd zal leren of dit genoeg is, maar het geeft in elk geval stof tot nadenken.
De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.
Recruitment wordt steeds meer een marketingvak, met funnels en journeys en wat al dies meer zij. Maar welke lessen kun je als recruiter nu van marketing leren? We noemen er 5:
#1. Durf nieuwe dingen te proberen
Marketeers staan bekend om hun experimenteerdrift. Dit brengt ze op nieuwe, creatieve manieren van werken die resultaat opleveren – en dit hoeft niet beperkt te worden tot marketing. Durf dus nieuwe dingen te proberen. En begin daarin het liefst klein, met bijvoorbeeld e-mails aan passieve kandidaten, grappige social-media-berichten of creatieve vacatureteksten.
> Mooi voorbeeld:
Ken je het geweldige experiment van De Vloer, een reclamebureau in Antwerpen? Ze zochten een officemanager, maar in plaats van een standaard vacature met een opsomming van de belangrijkste kenmerken van de functie, besloten ze het iets creatiever aan te pakken. Het resultaat? Een vacature voor “The Head of Godverdomme alles”.
De Vloer kreeg een enorme hoeveelheid reacties van geweldige kandidaten en ook nog eens veel media-aandacht voor de creatieve vacaturetekst. Iedereen vond het fantastisch, omdat officemanagers vaak het gevoel hebben dat ze alles moeten regelen en deze vacature vatte dat gevoel op een grappige, maar eerlijke manier samen.
> Doen:
Volg het motto van Nike: Just do it.
#2. Wees continu creatief
Creativiteit is als een spier; je moet het trainen, en als je het nooit gebruikt, is het moeilijk om creatief te zijn. De beste marketeers zijn altijd bezig hun creativiteit verder te ontwikkelen. En dan hebben we het niet over poëzie schrijven, of schilderen – het gaat over het vermogen om ‘outside the box’ te denken en je steeds weer af te vragen hoe het ook anders kan.
> Mooi voorbeeld:
Bij Talentsoft proberen we dit door steeds te brainstormen over nieuwe, creatieve manieren om onze bedrijfscultuur te laten zien. Daardoor kun je op onze carrièrepagina ons hoofdkantoor nu bijvoorbeeld van binnen zien in Google Maps. Zo kun je als sollicitant rondkijken en weten wij zeker dat we kandidaten aantrekken die van dezelfde manier van werken houden als wij.
> Doen:
Neem deze week elke dag een kwartiertje om te brainstormen over nieuwe ideeën voor recruitment. Geen idee is gek genoeg!
#3. Verander regelmatig van tactiek
In marketing is één ding zeker: geen enkele methode werkt voor altijd. Het is nog niet eens zo heel lang geleden dat iedereen e-mailmarketing inzette om klanten en kandidaten te bereiken, maar tegenwoordig zijn de click rates op e-mails vaak nog maar 2 tot 6%. Daarom zetten slimme marketeers steeds een mix van tools in: van e-mail en social media tot webinars en livestreams. Zo weten ze zeker dat ze niet vastlopen op één middel.
> Mooi voorbeeld:
Kasia Borowicz, een sourcing-trainer die vanuit Londen en Krakow werkt, helpt recruiters om IT-talent te vinden. Ze raadt hen bijvoorbeeld aan om weg te blijven van LinkedIn, omdat softwareontwikkelaars steeds vaker van dit platform vertrekken. Maar richt je op netwerken als Github en Meetup, en je vindt kandidaten die je anders nooit had ontdekt, zegt ze.
Net als in marketing, kun je het je in recruitment niet veroorloven om dingen steeds op dezelfde manier te blijven doen.
> Doen:
Sta open voor verandering en je zal meer resultaat boeken. Ga op zoek naar iets waar je te vaak op terugvalt en verzin een alternatief. Doorbreek routines.
#4. Analyseer álles
Marketeers, zeker als ze werken met marketing automation software, analyseren álles. Dat is ook een van de redenen dat het ze vaak lukt om de directie achter hun voorstellen te krijgen. Met data weet je precies wat werkt en wat niet. Voor een recruiter gaat dit verder dan de tijd meten die het kost om een vacature te vervullen. Het gaat óók om de e-mail-openratio, de responsetijd, de prestaties van de vacaturesite. Het kan even tijd kosten om het proces voor al deze metingen op te zetten, maar het helpt je uiteindelijk om support van het management te winnen en (zo) meer voor elkaar te krijgen.
> Mooi voorbeeld:
Bij Google zijn ze (uiteraard!) behoorlijk datagericht. Zo hebben ze bijvoorbeeld geleerd dat ze na 4 sollicitatiegesprekken weten of iemand een good hire is. Met méér gesprekken worden hun besluiten nauwelijks beter. Dus nu hebben ze een 4-interview policy.
> Doen:
Start met data verzamelen, analyseer ze en stuur hier op.
#5. Wees oprecht en lieg niet
Marketeers worden wel eens vergeleken met tweedehandsautohandelaren: ze liegen alles bij elkaar. Maar zo is het natuurlijk niet. Alle sléchte marketeers zijn leugenaars. De goede werken met de waarheid (= data) en delen dit met mensen die ervoor openstaan. Dat geldt evenzo in recruitment. Vertel dus de waarheid over hoe het is om in jouw organisatie te werken en gebruik dat om de juiste kandidaten werven. Maakt het team lange dagen? Kan het een stressvolle baan zijn? Zeg het gewoon! Als je transparant bent, filter je direct de mensen eruit die zich niet zullen thuisvoelen in de baan.
> Mooi voorbeeld:
Het bedrijf Amerpoort verleent diensten aan mensen met een verstandelijke beperking. Voorheen raakten ze nieuwe mensen soms weer snel kwijt, omdat die hadden onderschat hoe zwaar het werk kon zijn. Om dat te verbeteren werd Amerpoort meer transparant over de uitdagingen waarmee medewerkers te maken krijgen en vertelden ze tegelijk over de voldoening die dit werk kan geven. Met deze verandering lukte het om geschikt personeel aan te trekken.
> Doen:
Wees in de functiebeschrijvingen en op de carrièresite meer open over de uitdagingen die bij werken in jouw organisatie horen.
Dit blog is geschreven door Véronique Bourée, Director Customer Success Europe bij Talentsoft.
Facebook op een Nederlands podium? Het komt zelden voor. Maar Werf& Live heeft het voor elkaar: op 17 mei komt recruiter Sief Khafagi vertellen over de recruitmentaanpak van ‘s werelds grootste sociale medium.
Met ex-Apple-medewerker en voormalig bureau-eigenaar Khafagi als keynote speaker begint het programma voor het grootste Nederlandse evenement voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment aardig vorm te krijgen. Zo zijn er naast Facebook bijvoorbeeld ook sprekers toegezegd van (onder meer) Hudson’s Bay, Defensie, NCOI, Hilverzorg, HMS Host International, Young Capital en KPN.
Dat Facebook heeft toegezegd te komen spreken is bijzonder. Het bedrijf ligt momenteel onder vuur, vanwege een privacyschandaal met Cambridge Analytica. Aan de andere kant ontplooit het ook allerlei initiatieven op recruitmentgebied. Zo wordt Facebook Jobs, de uitdager van LinkedIn, momenteel uitgerold naar meer dan 40 landen.
Waarom bereiden we sollicitanten zo slecht voor?
Khafagi zal tijdens zijn keynote echter vooral het zware werving- en selectieproces behandelen dat het bedrijf heeft voor de enkele honderdduizenden sollicitanten die het jaarlijks zelf krijgt. Hij zal daarbij uitleggen waar het volgens hem nu nog vaak misgaat: in het voorbereiden van sollicitanten op het gesprek. ‘Recruiters geven nu nog generieke tips als: ‘Doe je best’ of ‘Wees jezelf’, of nog erger. Wat kunnen we doen om dat te verbeteren, zonder het hele sollicitatiegesprek alvast te verklappen?’
‘Een beter voorbereide kandidaat kan wel eens de ‘secret sauce‘ zijn voor betere wervingsresultaten’
Volgens Khafagi kan een beter voorbereide kandidaat wel eens de ‘secret sauce‘ zijn voor betere wervingsresultaten. En hij legt tijdens Werf& Live graag uit hoe je dat kunt bereiken.
Viering van het eerste jubileum: 10 jaar Werf&
Werf& Live vindt dit jaar plaats in de Rijtuigenloods in Amersfoort, een mooie industriële locatie in het midden van het land. Tijdens deze derde editie van Werf& Live wordt tevens het 10-jarig bestaan van Werf& gevierd. Daarnaast vindt op het evenement ook de uitreiking plaats van de inmiddels felbegeerde Werf& Awards, de jaarprijzen voor werving en selectie met impact (waarvoor je nog tot en met vandaag kunt stemmen…).
Inschrijven voor Werf& Live?
Meteen inschrijven voor dit topevenement? Dat kan hier.
Ze kan zelfstandig kandidaten zoeken, belt ze op, stelt knock-outvragen, maakt afspraken met ze. Kortom: Vera is misschien wel de ideale recruiter. En… ze is een robot. Gaat ze straks ook bij ons voor een revolutie zorgen?
Bedrijven die veel medewerkers aannemen, zijn nu nog vaak veel tijd en middelen kwijt aan het eerste contact met kandidaten, nog voordat ze ook maar een echt sollicitatiegesprek met de hiring manager hebben. Bellen, screeningsvragen stellen, noem maar op. Robot Vera, een Russische start-up, probeert die tijd flink te reduceren met een op AI gebaseerde recruitment-interviewtool. Tot aan het allereerste sollicitatiegesprek is er dankzij Vera geen enkel menselijk contact met een recruiter meer nodig, zo claimt de ontwikkelaar.
Hoe ver is de robot nu al?
Robot Vera won afgelopen jaar al in Amsterdam de Startup Award tijdens Unleash, de conferentie die voorheen HR Tech World heette. Ik had zelf afgelopen week op Unleash in Londen de mogelijkheid om Robot Vera (opnieuw) te testen. Is de robot al zover als wordt beweerd? Ik heb haar vorig jaar ook al getest. Is er nu progressie te meten?
Een soort chatbot voor de telefoon
Laat ik om te beginnen eerst eerlijk zijn over deze test. Robot Vera richt zich namelijk vooral op spraak. Ze kan bellen en inbound vragen beantwoorden. Ze is dus een soort chatbot voor de telefoon. Maar Robot Vera is een van oorsprong Russisch bedrijf dat momenteel vooral naar de Engelstalige markt kijkt. Nederlands spreekt ze (nog) niet, en haar Engels is nog niet goed genoeg om een gesprek mee te voeren. Maar dat bieden ze dan ook nog niet aan. Russisch wel. Maar helaas is mijn Russisch dan weer niet goed genoeg om de Russische bot te testen. Over dat deel moet ik dus eerlijk toegeven: ik heb geen idee hoe goed ze daadwerkelijk is.
Van mijn naam maakt zij ‘Boss’ (maar dat doen ze bij de Britse Starbucks ook altijd)
90% accuraat
Wel heb ik het Engelse interview mogen testen. Ik heb het transcript ervan gelezen en ik moet toegeven: 90% accuraat. Van mijn naam maakt zij ‘Boss’ (maar dat doen ze bij de Britse Starbucks ook altijd) en zo maakt ze nog een paar kleine (spel)fouten. Maar voor een telefonische screening werkt het voldoende.
Hoe werkt Robot Vera?
Hoe werkt het proces bij Vera? Simpel. Je spreekt een tijd af waarop ze belt, en op dat moment word je ook daadwerkelijk gebeld. Je krijgt een vriendelijk klinkende vrouw aan de lijn met een licht Russisch accent (maar dat is al een stuk minder dan toen ik haar vorig jaar ook testte). De vrouw vertelt meteen dat ze een robot is en een paar vragen heeft. Ze stelt die vragen, als jij stil valt wacht ze even en gaat dan door naar de volgende vraag. Die vragen worden vervolgens volautomatisch omgezet naar tekst (zoals ik dus al zei: met 90% accuratesse). Die tekst kun je in een systeem inlezen en daar kun je als recruiter vervolgens de kandidaten op kwalificeren.
De case van PepsiCo
Op Unleash had ik het genoegen om ook even met een belangrijke klant van Robot Vera te praten: een recruiter van PepsiCo Rusland. In Rusland veranderen jaarlijks 10 miljoen mensen van baan. Dat is dus meer dan onze volledige arbeidsmarktpopulatie. PepsiCo heeft in het land op jaarbasis 6.000 vacatures, waarvan 40% voor ongekwalificeerd werk als vrachtwagenchauffeurs of magazijnmedewerkers.
In Rusland veranderen elk jaar 10 miljoen mensen van baan, meer dan onze hele arbeidsmarktpopulatie
Deze mensen sturen zelden een cv, maar bellen naar het bedrijf. In Rusland staat onder vrijwel elke vacature een telefoonnummer waar je heen kunt bellen om je gegevens achter te laten. Het bedrijf belt dan óf terug om je te vertellen dat je de baan hebt, óf je hoort niets meer.
Welk rijbewijs heb je?
Afhankelijk van het gewicht van de truck kent Rusland verschillende rijbewijzen voor vrachtwagenchauffeurs. PepsiCo heeft bovendien ook aanvullende voorwaarden. Ze willen bijvoorbeeld niet dat je pas net je rijbewijs gehaald hebt; je moet al minimaal een jaar ook daadwerkelijk met trucks van die omvang hebben gereden. Een telefoongesprek is een prima manier om dit af te vangen. Er zijn heel duidelijke knock-outvragen. Die stelt Robot Vera nu, in plaats van dat hiervoor een heel callcenter opgetuigd moet worden.
De rekensom is makkelijk
De rekensom is makkelijk te maken. Als je het hebt over 40% van de 6.000 vacatures (dus 2.400 vacatures), met gemiddeld ongeveer 100 sollicitanten per vacature, heb je het over 240.000 te voeren telefoongesprekken. In het verleden nam PepsiCo de telefoon niet meer op zodra er voldoende kandidaten waren. Het probleem hiermee was dat betere kandidaten buiten de boot konden vallen. Nu heeft iedere kandidaat een gelijke kans. Belangrijk, want bij Russische chauffeurs blijkt ervaring een sterke indicator te zijn voor het aantal ongevallen. En daarop kun je nu dus doorvragen.
Ze belt ook outbound
Vera belt trouwens ook outbound. Sterker nog, daar is het allemaal mee begonnen. En dit outbound bellen was niet gericht op laaggeschoold personeel, maar juist op IT’ers en engineers. Vera struinde daarvoor cv-databanken af en ontdubbelde daar alle cv’s. In Rusland staat een cv op gemiddeld 12 verschillende plekken, vertelden de ontwikkelaars me. Dit komt ook doordat cv’s vaak in 1 databank per sector geregistreerd staan, en een engineer best bereid is om bijvoorbeeld te werken in de machinebouw, de luchtvaartindustrie én de FMCG.
gemiddeld staat een cv In Rusland op 12 verschillende plekken
Vervolgens belde Vera de nummers op de cv’s, stelde zich voor als een robot die belde namens bedrijf X en vroeg of ze een paar vragen mocht stellen. Een ‘nee’ leidde hier tot een andere vervolgvraag dan een ‘ja’. Vervolgens stelde Vera een paar vragen, bijvoorbeeld of iemand ooit zou overwegen om voor bedrijf X te werken. Wederom: een ‘nee’ leidde tot een andere vraag (‘Waarom niet?’) dan ‘ja’. In dat laatste geval vertelde ze namelijk iets over de banen of de specifieke vacature. Toonde de kandidaat interesse, dan vroeg Vera wat een geschikt moment was om een mens te laten bellen of om haar zelf een kwalificatie-interview te laten doen.
1,2 miljoen gesprekken gevoerd
Op die manier heeft Vera in Rusland inmiddels 1,2 miljoen telefoongesprekken gevoerd. Dat heeft geleid tot 4.000 video-interviews.
De voordelen:
De recruiter krijgt een lijst met uitsluitend gekwalificeerde kandidaten die interesse hebben getoond
De recruiter verdoet veel minder tijd aan voicemails, dankzij de gemaakte afspraken
De organisatie krijgt inzicht in hun employer brand door de reacties op de ‘Waarom niet?’-vraag.
Niet zomaar te negeren
Of de robot binnenkort ook bij ons het eerste deel van het sollicitatieproces gaat overnemen? Ik weet het niet. Ik vraag me af in hoeverre we bereid zijn om met een robot te praten. Natuurlijk hangt dat ook weer af van de kwaliteit van het algoritme, net zoals dat bij chatbots het geval is.
De recruitmentindustrie kan wel eens flink worden opgeschud door deze technologie
Het is echter ook geen ontwikkeling die ik zomaar zou wegschuiven of negeren. Zoals in Japan al volop fysieke robots in ontwikkeling zijn, loopt Rusland voorop als het gaat om spraak- en tekstrobots. En die ontwikkelingen zeggen mij dat de recruitmentindustrie, en dan met name de werving- en selectiebureaus, wel eens flink kunnen worden opgeschud door deze technologie.
De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.
Bij de 245 McDonald’s-restaurants in Nederland werken nu al 19.500 mensen. Maar nog eens 15.000 nieuwe crewleden zijn welkom. Via een lokaal ingevulde ‘Crew zoekt crew’-actie hoopt McDonald’s die te vinden.
De mobile first-campagne ‘Crew zoekt Crew’ startte vorige week. In 16 lokale video’s uit alle delen van het land roepen jonge medewerkers de kijkers in hun eigen stijl op om te komen werken bij hun team. De 16 video’s worden regionaal ingezet op Snapchat, Facebook en Instagram. Ook op posters in de restaurants en in sociale media komen ze met lokale selfies terug als het gezicht van de campagne.
Enthousiasme delen
“Wij weten hoe enthousiast onze medewerkers zijn over het werken bij McDonald’s”, aldus HR-directeur Marjolein Reijs. “Daarom laten we hen zelf vertellen waarom ze hier graag werken en wie ze als collega zouden willen. Zo hopen we 15.000 nieuwe crewleden te vinden. Wij bieden hen vervolgens waardevolle kennis en ervaring waar ze de rest van hun loopbaan iets aan hebben, zoals: werken in een team, werken onder druk, omgaan met gasten, en de mogelijkheid om te leren en managementtrainingen te volgen.”
Recent won TBWA\NEBOKO de pitch voor de arbeidsmarktcampagne van McDonald’s. De ‘Crew zoekt Crew’-campagne loopt tot eind van het jaar. Eerder deze week werd al bekend dat de restaurantketen (als enige niet-retailer) in de top-10 staat van Meest Favoriete Werkgevers voor een bijbaan.
Zelf ook je eigen crew als wervers inzetten?
In het Breaking Seminar Referral Recruitment op donderdag 19 april krijg je volop concrete tips, best practices, handreikingen en input voor een succesvolle referralstrategie. Kom je met een collega, dan krijgt de tweede deelnemer 50% korting!
In marketingkringen is het gebruik van een buyer persona schering en inslag. Hoe creëer je als recruiter ook een goede candidate persona? 5 Puzzelstukjes om het plaatje compleet te krijgen.
Je doelgroep bereiken en beïnvloeden, het is de grootste uitdaging voor marketeers. Maar als het daarom gaat kunnen ze de hand schudden van de recruiters. Het proces van kopers vinden, aantrekken en behouden kent veel overeenkomsten met het vinden, aantrekken en behouden van personeel. En beide afdelingen hebben daarin een overeenkomend startpunt: je moet altijd eerst de doelgroep kennen.
Van buyer naar candidate persona
Een marketeer werkt daarvoor doorgaans met zogeheten buyer persona’s: semi-fictieve representaties van je ideale klant die je baseert op onderzoek en weloverwogen speculatie. Als je de demografie, gedragspatronen, motivatie en doelen van je klant kent, wordt het makkelijker om marketing te ontwikkelen die naadloos op hem of haar is afgestemd.
Als je de demografie, motivatie en doelen van je klant kent, wordt goede content creëren makkelijker
Hoe kan de recruiter hier ook van profiteren? Als je niet zoekt naar de ideale klant, maar naar de ideale kandidaat, praten we over een ‘candidate persona‘. Dit profiel van de ideale kandidaat beschrijft wat de kandidaat drijft, welke doelen hij of zij heeft en waarnaar hij op zoek gaat in een nieuwe baan.
De voordelen van zo’n profiel
Zo’n uitgeschreven profiel helpt om passende content te creëren, van de functietitel en de vacaturetekst tot aan de informatie die op de werkenbij-pagina niet mag ontbreken. Het helpt ook te begrijpen of de kandidaat actief of latent zoekend is, en waar hij of zij dan het best te bereiken is. Bijkomend voordeel van een candidate persona is dat hiermee voor het hele recruitmentteam de behoefte helder is: je creëert een gemeenschappelijke taal.
5 Puzzelstukjes voor een goede persona
Maar hoe creëer je nu zo’n candidate persona? Om tot een accuraat profiel te komen, zijn er vijf puzzelstukjes nodig.
Puzzelstuk 1: de hoekjes en de randjes
Bij een legpuzzel begin je altijd met de hoekjes. De kaders bieden duidelijkheid over de verdere invulling. Bij werving van nieuw personeel is het altijd belangrijk om eerst input vanuit het management te krijgen. Wat vinden zij essentiële voorwaarden voor iemand in een bepaalde functie? Met deze zaken kun je tijdens het proces rekening houden én je hebt meteen draagvlak voor het proces binnen de organisatie. Lijkt logisch, toch is dit een stap die nog te vaak wordt vergeten of overgeslagen.
Puzzelstuk 2: ga op onderzoek uit
Het leeuwendeel van een candidate persona is alleen te achterhalen via onderzoek. Begin daarvoor bij je huidige personeelsbestand. Analyseer, bijvoorbeeld met een survey, waarom de toppers in jouw bedrijf bij jou zijn komen werken, waar ze met de organisatie in aanraking zijn gekomen, welke achtergrond ze hebben, wat ze fijn vinden aan de bedrijfscultuur, welke skills ze veel inzetten en nog willen ontwikkelen en waar ze in hun vrije tijd te vinden zijn, zowel on- als offline.
Analyseer waarom de toppers in jouw bedrijf bij jou zijn komen werken
De gemeenschappelijke delers uit dit onderzoek bieden een goede basis voor je candidatepersona. Aanvullend onderzoek onder gelijkgestemden buiten het bedrijf kan vervolgens helpen het profiel te verstevigen. Vraag bijvoorbeeld je netwerk (op sociale media) om dezelfde vragenlijst in te vullen. Zo krijg je ook relevante informatie van de buitenwereld.
Puzzelstuk 3: stapje voor stapje vooruit
Input over kandidaten verzamelen kun je ook op een andere manier snel en efficiënt doen: via de sollicitatiegesprekken die je toch al houdt, mogelijk voor andere functies. Vraag in zulke gesprekken waar de kandidaat de vacature is tegengekomen, wat hem of haar erin aansprak en welke informatie de kandidaat nog miste. Zo kom je stapje voor stapje dichter bij een perfecte vacature.
Puzzelstuk 4: hoe heet hij/zij?
Dit puzzelstukje lijkt misschien wat triviaal, maar is uiterst belangrijk voor een herkenbaar profiel. Je persona een naam geven vergt enig wikken en wegen en een vleugje creativiteit. Met een passende, allitererende naam blijft de persona goed op het netvlies bij je recruiters.
Wat is het belangrijkste onderscheidende punt dat je te weten bent gekomen over deze persona? Is het bijvoorbeeld zo dat 75 procent van alle respondenten graag zijn tijd doorbrengt met gamen? Of is de ideale kandidaat juist op zoek naar een baan waarin ze veel kan leren? Dan kun je namen als ‘Gamende Gaby’ of ‘Leergierige Lola’ overwegen.
Puzzelstuk 5: de finale
De finale stap is er om de gehele puzzel compleet te maken. De meeste puzzelstukjes liggen nu al op zijn plaats, maar het gaat er hier om het totaaloverzicht te krijgen. Welke zaken neem je wel en welke niet mee in het profiel? Denk eraan dat het resultaat een 360-gradenprofiel van de persoon in kwestie moet geven. Daarbij gaat het dus om vragen als:
Wat voor karakter heeft hij/zij?
Waar woont de persona?
Wat doet hij/zij in zijn/haar vrije tijd?
Wat zijn de sterke en minder sterke kanten van hem/haar?
Welke 5 persoonlijke eigenschappen omschrijven hem/haar het best?
Waarom zou hij/zij bij ons willen werken?
Hoe is hij/zij op zoek naar een baan?
Welke (sociale) media gebruikt hij/zij daarbij?
Waar houdt hij/zij van?
En waar knapt hij/zij juist op af?
Welke eisen stelt hij/zij aan een baan?
Welke baan heeft hij/zij nu?
En welke opleiding heeft hij/zij genoten?
Liggen alle puzzelstukjes op hun plaats? Presenteer deze dan aan iedereen binnen de organisatie die met recruitment te maken heeft. Zorg dat de candidate persona ook top of mind wordt door hem of haar bijvoorbeeld op posterformaat af te drukken en aan de muur te hangen. Dit inzicht zorgt ervoor dat het recruitmentteam zeer gericht op zoek kan gaan en zo passend mogelijk kan communiceren met kandidaten.
Persona van de auteur
Auteur van dit artikel is Denise van Ooijen, HR Director bij Marcommit, met ruim 10 jaar ervaring in het werken voor IT-organisaties. Ze is een echte kampioen in het bedenken én implementeren van strategische en creatieve plannen en weet precies hoe ze deze strategieën kan vertalen naar de pers.Je kunt het zo gek niet bedenken of ze krijgt het voor elkaar gebokst. En niet alleen op zakelijk vlak, ook in haar vrije tijd deinst zij niet terug van een avondje (kick)boksen.
Vraag iemand wat voor werk hij of zij doet, en het wordt (bijna) nooit saai. Denk vervolgens ook nog na over wat je doelgroep wanneer wil weten, en contentmarketing biedt een gouden kans. Maar hoe doe je dat dan precies?
Contentmarketing is een waar buzzwoord onder zowel marketeers als recruiters. En niet voor niets, zegt Albert Jan Huisman. Want nadenken over welke content je biedt op welk moment kan net het verschil maken tussen een kandidaat die je aantrekt of aanstoot. Op de arbeidsmarkt maken we de relatie nu veel te snel ‘functioneel’, vindt hij. ‘Maar je moet mensen aan de hand meenemen tijdens de reis naar jouw organisatie toe. Dat gebeurt nu niet, we rukken de hand eraf, want ze moeten tekenen bij het kruisje.’
‘We nemen mensen nu niet bij de hand, maar rukken hun hand eraf, want ze moeten tekenen bij het kruisje’
Huisman is onder de naam Y Content adviseur en (internationaal) spreker, en sinds kort ook docent contentmarketing op Nyenrode. Hij organiseert op 12 april Content Marketing Fast Forward, een event met internationale sprekers over… contentmarketing. Hij doet zijn uitspraken in een interview met Marcel van der Quast, zelf ook contentmarketeer en bedenker van de podcast-interviewserie ‘Hier is AMC’.
Basisgevoel is nog te vaak onzichtbaar
Volgens Van der Quast (rechts op de foto boven) is het verstandig als álle werkgevers van Nederland nadenken over contentmarketing. ‘Sterker nog, ik vind dat iedere werkgever ervoor moet zorgen dat er een basisgevoel te vinden is over hoe het is om te werken bij je club. Dat gevoel is nog te vaak niet (online) zichtbaar voor de buitenwereld.’ En contentmarketing is hét instrument om daarbij te helpen, zegt hij.
Vertellen over het werk is nóóit saai
Zelf werkte Van der Quast 3 jaar lang bij de Rijksoverheid aan de content en sociale media van de site Werken voor Nederland. ‘En in mijn lange werkervaring is het me nog bijna nooit overkomen dat een gesprek met iemand over zijn of haar werk saai werd’, zegt hij. ‘Iemand kan altijd iets interessants vertellen over zijn of haar werk. De basis voor content is er dus voldoende.’
‘Aandacht verdienen is iets wezenlijks anders dan snel roepen: koop mijn product of dienst’
Volgens Huisman (links op de foto) gaat het bij contentmarketing in de eerste plaats om ‘aandacht verdienen’. ‘Dat is iets wezenlijks anders dan te snel gaan roepen: koop mijn product of dienst’, zegt hij. ‘Wees het beste antwoord op de vragen die er bij je doelgroep (kunnen) leven. Wees op die manier waardevol. En zet die content op platforms die je zelf kunt controleren, in plaats van dat je afhankelijk bent van de Googles of Facebooks van deze wereld.’
Doe iets eigens en niet iets wat inwisselbaar is
Een eigen en onderscheidend verhaal, design en tone-of voice zijn daarbij erg belangrijk, aldus Huisman. ‘Die maken het onderscheidend, en daarmee bouw je aan je eigen employer brand.’ Sollicitatie- of cv-tips? Het zijn misschien vragen die bij de doelgroep leven, maar zorg dan dat je ook nog iets bijzonders ermee doet. Iets dat het bij jouw organisatie laat passen. Anders is het nog steeds inwisselbaar, zegt hij.
De good old testimonial past in elke strategie
Wat dan wel een goed voorbeeld is? De good old testimonial, aldus Huisman. Die past prima in iedere contentstrategie, zegt hij. Als het maar wel echt is wat je ziet. Want nog te vaak zie je beelden van mensen in helikopters, terwijl de praktijk is dat je 4 van de 5 dagen binnen op kantoor zit. ‘Waarom zit er niet in iedere testimonial ook een voorbeeld van iets wat niet goed is geregeld? Dat maakt het echter, en dan voelt het voor de doelgroep minder als reclame’, aldus Huisman.
In het interview van Van der Quast met Huisman gaat het ook over de candidate journey, en alle touchpoints die daarin zitten. Ze bespreken dat content niet alleen bedoeld is voor nieuwe (latent zoekende) kandidaten, maar ook ter ‘validatie’ van actieve zoekers (zoals bovenstaand model van James Ellis van een aantal jaar geleden laat zien). Daarin zijn nog veel stappen te maken, stelt Huisman. ‘Te vaak zie je nog dat werkgevers er al heel snel vanuit gaan dat iemand bij hun organisatie wil komen werken. En dan met een vacaturetekst komen op een moment dat de doelgroep nog helemaal niet daaraan toe is.’
Goede voorbeelden genoeg
Goede voorbeelden van contentmarketing? Huisman noemt Graydon en Cleveland Clinic en tipt ook de site van de Content Marketing Awards voor (internationale) cases. In de Nederlandse arbeidsmarkt gaat het bijvoorbeeld om de case van ABN Amro samen met The Next Web, en het blog Life at Nedap, waar het technische bedrijf al jaren goede content maakt om zich te profileren als topspeler op high-tech-gebied.
Ook Werken voor Nederland blijft uiteraard niet onvermeld, de site waarmee de Rijksoverheid al een aantal jaar een op content gebaseerde aanpak kiest om bij kandidaten in beeld te komen vanwege de geboden inhoud van het werk. Daarmee weet de overheid zich op ICT-gebied bijvoorbeeld duidelijk te onderscheiden, aldus Van der Quast.
Bekijk hier het hele interview:
Over de podcast ‘Hier is AMC’
‘Hier is AMC’ is een serie interviews waarin het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie in de schijnwerpers wordt gezet zetten. Abonneren op de podcast kan via iTunesen Soundcloud. Alle interviews staan ook op YouTube en zijn te beluisteren via de site van Van der Quast: werk-merk.nl.
25% korting op het Content Marketing Fast Forward congres
Wie op 12 april naar het Content Marketing Fast Forward congres wil, kan 25% korting krijgen op de toegangsprijs door bij het aanmelden via Eventbrite of op de factuur de code CMFF18AMC in te voeren.
Als je grote held op bezoek komt, waarom zou je dat dan intern houden? Bij Adidas verleiden ze kandidaten om vooral snel te solliciteren, zodat ze nog op tijd zijn voor het volgende heldenbezoek…
Stel, je heet Adidas en je hebt gewoon heel gave interne events. Waar op een dag bijvoorbeeld een Olympisch kampioen als Ian Thorpe ineens bij aanwezig is. Dat is natuurlijk heel goed voor de motivatie van je personeel. Laten we eerlijk zijn; we hebben allemaal onze helden en ergens vinden we het heel gaaf die te ontmoeten.
Zo’n hoog bezoek kun je dan intern houden, maar je kunt het ook slim gebruiken in je wervingsstrategie. Door bijvoorbeeld een foto hiervan op LinkedIn te zetten met daarbij de vraag of je ook lid van het Adidas-team wilt worden, zodat je op tijd bent voor de volgende spreker. En een link erbij naar de beschikbare banen.
Deel dit breed!
Ik heb niet nagevraagd hoeveel sollicitaties het heeft opgeleverd, maar slim vind ik het wel. Beelden vertellen immers meer dan 1.000 woorden. En Ian Thorpe spreekt bij vrijwel iedereen tot de verbeelding. Ik zou als recruiter trouwens ook stimuleren dat je collega’s van andere afdelingen, die doorgaans veel grotere netwerken hebben in hun eigen vakgebied, dit ook breed delen.
Het kan ook zonder Olympiërs
Het is misschien maar een klein, maar voor mij wel mooi voorbeeld van hoe je interne middelen extern kunt inzetten voor je employer branding. En ja, Adidas heeft het daarin als groot sportmerk misschien makkelijker dan andere bedrijven. Maar het kan ook zonder dat je Olympische helden in huis hebt.
Van developers tot banketbakkers; elk vakgebied heeft zo zijn helden
Want als mijn research voor mijn boek personal brand.nl me zoveel jaren geleden iets heeft geleerd is het dat grote namen in elk vakgebied voorkomen. Van developers tot banketbakkers; elk vakgebied heeft zo zijn helden. Als je deze intern aantrekt voor een lezing of workshop, zorg dan dat je medewerkers hiervan foto’s delen, met een linkje naar de vacaturepagina. Want elke kandidaat wil daar de volgende keer toch bij zijn?
De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.
Op de markt voor interim recruiters heerst een grote kloof tussen wat enerzijds de interimmers vragen en anderzijds wat opdrachtgevers bereid zijn te betalen.
De tarieven die interimmers in 2017 vroegen lagen maar liefst 2,1 keer zo hoog als wat opdrachtgevers/bureaus willen betalen. Interim recruiters geven zelf aan gemiddeld 93,25 euro per uur te willen krijgen voor hun werk. Opdrachtgevers aan de andere kant zeggen maar gemiddeld 44 euro per uur te willen betalen, blijkt uit cijfers van Planet Interim en arbeidsmarktanalyses van Intelligence Group.
Meer vragen, minder bieden
Opvallend is dat interim recruiters vrij stabiel zijn in hun vraagprijs, terwijl het bedrag dat opdrachtgevers bereid zijn te betalen sterk fluctueert: tussen Q1 en Q4 zit daar maar liefst 70% verschil tussen. Of opdrachtgevers (lees: intermediairs en werkgevers) begin 2017 heel opportunistisch waren of dat intermediairs met name hun marges hoog wilden houden, zeggen de cijfers niet. Maar één ding durf ik wel te stellen: het tarief dat opdrachtgevers bieden strookt niet met de schaarste van de doelgroep op de markt..
Over heel 2017 bekeken is de kloof tussen vraag en aanbod zelfs gegroeid ten opzichte van 2016. Waar interim recruiters vorig jaar gemiddeld 3% méér zijn gaan vragen, zijn opdrachtgevers gemiddeld 9% mínder gaan aanbieden dan in 2016. Dat is op zijn minst zeer opvallend te noemen, in een markt waar 29% méér opdrachten zijn dan in 2016 en (interim) recruiters als ‘zeer schaars’ worden getypeerd.
Waar interim recruiters 3% méér vroegen, boden opdrachtgevers gemiddeld 9% mínder dan in 2016
Planet Interim is een platform dat dagelijks meer dan 650 opdrachten matcht met hoger opgeleide interim-professionals. Over 2017 wist Planet Interim 239 nieuwe interim recruiters op het platform te verwelkomen. Er werden 608 interim recruitmentopdrachten geregistreerd en geanalyseerd.
Kloof het grootst in eerste halfjaar
Met name in het eerste en tweede kwartaal van 2017 was er een grote kloof te zien tussen de gevraagde en de geboden tarieven. Opdrachtgevers boden toen nog geen 40 euro, terwijl interim recruiters aangaven gemiddeld zo’n 90 euro per uur te willen ontvangen. In de tweede helft van 2017 herstelde het aangeboden tarief zich echter enigszins.
Vertaalt de schaarste in de marge van de bureaus?
Het afgelopen jaar heeft Intelligence Group heel veel analyses gemaakt op de ontwikkeling van zzp-tarieven, op basis van verschillende bronnen (cijfers van MSP’s, AGO, CBS, Planet Interim, Wage Indicator en veel meer). Daaruit blijkt dat tariefontwikkeling bij zzp’ers eerder de cao- en inflatieontwikkeling volgt dan dat het de schaarste op de markt reflecteert. Van echte marktwerking lijkt dan ook nauwelijks sprake.
Eén ding is zeker: transparantie in de markt is wenselijk voor zowel opdrachtgever als interimmer
Harde cijfers ontbreken nog, maar het lijkt er steeds meer op dat schaarste in doelgroepen zich niet vertaalt in stijgende tarieven van interimmers, maar vooral in groeiende marges van bureaus (zeker bij de bemiddelaars in onderwijs, zorg, IT, techniek en young professionals). De fluctuatie in de geboden uurtarieven voor interim recruiters, zonder dat het gevraagde tarief echt meebeweegt, bevestigen dat vermoeden.
Wie profiteert het meest van de schaarste?
In het komend jaar zullen we proberen om meer inzicht te krijgen in de gevraagde tarieven van bureaus en wie het meeste profiteert van de schaarste: de schaarse interimmers zelf? Of de intermediairs die de schaarste interimmers weten te matchen? Eén ding is zeker, en dat is dat deze transparantie in de markt wenselijk is voor zowel opdrachtgever als interimmer.
Dit blog is geschreven door Véronique Bourée, Director Customer Success Europe bij 
Puzzelstuk 1: de hoekjes en de randjes
Puzzelstuk 2: ga op onderzoek uit
k 3: stapje voor stapje vooruit
Puzzelstuk 4: hoe heet hij/zij?
Puzzelstuk 5: de finale
