Jan-Peter Cruiming: ‘Jobbird nu helemaal klaar voor stap over de grens’

Geschreven door

Hij begon met Jobbird ‘uit frustratie’. Nu telt zijn site ‘80% van alle vacatures in Nederland’ en is Jan-Peter Cruiming klaar voor een stap over de grens. ‘De vacature zal er altijd blijven’.

Het was pure frustratie over hoe er met ‘zijn kindje’ werd omgegaan. Jan-Peter Cruiming verkocht in 2004 de door hemzelf opgerichte NationaleVacaturebank aan VNU, en zag die site vervolgens steeds verder afzakken. ‘Ze wisten het daar in no-time van marktleider naar iets van nummer 6 of zo te maken, met steeds minder vacatures. Dat kon ik eigenlijk niet aanzien.’

‘Arbeidsmarkt transparant maken’

Al die tijd bleef hij er naar eigen zeggen sterk in geloven dat het ‘voor de vacaturemarkt en voor alle werkzoekenden fijn is als er één grote speler is waar je tegen een redelijke prijs je vacatures kunt plaatsen en waar je veel mensen kunt bereiken.’

‘Het is voor de vacaturemarkt fijn als er één grote speler is waar je veel mensen bereikt’

En toen zijn kindje daar niet meer in bleek te slagen, startte hij in 2011 zelf maar weer met een nieuw vacatureplatform, Jobbird geheten. Het hogere doel? ‘De arbeidsmarkt weer transparant maken, zodat vraag en aanbod elkaar snel kunnen vinden.’

‘Geen langlopende contracten’

Helemaal hetzelfde trucje als de NationaleVacaturebank werd het zeker niet. Daarvoor was er in de 7 jaar dat Cruiming daarmee gestopt was ook te veel veranderd op de arbeidsmarkt. ‘Per vacature betalen, zoals we in het verleden deden, dat paste bijvoorbeeld niet meer bij de tijd. Dat wilde ik dus ook niet. En ik wilde ook geen langlopende contracten, maar open en transparante afspraken maken met klanten.’

Freemium vanaf het begin

Het businessmodel van Jobbird was daarom vanaf het begin af aan opgebouwd volgens de ‘freemium‘-gedachte: vacatures posten is er voor iedereen gratis, alleen voor extra bereik moeten klanten betalen. Dat gaat vanaf 50 cent per klik. ‘Dus in principe kun je voor 50 cent al je ideale kandidaat bereikt hebben’, zegt hij. ‘En dan kun je je campagne ook meteen stopzetten.’

‘In principe kun je voor 50 cent al je ideale kandidaat bereikt hebben en je campagne meteen stoppen’

‘Vanaf december break-even’

Ongeveer 85 procent van de huidige ruim 160.000 vacatures is er momenteel gratis geplaatst. De andere 15 procent is extra gesponsord. Het bedrijf telt zo al met al bijna 70.000 klanten. Winst staat daarbij niet voorop, stelt Cruiming nadrukkelijk. Marktaandeel is wat hij liever ziet. De rest komt vanzelf, is de gedachte. ‘Maar we willen er natuurlijk wel een succes van maken. En we draaien vanaf december break-even.’

Zonder te scrapen

Jobbird werd de afgelopen jaren twee keer uitgeroepen tot ‘website van het jaar‘ in de categorie vacaturebanken. Het bedrijf groeide volgens Jobfeed al in het eerste jaar van bestaan tot nieuwe marktleider, en dat is het volgens Cruiming ook nog steeds. En met afstand. ‘We hebben nu zo’n 80 procent van alle vacatures in Nederland, schat ik in. En dat zonder te scrapen van andere sites, zoals anderen wel doen. Daar ben ik echt supertrots op.’

Location based vacatures zoeken

Dat succes neigt hem ertoe om nu ook de stap over de grens te wagen. ‘Van onze 70.000 klanten werft momenteel ongeveer 10 procent ook internationaal. Maar dat kan nog niet via ons. Daarom starten we vanaf 1 mei meertalig, met bijvoorbeeld jobbird.com/de en /be. De app kijkt location based waar de dichtstbijzijnde goede werknemer voor een openstaande vacature zich bevindt. En is deze niet beschikbaar in Nederland, dan zoekt hij naar de dichtstbijzijnde kandidaat. Dat kan dan zomaar in bijvoorbeeld Finland zijn.’

28 nieuwe countrymanagers

De eerste internationale stappen van dit jaar zijn gericht op Europa. Maar ook Azië en Amerika liggen al in het vizier, benadrukt Cruiming. Dat moet in 2019 gebeuren, met aparte business units. ‘We werken volgens het cellenmodel van Eckart Wintzen’.

‘We versterken op alle fronten’

Om de groei mogelijk te maken worden nog dit jaar 28 countrymanagers aangenomen. Dat is een forse uitbreiding op de 8 mensen die nu bij Jobbird werken. Er komt daarvoor dan ook een nieuw hoofdkantoor, met 46 werkplekken, aan de Amsterdamse grachten (zie foto). ‘We versterken op alle fronten’, aldus de ondernemer.

jobbird hoofdkantoor herengracht

Het oude jobboard is ‘dood en begraven’

De traditionele vacaturesite is ‘dood en begraven’, aldus Cruiming. Maar in de vacature blijft hij naar eigen zeggen wel geloven. ‘Oh, sure, absoluut. Mensen willen zelf in control zijn, zelf zoeken en zelf bepalen of ze ergens op reageren. Ze willen niet platgebeld worden door headhunters. We hebben 500.000 alerts op vacatures, van mensen die willen weten: wat komt er binnen? Welke banen komen vrij? De vacature zal altijd belangrijk blijven, daar ben ik van overtuigd.’

80% klantbudget besteed aan retargetting

En de ‘machine’ van Jobbird is daarbij ingesteld op zo efficiënt die vacatures bekend maken bij een breed publiek. ‘Als je je vacature op premium stelt, dan heb je 16 keer zoveel bereik. Niet alleen omdat je vacature bovenaan komt te staan, maar ook omdat we 80 procent van het budget van de klant investeren bij onze marketingpartners om zo het bereik te vergroten. We hebben 6 jaar aan data. Op basis daarvan weten we precies hoe we moeten retargetten om de goede mensen te bereiken. Daar heeft de klant geen omkijken naar.’

Ook andere innovaties op stapel

Zo probeert Cruiming elke keer het meeste uit zijn platform te halen. Ook andere innovaties staan nog op stapel. Zoals een internationaal salariskompas, waarmee wereldwijd salarissen zijn te vergelijken. ‘En nog veel meer, maar dat bespreken we een volgende keer wel.’ Al wil hij dan nog wel even graag kwijt zijn huidige werk een ‘fantastische ervaring’ te vinden. ‘Leuker dan dit kan het echt niet meer worden’.

Bekijk hier de tv-campagne die Jobbird begin dit jaar startte:

Lees ook:

StepStone wil de Zweedse onderzoeker Universum overnemen

Geschreven door

Vacaturesite StepStone, onderdeel van het Axel Springer-concern, is van plan de Zweedse employer branding-specialist en arbeidsmarktonderzoeker Universum over te nemen.

Universum bestaat dit jaar 30 jaar en bedient zo’n 2.000 klanten in 60 landen. Voor hen onderzoeken ze onder meer werkgeversmerken en adviseren hoe die te verbeteren. In Nederland is het bedrijf vooral bekend van zijn ‘Meest Aantrekkelijke Werkgever’-onderzoeken, waarvoor in de laatste editie ruim 22.000 Nederlandse studenten werden ondervraagd (wereldwijd: ongeveer 1,5 miljoen). Ook Richard Mosley, auteur van standaardwerk The Employer Brand, werkt bij het Zweedse bedrijf.

Positie versterken

StepStone wil met de overname zijn positie als strategisch recruitmentpartner versterken. Verdere details zijn nog niet bekend gemaakt. Eerst moeten de verantwoordelijke mededingingsautoriteiten zich nog over de voorgenomen overname uitspreken.

Lees ook:

Foto: Glassdoor

 

 

Speciale vacaturebank voor 45-plussers gelanceerd

Geschreven door

Ouderenorganisatie ANBO lanceert een speciale vacaturesite gericht op 45-plussers. De bond zegt daarmee in te spelen op werkgevers die ouderen zoeken, maar hen moeilijk kunnen vinden.

Noem het (positieve) discriminatie, noem het een gat in de markt: op anbo.nl/werkt staan sinds deze week tientallen vacatures waarvoor werkgevers (ook) mensen zoeken die de 45 gepasseerd zijn. De vacaturesite is tot stand gekomen in samenwerking met uitzendbureau Ervaren Jaren, dat zich al langer speciaal richt op de werkgelegenheid voor 45-plussers. Het aanbod bestaat naast betaalde banen en bijbanen ook uit vrijwilligerswerk, omdat er volgens de bond ook ouderen zijn die niet per se op zoek zijn naar een salaris, maar wel actief willen blijven.

45-plussers zitten nog vaker thuis

Hoewel de werkloosheid onder alle leeftijdsgroepen sinds 2014 fors daalt, zitten 45-plussers nog altijd relatief vaker zonder baan dan 25-plussers. Ook zijn oudere werknemers vaker langdurig werkloos. Momenteel zijn er zo’n 100.000 45-plussers die al meer dan een jaar thuis zitten. Van alle werkzoekenden in Nederland is ongeveer de helft ouder dan 45 jaar. En veel werkgevers richten zich bij hun vacatures nog vaak juist op jonge instroom.

Mede dankzij John de Wolf

Wel is er de afgelopen jaren veel in de beeldvorming ten goede gekeerd, ziet ook de ANBO. Dat is bijvoorbeeld te danken aan de inzet van ouderenambassadeur John de Wolf, die eerst namens het kabinet en nu namens de ANBO zich inzet voor een betere arbeidsmarktpositie van ouderen.

Lees ook:

 

Deze 3 nieuwe boeken helpen ook jouw werving en selectie vooruit

Geschreven door

Drukke tijden in het boekenschap: recent verschenen liefst drie uitgaves over het werving- en selectievak. Wat leren we van deze verse oogst?

Een boek! Een boek! Ook in deze tijden van online en offline informatie-uitwisseling is het oude, vertrouwde papier nog steeds een geliefde manier om je kennis en kunde te etaleren. En werving en selectie blijkt daarbij best een geliefd onderwerp, getuige deze 3 recente uitgaves:

handboek#1. Het totale handboek

Wat? Het Handboek Werving en Selectie

Wie? Door Loek Wijchers, Jacco van den Berg en Annemarie Stel, die allen een aantal hoofdstukken voor hun rekening namen

Wat leren we ervan? Best veel. Toegegeven, dit is bepaald geen nieuw boek: de eerste versie ervan verscheen al in 1992, dus ruim een kwart eeuw geleden. Maar nog steeds staan zo’n beetje alle onderdelen van het proces er wel vrij uitputtend en leesbaar in beschreven.

De gids is ook behoorlijk onder handen genomen, al doen de talloze voorbeeldbrieven, uitnodigingsmails, en schema’s nu soms wel een beetje oubollig aan. Maar goed, aan de andere kant staan er dus ook nieuwere termen in als hackathons, EVP’s, escape rooms, Total Talent Management en predictive analytics.

Opvallend: het boek bevat een leuke praktijkverwijzing naar het Reinier de Graaf-Ziekenhuis, een van de genomineerden voor de Werf& Awards, voor het spreekuur voor afgewezen sollicitanten. Sinds Werf& er over schreef, doken allerlei media erop (zoals 1, 2 en 3), maar in dit boek valt het dus ook al te lezen (net zoals trouwens in Sollicitatiegesprekken doe je zo van Aaltje Vincent, uit 2015 alweer…)

199 vragen#2. Praktische handleiding

Wat? 199 vragen voor een succesvol sollicitatiegesprek

Wie? Door Gusta Timmermans, voorzitter van Recruiters United, voormalig Global Head of Talent Acquisition & Employer Branding bij ING, en kort geleden oprichter van Recruitment Builders

Wat leren we ervan? Van: ‘Is het goed dat we elkaar tutoyeren?’ tot ‘Wat vond je van het gesprek?’: alle denkbare (generieke, niet functiegebonden) sollicitatievragen staan er wel in, in deze volgens de ondertitel ‘praktische handleiding voor managers, ondernemers en HR-professionals’.

Interessanter is nog wel de informatie om de 199 vragen heen: van de voorbereiding tot de opvolging van het selectiegesprek. Daarbij is ook aandacht voor actuele onderwerpen als RPO, de AVG en referral recruitment. Belangrijke tip in dit gedeelte: ‘Zorg voor een sollicitatie-ervaring die je zelf ook zou willen hebben. Maak het dus persoonlijk.’

#3. De technologische revolutie verklaard

recruitment 3.0Wat? Recruitment 3.0

Wie? Door Jacco Valkenburg, trainer, recruiter en eerder auteur van boeken als Recruitment via sociale media

Wat leren we ervan? In de eerste plaats laat dit boek vooral zien hoe het recruitmentvak verandert door de opkomst van nieuwe technologie, in het bijzonder door sociale media, waardoor je veel makkelijker in contact met potentiële kandidaten kunt komen, maar ook door zaken als chatbots, VR, AI, serious gaming en videorecruitment.

Maar het is niet alleen de nieuwste technologie die hier het verschil maakt, bewijst Valkenburg. Het gaat om de combinatie van technologie én een goede recruitmentstrategie. Zo laat hij bijvoorbeeld ook overtuigend zien hoe al die nieuwe technologie kan helpen een bewezen methode als referral recruitment op een slimme en moderne manier in te zetten.

Bekijk het webinar

In de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy ging Valkenburg uitgebreid in op de materie in het nieuwe boek:

Lees ook:

Dit zijn alle 10 genomineerden voor de Werf& Awards van 2018

Geschreven door

Meer dan 1.000 mensen brachten hun stem uit voor de Werf& Awards. En dit zijn de 10 genomineerden die daaruit zijn overgebleven. Zij maken nog kans op 1 van de hoofdprijzen, die 17 mei worden uitgereikt.

De 10 overgebleven kanshebbers krijgen de kans om op 19 april voor de vakjury en op 17 mei voor het publiek hun werk nog eens te verdedigen. Aan het eind van Werf& Live maakt de vakjury vervolgens bekend welke cases dit jaar een van de felbegeerde prijzen op de schouw mag zetten. Ook worden dan de publieksprijzen bekend gemaakt, voor wie de meeste publieksstemmen in de wacht wist te slepen. Wie zijn dan die genomineerden? Hieronder volgen ze, in (per categorie) volstrekt willekeurige volgorde:

In de categorie Arbeidsmarktcommunicatie

#1. Reinier de Graaf Gasthuis

Case: Sollicitatiespreekuur voor afgewezen sollicitanten

#2. Alliander

Case: Alliander werft technici met unieke 360/VR experience

alliander foto 3

#3. ErasmusMC

Case: Werken aan beter worden: een complexe zorgorganisatie toegankelijk gemaakt

#4. Steam / Ministerie van Defensie

Case: Word de leider die je zelf zou volgen.

ministerie van defensie steam

#5. Albert Heijn

Case: Misschien wel de belangrijkste baan van Nederland campagne

albert heijn

In de categorie Recruitment

#6. TataSteel

Case: Succesvol referralprogramma: Zorg eerst voor trots, ga daarna samen werven

#7. Rijksoverheid

Case: ICT Stagebureau verbindt talent

rijksoverheid stagebureau

#8. I-SEC Nederland / Jobsrepublic

Case: Razendsnel honderden nieuwe Schiphol-beveiligers door hypertargeting

marcel hennepé i-sec

#9. Get.Noticed / VDL Nederland

Case: Een ‘eigen’ werving- en selectiebureau voor de 56 zusterbedrijven

#10. Alliander

Case: Hoe Alliander succesvol zeer schaarse technici werft met trotse collega’s!

Bekijk alle video’s

Bekijk hier alle video’s die zijn gemaakt bij de nominatietour door heel Nederland:

En nu… op naar de jury

De 10 genoemde cases mogen zich op 19 april presenteren voor de jury. Lees hier nog eens over alle ruim 50 (!) ingezonden cases en de verdere procedure.

Wie wonnen de toegangsbewijzen?

De gratis toegangsbewijzen voor Werf& Live zijn gewonnen door Sjoerd Kuipers, Fleur van der Hogenhout en Rutger Bolwijn. Gefeliciteerd!

Kom naar de uitreiking!

De Werf& Awards van 2018 worden donderdag 17 mei uitgereikt tijdens Werf& Live in de Rijtuigenloods in Amersfoort. Onder meer Hudson’s Bay komt daar vertellen hoe zij hun werving aanpakken. En ook Facebook is er te gast.

  • Meteen inschrijven kan hier

 

 

 

‘Werven met Wiepjes’ moet winnen, of: hoe de prijzen in recruitment verdeeld worden

Geschreven door

Ook in het recruitmentvak worden graag prijzen uitgedeeld. Martijn Smit deelt – geheel belangeloos – wie van hem wel eens in het zonnetje gezet mag worden…

Recruiters en prijsjes: als we érgens dol op zijn in dit vak is het elkaar in het openbaar een veer toesteken in een plek waar de zon niet komt. Daarna kunnen wij dan een jaar lang als een soort pauw paraderen en rondbazuinen dat wij de beste, meest indrukwekkende Werf&ende recruiter van het land zijn.

‘Kan er een vleugel bij?’

Zo puilt de prijzenkast van Maaike Thijssen al tijden uit, en heeft ze haar BAM-collegae inmiddels gevraagd om een vleugel aan haar huis aan te bouwen waar zij de nieuwe prijzen kan neerzetten. En ik weet dat Bart Groeliken thuis een apart kastje heeft voor zijn prijsje als beste werkgever, dat hij kreeg van de exotische mevrouw Sharita (of, zoals ik haar noem: Shakira) Boon, chef troubadour van de Persgroep (Leuk weetje over mevrouw Boon: haar achterbak ziet eruit als een Zalando-warehouse, met 50 paar schoenen erin).

Best of breed-solution

De prijsjes die er weer eraan zitten te komen zijn de Werf& Awards. Als HROffice doen wij zelf mee met de Purdey-case en ik kan zeggen: dat is ook echt iets om trots op te zijn. Ik kwam net in dienst toen dit project werd afgerond, maar het was een bijzonder mooie case waaraan we hard hebben gewerkt om onze best of breed-solution te realiseren voor de klant. En als je nagaat dat wij tot aan het kassasysteem toe gekoppeld hebben in het HR-proces van Purdey, mag je daar als HCM-speler ook verdomd trots op zijn, denk ik.

Toen wij hieraan begonnen hadden ze nog een volle bos haar, inmiddels zien mijn collega’s eruit als Jason Statham

Natuurlijk, er waren ook echt wel challenges in het proces. Het grappige is dat je dat vaak niet hoort bij dit soort prijzen. Toen wij begonnen aan dit project hadden mijn collegae Jeen Westra en Niels Broerse nog een volle kop met haar. Inmiddels zien ze er allebei echter uit als Jason Statham. Maar ik durf ook wel te stellen dat wij voor de retail echt de beste oplossing in de markt hebben, tot aan je workforce management aan toe.

Als ik het iemand gun…

Ik heb mij de afgelopen weken ook verdiept in de concurrentie. Om heel eerlijk te zijn: als ik het iemand gun is het wel Stephan Wiepjes van Sandd. En natuurlijk het hele team eromheen, maar ik ken wervende Wiepjes persoonlijk, dus van mij krijgt hij nu alle credits. Stephan is een leuke rebel. Hij had ooit een workaround bedacht bij een niet nader noemen vacaturebank. Daardoor kon hij in 1 keer nagenoeg kosteloos zijn duizenden vacatures erin pompen. Want als jij denkt dat je als recruiter een workload hebt, moet je eens kijken hoeveel mensen Wiepjes elk jaar moet werven. En dan had hij vorige week ook nog eens een weergaloze presentatie op Emerce Recruitment.

Stephan heeft zo’n mooi proces neergezet, waarin hij echt heeft ingezet op het proces en zich niet heeft laten leiden door het systeem. Stephan is inmiddels een soort Piet Paulusma van predictive vacatures-plekken. Hij kan nu zelfs kijken of er meer sollicitaties zijn op dagen dat het regent versus dagen dat de zon schijnt.

Wiepjes kan nu zelfs kijken of er meer sollicitaties zijn op dagen dat het regent of als de zon schijnt

Ik sprak van de week een aantal juryleden van de Werf& Awards. Zij vertelden mij tussen neus en lippen door dat het ook dit jaar weer moeilijk beslissen is. Uiteraard hoop ik op winst voor HROffice. Maar als wij niet winnen, dan hoop ik van harte dat wervende Wiepjes wint…

Later vandaag…: de nominaties

Op 9 april om 16.00 worden op deze site de nominaties voor de Werf& Awards bekend. Zij mogen zich op 19 april presenteren voor de jury. Lees hier nog eens over alle ruim 50 (!) ingezonden cases en de verdere procedure.

Over de auteur

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Alle artikelen van Martijn

Dit zijn de 10 ergste jeukwoorden van het recruitmentvak – en zó kom je er vanaf

Geschreven door

Ze zijn niet onderscheidend, je profileert je er negatief mee, en je sollicitant haakt ervan af. Hoog tijd om te stoppen met jeukwoorden in je vacature, stelt Japke-d. Bouma. En dit zijn volgens haar de 10 allerergste…

Dat holle termen, clichés, Engelse termen en nietszeggende begrippen de basis vormen van veel vacatureteksten is eigenlijk voor niemand nieuw. Soms hebben we alleen even een ‘koekje van eigen deeg’ nodig om weer tot de orde geroepen te worden en tot nieuwe inzichten te komen…

Even wakker schudden

Tijdens Emerce recruitment wist NRC-columniste Japke-d. Bouma de aanwezige recruitmentprofessionals, arbeidsmarktcommunicatiespecialisten, talent acquisition-managers, employer branding-specialisten in elk geval wel even wakker te schudden. Na het lezen van deze zin, snap je dat Japke ook even de functietitels van tegenwoordig wilde aanhalen. Want eh… professionals? Hoe heten de anderen dan?

Top 10 ergste jeukwoorden

Wat waren volgens haar de ergste jeukwoorden die ze tegenkwam in vacatureteksten en in het hele werving- en selectievak?

  1. Agile
  2. Professional
  3. Geen 9-5-mentaliteit
  4. Uit je comfortzone
  5. Passie
  6. Spin in het web
  7. Prestatiegericht, gedreven, proactief
  8. Snel schakelen
  9. Lekker dynamisch
  10. In je DNA

Hoe vaag ‘ons’ taalgebruik is

Met deze top 10 wist ze voor veel herkenning en ook (plaatsvervangende) schaamte te zorgen. Een goede dosis humor zorgde ze ervoor dat we inzien hoe vaag ‘ons’ taalgebruik is. En als het voor de verteller al vaag is, laat staan wat de lezer ervan denkt… Niet alleen de kandidaat, maar ook je andere klanten zal het afschrikken. In de huidige arbeidsmarkt moeten we ons onderscheiden om talent te triggeren en te veroveren. Overbodig om te zeggen dat je dit onderscheidend vermogen niet bereikt met vaagheden of woorden waar een ander de kriebels van krijgt.

Positief onderscheidend vermogen bereik je niet met woorden waar een ander de kriebels van krijgt

Een confronterende dag

Na het vermakelijke openingsoptreden van Japke, waarbij we een beetje besmuikt konden lachen om ‘ons’ taalgebruik, begon het eigenlijk pas. Bij de aankondiging van elke ‘keynote‘, ‘workshop‘ of ‘break-out‘-sessie kon de organisatie zichzelf alweer even achter de oren krappen. Sleutelnotitie? Werkwinkel? Uitbreeksessie? En dan heb ik het nog niet eens over de sprekers die ineens inzagen dat we in recruitment – pardon: werving en selectie – wel erg zijn besmet met de Engelse ziekte. Gedurende de dag bleef het onrustig en hoorde ik vaak, héél vaak, de term: ‘Japke-woord’.

Over tot de orde van de dag

Inmiddels zijn we als recruiters weer een paar dagen en een zonnig weekend verder. Over tot de orde van de dag dus. Ik ben benieuwd of de slotzin van Japke (“Dood aan de jeukwoorden”) een beetje is blijven hangen…

Ze krijgen te weinig aandacht

In de praktijk merken we dat vacatureteksten vaak niet de aandacht krijgen die ze verdienen. De meest gehoorde redenen waarom er zo zelden een aantrekkelijke, onderscheidende vacaturetekst online staat: tijdgebrek, gebrek aan input vanuit de manager of klant en het missen van creativiteit.

Begin eens te denken vanuit de kandidaat

Dit alles hoeft nog geen excuus te zijn voor een slechte vacaturetekst. Je maakt al enorme slagen als je begint te denken vanuit kandidaatperspectief. In iedere training die ik geef omtrent vacatureteksten werkt 1 interactie het beste en dat is het beantwoorden van de vraag: ‘Wat zo jij willen weten van je toekomstige werkgever?’ Of: ‘Wat zou jij in een vacaturetekst willen lezen voordat je gaat solliciteren’?

tadaa, waar vullen wij onze vacatures gemiddeld het meest mee? Met dat wat wíj, de werkgever, vragen

Als allerlaatste of vaak helemaal niet wordt dan het onderdeel ‘functie-eisen’ benoemd. En tadaa, waar vullen wij onze teksten gemiddeld het meest mee? Met dat wat wíj vragen, wíj verwachten, wíj de werkgever. Terwijl zíj, de kandidaten, aan zet zijn met het huidige enorme vacatureaanbod. Vertel dus wat je te bieden hebt. Naast woorden zien we gelukkig ook steeds meer visuals, graphics en video’s als ondersteunend of zelf plaatsvervangend communicatiemateriaal.

Conclusie: print de top 10 van Japke uit, hang hem op de muur op kantoor en schrijf voortaan vooral op wat de kandidaat wil horen.

ellen van dierenOver de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van het bedrijf: De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Corwin In den Eng: Business manager

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Trainer Accountmanager
Oude werkgever: Pieterman

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Business manager
Nieuwe werkgever: FINTREX

Ingangsdatum: 1 februari 2018

Verantwoordelijk voor de wervingen bij een groot aantal corporates in Nederland, daarbij het uitbouwen van deze relaties en het aansturen van een team van consultants.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Picnic komt met wervingscampagne: ‘Geluk zit in een klein autootje’

Geschreven door

Geluk zit niet in een klein hoekje, maar eerder in een autootje. Althans, als we Picnic mogen geloven in hun nieuwe wervingscampagne voor deeltijdmedewerkers.

Frans Müller werd vorige week als nieuwe topman van Ahold Delhaize naar voren geschoven, ondertussen rijdt zijn broer Michiel hem steeds steviger in de wielen met de hard groeiende online supermarkt Picnic. Het derde distributiecentrum werd dit voorjaar geopend in Diemen; nieuwe steden volgen elkaar in hoog tempo op. De online supermarkt is hard op weg dé concurrent te worden van supermarkten als Albert Heijn en Jumbo.

Waar zijn de runners?

Om uit te breiden, is meer personeel nodig en daarom begint Picnic een wervingscampagne om nieuwe ‘Runners’ (m/v) werven, deeltijdmedewerkers die in 1 van de ruim 400 elektrische wagentjes ‘s middags en ‘s avonds de boodschappen gaan rondbrengen. En dat is ‘serieus lachen’, zeggen ze er zelf over.

Cabaretier Jochen Otten speelt de hoofdrol

De campagne is gemaakt door bureau Wolfstreet en is te zien op picnic.nl/runner en via sociale media. Cabaretier Jochen Otten speelt coach Nick als leider van het nieuwe Picnic trainingsprogramma, de Picnic Academy. Hij neemt in een filmpje zijn werk bijvoorbeeld zeer serieus en drijft zijn pupillen op humoristische wijze voortdurend tot het uiterste.

In 1 minuut solliciteren

Ook bijzonder aan de campagne: de nadruk die gelegd wordt op de snelheid in het sollicitatieproces. Zo kost solliciteren maar 1 minuut, zo wordt beloofd. Tenminste, als je in die korte tijd kunt bedenken op welk dier je het meest lijkt (en waarom)…

picnic academy

Lees ook:

Pas op voor ‘ankers’ in je denken, als je de juiste kandidaat wil kiezen

Geschreven door

Een sollicitant kan in een procedure ‘ankers’ in je denken leggen en zo je uiteindelijke beslissing beïnvloeden. Hoe zorg je ervoor dat je keuze dan toch zuiver blijft?

Een aantal jaren geleden deed ik een werving- en selectieopdracht voor een senior inkoper. Op een bepaald moment was de juiste kandidaat in beeld; er leken geen belemmeringen meer om de vacature in te vullen. Maar op het laatste moment lag er toch nog een beer op de weg. Een beer nog wel die ik zelf had losgelaten…

Een shortlist van 3

Wat was er gebeurd? In het selectietraject had ik 8 kandidaten gesproken. Daaruit had ik een shortlist van 3 gemaakt om voor te dragen bij de opdrachtgever. Ik volgde bij die gesprekken steeds dezelfde procedure: ik vertelde eerst wat over het recruitmentbureau waar ik werkte, dan over het selectieproces, over onze opdrachtgever, en over de functie. Daarna liet ik de kandidaat aan het woord over zijn of haar carrière en drijfveren.

ik maakte een cruciale fout: ik vroeg de kandidaat niet naar zijn huidige salaris, maar naar zijn wens

Wat wil je gaan verdienen?

Als je al die dingen hebt besproken, kom je als recruiter op het punt dat je moet vragen naar het salaris en de opzegtermijn. En precies hier maakte ik een cruciale fout: ik vroeg de kandidaat – laten we hem Henk noemen – niet te vragen naar zijn huidige salaris, maar naar zijn wens. Op zich niet zo’n probleem, denk je misschien, maar dat was het in dit geval wel. Ik wist namelijk nog steeds niet weet wat Henk nú verdient, alleen wat hij wilde. Dat bleek een slordige 1.000 euro boven zijn daadwerkelijke bruto maandsalaris te liggen.

De salariswens was nog geen showstopper

Nu over naar het proces bij de klant. Ik stelde dus 3 kandidaten voor; de opdrachtgever sprak hen ook alle 3. Alle kandidaten (Henk, en twee meer senior mensen) verdienden min of meer hetzelfde. Na de eerste ronde bleef er nog maar 1 kandidaat over: Henk. Dit alles met kennis van zijn loonwens, ergo: het hoge salaris was nog geen showstopper.

Maar daar was ineens de adder onder het gras…

Na 2 gespreksrondes bij de klant deed Henk een competentie- en capaciteitenassessment. Ook dat rondde hij naar behoren af. Pas vlak voor het arbeidsvoorwaardengesprek, waarin de klant akkoord zou gaan met Henk salariswens, kwam de adder onder het gras. De HR-manager van de klant vroeg om een recente salarisstrook van Henk…

Henk was niet oneerlijk geweest, had niet gelogen.Toch ontstonden ineens twijfels

Ineens ontstonden twijfels

Ineens ontstonden er twijfels. Gek, want er was eerst geen vuiltje aan de lucht. Henk was niet oneerlijk geweest, had niet gelogen. De klant leek zich ook al neergelegd te hebben bij de (hoge) salariswens van Henk. ‘Een kandidaat van die kwaliteit….. zal wel zoveel verdienen’, dachten ze waarschijnlijk. Zelf heb ik in deze kwestie ook niet gelogen en slechts Henks salariswens naar de klant gecommuniceerd.

Dat noemen we: het ‘Referentie-effect’

Waar kwamen de twijfels dan vandaan? Het punt is dat de klant de loonwens min of meer gelijkstelde aan Henks indicatieve salaris. Die wens ging vervolgens zijn eigen leven leiden. Dit fenomeen noemen we in de psychologie ‘anchoring’, of in goed Nederlands: het ‘Referentie-effect’.

Hoeveel is 1x2x3x4x5x6x7x8? …Nu gokken!

Het verschijnsel dat het initiële offer als referentie leidend wordt in de verdere case is voor het eerst beschreven door de enige Nobelprijswinnende psychologen ooit, Daniel Kahneman en Amos Tversky. In 1974 deden ze een experiment, waarbij ze 2 groepen proefpersonen met elkaar vergeleken. De groepen moesten binnen 5 seconden een rekensom oplossen. Groep 1 kreeg de som 8x7x6x5x4x3x2x1, groep 2 de som 1x2x3x4x5x6x7x8.

Het correcte antwoord is 40.320; groep 1 gokte gemiddeld 2.250; groep 2 gemiddeld 512

Het mag duidelijk zijn: deze sommen zijn voor de meeste mensen niet binnen 5 seconden op te lossen. De proefpersonen moesten hun antwoorden dus gokken. Het correcte antwoord is 40.320; groep 1 gokte gemiddeld 2.250; groep 2 gemiddeld 512. Als reden voor het verschil namen de onderzoekers aan dat respondenten een inschatting maakten afhankelijk van de eerste cijfers. Voor groep 1 is dat bijvoorbeeld 8x7x6=336. Bij groep 2 is het 1x2x3=6. Die eerste vlugge som werkt als referentie voor de uiteindelijke gok: in het geval van groep 1 is het resultaat van de snelle berekening al redelijk hoog, terwijl groep 2 juist laag gokte doordat het resultaat van de snelle som laag was.

Te nauwe benadering van een groter probleem

Het referentie-effect is een ‘framing effect’ en valt onder de noemer ‘cognitieve bias’ oftewel: een denkfout. In het geval van ‘framing’ betekent het: een te nauwe benadering van een groter probleem. In het geval van ‘anchoring’ is de vernauwing de initiële waarde, de referentie wordt gezien als kerngetal (de test van Kahneman & Tversky) of als ‘waarheid’ (Henks case). Deze wordt verder gebruikt als parameter. Onze breinen vullen zaken in op basis van beschikbare informatie. Of die nu waar is of niet.

Onze breinen vullen zaken in op basis van beschikbare informatie. Of die nu waar is of niet…

Wat kunnen we nu met deze kennis?

Wat kunnen we nu met deze kennis? Er zijn natuurlijk meerdere perspectieven te bedenken.

  • Vanuit de recruiter: Beter op je hoede zijn; probeer te vragen naar de huidige situatie, probeer daarvoor bewijzen te verkrijgen en probeer de klant zo nauwkeurig mogelijk te informeren.
  • Vanuit de kandidaat: Er zijn kort gezegd vier opties:
    1. de optie van eerlijkheid;
    2. de optie van een gecontroleerde gok (marginaal hoger inzetten op de huidige situatie; salarissen afronden naar boven bijvoorbeeld);
    3. de optie van Henk (en hopen niet tegen de lamp te lopen);
    4. er is natuurlijk ook altijd nog de mogelijkheid om helemaal de bewijzen niet te communiceren en te spelen op het privacyaspect (Henk is natuurlijk niet verplicht zijn huidige loonstrook te communiceren).
  • Vanuit de opdrachtgever: De opdrachtgever kan er natuurlijk op een aantal manieren inzitten. Hij kan vasthouden aan een vooropgestelde propositie (een salarishuis bijvoorbeeld), hij kan zich laten leiden door het aanbod (net iets meer bieden dan het huidige salaris van een kandidaat bijvoorbeeld) of hij kan zich laten leiden door de markt of door een recruiter. Al met al is het voor deze partij raadzaam om zich vooraf goed in te lezen en om duidelijke grenzen te stellen.

De belangrijkste les? Probeer in elk geval stil te staan bij de ankers die je onderweg tegenkomt. Het komt je uiteindelijke besluit ongetwijfeld ten goede.

sjoerd zoeteman inquest

Over de auteur

Sjoerd Zoeteman is een cognitief psycholoog die actief is in de wereld van werving en selectie bij InQuest. Hij houdt zich bezig met selectie en assessment van kandidaten. In dit blog onderbouwt hij de komende tijd herkenbare situaties in recruitmentland aan de hand van psychologische begrippen en cognitief psychologische redenatie. 

Lees meer van Sjoerd:

Lees meer over bias in de selectieprocedure:

Wereldwijd trekt elke vacature ruim 1/3 mínder sollicitanten (maar efficiëntie proces stijgt)

Geschreven door

Waar op een gemiddelde vacature in 2015 nog 59 sollicitanten reageerden, is dat in 2017 gedaald tot 36. Het goede nieuws: het recruitmentproces wordt wereldwijd wel steeds efficiënter.

Zo daalt mondiaal gezien de time-to-hire licht, van 41 dagen in 2015 tot 38 dagen vorig jaar. Ook accepteren gemiddeld meer kandidaten een aanbod, en krijgen relatief ook meer sollicitanten die op gesprek zijn geweest een aanbod. De hele ‘funnel‘ – van een bezoeker op de carrièresite tot aan een werknemer die zijn contract heeft getekend – is in 2 jaar bijna verdubbeld in efficiëntie, aldus recent onderzoek van Jobvite, dat is gebaseerd op een database van ruim 55 miljoen werkzoekenden en 17 miljoen sollicitaties.

jobvite metrics gedaald of niet

Het begint al bovenin de funnel

De toegenomen efficiëntie begint al ‘bovenin de funnel‘. Daar slagen werkenbij-sites er steeds beter in bezoekers te converteren tot sollicitanten. Weliswaar leidt dat in totaal tot minder sollicitanten (waar de krapte de voornaamste oorzaak van is), wie op sollicitatiegesprek wordt uitgenodigd krijgt gemiddeld wél vaker een aanbod, en dat aanbod wordt dus ook nog eens steeds vaker geaccepteerd. De verschillen per stap zijn niet groot. Maar al met al telt het wel op, constateert Jobvite.

Een pluspunt voor recruiter én kandidaat

Zo nodigen recruiters in de grootste bedrijven ter wereld nu gemiddeld nog maar 3,5 kandidaat uit voor een sollicitatiegesprek voordat ze iemand een aanbod doen. In 2015 en 2016 werden gemiddeld nog meer dan 5 mensen gesproken alvorens 1 aanbod gedaan werd. Dat is natuurlijk niet alleen (tijd)winst voor de recruiters, maar ook een groot pluspunt voor de kandidaten: er worden hierdoor immers gewoon minder mensen teleurgesteld.

Door betere preselectie zouden betere kandidaten overblijven in het uiteindelijke selectieproces

Gemidddeld 8 bezoekers nodig voor 1 sollicitatie

Uit de cijfers blijkt onder meer dat een werkenbij-site gemiddeld 8 bezoekers nodig heeft voordat 1 iemand solliciteert. En vervolgens zijn 8 sollicitanten nodig voordat 1 iemand wordt uitgenodigd voor een gesprek. Die metrics zijn door de jaren heen overigens weinig veranderlijk, zo blijkt. Het is vooral het aantal sollicitatiegesprekken dat uitmondt in een aanbod dat stijgt, aldus de onderzoekers. Zij schrijven dat onder meer toe aan betere preselectie vooraf. Daardoor zouden betere kandidaten overblijven in het uiteindelijke proces van de selectiegesprekken.

Nu nog ‘maar’ 270 bezoekers nodig voor 1 hire

Het resultaat van dit alles? Waar je in 2016 gemiddeld nog 357 bezoekers op je carrièresite nodig had om uiteindelijk 1 iemand aan te nemen (en in 2015 nog zelfs zo’n 500), is dat in 2017 gedaald tot ‘slechts’ 270. Ook de gemiddelde time-to-hire daalt dus, zij het niet héél snel. Maar goed, elke dag winst is natuurlijk wel winst, aldus de onderzoekers. En dat betekent: meer tijd om strategisch met je recruitment aan de gang te gaan, in plaats van nodeloze gesprekken te voeren die in merendeel op teleurstellingen uitlopen.

Lees ook:

Heb je kinderen? Vader wordt ‘afgestraft’, moeder heeft juist voordeel bij sollicitatie

Geschreven door

Een mannelijke sollicitant met minstens 1 kind krijgt gemiddeld 18 procent minder snel een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Een moeder van 2 heeft juist iets méér kans op een uitnodiging dan een vrouw zonder kinderen.

Deze verrassende conclusie is te trekken uit onderzoek van de Vlaamse UGent en de KU Leuven. Om tot die slotsom te komen, stuurden Stijn Baert (UGent) en Nick Deschacht (KU Leuven) twee jaar geleden in totaal 960 sollicitaties rond naar vacatures op de Vlaamse arbeidsmarkt.

Vaderschap afgestraft in carrière

Uit de resultaten blijkt dat vaderschap vooral wordt ‘afgestraft‘ in de private sector. In de publieke of de non-profitsector werd geen ongelijke behandeling van vaders en niet-vaders gevonden. De onderzoekers zien als mogelijke verklaring dat mannen die spontaan vermelden kinderen te hebben, kunnen gezien worden als minder assertief, competitief, onafhankelijk en dominant. ‘Deze verklaring strookt met het feit dat de ongunstige behandeling van vaders groter blijkt in typisch mannelijke beroepen’, concluderen ze.

Hoeveel kinderen? Dat maakt voor moeders veel uit

Bij vrouwelijke sollicitanten blijkt iets anders te spelen. Daar is het aantal kinderen erg bepalend voor de kans uitgenodigd te worden. Zo werden moeders met 1 kind 22 procent minder vaak op gesprek uitgenodigd in vergelijking met niet-moeders. Moeders met twee kinderen hadden juist net iets meer kans op een gesprek in vergelijking met niet-moeders.

‘Wellicht vrezen werkgevers dat een (jonge) moeder met één kind opnieuw vlug zwanger wordt’

Baert: “Wellicht vrezen werkgevers dat een (jonge) moeder met één kind opnieuw vlug zwanger wordt. Bij moeders met twee kinderen is dat risico kleiner, want de kans dat iemand de stap naar drie kinderen zet, is in ons land niet zo groot. Deze bevindingen stroken met ons eerder onderzoek dat toonde dat jonge lesbiennes meer positieve feedback krijgen op hun sollicitaties dan jonge vrouwen die gehuwd zijn met een man.”

Kandidaten 28 of 38 jaar oud

In totaal verstuurden de onderzoekers 960 sollicitaties naar posities als administratief medewerker, productiearbeider, kelner, orthopedagoog, vertegenwoordiger en logistiek planner. De kandidaten waren 28 of 38 jaar oud. Per vacature werden 2 kandidaten voorgesteld. De 2 kandidaten verschilden in details en lay-out, maar waren verder min of meer gelijk in kenmerken die de productiviteit zouden kunnen beïnvloeden.

Lees ook: