7 tips om elke medewerker ook mee te laten recruiten

Geschreven door

Werving en selectie is allang niet meer een zaak van de recruitmentafdeling alleen. Maar hoe maak je nou van elke medewerker een mede-recruiter? 7 tips.

Medewerkers zijn – bewust of onbewust – heel gedreven in de werving van nieuwe collega’s. In de meeste organisaties dragen personeelsleden zo’n 20 tot 40 procent van de nieuwe medewerkers zelf aan. Soms zelfs nog wel meer. Het loont dan ook voor organisaties om medewerkers actief aan te moedigen nieuwe collega’s te werven. Dit kun je op verschillende manieren aanpakken, variërend van employer advocacy tot financiële incentives. Hier volgen 7 tips:

#1. Zorg voor tevreden medewerkers

Een open deur misschien, maar iemand die blij is met zijn werk, is je beste ambassadeur. Een medewerker begint meestal al met zijn wervingsinspanningen nog voordat hij er bewust mee bezig is, namelijk: als hij vertelt over hoe leuk het bedrijf is waar hij werkt. Medewerkerstevredenheid begint bij een goede interne communicatie. Doe dus regelmatig onderzoek om het sentiment te peilen. Daar moet je vervolgens natuurlijk ook wat mee doen: deel de resultaten intern en meld welke acties hierop worden ondernomen.

iemand die blij is met zijn werk, is je beste ambassadeur

#2. Introduceer een incentive

Veel bedrijven stellen een financiële compensatie in het vooruitzicht als de ene medewerker een nieuwe werknemer aandraagt. Als je dit doet, zorg er dan voor dat je dit laagdrempelig maakt, zodat het eenvoudig en leuk blijft om te doen. Werknemers hoeven bijvoorbeeld alleen een naam en telefoonnummer of e-mailadres door te geven, en als dit leidt tot een hire, staat daar een financiële bonus tegenover. Vertrouw erop dat medewerkers in de gaten houden dat ‘hun’ kandidaat ook echt geschikt is voor de baan.

#3. Bied munitie

Mensen hebben meestal wat munitie nodig om echt aan de slag te kunnen. Waar moeten ze op letten en hoe kunnen ze iemand succesvol enthousiasmeren? Je zou hier een training voor kunnen geven, maar vaak is bijvoorbeeld een checklist al genoeg.

#4. Stem af met de hiring managers

Laat je informeren over het team en de behoefte die daar ligt. En zorg andersom dat de betreffende managers weten wat ze kunnen bieden. Zo gaat iedereen goed voorbereid het sollicitatiegesprek aan.

Leg het gedrag op sociale media vooral niet aan banden met beperkende regels en protocollen

#5. Draag je online presence

Moedig medewerkers aan om successen en nieuws over je bedrijf te delen en te liken op sociale media. Leg dit vooral niet aan banden met beperkende regels en protocollen. Geef het goede voorbeeld door ook zelf regelmatig berichten te plaatsen. Voor recruitmentdoeleinden is LinkedIn meestal het meest geschikte kanaal.

#6. Hou het grote verhaal in gedachten

Recruitment is bij veel organisaties een verlengde van marketing geworden. Net zoals bij andere vormen van marketing is het belangrijk dat in het hele recruitmentproces het verhaal duidelijk en eenduidig is. Daar hoort niet alleen de inhoud en de tone of voice van de vacature bij, maar bijvoorbeeld ook de vacatureomgeving op je website. Alles moet in lijn zijn met de huisstijl, bedrijfsvisie, -waarden en -cultuur.

elke vacature moet in lijn zijn met de huisstijl, bedrijfsvisie, -waarden en -cultuur.

#7. Doe wat je zegt en belooft

Dit ligt in het verlengde van tip 1. Als woord en daad op één lijn liggen, ben je een betrouwbare werkgever en zijn medewerkers sneller geneigd kennissen te benaderen voor een baan.

Het belang van een gezonde wervingscultuur

Ieder in de organisatie moet het belang van recruitment kennen. Ieder speelt daarin ook zijn eigen rol. Zo moeten recruiters klaarstaan om managers te ondersteunen in aanloop naar gesprekken, maar ook al aan het begin van de zoektocht, als de vacature wordt opgesteld. Voor medewerkers in alle afdelingen van het bedrijf is het belangrijk dat ze zich bewust ervan zijn dat zij het visitekaartje van het bedrijf zijn, zowel binnen als buiten de bedrijfsmuren, offline én online. Het belang van een gezonde wervingscultuur moet tot in de directiekamer worden uitgedragen. Dit alles bij elkaar zorgt ervoor dat heel het bedrijf zich inzet voor de werving van nieuw kwalitatief personeel.

Michael van Zanten recruitenDit blog is geschreven door Michael van Zanten, sinds februari Corporate Recruitment Manager bij AnylinQ Group.

Meer tips over referral recruitment?

In het Breaking Seminar Referral Recruitment op donderdag 19 april krijg je volop concrete tips, best practices, handreikingen en input voor een succesvolle referralstrategie.

Lees ook

Nog 1 maand tot de AVG – kun je straks nog wel mensen sourcen?

Geschreven door

Nog iets meer dan een maand en de AVG treedt officieel in werking. Kunnen we dan nog wel kandidaten ‘koud’ benaderen? Sandor Lokenberg ziet voorlopig nog weinig beren op de weg.

In de afgelopen periode heb ik meerdere bedrijven mogen helpen met de implementatie van de AVG, of de GDPR, zoals hij in het Engels genoemd wordt. Het viel mij daarbij op dat de meeste organisaties het recruitmentproces beschouwen vanaf het moment dat er een kandidaat is. De vraag is echter wanneer iemand een kandidaat is…

Bij gesprekken is het vrij logisch

Laten we in deze situatie even stellen dat de kandidaat de persoon is die samen met een bedrijf aftast of er voor beide partijen een samenwerking mogelijk is. De kandidaat heeft dan 1 of meerdere gesprekken bij een bedrijf en dat bedrijf verwerkt zijn of haar gegevens (als het goed is) met toestemming, bijvoorbeeld om de contacten te kunnen onderhouden via e-mail, of om de voortgang van het sollicitatieproces te kunnen volgen.

Maar wat als de kandidaat nog géén contact heeft?

Maar wat als de kandidaat nog géén contact met de organisatie onderhoudt, maar de organisatie de kandidaat wél op het oog heeft? De persoon van wie je online gegevens tegenkomt is in dat geval nog geen kandidaat, maar wel een mógelijke kandidaat. De persoon in kwestie weet nog niet dat jij hem of haar gaat benaderen, en hij of zij heeft je daarvoor ook (nog) geen toestemming gegeven. Dit geldt trouwens ook vaak als een recruiter een referral benadert, of als iemand zijn gegevens achterlaat op een evenement.

Toestemming vooraf? Niet nodig

Over zulke gevallen schrijft de AVG een stuk minder voor. Maar ik ben eerlijk gezegd niet zo bang voor de gevolgen van de wet op dit soort gevallen. Ten eerste: hoe kan een kandidaat überhaupt ooit vooraf toestemming geven, als hij niet weet dat hij/zij specifiek benaderd wordt door een bedrijf? Ten tweede: die toestemming vooraf is volgens mij ook helemaal niet nodig.

Er moet een rechtsgrond zijn

Volgens de GDPR/AVG is het zo dat mensen expliciet toestemming moeten geven voor de verwerking van hun gegevens. Dit kan op basis van artikel 13 en artikel 14. Altijd leuk om wetsartikelen te noemen, maar wat heb ik daar aan? In elk geval gaat het er om dat er een rechtsgrond hoort te zijn voor de verwerking van persoonsgegevens. Als die rechtsgrond er is, dan zijn er twee mogelijkheden:

#1. Je kunt je gegevens verzamelen direct bij een mogelijke kandidaat. Je moet dan in je communicatie aan een aantal vormvereisten voldoen (art. 13). Deze vereisten zijn vrij logisch. Je vertelt onder meer waarom je iemand benadert; voor welke partij je dat doet; en hoe jij als bedrijf omgaat met de GDPR. De kandidaat zal dan hoogstwaarschijnlijk toestemming geven, waardoor je kunt doorgaan met de verwerking. Of niet, en dan stop je ermee.

Grofweg moet je binnen 1 maand de betrokkene laten weten dat jij zijn gegevens aan het bewerken bent

#2. Je kunt persoonsgegevens zoeken op andere manieren dan direct bij de mogelijke kandidaat. Op dat moment ontkom je er niet aan om persoonsgegevens te verwerken zónder toestemming van de mogelijke kandidaat (art. 14). Ook dan vertelt de GDPR/AVG je vrijwel precies wanneer en wat je de mogelijke kandidaat verplicht bent mede te delen en binnen welke termijn. Grofweg moet je binnen 1 maand de betrokkene ervan op de hoogte stellen dat jij zijn gegevens aan het bewerken bent. Je geeft het doel aan en hoe jij omgaat met de GDPR. Ook geef je de rechten aan van de betrokkene en vertel je hem of haar wie de Privacy Officer is binnen je bedrijf.

Je mag niet zomaar profielen opslaan

Werk je bij een bureau of ben je een interimmer? Dan moet je de betrokkene binnen een maand op de hoogte stellen, of op het moment van overdracht, en je aan de vormvereisten houden. Dit houdt dan ook direct in dat je niet zomaar profielen van het internet, van beurzen of uit referralbijeenkomsten kunt halen en kunt opslaan om die mensen in de toekomst eens een keer te benaderen. Maar gelukkig doen ook steeds minder bedrijven dat.

Tot slot: hoe vaak check jij dat Excellijstje?

In de kern komt het er volgens mij op neer dat je transparant moet werken. Je brengt je processen in kaart en handelt ernaar. En als je dan profielen ziet van mensen die mogelijk interessant zijn, benader ze dan. Ga het gesprek aan. Daarvan wordt mensen werven een stuk persoonlijker – en effectiever op de lange termijn. Want zeg nu zelf… hoe vaak kijk jij nog in die database of op dat Excellijstje in je pc vol met namen van mensen die je nog nooit gesproken hebt?

sandor sourcingOver de auteur

Sandor Lokenberg is trainer op het gebied van internetgedreven toepassingen, boolean en google search en hij werkt daarnaast als talentscout en recruiter. Op 19 en 20 april is hij trainer tijdens de Bootcamp Sourcing & Search, eind mei doet hij ook mee als trainer aan een nieuwe Leergang Recruitment.

Meer over de AVG

Waarom werkgeluk óók belangrijk is als je talent wil werven

Geschreven door

Werkgeluk en betrokkenheid zijn niet alleen belangrijke dingen voor mensen die al bij je werken, maar juist óók om talent aan te trekken. Een kijkje in de keuken bij Randstad Groep Nederland.

Het blijkt er in de wereld slecht voor te staan als we het hebben over werkgeluk. Betrokkenheid wordt gezien als de belangrijkste graadmeter hiervoor en wereldwijd is slechts 13% van de mensen betrokken bij hun werk, blijkt uit Gallup-onderzoek. In Nederland is de situatie nog slechter te benoemen. Daar voelt slechts 9% van de medewerkers zich betrokken bij wat ze doen.

Je mag schrikken

Van die cijfers mag je best schrikken. Want een betrokken medewerker is van groot belang voor het bedrijfsresultaat van elke organisatie. Werkgeluk betekent een hogere productiviteit, minder verloop, minder (ziekte)verzuim en een hogere groei. Kortom, werkgeluk behelst vele facetten meer dan alleen een fijne sfeer op de werkvloer.

Werkgeluk betekent: meer groei en productiviteit, minder verloop en verzuim

Nooit genoegen met een 7

Bij Randstad Groep Nederland werken we dan ook al lang aan werkgeluk en betrokkenheid. Zo nemen we elk jaar landelijk een personeelstevredenheidsenquête af. Op het gebied van betrokkenheid scoren we een keurige 7+ (Great People Survey, 2017). Keurig, maar ik nam op school nooit genoegen met een 7.

veronne van der meijsElke dag vol energie en passie

Veronne van der Meijs, manager talent acquisition van Randstad Groep Nederland, gelukkig ook niet. Haar droom, zegt ze: ‘Alleen maar betrokken en bevlogen medewerkers, die iedere dag vol energie en passie naar hun werk komen. Een organisatie waar iedereen wil werken omdat je er gelukkig kan en mag zijn.’

Oók om talent aan te trekken

Randstad, dat ooit begon met één uitzendkracht achter op de fiets, gaat voor een dikke 8 in werkgeluk en betrokkenheid. En niet alleen om talent te behouden, maar ook om het aan te trekken. En dat is waar Van der Meijs dagelijks mee bezig is: de kracht van de interne organisatie één op één doorvertalen naar employer branding. Zo klopt het plaatje in én extern. Dat blijkt ook in de praktijk: niet alleen herkennen medewerkers zich sterk in deze branding, ook extern wordt het onderkend, getuige een sterke 3,9 voor Randstad op Glassdoor, waarbij 76 van de respondenten de organisatie aanraadt.

Waar de één energie krijgt van het behalen van onmogelijke targets, slaat de ander dicht

Wat is geluk nu precies?

Maar wat is werkgeluk nu precies? Bij Randstad Groep Nederland hebben we het dan over zaken als purpose, autonomie, het verschil mogen maken vanuit je talent en hier zichtbare vooruitgang in zien. Werkgeluk begint bij jezelf. Wat voor de één geldt, kan voor de ander heel anders zijn. Zeker bij een organisatie zo groot als de onze. Waar de één energie krijgt van het behalen van onmogelijke targets, slaat de ander dicht.

Lol in wat je doet

Zet een groep van 40 werknemers van Randstad Groep Nederland bij elkaar en vraag waarom zij gelukkig zijn en voor deze organisatie willen werken, hoor je dingen als:

  • ‘Veel vrijheid. Je krijgt alle ruimte om jezelf te ontwikkelen’
  • ‘De mogelijkheid om jezelf iedere dag weer beter te maken’
  • ‘Zingeving! Wij helpen mensen aan een mooie baan! Wij zijn trots om dit te kunnen doen met de vrijheid en mogelijkheden die Randstad Groep Nederland biedt’
  • ‘Ruimte hebben om je te ontwikkelen waardoor je lol hebt in wat je doet en alles kan bereiken‘

One size doesn’t fit all

Werkgeluk is dus maatwerk, one size doesn’t fit all. Iedereen haalt op zijn eigen manier ‘geluk’ uit zijn werk. Door voortdurend in gesprek te zijn met medewerkers en hen te begeleiden om optimaal talent te benutten en van betekenis te laten zijn voor organisatie en maatschappij. Bij Randstad Groep Nederland noemen we dit tegenwoordig ‘Great Conversations’; gesprekken waarbij ontwikkeling, autonomie en de wensen van medewerkers centraal staan. Natuurlijk kan niet alles. Zelfs hier kun je niet van de ene op de andere dag astronaut worden, maar binnen de kaders is heel veel mogelijk.

Zelfs hier kun je niet van de ene op de andere dag astronaut worden

Werkgeluk is een keuze! Heb jij hem al gemaakt?

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Randstad Recruitment Center.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies

En wéér is PSV landskampioen: wat kunnen we leren van hun selectiebeleid?

Geschreven door

Voor de derde keer in 4 jaar is PSV landskampioen in de eredivisie geworden. Het resultaat van een heel doordacht en gericht selectiebeleid. Wat kunnen recruiters daarvan leren?

Het is niet de club met de grootste begroting. Het is ook niet de club met het grootste achterland: de vijver aan talent is bij sommige andere teams in principe véél groter. Toch heeft PSV dit jaar (alwéér) het beste team weten samen te stellen. En dat met méér jongens uit de eigen jeugd dan ooit tevoren. Spelers als Jeroen Zoet, Steven Bergwijn, Jorrit Hendrix, Sam Lammers, en Joshua Brenet; ze maakten in elk geval allemaal een groot deel van hun opleiding bij de kersverse landskampioen door. En een nieuwe lichting staat al klaar.

Te danken aan beleid

Het is te danken aan beleid, lees je her en der in de media. In Eindhoven wordt vooruit gedacht, goed geselecteerd, professioneel opgeleid. Het roept in elk geval de vraag op: waar zit hem dat geheim nou in? Waarom roept de ene club nou elk jaar dat ze de beste zijn, maar lukt het ze maar zelden om kampioen te worden? En waarom lukt het PSV wel?

rini de groot psvHoofd jeugdscouting

Een deel van het geheim zit bij hoofd jeugdscouting Rini de Groot. Een paar jaar geleden hield hij een uitgebreid interview met Werf&. Daarin zei hij onder meer dat persoonlijk contact veel verschil maakt. ‘Het is niet alleen observeren of die jongen wel of niet kan voetballen. Dat ziet de concurrentie namelijk ook wel. Persoonlijk contact en details kunnen het verschil zijn. Daar besteden wij dan ook veel aandacht aan.’

‘In de diepte’ scouten

Ook had De Groot het destijds over wat hij noemt ‘in de diepte scouten’, een les die ook veel recruiters van nu zal aanspreken. ‘Talent wordt tegenwoordig echt wel herkend’, zei hij. ‘Ik was pas bij een wedstrijd van Oranje onder 17 jaar. Dan zit de hele tribune vol met scouts en zaakwaarnemers. Denk je nu echt dat ik dat ene talent wel zou herkennen, en dat al die anderen dat niet zien? Dat zou heel erg naïef zijn. Bij ‘in de diepte’ scouten gaat het erom meer te weten te komen over iemand. Ervaring, mensenkennis, je kunt het ook zien aan gedrag in het veld. Hoe meer je weet, hoe completer het beeld, hoe beter je kunt zien of iemand het zal redden.’

Hoe meer je weet, hoe completer het beeld, hoe beter je kunt zien of iemand het zal redden’

Zes bouwstenen en POP-gesprekken

PSV werkt met 6 bouwstenen, vertelde De Groot, vergelijkbaar met competenties in het bedrijfsleven. Techniek, tactiek, fysiek, mentaal, teambuilding en lifestyle. ‘Rondom een speler van 14, 15 jaar kijken we: wie is zijn vriendinnetje, wie zijn zijn zaakwaarnemers, zijn ze serieus bezig? Trainer en kind voeren ook regelmatig POP-gesprekken.’ Het gaat niet alleen om het cv, met andere woorden, maar meer om het totaalplaatje: past iemand in het team?

45.000 jeugdspelers per jaar

Voor het grootste deel draait het scoutingsapparaat van PSV op vrijwilligers, zei De Groot destijds ook. ‘Het overgrote deel van hen is bezig met de jeugd van 6 tot 10 jaar. Samen zien we zo’n 45.000 jeugdspelers per jaar. Zelf denk ik dat ik elk jaar een kleine 4.500 jeugdspelers zie voetballen. PSV is een topclub, dus je moet altijd in kwaliteit denken. Maar je hebt wel kwantiteit nodig om kwaliteit eruit te vissen. Waar de balans ligt? Dat is lastig. Als je 90.000 kinderen ziet, heb je dan twee keer zo goede mensen binnen? Of mis je grote talenten als je er maar 20.000 ziet? Ik weet het niet. Maar in de resultaten zie ik wel dat we er niet veel missen.’

Een feestje vieren

En daar kan de 62-jarige De Groot wel eens gelijk in hebben. Zelf kwam hij als 15-jarige vanuit Den Bosch naar PSV, maar haalde uiteindelijk het eerste niet. Maar als hoofd jeugdscouting zal hij ongetwijfeld een feestje vieren dezer dagen, nu PSV wéér een kampioenschap mag bijschrijven op de palmares. En dan moet snel weer de focus om, op naar het volgende scoutingsavontuur. ‘Als wij 1 jaar niet zouden scouten, zouden we binnen 4 à 5 jaar een achterstand hebben van hier tot ginder. Dat zou de club na een aantal jaar zeker opbreken.’ En dát zou – in elk geval in Eindhoven en omstreken – niemand willen…

Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional start 15 mei 2018 [adv]

Geschreven door

Dinsdag 15 mei start de succesvolle Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional alweer voor de negende keer. Leer in 2,5 dag van de docenten Maaike Kooter en Larissa Lodewijk om arbeidsmarktkennis te vinden en vertalen naar concrete arbeidsmarktkansen voor werkzoekenden en loopbaantrajecten.

(meer…)

Op deze 5 manieren kun je chatbots toepassen in je werving en selectie

Geschreven door

Chatbots rukken op in recruitment. Maar op welke manieren kunnen ze allemaal van pas komen? Een overzicht van 5 toepassingen.

Nu Artificial Intelligence (AI) zich steeds verder ontwikkelt, nemen ook de mogelijkheden van chatbots in het hele werving- en selectieproces toe. En hoewel een robot nooit een persoonlijke klik met een kandidaat zal kunnen aanvoelen, zijn er in het proces best een aantal praktische toepassingen te bedenken waarin de chatbot toegevoegde waarde kan bieden. We noemen er 5:

> 1. Voor repetitieve, administratieve taken

Bij recruitment komt altijd veel administratie kijken; niet meteen het leukste en meest uitdagende werk. Om dit soort repetitieve, tijdrovende taken over te nemen is een chatbot uitermate geschikt. De recruiter heeft zo tijd vrij om impact te maken op het persoonlijke vlak.

kandidaten vinden het vaak prettig als ze voor administratieve zaken geen live contact hoeven te hebben

Uit ervaring blijkt dat kandidaten het vaak ook prettiger vinden als ze voor administratieve zaken niet direct live contact met een recruiter hoeven te hebben. Als je bijvoorbeeld een slimme koppeling maakt met de agenda van de recruiter, kan een kandidaat rustig ’s avonds op de bank een afspraak inplannen. Veel makkelijker en sneller dan twee of drie keer heen en weer mailen met een recruiter. Net zoals je bij Bol.com aangeeft wanneer je pakketje bezorgd moet worden, plan je via de chatbot makkelijk een geschikt moment voor je interview of intakegesprek.

> 2. Tijdens oriëntatie en evaluatie

Een andere mogelijke toepassing van een chatbot vind je tijdens de oriëntatiefase van een kandidaat. Stel: iemand is online op zoek naar een geschikte vacature, maar is nog niet toe aan live contact met een recruiter. De chatbot kan dan een heel laagdrempelige manier zijn om alvast een aantal vragen te beantwoorden over bijvoorbeeld de cultuur binnen een bedrijf, de benodigde opleiding, het geboden salaris, en de standplaats.

Een chatbot kan basale vragen 24/7 beantwoorden, in plaats van dat een recruiter pas na een dag of 2 reageert

Een chatbot kan zulke basale vragen 24/7 beantwoorden, in plaats van dat het een dag of twee duurt voordat een recruiter tijd heeft om te reageren. En zelfs ná de sollicitatiegesprekken kan een chatbot nog contact met de kandidaat onderhouden, bijvoorbeeld om het gesprek te evalueren.

chatbot joboti carerix

> 3. Bij GDPR-wetgeving

Per 25 mei 2018 is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG of GDPR) van kracht. Dit brengt ook binnen de recruitmentsector veel extra werk met zich mee. Recruiters hebben vaak duizenden kandidaten in hun database. Op die schaal is het schier onmogelijk om de kandidaten persoonlijk om toestemming te vragen om hun gegevens in het ATS te mogen houden. Ook hier kan de chatbot uitkomst bieden.

De GDPR-check is meteen ook een alibi om weer eens contact te hebben met kandidaten

Bovendien is de GDPR-check meteen ook een alibi om weer eens contact te hebben met kandidaten. En dan niet via een saai e-mailformulier, maar in een ‘leuk gesprek’ met een chatbot. ‘Kan ik je verder nog helpen? In welke vacatures ben je geïnteresseerd?’

> 4. Bij job alerts

Een andere toepassing waar veel toekomst in zit, is het gebruik van chatbots om job alerts via pushnotificaties in Facebook Messenger bij de kandidaat te brengen. Bijvoorbeeld: iemand bekijkt een vacature voor een Java Developer in Amsterdam. De chatbot kan dan meteen het gesprek voorzetten via de kanalen die mensen toch al gebruiken. Aan de medewerkerskant (intern bij bedrijven) is dit vooral via Skype for Business. Hier fungeert de virtuele chatbot dan als één van de medewerkers. Aan de kandidaatkant is het meestgebruikte kanaal Facebook Messenger. Waarschijnlijk is binnen afzienbare tijd WhatsApp ook volledig opengesteld voor bedrijven. En dan beschik je ineens over een communicatiekanaal dat bijna heel Nederland al op z’n smartphone heeft.

> 5. Voorselectie bij high volume vacatures

In de recruitmentwereld juichen we elke kandidaat meestal toe. Maar soms heb je honderden reacties op één vacature. Dit soort high-volume vacatures zijn voor een recruiter heel tijdrovend. Een chatbot kan in dit soort gevallen met een aantal gerichte vragen alvast een voorselectie maken. En dat op een vriendelijke manier. Stel: de vacature is in Limburg. De chatbot kan het dan zien als iemand uit Amsterdam reageert en mogelijk een andere vacature voorstellen. Zo kan de selectie op een leuke manier vaak al met de helft worden teruggebracht.

https://youtu.be/4UpADPocU5Q

Ze kunnen ook meer informatie vergaren

Tot slot: chatbots kunnen ook helpen meer informatie over een kandidaat te vergaren. Het is bijvoorbeeld gebleken dat kandidaten eerder geneigd zijn bepaalde gegevens achter te laten bij een chatbot dan via een sollicitatieformulier op de website. Dit geeft dus meer inzicht in kandidaten, waaruit later weer waardevolle leads zijn te halen.

Kans of bedreiging?

Betekent dat allemaal opgeteld dat chatbots banen van recruiters bedreigen? Ik denk het eerlijk gezegd van niet. Chatbots kunnen juist die taken overnemen waar recruiters door tijdgebrek niet aan toekomen, of die plaatsvinden in de avonduren. Zonder dat je de kandidaat confronteert met saaie antwoordformulieren.

Een chatbot voelt steeds ‘menselijker’ aan, doordat hij continu wordt opgevoed en bijleert

Een gesprek met een chatbot voelt bovendien steeds ‘menselijker’ en natuurlijker aan, doordat de chatbot continu wordt opgevoed en bijleert. Dit zorgt er ook voor dat de chatbot steeds meer vragen kan afvangen. Belangrijk voordeel voor de kandidaat: meteen het juiste antwoord verhoogt de candidate experience enorm.

De ‘hybride middenweg’

Een goed alternatief is te kiezen voor de ‘hybride middenweg’. Oftewel: start het proces met de chatbot en laat daarna een medewerker naadloos het gesprek overnemen. Dit vraagt echter wel wat van de organisatie en is doorgaans makkelijker te realiseren voor grotere bedrijven dan voor kleinere.

bo stevens carerixOver de auteur

Dit blog is geschreven door Bo Stevens, product owner bij Carerix, dat sinds 2017 via de Amsterdamse start-up Joboti als partner een virtuele assistent aanbiedt aan klanten binnen het Carerix-platform.

Lees ook:

 

Weifel niet met jeukwoorden; denk liever aan wat je doelgroep wil lezen

Geschreven door

Goed taalgebruik? Best belangrijk. Maar verplaats je liever eerst in wat je doelgroep wil, stelt Martijn Smit. ‘Als jij nou een kandidaat zoekt die helemaal agile wordt van een potje scrummen in zijn tribe, stem je jouw campagne daar toch op af?’

Vorige week was het tijd voor mijn favoriete event van het jaar; Emerce Recruitment. Waarom is het mijn favoriete event? Vooral omdat het voor mij aanvoelt als een reünie met al mijn recruitment-matties. Je hoort de laatste updates, recente carrièrestappen en de meest ludieke recruitmentcampagnes. Iedereen ervaart zo’n dag anders. Dat de GDPR-workshop vol zat vond ik zelf bijvoorbeeld vreemd. Had je dit immers niet allang geregeld moeten hebben? Naar Britt van Cappelleveen gluren is dan echter weer voor niemand een straf…

Hou het echt, hou het authentiek

Op weg naar huis na zo’n event denk je toch altijd: wat heeft het meeste indruk op mij gemaakt? De NS, ING en vooral McDonald’s hadden mooie cases meegenomen. Als employer branding-man vond ik de conclusies van McDonald’s heel mooi: hou het echt, hou het authentiek en zorg dat je een campagne opstelt mét de doelgroep, in plaats van vóór de doelgroep. De conclusie van de ING (in samenwerking met WUA) kwam eigenlijk op hetzelfde neer. Is de vorm waarin wij als recruitend Nederland met een doelgroep communiceren niet leidend voor het succes van onze campagnes?

zorg dat je een campagne opstelt mét de doelgroep, in plaats van vóór de doelgroep

japke-d. boumaJapke-d., de literaire Kraantje Pappie

Als wij het dan toch hebben over communicatie, zou ik het ook graag willen hebben over de openingsact van het event. Daarmee bedoel ik niet de zingende Bas Westland, maar literair wonder Japke-d. Als je haar naam leest denk je misschien aan een rapper uit Friesland. Een soort literaire Kraantje Pappie. Maar nee, Japke-d. is schrijfster, columnist en iemand die ik al geruime tijd volg. Mijn vader knipt altijd haar stukjes voor mij uit. Japke-d. leek zo uit de cast van ‘De Luizenmoeder‘ gestapt te zijn. Zo’n dame die op een bakfiets door 020 scheurt en chardonnay drinkt met haar vriendinnen van het Java-eiland.

Illustratief voor de knurfterigheid

Japke-d. had een mooie presentatie over jeukwoorden in personeelsadvertenties. Ik zeg bewust personeelsadvertenties, want Japke-d. houdt niet van Engelse termen. Uiteraard herkende ik er erg veel. Het leukste vond ik het nog wel toen ze het had over het woord “schakelen”. Om dit te illustreren gebruikte ze een foto van een versnelling. Alleen was dit een automaat, en geen schakelbak. Ik heb haar daarop aangesproken; het bleek een fout te zijn. Eigenlijk is deze mix-up illustratief voor de knurfterigheid in veel arbeidsmarktcommunicatietrajecten. Wij zeggen het één, maar bedoelen wat anders.

In veel arbeidsmarktcommunicatie zeggen we het één, maar bedoelen we wat anders

Woorden waarvan de doelgroep gaat grommen

In mijn werk kom ik zoveel recruiters tegen die echt geen idee hebben wat hun doelgroep beweegt. Japke-d kan wel een hekel hebben aan jeukwoorden als scrum en agile, maar als dit nou de woorden zijn die de doelgroep doen grommen van verlangen? Waarom zou jij ze dan niet gebruiken? Als jij nou een kandidaat zoekt die helemaal agile wordt van een potje scrummen in zijn tribe, moet je jouw campagne daar toch op afstemmen? Kijkend naar mezelf: ik zou nooit solliciteren bij een bedrijf waar innovatie en creativiteit níet in het DNA zit. Maar ik snap ook dat alleen al deze volzin zou zorgen voor spontane vlekken in de nek van Japke-d. en dat ze ervan van haar bakfiets valt.

‘Dan kun je wat doekoe verdienen’

Goed taalgebruik is van belang in elke vorm van communicatie. Maar wat ik nog veel belangrijker vind is dat jij in jouw arbeidsmarktcommunicatie aansluit bij de doelgroep die je wilt bereiken. Zoals Annemarie Steenbeek van McDonald’s ook zei: ‘Wij hebben bewust ervoor gekozen om in onze nieuwe campagne het stukje te laten zitten waar een medewerker zegt: “Kom bij de Mac werken, dan kun je wat doekoe verdienen”.’ De les: weifel niet met woorden, maar denk aan wie jij wil bereiken.

Over de auteur

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Alle artikelen van Martijn

CMS vraagt nieuw talent of ze ‘te slim’ zijn om alleen advocaat te zijn

Geschreven door

Onder het motto ‘Ben jij te slim om alleen advocaat te zijn?’ is advocatenkantoor CMS recent een nieuwe, opvallende arbeidsmarktcampagne gestart.

De campagne is onder meer te zien via vakbladen en via de aparte wervingssite benjijteslim.nl, maar ook in de openbare ruimte, zoals op de Zuidas. Op de gebruikte beelden staan vijf door Maarten Corbijn gefotografeerde medewerkers van verschillende praktijkgroepen. De campagne is ontwikkeld door VIRTUS communications, samen met Nico van Scherpenzeel (art direction) en Jaap Toorenaar (copy).

ben jij te slim

Wie je bent is cruciaal

“We hebben gekozen voor deze slogan, omdat deze vraag in onze ogen alles omvat wat wij zoeken in een goede advocaat”, legt CMS-recruiter Mischa Verbeek uit op Advocatie.nl. “Juridisch inhoudelijk natuurlijk ijzersterk, maar alleen daarmee kom je er niet. Wat je kunt, is een randvoorwaarde, wie je bent is cruciaal. Bij CMS moet je verder kunnen kijken dan je vakgebied groot is en innovatief en internationaal bezig zijn. En het is essentieel dat je je kunt verplaatsen in je cliënt.”

cms ben jij te slim

Aantrekkingskracht op jong talent

CMS is met 1.000 partners, 4.500 juristen en 74 vestigingen in 42 landen één van de grootste advocatenkantoren ter wereld. In Nederland staat sinds eind augustus 2017 naast een kantoor in Utrecht ook een kantoor aan de Zuidas. De arbeidsmarktcampagne moet eraan bijdragen dat het kantoor meer aantrekkingskracht op jong talent uitoefent.

Lees ook:

Selecteren op brainpower: hoe goed werkt dat al?

Geschreven door

Een cv heeft weinig voorspellende waarde. Niet gek dus dat steeds meer games de wereld van werving en selectie veroveren. Dit jaar wil Werf& ze in kaart brengen en testen. Deze keer: de NeurOlympics van BrainsFirst.

In een eerder stuk schreef Werf& al over de ontstaansgeschiedenis van de voorspellende testen van Brainsfirst. De korte samenvatting: een op neurologisch wetenschappelijk onderzoek gebaseerde game-based assessment-tool, met zijn roots in de topsport. De grote vraag: maakt de test ook zijn ambitie waar?

Mijn conclusie: er zit veel potentie in

neurolympics brainsfirstIk heb de tool recent mogen ervaren. Mijn conclusie: er zit veel potentie in. IQ-testen hebben een goede voorspellende waarde, zo is in het verleden genoeg gebleken. Maar tegelijk zijn ze beperkt: ze gooien allerlei hersenfuncties op één hoop in één getal, en negeren daarnaast ook een aantal cruciale functies. Brainsfirst meet en rapporteert daarentegen zestien (16!) onderdelen van onze cognitieve kwaliteiten los van elkaar.

Cognitieve kwaliteiten gemeten

In mijn optiek zijn er drie persoonskenmerken van belang voor het succes in je carrière: je competenties, je karakter en je ambitie. Alle drie zijn ze volgens mij ook beïnvloedbaar. De meeste game-based assessmenttools meten ‘psychometrische factoren’, dus: je karakter. BrainsFirst richt zich echter primair op je competenties, je cognitieve kwaliteiten, en heeft daarnaast nog een kleine karaktertest erbij.

drie kenmerken zijn van belang voor succes in je carrière: competenties, karakter en je ambitie

De hier eerder omschreven Knack en Play to Work meten beide ook cognitieve kwaliteiten, waarbij Knack beide elementen (cognitie en psychometrie) uit dezelfde soort games haalt. Maar focus brengt kwaliteit met zich mee en de focus van Brainsfirst op het meten van cognitieve kwaliteiten geeft hun rapportage op dit gebied ongekende inzichten, superieur aan alles dat ik tot op heden heb gezien.

Vier soorten games, van Memory tot schieten

neurolympics-300x212In de NeurOlympics speelt de kandidaat vier soorten spellen. Het eerste spel meet je werkgeheugen en is een soort Memory met afleidingen en veranderingen. Het tweede spel gaat over anticipatie en is een soort schietspel, waarbij je de snelheid van de val van een element moet matchen met de snelheid en de baan van je schot. Het derde spel gaat over controle, waarbij je eigenlijk gewoon heel goed moet opletten op kleuren en zo snel mogelijk moet reageren. Het vierde gaat over aandacht. Je moet heel goed opletten op de richting van pijltjes en daarop snel reageren.

Je moet heel goed opletten op de richting van pijltjes en daarop snel reageren

Al deze spellen, ontwikkeld in samenwerking met neurologische wetenschappers, meten verschillende hersendelen. Zo zien ze waar je goed en waar je minder goed in bent.

Kwaliteit van de resultaten is behoorlijk goed

Aangezien ik al behoorlijk veel testen heb gedaan in mijn leven denk ik dat ik kan zeggen dat ik een behoorlijk goed zelfbeeld heb. En daarmee concludeer ik ook dat de resultaten van BrainsFirst behoorlijk goed zijn. Bij sommige zaken denk ik dat ik misschien iets beter zou kunnen scoren, maar de eerlijkheid gebiedt me ook te zeggen dat ik het spel aan het eind van de werkdag speelde en eigenlijk al honger had, dus dat ik waarschijnlijk niet mijn optimale zelf was. Dat speelt mee, daarvoor waarschuwt men ook vooraf, maar ik ben nogal eigenwijs.

bas brainsfirst onverstoorbaarheid

Van Pietje precies tot extreem slordig

Wél heel belangrijk: de definitie van de resultaten. Goede uitleg is hierbij essentieel voor de interpretatie. Hierin kan BrainsFirst volgens mij nog verbeteren. Zo zitten er bijvoorbeeld meerdere vormen van nauwkeurigheid meten in. Op sommige scoor ik heel hoog, op andere juist heel laag. Iets dat overigens wel weer klopt bij mijn karakter. Soms ben ik Pietje precies; bij andere zaken juist extreem slordig. Precieze uitleg welke vorm van nauwkeurigheid wordt bedoeld is dan essentieel.

Goede uitleg van de definitie van de resultaten is essentieel voor de interpretatie ervan

Ook scoor ik bijvoorbeeld heel laag op ‘wendbaarheid’ en ‘improvisatie’. Aanvankelijk leek me dat niet te kloppen. Ik kan als spreker namelijk goed improviseren. Maar als je verder leest zie je dat het gaat om switchen tussen taken. Dat valt me inderdaad veel zwaarder.

Interpretatie van de resultaten vereist uitleg

Zoals ik al schreef bieden deze testen en resultaten volgens mij voor selecteurs grote kansen. Zo scoor ik bijvoorbeeld goed op ‘prestatie-anticipatie’, wat betekent dat ik twee stappen vooruit kan denken en in allerlei situaties snel tot een oplossing kom. Iets dat je bijvoorbeeld als strateeg moet kunnen. Ook scoor ik heel hoog op ‘snelheid–controle’ en ‘automatisme–controle’, wat inhoudt dat ik heel snel en foutloos kan acteren op nieuwe informatie. Ik neem snel de juiste beslissingen en lever daarmee consistente kwaliteit, iets dat mij in brainstorms en als spreker heel erg van pas komt.

Een baan als verzorgende blijkt niets voor mij, want ik trek me problemen veel te veel aan

Ik scoor echter heel slecht op ‘inhibitie’ en ‘loslaten’. Daarom ben ik bijvoorbeeld geheel ongeschikt voor de politie of beveiliging. Ik ben daar veel te opvliegend voor. Ook een baan als verzorgende is niets voor mij, want ik trek me problemen veel te veel aan.

bas brainsfirst anticipatie

Conclusie: enthousiasme

Ik ben heel enthousiast over de mogelijkheden om op deze manier iemands cognitieve kwaliteiten te onderzoeken. Het is volgens mij een extreem waardevolle loot aan de nieuwe assessmenttak die we in recruitment zouden moeten omarmen. In een kennisgedreven functie wordt je succes bepaald door je cognitieve kwaliteiten, je karakter en je ambitie. Deze test is de eerste volledig op cognitie gefocuste test die ik ken en daarmee een hele waardevolle toevoeging aan het assessmentlandschap.

bas van de haterd

De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.

Lees ook van Bas:

bas van de haterd boemerangHet totale overzicht in assessmentgames?

Werf& wil dit jaar een inventarisatie maken van alle partijen die zich bezighouden met serious games voor werving- en selectietoepassingen. Zelf ook met iets soortgelijks bezig? Of een andere game-toepassing, ergens in de Candidate Journey? Laat het ons weten!

Opmerkelijk: ook voor jouw vacature blijken nog best werklozen te vinden

Geschreven door

Krapte op de arbeidsmarkt? Jazeker, maar tegelijk zijn er ook nog veel werklozen. Als werkgevers hen op de goede plek weten op te zoeken, kunnen ze daar veel profijt uit halen, blijkt uit nieuw onderzoek.

Je zou misschien denken dat mensen zonder werk er alles aan doen om bij werkgevers in beeld te komen. En vice versa dat werkgevers die met krapte kampen allereerst gaan zoeken in de vijver van mensen die nu geen baan hebben. In de praktijk is er echter nog een groot onbenut arbeidspotentieel onder mensen die geen betaald werk hebben, maar wel aangeven dat te zouden willen, constateert Intelligence Group op basis van onderzoek over een tijdsbestek van 2 jaar. Vier verrassende inzichten:

#1. Zo’n 1 op de 3 heeft een gewilde achtergrond

Waar zijn de grootste structurele tekorten in Nederland? In de techniek, de gezondheidszorg, en de verpleegkunde, zou je zeggen. Opvallend: van de werklozen heeft bijna 1 op de 3 een opleiding of achtergrond in die richting. Van alle werklozen heeft 10,3% een technische achtergrond, gevolgd door de gezondheidszorg (10.3%) en de verpleegkunde (9.6%).

‘Er liggen kansen om deze mensen bij te scholen met skills en vaardigheden die nu nodig zijn’

‘Daar liggen kansen voor werkgevers om deze mensen bij te scholen met skills en vaardigheden die nu nodig zijn’, aldus arbeidsmarktexpert Maaike Kooter, die bij het onderzoek betrokken was. ‘Ze hebben immers al de juiste opleiding.’

Ranking Opleidingsrichting Percentage
1
Administratief
18.3%
2
Techniek
10.3%
3
Gezondheidszorg (mens of dier)
10.3%
4
Verpleegkunde / zorg
9.6%
5
Detailhandel
9.2%

Bron: Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO), (n=2.835)

#2. Nog geen 4 op de 10 zoekt actief naar werk

Werklozen zijn mensen die aangeven best te willen werken. Maar dat betekent nog niet dat ze ook actief op zoek zijn naar werk. Dat geldt slechts voor 37,1 procent. Nog eens 45,9 procent zegt hooguit latent naar een baan te kijken, ruim 1 op de 6 zegt zelfs helemaal niet op zoek te zijn. Ook daar ligt dus nog een grote kans voor werkgevers, om deze mensen te bereiken en te overtuigen toch te gaan werken.

Arbeidsmarktactiviteit van werklozen Percentage
Actief op zoek
37.1%
Latent op zoek
45.9%
Niet op zoek
17.0%

#3. Ze zoeken ook lang niet altijd effectief

Uit het onderzoek blijkt verder dat werklozen die werk zoeken opvallend vaak eerst in etalages van winkels en in huis-aan-huisbladen kijken. Wie hen wil bereiken, kan dus niet volstaan met een vacature op een al dan niet gratis jobboard. De enorme en nog steeds groeiende hoeveelheid oriëntatiemogelijkheden voor werkzoekenden stelde Intelligence Group overigens recent ook al aan de kaak, in een artikel over ‘de jungle van de arbeidsmarkt’.

Ranking Meest genoemde oriëntatiekanalen Meest karakteristieke oriëntatiekanalen
1
Vacaturesites
Re-integratiebedrijf/loopbaancoach
2
UWV
UWV
3
Open sollicitatie
Advertentie in winkel/etalage
4
Uitzendbureau
Uitzendbureau
5
Bekenden / netwerk
Huis-aan-huisblad / lokale weekkrant

#4. Driekwart heeft nog geen 20 jaar ervaring

Als het gaat over werklozen, hoor je vaak: ‘dat zullen wel vooral 50-plussers zijn’. In werkelijkheid heeft ‘slechts’ 28 procent meer dan 20 jaar werkervaring. En dat terwijl van de totale Nederlandse beroepsbevolking maar liefst 46,7 procent kan bogen op minimaal zoveel ervaring. Anders gezegd: van de werklozen heeft bijna driekwart nog géén 20 jaar ervaring, terwijl van de totale beroepsbevolking dit geldt voor slechts 53,3 procent. Daarmee kun je gevoeglijk ervan uitgaan dat het niet alleen ouderen zijn die zonder baan zitten.

in deze krappe arbeidsmarkt kunnen werklozen best een belangrijk arbeidspotentieel zijn

Conclusie: zoek ze eens op, die werklozen

Uit het onderzoek concludeert de Intelligence Group dat werklozen nog best een belangrijk arbeidspotentieel kunnen zijn voor een werkgever. Zeker in deze krappe arbeidsmarkt met tekorten in bijvoorbeeld de techniek en verpleging. Werkgevers moeten dan alleen wel extra aandacht besteden aan hoe deze groep werklozen zich op een baan oriënteert, aldus de onderzoekers. En misschien iets beter nadenken over hoe ze mensen kunnen omscholen of klaarstomen voor een functie in de huidige tijd.

Lees ook:

Met weinig budget toch veel impact maken? Zo deed het Antoni van Leeuwenhoek dat

Geschreven door

De campagne #nietzonderjullie van het Antoni van Leeuwenhoek viel vorig jaar flink in de prijzen. En dat ondanks een klein budget. Hoe lukte dat? Op Werf& Live vertelt Tim Klijnman er alles over. Hier vast een voorproefje.

Om de grote nood aan verpleegkundigen te ledigen, startte het Antoni van Leeuwenhoek vorig jaar een opvallende wervingscampagne, waarvoor onder meer veel van de eigen oncologen werden ingeschakeld. Het leverde uiteindelijk onder meer een zilveren Grand Prix Content Marketing Award op.

> Waar ga je het over hebben op Werf& Live?

‘Samen met Wenda Bolink, communicatiestrateeg van PROOF, deel ik graag alle inzichten, best practices en leermomenten in de campagne #nietzonderjullie. Van het eerste idee, de interne lobby, de creatieve fase, de lancering tot en met de eindresultaten. De hoofdboodschap is denk ik dat je een goede, breed gedragen campagne écht niet alleen vanuit recruitment kunt opzetten!’

nietzonderjullie antoni van leeuwenhoek

> Hoe was de interne voorbereiding van de campagne?

‘Het enorme tekort aan verpleegkundigen is natuurlijk al jaren voorpaginanieuws. Doordat wij de laatste 10 jaar ook nog eens hard groeiden, ontstond langzaam een tekort aan verpleegkundigen. Lange tijd konden we met een dedicated recruitmentteam én door vol in te zetten op opleiden het aantal verpleegkundigen op peil houden. Maar in de herfst van 2016 hadden wij het idee dat we toch nog iets meer moesten doen. Zonder voldoende verpleegkundigen kunnen onze patiënten niet worden behandeld, dus er was niet eens heel veel nodig om het management te overtuigen van het nut van een wervingscampagne.’

> Moest je veel lobbyen om de oncologen zover te krijgen?

‘Leuke vraag, mooie anekdote. Na de eerste brainstormen en het creatieve proces kwam PROOF bij ons op kantoor om de eerste 3 ideeën te laten zien. Het verhaal kon daarbij worden verteld vanuit óf de verpleegkundige, óf de patiënt óf de dokter. Uiteindelijk waren het de verpleegkundigen zelf die overtuigd waren dat het die laatste optie moest zijn! Daarin zijn wij meegegaan. Intern heeft dit nog wel voor enige strijd gezorgd, maar daar vertel ik tijdens de impactsessie graag meer over.

‘Fotostudio in het ziekenhuis, video-opnamen in 1 take en verpleegkundigen als volleerd actrice’

Nadat we groen licht hadden zijn wij in no time keihard aan de slag te gaan om alles op tijd te kunnen realiseren. Omdat wij met een beperkt budget moesten werken hebben wij gekozen voor een aantal bekende hoofden die beeld en geluid aan de campagne moesten geven. Fotostudio in het ziekenhuis, video-opnamen die in één take erop stonden en verpleegkundigen die als volleerd actrice voor de camera stonden. Vervolgens heb ik tijdens een artsenbijeenkomst al onze medisch specialisten op de hoogte gebracht van de aanstaande campagne, de insteek die daarin is gekozen en gevraagd om hun medewerking om #nietzonderjullie zowel intern als extern uit te dragen.’

> Kun je iets zeggen over de resultaten van de campagne?

‘Uit het juryrapport van de Grand Prix Content Marketing Award kan ik citeren: “59% van het verkeer naar de vacaturepagina komt rechtstreeks vanuit de campagnesite. Alle display-advertenties hebben 521.472 impressies en meer dan 700 clicks gegenereerd. Search advertenties zijn ruim 30.000 keer vertoond op relevante zoektermen; een CTR van 19,5%. Op YouTube zijn 91.881 impressies geteld. De campagne heeft in 4 maanden tijd tot 101 sollicitaties geleid waarbij 23 verpleegkundigen zijn aangenomen.”’

> Waarom is er gekozen voor twee aparte sites?

‘De site nietzonderjullie richt zich specifiek op verpleegkundigen. Onze werkenbij-site staat vol met vacatures uit de hele organisatie. Daarnaast is deze technisch en qua look-and-feel niet helemaal in lijn met de campagne. Dus een combinatie van praktische en strategische redenen.’

> Is alleen zo’n campagne genoeg voor jullie?

‘Zeker niet! Daarmee doen we ook alle andere initiatieven tekort die de afgelopen jaren zijn ingezet. Het AVL zet bijvoorbeeld ook vol in op opleiden en ontwikkelen. Zo hebben wij onze opleidingscapaciteit voor oncologieverpleegkundigen vergroot van 50 naar 75 per jaar en ontvangen onze verpleegkundigen een persoonlijk ontwikkelbudget ter waarde van 1.000 euro. Zo kunnen zij autonoom in zichzelf investeren om te blijven leren.

Misschien niet erg onderscheidend, maar ook erkenning en waardering is enorm waardevol gebleken

Misschien niet erg onderscheidend, maar ook erkenning en waardering naar de verpleegkundigen is enorm waardevol gebleken het afgelopen jaar. Met referral recruitment (met een ticket naar New York als ultieme beloning), een interne themapagina en persoonlijke blogs, vlogs en foto’s van collega’s hebben we de betrokkenheid en saamhorigheid daarnaast een enorme boost kunnen geven.’

> Wat is voor jou de essentie van goede employer-branding?

‘Ook hier citeer ik graag het juryrapport van de Grand Prix Award over onze case, want dat omschrijft absoluut wat #nietzonderjullie teweeg heeft gebracht:

“Heel professioneel, maar tegelijkertijd ook warm en persoonlijk door de inzet van eigen mensen. Je ziet en voelt aan alles de trots waarmee men heeft meegewerkt met de inzet van eigen kanalen.”’

nietzonderjullie antoni van leeuwenhoek

> Als je je publiek 1 les wilt meegeven, welke zou dat zijn?

‘Hoe je met weinig geld tóch heel veel impact kunt maken.’

Kom naar Tim, op 17 mei

Tim Klijnman verzorgt op 17 mei op Werf& Live een impactsessie waarin hij zijn inspiratie en motivatie over de campagne #nietzonderjullie van Antoni van Leeuwenhoek deelt. Benieuwd naar het hele verhaal? Of wil je Tim de hemd van het lijf vragen? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!

Heeft het fenomeen Carrièrebeurs anno 2018 nog meer te bieden dan pennen en notitieblokjes?

Geschreven door

2004. Ik studeerde nog, maar de gevreesde datum kwam steeds dichterbij: de dag van afstuderen en aan het werk moeten. Dus stapte ik samen met een studiegenootje in de trein. Op naar de Jaarbeurs in Utrecht, voor de Nationale Carrièrebeurs. Geen idee wat we konden verwachten, maar we hoopten wel antwoorden te krijgen. De belangrijkste vragen waar we mee zaten: wat staat mij te wachten als ik straks aan het werk ga? Wat als ik moet gaan solliciteren? En wáár kan ik eigenlijk solliciteren?

Campusrecruiters, die kenden we

Natuurlijk waren we tijdens bedrijvendagen, borrels en andere sociale activiteiten al een aantal keer in aanraking gekomen met verschillende campusrecruiters. Die waren een beetje net als wij, maar dan met een ander doel. Wij kwamen voor de gratis drank. Zij kwamen om onvermoede zieltjes uit de hemel van de studententijd te trekken richting de hel van het werkende leven.

Campusrecruiters wilden ons uit de hemel van de studententijd naar de hel van het werkende leven trekken

Heel wat pennen rijker

Wat bleek, toen we in Utrecht waren aangekomen? De carrièrebeurs, dat was een soort gigantische markt vol kraampjes waar ze organisaties en banen verkochten. Diezelfde campusrecruiters kwamen we ook hier weer tegen. Alleen deelden ze nu geen bier uit om mensen te overtuigen, maar pennen en notitieboekjes. Veel wijzer werden wij er overigens niet van. Wel waren we heel wat pennen rijker. De notitieboekjes belandden echter al snel in de container. Het meeslepen vonden we toch iets te veel moeite.

Even scannen: wie is ‘goed bemiddelbaar’?

Over naar 2007. Daar stond ik ineens zelf op die beurs, op een stand van HBO Services (destijds een samenwerking tussen hogeschool Inholland en USG People). Ik was plots zelf die recruiter geworden die de zaal scande op kandidaten die er ‘goed bemiddelbaar’ uitzagen. De eerste uren nog redelijk kritisch; maar aan het eind van dag twee praatte ik met iedereen. Wat wij gebruikten om mensen te lokken? Tassen gevuld met: een notitieblok en een pen!

Met 5 collega’s 2 dagen beulen

Het leverde uiteindelijk niet direct veel op. Na 2 dagen met 5 collega’s intensief beulen, meerdere blaren en een kapot geprate keel wisten we een man of 20 naar een baan te bemiddelen. Best oké natuurlijk. Maar 20 uur lang searchen met 5 man had minimaal hetzelfde resultaat opgeleverd.

Het leverde niet direct veel op: 20 uur lang met 5 man searchen had minstens hetzelfde opgeleverd

Het vuur aan de schenen

Flash forward naar 2018. inmiddels meer dan een decennium verder word ik gevraagd door NUwerk.nl om te spreken op het event. Het is de bedoeling dat de interviewer en het publiek mij en een concullega van Manpower het vuur aan de schenen gaan leggen. Het onderwerp: ‘Profileer jezelf op LinkedIn: dit is waar recruiters op letten’.

De terrassen lonken…

Afgesproken met partner in crime, vriendinnetje, oud-collega en bovenal steun en toeverlaat, Willemijn de Kruif, dat zij met mij meegaat. Na een heerlijke lunch in de zon zijn wij ervan overtuigd dat niemand komt opdagen. Het is voor het eerst 21 graden, de terrassen lonken en het eind van de dag nadert. We kijken nog even treurig naar de zon en de terrassen in de Pijp en vertrekken dan naar de RAI.

Nog steeds: overal pennen!

Als ik de beurs oploop herken ik al twee dingen: standjes en pennen. Er zijn nog steeds overal pennen! We halen een drankje. Ik zorg voor een extra laag poeder op mijn gezicht (geen geglim onder de lampen) we maken een wc-selfie (omdat het kan) en vertrekken naar de ruimte waar het moet gaan gebeuren.

pennen carrierebeurs

Terwijl er werkzoekenden naar mij toe komen met allerlei vragen, ik mijn concullega’s leer kennen en zie hoe de ruimte wordt geïnstalleerd valt het mij op dat de zaal steeds verder volloopt. En hij blijft maar vollopen. Het eerste dat ik denk: ‘De studentenmentaliteit is duidelijk veranderd’. Dan kijk ik nog eens goed om mij heen. Dit zijn zeker niet allemaal bijna-afgestudeerden. Van allerlei leeftijden zie ik mensen in de zaal een plekje vinden.

ik merk dat mensen de notitieboekjes gebruiken! Ze hebben aantekeningen gemaakt!

Een uur lang vragen beantwoorden volgt. Over de algoritmes van LinkedIn bijvoorbeeld, over competenties, en over het nut van vrijwilligerswerk. Allerlei voor de hand en minder voor de hand liggende vragen krijg ik op me afgevuurd. En ik merk dat mensen de notitieboekjes gebruikt hebben! Ze hebben aantekeningen gemaakt! Ze komen naar mij toe na de presentatie. Stellen nog meer vragen. Vragen advies. Zijn enthousiast. Ze zijn geïnspireerd. Sterker nog: ze zijn geholpen.

nationale-carrierebeurs

Beste carrièrebeurs ooit

Een uur na het einde van het interview stap ik in de auto. Positief verrast. Vol energie. Beste carrièrebeurs ooit! (En ik heb naast een pen ook een Jobbird-labello gescoord!)

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Randstad Recruitment Center.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies