Oude functie: Ondernemer Oude werkgever: oa InterimWorx/Arq/Word of Media
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Partner Manager Nieuwe werkgever: Werf&
Ingangsdatum : 1 mei 2018
Samen met onze (toekomstige en huidige) partners bepalen hoe Werf& in de breedste zin (online platform, webinarweeks, events, leadontwikkeling) kan bijdragen aan het succes van hun organisatie.
Iedereen is altijd druk druk druk, maar waarmee eigenlijk? Agile werken maakt dat transparant, zegt Shahira Othman van KPN ICT Consulting, die over die flexibele aanpak tijdens Werf& Live een boekje opendoet.
Niet zo heel lang geleden kwam agile als ‘het ergste jeukwoord‘ van het recruitmentvak uit de bus. En bijna op hetzelfde moment maakt Shahira Othman, recruitmentmanager van KPN ICT Consulting, bekend het juist dáárover te willen hebben tijdens haar impactsessie op 17 mei tijdens Werf& Live. ‘Ik snap best dat sommige mensen agile een jeukwoord vinden. Maar je hebt wel een begrip nodig dat iedereen snapt. En dit is er zo één. En ik denk ook dat er eigenlijk geen betere manier is om van elkaar te leren en resultaat te boeken. Oók in recruitment.’
> Wat wil je de bezoekers van je sessie bij Werf& Live meegeven?
‘Twee dingen. De eerste is: omarm agile, met al zijn voordelen en positieve punten, maar vergeet tegelijk het goede van de oude managementmethoden niet. En het tweede is: begin gewoon vandaag nog met kortcyclisch werken.’
Het scrumbord bij KPN ICT consulting
> Waarom past agile juist zo goed bij recruitment, denk je?
‘Recruitment werkt meestal bij uitstek ad hoc, vanwege de aard van de vacaturestroom. Iedereen heeft het altijd druk druk druk, maar waarmee eigenlijk precies? Dat wordt transparant bij de agile manier van werken, als je tijdens een daily stand-up met zijn allen voor het bord staat. Het geeft overzicht en focus. De taken zijn in your face. En je ziet meteen wie er nog iets bij kan hebben en wie niet. Het heeft heel erg lerend vermogen.’
‘Het geeft overzicht en focus. De taken zijn in your face. En het heeft heel erg lerend vermogen’
> Wanneer zag je de voordelen van agile zelf voor het eerst in?
‘Ik zit zelf pas 2,5 jaar in het recruitmentvak, ik kom uit andere managementrollen. Sinds anderhalf jaar werken we nu ook in mijn 9 man sterke recruitmentteam via een agile methode. Je ziet dat het een enorme flow in het team gebracht heeft. Mensen zetten nu echt een stap extra voor elkaar, omdat ze beter van elkaar weten wat ze aan het doen zijn. Die kennis wil ik graag met alle recruiters van Nederland.’
> Waar zit het geheim van het succes in, denk je?
‘In die korte sprints waarmee je jezelf dwingt na te denken over de vraag: waar gaan we de komende twee weken aan werken? Ja, en waarom ga je meer met elkaar delen als je naar een muur kijkt? Omdat je het opschrijft. Het dwingt je om naar de essentie te kijken.’
Benieuwd naar het hele verhaal?
Shahira Othman, manager recruitment bij KPN ICT Consulting, verzorgt op 17 mei op Werf& Live een impactsessie over haar manier van agile werken, onder de titel: Omarm Agile werken in het recruitmentvak. Benieuwd naar het hele verhaal? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!
Het merendeel van de werving- en selectiebureaus in Nederland is zéér positief over de nabije toekomst. Zo verwacht ruim 60 procent dit jaar zelfs een omzetgroei in de dubbele cijfers.
Uit de Stand van Werven blijkt dat de meeste corporate recruiters zeggen dit jaar vooral mínder bureaus te willen inzetten en vooral meer zelf mensen te willen werven. Ondertussen blijkt uit ander onderzoek (het nieuwe trendrapport van Bullhorn) dat die recruitmentbureaus in Nederland zelf de toekomst desondanks zéér zonnig inzien.
Zo verwacht 90 procent van de in totaal 440 ondervraagden in Nederland en België een groeiende wervingsbehoefte hun kant op te zien komen. En liefst 86 procent ziet het aantal plaatsingen toenemen. Ook verwachten velen in 2018 meer facturabele uren (62%), hogere tarieven (50%) en toenemende marges (47%).
Schaarste is veruit de grootste prioriteit
De schaarste op de kandidatenmarkt staat ruim bovenaan als grootste uitdaging voor de werving- en selectiebureaus. Maar liefst 91 procent noemt dit als topprioriteit, op ruime afstand gevolgd door wetgeving (55%), technologie (53%) en toenemende druk op prijzen en marges (27%). De Brexit houdt weinig recruitmentbureaus uit hun slaap (3%). De opkomst van freelance en digitale platforms zien ze daarentegen vaker als prominent risico (18%).
Merendeel heeft ATS, maar 1 op de 8 nog niet (!)
Opvallend in het onderzoek is dat de werving- en selectiebureaus nog bepaald niet als digitale voorlopers zijn te zien. Zo geeft 12 procent van de bureaus aan (nog) níet te werken met een recruitmentsysteem. Ook zegt ruim 6 op 10 niet of nauwelijks gebruik te maken van geautomatiseerde tools in het eigen proces. En slechts 8 procent zegt dit daarentegen ‘vaak’ te doen. Niet zo vreemd dus dat 53 procent van de respondenten de optimale inzet van technologie als belangrijke uitdaging voor de komende periode ziet.
En dan hebben we ook nog de AVG of GDPR
Een andere handenbinder voor de recruitmentbureaus is de AVG, of de GDPR, zoals de Europese regelgeving rondom privacy in het Engels heet. Ongeveer de helft van de respondenten zegt al (bijna) klaar te zijn voor die wetgeving, die vanaf 25 mei officieel wordt gehandhaafd. De andere helft geeft echter aan ‘nog veel te doen’ te hebben, ‘halverwege’ te zijn of er zelfs geen idee van te hebben. ‘Enigszins verontrustend’ noemen de onderzoekers dat, met gevoel voor understatement.
De manier waarop we jong talent in Nederland opleiden is ‘sleets’ geworden, zegt Maurice Peeters. ‘En dan druk ik me héél netjes uit.’ Met de YoungCapital Academy wil hij dat veranderen. Hoe gaat dat in zijn werk?
Het is ‘absoluut de hoogste tijd’ dat we in Nederland anders gaan kijken naar zowel opleidingen als talenten, zegt Maurice Peeters, director Professionals & Academy bij YoungCapital en een van de sprekers op Werf& Live op 17 mei. ‘Opleidingen sluiten steeds minder goed aan op de arbeidsmarkt. Om een voorbeeld te noemen: als je nu IT gaat studeren aan de hogeschool is de kans groot dat je niets leert over de blockchain. Terwijl het toch handig is om daar iets vanaf te weten, denk ik. Ik durf rustig te zeggen: hogescholen leren je de kennis van eergisteren aan.’
Te conservatief kijken naar talent
Aan de andere kant kijken ook veel bedrijven nog op een te conservatieve manier naar opleidingen, ziet hij. ‘Ze willen dan per se iemand van een relevante opleiding. Terwijl ik geloof dat je bij schaarste vooral moet kijken naar het talent, niet zozeer naar de opleiding. Daarom werken wij hier ook helemaal niet met cv’s, maar stellen kandidaten zich aan klanten voor met een video. En daarom besteden wij ook veel aandacht aan de persoonlijke ontwikkeling van onze kandidaten.’
ik geloof dat je bij schaarste vooral moet kijken naar het talent, niet zozeer naar de opleiding’
‘Totaal niet klaar voor beroepen van morgen’
Veel opleidingen in Nederland zijn ‘totaal niet klaar’ voor de beroepen van morgen en overmorgen, stelt Peeters. En ook het hele stelsel van studiefinanciering is hem een gruwel. ‘Dan ben je 30, en zit je met een loeier van een studieschuld. Best droevig.’ En dat ‘terwijl we weten dat hbo-studenten graag willen leren én doen.’ En tegelijk zitten bedrijven te springen om de instroom van jong talent.
Een eigen geaccrediteerde hbo-opleiding
YoungCapital is sinds november ingesprongen op dat ‘matchingsprobleem’ met een eigen geaccrediteerde hbo-opleiding voor software development: de YoungCapital Academy. ‘De eerste hbo-opleiding in Haarlemmermeer’, zegt Peeters met een glimlach. Studenten gaan aan de Academy 4 dagen in de week werken bij klanten van YoungCapital, en komen 1 dag in de week bij elkaar voor lessen op het hoofdkantoor. ‘En wij betalen hun studie.’
De Academy van YoungCapital is gestart met een duale IT-opleiding, maar ‘daar gaat nog zeker veel bijkomen’, aldus Peeters. De eerste 2 klassen zijn inmiddels gestart, in september komen er nog eens 3 à 4 klassen van zo’n 11 mensen bij. Toegelaten studenten krijgen meteen een contract voor onbepaalde tijd, een salaris en begeleiding van een ‘talentmanager’ van YoungCapital. ‘We weten dat voor deze generatie Z zekerheid én salaris belangrijke drijfveren zijn’, aldus Peeters. ‘En hier verdien je meteen serieus salaris, anders dan een bijbaan of stagevergoeding.’
Toegelaten studenten krijgen meteen een contract voor onbepaalde tijd
Actuele kennis van de IT-markt
Het voordeel hiervan? Peeters hoeft daar niet lang over na te denken. ‘Klanten krijgen jong talent binnen. En doordat wij dagelijks met 1.000 man contact met de klant hebben, kunnen we ook garanderen dat de opleiding de meest actuele IT-kennis overdraagt. We kunnen snel schakelen en ontwikkelingen in de markt meteen in de opleiding inpassen.’
‘Het past goed bij ons disruptieve karakter’
Het is misschien een aparte stap voor een recruitmentspecialist, geeft Peeters toe, om ook zo nadrukkelijk in de opleidingsmarkt te stappen. ‘Maar we zagen een probleem, en een oplossing, dus zijn we gewoon aan de slag gegaan. Het past denk ik ook goed bij ons disruptieve karakter. De huidige opleiders, en dan met name de hogescholen, zitten weinig of nooit bij klanten. Die hebben geen idee hoe een IT-afdeling van binnen eruitziet. Wij hebben dat wel en kunnen jong talent daar dus ook makkelijk over vertellen.’
‘Ik denk dat we over een aantal jaar een paar duizend studenten hebben rondlopen’
‘Het houdt niet op’
Waar houdt het op? ‘Het houdt niet op’, zegt Peeters resoluut. ‘Over een aantal jaar denk ik dat we een paar duizend studenten hebben rondlopen. En niet alleen meer in IT, maar ook in bijvoorbeeld finance en engineering, waar de mismatch tussen opleidingen en de praktijk ook groot is. Ik verwacht dat we met ons hbo-model ook naar het buitenland gaan, want daar speelt dit probleem net zo goed. En YoungCapital kennende, kan het dan zomaar eens heel snel gaan…’
Het hele verhaal horen?
Maurice Peeters verzorgt op 17 mei op Werf& Live een keynote over de YoungCapital Academy. Benieuwd naar het hele verhaal? Peeters het hemd van het lijf vragen? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!
Het grote Werf& Live-evenement op 17 mei is nog niet achter de rug, of we hebben alweer een nieuw feestje aan te kondigen: Talent Acquisition Live op 20 september in Amsterdam. Dus schrijf het maar vast in je agenda…
Het nieuwe en internationaal georiënteerde evenement is een bundeling van de krachten van Werf& en Digitaal-Werven, twee toonaangevende Nederlandse kennisplatformen voor recruitment. Op 20 september wordt Amsterdam even de recruitment-hoofdstad van Europa en worden recruiters en talent acquisition-professionals in één dag geïnspireerd op drie niveaus: strategie, proces en technologie.
Hoe innovatief te zijn (en te netwerken)
Talent Acquisition Live, dat plaatsvindt in De Nieuwe Liefde, presenteert 4 inspirerende keynotes en 16 breakout-sessies. Niet alleen helpen de sprekers je om de vraag te beantwoorden hoe je innovatief kunt zijn met je recruitment, het is ook de gelegenheid om je Europese netwerk te vergroten. We verwachten 200 deelnemers uit heel Europa. Alle sessies zijn in het Engels.
De eerste keynotes zijn bekend
De eerste drie keynote speakers zijn inmiddels bevestigd:
René Herremans (Albert Heijn) komt vertellen over recruitment via Snapchat, Soundcloud en Spotify.
Bill Boorman (Trumunity, foto) gaat ons inspireren over de toekomst van recruitment (tech).
Sofia Broberger (Bonnier Broadcasting) zal laten zien dat e-mail nog lang niet dood is en goed werkt. Mits je het op de juiste manier gebruikt.
Nieuwe sprekers worden binnenkort op de website aangekondigd.
Pre-event: The Talent Unconference
De dag voor Talent Acquisition Live, dus op 19 september, is er een pre-event: The Talent Unconference. Dit is een evenement zonder badges, keynotes en powerpoints. Wel zijn er volop kleine interactieve sessies over hoe je de juiste mensen kunt aantrekken en behouden. De Talent Unconference wordt georganiseerd in samenwerking met Bill Boorman’s The Recruitment Unconference (TRU).
Tot 16 mei very early bird-tarief
Wie zich voor (of op) woensdag 16 mei inschrijft, profiteert van het very early bird-tarief. Je ontvangt dan 100 euro korting op een ticket voor Talent Acquisition Live.
De jeugd wil niet meer alleen maar centjes verdienen, maar doet dat het liefst op een plek met ‘purpose‘, ziet Martijn Smit. Wat betekent dat voor je employer branding?
Zes jaar geleden begon ik een droom, een radioplatform, voor en door werkgevers en werkzoekenden. Waarom? Omdat ik vond dat er een inhoudelijke dialoog moest zijn over hoe wij als werkgevers, recruiters en bemiddelaars omgaan met kandidaten en werkzoekenden. Dat was dus op dat moment mijn purpose.
Een hoger doel
Uit alle onderzoeken blijkt dat de jeugd op zoek is naar purpose. Een hoger doel dan alleen maar centjes verdienen. Zo was ik deze week op bezoek bij de ‘Boris Boef van bemiddelen’: Harald. Harald is echt geniaal in hoe hij de markt bewerkt en zoals jullie wellicht weten hou ik wel van boefjes. Harald is sinds kort CPO bij Hardt, een Delftse start-up die technologie ontwikkelt voor een hyperloop. Elon Musk kan er nog een puntje aan zuigen. Dát is purpose: technologie realiseren waardoor de toekomst eruit gaat zien zoals Gene Roddenberry voorspeld had. Voor een schonere en betere wereld.
De béste putjesschepper
Ik hoor je denken: bij zo’n bedrijf werk ik helemaal niet. En hoe vertaal je purpose dan in je employer brand, als je bedrijf niet probeert de wereld te veranderen? Nou, ik denk dat het dan vaak neerkomt op: trots op je werk. Zoals ik altijd tegen mijn 16-jarige pukkelpuber zeg: ‘Het maakt mij niet uit als je putjesschepper wil worden, als je dan maar zorgt dat je de béste putjesschepper bent.’
‘ik denk dat het begrip purpose vertalen vaak neerkomt op: trots op je werk’
‘Vrouwelijk, vriendelijk en verrassend’
Een organisatie die dit heel mooi verwoordt is Miss Etam, met hun slogan ‘Vrouwelijk, vriendelijk en verrassend’. Ze zetten in op een andere filosofie en dragen dit ook actief uit naar zowel klanten als werknemers. Ze integreren dit in hun merk- en hun werkgeversbelofte. Hun slogan is al een heel mooie purpose op zich. Of je nou retailer bent of horecabedrijf.
‘Le Chef de Employer Shizzle’
Een ander mooi voorbeeld is als mensen je purpose denken te kennen, maar dat imago niet in lijn ligt met wat je daadwerkelijk doet. Mooi voorbeeld in de commerciële wereld is van Danone. Mijn lekkere recruitmenttoetje Koos Wurzer werkt daar in Parijs als ‘Le Chef de Employer Shizzle’. Hij heeft een heel drukke baan, moet de hele dag offertes lezen, Rotterdammers afpoeieren en mij te woord staan. Danone kennen wij van Danoontje powerrrr. Maar wist je dat Danone ook heel mooie dingen doet op het gebied van medische toepassingen?
Een live wervingscampagne
Een laatste voorbeeld dat ik noem is van Sanquin, waar ik deze week Brigitte Groenstege leerde kennen. Sanquin ken ik vooral als ‘de bloedbank’, maar daar zit dus een gigantisch bedrijf achter: een organisatie van bijna 3.000 man en tal van diensten en producten. Bij het kennismakingsrondje deden mijn collega Lindon en ik het vriendelijke openingsdansje. Toen kwam Brigitte aan het woord. Het was alsof ik een live wervingscampagne terecht was gekomen…
De purpose als verbindende factor
Brigitte kon smakelijk vertellen over de organisatie, de purpose, maar ook over haar eigen ontwikkeling als arbeidsmarktspecialist en loopbaancoach binnen de organisatie. Over hoe leuk haar collegae zijn en hoeveel kansen zij mensen bieden. Dus goed werkgeverschap zit bij haar wel snor. Maar het mooiste was nog wel dat de purpose de verbindende factor van de organisatie bleek: ‘Samen met de donor voor een beter leven van de patiënt…’
P.S: Voor de recruiters onder jullie: Brigitte zoekt er nog eentje.
Over de auteur
Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.
Nog even en dan is het zover: dan vindt de derde editie plaats van Werf& Live, hét jaarevenement voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. 7 redenen om je nú in te schrijven.
#1. We vieren een jubileumfeestje
Het is dit jaar precies 10 jaar geleden dat Werf& voor het eerst verscheen. Toen nog als een mooi printmagazine, maar nu alweer een aantal jaar als actuele, mooie website, vol met de laatste nieuwtjes en inspirerende interviews. Tijd om daar even met elkaar op te proosten!
#2. Facebook komt het podium op
Facebook op een Nederlands podium? Het komt zelden voor. Maar Werf& Live heeft het voor elkaar: op 17 mei komt ex-Apple-medewerker en voormalig bureau-eigenaar Sief Khafagi als keynote speaker vertellen over de recruitmentaanpak van ’s werelds grootste sociale medium. Spannend!
#3. De locatie is supertof
Het grootste Nederlandse evenement voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment vindt dit jaar plaats op een supertoffe locatie: de Rijtuigenloods in Amersfoort. Is dat belangrijk? Ja, dat is belangrijk, want in de juiste omgeving is het nét even wat fijner om kennis en inspiratie op te doen. En waar kan dat dan beter in deze prachtige industriële omgeving met bijzondere subruimtes in rijtuigen, waar je zowel met de trein als met de auto prima kunt komen?
#4. Je krijgt een truckload aan inspiratie
Hoe werf je 1.800 medewerkers in een jaar, als je zelf nog maar net met 4 man bent? Hoe ga je om met al die datastromen die op je afkomen? En hoe haal je nou het meeste uit referral recruitment? Op Werf& Live wordt het allemaal besproken en scheiden we de zin van de onzin. Zodat je de dag erna meteen aan de slag kunt, én wilt, om ook jouw werving en selectie (nog) verder te verbeteren.
#5. Je bent in 1x helemaal bij
Naast de keynote sessies zijn er ook 18 verdiepende impactsessies, waar je wordt bijgepraat over alle actuele ontwikkelingen in het vak, en tegelijk een kijkje in de keuken krijgt bij organisaties als de AIVD, NCOI en Croonwolter&dros, om maar een paar van de vele voorbeelden te noemen.
Wie van de 10 genomineerden gaat er met de prijzen vandoor? Op 17 mei horen we het…
#6. De Werf& Awards worden uitgereikt
De vakjury heeft er al een héél zware dobber aan gehad, aan het oordeel over de ruim 50 cases die dit jaar werden ingezonden voor de inmiddels felbegeerde Werf& Awards, de jaarprijzen voor werving en selectie met impact. Maar ze zijn er uitgekomen, net als het publiek dat ook zijn favorieten al kenbaar gemaakt heeft. Wie van de 10 genomineerden gaat er uiteindelijk met de prijzen vandoor? Op 17 mei zullen we het horen…
#7. O ja, en iedereen is er…
Al zo’n 350 mensen hebben zich ingeschreven. Allemaal leuke vakgenoten, interessante mensen die ook alles eraan willen doen om hun organisatie van het juiste talent te voorzien. En van wie je dus zeker inspiratie kunt opdoen en met wie je dus ook al je eigen ervaringen en uitdagingen kunt delen. Kunnen we jou ook verwachten?
… Schrijf je dus nu in!
Op 17 mei vindt Werf& Live plaats in de Rijtuigenloods in Amersfoort. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&. Jij komt toch ook?
Meteen inschrijven voor dit topevenement? Dat kan hier.
Veel mensen vinden bruine bonen niet lekker. Totdat ze eens een nieuw recept proberen. Zo is het ook met data in recruitment. Je moet het leren eten. Maar dan kun je er ook veel plezier aan beleven.
Iedereen valt over elkaar heen met powertermen als data-driven, predictive hiring, machine learning, big data en niet te vergeten A.I. (Artificial Intelligence). Lekker spannend allemaal, maar de realiteit van de markt is dat er gewoon een wervingsprobleem moet worden opgelost. Of het nu gaat om 171 vacatures voor verpleegkundigen, 12 IT-studenten voor een traineeship of om een leraar voor de Kralingse school. En niet te vergeten: omdat het gisteren en vandaag nog niet is gelukt, wel graag morgen!
Oorverdovend stil
Wervingsprofessionals vragen dan ook terecht aan die mensen die met die powertermen strooien: ‘Kun je me resultaat garanderen?’. Of: ‘Kun je die data-claims onderbouwen met hoe vaak je succesvol bent?’. Of simpeler: ‘Show me the data!’ En dan blijft het meestal oorverdovend stil.
Kortom: Data Sucks!
En als we dan de data te zien krijgen, blijkt dit vaak weinig verrassend of vernieuwend. Weer een standaardrijtje pullfactoren of de klassieke man/vrouwverdeling. En worden we dan een keer overdonderd door spreadsheets vol met data, dan is het weer lastig om daar wijs uit te geraken. De mooie beloofde dashboards van onze ATS-systemen zijn vaak jaren na aanschaf ervan nog niet operationeel. Om het nog maar niet te hebben over Google Analytics. Dat meet slechts wat de effecten zijn van wat je als werkgever doet in plaats van wie de doelgroep is en wat zij doen op internet.
De mooie beloofde dashboards van onze ATS-systemen zijn vaak na jaren nog niet operationeel
En misschien vergeet ik dan nog wel het allerbelangrijkste argument tegen data in werving en selectie: de meeste recruiters en HR-professionals houden simpelweg niet van Excel, laat staan van data in Excel. Kortom: Data Sucks!
Bruine bonen en de smaak die evolueert
Heel veel mensen lusten ook geen bruine bonen. En dat terwijl het wel erg gezond is (en we dat vaak ook wel weten). Tot het moment komt dat je een keer een ander recept probeert. En dan smaakt het ineens wél! Soms kan het ook zijn dat jezelf van smaak verandert (je smaak evolueert). Wat je eerst niet lekker dacht te vinden, lust je dan van het ene op het andere moment wél. Voor sommigen is en blijft het dat ‘bruine bonen sucks’. Maar voor anderen wordt het ineens wel een smakelijk ingrediënt.
Datagebruik een no-brainer
Hetzelfde geldt voor data. De meest succesvolle wervingscases zijn opgebouwd en onderbouwd met data. En omgedraaid: de grootste wervingsproblemen worden juist getypeerd door het ontbreken van bijvoorbeeld doelgroepinformatie. Dan zou je denken dat datagebruik een no-brainer is. En dat is ook zo…. voor de happy few.
De meest succesvolle wervingscases zijn opgebouwd en onderbouwd met data
Hoe komt het toch dat het gebruik van data nog geen mainstream is in ons vakgebied, maar nog vooral marketingtermologie? Ik steek die hand graag in eigen boezem. Als ‘wij’ analisten de data niet begrijpbaar en bruikbaar maken voor wervingsprofessionals, dan kunnen we hen al zeker niet de schuld ervan geven dat ze die data negeren.
Mooier, concreter en toegankelijker dan voorheen
Dit inzicht daalt inmiddels goed in, met een aantal prachtige producten zoals Gotomyjob, tooling van VONQ, Mentimeter, de Vacatureverbeteraar.nl, de heatmaps van Hotjar.com en de dashboards van OnRecruit en Intelligence Group en Jobdigger. Mooier, concreter en toegankelijker dan alle tooling van hiervoor. Ze bieden meestal garantie tot aan de voordeur en zeker niet op wervingsresultaat, maar voor professionals die met data willen beginnen, bieden ze wel een mooi instapmodel.
Data als aanjager van succes
En ik kan u een geheimpje vertellen…: het werkt. Na 19 jaar word ik nog bijna dagelijks verrast door nieuwe effecten en succesverhalen. Van het invullen van één vacature die al maanden openstond tot hele teams die overstappen op Whatsapp om kandidaten te verleiden. Data waren elke keer de aanjager, maar de grootste stap die gemaakt moest worden is steeds om ook ernaar te handelen.
We weten allemaal dat bruine bonen gezond zijn. De vraag is: wanneer gaat u ze eten?
Moeilijk? Zeker. We weten allemaal dat bruine bonen gezond zijn. De vraag is: wanneer gaat u ze eten? Ooit, of nooit? Oftewel: data sucks. And I love it!
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group, oprichter van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, uitgever van Werf& en en auteur van onder meer ‘Bouwen aan Het Nieuwe Employer Brand’, ‘Recruitmentkengetallen 2013’, ‘Zo vindt u een baan’ en ‘Schaarste bestaat niet’.
Meer weten?
Op 17 mei is hij een van de sprekers op Werf& Live. Hij houdt dan een impactsessie onder de titel Data sucks, het gaat om durf en lef om te handelen op informatie. Wil je erbij zijn? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!
Een succesvolle referralstrategie is niet alleen iets voor grote IT- of consultancybedrijven, laten ze zien bij HMSHost. Op Schiphol weten ze er zelfs 44 procent van hun horecapersoneel mee te werven. Wat is het geheim?
Succes boeken met je referralstrategie? Daar hoeven niet eens enorm hoge bedragen mee gemoeid te zijn, zegt Melissa Sloetjes, corporate recruiter bij HMSHost, een van de grootste horecabedrijven van Nederland. In hun ‘Member Gets Member‘-programma kunnen medewerkers 125 euro netto tegemoet zien als ze een nieuwe collega weten aan te dragen die na één maand nog steeds een dienstverband heeft met het bedrijf.
Op Schiphol werkt het ‘onwijs goed’
Misschien geen groots bedrag, maar het motiveert genoeg collega’s om bijna de helft van alle vacatures via referral ingevuld te krijgen. Tenminste, op Schiphol, waar HMSHost het grootste deel van de horeca exploiteert, zowel voor als achter de douane. ‘Het werkt onwijs goed’, aldus Sloetjes, die over het succes van de aanpak op 17 mei tijdens Werf& Live meer zal vertellen. Nu alvast een voorproefje.
> Waarom werkt referral juist zo goed op Schiphol?
‘We voeren al jaren actie voor ons referralsysteem. Inmiddels leeft dit behoorlijk onder de collega’s op Schiphol. Langzaam groeit dit ook bij andere locaties van HMSHost in Nederland.’
> Wat is het geheim van goede referral, denk je?
‘Het werkt met name heel goed voor horecafuncties, merken we. De mensen die we via referral krijgen, blijven ook iets langer, zo blijkt. Waar het volgens mij vooral om gaat is dat je het levend houdt. Wij sturen heel erg op engagement en teamgevoel.
‘Waar het volgens mij vooral om gaat is dat je het levend houdt’
En we houden het continu onder de aandacht. We verzinnen leuke acties, zoals gratis zonnebrillen die we uitdelen als goody item. Of we versturen gifjes via WhatsApp of laten promoteams flyers uitdelen in onze locaties. We hebben ook ‘Bring-A-Friend’-evenementen op verschillende locaties.
Soms verdubbelen we het bedrag ook voor een bepaalde tijd. Of we geven een extra bonus om onze fulltime vacatures te promoten. Vorig jaar hadden we ook een tijdelijke actie, waarbij we een aantal mensen bijvoorbeeld rijlessen of sneakers hebben gegeven. Je moet het levend houden. De kracht van herhaling gebruiken. Dan neemt het na verloop van tijd vanzelf een vlucht.’
> Is dit puur een actie van jou als recruiter?
‘Bij ons zijn onze managers natuurlijk ook heel belangrijk. Zij nemen zelf hun medewerkers aan en zijn eindverantwoordelijk voor hun restaurant. Ze doen dus ook zelf de sollicitatiegesprekken. Zonder commitment van onze managers kan het referralsysteem niet succesvol zijn. Zij zijn degenen die de collega’s motiveren en enthousiasmeren. Vanuit recruitment proberen we daar de tools voor aan te bieden.’
> Is hier nog een technische oplossing voor bedacht?
‘Dat was niet echt nodig. Het werkt vrij simpel. Als je solliciteert, vragen we online of je via iemand van HMSHost bij ons terecht gekomen bent. Dat gaat gewoon het ATS in. En als iemand in dienst komt, dan registreren we die referral in het salarissysteem, dan komt het altijd wel goed.’
Kom naar Melissa, op 17 mei
Melissa Sloetjes is op 17 mei op Werf& Live een van de talkshowgasten in de sessie Let’s talk about referral recruitment. Benieuwd naar het hele verhaal? Of wil je Edwin van der Sande (Tata Steel) of Martijn Hemminga de hemd van het lijf vragen? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!
Oude functie: Operations Director Oude werkgever: Backbase
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Chief Operating Officer Nieuwe werkgever: Omnia Retail
Ingangsdatum : 15 maart 2018
Lamelas Puga heeft als doel om het team van Omnia klaar te maken voor de snelle groei en internationale uitbreiding. Hiervoor gaat zij verschillende bedrijfsprocessen professionaliseren en digitaliseren en tegelijkertijd zorgen dat de cultuur, die Omnia uniek maakt, behouden blijft.
Recruitment is net marketing, hoor je overal. Maar daar klopt helemaal niets van, zegt Laurens Tienkamp. Een goede recruiter is volgens hem liever helemaal geen marketeer, maar juist eerder… een recruiter.
“6 marketingtips voor recruiters”, “Three Killer Marketing Ideas for Your Recruitment Agency”; als je de discussie in het vak een beetje volgt, lijkt het erop dat recruiters nog veel van marketeers kunnen leren. Sterker nog: velen beweren dat recruiters een beetje meer op marketeers moeten lijken. Maar als adviseur arbeidsmarktcommunicatie houd ik elke keer m’n hart vast als een recruiter begint over employer branding (en dat doet nagenoeg elke corporate recruiter). Daar kan namelijk alleen maar ellende van komen…
A match made in heaven?
Afgelopen vrijdag was ik aanwezig bij het leukste recruitment-evenement van het jaar: TruAmsterdam. Samen met Laura Starreveld, marketingmanager Benelux van Textkernel, leidde ik het praatje over recruitmentmarketing met als titel “Recruitment en marketing: a match made in heaven?”. De focus lag wat mij betreft op het vraagteken, maar laat ik het eerst eens positief formuleren.
Recruiters zijn uniek
Het profiel van een recruiter is uniek. Zoals alle recruiters zouden moeten weten, zoek je voor een senior marketeer-functie een andere kandidaat dan voor een vacature voor een senior recruiter. Recruiters kunnen namelijk dingen die anderen bij lange na niet zo goed kunnen: van een netwerk van professionals beheren en uitbreiden tot op basis van selectiecriteria kandidaten benaderen, selecteren en plaatsen. Dan heb ik het nog niet eens gehad over het afstemmen met de hiring manager.
Dat je als recruiter regelmatig gedwongen wordt om na te denken over vacatureteksten maakt recruitment nog niet net marketing
De kracht van een recruiter zit hem wat mij betreft in precies deze onderscheidende kwaliteiten. Dat je als recruiter regelmatig gedwongen wordt – door tekort aan kennis, capaciteit en/of budget – om na te denken over vacatureteksten of contentmarketing, maakt recruitment nog niet net marketing.
Een paar weken geleden was ik tijdens ERecruitment 2018 wat minder genuanceerd. Daar introduceerde ik een debat met als stelling: “Recruiters, stop met het plaatsen van vacatures”. Mensen die me wat langer dan vandaag kennen, weten dat ik het niet zo stellig bedoel, maar het leverde wel een interessante discussie op. Een goed voorbeeld is: de vacaturetekst. Aan wie kun je het schrijven daarvan nu het beste overlaten?
Dat waar recruiters zo geweldig goed in zijn
Veel recruiters schrijven hun vacatureteksten zelf. Sommigen verdiepen zich daadwerkelijk in de materie of hebben jaren ervaring en weten echt goede teksten te schrijven. Maar laten we eerlijk zijn: een goede recruiter, met al zijn of haar unieke kwaliteiten, heeft natuurlijk zelden veel kaas gegeten van beeldplannen, schrijfwijzers, doelgroepanalyse voor communicatie of SEO. Laat staan dat hij/zij tijd ervoor heeft. Er moeten namelijk kandidaten benaderd, geselecteerd en geplaatst worden, je weet wel: dat waar recruiters zo geweldig goed in zijn.
Laten we eerlijk zijn: een goede recruiter heeft zelden veel kaas gegeten van schrijfwijzers
Een ander, nog meer tenenkrommend voorbeeld zijn recruiters die tot projectleider gebombardeerd zijn voor de selectie en implementatie van een ATS, met of zonder nieuwe werkenbij-website.
Het ideale recruitmentteam
Dat het genuanceerder ligt dan dit, dat zal wel. Dat recruiters en marketeers veel van elkaar kunnen leren, jazeker, dat geloof ik ook. En dat recruiters inmiddels een groot arsenaal aan tools en kennis moeten hebben, waaronder kennis van marketing en communicatie, dat hoor je mij ook niet ontkennen. Maar ik hoop hiermee op z’n minst enkelen aan het denken gezet te hebben, voor ze weer aan een vacaturetekst beginnen.
Twee recruiters en drie marketeers. Zet die mensen bij elkaar en laat ze knallen!
Tot slot citeer ik graag Enrico Heidelberg, hoofd recruitment a.i. bij Suitsupply. Tijdens m’n praatje bij TruAmsterdam schetste hij een mogelijk ideaal recruitmentteam: twee recruiters en drie marketeers. Zet die mensen bij elkaar en laat ze knallen!
Twee jaar op rij kwam uit onderzoek de Rijksoverheid als favoriete werkgever naar voren. De positionering ‘Werken voor Nederland’ heeft daar vast aan bijgedragen, denkt Marloes Droog. ‘Het vliegwiel is gaan draaien.’
Zelf is ze ook zo’n voorbeeld van de talloze mogelijkheden die de Rijksoverheid als werkgever biedt. Ze begon er 15 jaar geleden als trainee, en via onder andere de Wet Sociale Werkvoorziening en Postbus 51 kwam Marloes Droog uiteindelijk terecht bij het Expertisecentrum Organisatie & Personeel. Daar mag zij die veelzijdigheid van de grootste werkgever van Nederland nu uitdragen als verantwoordelijke voor de rijksbrede arbeidsmarktcampagne ‘Werken voor Nederland’.
Bijzonder en impactvol werk
‘De Rijksoverheid is zo’n diverse werkgever die uit wel meer dan 200 organisaties bestaat’, zegt ze. ‘Het is mijn missie om te laten zien hoe bijzonder en impactvol het werk van al die organisaties is.’ Op 17 mei vertelt ze erover tijdens Werf& Live, waar de Rijksoverheid met het gezamenlijke ICT-stagebureau overigens ook nog een van de kanshebbers is voor een Werf& Award. Hier alvast een voorproefje.
> Hoe communiceer je zo’n grote, diverse werkgever?
‘We hebben al sinds 2011 vooral ingezet op contentmarketing als belangrijkste onderdeel. Dat werpt nu echt zijn vruchten af. De verschillende onderdelen van de Rijksoverheid zoeken ook steeds vaker samenwerking. We leren ook steeds beter te denken vanuit de kandidaat: wat vindt die nou belangrijk? Je kunt het niet aan de kandidaat overlaten om in dat grote woud de voor hem of haar passende organisatie te vinden.’
> Wat maakt ‘Werken voor Nederland’ zo geslaagd, denk je?
‘We hebben de mazzel gehad dat we dit in de stille tijd hebben kunnen neerzetten. Toen we begonnen, zaten we in Nederland op het dieptepunt van de crisis. Nadat we intern begonnen bij de Rijksoverheid, met HR en communicatie samen, ging het vliegwiel steeds meer draaien. We hebben natuurlijk grote organisaties. Dat betekent ook dat we een grote bron hebben om uit te putten. Veel mensen met veel mooie verhalen. Het betekent ook dat we een goed basisbereik via sociale media hebben. Iedereen snapt ook steeds beter het belang van die kanalen, en hoe daarmee om te gaan.’
> Maar dan nog, hoe haal je die mooie verhalen op?
‘Je geeft mensen een verhaal over het werk waar ze trots op zijn, dat vinden mensen altijd leuk om te delen. Nu zitten we in de ontwikkeling dat we de diversiteit binnen de Rijksoverheid meer naar voren willen laten komen. Er zijn tussen de organisaties ook cultuurverschillen. Als je op Buitenlandse Zaken komt voelt dat echt anders dan bij Volksgezondheid. Dat willen we nu meer aan bod laten komen.
‘organisaties mogen ook steeds meer hun eigen content maken. Dat hoeft niet meer via één strak format
En we gaan ook steeds minder centraal doen. We laten organisaties ook hun eigen content maken. Dat hoeft niet meer via één strak format. Natuurlijk doen we nog wel wat eindredactie, en jagen wij het ook aan, maar we willen het op deze manier nog meer iets van de hele organisatie laten zijn. En onze rol is dan de verhalen aan elkaar te verbinden en zorgen dat de optelsom van al die dingen klopt.’
> En, hamvraag: helpt dat al?
‘Net als voor elke werkgever geldt ook voor ons dat we wel echt krapte ervaren. In technici, ict’ers en bijvoorbeeld gespecialiseerde inkopers hebben we heuse knelpunten. En we hebben natuurlijk veel functies die alleen bij ons voorkomen. Een vogelaar voor Defensie bijvoorbeeld. Tja, waar vind je zo iemand? Maar over het algemeen gaat het behoorlijk goed. Het aantal vacatures verdubbelt dit jaar, maar tot nu toe weten we nog steeds goede mensen te vinden. En Werken voor Nederland draagt daar zeker aan bij.’
Marloes Droog verzorgt op 17 mei op Werf& Live een impactsessie waarin zij de ervaringen van WerkenvoorNederland.nl deelt. Benieuwd naar het hele verhaal? Marloes alles vragen wat je wil? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!
Over de auteur