Waarom we moeten stoppen met ‘blurred lines’ in vacatureteksten

Geschreven door

Vacatureteksten zitten nog boordevol met vaagtaal. Wees er liever voorzichtig mee, waarschuwt Deborah Pluijmakers, aan de hand van 5 muzikale voorbeelden.

Stel, je bent recruiter en je krijgt een kandidaat op gesprek die zichzelf als volgt pitcht: ‘Hoi, ik ben jullie nieuwe raam. Klokkijken is niet echt mijn ding en waar je mij ’s nachts voor wakker kunt maken is: een lekker potje teamplayen.’

Ik heb het over vaagtaal, containerbegrippen, jeukwoorden en al die andere veelvoorkomende dooddoeners

Zou je dan lachen, huilen of vloeken? Ik hoop het laatste. Want hoe hilarisch, idioot of outside-the-box het ook mag lijken, het is een reactie die naadloos aansluit op een vacaturetekst zoals we die allemaal wel kennen. Met van die termen waar je nét niets mee kunt. Ik heb het over vaagtaal, containerbegrippen, vagiteiten, jeukwoorden en al die andere veelvoorkomende dooddoeners.

Minder (goede) respons

Er is de laatste tijd al heel wat geschreven over jeukwoorden in vacatureteksten. Los van hoe uitgehold en weinigzeggend dit soort woorden zijn, maken ze je tekst ook nog eens zo onduidelijk als maar kan. Met als gevolg dat geen enkele sollicitant zich meer in jouw profielomschrijving herkent. En dat is doodzonde, want met een vacaturetekst verkoop je namelijk jouw functie en je bedrijf. Als je dat te vaag of onduidelijk doet, krijg je minder (goede) respons.

5 veel misbruikte termen

Hoe dat zit, laat ik zien aan de hand van 5 veel gebruikte, of liever: misbruikte, termen. En dat illustreer ik met 5 muzikale klassiekers. Want uiteindelijk wil je dat ook jouw vacatureteksten je lezer als muziek in de oren klinken!

#1. Je bent… flexibel

Bij deze competentie lijkt het of de mogelijkheden eindeloos zijn, en dat is ook zo. Maar niet vanuit het oogpunt van de kandidaat. Die interpreteert jouw ‘flexibel’ als:

  • structureel overwerken (‘Deadlines van anderen gaan altijd voor’)
  • je planning continu moeten omgooien (‘Verzoeken van anderen gaan altijd voor’)
  • overruled worden (‘De mening van anderen gaat altijd voor’)

Kortom: de flexibiliteit die er verwacht wordt, houdt meestal in dat er heel wat andere dingen zomaar ineens geen optie meer zijn. Dat de rek er snel uit is, zeg maar. Zou jij als uitgelubberd elastiekje door het leven willen gaan?

https://www.youtube.com/watch?v=IjeCfIScI00

‘You’ve got to roll with the punches
to get to what’s real’

#2. Je hebt… geen 9-tot-5-mentaliteit

Het leuke aan deze non-skill (want het is dus de bedoeling dat je hem níet hebt) is dat-ie heel tegenstrijdige reacties oproept. Check het bij een willekeurig iemand met corporate ervaring: ben jij meestal degene die het licht uitdoet als het allang 17.00 uur geweest is? Geen commentaar. Alle anderen zijn immers al weg (dûh!).

Maar wat gebeurt er als je een paar keer om 09.07 uur komt binnenzeilen? Dan is die 9-tot-5-mentaliteit ineens wél een must-have, want een entree na 09.00 uur, dat is bij veel bedrijven nog steeds wel een dingetje. Zo’n indruk wil je als organisatie niet maken, lijkt mij. Ben je (maar dan echt!) op zoek naar een medewerker die dag-in-dag-uit zonder klagen overwerkt en doorwerkt tijdens de lunchpauzes? Ga dan eens bij jezelf na: hoe matcht dit met het vitaliteitsbeleid?

‘Working nine to five, what a way to make a living
 barely getting by, it’s all taking and no giving’

#3. Je bent… transparant

Nog zo’n eigenschap die zich leent voor eindeloos veel interpretaties. Recruiters bedoelen: duidelijk, eerlijk, integer, helder, concreet, ‘makkelijk te lezen’, open. Waarover je dan precies openlijk kunt communiceren en wat dat oplevert, daar zijn recruiters dan zelf meestal weer niet zo transparant over. Een kandidaat met een scherpe blik kijkt dus wel uit: stel je voor dat iedereen dwars door je heen kijkt, alsof je een raam bent. Dat is alleen maar handig op een sporadisch ‘nu even niet!’-moment. Kortom, als transparantie de norm is, dan kan vertroebeling toch geen excuus zijn?

‘Incredible how you can
 see right through me’

#4. Je hebt… een passie

Volgens de Van Dale is er sprake van ‘passie’ als je iets doet vanuit hartstocht en/of als dat iets is waar je ook (om meerdere redenen) pijn van kunt hebben. Wow, dan moet iets toch wel heel erg de moeite waard zijn, wil je erkennen dat je er een gepassioneerd beoefenaar van bent. Hoe terecht is het dan als je in een vacaturetekst om passie vraagt?
Anders gezegd: een passie voor notuleren… serieus!? Een gepassioneerde teamplayer… die associatie met bijtende voetballers blijft hardnekkig.

De verhouding tussen de woorden ‘passie’ en ‘werkvloer’ is op zijn zachtst gezegd dus nogal complex. Hoe het zit met mensen die verliefd worden op een collega? Daar komt vast passie bij kijken inderdaad. Maar dat is een ander verhaal… toch?

‘A lot of pretending, passion
 Everybody searching, passion’

#5. Je beschikt over… een hands-on-mentaliteit

Hij was al twijfelachtig qua verwoording, maar sinds de #MeToo-discussie is losgebarsten staat deze (hand-)vaardigheid wat mij betreft definitief op de zwarte lijst. Wat nou, hands-on? Hands-off zul je bedoelen!

Deze competentie leent zich voor 1001+ andere beschrijvingen, zolang ze maar geen beelden oproepen van ongewenste handtastelijkheid, slappe handjes/hapjes en andere vagiteiten op hand-en-spangebied. Want zeg nou zelf: op een publieke hands-up zit toch niemand te wachten?

https://www.youtube.com/watch?v=4pEMd1SdkAE

‘Keep your eyes on the road,
your hands upon the wheel’

Weinig succes met blurred lines

Het gevaar van vaagtaal in vacatures is dus dat werkzoekenden zich niet aangesproken voelen en dat je als bedrijf geen goede indruk maakt omdat je teksten niet onderscheidend zijn. Dus zullen we afspreken om voortaan wat concreter te zijn in onze vacatureteksten? Tot nu toe is het namelijk alleen Robin Thicke nog gelukt om succesvol te zijn met blurred lines…

‘If you can’t hear what I’m trying to say
If you can’t read from the same page
Maybe I’m going deaf
Maybe I’m going blind
Maybe I’m out of my mind

I hate these blurred lines
I know you want it’

deborah pluijmakersDit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah:

Hoe een pijplijn aan talent voorziet in 43% van de wervingsbehoefte van Felix en Bonzo

Geschreven door

Een pijplijn aan talenten klaar hebben staan kan zeer rendabel zijn, blijkt uit de case study van het bedrijf achter Felix en Bonzo. Bijna de helft van de vacatures werd er zo vervuld, nog voordat ze ontstonden.

felix pijplijnDat het rendabel kan zijn om al contact met goede kandidaten te onderhouden, ook als je géén vacatures hebt, dat mag bekend verondersteld worden. Maar de resultaten die Nestlé Purina Petcare met zijn ‘pijplijn’ aan klaarstaande talenten boekt zijn wel zeer uitzonderlijk. Het bedrijf, bekend van diervoedermerken als Gourmet, Felix en Bonzo, dankt er een time-to-fill aan van soms letterlijk 0 dagen.

Resultaten om te likkebaarden

En als dat resultaat nog niet om te likkebaarden is, dan is het wel de 43 procent aan vacatures die het bedrijf met de eigen pijplijn weet te vervullen nog voordat er überhaupt maar een vacature ontstaan is. Niet zo verwonderlijk overigens, als je bedenkt dat in de database wel een miljoen namen van mogelijke kandidaten zitten, met wie contact wordt onderhouden, van wie meer dan 90 procent (!) de mailtjes van het bedrijf opent.

https://www.facebook.com/felixvoorkatten/videos/2011441485537511/

‘Pre-behoefte-strategie’

Dr. John Sullivan kreeg een kijkje in de resultaten van de ‘pre-behoefte-strategie’ van het bedrijf. De recruitmentgoeroe is al langer een groot fan van een dergelijke aanpak, vanwege de vele voordelen die eraan zitten. Maar bedrijven die meer dan 20 procent van hun wervingsbehoefte ermee voldoen, kwam hij nog niet veel tegen. Juist daarom was hij ook zo aangenaam verrast door de resultaten van Nestlé Purina Petcare.

Die resultaten, samengevat:

  • Hogere kwaliteit en meer diversiteit. ‘Doordat we de open vacature vóór zijn hoeven we niet achter kandidaten aan te jagen. Daardoor kunnen we strenger zijn in ons recruitmentproces en is de kwaliteit en de diversiteit hoger’, aldus het bedrijf zelf.
  • Hogere acceptatiegraad. Omdat er meer tijd is om een relatie op te bouwen, is het een zeldzaamheid dat kandidaten een aanbod afslaan
  • De time to fill kan 0 zijn. Door de pijplijn goed te onderhouden, is de time-to-fill soms letterlijk 0 dagen. Sullivan noemt het voorbeeld van een fabrieksuitbreiding, waarbij 22 vacatures voor een productieoperator binnen een dag waren vervuld. Een functie waar een gemiddelde van 50 dagen voor staat.
  • Managers zien de impact. Het kost weinig moeite om managers van de noodzaak van de pijplijn te overtuigen, omdat ze de grote impact ervan zien op hun eigen werk.
  • Het werkt voor allerlei functies. Bij Nestlé Purina is er een pijplijn voor sales, klantenservice en fabrieksmedewerkers. Zelfs de audit-afdeling begint mee te doen.
  • Het werkt met data. Met een levendige pijplijn aan talenten kun je goed in de gaten houden welke benadering het beste scoort en daar je aanpak op aanpassen.

Hoe lukt ons dat ook?

Mooi verhaal, maar wat kunnen andere bedrijven ervan leren? Volgens Sullivan dankt Nestlé Purina de resultaten aan de volgende stappen:

  • Voorspel je behoefte. Probeer aan het begin van het jaar zo nauwkeurig mogelijk in te schatten hoeveel vacatures je gaat krijgen, en vooral ook: waar.
  • Gebruik de beste bronnen om je pijplijn te vullen. Referrals en boemerang-kandidaten zijn vaak de beste kandidaten, aldus Sullivan. Ook als je geen eersteklas werkgeversmerk hebt, loont het daarom om een pijplijn op te bouwen, zegt hij
  • Vorm een reservebank en hou hen betrokken. Nestlé Purina testte de meeste kandidaten al voordat ze in de pijplijn terecht kwamen. Zo werden ‘reservebanken’ per regio gevormd. Via een excellent CRM-systeem werden de kandidaten vervolgens betrokken bij de organisatie gehouden.
  • Automatiseer je contact. Eenmaal in de pijplijn kregen kandidaten automatisch op hun behoefte afgestemde communicatie, die steeds de belangrijkste pullfactoren van de individuele kandidaten aanspraken.
  • Push regelmatig je vacatures. In de eens per kwartaal verschijnende e-mailnieuwsbrief worden gepersonaliseerde (nog te ontstane) vacatures aangeboden. Dat leidde soms al in de eerste week tot 900 nieuwe sollicitanten, bij een gemiddelde van meer dan 300 in één week.
  • Zorg dat je weet wat buiten gebeurt. Nestlé onderhoudt niet alleen zijn eigen pijplijn, maar kijkt ook naar de rest van de markt, bijvoorbeeld naar ontslagen bij concurrenten. Via LinkedIn en Facebook wordt talent getarget om in het netwerk opgenomen te worden.

dr john sullivanTopteam dat verder wil versnellen

Volgens Sullivan heeft Nestlé Purina met een topteam een topprestatie in recruitment weten neer te zetten. ‘Een voorbeeld voor vele anderen’, zegt hij. In de toekomst wil het Nestlé-team nog verder inzetten op een sneller proces, bijvoorbeeld door kandidaten minder lang te laten wachten voordat ze worden getest. Ook wil het bedrijf meer ‘virtuele solicitatiegesprekken’ mogelijk maken en de aanpak over nog meer afdelingen uitspreiden.

‘Laat geen vreemden binnen’

Gevraagd naar de meest effectieve bronnen van recruitment, noemt Sullivan altijd zaken als referrals en boemerang-recruitment. Wat al die strategieën gemeen hebben laat zich volgens hem samenvatten als: ‘Laat geen vreemden binnen, maar alleen bekenden’. De pijplijn-aanpak past ook prima binnen die filosofie. ‘De vroege identificatie van potentieel talent geeft een bedrijf volop tijd om dat talent te leren kennen. En zij jou. Zodra je ze dan benadert voor een baan, zijn ze geen vreemden meer voor je. En jij niet meer voor hen. De pijplijn-aanpak geeft je de tijd mensen ervan te overtuigen dat ze voor je willen werken.’

‘De pijplijn-aanpak geeft je de tijd mensen ervan te overtuigen dat ze voor je willen werken’

En, óók heel belangrijk, aldus Sullivan: ‘Het feit dat je vacatures letterlijk kunt vervullen nog vóórdat ze ontstaan betekent ook dat je veel minder productieverlies kent. En dat betekent weer minder frustratie bij de hiring managers. Met zo’n resultaat op je inspanning vind ik het een raadsel dat niet meer recruiters deze aanpak volledig omarmen.’

Lees ook:

Arjan Spies (Fabory): ‘Uit je recruitmentsite is zó veel meer te halen’

Geschreven door

Wat als je eens afstapt van post & pray en er post & play van maakt? Het is maar één letter, maar tegelijk een wereld van verschil, zegt Arjan Spies. Op Werf& Live legt hij uit hoe hij dat bij de Fabory Group heeft vormgegeven.

arjan spies faboryIedere zichzelf respecterende organisatie heeft tegenwoordig wel een eigen recruitmentsite. Maar halen ze er allemaal evenveel resultaat uit? Volgens Arjan Spies, Manager Talent Acquisition bij de Fabory Group, is dat zeer de vraag.

De technische groothandel, wereldwijd groot in bevestigingsmaterialen (’bouten en moeren’, zoals Spies het zelf uitdrukt) heeft op jaarbasis zo’n 250 vacatures. Sinds Spies de eigen online data als uitgangspunt koos, en zich besloot volledig te richten op de eigen werkenbij-site, in plaats van op werving- en selectiebureaus, lukt het hem steeds beter die vacatures te vervullen. Op Werf& Live vertelt hij er meer over. Hier alvast een voorproefje.

wd-40> Hoe kun je meer resultaat uit je recruitmentsite halen?

‘Ik vergelijk het wel eens met die multispray WD-40, dat anti-roestmiddel. Iedereen heeft het wel in huis, maar als je dan vraagt: wat doet het? Dan blijft het vaak stil. Er zitten veel factoren aan goed recruitment, er is niet één succesfactor, maar je carrièresite is meestal wel de eerste kennismaking voor een kandidaat. Het is je etalage, voor elke doelgroep. Zelfs als je extern kandidaten sourcet. Daar moet dus ook je inspanning op gericht zijn.

‘als je goed de effectiviteit van je site meet, heb je veel meer knoppen om aan te draaien’

Slechts weinigen meten de effectiviteit van de recruitmentsite. Maar als je dat goed doet, heb je veel meer knoppen om aan te draaien. Wat klikt men aan? Hoe lang blijft iemand ergens zitten? En hoe verschilt dat per land? Dan wordt het veel leuker om hiermee bezig te zijn. En zul je ook vanzelf meer resultaat zien.’

> Kun je een kijkje in jullie keuken geven?

‘Toen ik 3 jaar geleden werd gevraagd voor deze rol was ik zelf een van degenen die altijd denkt: hoe moeilijk kan het zijn om nieuwe mensen te vinden? Inmiddels weet ik beter. Soms zit verbetering in de details. Wij doen werving en selectie voor 12 landen. Onze werkenbij-site was aanvankelijk echter alleen in het Nederlands. Inmiddels komt 80 procent van onze werving via onze eigen site. We doen bijna geen direct sourcing meer.

‘Inmiddels komt 80 procent van onze werving via onze eigen site’

De site is in 2015 live gegaan, het eerste jaar hadden we 90.000 unieke bezoekers, en inmiddels gaan we over de 120.000 heen. Dan wordt het interessant om ook nader in te zoomen: uit welke regio’s komen ze? Welke woorden slaan aan? We weten exact welke kanalen renderen, en wat onze time-to-fill is, zelfs per team. Als je het zo doormeet, zie je ook steeds beter wat je een hiring manager kunt beloven qua respons. En je leert er zelf ook veel van. Daarom komen we in juni ook weer met een volledig vernieuwde site, waar bijvoorbeeld veel meer video inzit.’

> Wat is daarbij je grootste uitdaging?

‘Gek genoeg is dat voor mij de vraag: hoe hou je het menselijk? Omdat wij puur leunen op inbound recruitment moet het proces erachter heel menselijk zijn, vind ik. Daarom zijn we ook afgestapt van alle automatische mails, behalve de ontvangstbevestiging van een sollicitatie. Als mensen de moeite nemen om bij ons te solliciteren, moet je daar dankbaar voor zijn, vind ik, en moet je dus niemand geautomatiseerd afwijzen.’

> Wat kunnen we verwachten van jullie nieuwe site?

‘De site wordt onder meer volledig gepersonaliseerd naar de bezoeker. We zullen de site ook selectiever maken en meer laten zien op welke competenties je als kandidaat geassesst zult worden. Van de huidige site komt 70 procent van de content niet meer terug, omdat hij vrijwel nooit bezocht werd.

‘Van de content op de huidige site komt 70 procent niet meer terug; vrijwel niemand bezocht die ooit’

Het is volgens mij een interessant verhaal: hoe ga je van een gebroken proces in 12 landen naar 1 verhaal, 1 proces voor iedereen? Met daarin nog steeds wel ruimte om het lokaal anders te kunnen maken? Het heeft ons bovendien een enorme besparing opgeleverd. Toen ik begon deden we 98% van onze werving en selectie via derde partijen. Nu nog maar een enkeling. Daar wegen de kosten van de investering ruimschoots tegenop.’

Kom naar Arjan, op 17 mei

Arjan Spies verzorgt op 17 mei op Werf& Live de impactsessie Hoe kun je recruitment veranderen door 1 letter aan te passen? Benieuwd naar het hele verhaal? Of wil je Arjan het hemd van het lijf vragen? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!

21 redenen om volop snelheid in je recruitmentproces te houden

Geschreven door

In de huidige arbeidsmarkt is de snelheid in je werving- en selectieproces belangrijker dan ooit. Dr. John Sullivan noemt er zelfs 21 goede redenen voor. De belangrijkste: wacht je te lang, dan ben je die kandidaat zo weer kwijt…

Op het aantal referrals na is er geen onderwerp dat zoveel impact heeft op je recruitmentresultaten als de snelheid van je sollicitatieprocedure, zegt Sullivan zelfs. Duurt het te lang, dan zullen topkandidaten hun interesse verliezen en blijf je zitten met net iets minder gewilde mensen, stelt hij.

john sullivanDit is: the magic bullet

Volop reden dus om de snelheid in je recruitmentproces te houden. ‘The magic bullet‘ noemt Sullivan het, en in oktober zal hij er ook op een ERE-conferentie over vertellen. Maar wat zijn nou precies de gevaren als je die snelheid níet weet te bereiken? De hoogleraar somt er maar liefst 21 op:

01. Kandidaten van lagere kwaliteit

Topkandidaten moet je binnen 10 dagen vastleggen, anders zijn ze vertrokken. Na meer dan 30 dagen zijn alleen de mindere presteerders nog over. Als deze mensen vervolgens ook nog eens lang bij je organisatie blijven, heb je een dubbel probleem.

02. Direct omzetverlies

De meest duidelijke kostenpost: hoe langer een vacature openstaat, hoe meer omzet je direct verliest. En als het gaat om een salesfunctie, kun je er zelfs klanten voor de langere termijn mee kwijtraken.

03. Lagere productiviteit

Zelfs als een vacature één dag onvervuld is, kun je al minder werk gedaan krijgen. Meerdere vacatures als gevolg van een te traag proces hebben een nadelige impact op het hele team.

04. Verlies van innovators

De innovatieve mensen zijn het meest gewild, en zijn daarom het eerst vertrokken. Langzame processen zorgen voor tekorten in deze sleutelgebieden. Die kun je er net niet bij hebben.

05. Verlies van talent aan een concurrent

Als je de rekensom maakt van wat een traag proces kost, moet je er ook rekening mee houden wat je concurrent wint doordat ze een sneller proces hebben en daardoor sneller toptalent kunnen aantrekken.

06. Verlies van een concurrentievoordeel

Een firma als Nestlé Purina gebruikte een talentenpijplijn en wist daardoor de time-to-fill terug te brengen tot 0 dagen in 43 procent van de gevallen. Daardoor wisten ze een enorm concurrentievoordeel te boeken. Maar dat werkt natuurlijk ook de andere kant op.

07. Het kan je klanten kosten

Een slechte kandidaatervaring heeft tegenwoordig een directe relatie met je omzet: ontevreden kandidaten haken niet alleen zelf snel af als klant, ze beïnvloeden ook anderen, bijvoorbeeld via sociale media.

08. Het verhoogt de stress

Zolang vacatures vacant zijn, moeten de anderen in het team harder werken om het werk toch gedaan te krijgen. De stress en het overwerk kunnen tot fouten leiden en meer verzuim (wat het probleem voor de achterblijvers natuurlijk nóg verder vergroot).

09. Hogere salariseisen

Naarmate een topkandidaat langer in de markt is, zal zijn of haar ‘marktwaarde’ stijgen en zal hij of zij een hoger salaris kunnen vragen. Als je het ‘bieden’ kunt voorkomen door een topper snel vast te leggen, heb je daar geen last van.

10. Meer drop-outs

Een bedrijf als Intuit biedt kandidaten al vaak op de dag van het eerste sollicitatiegesprek meteen een contract aan, uit vrees anders goede kandidaten kwijt te raken. En ze zijn niet de enigen, zegt Sullivan. Hoe meer tijd je kandidaten geeft, hoe groter de kans dat ze elders hun heil zullen zoeken.

11. Ze zullen elders solliciteren

Hoe langer jouw procedure duurt, hoe meer tijd kandidaten hebben om ook elders te solliciteren. En hoe groter de kans dat ze daar een aanbod accepteren. Hen vertellen dat je snel zult beslissen (en dat vervolgens ook dóén) zal hen er mogelijk van overtuigen even niet verder te kijken.

12. Lagere acceptatiegraad

Als je sollicitatieproces al traag is, wat zegt dat over de rest van je organisatie en hoe snel daar beslissingen worden genomen? Innovatieve kandidaten zullen zich hierdoor laten afschrikken. Het omgekeerde is ook waar: een snel proces spreekt juist de topkandidaten aan: ‘daar weten ze in elk geval van knopen doorhakken!’

13. Misschien solliciteren ze nooit meer

Een slechte sollicitatie-ervaring wordt niet snel vergeten. Zulke frustratie verhoogt sterk de kans dat kandidaten nooit meer bij je bedrijf zullen solliciteren.

14. Frustratie leidt tot negativiteit

Sollicitanten die zich aan het lijntje gehouden voelen zullen dat laten weten aan hun vrienden, hun collega’s en hun netwerk.

15. Het ontmoedigt sollicitanten

Op een site als Glassdoor zijn veel negatieve opmerkingen over werkgevers niet toegestaan. Kritiek op een traag sollicitatieproces valt daar echter niet onder. Als zulke opmerkingen verschijnen, zal dat dus andere kandidaten ontmoedigen bij jou te solliciteren.

16. Het kan je populariteit beïnvloeden

De ervaring van de kandidaat is een van de criteria voor veel ‘Beste Werkgever’-verkiezingen. Als je hier een slechte ervaring biedt, merk je dit dus meteen terug.

17. Het maakt goed besluiten moeilijker

Als sollicitatiegesprekken in tijd ver uit elkaar liggen, wordt het moeilijker kandidaten eerlijk te vergelijken. Dus wordt de kans groter dat je dan niet de beste kandidaat aanneemt.

18. Het maakt gedegen besluiten lastiger

Hoe langer een proces duurt, hoe groter de kans dat de hiring manager zegt: ‘Laten we deze maar nemen, dan zijn we er vanaf’. Ook dat is vanzelfsprekend geen garantie voor een goed resultaat, to say the least.

19. Het leidt tot frustratie bij de recruiter

Hoe langer een proces duurt, hoe groter ook de frustratie bij de recruiter zelf. Zeker als het wachten onnodig is, of lijkt te zijn. Weinig stimuleert recruiters immers zo sterk als het sluiten van een deal.

20. Het leidt tot frustratie bij de hiring manager

Als een proces hem of haar te lang duurt, zal de hiring manager niet veel zin hebben het de volgende keer weer zo te doen.

21. Afhaken is dure grap

Als te veel sollicitatiegesprekken een van de redenen is dat het proces te lang duurt, kost dat managers te veel tijd, en is er een grote kans op afhakers. Dat kan zelfs betekenen dat het hele proces overnieuw moet, wat dan dus nóg meer tijd en moeite kost.

Juist nú

Juist nú is het belangrijk snelheid in je sollicitatieproces te brengen, aldus Sullivan. Nu er gevochten wordt om het toptalent, kan snelheid net het verschil maken, zegt hij. Een snel proces zorgt er niet alleen voor dat je vacatures snel kunt vervullen, het geeft je ook de kans om de concurrentie het nakijken te geven.

Lees ook:

Rob van Arnhem (Timing): ‘Data kunnen de flexkracht gelukkiger maken’

Geschreven door

‘Ego’s en ongefundeerde meningen moeten van tafel’, zegt Rob van Arnhem, manager digital strategy bij Timing. ‘Het gaat niet om wat hier iemand denkt, maar om wat de gebruiker doet.’ En dus zet het bureau tegenwoordig vol in op: data, data en nog eens data.

rob van arnhemTijdens Werf& Live op 17 mei zal Van Arnhem diepgaand ingaan op de digitale reis die het uitzendbureau momenteel onderneemt. Tal van experimenten worden daarbij uitgevoerd, van een intelligente chatbot tot een matchingtool met machine learning als basis, Do geheten (op zijn Nederlands), die niet alleen naar hard skills kijkt, maar ook naar de persoonlijkheid van de kandidaat. Maar wat levert dat nou precies op? Een voorproefje…

> Wat is je hoofdboodschap tijdens je sessie?

‘Build, Measure and Learn. Als er iets is dat Timing in de versnelling heeft gebracht, zijn het de vele (datagedreven) experimenten. Niets geeft zoveel inzicht als user-testen en de data die daaruit komen. Ego’s en ongefundeerde meningen moeten van tafel. Het gaat er niet om wat de directie, specialist of product owner denkt; het gaat erom wat de gebruiker doet of juist niet doet.’

> Leveren al die data bij jullie al meer voorspellende waarde?

‘Ja. Do zorgt er bijvoorbeeld al voor dat intercedenten sneller een betere match kunnen maken. Dankzij de toegankelijkheid en het gebruikersgemak wordt de matchingsapplicatie niet alleen positief ontvangen door de gebruikers, het biedt intercedenten ook een andere kijk op “geschikte” kandidaten. Daardoor kunnen ze ondanks de krappe arbeidsmarkt over meer potentieel goede kandidaten beschikken.’

‘Onze matchingsapplicatie biedt intercedenten ook een andere kijk op “geschikte” kandidaten’

‘Op basis van de Lean startup–methode (met onder meer een minimum viable product en gebruikerstests) is Do de afgelopen periode ontwikkeld tot een volwaardige matchingstool. We hebben een aantal benchmarks uitgevoerd om de kwaliteit en meerwaarde op verschillende niveaus te toetsen. Hier houden we bijvoorbeeld rekening met de gemiddelde uitzendduur, de tevredenheid en de mate waarin mensen meer of minder ongewenst uitstromen. Tijdens de presentatie zal ik hier meer cijfers bij geven.’

> Waar gaat het heen met de automatisering?

‘Ons doel is uitvoerend werk en alles eromheen makkelijker, sneller en slimmer te maken. Elementaire onderdelen uit het uitzendproces zoals werving, searching, matching, verloning en facturatie automatiseren we steeds verder. Dit maakt het sneller, makkelijker en slimmer. Recruiters hebben daardoor meer tijd voor het persoonlijke contact met flexkrachten en opdrachtgevers. Hierdoor ontstaat een slimme mix van digitale en persoonlijke dienstverlening. Dankzij de data zal de recruiter steeds beter kunnen zien: waar zijn de excessen? Wat of wie heeft meer aandacht nodig?’

Dankzij de data ziet de recruiter steeds beter: waar zijn de excessen? Wat heeft meer aandacht nodig?

‘Een flexkracht wil snel aan het werk, lang(er) aan het werk en liefst bij een leuk bedrijf. Dankzij data en automatisering kunnen wij deze wensen beter invullen. Wat resulteert in een gelukkiger flexkracht én opdrachtgever.’

> Do werkt met een zelflerend algoritme. Hoe loopt dat?

‘Op basis van een kwaliteitsmeting onder zowel de klant als kandidaat, leert het systeem van elke plaatsing. Zo wordt het algoritme na iedere plaatsing slimmer en daardoor steeds beter in staat om goede matches te maken. Voor zover meetbaar (4 weken na operationalisatie) zijn flexkrachten die door Do aan een functie zijn gematcht gemiddeld iets meer tevreden dan de anderen. Onder klanten is de tevredenheid nagenoeg identiek.’

Luister naar Rob, op 17 mei

Rob van Arnhem verzorgt op 17 mei op Werf& Live een impactsessie onder de titel Hoe Timing de werving transformeert van offline naar online data driven. Benieuwd naar het hele verhaal? Of wil je Rob het hemd van het lijf vragen? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!

Hoe om te gaan met een kandidaat die zichzelf superieur vindt?

Geschreven door

Kandidaten proberen zich tijdens een sollicitatiegesprek van hun beste kant te laten zien. Logisch. Maar waar verwordt een beetje bluf tot onzinnige arrogantie? En wat kun je daar als recruiter mee?

“Ik ben toch wel een van de sterkere krachten van het team”, antwoordde Liesbeth op de vraag wat voor positie ze heeft bij haar huidige werkgever. “Als er zaken moeten worden opgepakt ben ik er als de kippen bij en daarnaast krijg ik eigenlijk ook altijd de lastiger projecten in mijn schoenen geschoven.” Vervolgens benadrukte ze ook nog dat ze veel initiatief toont en door de bank genomen toch wel een van de populairste medewerkers is.

‘Vertel eens iets over je huidige werk’

Mijn gesprek met kandidate Liesbeth is na de kennismaking en een introductie van de rol waarop ze heeft gesolliciteerd beland op het punt waarop ze iets moet vertellen over haar huidige werk en hoe de samenwerking met haar huidige collega’s loopt. Ze vertelt dat ze werkt in een redelijk groot team. De manager verdeelt de verschillende opdrachten over de groepsleden, afhankelijk van hun specialisatie, beschikbaarheid en voorkeuren.

Liesbeth is er heilig van overtuigd dat ze harder en beter werkt dan anderen

Liesbeth lijkt er zelf heilig van overtuigd dat ze gemiddeld gezien net wat assertiever is dan haar collega’s. Ook is ze ervan doordrongen iets populairder en initiatiefrijker te zijn dan de rest. Bovendien werkt ze ook nog eens harder. En beter.

We zijn continu sociaal aan het vergelijken

Als mens zijn we voortdurend bezig met ‘sociale vergelijking’: we kijken de hele tijd hoe onze eigen kenmerken zich verhouden tot die van anderen. Dat doen we zelfs zonder dat die anderen aanwezig zijn. En dan vaak ook nog eens op volkomen ontestbare, relatieve zaken. Hoe zou Liesbeth moeten aantonen dat ze aardiger is dan anderen? Bestaat er een gemiddelde portie assertiviteit in een persoon? En heeft Liesbeth dat in cijfers paraat?

Subjectiviteit is waarheid in hoogste vorm

Dat we onszelf de hele tijd tegen anderen afzetten zorgt voor een continu subjectief beeld. In hoeverre een mens überhaupt objectief kan zijn is een discussie die elders gevoerd moet worden, maar zoals de 19de-eeuwse existentialistische filosoof Søren Kierkegaard in zijn werk al naar voren liet komen: subjectiviteit is de hoogste vorm van waarheid. En veel subjectiever dan het relatieve zal het niet worden.

Iedereen beschouwt zichzelf als nét wat unieker en uitblinkender dan de anderen

In een Brits onderzoek gaf 93% van de automobilisten aan zichzelf als een bovengemiddelde bestuurder te zien. In een Frans onderzoek gaven mannen massaal aan zichzelf te zien als een bovengemiddelde minnaar. Mensen geven vaak in gesprekken aan net wat meer te sporten dan anderen, net wat meer te kunnen drinken, net wat gezonder te eten en net wat meer verstand van voetbal te hebben. Iedereen beschouwt zichzelf als een uniek uitblinkend persoon, in elk geval net wat unieker en uitblinkender dan alle anderen, terwijl we die conclusie eigenlijk helemaal niet kunnen rechtvaardigen.

Het ‘above average-effect’

We noemen dit fenomeen in de psychologie ‘illusoire superioriteit’ of het ‘above average-effect’: een situatie waarin een persoon de eigen vaardigheden, kwaliteiten en persoonlijkheidskenmerken overschat ten opzichte van die van anderen. Onderzoek van Van Yperen & Buunk uit 1991 benoemde dit fenomeen voor het eerst. In hun onderzoek kregen getrouwde stellen een uitgebreide enquête over ‘tevredenheid’ en ‘balans’ in hun huwelijk en ook hoe zij hun eigen huwelijk zouden kwalificeren ten opzichte van dat van anderen. Het bleek dat de respondenten hun eigen huwelijk als meer “in balans” ervoeren dan dat van anderen.

Illusoire superioriteit speelt op vele fronten

Uit meerdere onderzoeken komt naar voren dat illusoire superioriteit niet alleen in relationele sferen voorkomt, maar bijvoorbeeld ook op het gebied van persoonlijkheden, competenties en vaardigheden. Er zijn verschillende theorieën over wat hieraan ten grondslag kan liggen.

Sommige wetenschappers beweren dat illusoire superioriteit te maken heeft met je egocentrisme

Sommige wetenschappers claimen dat we de zelfoverschatting vooral gebruiken om positief over ons eigen kunnen te zijn en dat het dient als een soort automatisch controle- of verdedigingsmechanisme bij een bedreiging voor je eigenwaarde. Andere wetenschappers beweren dat illusoire superioriteit van binnenuit komt en te maken heeft met je egocentrisme. Volgens hen krijgt het de overhand op momenten dat je zelffocus hoog is. Daardoor ben je niet in staat om de perspectieven van anderen te zien.

Wat wil je ook anders, in een sollicitatiegesprek…

In het geval van Liesbeth is het wellicht logisch dat ze aangeeft dat ze in sommige zaken uitblinkt. Ze is immers op sollicitatiegesprek. Ze wil zich op een zo positief mogelijke manier aan mij voorstellen. Ook is haar hoge zelffocus logisch: het gesprek gaat immers ook grotendeels over haar. Daarnaast is een sollicitatiegesprek wellicht ook een wat ongemakkelijke situatie, wat het automatische controlemechanisme activeert.

Vraag dóór

Als recruiter is het belangrijk om in zulke gevallen toch dóór te vragen. Waarom denk je precies dat je een van de sterkste krachten van je team bent? Geef eens wat voorbeelden van situaties waarin jij vond een goede ‘samenwerker’ te zijn? Wat bedoel je precies met vriendelijker zijn? En hoe komt dat bij jou tot uiting? Als je iemand niet kent is illusoire superioriteit vaak lastig te tackelen, maar probeer in elk geval niet alle informatie klakkeloos voor waar aan te nemen. Je wilt immers zelf toch de beste recruiter ooit zijn?

sjoerd zoeteman inquest

Over de auteur

Sjoerd Zoeteman is een cognitief psycholoog die actief is in de wereld van werving en selectie bij InQuest. Hij houdt zich bezig met selectie en assessment van kandidaten. In dit blog onderbouwt hij de komende tijd herkenbare situaties in recruitmentland aan de hand van psychologische begrippen en cognitief psychologische redenatie. 

Lees meer van Sjoerd:

Lees meer over bias in de selectieprocedure:

Video killed het sollicitatiegesprek: hoe Adecco met bewegend beeld de time-to-hire verkortte

Geschreven door

In België werkt de Adecco Group veel met video-interviews van kandidaten. Niet alleen voor de opdrachtgevers, maar ook voor de eigen werving. Wat leverde dat zoal op?

Dat video een snelle opmars maakt in de wereld van werving en selectie is bepaald een understatement. ‘Video killed the radio star‘ zongen de Buggles al bijna 40 jaar geleden, en video killed nu ook bijna het oude sollicitatieritueel. Zoals bij de Belgische Adecco Group, waar het recente gebruik van video in plaats van het live sollicitatiegesprek de time-to-hire van eigen recruitmentconsultants al met 2 weken wist terug te dringen.

walter hueber video killedAI en video, hoe werkt dat?

Hoe kwam dat zo? Hoe zet The Adecco Group video nu precies in? Wat is de impact van de AVG of GDPR op videorecruitment? En wat zijn de mogelijkheden van Artificiële Intelligentie als het gaat om video? Op Werf& Live op 17 mei gaan Walter Hueber (Cammio, foto) en Misja van der Velden (Carerix) op al deze vragen nader in. Hier alvast een voorproefje, met Walter Hueber.

> Wat is de hoofdboodschap van je sessie?

‘Dat staffing nog veel ruimte heeft voor innovatie en dat video-interviews daarbij een heel goede kans moeten maken. Dit omdat video niet alleen resultaat brengt als het gaat om snelheid en zeggingskracht naar de opdrachtgever, maar ook een betere match oplevert door verbeterde inzichten.’

‘Video levert niet alleen meer snelheid en zeggingskracht, maar ook een betere match’

> Waarom geloven jullie zo in de rol van video-interviews?

‘Beeld neemt op veel meer plekken in ons leven de plaats in van tekst. Als je kijkt naar hoe we leren, hoe we communiceren en hoe we iets kopen, heeft video de afgelopen 5 tot 10 jaar een enorme opmars gehad. Dat is in staffing en recruitment dus niet anders.’

> Wat maakt Adecco’s aanpak volgens jou zo innovatief?

‘Omdat de inzet van video hier heel planmatig gebeurt. Er wordt een doelgroep of unit aangesloten, gekeken naar het resultaat en vervolgens wordt het uitgerold. Deze aanpak, gecombineerd met de ondersteuning vanuit het management, interne best practices en gewoon heel goede resultaten, zorgen ervoor dat Adecco zich structureel in de markt onderscheidt.’

‘Kandidaten hoeven met een video-interview niet te wachten op een afspraak ergens op locatie’

> Waar komt die reductie in time-to-hire precies vandaan?

‘Dat heeft te maken met de snelheid van handelen. Kandidaten kunnen direct meerdere stappen in het proces doorlopen en hoeven niet te wachten op een afspraak ergens op locatie. Maar het precieze geheim van de smid vertellen we natuurlijk pas in de sessie zelf.’

> Hoe ver zijn jullie al met AI in videorecruitment?

‘De mogelijkheden van Artificial Intelligence in videorecruitment zijn op dit moment gebaseerd op twee gebieden, enerzijds de analyse van taal en anderzijds de analyse van micro-expressies; de mimiek in het gezicht dus. Taal kan al succesvol een Big-5-persoonlijkheidsprofiel opleveren waarmee je een match kunt maken of voorspellen.

‘iemands Taal in een video kan al succesvol een Big-5-persoonlijkheidsprofiel opleveren’

Micro-expressies staan nog in de kinderschoenen, omdat daar de analyse nog op basis van emoties is en dat voorspelt niet zoveel. Wij werken eraan om dit ook naar het niveau van persoonlijkheid te krijgen.’

> En, waar staan we over een jaar of 5?

‘Dan kunnen we op basis van echt gedrag in een interview nog veel meer voorspellen. De technologie is dan nog verder gerijpt. De vraag is alleen of de recruiter er dan klaar voor is. Vaak gaat technologische vooruitgang sneller dan het veranderen van mensen.’

Het hele videoverhaal horen?

Walter Hueber verzorgt op 17 mei samen met Misja van der Velden op Werf& Live een impactsessie over hoe de Adecco Group videorecruitment in zijn werving- en selectieproces inbouwde. Benieuwd naar het hele verhaal? Hueber en Van der Velden live het hemd van het lijf vragen? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!

Meer over Werf& Live?

Hoe lang blijft LinkedIn nog #1 onder recruiters?

Geschreven door

De signalen waren er al eerder, maar uit de laatste editie van de Stand van Werven blijkt opnieuw dat de ooit rotsvaste positie van LinkedIn bij recruiters onder druk staat. Hoe lang gaat dat nog goed?

Om te zeggen dat LinkedIn als een kaartenhuis op omvallen staat? Dat gaat veel te ver om te zeggen. Niet voor niets staat LinkedIn ook in de recente editie van de Stand van Werven nog steeds bovenaan als het meest ingezette en belangrijkste wervingskanaal voor iedereen die zich professioneel met recruitment bezighoudt.

Een teken aan de wand?

Maar je zou het wel een teken aan de wand kunnen noemen: de voorsprong slinkt, en dat al voor het tweede jaar op rij, en nu zelfs veel sterker dan vorig jaar. Destijds was LinkedIn nog voor 79% van de ondervraagde wervingsprofessionals het ‘meest van belang voor het realiseren van de wervingsdoelstellingen’, dit jaar is dat nog maar voor 71% het geval.

‘Meer aandacht voor duurzamere oplossingen’

Dat heeft niet alleen te maken met stijgende prijzen, en de verwachte komst van bijvoorbeeld Facebook en Google op de recruitmentmarkt. Het komt ook door de krapte en schaarste aan goed personeel, aldus de onderzoekers. ‘Daardoor wordt er in 2018 meer aandacht besteed aan duurzamere oplossingen, meer gericht op de gehele doelgroep (inclusief de latente werkzoekenden)’.

LinkedIn staat niet meer in de top 10 van dingen die recruiters zeggen in 2018 méér te willen doen

5% gaat voor: minder LinkedIn

De inzet van LinkedIn komt bijvoorbeeld ook niet meer voor in de top 10 van dingen die de ondervraagde wervingsspecialisten zeggen méér te gaan doen in 2018. Ongeveer 5 procent zegt zelfs mínder LinkedIn te willen inzetten. Alleen ‘bureaus’ doen het in dit opzicht als wervingsmiddel nog slechter (32% van de respondenten zegt hier minder van te willen inzetten).

‘Belangrijk, maar niet langer voldoende’

‘Werving via LinkedIn is heel belangrijk, maar niet langer voldoende’, concluderen de onderzoekers dit jaar. ‘Als recruiter moet je uit je seat en achter je pc vandaan komen en contact zoeken met de doelgroep. Van IRL (in real life) tot actief in netwerken en communities. Niet alleen dát wervingsmiddel toepassen wat het beste bereik heeft, maar ook verrassende elementen durven toepassen.’

Referral in de lift

Tegenover een dalend belang van LinkedIn staat een (sterk) stijgend belang van zowel referral recruitment als sociale media. Referral is in 2018 zelfs het op één na belangrijkste wervingsmiddel voor wervingsprofessionals geworden, met relatief veel aannames en óók nog eens de meeste outperformers.

Referral is in 2018 het op één na belangrijkste wervingsmiddel voor recruiters geworden

Instagram laat meer van iemand zien

En sociale media zijn niet alleen belangrijk om een boodschap te verspreiden, ze vertellen ook veel over een kandidaat. Waar LinkedIn bijvoorbeeld niet veel meer is dan een makkelijk doorzoekbare cv-database, zeggen (andere) sociale media veel meer over een kandidaat, merken veel recruiters op. Daarom togen zij steeds vaker naar bijvoorbeeld Instagram, schrijft FastCompany, op basis van onderzoek van Simply Hired. Op zulke sites laten kandidaten immers veel meer zien van wie zij werkelijk zijn, aldus de door hen ondervraagde recruiters. Daarmee zou beter te beoordelen zijn of een kandidaat ook werkelijk een fit met de organisatie zal zijn.

Lees ook

stand van werven slotbeeldOf bestel direct de Stand van Werven

Alle uitslagen van het onderzoek lezen? Download het volledige onderzoek hier.

 

Alex van der Weide: ‘Werkgevers moeten stoppen allemansvriendjes te willen zijn’

Geschreven door

Je kunt het onmogelijk iedereen naar de zin maken, stelt strategisch merkadviseur Alex van der Weide. Dus stop alsjeblieft met allemansvriendje te willen zijn, maar communiceer liever ‘MerkWaardig’.

alex van der weide ncoiVan der Weide ziet veel te veel werkgevers om zich heen die van alles beloven, maar dat in de praktijk helemaal niet kunnen waarmaken. ‘En als die mensen dan op basis van al die beloften bij je in dienst komen, gaan ze al snel weer weg. Met alle gevolgen op het gebied van tijd, geld en energie.’

Tweedaagse merksessies

Dat moet anders kunnen, stelt de strategisch merkadviseur bij NCOI Groep en partner bij Laboratorivm, een creatief bureau dat onder de noemer The 48 Hrs tweedaagse merksessies organiseert, waarin samen met directie- en managementteams creatieve strategieën en concepten worden ontwikkeld. Tijdens Werf& Live zal hij vertellen hoe hij de oplossing voor zich ziet.

> Wat is je hoofdboodschap op Werf& Live?

‘Dat je moet proberen je doelgroep werkelijk te beraken. Dat gaat dus verder dan bereiken. En daarvoor zul je volgens mij ‘MerkWaardig’ moeten communiceren. Als in:

1. Anders dan anders, impactvol. De gemiddelde Nederlander krijgt zo’n 4.000 commerciële boodschappen per dag om de oren. Om op te vallen in dit informatiegeweld moet je impactvol communiceren. Anders dan de rest. Creatief.

 ‘De Nederlander krijgt zo’n 4.000 commerciële boodschappen per dag om de oren’

2. Het Merk Waardig. Het verschil tussen een merk en een bekend label is dat een merk echt iets belooft. Die belofte moet precies aansluiten op de behoefte van je doelgroep. Hij moet écht relevant zijn. En dan komt het: die belofte moet je ook nog eens waarmaken. Anders verlies je de consument, of in dit geval: de sollicitant of nieuwe medewerker. Waarbij hij of zij bovendien alles eraan zal doen om zijn peers voor je te waarschuwen. Het ‘Merk Waardig’ zijn betekent dus: iets bijzonders, iets superrelevants beloven en die belofte vervolgens ook keihard nakomen.’

> Wat betekent dit voor je werkgeversmerk?

‘Ik denk dat het in arbeidsmarktcommunicatie nóg belangrijker en waarschijnlijk ook nóg moeilijker is dan in corporate communicatie. Eerst even over de tweede definitie van MerkWaardigheid: het nakomen van je beloftes. In communicatie spreek je vaak van hoge en lage betrokkenheid. Koop je een zak snoepjes en blijkt die in de praktijk minder lekker dan de verpakking beloofde, ach, wat maakt het uit? Het kostte je 1 euro en je gooit de rest van de snoepjes gewoon weg. Dan is er sprake van lage betrokkenheid.

‘Je nieuwe baan is natuurlijk een beslissing met zeer hoge betrokkenheid’

Maar bij hoge betrokkenheid is dat anders. Denk aan een auto, een pensioen, een uitvaart of een opleiding. Het kost je een hoop geld, een hoop tijd of (bij mode) sociale afkeuring als het niet het product blijkt te zijn wat je hoopte. Je nieuwe baan is natuurlijk ook een beslissing met zeer hoge betrokkenheid. Dus wil je zeker weten dat wat beloofd wordt ook wordt nagekomen.’

werken bij ncoi

> Hoe speelt de krappe arbeidsmarkt hierin een rol?

‘Dat zit hem denk ik vooral in de eerste betekenis van MerkWaardig en dus impactvol communiceren. Juist in deze tijd, waarbij schaarste is aan goed gekwalificeerd talent en een groeiend aanbod van vacatures, wordt je doelgroep steeds vaker bestookt met boodschappen die je moeten verleiden om te solliciteren. Dus moet je juist de komende tijd opvallender communiceren.

‘Juist in deze tijd van schaarste moet je opvallender communiceren’

Je ziet dat iedereen hetzelfde belooft als het gaat om werkgeverschap. Werkgevers willen allemansvriendjes zijn. “Wat je ook wilt, je vindt het bij ons.” In de praktijk is dit gewoon onmogelijk. Je kunt het niet iedereen naar de zin maken. Als die mensen dan op basis van al die beloften bij je in dienst komen, gaan ze al snel weer weg. Met alle gevolgen op het gebied van tijd, geld en energie.’

> Ken je in de arbeidsmarkt opvallend goede voorbeelden?

‘Uiteraard: Coolblue. De hele toon ademt dezelfde sfeer. Of het in het echt ook zo is, kan ik lastig beoordelen. Verder: Afas. Zoals zij alles ‘in the open’ gooien vind ik mooi. Naast hun werkenbij-site kun je op zowerktafas ook nog eens lezen hoe het echt zit. Ik geloof het meteen.’

> Zie je verschil in klanten en kandidaten?

‘Beiden moeten fans van je worden. Dus nee, ik zie niet zoveel verschil. Behalve dan mijn opmerking hierboven over lage en hoge betrokkenheid. En daarnaast: de klant van vandaag kan morgen je kandidaat zijn en andersom. Het gaat om dezelfde mens. Dus zorg voor synergie tussen communicatie over je marketingmerken en je werkgeversmerk. De mensen moeten waarmaken wat de verschillende merken beloven.’

Luister naar Alex, op 17 mei

Alex van der Weide verzorgt op 17 mei op Werf& Live een impactsessie waarin hij zijn inspiratie en motivatie deelt over MerkWaardig Werven. Benieuwd naar het hele verhaal? Of wil je Alex het hemd van het lijf vragen? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!

Beeld boven: van de oude werkenbij-site van NCOI, de nieuwe door Talmark ontwikkelde site krijgen we op 17 mei te zien.

 

6 tips om je onredelijke vacaturehouder tóch te overtuigen

Geschreven door

Een hiring manager kan soms een onredelijke sta-in-de-weg zijn. Maar aan de andere kant: zonder diens medewerking bereik je als recruiter niets. Hoe het respect van de vacaturehouder te verdienen?

Zonder vacaturehouder heeft de recruiter geen werk, en zonder diens instemming gebeurt er weinig. Toch hebben veel recruiters ook een soort haat-liefdeverhouding met hun hiring managers, schrijft recruitmentgoeroe . ‘Ze hebben niet altijd gelijk, noch zijn ze goed geïnformeerd. Ze zijn meestal intern gefocust, en willen mensen die ze meteen volwaardig kunnen inzetten, niet iemand die ze eerst nog moeten trainen.’

Weinig boodschap aan krappe markt

Dat de arbeidsmarkt tegenwoordig lastig is? Slechts weinig hiring managers hebben er een boodschap aan, beseft Wheeler. ‘Ze nemen, ten onrechte, aan dat iedereen die ze willen beschikbaar is, snel en tegen een redelijke prijs bovendien. Ze denken daarnaast dat als de recruiter die kandidaat niet levert, hij of zij niet gekwalificeerd is voor het werk. En dan denken ze vaak ook nog eens dat hun eigen rol in het wervingsproces minimaal is.’

Het dilemma: terugduwen of meebewegen?

Dit plaatst recruiters voor een dilemma, schrijft Wheeler. Moeten ze meer dan hun uiterste best doen om die schaarse kandidaat tóch te vinden? Of durven ze tegengas te geven aan de te veeleisende vacaturehouder, met het risico op frustratie bij die gesprekspartner?

Durf je tegengas te geven aan de te veeleisende vacaturehouder, met het risico op frustratie?

Volgens Wheeler hebben recruiters wel de verantwoordelijkheid om dat te doen, omdat zij de enigen in de organisatie zijn die dagelijks zicht hebben op (en zich bezighouden met) de arbeidsmarkt. Maar hoe verdien je dan toch het respect van de hiring manager? Daarvoor heeft hij 6 tips:

#1. Verzamel zoveel mogelijk harde data

Als iets de vacaturehouder kan overtuigen, dan zijn het wel: harde data. En het goede nieuws: die data zijn op steeds meer plekken te vinden. Alleen maar roepen dat de arbeidsmarkt verandert hoeft dus niet meer. Je kunt het als recruiter nu ook steeds makkelijker laten zien.

#2. Zorg voor grafische en neutrale weergave ervan

Probeer niet alleen jezelf te verdedigen en jouw gezichtspunt aan de ander te verkopen, dat zorgt alleen maar voor meer irritatie. Zorg in plaats daarvan dat je een betrouwbare bron wordt, en voorzie de vacaturehouder van beknopte, relevante en makkelijk te begrijpen informatie. Het liefst grafisch weergegeven, op een neutrale toon.

#3. Betrek hem of haar meer in jouw proces

Hiring managers hebben doorgaans beperkt contact met kandidaten, en vaak zijn ze ook niet verantwoordelijk voor het closen van de deal, of het betrokken houden van de kandidaat. Meestal blijft hun rol beperkt tot de daadwerkelijke sollicitatiegesprekken. Waarom eigenlijk, vraagt Wheeler zich af. Betrek de vacaturehouder meer en hij of zij zal meer van je zorgen begrijpen, zo stelt hij.

‘Betrek de vacaturehouder meer en hij of zij zal meer van jouw zorgen begrijpen’

#4. Help hem of haar de baan anders voor te stellen

Schotelt de hiring manager jou een kopie voor van de vacaturetekst die hij een jaar geleden ook al bij je neerlegde? Ga dan diepgaand het gesprek aan. Is deze functiebeschrijving werkelijk wat nodig is? Welke vaardigheden heb je niet alleen morgen, maar ook overmorgen nodig? Noem enkele persoonskenmerken die succesvolle mensen in je organisatie nu hebben. Worden mensen met deze kenmerken werkelijk door de huidige functiebeschrijving aangetrokken? Of is toch iets anders nodig?

#5. Gebruik zijn of haar eigen team

Gebruik het team van de manager om mee te denken over welke vaardigheden en competenties de nieuwe aanwinst zal moeten hebben. Wat voor iemand zouden ze graag erbij hebben? En ook belangrijk: kennen ze misschien zo iemand? Probeer, samen met de hiring manager, een open discussie hierover te voeren. Het vergroot niet alleen de kans op (zinvolle) referrals, het verzekert je er ook van dat de kandidaat die je presenteert eerder door het team zal worden geaccepteerd.

#6. Bouw diepere relaties

Veel recruiters kennen hun hiring managers nauwelijks, en hebben na de intake eigenlijk zelden contact over de vacature(s). Om maximaal succes te boeken, moeten recruiters echter een diepere relatie opbouwen. Je moet hem of haar ervan overtuigen dat je jouw tijd (en vooral: jouw kwaliteit) inzet om hem of haar succesvol te laten zijn. Het zal jou helpen de best passende kandidaat te vinden, ook al voldoet die op het eerste gezicht niet helemaal aan de oorspronkelijk geformuleerde wensen.

 Je moet de vacaturehouder ervan overtuigen dat je jouw tijd inzet om hem of haar succesvol te laten zijn

Besef: respect heeft tijd nodig

Er is geen direct panacee voor een lastige of onredelijke hiring manager. Een relatie met wederzijds vertrouwen en respect opbouwen kost nu eenmaal tijd en moeite. Maar het is wel nodig, stelt Wheeler, en levert volgens hem ook veel op. ‘Je zult het daardoor niet alleen makkelijker vinden open gesprekken te voeren, en competente kandidaten te vinden en te presenteren. Minstens zo belangrijk: het maakt je als recruiter ook nog eens een stuk gelukkiger in je werk.’

Lees ook:

Hoe Intelligence Group al 15 jaar ten strijde trekt ‘tegen de onderbuik’

Geschreven door

Met alle vormen van arbeidsmarktdata trekt Intelligence Group al 15 jaar ten strijde tegen de ‘onderbuik’ van de recruitmentbeslissingen. Met groeiend succes. ‘Ons grote doel? We willen de arbeidsmarkt steeds slimmer maken.’

Recent verscheen een stevig rapport, waarin het gebrek aan transparantie in de Nederlandse arbeidsmarkt aan de kaak werd gesteld. We hebben in Nederland enerzijds duizenden vacaturesites, en anderzijds ook duizenden functietitels, maar waar sluiten die twee op elkaar aan? Hoe vind je als werkzoekende in 2 miljoen online vacatures nog snel je weg naar de baan die bij jou past?

per 60 werkzoekenden is Er 1 vacaturesite. Welke moet je  gebruiken om jouw kandidaat te bereiken?

En aan de andere kant: hoe kom je als recruiter nou in contact met de ideale kandidaat? Er is 1 vacaturesite per 60 werkzoekenden. Welke moet je nou gebruiken om jouw kandidaat te bereiken? Het lijkt – kortom – de laatste jaren alleen maar moeilijker geworden, in plaats van makkelijker.

Op de kop af 15 jaar

De data in dat stevige rapport zijn afkomstig van de Rotterdamse Intelligence Group, dat dit jaar op de kop af 15 jaar bestaat. Begonnen op de spreekwoordelijke zolderkamer, als typische onderzoeksclub, is het bedrijf tegenwoordig uitgegroeid tot een puur databedrijf, waar data scientists onophoudelijk gegevens verzamelen over enerzijds vacatures, maar anderzijds ook vooral kandidaten. Waar bevinden zij zich? Wat doen zij zoal? Wat zijn hun drijfveren? En wat moet je als werkgever doen om hen te bereiken en te enthousiasmeren?

ig bedrijvigheid maaike

Van VacatureVerbeteraar tot DoelgroepenDashboard

Dat heeft de afgelopen jaren geresulteerd in producten als de VacatureVerbeteraar, een tool waarmee werkgevers makkelijk de wensen van hun doelgroep in hun vacatureteksten kunnen verwerken voor effectievere werving. Een tweede voorbeeld is het DoelgroepenDashboard, dat recruiters snel inzicht geeft in de haalbaarheid van hun wervingsdoelgroep. Aan de andere kant wordt de data van Intelligence Group gebruikt om medewerkers en werkzoekenden hun kansen op de arbeidsmarkt te laten zien, de weg te wijzen en inzicht te geven in alternatieve mogelijkheden.

Geen matches, wel vraag en aanbod bij elkaar

Het sluit allemaal aan bij die ene missie, ‘Het transparanter maken van de arbeidsmarkt’, zoals Manager Recruitment Intelligence Véronique Oonk het noemt.  ‘We willen vraag en aanbod bij elkaar brengen. Niet op de manier zoals een uitzendbureau of werving- en selectiebureau dat doet, we maken immers geen matches. Maar wat we wél doen is werkgevers aan talent helpen, door hen te laten zien waar dat talent zich bevindt, en talent op hun beurt te helpen aan nieuwe kansen op de arbeidsmarkt.’

Inzicht en grip geboden

En het middel waarmee Intelligence Group dat doet is: data. Lokale, regionale, nationale en internationale data. ‘Recruiters komen bij ons voor inzicht en grip op de arbeidsmarkt. Hoe komt het dat ik mijn vacatures niet kan vervullen? Wat kan ik doen om ze wel te vervullen? Kandidaten leveren we niet. Dat willen we ook niet. Maar als je weet hoe groot je doelgroep is, waar je doelgroep zich bevindt, wat ze doen in hun vrije tijd, dan ben je daar vaak al minstens net zo goed mee geholpen.’

‘In onze data kunnen bevestigingen zitten, maar ook eyeopeners. Vaak leggen we echt blind spots bloot’

‘We zien dat veel recruiters hun beslissingen baseren op hun onderbuikgevoel. Wij kunnen de data leveren om die besluiten beter te onderbouwen. Daar kunnen bevestigingen inzitten, maar ook eyeopeners. Vaak leggen we echt blind spots bloot.’

Dat helpt in de bewijslast

Zulke data helpen ook in ‘de bewijslast’, vult Manager Business Innovation Maaike Kooter aan. ‘Het helpt recruiters intern als ze kunnen laten zien: kijk, talent is nu eenmaal schaars. En er zijn veel concurrenten. Als er weer eens geroepen wordt dat ze dan maar harder hun best moeten doen, kunnen onze data helpen aan te tonen dat het zo makkelijk niet altijd gaat.’

Niet dat ze gelooft in algemene schaarste op de arbeidsmarkt, zegt ze. ‘Iedereen roept: we kunnen de gaten maar niet opvullen. Maar volgens mij is het grootste probleem niet dat de mensen er niet zijn, het zit er vaak veel meer in dat we niet weten waar we ze kunnen vinden. En juist dat is het stukje dat wij willen laten zien.’

Het AGO als pijler

Kern van de data van Intelligence Group is al 15 jaar het zogeheten Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek, kortweg het AGO. Daarvoor worden elk kwartaal ruim 4.000 mensen op de arbeidsmarkt het hemd van het lijf gevraagd, van welke sites ze bezoeken tot welke arbeidsvoorwaarden ze graag zien bij een werkgever en de mate waarin men actief zoekt naar werk. Het is uniek onderzoek in Nederland, zegt Kooter, ‘en het geeft ons de kans de aanbodkant, het arbeidspotentieel, goed te omschrijven. En omdat we het al zo lang doen, kun je er ook mooie trends in ontdekken en voorspellingen doen.’

intelligence group

Hoe je ze kunt bewegen en bereiken

De data van het AGO worden sinds een paar jaar aangevuld met veel externe bronnen, om ook de vraagkant van de arbeidsmarkt in kaart te brengen. Oonk: ‘Op basis van de AGO-data kunnen we bijvoorbeeld zien hoe groot een doelgroep is, in welke regio ze zitten, hoe groot het actieve aandeel werkzoekenden is, welke sites ze bezoeken, zelfs tot aan welke hobby’s ze hebben. En zo weten we ook hoe je ze het beste kunt bewegen en bereiken.’

‘We waren een van de eersten die de opkomst van YouTube en later bijvoorbeeld Snapchat zagen’

Dat levert soms verrassende inzichten op, zegt Oonk, die nu zelf zo’n 7 jaar bij Intelligence Group in dienst is. ‘Zo waren we een van de eersten die de opkomst van YouTube en later van bijvoorbeeld Snapchat of Magnet.Me zagen. Omdat we continu uitvragen welke media en welke apps mensen gebruiken, zien we precies wat hip wordt en wat niet.’ Had de Telegraaf Media Groep dat maar geweten toen ze in 2010 Hyves kochten…

De volgende stap

15 jaar aan arbeidsmarktdata zijn inmiddels voorhanden. Wat is de volgende stap? ‘Internationaal’, zegt Oonk resoluut. ‘We willen meer inzicht geven in het Europese arbeidspotentieel. We doen al sinds 2006 internationaal onderzoek en hebben bijvoorbeeld al de GTAM, de Global Talent Acquisition Monitor. Daarmee kun je bijvoorbeeld je internationale vestigingsplaats bepalen aan de hand van het beschikbare talent. Zo zijn er al bedrijven die op basis van die data besloten hebben een vestiging in Roemenië te openen, puur vanwege het aanbod aan developers daar. We onderscheiden people to work (mensen uit het buitenland halen) en work to people (in het buitenland een vestiging openen) en leveren data om dit op een effectieve manier te realiseren.’

intelligence group

Het tij mee

Ze hebben het tij in elk geval mee, beseffen ze. ‘Recruitmentinformatie wordt steeds belangrijker’, zegt Kooter. ‘Dat zie je overal in de markt. De beweging die wij zelf maken is dat we niet alleen maar data willen opleveren, maar dat ook vertalen in advies. Klanten vragen bijvoorbeeld: oké, dan weet ik wat de hobby’s van mijn doelgroep zijn, en dan? Dan proberen wij hen daarbij te helpen.’

Geen rapport voor in een la

Klanten krijgen ook geen rapport voor in een la, benadrukt ze, ‘maar een factsheet en advies in een workshop, naast continue realtime informatie via een online dashboard. We leveren daarmee niet alleen meer bewijslast, maar helpen ook echt vacatures vervullen. We kunnen nu ook via API’s onze gegevens in andere systemen inschieten, zodat je bijvoorbeeld in een ATS meteen kunt zien hoe haalbaar een bepaalde vacature is, of hoe je zo’n vacaturetekst meteen kunt verbeteren. Daarmee geven we gebruikers ook zelf de tools om concreet aan de slag te gaan met arbeidsmarktdata.’

geert jan intelligence group

Een niveautje hoger

En dat is wel nodig, zeggen ze. Oonk: ‘Ik wil geen enkele recruiter voor de schenen schoppen hoor, maar als je bijvoorbeeld kijkt naar de resultaten van de VacatureVerbeteraar, waarvoor we regelmatig heel veel vacatures doorlichten, dan zijn de scores daarvan zó bedroevend laag… Het zou zo fijn zijn als we met z’n allen dat niveau wat kunnen opkrikken.’

‘In de praktijk zien we dat er met relatief eenvoudige ingrepen vaak al veel te winnen is’

Het is zo makkelijk om te roepen ‘die kandidaten zijn er niet’, vult Kooter haar aan. ‘Terwijl we tegelijkertijd in de praktijk vaak zien dat er met relatief eenvoudige ingrepen al veel te winnen is. Ik zeg niet dat alle vacatures zomaar opgevuld kunnen worden, maar als je direct met de goede boodschap via de goede kanalen je doelgroep bereikt, kun je bijvoorbeeld wel je time-to-hire sterk verkorten.’

intelligence group overleg marly

De blackbox is open

De resultaten daarvan zijn al bij allerlei klanten zichtbaar. Sommige hebben besloten zich te vestigen daar waar het talent zich bevindt, andere hebben via betere vacatureteksten hun respons enorm weten te vergroten. ‘Het is vaak lastig om een direct verband te leggen tussen de data en het resultaat’, zegt Oonk. ‘Maar de voorbeelden zijn er gelukkig wel. We zijn enorm trots op wat we in die 15 jaar ontwikkeld hebben met elkaar. En trots op veel terugkerende klanten en de goede naam die in 15 jaar is opgebouwd.’

Geslaagd in de missie?

En die missie, het transparanter maken van de arbeidsmarkt, zijn ze daar al in geslaagd, vinden ze? ‘Nou, we hebben er zeker een bijdrage aan geleverd’, zegt Kooter. ‘De blackbox is volgens mij wel open. Het gaat in dit vak om mensen. En zonder mensen geen bedrijven. En we weten gelukkig steeds beter wat die mensen willen, wat ze doen, en hoe je ze moet benaderen.’

Lees ook

Over het superhelden-teamgevoel waarmee Ordina nieuw ict-talent wil verleiden

Geschreven door

Vorig jaar nam Ordina al ‘meer medewerkers dan ooit tevoren’ aan. Toch kwam er dit jaar wéér een nieuwe recruitmentcampagne. Waarom? En wat leverde die op?

Bij Ordina kun je ze wel om een recruitmentboodschap sturen. Probeerde het ICT-bedrijf het de afgelopen jaren bijvoorbeeld eerst nog met slogans als ‘Kijk jij verder dan code?‘, en ‘Je bent wat je bijdraagt‘, dit jaar werd het roer weer verlegd en gooide de organisatie het helemaal over de boeg van het teamgevoel.

‘In teams leer je meer’

Inspelen op de leerbehoefte van de doelgroep. En als uitgangspunt dat je meer van elkaar leert dan via een opleiding. Dat was de achtergrond van de employer branding-campagne van dit jaar, vertelt extern campagnemanager Miranda Coops op haar site. ‘In teams leer je meer. Succesvolle teams weten als geen ander dat een team pas presteert als alle individuen samenwerken en voor elkaar door het vuur gaan.’

The Power of Chemistry

Doel van de campagne, die liep van januari tot april dit jaar: opnieuw (veel) nieuwe mensen aantrekken en intern medewerkers motiveren en activeren, door hen enthousiast te krijgen voor de organisatie. ‘Opdracht was de “Hero-strategie” door te ontwikkelen naar een online en offline marketingcampagne’, aldus Coops.

de kracht van het team zit in de chemie tussen de leden

Deze opdracht werd vertaald in de storyline: ‘Nederland heeft een nieuw superheldenteam: het high performance team van Ordina, dat ICT-helden bij elkaar brengt’. Het bedrijf heeft inmiddels meer dan 60 van zulke ‘high performance teams’ bij klanten aan het werk. In deze campagne is dat vertaald in een team waarbij elke held zijn eigen superkracht heeft. Maar de kracht van het team zit in de chemie tussen de leden. ‘Leren van elkaar. The Power of Chemistry‘, zoals Coops het omschrijft.

ordina

Nieuwe vormgeving enthousiast ontvangen

De uitdaging voor de nieuwe campagne lag vooral in de visuele vormgeving, vertelt ze verder. ‘In zeer korte tijd moesten de beelden van de Ordina Hero’s ontwikkeld worden en worden doorvertaald naar campagneonderdelen voor zowel externe als interne activaties. De vormgeving is echt anders dan we normaal van Ordina gewend zijn. Dat zorgde ook voor uitdagingen voor de bureaus waarmee Ordina samenwerkt. De nieuwe vormgeving werd overigens wel erg enthousiast ontvangen binnen de doelgroep.’

Op Facebook & Stack Overflow

Vanaf medio februari is gestart met online awareness creëren, via een campagne op Facebook & Stack Overflow. ‘Na een paar weken is de campagne uitgebreid en hebben we online programmatic, Spotify en Instagram toegevoegd. De campagne werd ondersteund door een outdoor offensief met billboards door het hele land. Vanuit deze campagne werkten we toe naar twee evenementen: ons eigen evenement “Code & Comedy” en de Nationale Carrièrebeurs in de RAI. Beide evenementen hebben we meegenomen in onze communicatie en campagnemiddelen. Met behulp van video’s en social media hebben we de content van deze evenementen ook succesvol kunnen inzetten binnen de campagne.’

Werkenbij-website eenvoudig aangepast

De werkenbij-website is de plek waar alle via de campagne geïnteresseerden moesten ‘landen’. ‘Vooral omdat we een andere vormgeving hebben in de campagne was herkenbaarheid hier de grootste uitdaging’, stelt Coops. ‘Ordina was op dat moment ook bezig met een nieuwe website, waardoor er weinig geïnvesteerd kon worden in de huidige “werkenbij”. Een extra landingspagina voor de campagne leek ons geen goed idee. Hiermee breng je bezoekers in verwarring, vooral omdat we ook echt iets nieuws lieten zien.’

Tante Web-ervaring

ordina mobielDe oplossing? Die was simpel, stelt ze: op de bestaande website werd alléén het beeldmateriaal aangepast en volledig in lijn gebracht. ‘Hier kwam mijn Tante Web-ervaring goed van pas’, aldus Coops. ‘Ik heb de belangrijkste content op de website aangepast en omgezet in de nieuwe vormgeving. Een makkelijke oplossing met mooi resultaat, zonder al te veel extra kosten.’

Wat voor type ben jij?

Een extra onderdeel binnen de campagne was de game of online quiz “Wat is jouw teampower?”. Coops: ‘In die game ga je op een grappige manier op zoek naar welk type jij bent binnen je team. Zo weet je binnen 5 vragen of je Agility, Dedication of meer Innovation bent. Ook dit bleek een mooi middel en heeft zeker bijgedragen aan het mooie resultaat.’

Interne activatie

Omdat de meeste ‘Ordinezen’ (zoals de Ordina-medewerkers intern worden genoemd) niet op kantoor zitten, maar bij de klant aan het werk zijn, was interne activatie ook ‘best een mooie uitdaging’, stelt Coops. Een photo booth op het hoofdkantoor bleek echter een schot in de roos. ‘Meer dan 50 procent van alle aanwezigen is deze dag op de foto gegaan. Hiermee we hebben niet alleen mooie eigen content verzameld, maar was de campagne direct onder de aandacht van alle Ordinezen in Nieuwegein. Op het hoofdkantoor hebben we ook de vergaderzalen waar de gesprekken met kandidaten en de introducties plaatsvinden behangen met campagnemateriaal. En we hadden 6 weken een levensgroot geveldoek aan het pand hangen, wat iedereen op de A12 gezien zal hebben.’ Een strategie die het bedrijf overigens ook al eerder toepaste.

team building ordina

Hele bioscoop afgehuurd

Voor de Ordinezen in het land zijn daarnaast twee interne evenementen georganiseerd: het al eerder genoemde “Code & comedy” en de Ordina Filmavond, waarbij in Utrecht en in Groningen een hele bioscoop werd afgehuurd. Uiteindelijk allemaal met goed resultaat, blikt Coops terug. ‘Het websitebezoek is in deze periode verdubbeld en de funnel met kwalitatieve leads is goed gevuld.’

Fors in de lift

Dat is trouwens nodig ook, want het bedrijf zit dringend verlegen om ict-talent. In de tweede helft van vorig jaar werden al 220 nieuwe mensen aangenomen, op een totaal aantal medewerkers van een kleine 2.600. ‘Door extra inspanning op het gebied van werving hebben we in 2017 meer medewerkers aangenomen dan ooit’, aldus een persbericht dat bij de presentatie van de jaarcijfers werd uitgebracht. Die extra werving is overigens niet alleen nodig voor uitbreiding, maar zeker ook voor vervanging, want over heel 2017 bleek het verloop bij het bedrijf maar liefst 24 procent.

Lees ook: