6x hoe je met samenwerking het personeelstekort te lijf kunt

Geschreven door

Bijna geen organisatie kan nog in zijn eentje de schaarste op de arbeidsmarkt te lijf. Daarom slaan steeds meer partijen de handen ineen in de strijd tegen het tekort. 6 recente voorbeelden, ter inspiratie.

Samenwerking met je concurrent? Slechts weinig bedrijven zitten erop te wachten. Ook op de arbeidsmarkt is dat natuurlijk zo. Leuk is het immers niet, als je concurrent er net met dat gewilde talent vandoor gaat. Maar toch zien ook steeds meer organisaties het nut van onderlinge samenwerking in. Om de totale vijver te vergroten bijvoorbeeld. Of om werk te kunnen verdelen. Of gewoon, om één stem naar de arbeidsmarkt te kunnen vertolken.

Steeds meer organisaties zien in dat het weinig zin heeft elkaar als concurrenten vliegen af te vangen

Zulke samenwerking over organisaties heen is zelden makkelijk. In- en externe processen moeten op elkaar afgestemd worden, soms moet oud zeer worden overwonnen, budgetten moeten worden verdeeld. Maar toch is de trend in de arbeidsmarkt nu duidelijk zichtbaar. Steeds meer organisaties zien blijkbaar in dat ze het in hun eentje niet langer redden, en dat het weinig zin heeft als concurrenten elkaar vliegen af proberen te vangen. Deze 6 recente voorbeelden laten zien wat allemaal mogelijk is als je over de grenzen van je eigen organisatie heen durft te kijken.

#1. De luxe hotels in Amsterdam: samen naar buiten

De concurrentie in de hotelbranche is behoorlijk moordend. En goed personeel is schaars. De 27 meest luxe hotels in Amsterdam (allemaal 4 of 5 sterren) hebben daarom de handen ineen geslagen in het platform Luxury Hotels of Amsterdam. Gisteren, 29 mei, hadden ze zelfs een gezamenlijke speciale recruitmentdag in de hoofdstedelijke Koepelkerk om het aantal openstaande vacatures terug te dringen.

luxury hotels samenwerking

De hotels in dit platform (een verbeterde uitvoering van de eerdere vacaturesite Sterren zoeken sterren) zeggen dat vacaturevervulling voor hen extra lastig is, omdat juist bij hen personeel de absolute drive moet hebben de hooggespannen verwachtingen van de gast waar te maken. De hotels hebben onderling overigens ook een soort ‘erecode’ dat ze niet bij elkaar aan elkaars werknemers sjorren, vertelt een vertegenwoordiger aan Misset Horeca. ‘Dat is not done.’

#2. Bedrijven in Zeeland: samen werven

De ‘Zeeuwse Connectie‘ is een actieve community voor iedereen die op een of andere manier bij Zeeland betrokken is. Met geld van de provincie en ruim 30 aldaar gevestigde bedrijven is sinds kort een eigen banensite in het leven geroepen. Namen als Adrz Medisch Centrum, Schipper Groep, Roompot Vakanties en Maxxton doen al mee. De initiatiefnemers roepen alle andere werkgevers in de provincie op om ook in te haken.

zeeland samenwerking

De website is voor iedereen die een baan zoekt in Zeeland, maar gedeputeerde Harry van der Maas noemt bij Omroep Zeeland jongeren in het bijzonder. “We moeten zorgen dat we ze vroegtijdig aan de Zeeuwse bedrijven en instellingen verbinden, dan behouden we ze voor Zeeland.”

#3. ICT-bedrijven in Amsterdam: samen opleiden

Ook in de ICT-wereld is onderlinge samenwerking bepaald geen vies woord (meer). Eén van de recente initiatieven is House of Digital, een project waarin al meer dan 25 bedrijven samenwerken met twee ROC’s, om de aansluiting tussen het mbo-onderwijs en de wereld van het ict-werk te verbeteren. En zo goede nieuwe werknemers te vinden natuurlijk.

Het project, met een budget van in totaal 6 miljoen euro, richt zich op zes door de bedrijven als urgent aangeduide thema’s: Cyber Security, Data & Artificial Intelligence, Internet of Things (IoT), Blockchain en Hosting Cloud en Software Development. Een van die initiatieven is de ontwikkeling van de BIT-Academy, een in 2019 startende mbo-opleiding die opleidt tot onder andere software-engineer, UX-designer of growth hacker.

#4. De Regionale Zorgpoule: samen uren delen

In de brede zorgsector zijn er nog veel, heel veel instellingen die zelf hun werving en selectie op poten zetten en bijvoorbeeld zelfstandig een employer branding-campagne ontwikkelen. Maar er zijn ook veel die de noodzaak van samenwerking onderkennen, zoals ook bureau Berenschot vorig jaar al concludeerde. En dat leidt tot tal van initiatieven. Bekend voorbeeld is DeRotterdamseZorg, waarin alle instellingen – van ziekenhuis tot geestelijke gezondheidszorg – in de regio Rijnmond samen proberen de schaarste op lange termijn op te lossen.

‘Er is allang een oplossing voor het personeelstekort in de zorg’

samenwerking regionale zorgpouleAnder voorbeeld is te vinden in Noord-Nederland, waar de Regionale Zorgpoule (RZP) actief is. Op dit platform, een initiatief van de Medical Groep, kunnen werkgevers zorgmedewerkers vinden die flexibele uren willen werken. De RZP is een plansysteem waarin zorgmedewerkers zelf kunnen bepalen wanneer zij willen werken en wanneer zij vrij willen zijn, en dat hoeft dan dus niet bij één en dezelfde werkgever te zijn. Zorginstellingen kunnen bij de RZP diensten aanbieden, die aangesloten zorgmedewerkers vervolgens kunnen invullen. ‘Er is allang een oplossing voor het personeelstekort in de zorg’, stelt Medical Groep-directeur Jos van Leeuwen dan ook. ‘Als we het samen doen en regionaal samenwerken, kunnen we het probleem oplossen.’

#5. Talenten in Twente: samen jongeren binden

Van alle informaticastudenten aan de universiteit Twente vertrekt naar schatting ruim 80 procent na het behalen van de bul naar andere oorden. Zonde, aldus 4 IT-bedrijven uit de regio: TRIMM, Sigmax en BetterBe uit Enschede en de Odin Groep uit Hengelo. Samen met de gemeente Enschede, de Universiteit Twente en Saxion Hogescholen bedachten ze daarom een plan. Wat als we nou eens bijbanen aan die studenten aanbieden en (een deel van) hun collegegeld vergoeden? Zouden we ze dan wel aan de regio kunnen binden? Vanaf 2019 gaan ze het idee in de praktijk brengen.

Van alle informaticastudenten in Twente vertrekt ruim 80 procent na de bul naar andere oorden

Het is zeker niet het enige samenwerkingsinitiatief in booming Twente. Zo leiden de circa 70 lidbedrijven van de Regionale Elektro en Metaal Opleidingen (REMO) West-Twente in Rijssen schoolverlaters op in elektrotechniek, installatietechniek, mechatronica of metaal. Voor het praktijkgedeelte worden de jongeren gedetacheerd bij lidbedrijven. Die bedrijven zetten bovendien, met hulp van hun leveranciers, nieuwe machines in het praktijkcentrum van REMO neer.

#6. Bouwend Nederland: samen moeders verleiden

Ook de bouw staat te springen om (jonge) vakmensen. Om te kunnen voldoen aan de vervangingsvraag en verwachte groei zijn de komende 5 jaar naar schatting 8.000 nieuwe vakmensen per jaar nodig. Maar ja, waar vind je die, nu steeds minder jongeren voor een baan in de bouw lijken te porren?

anne de jonge samenwerkingEen aantal opleidingsbedrijven in de regio Almelo bedacht een ‘wild plan’, zegt Anne de Jonge in het ledenblad van Bouwend Nederland: laten we naar de Libelle Zomerweek gaan. Zo gezegd, zo gedaan. En daarom stond vorige week op het evenement in in Almere onder de kop ‘Heel Holland Bouwt’ niet alleen een volledig gestyled tiny house te bewonderen, maar ook was er iets met polaroidfoto’s, en een aantal enthousiaste ambassadeurs.

Doelgroep: de vele moeders aldaar. “Er komen daar 83.000 vrouwen”, aldus De Jonge. “Moeders hebben de meeste invloed op de studiekeuze van een kind. Als moeders dus een positief beeld hebben van alle mogelijkheden in de bouw en infra, dan kiezen hopelijk meer jonge mensen voor een studie en carrière in onze sector.”

heel holland bouwt samenwerking

Lees ook:

Rob van Elburg: Tech Headhunter

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: IT Recruiter a.i.
Oude werkgever: ING / RAVE-cruitment

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Tech Headhunter
Nieuwe werkgever: Van Elburg Notté – Global Executive Tech Search

Ingangsdatum : 1 juni 2018

RAVE-cruitment krijgt een rebranding naar tech highly skilled migrant services – Recruitment – Relocation – Payroll.

Van Elburg Notté – Global Executive Tech Search gaat zich wereldwijd focussen op IT leader, CoE lead, CIO, Tech Manager, Executives & Head,

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Blinde audities zijn heel eerlijk, maar is het ook voor elke functie mogelijk?

Geschreven door

Er is bijna geen eerlijker selectiemethode dan een blinde auditie. Maar hoe zet je zoiets op als het niet gaat om een nieuwe violist of zanger(es)? Bas van de Haterd onderzoekt een nieuwe tool hiervoor.

Hoe gaan we op een objectievere, betere, meer voorspellende manier mensen selecteren? Dat is de vraag die mij momenteel het meest bezighoudt. Daarom test ik elke tool die iets kan toevoegen aan het cv als selectiemiddel, of dit mogelijk zelfs kan vervangen. Zo heb ik recent gekeken naar Gapjumpers, een site die ‘baanspecifieke blinde audities’ verzorgt, met de belofte op die manier onbewuste bias uit te schakelen en iedere kandidaat een eerlijke kans te geven.

Praktijktest voor niet-IT-banen

Voor IT-functies (zoals developers) bestaan al jaren testen die je specifieke kwaliteiten in die functie meten. Denk hierbij aan Codility, Hackerrank en Skillvalue. Voor niet-IT-(programmeer)banen is het vaak lastiger een concrete praktijktest te bedenken. Daar claimt Gapjumpers een oplossing voor te bieden. Het bedrijf kijkt tot in het extreme specifiek naar de open functie bij de organisatie en ontwikkelt daar vervolgens een test voor. Recent heb ik deze testen ook mogen bekijken (ze echt kunnen testen heb ik helaas zelf niet, omdat ze zó specifiek waren voor de functie en ik voor geen van die functies echt in aanmerking kwam).

gapjumpers

Het nut van blinde audities

De assessmentvorm van Gapjumpers ben ik eigenlijk nog nergens anders tegengekomen. Ze noemen het zelf ‘blinde audities’. Dat selecteurs veel vooroordelen hebben blijkt steeds opnieuw. De best gedocumenteerde test ooit is die van de vijf grootste Amerikaanse orkesten. Jarenlang waren alle violisten (en eigenlijk bijna alle musici) daar mannen. Vrouwen waren gewoon niet zo goed als mannen, bleek elke keer uit de audities.

Het effect van de blinde audities werd nog sterker toen alle kandidaten op sokken het podium opgingen

Toen zijn ze blinde audities gaan doen, wat het aantal vrouwen al flink verhoogde. Dat effect werd nog sterker toen alle kandidaten gevraagd werden op sokken het podium op te gaan. Zo konden selecteurs namelijk niet meer aan de hakken horen of er een vrouw of man achter het scherm zat. Na die maatregelen maakten vrouwen ineens 50% uit van alle nieuwe hires. Op basis van puur de muzikale kwaliteiten.

Vrouwen worden nog altijd minder beoordeeld

Hoewel ik persoonlijk niemand ken die openlijk durft te beweren dat vrouwen gewoon minder geschikt zijn, blijkt uit onderzoek telkens weer dat vrouwen toch nog minder goed beoordeeld worden, zelfs als ze aantoonbaar over exact dezelfde kwaliteiten als mannen beschikken. Zo is bij code reviews gebleken dat een vrouw een 20% lager oordeel krijgt als haar naam erbij staat dan als haar naam er niet bij staat. En het nut van blinde audities geldt niet alleen voor geslacht: ze werken om alle vooroordelen uit te schakelen. Of het nu gaat om geslacht, afkomst of voorkomen, je kijkt puur naar de inhoudelijke kwaliteiten.

En dan nu voor ‘gewone functies’…

Maar goed, terug naar Gapjumpers. Hoe zetten zij dit principe in voor ‘gewone functies’? Doorgaans is hun blinde auditie een praktijkopdracht of presentatie die je als sollicitant moet maken. Ik heb een concreet voorbeeld gezien van een casus van The Guardian, die een account manager zocht. De opdracht:

  • Benoem 1 of 2 zaken die mkb’ers in de winkelstraat bedreigen
  • Kies 1 probleem en zoek 2 partijen die daarvoor een oplossing bieden
  • Bedenk een branded content-oplossing voor 1 van deze partijen en maak hier een salesplan van.

Je moet in deze opdracht als accountmanager dus kansen zien en deze kunnen concretiseren in een plan. De test meet zeker niet alles dat je in de functie moet kunnen. Je saleskwaliteiten (kun je het ook verkopen?) worden bijvoorbeeld niet getest. Maar die kun je als recruiter daarna natuurlijk in een gesprek hopen te testen. Wat de test wel meet zijn je kwaliteiten voor het zien van kansen en het inspelen daarop.

Gegevensuitwisseling rondom onderhoud

Een tweede voorbeeld dat ik heb gezien ging om een functie op het gebied van gegevensuitwisseling rondom onderhoud. De organisatie deelde informatie met betrekking tot de huidige stand van zaken (alles gaat nog op papier) en de omvang van de informatie. Vervolgens vroeg de organisatie je om een powerpoint te maken met een plan van aanpak voor een driejarenstrategie om de informatie digitaal te ontsluiten en welke aspecten daar volgens jou bij komen kijken.

Je kunt ze ook zelf ontwikkelen

Natuurlijk kun je dit soort praktijktesten als werkgever ook zelf ontwikkelen. Zo weet ik dat Angi Studio uit Den Haag in het verleden een case heeft gedaan voor een front end developer met de opdracht: ‘maak deze site responsive’. De resultaten waren kort samengevat: er bleek geen correlatie tussen de kwaliteit van de code en van het cv of zelfs het portfolio van de kandidaten. De kandidaat die uiteindelijk werd aangenomen werkt er na 3 jaar nog steeds, naar volle tevredenheid (iets dat bij zulke gewilde front end developers niet heel gebruikelijk is).

de kwaliteit van de code en van het cv of zelfs het portfolio van de kandidaten bleek niet te correleren

Mishires voorkomen

Zelf heb ik ook ooit een vergelijkbare praktijktest opgezet voor een marketeerfunctie bij een juridisch bureau. De test was vergelijkbaar met die van de eerder genoemde accountmanagerfunctie van The Guardian. Het resultaat daar was dat alle sollicitanten zijn afgewezen, wat waarschijnlijk een enorme mishire heeft voorkomen. Dit heeft overigens geleid tot de promotie van de junior marketeer die al in dienst was, over wie men ook tevreden was, maar van wie men zich afvroeg of hij al klaar was om de stap te zetten. Toen ze de kwaliteit zagen van de sollicitanten met zoveel meer ervaring realiseerden ze dat het antwoord op die vraag volmondig ‘ja’ was.

Meer dan 1.000 verschillende ‘blinde audities’

Het grote voordeel van een partij als Gapjumpers is dat ze voor allerlei functies al zulke tests hebben ontwikkeld. Meer dan 1.000 verschillende ‘blinde audities’ hebben ze al klaarliggen. Ze kunnen je dus als geen ander helpen bij de opzet van een echt goede test die ook niet ‘per ongeluk’ sturend is in voorkeur voor geslacht of iets dergelijks. Ook zorgen ze voor sollicitanten via hun media-uitingen.

Ik ben zelf heilig ervan overtuigd dat blinde audities een grote toegevoegde waarde hebben

Mijn conclusie

Ik ben zelf heilig ervan overtuigd dat blinde audities een grote toegevoegde waarde hebben bovenop een cv. Mogelijk kunnen ze een cv zelfs helemaal vervangen, daar waar het gaat om het testen van de inhoudelijke kwaliteiten van een persoon. Lukt het je niet om zelf zo’n auditie te organiseren, dan zijn er gelukkig nog altijd organisaties als Gapjumpers die je bij de opzet ervan kunnen helpen.

bas van de haterd

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

Beeld boven

 

Onbeperkt verlof blijkt een steeds populairdere arbeidsvoorwaarde

Geschreven door

Onbeperkt vakantie? Steeds meer bedrijven bieden het aan als arbeidsvoorwaarde. In 2018 komt het zelfs in drie keer zoveel vacatures voor als in 2015, zo blijkt.

Met de zomerse omstandigheden buiten is het waarschijnlijk iets waar velen naar snakken. En om zich te onderscheiden in een krappe arbeidsmarkt bieden ook daadwerkelijk steeds meer werkgevers het aan: ‘onbeperkt verlof’. Om nu te zeggen dat het schering en inslag is, gaat misschien wat ver. Maar het afgelopen jaar (tot mei 2018) was de bijzondere arbeidsvoorwaarde al in 230 vacatures te vinden, een stijging van 88 procent ten opzichte van het jaar ervoor. En dat jaar kende zelf al een groei van 58 procent.

Alleen niet in Drenthe

Het concept van een ongelimiteerd aantal verlofdagen heeft zich inmiddels door heel Nederland verspreid, meldt Joblift, dat hiervoor het Nederlandse vacatureaanbod van de laatste 3 jaar onderzocht. Alleen in de provincie Drenthe konden ze nog geen vacatures vinden waarbij je als werknemer onbeperkt op vakantie mag.

Vacatures staan 19 dagen langer open

Inmiddels werken minstens 77 Nederlandse bedrijven met het concept van onbeperkte vakantie, aldus de analyse. Toch komen de sollicitanten hier ook weer niet op af als vliegen op de stroop. Opvallend genoeg staan vacatures met deze arbeidsvoorwaarde gemiddeld zelfs 19 dagen lánger open dan het gemiddelde. ‘Maar dat kan ook erop wijzen dat deze arbeidsvoorwaarde vooral wordt gebruikt om kandidaten te vinden voor posities die moeilijk te bezetten zijn’, aldus de onderzoekers.

Vooral in Nederland populair

Onbeperkt verlof lijkt overigens ook een voorwaarde die vooral in Nederland wordt ingezet. In Duitsland en Frankrijk, toch veel grotere economieën, is de pullfactor in totaal in minder vacatures gevonden dan in Nederland.

Lees ook:

Zo verhoog je de respons op je e-mails met wel 30 procent

Geschreven door

Via een mailtje een ideale kandidaat benaderen? Kies de juiste woorden en je verhoogt de kans op een positieve respons zomaar met 30 procent, blijkt uit recent onderzoek.

Ken je dat? Heb je net de ideale kandidaat voor je team gevonden, stuur je hem of haar een mailtje om eens kennis te komen maken, krijg je meteen als antwoord terug: ‘geen interesse’. Of erger nog: de silence treatment. Oftewel: je krijgt helemaal geen antwoord. De Amerikaanse recruitmentautomatiseerder Entelo besloot om eens uit te zoeken waar dat nou ligt, en of er misschien iets aan te doen valt.

Een paar vrij universele lessen

Het bedrijf besloot daarvoor een kijkje te nemen in de eigen database en te kijken welke mailtjes van recruiters nou het meest geopend worden, en welke het meest respons opleveren. Daar bleken een paar vrij universele lessen uit te komen die voor vrijwel iedereen toepasbaar zijn.

#1. Schrijf uit naam van de vacaturehouder

De eerste les: stuur de mail niet uit je naam als recruiter, maar het liefst uit naam van een potentiële collega van degene aan wie je hem stuurt, of uit naam van de vacaturehouder. Zulke e-mails hebben een 1,7 keer zo grote kans om geopend te worden als een mailtje van een recruiter.

entelo

#2. Kopieer nooit klakkeloos de vacaturetekst erin

Belangrijk: de vacaturetekst letterlijk in de mail kopiëren is zinloos. Sterker nog, alleen al de functie-eisen in de mail opnemen kan de respons al met tot wel 80 procent verminderen. Dat is het laagste van alle mails die Entelo heeft getest.

entelo

#3. Vraag nooit om een cv

Een mailtje is bedoeld om contact te maken met de kandidaat; een cv vragen komt daarentegen over als onpersoonlijk, en vraagt bovendien extra inspanning van de kandidaat. Vragen om een cv is dus ook, net als het opnemen van functie-eisen, een responsbreker van jewelste.

entelo

#4. Begin niet meteen over geld

Mailtjes waarin al meteen een opmerking over het salaris wordt gemaakt hebben de neiging minder te responderen dan mailtjes waarin daarover niets is opgenomen. Datzelfde geldt voor opmerkingen over bijvoorbeeld de work/life balance.

entelo

#5. Graag wel een paar complimenten

Wat het dan wel weer heel goed doet, zijn een paar complimenten. Meld dat iemand een ‘indrukwekkend’ cv heeft, of ‘erg goed’ in het team zou passen, en de responsratio van je mailtjes schiet naar boven.

entelo

#6. Vermijd clichés

Het klinkt misschien als een open deur, maar in heel veel mailtjes gaat het toch nog mis: ze bevatten een overdaad aan dooddoeners, jeukwoorden en clichés. Gebruik je zulke woorden, dan lijkt het soms net of een robot de mail geschreven heeft. En dat kan toch niet de bedoeling zijn.

entelo

#7. Wees informeel

Wil je dat kandidaten positief op je mailtje reageren, dan helpt het om de bal bij jezelf te houden. Als je hen vraagt om jou meer te vertellen, is de kans op respons meteen een stuk kleiner. Als je daarentegen vertelt dat je hen graag meer vertelt, stijgt de kans op antwoord juist sterk. Zeker als je het informeel houdt (‘Zullen we een kopje koffie doen, dat ik je er dan meer over vertel?’).

entelo

#8. Denk aan je timing

Ook timing blijkt belangrijk. Wees niet te specifiek, maar liever een beetje flexibel, aldus het onderzoek. Vraag bijvoorbeeld niet of je ‘morgen’ mag bellen, dat schrikt immers veel ontvangers af. Maar als je zegt ‘ergens deze week’, dan klinkt het velen alweer een stuk sympathieker in de oren, zo blijkt.

entelo

#9. Vraag níet om referrals

Referrals zijn een belangrijke wervingsbron, maar juist níet als je zelf kandidaten sourcet. Als je een ideale kandidaat gevonden hebt, en hem of haar vraagt of hij of zij ook nog misschien iemand anders weet, komt dat in elk geval niet zo goed over. Het kan je antwoordratio met wel 48 procent verminderen.

entelo

#10. Nog even doorzetten, één mail is zelden genoeg

Als laatste tip, als je toevallig geen antwoord mocht krijgen op je zorgvuldig gecomponeerde mailtje: probeer het gewoon nog eens. Het blijkt een van de beste dingen die je kunt doen om de responsratio te verhogen. Sterker nog: recruiters die follow-up mailtjes gebruiken, ontvangen gemiddeld wel 50 procent meer respons dan anderen die dit niet doen.

entelo

Nog meer respons? Kom naar TA Live

sofia talent acquisition live e-mailsOp zoek naar nog maar respons op je e-mails? Op Talent Acquisition Live op 20 september legt Sofia Broberger, tech recruiter bij Bonnier Broadcasting, uit hoe zij het voor elkaar krijgt. Haar gerichte mails aan developers worden door 2 op de 3 geopend, dankzij goede content én context.

Schrijf je hier in om haar geheim te horen.

De privacymeldingen vliegen je om de oren: welke smaken zijn erin?

Geschreven door

Bijna elke mailbox stroomt in deze dagen vol met privacymeldingen. Maar ook blijkt bijna iedereen er anders mee om te gaan. Welke varianten zien we allemaal voorbijkomen?

De privacymeldingen vliegen je om de oren. En toch ben ik verbaasd dat ik niet meer berichten binnenkrijg. Ik heb netjes een ordner met daarin alle platforms waar ik een account heb, en mis dus nog wel het een en ander…

Grip krijgen is onmogelijk

Moeiteloos grip krijgen op hoe organisaties met jouw persoonsgegevens omgaan is niet mogelijk. Al in de tijd voor het internet stonden de meeste volwassenen in meerdere databestanden. Door de jaren heen is het niet altijd duidelijk gebleken wat er met jouw persoonsgegevens bij de eigenaren van die bestanden gebeurt. En die duidelijkheid zullen we ook na invoering van de AVG niet (volledig) krijgen.

4 vormen van communicatie

Toch is het wel erg positief om te constateren dat veel bedrijven kiezen voor een transparante manier van werken, waarbij ze ook vertellen hoe ze met jou en met jouw gegevens willen omgaan. Het viel mij op dat ik daarbij ruwweg vier verschillende vormen van communicatie zie:

  1. Saaie rechttoe-rechtaan-mededelingen.
  2. Leuke mededelingen.
  3. Mailtjes met een opt-out-mogelijkheid (zoals we die al jaren kennen).
  4. Mailtjes met een opt-in-variant.

Ad 1: De rechttoe rechtaan mededeling

Je herkent bij jezelf vast de volle mailbox en zult die berichten echt niet allemaal tot op de komma nauwkeurig lezen. Ik kan meestal niet veel met die mededelingen, eerlijk gezegd. Volgens mij schiet in die gevallen de juridische afdeling door en heb ik nog steeds geen idee wat er met mijn persoonsgegevens gebeurt. Zeg nou zelf: wat moet je met een mededeling als deze hieronder?

gdpr

Ad 2: De leuke mededeling

Een leukere mededeling ontving ik van Mimo, een app voor developers (die het nog moeten leren, zoals ik)  Het gaat om een korte mededeling die mij een idee geeft dat er iets veranderd is. En daarna mocht ik door naar de juridische teksten. Die dan wel weer rechttoe rechtaan waren…

gdpr 2

Ad 3: De opt-out-variant

Zelf had ik begrepen dat de AVG je juist vraagt om expliciet toestemming te geven voor het gebruik van je persoonsgegevens. Een ‘opt-out’ lijkt daarbij meer een versie van: “Als je niets doet gaan wij gewoon door met het verwerken van je gegevens”. Ik denk niet dat het de bedoeling van de AVG is, maar ik kom het desondanks nog wel veel tegen.

Ad 4: De opt-in-variant

De vierde optie vind ik persoonlijk geweldig. Twee partijen benoem ik daarbij graag met name, omdat ze mij positief verrasten. De eerste was samenwerkingsplatform Part-up, dat gewoon een duidelijke mail stuurde.

De tweede die ik graag benoem is Knab, dat heel volledig, uitgebreid en overzichtelijk in vragen weergeeft waar het om gaat. Dat nodigt uit om door te klikken!

gdpr knab

Praktisch ingestoken

Nu ben ik geen jurist, maar ik kan mij zo voorstellen dat de eerste drie mogelijkheden vooral ook praktisch ingestoken zijn. Je wilt immers niet al je klanten zomaar uit je database gooien. Zelf heb ik er ook niet echt problemen mee dat verschillende bedrijven mijn persoonsgegevens verwerken, zolang ze daar op een nette en transparante manier mee omgaan. Dan dus het liefst maar de vierde variant, wat mij betreft.

Nog meer leuke voorbeelden? Stuur ze gerust op!

Komende week zal ik veel lidmaatschappen en abonnementen opzeggen en zal het leven een stuk overzichtelijker zijn. Of neem ik daar de tijd niet voor? Ik ben benieuwd. Heb jij in de tussentijd nog leuke voorbeelden? Stuur ze mij gerust toe. Maar besef wel dat ik dan je gegevens natuurlijk wel verwerk voor toekomstige reclame-, sales-, inkoop- of wervingsdoeleinden…

sandor sourcingOver de auteur

Sandor Lokenberg is trainer op het gebied van internetgedreven toepassingen, boolean en google search en hij werkt daarnaast als talentscout en recruiter. Eind mei doet hij ook mee als trainer aan een nieuwe Leergang Recruitment.

Meer over de AVG

 

Hoe Rijkswaterstaat Rembrandt voor zijn werving weet in te zetten

Geschreven door

Bij Rijkswaterstaat noemen ze bruggen en tunnels ‘kunstwerken’. Rondom dat gegeven werd een heel nieuwe wervingscampagne opgetuigd, die onder meer ‘echte’ kunst door de ogen van een bruggenbouwer bekijkt.

Centraal in de campagne staat een (nageschilderde) brug van Rembrandt, die in de steigers is gezet. “Bij Rijkswaterstaat heten bruggen, tunnels, sluizen kunstwerken”, verklaart Anneke Laoutaris, teamleider Werving en Selectie bij Rijkswaterstaat het concept. “Net als deze Rembrandt hebben ook onze kunstwerken onderhoud nodig. Dat vraagt om vakmanschap, kennis en expertise. Om samen met onze partners onze kunstwerken te renoveren en klaar te maken voor de toekomst zoeken we daarom continu nieuwe collega’s.”

rembrandt in de steigers

Kick-off en rondreizende wand

De nieuwe campagne beleefde vorige week een kick-off. Plaatsvervangend directeur-generaal Jaap Slootmaker (what’s in a name?) onthulde daarbij een museumwand met het (nieuwe) schilderij en een toelichting op de campagne (foto hieronder). Vooral de eigen mensen werden daarbij opgeroepen om te helpen bij de werving. Zij kennen het werk van Rijkswaterstaat immers het beste en weten als geen ander welke mensen daarbij passen.

‘Net als een Rembrandt vraagt ook het onderhoud van onze kunstwerken om vakmanschap, kennis en expertise’

Niet voor niets gaat de wand nu ook op reis, langs verschillende locaties van Rijkswaterstaat, om daar steeds collega’s te enthousiasmeren mee te werven. Er is voor hen bovendien een aparte (besloten) LinkedIn-groep opgericht.

jaap slootmaker rijkswaterstaat

Audiotour langs schilderijen

Opvallend onderdeel van de campagne is verder de audiotour. Hierbij worden 10 schilderijen met een ‘gezicht op Alkmaar’ besproken door een conservator van het stedelijk museum Alkmaar (Christi Klinkert) en door Dick Schaafsma, senior adviseur constructies bij Rijkswaterstaat, die vanuit zijn technische blik naar deze schilderen kijkt.

audiotour rijkswaterstaat

Landingspagina

Uiteraard is het doel van deze campagne om nu, maar zeker ook in de toekomst, vacatures te vervullen. Daarvoor is een aparte landingspagina ingericht. Daar staan overigens niet alleen de vacatures, maar zijn bijvoorbeeld ook artikelen uit Webwereld en Technisch Weekblad te lezen en worden webinars aangekondigd.

In Nijmegen in de steigers gezet

Het origineel van het kunstwerk van Rembrandt hangt in het Rijksmuseum. Speciaal voor Rijkswaterstaat is de brug in het schilderij ‘in de steigers’ gezet door Paul van Ernich, een kunstschilder uit Nijmegen. De campagne rondom het schilderij bestaat uit allerlei onderdelen: van een video tot banners op websites waar de doelgroepen veelvuldig komen, en van sociale media tot meet & greets.

Touch, tell en sell

‘Goede vakmensen met de juiste kennis en expertise worden steeds schaarser op de arbeidsmarkt’, aldus Laoutaris. ‘Daarom moeten we goed zichtbaar blijven bij deze groep. Continu. Zodat ze Rijkswaterstaat als aantrekkelijke werkgever kennen (touch), weten wat we doen en waar we voor staan (tell) om uiteindelijk hier te willen werken (sell). Daar zijn minimaal 7 contactmomenten voor nodig, weten we.’

1.000 vacatures per jaar

Door uitbreiding van activiteiten, toename van productie en vergrijzing kent Rijkswaterstaat momenteel wel 1.000 vacatures per jaar. Vooral voor het onderhoud aan de vele oudere kunstwerken zijn veel mensen nodig. Het gaat om de grootste onderhoudsopgave in de geschiedenis van Rijkswaterstaat.

Rijkswaterstaat staat voor de grootste onderhoudsopgave in de geschiedenis

Doel voor dit jaar is 125 extra vacatures te vervullen. Bijna de helft van die vacatures is nu vervuld, zowel met in- als externe kandidaten. In totaal hebben tot nu toe bijna 900 mensen op deze vacatures gesolliciteerd.

Credits campagne

  • Opdrachtgever: Rijkswaterstaat, Anneke Laoutaris
  • Bureaus: The Oddshop, Kaliber
  • Communicatieteam Rijkswaterstaat: Marion de Vries, Evelien Kers, Wendy Boelhouwer

rijkswaterstaat wand

Lees ook:

IT’ers werven? NIBC zoekt de oplossing vooral in: video’s

Geschreven door

IT’ers werven is voor iedereen lastig. NIBC probeert het met een campagne die is gebaseerd op een simpel acroniem en die bovendien heel veel video bevat. Hoe ziet dat eruit?

Net zoals alle banken is ook NIBC steeds meer een IT-bedrijf aan het worden. Maar hoe vind je de mensen die die digitale transformatie kunnen vormgeven? De Haagse bank klopte daarvoor aan bij het Amsterdamse MakeSense, een bureau dat voor al zijn klanten video centraal zet. ‘Het blijkt dat video op je landingspagina zorgt voor 80 procent meer conversie. Daar kan je dus echt niet meer om heen’, stelt het bureau, dat ook zegt te verwachten dat in 2020 zo’n 80 procent van alle marketing video zal zijn.

In een transformatiefase

De IT-afdeling van NIBC bevindt zich momenteel in een transformatiefase. De bank zoekt daarom gedreven en ondernemende IT-professionals. De campagne die recent is ontwikkeld speelt daarop in. De strategie bestaat uit 4 stappen, die samen het acroniem GRAB vormen, een ietwat aangepaste variant op het aloude AIDA-model:

  1. Grab: grijp de aandacht
  2. Reach: maak een connectie
  3. Affection: zorg voor affectie
  4. Behaviour: zet aan tot actie

‘Kickstart your impact’

Een preroll-video van 31 seconden targette de juiste doelgroep van IT’ers vanuit Facebook en LinkedIn. Vervolgens is een multichannel-campagne bedacht, onder de noemer ‘Kickstart your impact’. Na verschillende A/B-testen is hiervoor uiteindelijk ook een speciale landingspagina samengesteld, die momenteel dienst doet als recruitmentportal voor NIBC IT. Ook is een ‘animatie explainer’-video gemaakt:

Persoonlijke videoportretten

En zo werden er nog meer video’s opgenomen. Er kwam bijvoorbeeld ook nog een reeks persoonlijke videoportretten die de mens achter de organisatie belichten en die laten zien wat voor mensen bij NIBC werken. Met daarbij een duidelijke call-to-action: “Voelt het goed? Bekijk dan direct onze vacatures en join our journey!”

nibc portretten

Gevoel van laagdrempelig contact

Door bezoekers zo inzicht te geven in de uitdagingen, de bedrijfscultuur en de menselijke kant van de organisatie is de basis gelegd voor die call-to-action, aldus MakeSense. ‘Onder de content staan direct alle relevante vacatures vermeld met een gekoppeld sollicitatiesysteem. We houden het bezoekersgedrag bij, waardoor onder meer duidelijk wordt welke vacatures het meest worden bezocht. Dit om ervoor te zorgen dat geïnteresseerden direct op de juiste plek terecht komen. En via de call-to-action met de projectleider creëren we een gevoel van laagdrempelig contact.’

https://www.youtube.com/watch?v=lErr7dNgnHE

Lees ook:

Zo kun je met 4 draadjes, een chip en een batterij héél opvallend werven

Geschreven door

Werven kun je op de meest onverwachte plekken en momenten. Door een wifi-netwerk over te nemen bijvoorbeeld. Matthijs Roumen legt uit hoe ze dat bij M2Media recent gedaan hebben.

‘Talent is schaars. Zeker in de media. Natuurlijk hebben we bij M2Media het leukste team, de mooiste klanten en de lekkerste koffie. Ons bureau groeit als kool, is genomineerd voor mediabureau van het jaar en staat flink in de schijnwerpers. Maar een vacature onder de aandacht brengen bij de meest mediawijze doelgroep, de mediaprofessionals, is verdomd lastig.

Wat opvallends nodig

Deze banner-blinde groep mensen verleid je niet met een LinkedIn-advertentie of een goede plaat op Instagram. Daar heb je wat opvallends voor nodig. Al helemaal op senior niveau, voor onze vacature voor een Communications Consultant. Daarom kwamen we op een simpel maar effectief idee. Een slinks plannetje wat we gingen uitvouwen op het moment dat 80 procent van het belangrijkste deel van die doelgroep bij elkaar zou zijn: bij de uitreiking van de AMMA’s, dé vakprijzen voor de media.

Een eigen wifi-signaal

We noemden het: Wifi Recruitment. We ontwikkelden een eigen wifi-signaal om een zelfgeschreven boodschap uit te zenden. “Bij M2Media zoeken we sr. communications consultant. Interesse? Connect met dit wifinetwerk. M2Media zoekt nieuwe collega.” Door rekening te houden met de beginletters van de zinnen waren we in staat de volgorde naar eigen hand te zetten.

wifi m2media

Je telefoon doet jou graag een voorstel

Het fijne is dat zowel iOS- als Android-telefoons je maar al te graag willen verbinden met een mobiel netwerk. Als je thuis of op kantoor bent connect je telefoon vaak automatisch. Maar als je op een plek bent waar je geen bekend wifi-netwerk hebt (of slecht bereik omdat er veel mensen op een kleine oppervlakte zijn, zoals bij een uitreiking), dan wil je telefoon jou maar al te graag een voorstel doen voor wifi.

Hoe werkt het?

Als je verbindt met één van de netwerken, wordt een pagina vanaf de mobiele server geopend. Dat is vergelijkbaar met hoe je in een hotel of in de trein met wifi verbindt en eerst voorwaarden moet accepteren. Naast een samenvatting van de vacature (bij een award heeft de doelgroep niet de tijd om álles uitvoerig te lezen) schreven we op die pagina ook een korte introductietekst om duiding te geven aan de plek waar de doelgroep de vacature tegenkwam;

“Een vacature op een wifi-netwerk? Zeker. Want in onze filosofie zijn álle contactpunten media.

Genoeg over ons. Want naast onze jacht naar de titel Mediabureau van het jaar, zijn we op zoek naar jou. Tenminste, als je media in je hart hebt. We zijn namelijk op zoek naar een: Senior Communications Consultant!”

wifi m2media marielle

Spreek Mariëlle maar aan

Ook riepen we de doelgroep op om onze HR-manager Mariëlle aan te spreken bij de AMMA’s (of, als je al een glaasje te veel op had, haar de volgende dag te mailen).

Tijd voor actie

Is dit op jouw lijf geschreven? Toon ons dan je daadkracht en ga op zoek naar Mariëlle, onze HR Manager. Dat kan vanavond bij de AMMA-uitreiking, maar ook morgen via marielle@m2media.nl. En hup, nu weer aan de borrel!

Alle verwachtingen overtroffen

De actie heeft onze verwachtingen overtroffen. Het was niet alleen hét gesprek van de avond bij de AMMA’s (inclusief vele complimenten van de concurrerende bureaus), ook heeft het daadwerkelijk een eerste aantal cv’s opgeleverd. Daarnaast staan we er goed op als innovatief bureau dat daadwerkelijk van alles media weet te maken. Wat ook weer erg prettig is voor alle merken die aanwezig waren bij de AMMA-uitreiking!’

Dit blog is geschreven door Matthijs Roumen, strategy director bij M2Media.

Lees ook:

Tijmen Visser: Recruitment Consultant werving en selectie IT

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Consultant on Site
Oude werkgever: Yacht

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Consultant W&S IT
Nieuwe werkgever: Yacht

Ingangsdatum : 7 mei 2018

Als recruitment consultant voor de IT houd ik mij bezig met vaste banen bij onze opdrachtgevers. Verder kijken dan alleen een CV, daar gaat het om! Weten wat de klant wil, maar vooral wát zoekt de kandidaat. ‘Wat zoek jij?’ is dan ook de eerste vraag in al mijn gesprekken met mensen!

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hoe kleine aanpassingen in een vacaturetekst grote gevolgen kunnen hebben

Geschreven door

De woorden die je kiest in je vacaturetekst bepalen wie uiteindelijk solliciteert. Uit recent wetenschappelijk onderzoek blijken kleine aanpassingen al veel verschil te kunnen maken. Een overzicht.

Personeel werven is de laatste 20 jaar enorm veranderd. Een advertentie plaatsen en dan maar afwachten wie reageert? Het is verleden tijd. Om geschikte sollicitanten aan te trekken is tegenwoordig een directere benadering nodig, via verschillende (sociale) media. De personeelsadvertentie lijkt hierin een ondergeschikte rol te gaan spelen. Maar vergis je niet: carrière- en vacaturesites kunnen zonder zulke advertenties niet bestaan. En in geval van een vacature plaatsen bedrijven ook nog steeds zo’n advertentie op hun eigen site.

Voorbeeldtekst aangepast op enkele punten

Maar wat zet je daar dan in, in zo’n vacaturetekst? De meeste personeelsadvertenties volgen een standaard format en bevatten ruwweg: informatie over de organisatie en de functie, de functie-eisen, iets over de arbeidsvoorwaarden en de richtlijnen met betrekking tot de sollicitatieprocedure. Vaak ligt er een voorbeeldtekst klaar en wordt deze bij een nieuwe vacature op slechts enkele punten aangepast.

vergis je niet: vacaturesites zouden zonder personeelsadvertenties niet kunnen bestaan

Toch kan het de moeite waard zijn om eens kritisch naar deze tekst te kijken. Uit verschillende onderzoeken blijkt namelijk dat kleine tekstuele aanpassingen grote gevolgen kunnen hebben voor de aantrekkingskracht op verschillende doelgroepen.

‘Iemand met uitstekende communicatieve vaardigheden’

Zo toonden Schmidt, Chapman en Jones in 2015 aan dat sollicitanten zich eerder aangetrokken voelen tot advertenties die aangeven wat de organisatie hen te bieden heeft (“Je hebt de mogelijkheid om verschillende vaardigheden te ontwikkelen”) dan tot vacatures die focussen op welke vaardigheden de organisatie in een sollicitant zoekt (“We zoeken iemand met uitstekende communicatieve vaardigheden”).

De fit die sollicitanten ervaren is hoger als vacatures inspelen op hun behoeften

De onderzoekers manipuleerden de tekst van 56 online vacatures. De relatief kleine aanpassing in de advertenties leverde niet alleen meer sollicitanten op, maar ook betere sollicitanten, gemeten naar opleidingsniveau en werkervaring. De verklaring ligt in de mate van ervaren fit: deze is hoger als vacatures inspelen op de behoeften van sollicitanten.

Diversiteit bevorderen? Ook hier maakt de tekst het verschil

Er is ook onderzoek dat laat zien dat de manier waarop de vereiste eigenschappen verwoord zijn gevolgen heeft voor diversiteit. Marise Born en Toon Taris toonden in 2010 aan dat vrouwen zich minder aangetrokken voelen tot advertenties waarin typisch mannelijke eigenschappen staan (zoals ‘zakelijk inzicht’) dan tot advertenties waarin meer typisch vrouwelijke eigenschappen staan (zoals ‘creativiteit’).

de manier waarop de vereiste eigenschappen verwoord zijn heeft gevolgen voor diversiteit

Als dezelfde mannelijk geachte eigenschappen worden verwoord als gedragingen (bijvoorbeeld: ‘leiding geven’) voelen vrouwen zich echter wel meer tot de advertentie aangetrokken. Onder mannen werd zo’n effect niet gevonden, noch van de eigenschap, noch van de verwoording.

Als gedrag omschreven is negatief effect kleiner

In een ander onderzoek uit 2017 vonden Wille en Derous dat etnische minderheden zich minder aangetrokken tot advertenties met eigenschappen waarover negatieve etnische stereotypen bestaan (zoals ‘integriteit’). Dit negatieve effect is kleiner op het moment dat deze eigenschappen in termen van gedrag worden beschreven (bijvoorbeeld: ‘zorgvuldig omgaan met vertrouwelijke informatie’).

Het helpt zelfs integere sollicitanten te werven

Over integriteit gesproken: vrijwel overal staat het voorkomen van integriteitsschendingen tegenwoordig hoog op de agenda. En ook hier kan de vacaturetekst al bepalend zijn. Volgens Reinout de Vries worden sollicitanten die laag scoren op integriteit met name aangetrokken tot personeelsadvertenties waarin een hoog salaris, mogelijkheden tot promotie en de snelle groei en status van het bedrijf worden benadrukt.

vacatures die een hoog salaris benadrukken trekken sollicitanten aan met een lage score op integriteit

Wil je dus juist meer integere sollicitanten aantrekken, dan zou de advertentie volgens hem juist het ethisch handelen en de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de organisatie moeten vermelden. Ook hier is de verklaring te vinden in de fit die kandidaten dan met de organisatie ervaren.

Conclusie: denk na over het profiel

De conclusie? Als je een personeelsadvertentie opstelt, kun je dus maar beter goed nadenken over het gewenste profiel van de kandidaten. Uit de genoemde onderzoeken blijkt dat kleine (en relatief kosteloze) aanpassingen al grote gevolgen kunnen hebben voor de kwantiteit, kwaliteit, diversiteit en integriteit van de sollicitanten. Met name voor vacatures die moeilijk te vervullen zijn, kunnen dit soort kleine tekstuele aanpassingen het verschil maken en net die ene gewilde sollicitant over de streep trekken.

Over de auteur

janneke-oostrom

Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom. Zij is arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.

Lees meer van Janneke:

Lees meer over vacatureteksten:

Video-interview over The Lockdown, de mobiele AR-Escape Room van ABN Amro

Geschreven door

ABN Amro heeft vandaag The Lockdown gelanceerd: naar eigen zeggen ‘s werelds eerste mobiele Augmented Reality Escape Room. The Lockdown is onderdeel van een zoektocht van de bank naar nieuw IT-talent.

Het gaat niet om een echte fysieke Escape Room, zoals de bank eerder inzette en waar toen de bekende vloggers Teske en Kalvijn uit moesten zien te ontsnappen. The Lockdown is daarentegen een game die van je smartphone van elke kamer een Escape Room maakt. Dit gebeurt met behulp van Augmented Reality-technologie.

Spectaculaire launch

De game beleefde een spectaculaire launch tijdens The Next Web-conferentie, waar het beeld even op zwart gezet werd. In een exclusief interview met Werf& en in een shirt dat past bij de campagne, legt Maarten Bokhoven uit wat het doel van The Lockdown is. ‘We willen heel duidelijk niet meteen converteren naar sollicitaties, maar eerst aan relevantie bouwen voor de doelgroep’, aldus het Head of Employer Branding van ABN Amro. ‘We snijden daarom ook thema’s aan waarvan we weten dat zij ze relevant vinden.’

Behoeden voor een financiële catastrofe 

In de game wordt de speler gevraagd te helpen een wereldwijde financiële catastrofe te voorkomen. De game speelt in het jaar 2028. Cryptocurrency zijn volgens het spel tegen die tijd nog de enige geldige valuta. Door een hack van een cybercrimineel dreigen echter miljoenen mensen toegang hiertoe te verliezen. Spelers moeten challenges met thema’s als information security en blockchain oplossen om zo de wereld voor een catastrofe te behoeden. Het pad dat je als speler kiest bepaalt de moeilijkheidsgraad van de opdracht. ‘Iedereen zou het spel moeten kunnen spelen’, aldus Bokhoven.

Hoofdrol in digitale film

Voor realisatie van de app werkte ABN Amro samen met bureau CODE D’AZUR. De puzzelmechaniek in de game is ontworpen door Sherlocked, bekend van de populaire escape rooms in de Beurs van Berlage te Amsterdam. The Lockdown is vanaf donderdag te downloaden in de App Store en via de Google Play Store.

Relevant voor tech-experts

“De vraag naar digitaal talent is de afgelopen jaren enorm toegenomen. We hebben geïnvesteerd om als bank relevant te zijn voor deze doelgroep”, vertelt Bokhoven. “De learnings uit eerdere campagnes hebben we naar deze AR-game meegenomen. Innovatie is heel belangrijk voor ons. IT-specialisten krijgen hier te maken met inhoudelijke uitdagingen en hebben een grote maatschappelijke impact. Dit zijn allemaal elementen die ook naar voren komen in The Lockdown.”

lockdown beeld

Lees ook: