Hoe het Nederlandse storytelling-platform van Lidl nu ook internationale navolging krijgt

Geschreven door

Een vacaturesite zonder vacatures? Bij het Nederlandse Lidl gebeurt het al anderhalf jaar. Het voorbeeld wordt nu ook gevolgd door Lidl’s over de grens, vertelt Lianne Toebes in een exclusief video-interview.

De Nederlandse Lidl-organisatie heeft elk jaar zo’n 6.500 vacatures te vervullen. Zo’n anderhalf jaar geleden werd daarvoor een in de markt ongebruikelijke stap genomen: er kwam een speciaal online platform, maakhetwaarbijlidl, dat niet de vacature centraal stelde, maar juist het verhaal van de medewerkers. Sterker nog: vacatures ontbraken helemaal, daarvoor kon de werkzoekende op een ander platform terecht.

Gedurfde aanpak

Een gedurfde aanpak? In elk geval een aanpak die ook bij andere Lidl-organisaties over de grens is opgevallen, vertelt Lianne Toebes in een interview met Martijn Hemminga. ‘Andere landen willen binnenkort hetzelfde platform gaan gebruiken. Natuurlijk niet helemaal hetzelfde, want de taal en de cultuur zijn overal anders. En dus ook de verhalen. Maar het idee blijft hetzelfde.’

lidl medewerkers

Binnen- en buitenkant verbinden

Toebes is bij Lidl Nederland verantwoordelijk voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Sinds begin dit jaar is daar ‘engagement‘ bijgekomen. ‘We wilden de binnen- en buitenkant verbinden’, zegt ze over die beslissing. Ze heeft een team van zo’n 14 mensen, onder wie 6 recruiters ‘in de regio’ en op het hoofdkantoor een campusrecruiter, een corporate recruiter, een employer branding-expert en een ‘engagement’-specialist. ‘Het is natuurlijk niet zo dat we voorheen niets deden aan betrokkenheid van de medewerkers’, zegt Toebes daarover. ‘Maar het heeft nu wel meer focus gekregen.’

lidl video

Je eigen verhaal vertellen

Het storytelling-platform dat vorig jaar is neergezet is inmiddels goed gevuld met verhalen van medewerkers. Inmiddels begint dat zijn vruchten af te werpen, vertelt Toebes in het interview. ‘We merken dat de tijd die mensen doorbrengen op het vacatureplatform korter wordt, en de tijd op maakhetwaarbijlidl.nl langer. Dat is precies de bedoeling geweest. Mensen vinden het leuk om de verhalen van onze medewerkers te lezen en te bekijken.’

‘Begin gewoon!’

Haar tip voor mensen die geïnspireerd raken door deze aanpak? ‘Ga gewoon starten. Maak het vooral niet te ingewikkeld. Begin met het laaghangend fruit, mensen die het leuk vinden om hun verhaal te vertellen. Neem dat op, schrijf dat op. Veel mensen zijn trots op wat ze doen, willen dat graag vertellen. Als je daarmee begint, volgt de rest vanzelf.’

In deze serie video’s interviewt arbeidsmarktcommunicatie-expert Martijn Hemminga recruitment- en arbeidsmarktcommunicatieprofessionals die bezig zijn met ‘gave dingen’.

Lees ook:

Meike van der Meer: Corporate Recruiter

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Corporate Recruiter
Oude werkgever: Compagnon

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever : Cunningham Lindsey

Ingangsdatum: 1 juni 2017

Verantwoordelijk voor het gehele recruitmentproces, de employer branding en recruitment strategie van Cunningham Lindsey Nederland.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Elk jaar meer dan 1 miljoen vacatures (en nog 7 verontrustende cijfers over de krapte)

Geschreven door

Denk je als recruiter dat je het druk hebt? Maak je borst dan maar nat. Zowel dit als volgend jaar worden meer dan 1 miljoen vacatures verwacht. En zo zijn er nog wel wat cijfers te vinden die drukke tijden voorspellen.

Dit jaar zijn er in totaal naar verwachting 1.076.000 vacatures te vervullen, volgend jaar gaat het om 1.063.000 vacatures, aldus de meest recente Arbeidsmarktprognose van het UWV. Sinds 2008 was het niet meer voorgekomen dat het aantal vacatures boven het miljoen lag, maar sinds 2017 is dat weer wel het geval, en het lijkt dus voorlopig ook nog niet op te houden. Nog meer cijfers? Hier volgen er 7:

#1. In 2 jaar 318.000 banen erbij, méér dan mensen

Het aantal banen groeit een stuk harder dan de beroepsbevolking, als we het Centraal Planbureau mogen geloven. De economische groei is volgens het CPB de komende 2 jaar 3,2% en 2,7%. Dat leidt ertoe dat het aantal banen toeneemt met 318.000, naar ruim 10,5 miljoen in 2019. In diezelfde tijd neemt de beroepsbevolking toe met ‘slechts’ 183.000 mensen, 135.000 mínder dus dan de groei van het aantal banen.

uwv cijfers

#2. In zorg 148.000 vacatures per jaar

Als er één sector is waar de krapte nu al een grote rol speelt in het dagelijks werk, dan is het wel de gezondheidszorg. Het aantal medische vacatures in ziekenhuizen is verdubbeld ten opzichte van een jaar geleden, meldde de NOS bijvoorbeeld recent.

Het aantal medische vacatures in ziekenhuizen is verdubbeld ten opzichte van een jaar geleden

De groei van het aantal banen in de sector zorg en welzijn die in 2017 is ingezet houdt naar verwachting van het UWV nog wel even aan. Het aantal banen neemt in 2 jaar toe met 52.000, het aantal vacatures met gemiddeld 148.000 per jaar.

#3. In bouw 50 vacatures op alle 1.000 werkenden

In geen enkele sector nam de zogeheten ‘vacaturegraad’ zo snel toe als in de bouw. Waar in 2016 op elke 1.000 werknemersbanen 20 openstaande vacatures te tellen waren, zijn dat er dit jaar naar verwachting zo’n 50. Ook in de ICT (met zo’n 65 open vacatures per 1.000 banen), en de horeca (iets minder dan 50 per 1.000) zijn de tekorten groot.

#4. In 22,5% van autobranche stagneert nu productie

Misschien lijkt het ‘zomaar’ een van de vele branches in Nederland, maar misschien is het ook wel tekenend voor de huidige krapte op de héle arbeidsmarkt: ook in de auto- en motorbranche is gebrek aan geschikt personeel een belangrijke rem op verdere groei, aldus het CBS. Liefst 22,5 procent van de bedrijven in de sector – een record – meldde in april dat de productie stagneerde door een tekort aan gekwalificeerde mensen.

miljoen vacatures cijfers

Die 22,5% is iets hoger dan de gemiddelde 20 procent van de ondernemers die het uitoefenen van de bedrijfsactiviteiten momenteel belemmerd ziet door een tekort aan arbeidskrachten. Dat is overigens het grootste percentage sinds de start van de waarneming hiervan in 2008.

#5. ‘Schaarste-index’ logistiek naar nieuw record: 246

‘Zeer krap’. Een andere conclusie is er ook niet te trekken over de arbeidsmarkt voor hoogopgeleide logistieke professionals, afgaande op de zogeheten ‘schaarste-index’ die Tempo-Team elk kwartaal over de sector maakt. Met een stand van 246, waarbij 100 duidt op een markt in evenwicht, is zelfs sprake van een nieuw record. Het tekort aan professionals op hbo-niveau in de logistieke sector lijkt inmiddels ‘structureel van aard’ te zijn, aldus Logistiek.nl.

Het tekort aan professionals op hbo-niveau in de logistiek lijkt inmiddels ‘structureel van aard’

Ook Indeed kwam recent met onrustbarende cijfers over het tekort aan personeel in de logistiek. Zo meldde de vacaturesite dat de vraag naar medewerkers voor distributiecentra de afgelopen 2 jaar met ruim 80 procent steeg. In de logistieke hotspots in Noord-Brabant verdubbelde de vraag naar DC-medewerkers zelfs in 2 jaar tijd.

#6. Vraag naar ervaren accountants: groei van 48%

Nog een beroepsgroep in trouble: de accountant. Het aantal accountants droogt immers snel op. En met name het aantal ervaren accountants, aldus een onderzoek van beroepsorganisatie NBA. Onder de kop ‘Wie wil er nog accountant worden?’ schrijft NRC dat de grote kantoren momenteel zo’n 1.000 vacatures kennen. De vraag naar accountants nam vorig jaar toe met 31 procent, de vraag naar accountants met meer dan 5 jaar ervaring zelfs met maar liefst 48 procent.

#7. Lonen beginnende techneuten met 30% de lift in

Het tekort op de arbeidsmarkt begint ook zijn weerslag te krijgen in hogere lonen, zo lijkt het. Zo meldt Trouw dat beginnende technici op mbo-niveau hun startsalaris de laatste jaren met 30 procent hebben zien stijgen, van zo’n 1.800 tot 2.000 euro bruto per maand in 2013 tot 2.300 tot 2.600 euro nu. En dit loopt alleen maar verder op, waarschuwen werkgevers in de krant. Dit geldt overigens ook voor de wervingskosten: het dagblad haalt een recruiter aan die zegt dat per geleverde lood­gieter de kosten tegenwoordig oplopen tot wel 10.000 euro.

Disclaimer: het kan mee- of tegenzitten

Bij de UWV-cijfers valt trouwens wel een kanttekening te maken. Het zijn verwachtingscijfers en die moet je natuurlijk altijd met een korrel zout nemen. Het kan immers mee- of tegenzitten. Dat was vorig jaar bijvoorbeeld het geval. In mei vorig jaar verwachtte het UWV nog een stijging van 2 procent in het aantal vacatures voor dat jaar en een krimp van 4 procent voor dit jaar. In werkelijkheid groeide het aantal vacatures vorig jaar liefst 15 procent, en wordt voor dit jaar een groei van 2 procent verwacht.

Vorig jaar verwachtte het UWV nog 2% méér vacatures; het werd uiteindelijk 15%

Maar wat er ook gebeurt, het lijkt er voorlopig niet op dat recruiters om werk verlegen zullen zitten… Aan de bak dus maar weer allemaal!

Lees ook:

Nieuw DoelgroepenDashboard maakt slag naar praktijk nu nog makkelijker

Geschreven door

Op zoek naar inzicht in je doelgroep? Het vernieuwde DoelgroepenDashboard maakt het nu nog makkelijker en overzichtelijker. Hoe kwam het zover?

Het DoelgroepenDashboard biedt 24/7 ongelimiteerd realtime data over beroepsgroepen, de arbeidsmarkt en allerlei vacatures in Nederland. Daarmee kunnen organisaties en recruitmentbureaus voor elke functie doelgroepinformatie opvragen, hun beleid afstemmen en adequaat verwachtingen managen.

Inzichten van 150 gebruikers

Sinds de introductie een jaar geleden, werken al bijna 150 werkgevers en bureaus met het dashboard. Mede door de feedback en de verrassende inzichten van gebruikers in het afgelopen jaar, hebben initiatiefnemers Intelligence Group en Jobdigger het vernieuwde dashboard op een aantal punten verbeterd, waardoor het DoelgroepenDashboard nog gebruiksvriendelijker is geworden.

voor elke functie kun je doelgroepinformatie opvragen en zo adequaat verwachtingen managen

Tips toegevoegd

Jobdigger-eigenaar Bjorn Hijmans: “We hebben de datapunten in een logische volgorde gezet, zodat het voor de klant duidelijker is wat je met de data kunt doen. Ook hebben we tips toegevoegd zodat onze klanten makkelijker de vertaalslag kunnen maken naar de praktijk.”

Alle informatie in één overzicht

In de vernieuwde versie staat alle informatie over een specifieke doelgroep in één overzicht op één pagina. Ook biedt het dashboard meer toelichting en uitleg over de cijfers bij ieder datapunt en zijn de data onderverdeeld naar overkoepelende vragen. Daarnaast is een navigatie toegevoegd, zodat recruiters steeds snel de gewenste datapunten (weer) kunnen raadplegen. Bovendien levert het vernieuwde dashboard direct een managementsamenvatting bij een zoekopdracht met de belangrijkste data over de wervingshaalbaarheid van de doelgroep.

doelgroependashboard 1

Van data naar wervingssucces

“Ons DoelgroepenDashboard heeft een plek veroverd binnen het recruitmentproces en het managen van de verwachtingen van interne en externe opdrachtgevers’’, stelt Geert-Jan Waasdorp, oprichter van de Intelligence Group. “Deze nieuwe variant, die meer aansluit bij de candidate experience, maakt het recruiters makkelijker de informatie te vertalen naar wervingssucces.”

doelgroependashboard 2

Doelgroepanalyse in detail voor elke functie

Op het online portaal van het DoelgroepenDashboard kunnen HR-professionals op elk moment makkelijk inloggen om direct informatie over een beroepsgroep op te vragen. Op basis van een functietitel en eventueel extra filters (zoals regio, werkervaringsniveau) om de zoekopdracht te specificeren, ontvangt de recruiter direct een analyse van de doelgroep voor de functie op:

  • Beweegmotieven
  • Wervingshaalbaarheid
  • Achtergrondkenmerken
  • Vacatures en ontwikkelingen op de huidige arbeidsmarkt
  • Oriëntatiekanalen

doelgroependashboard 3

Lees ook:

‘Tekort aan arbeidskrachten’ is voor uitzendbureaus de grootste rem op de groei

Geschreven door

Niet alleen grote bedrijven kampen met krapte op de arbeidsmarkt, ook uitzendbureaus hebben er steeds meer last van. Hun omzetten stijgen fors, maar waar halen ze nog goede mensen vandaan?

Het is nu zelfs zover dat uitzendbureaus een ‘tekort aan arbeidskrachten’ zien als grootste belemmering voor hun verdere groei, aldus het CBS. Bijna 6 op de 10 ondernemers in de uitzendbranche gaven in april aan dat een tekort aan arbeidskrachten hun activiteiten hindert.

Positieve verwachtingen

Niet dat die uitzendbureaus over activiteit te klagen hebben trouwens. De totale omzet in de branche lag in het eerste kwartaal dit jaar ruim 12 procent (!) boven die van vorig jaar. Het was daarmee gemiddeld de grootste groeier in de categorie zakelijke dienstverlening en de groei was zelfs een record voor de afgelopen 2 jaar. Ook de verwachtingen in de branche zijn zeer positief, aldus het CBS. Per saldo verwacht 63 procent van de ondernemers ook dit kwartaal een stijging van de omzet, aldus de Conjunctuurenquête Nederland.

uitzendbureaus

Als zelfs de uitzendbureaus niet meer leveren…

De toenemende krapte bij de uitzendbureaus is overigens geen nieuw fenomeen. Eerder meldde bijvoorbeeld de ABU het al, na onderzoek onder zijn leden. En ook het UWV merkte het al vaker op. De omvang van het probleem lijkt wel te verergeren. En dat heeft meteen gevolgen voor andere werkgevers op zoek naar personeel. Want als het uitzendbureau de mensen al niet meer kan leveren, maakt dat voor hen het probleem natuurlijk ook alleen maar groter.

Lees ook

Praktische adviezen om feedback in te bouwen in de Candidate Journey

Geschreven door

Hoe maak je jezelf aantrekkelijker voor talent met Continuous Feedback? In een nieuw whitepaper gaat Carerix er uitgebreid op in.

Goed feedback kunnen geven hoort bij een goede candidate experience. De kandidaat voelt zich gewaardeerd als er om zijn of haar mening wordt gevraagd en de recruiter leert op deze manier waar hij of zij het proces kan verbeteren. Betere candidate experiences zorgen voor een betere candidate journey. Het werkgeversimago heeft alleen maar profijt van feedback van de kandidaat. Maar hoe doe je dat nou, feedback inbouwen in de Candidate Journey? In een recent whitepaper geeft Carerix een paar praktische adviezen hierover.

Een unieke reis voor iedereen

Het gaat er daarbij onder meer om een candidate experience te beschouwen als een reis. De Candidate Journey ontvouwt zich anders in elk unieke geval want mensen zijn – natuurlijk – uniek. Niet iedere kandidaat volgt hetzelfde pad, maar als recruiter moet je wel begrijpen dat na iedere bocht een splitsing volgt. Je wilt ervoor zorgen dat de reis voor elke kandidaat resulteert in het pad waarop zij een promotor blijven van jouw imago.

Benieuwd hoe je dat doet?

Download dan hier de whitepaper.

Hoe win je de dans om de schaarse student?

Geschreven door

Het is druk op de universiteiten en hogescholen. Veel werkgevers dansen hier om het schaarse talent heen. Hoe zorg je ervoor dat de meest gewilde student uiteindelijk voor jou kiest?

Een aantal jaar geleden kon je als student nog lastig aan een baan komen. Nu word je steeds vaker al in het laatste jaar van je studie uit de collegebanken geplukt en verleid met de beste aanbiedingen. De een nog mooier dan de ander. Het blijkt zelfs dat bijna 2 op de 3 HR-managers ervan overtuigd is dat je nieuwe werknemers het beste kunt werven tijdens het begin van hun laatste studiejaar. Zo ben je er immers als een van de eersten bij. En de benodigde vaardigheden? Die brengen ze later zelf wel bij.

Goed werkgeverschap, dat scheelt al een hoop

De strijd om talent lijkt steeds vroeger gestreden te worden. Maar als de concurrentie in de collegebanken zo groot is, hoe word je dan de meest interessante werkgever waar talent op afstapt en waar werknemers vervolgens ook willen blijven?

De strijd om talent lijkt steeds vroeger gestreden te worden

Goed werkgeverschap blijkt van invloed te zijn op het aantal sollicitanten dat reageert op een vacature. Kenmerkend voor deze werkgevers is dat zij uitblinken in hun transparantie: ze zijn open over hun doelen en voorwaarden, en luisteren echt naar hun werknemers. Werknemers weten op hun beurt wat er van ze verwacht wordt en voelen zich gewaardeerd als hen om hun ideeën worden gevraagd.

Geen trukendoos opentrekken

In een markt waar de kandidaat een sterke positie heeft, is het aan de werkgever om zich op de juiste manier te presenteren. Dat wil niet zeggen dat er een trukendoos moet worden opengetrokken om de kandidaat te paaien, het is vooral belangrijk dat de werkgever open is over waar de organisatie voor staat en hoe een loopbaan binnen de organisatie eruit kan zien.

Kritisch en selectief

Het talent dat nu in de collegebanken zit, behoort tot Generatie Z. Deze generatie onderscheidt zich duidelijk van alle voorgaande: digitaal razendsnel, ondernemend en met een focus op geld en zekerheid. Hen perspectief bieden is de juiste manier om hen te overtuigen. Dat kan op verschillende manieren: het belangrijkste is dat de mogelijkheden aansluiten bij de wensen van de werknemer. Kandidaten zijn kritisch en selectief en zoeken een baan die echt bij ze past.

De drang naar zekerheid biedt ook mogelijkheden voor de werkgever

Dat geldt ook voor het salaris. De drang naar zekerheid biedt ook mogelijkheden voor de werkgever: zorg ervoor dat werknemers kunnen blijven groeien, zowel persoonlijk als financieel, en je vergroot de kans om de werknemers voor langere tijd te houden. Met ontwikkeltrajecten als ‘leven lang leren’, interne doorgroeimogelijkheden en het begeleiden van talent kan het potentieel van de werknemer echt worden benut.

Geen wollige vacatureteksten

De jongeren van Generatie Z zijn eraan gewend dat alles binnen een klik te vinden is, of dat nu nieuws is, een product of een baan. Daarom is het van belang dat de werving ook wordt aangepast op deze jongeren. Vacatures staan online en op social media, en zijn op elk device te lezen. Jongeren haken direct af als de vacaturetekst te wollig is of als er geen duidelijk eisen en arbeidsvoorwaarden te vinden zijn.

Videosollicitatie de gewoonste zaak van de wereld

Deze verandering zorgt ook voor een verandering in de manier van solliciteren. Dat doe je nu mobiel, schriftelijk of met behulp van video of via WhatsApp. Een werkenbij-site is een goede start, maar niet voldoende. Bedrijven moeten aanwezig zijn waar de kandidaat is, dus ook op sociale media. Het zou ook vreemd zijn als dit niet zo was: de functies zijn net zo digitaal als de generatie zelf. Werving is data-driven geworden, sollicitatieprocedures moeten mobile friendly zijn en een videosollicitatie is de gewoonste zaak van de wereld.

Wees duidelijk over de verwachtingen

Kandidaten staan niet meer in de rij voor die ene functie, het is nu aan de bedrijven om hard hun best te doen de kandidaat te overtuigen voor hen te kiezen. Doe je dit met humor, dan waarderen de jongeren dat. Ga de interactie aan en zorg voor een snelle gevatte reactie. De vindbaarheid van de vacature optimaliseren komt overeen met de eisen van de jongere generatie: laat de tekst opvallen, wees duidelijk over wat de verwachtingen zijn en draai niet om het salaris heen.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Xavier Petre, Regional Sales Director Benelux bij Cornerstone OnDemand

Kom naar de training Recruitment Marketing

Kandidaten laten zich steeds minder makkelijk vinden en verleiden. Er gelden nieuwe spelregels in werving van talent en daarvoor zijn ook andere aanpakken nodig. Onder andere met behulp van doelgroepdata-analyse, technologie, experience, verrassen, bellen en social. Kom op 14 juni naar de training Recruitment Marketing en hoor hoe je jouw doelgroep het best kunt aanspreken.

Test: hoe goed werken de selectiegames die een werksituatie nabootsen?

Geschreven door

In selectie is weinig zo sterk als kandidaten de functie alvast laten proefdraaien. Steeds meer tools willen dan ook ‘echte’ werksituaties nabootsen. Bas van de Haterd test er 2, en komt tot een overwegend positieve conclusie.

Cv’s hebben over het algemeen weinig voorspellende waarde over iemands prestaties in een nieuwe baan. Maar hoe selecteren we dan op een objectievere en betere manier mensen? Dat is de vraag die mij momenteel sterk bezighoudt. Daarom test ik elke tool die iets kan toevoegen aan een cv, of die dit mogelijk zelfs kan vervangen. Recent keek ik daarvoor naar twee zogenoemde ‘game based werksimulaties’: HR Avatar en Virtubio.

Eerst even voorstellen

HR Avatar is een Amerikaans bedrijf, met een Nederlandse vertegenwoordiging, dat al enkele jaren bestaat; Virtubio is een nieuwe speler, afkomstig uit Tsjechië. Beide bedrijven hebben een game ontwikkeld die zich op de werkvloer afspeelt, en die een werkdag simuleren. Als speler moet je een overload aan informatie verwerken, prioriteiten stellen, berekeningen doen en communiceren met collega’s.

simulatietest nabootsen

Situational judgement-games

Dit is een andere aanpak dan die van bijvoorbeeld het Amsterdamse Brainsfirst, of die van Pymetrics en Arctic Shores. Hun testen focussen immers niet specifiek op een functie, maar meten via games juist specifieke cognitieve breinfuncties (BrainsFirst) of karaktereigenschappen (de psychometrische tests van de andere twee).

De games van HR Avatar en Virtubio simuleren een ‘normale’ werksetting

De games van HR Avatar en Virtubio simuleren daarentegen een ‘normale’ werksetting en meten van daaruit hoe je met bepaalde situaties omgaat. Dit noemen we ook wel: situational judgement-games.

hr avatar front

Duidelijke verschillen

De testen van HR Avatar en Virtubio doen dus min of meer hetzelfde, maar met duidelijke verschillen. HR Avatar is duidelijk verder doorontwikkeld dan Virtubio. Waar de laatste pas één game heeft voor alle soorten functies, past HR Avatar de game aan op het soort functie, waarbij je subtiel steeds andere zaken kunt meten. Zo is een salesfunctie niet te vergelijken met de functie van een algemeen directeur, maar kun je binnen de selectie voor zo’n functie ook weer accenten leggen. Denk aan: meer finance-gericht (cijfermatig inzicht), of meer sales-gericht (menselijke interactie).

Er moet balans zijn

Ook in de rapportage verschillen beide partijen. Virtubio is wat losser en vrolijker, HR Avatar serieuzer en uitgebreider. Wat ik aan laatstgenoemde erg sterk vind is dat ze niet uitgaan van ‘meer is beter’, maar van balans. Zo is er per functie een ‘optimaalsituatie’ qua perfectionisme, net zoals er een balans moet zijn tussen introvertie en extravertie voor bepaalde functies, en een balans in het bouwen aan relaties. Zoals ik recent nog hoorde in een discussie over gender: “Wij vrouwen zitten vaak te veel op de relatie en willen alles vriendelijk houden. Met als resultaat dat we over ons heen laten lopen”.

Hoe is de gebruikerservaring?

Qua gebruikerservaring vind ik Virtubio ook (nog) minder dan HR Avatar. De laatste werkt intuïtief en ik begrijp als sollicitant alles wát ik moet doen, maar vooral ook hóé ik het moet doen. Bij Virtubio snapte ik bij één taak wel wát ik moest doen, maar had ik geen idee hoe ik het moest doen. Ik kon – zeg maar – de juiste knop niet vinden.

Ik ben geen fan van vragenlijsten; dat zijn makkelijk te manipuleren zelfassessments

Ook heeft Virtubio iets in het systeem dat HR Avatar juist afgelopen jaar heeft aangepast: het verwijdert automatisch e-mails die je gelezen hebt. Dat doet de game om je geheugen te testen. HR Avatar deed dat twee jaar geleden ook nog, maar nu niet meer. Navraag leert dat ze dat nu doen door bij te houden hoe vaak je opnieuw de mail leest. Bij Virtubio kun je gewoon niet verder als je de inhoud van de mail niet onthouden hebt.

Geen echt betrouwbaar beeld

HR Avatar eindigt dan weer met een vragenlijst over zowel arbeidsverleden als karaktereigenschappen. Dat laatste vind ik persoonlijk weer erg jammer. Ik ben geen fan van vragenlijsten. Dat zijn immers makkelijk te manipuleren zelfassessments. Onderzoek wijst al jaren uit dat sollicitanten die net anders invullen dan mensen die dat voor hun ontwikkeling doen. Met als gevolg dat het dus geen echt betrouwbaar beeld geeft.

Virtubio back end 2

Virtubio back end 3

Hoe zijn de resultaten?

Toch kan ik na de test concluderen dat de resultaten van beide games behoorlijk betrouwbaar en correct zijn. Bij Virtubio (illustratie hierboven) worden die resultaten op bepaalde punten iets vertekend, omdat ik dus niet begreep hóe ik een opdracht moest doen, wat men noteert als: ‘niet geslaagd voor de opdracht’.

Doordat ik veel korte opdrachten heb gedaan, word ik neergezet als ‘geen bedrijfsman’

HR Avatar (illustratie hieronder) trekt dan weer incorrecte conclusies op basis van mijn arbeidsverleden als interimmer. Doordat ik veel korte opdrachten heb gedaan, word ik neergezet als ‘geen bedrijfsman’. Die conclusie vind ik veel te kort door de bocht. Verder scoort mijn emotioneel zelfbewustzijn in deze test een stuk lager dan in veel andere. Al kan ik het er wel mee eens zijn dat mijn emotionele zelfbeheersing ondergemiddeld is.

HR avatar back end

Conclusie: echt een toegevoegde waarde

Net als puur cognitieve testen, psychometrische testen of blinde audities hebben ook deze werksimulaties natuurlijk hun voor- en nadelen. Maar al met al kan ik concluderen dat deze games een interessante loot aan de boom van (pre)selectietools zijn. Wetenschappelijk gezien vind ik de onderbouwing goed, waarbij ik de gamesetting ook echt een toegevoegde waarde vind. Je hebt daardoor namelijk het doel van de test minder door; je onbewuste brein springt eerder in actie. Dat maakt het resultaat van de test betrouwbaarder. En laat dat nou net het allerbelangrijkste zijn van een (pre)selectietest.

bas van de haterd

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

bas van de haterd boemerangHet totale overzicht in assessmentgames?

Werf& wil dit jaar een inventarisatie maken van alle partijen die zich bezighouden met serious games voor werving- en selectietoepassingen. Zelf ook met iets soortgelijks bezig? Of een andere game-toepassing, ergens in de Candidate Journey? Laat het ons weten!

https://www.youtube.com/watch?time_continue=2&v=iTyjQU_E5Ek

Zet Facebook stilletjes de recruitmentwereld op zijn kop?

Geschreven door

Facebook wil een belangrijke speler worden in de recruitmentmarkt. Wat is daar tot nu toe allemaal van te merken? En wat heb je er als recruiter aan?

Terwijl vele ogen gericht zijn op de mogelijke impact van Google for Jobs, lanceerde Facebook onlangs zonder veel tamtam haar nieuwste recruitmentproduct: Facebook Job Postings. Onder de noemer ‘Sollicitaties zonder gedoe’ bevat dit nieuwe product grofweg gezegd drie onderdelen. Zo is het nu mogelijk om op een nieuwe manier vacatures te plaatsen, heeft Facebook een eigen jobboard gekregen én kun je gebruik maken van het ATS van het sociale netwerk.

Ad 1. Direct vacatures plaatsen

Direct een vacature op Facebook posten werkt vrijwel hetzelfde als een regulier bericht of afbeelding plaatsen. Het kon natuurlijk altijd al, maar er zijn nu wel meer recruitmentgerelateerde opties bijgekomen. Zo kun je nu eenvoudig de functietitel, locatie, salaris (optioneel), type baan, omschrijving en eventueel verschillende vragen toevoegen.

vonq 1 facebook

Hieronder zie je hoe een vacatureplaatsing op de timeline van Facebook-gebruikers wordt weergegeven, op desktop en op mobiel.

vonq 2b desktopvonq 2b mobiel

Niet elke Facebook-pagina heeft overigens deze functionaliteit al; het is nog onduidelijk wanneer de functie voor een breder publiek wordt uitgerold.

Nieuwe advertentiemogelijkheden

Een vacatureplaatsing is nu ook als advertentie in te zetten. De mogelijkheden hiervoor zijn echter nog zeer beperkt, want de enige targeting die je vooralsnog kunt toevoegen is een locatie. Facebook meldt vervolgens zelf de geschikte doelgroep te kunnen vinden. Of dit inderdaad het geval is, durven we nu echter nog niet te zeggen (daarvoor zullen we  zelf eerst voldoende data moeten verzamelen).

Solliciteren met je Facebookprofiel

Op basis van hun bij het sociale netwerk bekende gegevens kunnen kandidaten direct solliciteren als ze er een vacature tegenkomen. Deze gegevens bestaan uit werkervaring en opleiding en antwoorden op de eventuele vragen uit de vacature.

vonq 3a

Ad 2. Facebooks eigen jobboard

Met het plaatsen van een vacature wordt de vacature automatisch ook opgenomen in het Facebook Jobboard. Daarbij moet je ‘jobboard’ wel in de ruimste zin van het woord zien. Veel functionaliteiten zijn er (nog) niet. Zo kun je alleen zoeken op functietitel en locatie en zijn slechts enkele sectoren te selecteren. Al wel interessant is de mogelijkheid een job alert aan te maken, zodat gebruikers nieuwe vacatures automatisch te zien krijgen.

facebook jobboard

Ad 3: Het ATS van Facebook

Naast de nieuwe manier van vacatures plaatsen en het jobboard heeft het sociale netwerk ook zijn eigen ATS gelanceerd. Daarin komen de sollicitaties binnen, kun je eenvoudig het profiel van kandidaten inzien en direct afspraken met kandidaten inplannen.

facebook ats

Alle communicatie met de kandidaat gaat standaard via Facebooks eigen chatprogramma Messenger. Ook hier geldt trouwens dat je ATS nog in de breedste zin van het woord moet zien. Veel acties zijn nog niet mogelijk.

vonq messenger

Is dit de nieuwe disruptor in recruitment?

Met meer dan 2 miljard gebruikers wereldwijd is de kans natuurlijk groot dat Facebook Job Postings een flinke impact gaat hebben op de recruitmentwereld. Daar komt bij dat de gebruiker hiermee echt eenvoudig kan solliciteren. Met slechts een paar klikken kun je als kandidaat al een sollicitatie verzenden. En heb je een goed ingevuld profiel, dan is dit ook goed werkbaar voor recruiters.

Maar daar wringt het ook…

Het is echter ook precies in die hoek waar het nu nog wringt. Sollicitaties komen bijvoorbeeld alleen binnen in het ATS van Facebook en via een e-mail. Een koppeling met een ander ATS is momenteel (nog) niet mogelijk. Daar komt bij dat de functies echt nog in een bèta-fase zitten. Dat is goed te merken aan de beperkte mogelijkheden en inzichten.

Een koppeling met een ander ATS is momenteel (nog) niet mogelijk

Maar goed, er staan aan de andere kant natuurlijk ook veel voordelen tegenover. Zoals de mogelijkheid om vacatures eenvoudig te posten (en betaald te boosten), het mogelijke bereik en de verwachting dat Facebook de functies de komende tijd (fors) kan en zál uitbreiden. Dat bij elkaar opgeteld heeft alles in zich om de recruitmentwereld op zijn kop te zetten. Wordt dus zeker vervolgd!

Over de auteurs

Dit blog is geschreven door Social Media Expert Elsa Cornet en Jos van der Kooij Sr. Google & Social Specialist bij VONQ, expert in Smart Recruitment Marketing. Ondertussen al gestart met Facebook Job Postings? We zijn erg benieuwd naar jullie eerste bevindingen en resultaten!

Origineel beeld boven

Lees ook:

Seminar Recruitment marketing – donderdag 14 juni[adv]

Geschreven door

Recruitment marketing bevindt zich op het snijvlak van sourcing, recruitment, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Het is het effectief vinden en verleiden van (latente) kandidaten met behulp van doelgroep data-analyse, de modernste sourcing technieken en het positief verrassen van kandidaten wanneer je hen benadert of bereikt.

Meet the candidate where they are, and make it great

Na de eerste drie successen, organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie op donderdag 14 juni voor de vierde keer het seminar Recruitment Marketing. Heleen Stoevelaar neemt je samen met gastspreker Dirk Meeuws deze dag mee in de wereld van recruitment marketing.

Doordat kandidaten steeds minder makkelijk te vinden en verleiden zijn gelden er nieuwe spelregels in het werven van talent. Hiervoor zijn ook andere aanpakken nodig. O.a. met behulp van doelgroep data-analyse, experience, tech, verrassen, bellen en social. Tijdens het seminar hoor je alle mogelijkheden en hoe dit in te zetten.

Wat leren de deelnemers tijdens het seminar?

  • Het vinden van latente baanzoekers (online) communities: searchen en sourcen.
  • In kaart brengen van doelgroepen door middel van data-analyse tools.
  • ‘Tech’ innovaties waardoor jij slimmer gaat werven.
  • Doelgroepgericht benaderen en verleiden met storytelling.
  • De kracht van impact en een goede candidate experience.

Speciaal combitarief

Het seminar Recruitment Marketing leent zich ideaal om samen met jouw collega van HR, recruitment of communicatie te volgen. Kom je samen dan ontvangt de tweede deelnemer 50% korting. Gebruik hiervoor actiecode combi-rm.

Een dag aan de slag met jouw recruitment marketing?

Kom dan naar het seminar op donderdag 14 juni in Amersfoort. Kijk voor meer informatie, inschrijven en/of voor het downloaden van de factsheet op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Tamara Rood: Corporate Recruiter a.i

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Corporate Recruiter
Oude werkgever: Centraal Bureau voor de Statistiek

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Corporate Recruiter a.i
Nieuwe werkgever: CAK

Ingangsdatum : 15-5-2018

Corporate Recruiter Finance, IT en Logistiek

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Een mismatch? Dat hebben we vaak in twee weken al door

Geschreven door

Als recruiters doen we er alles aan om het te voorkomen, toch vallen nieuwe hires nog vaak tegen. En dat hebben we meestal ook wel snel door: in bijna 40 procent van de gevallen zelfs binnen twee weken, zo blijkt.

Zo’n 15 procent van de werkgevers heeft er zelfs minder dan een week voor nodig om zich te realiseren de verkeerde beslissing te hebben gemaakt, blijkt uit onderzoek dat Robert Half in december heeft laten uitvoeren in 13 landen. Een mismatch op vaardigheden (44%), ondergekwalificeerde kandidaten (42%) en sollicitanten die liegen op hun cv (37%) zijn de voornaamste redenen die werkgevers aanvoeren voor hun spijt.

Ontslaan of toch maar trainen?

Hoe ze vervolgens omgaan met zo’n betreurde beslissing? Dat blijkt te variëren. Een grote groep probeert zo snel mogelijk weer van de nieuweling af te komen en de zoektocht opnieuw te beginnen; een ongeveer even grote groep zegt vol in te zetten op training van de nieuwe medewerker. Een kleinere groep zegt af te wachten of de prestaties van de medewerker misschien toch nog uit zichzelf gaan verbeteren.

Een bad hire leidt tot hogere werklast (50%), meer stress (39%) en verloren productiviteit (33%)

Meer stress, minder moraal

De voornaamste gevolgen van een betreurde beslissing over een kandidaat? Volgens de ondervraagde managers leidt het tot hogere werklast voor de collega’s (50%), verhoogde stress (39%) en verloren productiviteit (33%). Ook hogere wervingskosten (32%), gemiste omzet en businesskansen (24%) en een lagere moraal (24%) worden veelvuldig genoemd.

‘Liefst in één keer goed dus’

Het onderzoek onderstreept het belang van goede werving en selectie, aldus Robert Half. ‘De kosten van een verkeerde keuze kunnen significant zijn’, zegt bijvoorbeeld de Britse md Matt Weston. ‘Of je nou snel afscheid neemt van iemand of besluit hem of haar te trainen, het heeft hoe dan ook gevolgen, en niet alleen financiële. Het is daarom cruciaal om de beslissing in één keer goed te nemen, en dat in balans te zien met de ook hard nodige efficiëntie in het recruitmentproces.’

Lees ook: