Wat de nieuwe wervingssite van Bol.com zo goed maakt

Geschreven door

De recruitmentsite van Bol.com stond al bekend als een van de beste van Nederland. Nu is de site volledig vernieuwd. Worden de hoge verwachtingen ook waargemaakt?

Als oud-winnaar van Digitaal-Werven heeft bol.com natuurlijk een reputatie hoog te houden als het om wervingssites gaat. Nu is bol.com met een nieuwe wervingssite gekomen, waarbij men in het persbericht aangeeft meer te willen focussen op de cultuur en de fit. Tijd voor een snelle review dus.

Ter herinnering: in 2014 was Bol.com de winnaar van Digitaal-Werven vanwege de optimale gebruikservaring. De site stak qua usability boven alles en iedereen uit. Alle overtuigingstechnieken werden ook goed ingezet. Een jaar later won Bol.com (net) niet voor de tweede keer in successie, omdat Amerpoort toen naast een heel goede gebruikservaring ook meer het gevoel van de organisatie wist over te brengen. Ook in de jaren erna is Bol.com nog een aantal keer genomineerd geweest, omdat die gebruikservaring altijd top was – en bleef.

Meteen gelukkig van de homepage

Hoe is dat op de nieuwe site? Een snelle blik op de homepage maakt me meteen gelukkig. Een video, een podcast met de tekst: ‘Geen zin om te lezen? Luister hier’. Voor elke kandidaat wat wils. Heerlijk. Ik ben zelf een lezer (en een schrijver), maar ik weet ook dat er veel mensen dol zijn op video, of juist podcasts luisteren. Bol gebruikt hier de lessen van de retailer: er zijn gewoon meerdere soorten klanten (en kandidaten) en die moet je allemaal bedienen.

bol com collega's

Onderaan de homepage staan nog eens een heleboel gezichten en een heleboel quotes. Prachtig gedaan. Mooi visueel weergegeven, dit is hoe je je personeel presenteert.

Vacatures: mooi en slim gedaan

Uiteindelijk draait het op vacaturesites natuurlijk maar om één ding: de vacatures. Daar komen immers 80 tot 90 procent van al je bezoekers op. De meerderheid van je bezoekers ziet niets anders dan dat.

bol com overzicht vacatures

De overzichtspagina ziet er goed uit. Eén zin, gewoon bam. Opleidingsniveau. Locatie. Klaar. Enige wat ik mis in deze is het aantal jaar gewenste werkervaring. De vacatures zelf hebben bovendien allemaal een andere header, die voor zover ik kan inschatten daadwerkelijk relevant is voor de functie. Leuk gedaan dus.

bol com site speelgoed

Bij de meeste vacatures staat een foto van waarvan ik denk dat die persoon deze, of een vergelijkbare baan, daadwerkelijk doet. Maar bij de Category Manager Speelgoed staat bijvoorbeeld de bovenstaande foto. Enige kritiekpunt dat ik kan verzinnen is dat deze foto wel heel groot is en misschien overdone. Je moet best ver scrollen om iets te lezen.

bol com overzicht vacature

Meteen onder de foto staat je recruiter met naam en foto en deze blijft, samen met de sollicitatieknop, altijd in beeld. Slim gedaan, vooral ook die foto erbij, dat komt sympathiek en menselijk over. Daaronder staan weer wat data, waarbij het mij opvalt dat hier het salaris genoemd wordt, iets dat niet in het overzicht gebeurde. Het opleidingsniveau en (wederom) het aantal jaar gewenste ervaring staan er echter hier niet bij.

Inzicht in de procedure

Daaronder staat een standaard opbouw van de vacature, die een beetje geleend is van Coolblue. Maar beter goed gejat dan slecht bedacht, toch?

bol com jouw team

In de vacature staat je team, met de quotes. Wederom: supermooi en slim gedaan. Er staat een 360-gradenfoto van een deel van het pand, ook prachtig. Procedure duidelijk uitgelegd. Ook mooi gedaan. De vacature is op alle mogelijke manieren aangekleed en daar word ik heel blij van!

bol com procedure

En dan kom je bij de sollicitatiemogelijkheid, onderaan de pagina, en dan kan je nog een test doen. De test opent in hetzelfde venster en je lijkt dus je vacature kwijt te zijn, maar ook hieraan is gedacht. Als je deze invult krijg je een knop om terug te gaan. Het leuke is dat de vragen steeds veranderen, maar vaak ook meerdere antwoorden goed zijn. Naar een sollicitatiegesprek mag je bijvoorbeeld zowel je cv als zelfgemaakte Bossche bollen meenemen.

bol com twijfel test

Usability: kleine verbeterpuntjes

De gebruikservaring bij bol.com was altijd top en dat is nog steeds zo. Mooi detail is bijvoorbeeld dat de bovenste navigatiebalk uit beeld verdwijnt als je scrolt, wat je meer overzicht geeft, maar dat deze weer terugkomt als je naar boven scrolt. Perfect, want ik moet naar boven scrollen om er te komen, dus alleen dan is die nuttig. Dit soort hele kleine dingen maakt mij blij.

bol com pand

Natuurlijk zitten er ook nog een paar kleine verbeterpuntjes in. Zo is een van de gerelateerde vacatures van de programma manager data compliance die van… de programma manager data compliance. Ook lijken de gerelateerde vacatures te moeten scrollen / draaien of wat dan ook, maar het staat nu statisch in beeld waardoor er een aantal die wel relevant zijn buiten beeld vallen. Kleine gebruikservaringen die makkelijk op te lossen zijn, lijkt me.

Mobiel: duidelijk over nagedacht

Er is duidelijk nagedacht over de mobiele ervaring, waarbij sommige zaken voor de mobiele gebruiker zijn weggelaten. Bij de meeste begrijp ik de keuze, alleen die ene zin die de functie omschrijft in de vacature-overzichtspagina mis ik wel. De vacature is ook opgebouwd zonder dat hij massaal is, omdat je elk element los kunt uitklappen. Er is een mogelijkheid om je cv via Dropbox bij te sluiten. Er is alleen geen mogelijkheid met LinkedIn te solliciteren via de API, wat ik een gemiste kans vind. Maar aan de andere kant: ik weet ook dat Linkedin hier soms heel lastig over doet voor niet-klanten. Dat zou misschien de reden kunnen zijn.

Conclusie: absolute topsite

De nieuwe site van bol.com (mede ontwikkeld door Kaliber Interactive) heeft voor een groot deel de kwaliteiten van de oude site behouden, en dat is al best een prestatie. Hij is nog steeds gebruiksvriendelijk en toegankelijk. Het mindere element van de oude site, het gevoel, de sfeer, de beeldende materialen, zijn nu veel beter.

Het mindere element van de oude site, het gevoel, de sfeer, de beelden, zijn nu veel beter

Kortom: een absolute topsite die waarschijnlijk komend jaar hoge ogen gooit op Digitaal-Werven, het evenement waarbij de beste recruitmentsite van het jaar wordt verkozen.

bas van de haterd

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

Gaat een ritje in deze 4WD genoeg ict’ers verleiden tot een sollicitatie?

Geschreven door

Nu de enorme schaarste weer terug is op de arbeidsmarkt voor ict’ers probeert MendriX kandidaten te verleiden met een sollicitatie in een grote 4wheeldrive. Gaat dat lukken?

Ze noemen het zelf ‘solliciteren 2.0’, en zeggen er onbescheiden bij: ‘MendriX geeft het sollicitatiegesprek een geheel nieuwe dimensie. Met dit mooie weer geen warme kantoren en kleffe koffie, maar naar buiten: 4X4 rijden en een koud biertje drinken met elkaar.’

Sollicitant beter leren kennen

Transport Management Systems-aanbieder MendriX hoopt met de 4WD de kandidaten voor de vacature van Medior ERP consultant nog beter te leren kennen. Sollicitanten die meedoen worden overigens niet beoordeeld op hun rijkunsten, maar op ‘het lef en het vermogen om oplossingen te verzinnen, ook als ze in onverwachte omstandigheden belanden’.

Sollicitanten die meedoen worden niet beoordeeld op hun rijkunsten, maar op hun lef

Kort telefonisch interview – daarna 4WD rijden

Sollicitanten kunnen een cv met een korte motivatie opsturen. Daarna worden ze gebeld  voor een kort telefonisch interview. MendriX nodigt vervolgens de beste drie kandidaten vóór 30 juni uit voor een selectiemiddag waarbij de kandidaten hun toekomstige teamgenoten echt goed moeten leren kennen.

Zou het genoeg zijn?

Of één ritje in een 4WD genoeg is om de schaarse ict’ers tot een sollicitatie te bewegen? Dat valt natuurlijk nog te bezien. Het doet een beetje denken aan de tijd dat ict’ers sollicitatiegesprekken kregen in de showroom van een autodealer, en daarna meteen met een leaseauto naar buiten mochten rijden. Maar dat waren natuurlijk wel andere tijden. De ict’er van nu is een andere dan die van toen, zou je zo zeggen.

Extra grote fruitmand voor mama

De autorit is overigens niet het enige dat het bedrijf in de strijd werpt. Zo biedt Mendrix ook ‘voor nieuwe papa’s extra papaverlof, en voor nieuwe mama’s een extra grote fruitmand’. Al is het bedrijf ook wel zo eerlijk om nieuwe kandidaten meteen te waarschuwen dat het bij hen niet elke dag feest is. ‘Wij garanderen een job met 80% fun en 20% minder fun’.

‘Wij garanderen een job met 80% fun en 20% minder fun’

Maar, zo voegen ze daar meteen aan toe: ‘Eénmaal binnen gaat niemand snel meer weg.’ Het zal vast niet zo bedoeld zijn, maar eerlijk gezegd klinkt dat op een of andere manier ook best wel weer een beetje afschrikwekkend…

Kan employer branding de schaarste oplossen? Een onderzoek [adv]

Geschreven door

Is employer branding een oplossing voor de schaarste op de arbeidsmarkt? UWV en Berenschot zoeken het uit in een speciaal benchmark-onderzoek.

De economie herstelt, vraag op de arbeidsmarkt neemt toe en het aanbod daalt. Kortom, de spanning stijgt. Om werkgevers ook handvatten te bieden voor oplossingen is het UWV in samenwerking met Berenschot een onafhankelijk en grootschalig onderzoek gestart omtrent employer branding. In deze online vragenlijst worden werkgevers vragen voorgelegd over de volgende onderwerpen:

  • Trends en ontwikkelingen binnen het vakgebied employer branding
  • Ontwikkelingen in de employer brand-strategie van werkgevers
  • De context waarbinnen werkgevers employer branding inzetten

De online vragenlijst is hier te vinden. De enquête neemt ongeveer 15 minuten tijd in beslag. Wie hem invult, maakt kans op toegang tot het #HRTrendcongres van 28 juni, inclusief diner. De resultaten worden na de zomer verwacht.

‘Werving en selectie wordt steeds meer een impresario-model’

Geschreven door

Nu de kandidaat de war for talent gewonnen lijkt te hebben, wordt werving en selectie steeds meer een zaak waarbij recruiters voor de kandidaat werken, in plaats van voor de werkgever.

Denk aan het impresario-model of de topsport, waar zaakwaarnemers zich voor de volgende stap van hun talenten inzetten. ‘Ik zie een toekomst voor me waarbij je als recruiter zo’n 200 talenten beheert en bemiddelt. Je wordt dan meer relatiemanager van een kandidaat’, zo schetste Geert-Jan Waasdorp zijn toekomstvisie op een bijeenkomst van het Direct Recruitment Platform, een initiatief van de ABU, tijdens Demo-Day, over wat digitalisering voor recruitment betekent.

‘Een nieuwe crisis is nodig’

Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, noemde deze ontwikkeling een ‘waanzinnige kans’ voor de aanwezige werving- en selectiebureaus. ‘Ik zou het omarmen als de kandidaat de regie terugpakt. Laat nu al zien hoe belangrijk je zijn of haar privacy vindt.’ Daarvoor is waarschijnlijk echter wel eerst ‘een nieuwe crisis’ nodig, zei hij tegelijkertijd. ‘Daar kijk ik naar uit. Niet als ondernemer, maar wel als geïnteresseerde in het vakgebied. Omdat je ziet dat juist tijdens een crisis ons vakgebied zich altijd letterlijk doorontwikkelt.’

Recordaantal vacatures op het net gegooid

Nog nooit zijn er zoveel vacaturesites geweest als nu, en ook nog nooit zoveel werving- en selectiebureaus, stelde Waasdorp. ‘De verwachting dat in 2014 het laatste bureau zijn deuren zou sluiten is bepaald niet uitgekomen, kunnen we wel stellen. Er is in deze sector nog nooit zoveel geld verdiend als nu. En ook vandaag zullen we weer het record breken van het aantal post&pray-vacatures dat we op het internet gooien.’

‘Niemand luistert naar wat die kandidaat echt wil. Daar zijn we helemaal niet mee bezig’

Maar tegelijk, zegt hij, ‘hoor ik bijna niemand over waar het écht over gaat: de kandidaat. Niemand luistert naar wat die kandidaat echt wil. Daar zijn we helemaal niet mee bezig. Terwijl dat volgens mij juist wel zou moeten.’

Het cv als heiligdom

Tot aan de eeuwwisseling bewaakten kandidaten hun cv nog als een heiligdom, blikte hij terug in de geschiedenis. Bij de eerset cv-databanken veranderde dat. En na de opkomst van LinkedIn was plots ieders cv met een druk op de knop te vinden. Waasdorp denkt dat in de volgende crisis het gedrag van de kandidaat weer zal veranderen en die kandidaat weer meer aan zijn privacy zal gaan hechten.

‘Cambridge Analytica? Dat is kinderspel’

‘Cambridge Analytica heeft 90 miljoen profielen gestolen. Maar dat is eigenlijk kinderspel. Ik denk dat wij met zijn allen hier in de werving- en selectiebranche wel meer dan 90 miljoen profielen hebben gestolen door LinkedIn-profielen te laten inlopen in onze systemen. Als de kandidaat die gegevens terug gaat vragen, en het weer als zijn eigen heiligdom gaat beschouwen, hebben we ineens te maken met een heel ander speelveld. Het is tijd voor werving- en selectiebureaus om daar nu al op in te spelen.’

Hekel aan verspilling

Ook Walter Hueber van Cammio, die na Waasdorp sprak, had het over de opkomende focus op de kandidaat. ‘Ik heb een hekel aan verspilling’, zei hij. ‘En laten we dan ook stoppen met de uren van een kandidaat te verspillen. Laten we daar al onze technologie voor inzetten.’

Denk aan Spotify en Netflix

Ricardo Risamasu van Talmark, die het trio inleiders afsloot, sloot zich daarbij aan. Hij ziet ook de kandidaat steeds meer centraal komen te staan. Daarom vreest hij robotisering ook niet, maar denkt hij dat het juist kan bijdragen aan het in de branche altijd zo geroemde ‘persoonlijk contact’. ‘Zoals Netflix en Spotify ook voor een persoonlijke ervaring hebben gezorgd. Door technologie en automatisering aan persoonlijke beleving te koppelen.’

‘De werkgever is nu de kandidaat’

De war for talent is echt gestreden, zei Risamasu. ‘Misschien is het al wel zo omgedraaid dat de werkgever nu de kandidaat is geworden. Dan kan de toekomst geen andere zijn dan dat het erom gaat relaties op te bouwen met het talent. Personaliseer, automatiseer en experimenteer. Dat zijn de drie belangrijkste lessen die ik zou willen meegeven.’

 

10 dingen die je geen enkele sollicitant zou moeten aandoen

Geschreven door

Nu de candidate experience steeds meer aan belang wint, speelt ook de vraag wat je sollicitanten redelijkerwijs kunt aandoen. Liz Ryan noemt alvast deze 10 rode lijnen.

Op Forbes schrijft ene ‘Ramona’ over een vervelende sollicitatie-ervaring die ze heeft gehad. Ze stuurde een cv op, had een eerste gesprek, maar hoorde vervolgens een aantal weken niets. Na een paar keer zelf bellen en mailen hoorde ze eerst dat ze een afspraak zou krijgen met de directeur, maar even later kreeg ze weer te horen dat ze daarvoor eigenlijk eerst nog een paar testen had moeten ondergaan.

Zowel slecht georganiseerd als brutaal

Zo ging er nog wel het een en ander mis. Is dit een rode vlag, vraagt Ramona zich af. Zou ze de baan nog wel moeten willen? Of zou ze het er maar bij moeten laten zitten?

Ga er maar vanuit dat je als medewerker niet anders wordt behandeld dan als sollicitant

Dat laatste is geen slecht idee, adviseert Liz Ryan, oprichter van Human Workplace en auteur van het boek Reinvention Roadmap. ‘Deze mensen zijn zowel slecht georganiseerd als brutaal – een vreselijke combinatie. Ga er maar vanuit dat je hier niet beter wordt behandeld als medewerker dan als sollicitant; hun topkandidaat nota bene!’

10 dingen die je een sollicitant niet moet aandoen

De candidate experience draait volledig om respect naar de kandidaat, aldus Ryan. Ze noemt hierna een lijstje van 10 dingen die je als sollicitant niet zou hoeven te doen of niet zou hoeven te accepteren voordat je ergens een baan krijgt aangeboden:

rode lijnen 1. Lang laten wachten

‘Je zou als kandidaat niet wekenlang in spanning hoeven af te wachten, zonder ook maar iets te horen, om vervolgens op stel en sprong allemaal trucjes te moeten laten zien als zij ineens wakker worden en weer contact met je opnemen.’

2. Vragen naar het huidige salaris

‘Je hoeft als kandidaat niet je huidige salaris bekend te maken, noch je hele salarisgeschiedenis. En je zou al helemaal niet de nogal afstotende vraag hoeven te beantwoorden wat het laagste salaris is dat je zou accepteren.’

3. Preselectietesten laten doen

‘Je zou als kandidaat geen testen hoeven af te leggen voordat je een conversatie met een mens hebt gehad.’

do not pass4. Te vaak interviewen

‘Je zou als kandidaat niet meer dan drie gesprekken moeten hoeven voeren.’

5. Gratis laten werken

‘Je zou als kandidaat geen gratis werk voor de organisatie hoeven te doen. Meelopen met een medewerker? Vast een plan uitwerken? Opdrachten doen die het bedrijf vervolgens meteen kan gebruiken? Niet doen. Als ze willen dat je voor ze werkt, moeten ze je ook betalen.’

6. Zelf geen gelegenheid tot vragen bieden

‘Je zou als kandidaat niet de baan hoeven te accepteren, als je niet de kans hebt gehad zelf ook vragen te stellen, over bijvoorbeeld bereikbaarheid buiten kantooruren, de verwachtingen rondom werktijden en de totale werklast.’

rode lijnen

7. De werkplek niet laten zien

‘Je zou als kandidaat de baan niet hoeven te accepteren, als je niet de kans hebt gehad je toekomstige werkplek te zien of je mogelijk toekomstige collega’s te ontmoeten.’

8. Geen geschreven contract bieden

‘Je zou als kandidaat de baan niet hoeven te accepteren als je geen uitgeschreven contract hebt, waarin staat wat je hebt afgesproken over bijvoorbeeld je beloning, je functietitel en het aantal uren dat je gaat werken.’

do not pass

9. Om gratis advies vragen

‘Je zou als kandidaat niet op alle vragen antwoord hoeven te geven om in aanmerking te komen voor de baan. Als kandidaat hoef je ook niet gratis consulting-advies te geven. Je kunt ook altijd zeggen: ‘Eerlijk gezegd zou het onverantwoord zijn om voor jouw specifieke probleem oplossingen voor te stellen als ik niet de kans heb gehad hierover eerst met minstens 6 van jullie mensen gesproken te hebben.’

10. De kandidaat laten smeken

‘Je zou kandidaten niet moeten laten smeken, kruipen, of over zich heen moeten laten lopen. Je zou er ook voor moeten zorgen dat ze zich niet anders voordoen dan ze zijn, en tegelijk de grenzen van hun persoonlijk leven moeten respecteren.’

Handige checklist

Zelf op zoek naar een betere candidate experience, een van de grootste prioriteiten voor 2018? Zie het maar als een handige checklist. Komen deze 10 dingen nog voor in jouw sollicitatieprocedures? Reken er dan snel mee af, voordat het je waardevolle kandidaten – zoals Ramona – kost.

Lees ook:

EXENZO neemt vacaturebank IngenieurNEXT.nl over

Geschreven door

Deze week heeft EXENZO, het bedrijf achter de vacatures die op deze site te vinden zijn, vacaturebank IngenieurNEXT.nl overgenomen van kWh People.

EXENZO, dat onder meer al over jobmarketingtool JobBoost.io beschikt, is er trots op zich de eigenaar te mogen noemen van hét platform om technisch hoogopgeleide professionals te bereiken. “We willen dat werkgevers en kandidaten elkaar nog beter gaan vinden”, aldus Wiebe Mulder, partner bij EXENZO.

Unieke samenwerking met de beroepsvereniging

IngenieurNEXT.nl is al sinds jaar en dag hét vacatureplatform dat universitair afgestudeerden en hbo’ers met een technische achtergrond weet te bereiken. Dat wordt mede gerealiseerd door de unieke samenwerking met het Koninklijk Instituut Van Ingenieurs (KIVI), de beroepsvereniging van ingenieurs in Nederland. EXENZO heeft de site overgenomen van kWh People, dat zich gaat focussen op Interim & Recruitment voor bedrijven in de (duurzame) energiemarkt.

‘Dit is de eerste commerciële vacaturebank die we volledig zelf gaan oppakken’

“Voor ons is dit een mooie, volgende stap”, aldus Mulder. “In samenwerking met vakbladuitgevers baten we nu al ruim 5 jaar meer dan 60 vacaturebanken uit. Daarmee zijn we de grootste speler in Nederland op het gebied van niche vacaturesites. IngenieurNEXT is de eerste commerciële vacaturebank die we volledig zelf gaan oppakken. Maar we sluiten natuurlijk niet uit dat er meer zullen volgen.”

Maximaal resultaat, minimaal budget

De site krijgt na de overname een flinke update, vertelt Mulder. “De afgelopen jaren hebben we namelijk alle tools ontwikkeld om de werving te optimaliseren. Om met een minimaal budget een maximaal resultaat te behalen. We schakelen daarom onder andere over op de SEO-geoptimaliseerde vacaturebanksoftware van EXENZO en zetten actiever in op de marketing, bijvoorbeeld via JobBoost.io. Dat komt beide doelgroepen ten goede.”

‘We oriënteren ons op nieuwe mogelijkheden om vraag en aanbod van technici bij elkaar te brengen’

“Daarnaast oriënteren wij ons natuurlijk ook op nieuwe mogelijkheden voor werkgevers en werknemers, om vraag en aanbod van technische professionals effectief bij elkaar te brengen. Daarbij staan we altijd open voor samenwerkingen.”

Lees ook

Blue Carpet komt met vernieuwde site rondom ‘talentmanagement 3.0’

Geschreven door

Als ontwikkelaar van ‘coole software’ kon Blue Carpet natuurlijk niet met een ouderwetse website aankomen. Daarom is de site sinds kort volledig vernieuwd, en staat nu ‘talentmanagement 3.0’ centraal.

De website richt zich nu op de nieuwe manieren waarop medewerkers en kandidaten het beste uit hun talenten kunnen halen met ondersteuning van gebruiksvriendelijke technologie. Zo is er nu meer en duidelijker aandacht voor de software die beoordelingen makkelijker maakt. Ook de oplossingen die mobiliteit ondersteunen en waarmee je talent pipelines kunt opbouwen krijgen nu meer ruimte.

Het antwoord van nu op de uitdaging van morgen

‘Reguliere software richt zich op verbetering van het proces, wij richten ons op het optimaliseren van het resultaat’, aldus Steve Sichtman, oprichter van Blue Carpet. ‘We doen dit met coole software die het talent een centrale rol geeft in het ontwikkelen en tonen van hun talenten. Of je nou een recruitmentvraagstuk of ontwikkelingsvraagstuk hebt, wij willen het innovatieve antwoord zijn op de uitdaging van morgen. En onze website straalt dat nu gelukkig meer uit dan ooit.’

Hallo Werk!

De nieuwe site geeft niet alleen aandacht aan de eigen software op het gebied van recruitment, doorstroom en beoordeling en ontwikkeling. Ook de speciale projecten van Blue Carpet worden beter dan voorheen belicht. Zo valt er te lezen over de app die voor de Kamer van Koophandel werd ontwikkeld. En over HalloWerk, een project waarmee de 4 grote gemeenten van Nederland werkzoekenden ondersteunen in hun zoektocht.

Lees ook:

Wat zijn de leukste start-ups in recruitment? Een nieuwe competitie zoekt het uit

Geschreven door

In de recruitmentwereld wemelt het van de innovatie. Een nieuwe competitie van Talent Acquisition Live probeert daarom de meest vernieuwende start-ups in het vak boven water te halen en een podium te bieden.

De organisatie van het nieuwe internationaal georiënteerde evenement wil zijn publiek graag verrassen met de laatste ontwikkelingen. Daarom is het de Talent Acquisition Live Startup Competition 2018 gestart, waarmee alle Europese start-ups in de werving en selectie een speciaal ‘partnerpakket’ kunnen winnen.

Aandacht op podium en in de vakpers

Met dat pakket mag de start-up zich onder meer een half uur lang presenteren aan alle aanwezigen. Er zijn ook kaarten voor het evenement te verdienen, plus aandacht in de vakpers. Vóór 22 juni worden ‘alle bedrijven met een innovatie voor de Europese recruitment- en/of talent acquisition-markt’ dan ook uitgenodigd zich in te schrijven.

Popular voting

Tussen 22 en 29 juni zal de organisatie de inschrijvingen checken op de voorwaarden. Vanaf 29 juni volgt dan een stemronde, waarna twee gelukkigen als winnaar worden benoemd. Zij zullen vervolgens te zien zijn op 20 september, de dag dat Talent Acquisition Live in Amsterdam gehouden wordt.

Kijk hier meer over Talent Acquisition Live:

Of lees ook

Discriminatie op naam begint al zodra de sollicitatie in de mailbox valt

Geschreven door

Dat je met een niet-Nederlandse naam in het nadeel bent op de arbeidsmarkt is bepaald geen nieuws. Die discriminatie blijkt zelfs al te beginnen zodra de sollicitatie in de mailbox valt.

Met een beetje cynisme zou je het kunnen zien als een heel snelle manier om in de krant te komen: het uitsturen van identieke cv’s met alleen verschillende namen, en dan kijken hoe werkgevers reageren. Cvster deed het recent ook, maar keek niet alleen welke sollicitanten werden uitgenodigd, maar voegde er ook nog iets aan toe: met trackingsoftware werd bekeken of de mails überhaupt wel geopend werden.

Liever Arthur Landschot dan Anil Yirak

Het resultaat mag niet heel verrassend genoemd worden. Zo krijg je als sollicitant met een naam als ‘Anil Yirak’, ‘Azzedine Boutahire’ en ‘Kwabena N’Golo’ minder kans op een gesprek dan ‘Arthur Landschot’. En dat niet alleen: de discriminatie begint al in de mailbox. Van al Landschots mailtjes werd 98 procent geopend, van de anderen gemiddeld slechts 89 procent. En ook de bijlage met motivatiebrief en cv werd bij de niet-Nederlandse klinkende namen een stuk minder bekeken.

cvster discriminatie onderzoek

Zelfs in het Turks en Grieks werd het nieuws

Zelfs in het Engels, het Grieks, het Italiaans en het Turks bereikte het onderzoeksnieuws het internet. En ook in Nederland doken veel media er al bovenop. Ook al is het bepaald niet de eerste keer dat dit effect wordt vastgesteld. Zo kwam het Sociaal Cultureel Planbureau bijvoorbeeld al eerder tot de conclusie dat allochtonen minder vaak worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. En eerder dit jaar was er veel ophef rondom een tv-uitzending van Radar, waarbij bleek dat uitzendbureaus op verzoek best bereid waren Nederlands klinkende kandidaten de voorkeur te geven.

Vooral in het begin is discriminatie groot

Uit het onderzoek van CVster blijkt dat de discriminatie zich vooral in het begin van het werving- en selectieproces afspeelt. Is de mail en de cv-bijlage geopend, dan krijgt bij beide groepen bijna de helft een uitnodiging voor een gesprek. Mensen met een niet-Nederlands klinkende achternaam lopen echter een (veel) grotere kans om niet eens zover te komen.

De uitzendbranche als het zwarte schaap

Voor het onderzoek werden steeds 4 nagenoeg identieke sollicitatiemails gestuurd naar 120 bedrijven in 4 verschillende sectoren: het onderwijs, de gezondheidszorg, de detailhandel en de uitzendbranche. In de laatste branche ging het het slechtst.cvster discriminatie onderzoek open rate

De mail van de niet-Nederlands klinkende afzender werd daar maar in 86 procent van de gevallen geopend, terwijl de Nederlander juist 100 procent scoorde. En van de cv’s werd maar 71 procent geopend, tegenover 100 procent voor de Nederlander. Ook kreeg de Nederlandse sollicitant hier zo’n 50 procent meer positieve reacties.

Het onderwijs als braafste jongetje van de klas

In het onderwijs ging dit anders. Daar openden de recruiters en HR-managers de mails van de niet-Nederlandse namen zelfs 5 procent vaker dan die van de Nederlandse naam. De cv’s werden ongeveer even vaak geopend en de sollicitanten kregen ook even vaak een uitnodiging.

Wie discrimineert meer: bureau of werkgever?

In het onderzoek is er afzonderlijk gekeken naar sollicitaties direct bij de werkgever en sollicitaties via een werving- of selectiebureau. De bureaus openden 100% van alle verstuurde sollicitatiemails van de Nederlandse sollicitant, maar slechts 91% van de mails van sollicitanten met een migrantenachtergrond. Bij de werkgevers is dat verschil minder groot. En dat geldt ook voor het openen van het cv.

cvster discriminatie bureaus

Bij de laatste gemeten fase – die van het al dan niet uitnodigen voor een gesprek – is het verschil tussen bureaus en werkgevers echter verdwenen: beide blijken zich in een even grote mate schuldig te maken aan arbeidsmarktdiscriminatie.

Lees ook:

 

Hoe je bestaande recruitmentcontent beter kunt leren hergebruiken

Geschreven door

Als je veel tijd steekt in tekst, video of foto voor je recruitmentactiviteiten, is het zonde om die content maar één keer te gebruiken. Hoe haal je er meer resultaat uit? Daarover deed Wonderkind recent een boekje open.

Waar doe je recruitmentprofessionals een groot plezier mee? Door hen te laten zien hoe ze op een simpele manier hun bestaande content kunnen optimaliseren. Deze gedachte was voor Wonderkind de aanleiding om ‘Content Bang’ te organiseren: een snelcursus met praktische tips om zowel bestaande als nieuwe recruitmentcontent te optimaliseren.

Een frisse blik met verfrissend resultaat

Het is broeierig warm in Amsterdam tijdens de content-opfrismiddag. Desondanks is het druk in de zaal: er worden zelfs nog snel een twintigtal klapstoeltjes bijgezet. Vier sprekers staan er op het programma bij de programmatic job advertising agency, die de aanwezigen gaan laten zien dat je met een paar extra slimmigheidjes je doel kunt halen: de juiste kandidaten bereiken en binden. De aanwezige gasten kunnen inmiddels wel wat verfrissing gebruiken. Kom dus maar op met die tips & tricks!

#1: Hoezo ondertitels als het in het Nederlands is?

Nigaio Wijnen & Nils Oldewelt van Minutes on Career zijn beiden expert op het gebied van interactieve video en employer branding. Terwijl er tijdens zijn presentatie ‘even iets met het geluid gefixt moet worden’, richt Nigaio zich tot de zaal: ‘Wie van jullie bekijkt er wel eens video’s in je Facebook-timeline?’ Als antwoord gaan er heel wat handen de lucht in. Op de vervolgvraag, of dat met of zonder geluid gebeurt, antwoordt een ruime meerderheid dat het geluid tijdens het kijken van filmpjes op mute staat.

zonder geschreven woorden mist een groot deel van je doelgroep de boodschap

Precies op het moment dat de speakers van de presentatielaptop weer functioneren, maakt Nigaio zijn punt: iedere video zonder tekst in beeld/ondertiteling/goede call to action/duidelijke pay-off is bij voorbaat een gemiste kans. De zaal blijkt namelijk representatief voor Nederland, dus zonder geschreven woorden mist een groot deel van je doelgroep de boodschap. Zo verrassend eenvoudig kan het dus zijn om van bestaande videocontent bétere content te maken: door de boel simpelweg te voorzien van tekst eronder.

#2: Even bellen met AIDA

Vervolgens onthult Nils waar content aan moet voldoen om goede kandidaten te werven. Het geheim zit hem in de juiste match tussen de content en de fase waarin een kandidaat zich op dat moment bevindt. Geluiden van herkenning klinken uit de zaal wanneer Nils het AIDA-model kort toelicht; de vier stappen die doorlopen moeten worden om tot een actie te komen, van Attention en Interest tot Desire en Action. Uit het geroezemoes is op te maken dat het model an sich wel bekend is, maar dat we er veel meer uit kunnen halen dan we nu vaak doen. Bij elk van de fasen hoort een eigen (deel-)boodschap en ook de ideale lengte van de videocontent is per fase verschillend. Heb jij dure video’s online staan en blijft de verwachte conversie uit? Pak AIDA er nog eens bij en overweeg om je video in meerdere, gerichtere stukken op te delen.

lars wonderkind content bang

Liever een frisse start? Dan adviseert Nils: ga voor interactieve en mobile friendly video. Interactie zorgt voor meer betrokkenheid van je doelgroep (vaker doorklikken, langer blijven kijken, hogere conversie), en als je weet dat 50% van alle traffic op mobiel bestaat uit video, dan is de keuze snel gemaakt.

#3: Wie goed schrijft, mag blijven

De van oorsprong Canadese Samara Parker, gespecialiseerd in communicatie op arbeidsmarkt- en vacatureniveau, neemt het stokje over. Zij houdt het recruitmentpubliek een spiegel voor, want de meeste tips die zij geeft kennen we wel. Maar omdat we ze dus nog steeds niet allemaal toepassen, of misschien wel vergeten zijn, frist Samara ons geheugen op met haar top 5 dingen waaraan volgens haar elke job post moet voldoen:

  • Targeted: bepaal je doelgroep zo specifiek mogelijk
  • Useful: zorg ervoor dat je informatie relevant is
  • Clear: blijf weg van jeukwoorden en rare functietitels
  • Inclusive: schrijf op een manier die mannen én vrouwen aanspreekt
  • Human: bedenk dat jouw lezer een persoon is, net als jij

‘Of je nou ‘schrijver’ in je functietitel hebt of niet, wat je schrijft is altijd belangrijk’, verduidelijkt Samara. Als je wil dat je recruitmentpostings een positieve invloed hebben op wat jouw lezers voelen, hoe ze zich gedragen en hoe ze naar jouw employer brand kijken, wees dan zo empathisch mogelijk. Tot slot haalt Samara een recent onderzoek aan van Glassdoor: ‘89% of job seekers say their mobile device is an important tool for job searching.’ Vanaf nu: alleen nog maar mobile friendly schrijven dus!

#4: Een cakeje van eigen deeg

Laatste spreker is Jelmer Zuidema, werkzaam als Product & Onboard Specialist bij Wonderkind. Als zelfbenoemd ‘spraakmakende-contentverzamelaar’ zal hij de zaal niet alleen voorzien van tips, maar ook van voorbeelden hoe het wel én niet moet. We leren namelijk veel van succesverhalen, maar nog veel meer van mislukkingen, fails en virals.

Wat Jelmer betreft heb je voor succesvolle content een mix van 4 ingrediënten nodig:

  • Originaliteit
  • Mobile proofness
  • Media-proofness
  • Relevantie

Neem vervolgens een voor de doelgroep bekend probleem (Bijvoorbeeld: ‘Op zoek naar een bijbaan met veel vrijheid’), voeg alle benodigde informatie voor de oplossing toe (‘Wat ga je doen, waar moet je zijn, wat ga je verdienen?’) en serveer dit als korte, snappy, snackable content. Zeg daar maar eens nee tegen!

de inhoud en de omvang van je content moet passen bij de fase waarin de lezer zich bevindt

Het belang van afstemming is dus groot; de inhoud en de omvang van je content moet passen bij de fase waarin de lezer zich bevindt, en bij het medium dat je gebruikt. Daarnaast is er een match nodig tussen de boodschap van je content en de bedrijfscultuur. Een geposeerd plaatje van een bloedmooi ingehuurd fotomodel als boegbeeld voor een pizzakoerier levert misschien veel clicks op. Maar de beste sollicitaties komen toch echt van die foto waarop te zien is hoe een real life medewerker van datzelfde pizzabedrijf een bestelling bij zijn klant aflevert.

lars wetemans wonderkind content bang

De conclusie van Content Bang: gebruik tekst in beeld, denk mobile friendly en schrijf altijd doelgroepgericht. Kortom, geef ze een cakeje van eigen deeg!

deborah pluijmakersDit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah:

Kees Jan Markens: Consultant Vakmedianet & Brockmeyer

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Partnerships Latijns Amerika
Oude werkgever: Qareers.com

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Consultant Vakmedianet & Brockmeyer
Nieuwe werkgever: Brockmeyer & Vakmedianet

Ingangsdatum: 1 mei 2018

Vakmedianet: Verantwoordelijk voor Product and Business Development van onze nieuwe AMC/ recruitment unit (o.a. vaktitels zoals Cobouw, Logistiek.nl, Distrifood).

Brockmeyer: “One-stop-shop” voor vacaturemarketing. Combineert multiposting, inkoopvoordeel bij (job)sites én Social Media targeting.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Robbe Stolk: Talent Sourcer

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Accountmanager
Oude werkgever: Lyceo

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Talent Sourcer
Nieuwe werkgever: TalentMapper

Ingangsdatum: 4 juni 2018

Als interim talent sourcer voor Talentmapper ga ik recruitmentafdelingen van verschillende organisaties ondersteunen. Op basis van real-time arbeidsmarktdata zal ik efficiënt en gericht gaan zoeken naar kandidaten die anders niet in aanraking zouden zijn gekomen met deze organisaties.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie