Veel recruiters zeggen dat ze binnen 5 minuten al wel weten of het iets wordt met een kandidaat of niet. Maar pas op: kandidaten hebben vaak precies hetzelfde, blijkt uit nieuw onderzoek.
Bijna 4 op de 10 kandidaten beslissen zelfs al na het eerste contact met een organisatie, of tijdens de allereerste momenten van het interviewproces of ze de baan uiteindelijk zullen aannemen, aldus onderzoek van Robert Half onder 9.000 kandidaten in 11 landen, waarvoor ook sollicitanten in Nederland zijn ondervraagd.
1 op de 5 weet het al na het eerste contact
Bijna de helft van alle ondervraagden (47%) zegt al na de eerste ontmoeting te weten of ze al dan niet de baan zullen accepteren. Hoe belangrijk een eerste indruk is, blijkt ook uit het feit dat 20% al zelfs na het eerste belletje of mailtje besluit of ze geïnteresseerd zijn, en minder dan 10% zegt te wachten met zo’n beslissing totdat ze meerdere gesprekken hebben gevoerd. En slechts 7% zegt hiermee te wachten tot de contractonderhandelingen.
20% van de kandidaten besluit al na het eerste belletje of mailtje of ze geïnteresseerd zijn
Meerdere ijzers in het vuur
‘In de huidige markt hebben topkandidaten meerdere ijzers in het vuur’, reageert Matt Weston, de Britse managing director van Robert Half. ‘Het gaat hen om meer dan alleen beloning. Bedrijven moeten daarom niet alleen de baan verkopen, maar ook de bedrijfscultuur, de benefits en de redenen waarom juist dit bedrijf goed is voor de loopbaan van de medewerker.’
Recruitment is steeds meer tweerichtingsverkeer
Recruitment is steeds meer tweerichtingsverkeer geworden, aldus Weston. ‘Kandidaten moeten hun beste beentje voorzetten, maar hiring managers net zo goed.’ Zelfs als kandidaten eenmaal een aanbod hebben geaccepteerd, zegt nog 91 procent dat ze zouden overwegen in de eerste maand te stoppen mocht het alsnog tegenvallen.
‘Kandidaten moeten hun beste beentje voorzetten, maar hiring managers net zo goed’
Genoemde redenen daarvoor: slecht management enerzijds en anderzijds discrepantie tussen hoe de baan werd voorgesteld en de praktijk (beide 44%). Ook zegt 38% eraan te denken op te zeggen vanwege een mismatch met de cultuur, een gebrek aan goede onboarding (36%) of een nog aantrekkelijker aanbod elders (23%). ‘Langdurige sollicitatieprocessen vergroten de kans dat kandidaten van mening veranderen’, zegt Weston.
Dr. John Sullivan zegt het ook
Klopt helemaal, reageert recruitmentgoeroe dr. John Sullivan op het onderzoek.Twee derde van de kandidaten beslist al vóór het eerste sollicitatiegesprek of het wat wordt of niet, zegt hij. ‘Dat betekent dat recruiters moeten nadenken over alle stappen die zij in hun proces inrichten.’
Disproportionele impact voor eerste stappen nodig
Vooral de eerste stappen – de eerste communicatie en de eerste fysieke ontmoeting met de kandidaat – verdienen de aandacht, aldus Sullivan, ‘omdat zij een disproportionele impact blijken te hebben.’ Doe je het hier al niet goed, dan loop je dikke kans topkandidaten te verliezen, met alle gevolgen van dien, waarschuwt hij.
Slechts 7% wacht tot het aanbod er ligt
Het is eigenlijk heel gek, zegt hij. Zelf maken we als recruiters vaak al binnen enkele seconden een beslissing of we iemand willen of niet, maar van de kandidaat verwachten we dat die zo’n beslissing pas op het allerlaatste moment maakt, als het baanaanbod er eenmaal klip-en-klaar ligt. Maar dit geldt dus maar voor zo’n 7 procent van alle kandidaten, blijkt uit het eerder genoemde onderzoek.
Niet vroeg verleiden? Dat leidt tot afhaken
Dat betekent dat je de ‘verkoopfase’ van je vacature al veel eerder moet leggen, adviseert Sullivan. ‘Recruiters moeten begrijpen dat als ze kandidaten niet vroeg verleiden, dat ze dan eenvoudigweg zullen afhaken.’ Welke stappen raadt hij aan om dat te voorkomen?
- Voed je hiring managers en mede-recruiters op
Vertel hen de voordelen van de focus op de beginfase en probeer de enorme kosten inzichtelijk te maken die gepaard gaan met vroege afhakers.
- Gebruik data om je boodschap te versterken
Laat ondersteund door data zien wat belangrijk is in het eerste contact en wat kandidaten afschrikt. Zoals: hen spammen, te generieke boodschappen rondsturen, niet focussen op de kansen en interesses van kandidaten. Stap daarom ook af van de ad-hoc-aanpak, en kijk strategisch naar de eerste contactmomenten die je met een potentiële sollicitant hebt. Welke vragen willen kandidaten beantwoord zien? Welke afwegingen maken zij? Probeer daar vervolgens zo goed mogelijk op in te spelen. Beslis ook (liefst op basis van data) of je kandidaten beter eerst kunt bellen of persoonlijk kunt spreken.
- Focus op de eerste 5 minuten van het gesprek
Probeer het sollicitatiegesprek anders in te richten dan gebruikelijk, en ‘verkoop’ je organisatie al in de eerste 5 minuten. Dit moment uitstellen tot het eind van het gesprek is ‘een grote vergissing’, aldus Sullivan.
Het verkoopmoment uitstellen tot het eind van het sollicitatiegesprek is ‘een grote vergissing’
- Vind uit waarom topkandidaten afhaken
In aanvulling op het onderzoek naar wat kandidaten kan overtuigen om bij je te komen werken, zou je ook moeten vaststellen wat het is dat hen juist afschrikt. Sullivan noemt dit ‘de quality-of-those-not-hired‘. Voor elke topkandidaat die zo afhaakt moet je volgens hem je afvragen hoe dat komt, en wat er te verbeteren valt om de volgende keer zo’n stap te voorkomen.
Weinig zicht op grote kosten
De meeste organisaties hebben slechts weinig zicht op ‘de enorme kosten’ die gemoeid gaan met afhakende (top)kandidaten, aldus Sullivan. ‘En nog minder hebben zicht op welke stappen in het proces dat afhaken veroorzaken. De kandidaten maken dat ook zelden bekend en wachten vaak tot later in het proces voordat ze hun besluit meedelen.’
Fouten in het proces voorkomen
De meeste bedrijven houden nauwgezet bij waar in hun processen fouten optreden, en proberen die vervolgens te voorkomen. Waarom zou dat bij recruitment anders zijn, vraagt Sullivan zich af. ‘Als een organisatie eenmaal deze pijnpunten heeft geïdentificeerd, kunnen recruiters oplossingen hiervoor verzinnen. Zo kun je voortaan ongewenst verlies aan topkandidaten voorkomen.’
Lees ook:
Aan de ene kant is het een assessment als alle andere, zegt Roelien Bokxem, oprichter van 
Over de auteur
