Kevin Schrijer: Business Development Manager – Nederland

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Business Unit Manager ESD.next
Oude werkgever: ExternalStaffingDesk

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Business Development Manager – Nederland
Nieuwe werkgever: ZeroChaos – 100% neutral MSP

Ingangsdatum: 1 juni 2018

Verantwoordelijk voor het de groei van ZeroChaos als 100% neutrale MSP in de drukke Nederlandse markt.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

5 opmerkelijke cijfers over het personeelstekort bij gemeentes

Geschreven door

Ook bij gemeentes is de schaarste goed te merken, blijkt uit de meest recente Personeelsmonitor. Deze 5 cijfers zouden in elk geval heel wat nieuwe colleges achter de oren moeten doen krabben.

De Personeelsmonitor Gemeenten van het A+O fonds biedt elk jaar weer een boeiend kijkje in een specifiek deel van de arbeidsmarkt, dat toch zo’n 2 procent van de totale beroepsbevolking behelst. Dit jaar valt op dat de krapte ook de bijna 400 gemeenten niet onberoerd laat. Met name jongeren zijn zeer gewenst, maar blijken lastig te bereiken. En áls ze al binnenkomen, gaan ze ook nog eens gemiddeld snel weg, zo blijkt. Wat viel ons verder zoal op in de recente monitor?

#1. Aantal vacatures in 2 jaar ruim verdubbeld

Waren er eind 2016 bij de onderzochte gemeenten nog iets meer dan 3.600 vacatures te noteren, een jaar later was dit al opgelopen tot 4.215, een groei van ruim 16 procent. En dan was 2016 al een jaar van flinke groei. In 2 jaar tijd is het aantal vacatures bij de gemeenten ruim verdubbeld.

gemeenten vacatures

#2. Steeds meer vacatures moeilijk vervulbaar

Met de groei van de vacatures neemt ook het aantal vacatures toe dat als ‘moeilijk vervulbaar’ te boek staat. Gold dit vorig jaar nog maar voor 6,5% van de vacatures, in de monitor van dit jaar is het gestegen tot 10,8%. En het ergst is het in de grote steden: bij de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners geldt maar liefst 16 procent van de vacatures als ‘moeilijk vervulbaar’. Vooral voor functies in de ICT, ruimtelijke ordening en voor bouwkundige en financiële functies blijkt goede kandidaten vinden lastig.

bij de grote gemeenten geldt maar liefst 16 procent van de vacatures als ‘moeilijk vervulbaar’

#3. De instroom stijgt flink

Het is bepaald niet zo dat het heel statisch is bij de gemeentes. Was in 2014 het instroompercentage nog maar 3,5%, in 2016 was dit al gestegen naar 7,6% en in 2017 was het zelfs 10,1%. Deze stijgende trend gold voor gemeenten van alle groottes. Dat betekent dus nóg meer druk op de wervende ambtenaren, want als in- én uitstroom toenemen – en dat gebeurt de laatste 4 jaar – dan is er voor hen dus nóg meer werk aan de winkel.

gemeenten 2 instroom

#4. Hoe komen we aan jongeren?

Het lastige voor gemeenten daarbij is dat het zo lastig is om goede jonge ambtenaren te vinden. Van de respondenten geeft 28% aan hiermee problemen te ondervinden. Bovendien stromen de gevonden jongeren ook vaak weer snel uit. Gemeenten zouden daarom meer moeten doen aan arbeidsmarktcommunicatie, aldus de Personeelsmonitor.

#5. En dan liggen hiring managers ook nog dwars

Voor een groot deel is het tekort aan jongeren overigens ook aan de gemeentes zelf te wijten, zo meldt de monitor. Zo zeggen veel respondenten dat leidinggevenden (te) veel waarde hechten aan werkervaring, waardoor jongeren minder kans maken. Een variant hierop is dat gemeenten aangeven dat er weinig mogelijkheid is om jongeren in te werken en dat men daarom liever voor oudere/ervaren medewerkers kiest.

veel leidinggevenden hechten (te) veel waarde aan werkervaring, zodat jongeren minder kans maken

Daarnaast nemen er veel aan dat een overheidscarrière toch niet interessant is voor jongeren en dat jongeren onvoldoende bekend zijn met de gemeente als werkgever. Ook zeggen er veel dat de manier van werven bij gemeentes niet aansluit bij hoe jongeren tegenwoordig werk zoeken. Bij de gemeentes zijn 12 van de 100 medewerkers onder de 35 jaar. Landelijk is dat drie keer zo hoog: daar zijn onder elke 100 werknemers 36 mensen van nog geen 35 te vinden.

gemeentes 4 belemmering werving jongeren

Lees ook:

Sofia Broberger: ‘Elke mail met een kandidaat moet persoonlijk zijn’

Geschreven door

Standaardmailtjes? Begin er niet aan als je graag respons wil krijgen. ‘Schrijf naar 1 persoon, en niet naar 100’, adviseert Sofia Broberger, binnenkort spreker op Talent Acquisition Live.

Sofia Broberger is een bekend sourcer van technici in het Zweedse Stockholm, waar ze werkt voor Bonnier Broadcasting, een van de grootste televisiebedrijven van Scandinavië. Afgelopen week was ze op SourceCon in Budapest, in september is ze in Nederland, waar ze komt spreken op het nieuwe internationale evenement TA Live, over de waarde van e-mail in de communicatie met kandidaten. Een korte kennismaking:

> Waarom geloof je zo in de kracht van e-mail?

‘Het is zowel een sterke als een snelle en makkelijke manier om in contact te komen met iemand. De meeste mensen hebben hun mail op hun telefoon staan, zodat je op die manier een grotere kans hebt om met ze in contact te komen dan bijvoorbeeld via LinkedIn. En een mailtje is bovendien minder indringend dan een telefoontje. E-mail is niet dood, en het is ook niet alleen iets voor oudere mensen. Mits je het goed gebruikt.’

> Wat wil je je publiek in Amsterdam graag meegeven?

‘Mijn belangrijkste boodschap is dat je geen standaardtemplates moet rondsturen, waarop je naar iedereen met wie je contact zoekt hetzelfde schrijft. Juist met een e-mail moet je een persoonlijke boodschap sturen, op maat afgestemd op de ontvanger, met alleen voor hem of haar relevante content. Ik zal in september vertellen wat ik denk dat de voornaamste reden is dat ik antwoord krijg op bijna 70 procent van mijn mailtjes. Ik laat dan ook zien wat voor content ik dan gebruik en hoe ik de boodschappen die ik stuur persoonlijk maak.’

> Is de GDPR een bedreiging voor e-mailmarketing?

‘Integendeel, denk ik zelfs. Het is juist een kans om een persoonlijke band op te bouwen met kandidaten.’

‘Juist een e-mail moet een persoonlijke boodschap zijn, op maat afgestemd op de ontvanger’

> Hoe maak je jouw e-mails ‘doelgroepgericht’?

‘Dat begint altijd met je te verplaatsen in je publiek. Ken je doelgroep. Schrijf naar 1 persoon, niet naar 100. Goede content is volgens mij content die relevant is voor de persoon die het ontvangt. In mijn geval wil ik bijvoorbeeld graag content delen over het bedrijf dat ik vertegenwoordig en wat de kandidaat kan verwachten als hij of zij bij ons komt werken.’

> Wat is de belangrijkste valkuil, denk je?

‘Je kunt niet één mailtje sturen en dan verwachten dat er altijd meteen respons komt. Je moet de mail persoonlijk maken, en vervolgens moet je ook altijd zorgen voor follow-up. Dan bereik je het meest succes.’

Ook op zoek naar meer respons? Kom naar TA Live

sofia talent acquisition live e-mailsOp zoek naar nog meer respons op je e-mails? Op Talent Acquisition Live op 20 september legt Sofia Broberger, tech recruiter bij Bonnier Broadcasting, uit hoe zij het voor elkaar krijgt. Haar gerichte mails aan developers worden door 2 op de 3 geopend, dankzij goede content én context.

> Schrijf je nu in!

Schrijf je hier in om haar geheim te horen.

Lees ook:

Met deze 5 maatregelen wil de regering de krapte te lijf

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt is nu ook doorgedrongen bij de regering. Onder meer met deze 5 maatregelen wil het kabinet de tekorten te lijf.

Het tekort op de arbeidsmarkt verbreedt zich. Steeds meer bedrijven hebben daardoor moeite met het vinden van goed personeel, meldt De Nederlandsche Bank (DNB) in haar halfjaarlijkse rapport over de economische vooruitzichten. En nee, dat kunnen ze in Den Haag niet volledig oplossen, dat beseft de regering ook wel. Maar het is wel tijd om een aantal ‘onderliggende problemen op de arbeidsmarkt’ aan te pakken, schrijft minister Koolmees (SZW) in zijn recente brief ‘Aanpak krapte op de arbeidsmarkt’. Wat staat daar zoal in? In elk geval deze 5 ‘oplossingsrichtingen’:
  • Meer uren werken aanbieden en (meer uren) werken aantrekkelijker maken
  • Innoveren om beter gebruik te maken van specifieke vaardigheden
  • Bevorderen van mobiliteit van werkgevers en werkzoekenden
  • Opleiden voor krapteberoepen en om- en bijscholen
  • De werving en matching op de arbeidsmarkt verbeteren

Klinkt allemaal mooi. Maar hoe dat dan te doen? ‘De werkgever is als eerste aan zet’, aldus Koolmees in zijn brief. Maar hij ziet wel een rol voor de overheid. En wel: ‘de krachten bundelen met marktpartijen om zo de aansluiting tussen vraag en aanbod zo snel en goed mogelijk tot stand te brengen.’ En dat moet volgens de minister dan weer op 5 manieren gebeuren:

#1. Maak (meer) werk aantrekkelijker

Het moet aantrekkelijk zijn om (meer uren) te werken, aldus Koolmees. Dat kan volgens hem worden geregeld in bijvoorbeeld cao’s – met loonsverhogingen dus, zoals nu in de bouw gebeurt -, maar ook kunnen werkgevers ‘een aantrekkelijker baan creëren, bijvoorbeeld door de combinatie van werken en zorgen te vergemakkelijken, of banen te combineren’.

Bij de ‘tweede verdiener’ ligt ‘het grootste onbenut potentieel’

Ook campagnes kunnen helpen een opleiding, beroep of sector aantrekkelijker maken, stelt de minister. En het kabinet draagt zelf ook een steentje bij, zegt hij, door de lasten op arbeid te verlagen. Dat maakt (meer) werken lonender, vooral voor de ‘tweede verdiener’. En precies daar ligt volgens de Kamerbrief ‘het grootste onbenut potentieel’. Ook de extra investeringen in kinderopvang moeten werkende ouders wat lucht geven, en zo de krapte tegengaan, schrijft Koolmees.

#2. Maak matching van werkzoekenden en werkgevers beter

‘Als werkgevers en werkzoekenden elkaar niet kunnen vinden, laten we kansen liggen’, stelt de minister. En dus wil hij vooral de regionale infrastructuur op matchingsgebied versterken. Na de zomer moet meer duidelijk worden hoe dat precies vorm krijgt.

Koolmees wil vooral de regionale infrastructuur op matchingsgebied versterken

Ook gaat de Kamerbrief in op wat de regering doet om meer kennismigranten toe te laten op de Nederlandse arbeidsmarkt. Denk daarbij aan: kortere procedures en meer elektronische dienstverlening. En ook andere arbeidsmigranten mogen rekenen op welwillendheid van het kabinet: de tewerkstellingsvergunning gaat van maximaal 1 naar 3 jaar.

#3. Zorg voor betere aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt

Een belangrijke oorzaak van de tekorten in bijvoorbeeld de zorg, de bouw, de techniek en het onderwijs is kwalitatief: er stromen gewoon te weinig mensen uit het onderwijs uit om alle beschikbare vacatures te vervullen. Het kabinet probeert daar bijvoorbeeld samen met mbo’s en hbo’s wel een oplossing voor te vinden. ‘De aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt heeft een belangrijke plek gekregen’, schrijft Koolmees.

‘De aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt heeft een belangrijke plek gekregen’

En dan komt het kabinet vóór de zomer ook nog met een plan om ‘Leven Lang Ontwikkelen’ verder vorm te geven. Daarin moet onder meer duidelijk worden wat er gedaan kan worden voor zij-instromers en herintreders op de arbeidsmarkt.

#4. Schakel meer 50-plussers en migranten in

Krapte? Dat zal best, maar tegelijk zitten ook nog gewoon te veel mensen thuis, constateert Koolmees. ‘En ik weet dat velen van hen staan te popelen om deze kans te grijpen.’ De overheid heeft samen met de sociale partners daarom drie programma’s lopen gericht op groepen die het ook in de huidige krappe arbeidsmarkt nog steeds moeilijk hebben: 50-plussers, migranten en mensen met een arbeidsbeperking. ‘Een match is vaker mogelijk dan men denkt’, aldus de minister.

‘Ik weet dat velen die thuiszitten staan te popelen om deze kans te grijpen’

Met werkgevers, gemeenten, UWV en MBO-raad is hij daarnaast in gesprek over een initiatief om op korte termijn meer mensen en werk bij elkaar te brengen. Ook hiervoor geldt echter: na de zomer meer. Maar een eerste voorbeeld geeft hij al wel: de afspraken die onder meer Actiz, VGN, Divosa UWV en Regioplus hebben gemaakt om in de zorg meer mensen aan te nemen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zo’n soort aanpak zou misschien ook best iets kunnen zijn voor de kinderopvang, aldus Koolmees. Bovendien komt het kabinet ook nog met meer geld voor enerzijds scholing van mensen met een hoge kans op langdurige werkloosheid, en anderzijds voor meer persoonlijke dienstverlening door het UWV.

#5. Bekijk oplossingen per sector

De problematische personeelstekorten gelden niet de hele arbeidsmarkt. Het is ‘vooral een sectorale of beroepsgerelateerde uitdaging’, constateert de minister. Niet heel prettig voor hem: het zijn heel vaak juist beroepen waar de overheid zelf werkgever is waar er problemen zijn (of waar de overheid de randvoorwaarden voor werkgevers ‘sterk beïnvloedt’, zoals de zorg en het onderwijs). En dus ‘past daar een actievere rol’, zegt hij.

‘Als een sector aanklopt, wil ik best kijken of en hoe wij de werking van de arbeidsmarkt daar kunnen verbeteren’

Voor de zomer zal het kabinet dan ook nog naar buiten komen met ‘strategisch personeelsbeleid voor het Rijk’, belooft Koolmees alvast. Maar voor bedrijven en sectoren in de marktsector is hij ‘terughoudender’. ‘Dat is in eerste instantie een verantwoordelijkheid voor werkgevers zelf’, schrijft hij. Alhoewel hij wel toezegt dat als een sector bij hem aanklopt, dat hij dan best wil bespreken ‘of en hoe wij als overheid de werking van de arbeidsmarkt ten aanzien van die sector kunnen verbeteren.’ In de bouw is dat bijvoorbeeld al best goed gelukt, aldus Koolmees.

‘Ik wil geen tijdelijke actiestand meer’

Of de combinatie van deze maatregelen ook in de ogen van de Tweede Kamer goed genoeg is om de krapte aan te pakken? Dat moet nog even worden afgewacht. Maar Koolmees heeft er in elk geval vertrouwen in. En bovendien, zo besluit hij zijn brief: ‘Mijn streven is dat we in de toekomst bij veranderende economische omstandigheden niet in de tijdelijke actiestand schieten, maar een arbeidsmarkt hebben die soepel werkt en waarin vraag en aanbod elkaar snel en makkelijk vinden.’

Lees ook

Zonder een goede werkplek (mét theezakjes) ben je nergens als werkgever

Geschreven door

Wat hebben werkgeluk, employee experience en employer branding te maken met theezakjes? Meer dan je misschien zou denken, viel Annelies Graafland recent maar weer eens op.

Het allerleukste van mijn vak is dat ik voortdurend met veel mensen mag praten. Alle mensen zijn anders en elke keer krijg ik weer de leukste dingen te horen. Vandaag beleefde ik weer zo’n moment dat ik gewoon moet delen. Want waar ik mij druk mag maken over zaken als werkgeluk, employee experience, persoonlijke ontwikkeling en vakmanschap werd ik met mijn neus op de feiten gedrukt dat er organisaties in Nederland zijn die heel andere problemen hebben.

Aanval van nijdigheid

Iedereen weet dat goede koffie belangrijk is. Ik onthoud altijd hoe de koffie ergens smaakt. Dan weet ik dat ik in het geval van een totale aanval op mijn maagwand de volgende keer om thee kan vragen. Vandaag hoorde ik echter een verhaal dat mij eerst in lachen deed uitbarsten en vervolgens veranderde in verbazing naar een aanval van nijdigheid. Want hoe kun je zo met je medewerkers omgaan?

hoe kun je zo met je medewerkers omgaan?

Theezakjes alleen in de directiekamers

Ik heb het over een organisatie met slechte koffie. En dan: echt slechte koffie. Van die koffie die je allesbehalve drinkt voor je plezier. Die organisatie heeft gelukkig een automaat waar ook heet water uitkomt. Bij de automaten zijn bekertjes te vinden, suikerzakjes, lepeltjes en zoetjes. Maar wat ontbreekt? Theezakjes! Medewerkers die thee willen drinken moeten deze maar zelf meenemen. Theezakjes vind je verder alleen in de directiekamers.

We vergeten vaak de basis

We zijn met zijn allen in dit vak veel bezig met employer branding, en het verder uitdenken van de perfecte manier waarop wij hopen dat onze (toekomstige) medewerkers bevlogen en betrokken het beste uit zichzelf halen. Maar in die tijd vergeten we soms de basis: een schone werkplek, goede koffie, fijne collega’s en goed support om het werk uit te voeren.

Zonder goede basis geen ambassadeurs of betrokken en bevlogen medewerkers

tea topics theezakjesNatuurlijk, ik heb makkelijk praten vanuit het Randstad-hoofdkantoor in Diemen. Prachtige werkplekken, altijd schoon en verzorgd, prima koffie, voldoende keuze uit theesmaken en gefilterd water maken het prettig om hier te zijn. Maar dat het niet overal altijd zo is zie ik helaas ook nog vaak. Zonder goede basis geen ambassadeurs. Zonder goede basis geen betrokken en bevlogen medewerkers. Dan kan de keuzevrijheid, flexibiliteit in werktijden, werkzekerheid, eigen verantwoordelijkheden en zelfsturing en zingeving nog zo goed geregeld zijn. Zonder een fijne werkplek ben je nergens.

Een mooi moment van bezinning

Bovendien maken de pickwick tea topics een kopje thee ook nog eens een mooi moment van bezinning. Je leert je collega’s beter kennen en daagt ze uit om te blijven nadenken. Dus als je nog geen groot contract afgesloten hebt met een leverancier of ook nog geen theezakjes naast de automaat hebt liggen: zomaar een tip. Doe er je voordeel mee!

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Randstad Recruitment Center.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies

Wat heeft de politie te zoeken op The Next Web-conferentie?

Geschreven door

Werken bij de politie? Dat is allang niet meer alleen voor ‘oom agent’. En dus stond de organisatie ook op The Next Web, op zoek naar goede IT’ers. Zelfs al komen ze maar voor 1 dag in de week: ze zijn welkom.

Of het nou gaat om facial recognition in uitgaansgebieden, of het gebruik van virtual reality op een plaats delict, het werk van de politie is nu al vaak behoorlijk hightech. Maar hoe vind je de nieuwe agenten die met zulke technieken kunnen omgaan? Bijvoorbeeld op The Next Web-conferentie, vertellen Theo van der Plas en Marion Bouwman in een interview met Werf&.

Moordende concurrentie

Veel bezoekers reageren verrast op de politie-aanwezigheid, aldus Van der Plas. Maar ze zijn gelukkig ook vaak zeer geïnteresseerd, al is de concurrentie in het ict-werkveld natuurlijk .. ehm.. moordend. Maar je hoeft niet eens fulltime agent te worden om bij de politie aan ict-vraagstukken te komen werken, legt Van der Plas uit. Zo zijn er aardig wat mensen die naast hun werk best 1 dag in de week hun ict-expertise ter beschikking willen stellen, vertelt hij. ‘We kijken nu hoe we dat doen met screening en welke opleiding die mensen dan nodig hebben.’

Bouwman (met een mooie button: The Next Police) voegt toe dat de politie werkt aan een young professional-programma, waarin jonge mensen worden geschoold tot ict-specialist. En de campagne om ict’ers te werven, die in februari en mei al een ‘flight‘ beleefde, wordt in september nog eens herhaald. In abri’s, op de radio en op ‘geeksites‘ kunnen we de politie dus allemaal nog heel veel tegenkomen, vertelde ze. Alles om de 500 vacatures per jaar te kunnen vervullen, waar de politie nu al mee kampt.

Lees ook:

Floor Slabbers: HR Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: HR Projectmedewerker
Oude werkgever: PON

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: HR Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.

Ingangsdatum: 4 juni 2018

Als HR Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van HR bij diverse klanten van Compagnon.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Waarom Defensie (voor het eerst in jaren) zijn vizier nu ook op burgers richt

Geschreven door

Defensie is een nieuwe campagne begonnen, op zoek naar niet-militairen. Véél niet-militairen. Hoe breng je die boodschap over het voetlicht?

Het is best even wennen, zegt Bastiaan Knip, programmamanager Recruitment Burgerpersoneel bij Defensie. Jarenlang werd er eigenlijk nauwelijks geworven voor niet-militairen, nu staan de deuren ineens weer wijd open. Dit jaar zijn er al zo’n 650 openstaande vacatures, voor volgend jaar worden er nog eens zeker zo’n 1.000 verwacht. En dan gaat het om allerlei functies. Véél ict’ers (‘Ongeveer de helft’, aldus Knip), maar ook: inkopers, technici, eigenlijk alles dat een moderne krijgsmacht nodig heeft wat niet elke dag in uniform hoeft.

defensie niet-militairen

Een primeur op deze schaal

Die aantallen liepen zover op ‘dat we het ons eigenlijk niet meer konden veroorloven om hen te werven met de “gewone” Defensie-campagnes’, aldus Knip. En dus is sinds vorige week, voor het eerst in jaren, weer een campagne gestart voor de werving van niet-militairen. ‘Burgerpersoneel’, zoals het in Defensie-jargon heet. Op deze schaal is het zelfs een primeur voor de krijgsmacht.

‘Het leuke is dat we ons nu ook meer richten op mensen met werkervaring’

En het is meteen een heel andere campagne dan we van Defensie gewend zijn. ‘De militaire doelgroep is natuurlijk meestal heel jong’, zegt Knip. ‘Het leuke van deze campagne is dat we ons nu ook meer richten op mensen met werkervaring. Het gaat veel meer om een dwarsdoorsnede van de samenleving.’

burgerpersoneel niet-militairen

Zichtbaarheid als extra probleem

De nieuwe campagne richt zich op profielen die overal al lastig te vinden zijn. ‘Wij hebben echter nog een extra probleem’, zegt Knip: ‘zichtbaarheid. Onze werknemers bevinden zich achter kazernehekken, op schepen, vliegbases, noem maar op. Wij hopen met deze campagne iets meer van onze wereld te kunnen laten zien. Lastig, maar niet onmogelijk.’

Je hoeft dus geen militair te zijn bij Defensie

De komende 12 weken wordt via verschillende media een heldere boodschap verspreid: je hoeft geen militair te zijn om belangrijk werk bij Defensie te verrichten. ‘Of het nu gaat om uitgebreide missies, de aankoop van materieel, cybersecurity of onderhoudstechniek. Al deze projecten worden aangepakt door militairen én burgers’, aldus Knip.

‘Met deze campagne krijgen eindelijk al die burgermedewerkers een gezicht’

Bij Defensie werken nu al zo’n 17.000 niet-militairen, op een totaal van zo’n 56.000 medewerkers. ‘Dat weten maar heel weinig mensen, dat we hier zoveel burgerpersoneel hebben’, aldus een trotse Knip. ‘Met deze campagne krijgen eindelijk al die burgermedewerkers binnen Defensie een gezicht.’

Credits:

  • Robbie Bax, campagnemanager Defensie
  • John Horjus, Kees Karman, Maarten Kuipers, creatie
  • Bureau: Steam
  • Esther Dieleman, productie Defensie
  • Bastiaan Knip, Programmamanager Recruitment Burgerpersoneel Defensie

Nog wat beelden uit de campagne:

niet militairen inkoopVoor inkopers

niet militairen ictVoor ict’ers

niet militairen techniekVoor technici

niet- militairen vliegtuigonderhoudVoor medewerkers vliegtuigonderhoud

Lees ook:

 

Wouter Goedhart (VONQ): ‘Het menselijk aspect in recruitment wordt alleen maar belangrijker’

Geschreven door

Ze staan zelf bekend om hun volledig geautomatiseerde en data-gestuurde aanpak. Toch denkt VONQ-oprichter Wouter Goedhart dat de komende jaren ‘het menselijke aspect van recruitment’ alleen maar aan belang wint.

Zowel in de communicatie als in de beslissing om iemand al dan niet aan te nemen, zal geavanceerde tooling de recruiter wel ondersteunen, maar niet overbodig maken, zegt Goedhart in een nieuwe aflevering van de podcastserie ‘Hier is AMC’, waarin Marcel van der Quast spreekt met prominenten in het arbeidsmarktcommunicatievak.

Een go op basis van menselijke waarden

‘De recruiter krijgt steeds meer tooling om zich heen om vacatures in te vullen’, aldus Goedhart. ‘Die tooling gaat hem of haar helpen om zich wat meer te richten op de voorkant, op het selectiegedeelte. Het wordt essentieel dat de recruiter op basis van de menselijke waarden de ‘go’ geeft op het al dan niet aannemen van een kandidaat.’

wouter goedhart vonq en marcel van der quast

De hele candidate journey in kaart

Goedhart is een van de drie oprichters van het van oorsprong Rotterdamse VONQ. In de havenstad zetelt nog steeds het hoofdkantoor, waar zo’n 60 mensen werken, maar inmiddels telt de hele loonlijst al zo’n 120 namen. Ook in Duitsland is een eigen kantoor, en zelfs in Engeland, Frankrijk, Spanje en Zwitserland wordt aan de weg getimmerd. Specialiteit is recruitmentmarketing, oftewel: de hele candidate journey in kaart brengen en dan de content van een klant op een zo slim mogelijke manier distribueren naar de juiste doelgroepen, op het juiste moment in de funnel.

‘Met alleen maar vacatures overtuig je de doelgroep niet meer’

Veel targetting en retargetting met andere woorden. ‘Wat wij proberen te doen is doelgroepen naar jouw website krijgen om ze daar vervolgens te laten solliciteren.’ Alleen maar vacatures posten is daartoe trouwens lang niet altijd meer toereikend, zegt Goedhart. ‘Met alleen vacatures overtuig je de doelgroep niet meer.’ Hij pleit dan ook voor een focus op meer lange termijn, waarbij ook het verhaal van de organisatie duidelijk wordt neergezet.

marcel en wouter goedhart

Constant tunen

En laat het dan maar aan de data van VONQ over om dat verhaal op het juiste moment bij de juiste doelgroep te krijgen. ‘Online zijn er zoveel mogelijkheden om alles te meten’, aldus Goedhart. ‘Probeer dus eerst succes te definiëren met de klant, dan kun je daarna tot in detail meten wat er gebeurt. Je kunt dan ook constant tunen, dat vinden wij ook gaaf om te doen. Als je data omarmt, kun je zo uitvinden waar het probleem in de funnel zit.’

‘Als je data omarmt, kun je zo uitvinden waar het probleem in de funnel zit’

De value for money

Belangrijk is daarbij, zegt hij, om transparant te worden over de data. ‘In de tijd van de printadvertenties kon je als werkgever je eigen vacature nog tegenkomen in de krant. Nu is hij bijna niet meer te vinden omdat hij zo goed getarget is dat alleen de doelgroep hem ziet. Daar moet je de werkgever iets voor teruggeven, en dat zijn data. Het gaat daarbij ook steeds minder om: welke kanalen gebruik ik nou? Waar het om gaat is: wat levert het precies op? In awareness, in clicks, in sollicitaties. Die value for money, die wil je transparant laten zien.’

Benieuwd naar het hele interview?

Kijk en beluister hier de hele podcast, of check de site van Marcel. Daar staan ook alle eerdere interviews in deze serie. Abonneren op de podcast kan via iTunes en Soundcloud. Alle interviews staan ook op YouTube.

Een informatica-opleiding is voor steeds minder IT’ers een vereiste

Geschreven door

Nu de schaarste zo groot is, is een specifieke informatica-opleiding voor werkgevers die IT’ers zoeken steeds minder een vereiste, blijkt uit nieuw onderzoek.

sterksen it'ers rapport labour marketVan de werkzame IT’ers heeft momenteel nog ‘maar’ 59 procent een achtergrond in IT of Informatica. In 2015 was dit nog 68 procent, zo meldt de “IT Labour Market Monitor 2018 The Netherlands”, een onderzoeksrapport van Intelligence Group en Sterksen. ‘Steeds meer werkgevers laten de harde eis van IT/Informatica als studie los. Ze werven meer mensen met bijvoorbeeld een achtergrond in bedrijfseconomie, technologie of wiskunde’, aldus de onderzoekers.

‘Door een rietje’ gezocht

Toch constateert het rapport ook dat veel werkgevers nog IT’ers selecteren door te kijken ‘door een rietje’. ‘We lijken op een of andere manier maar moeilijk in staat om ons zoekprofiel te verwijden en zo de kandidatendoelgroep te vergroten.’ Junioren worden bijvoorbeeld steeds meer geselecteerd alleen op basis van hun competenties en persoonlijkheid. ‘Waarom zou je datzelfde principe niet hanteren voor oudere professionals?’

Schaarste? Dat valt wel mee

Het onderzoek concludeert dat per actief zoekende junior IT’er 15 vacatures openstaan. De schaarste onder IT’ers met (minstens) 10 jaar werkervaring is echter veel kleiner. Hier zijn volgens de onderzoekers zelfs 51.000 IT-professionals te vinden die graag benaderd zouden worden door werkgevers en bureaus en dat nooit worden. Met de schaarste valt het dus wel mee, oordelen de onderzoekers. ‘Dit duidt eerder op wervingsmethodes die niet aansluiten bij de huidige arbeidsmarkt.’

Op andere manier naar sourcing kijken

Het rapport pleit ervoor op een andere manier naar sourcing te kijken. ‘1 op de 7 IT-professionals in Nederland zou graag benaderd willen worden door een werkgever of bureau. Maar zij wachten tevergeefs op een mailtje of belletje.’ Hoe die mensen dan wel te vinden en te bereiken? ‘Door meer gebruik te maken van doelgroepdata, door te investeren in candidate experience en door recruiters te trainen in doelgroep gericht werven, sourcen en recruiten’, aldus de onderzoekers.

Het hele onderzoek lezen?

> Download hier het hele onderzoek, met alle recente cijfers en bevindingen over de Nederlandse IT-arbeidsmarkt.

Lees ook

Het verhaal waarmee fusieziekenhuis HMC zijn werkgeversmerk een plus wist te geven

Geschreven door

Toen na een fusie van drie Haagse ziekenhuizen het Haaglanden Medisch Centrum ontstond, was er nagenoeg geen werkgeversmerk. Hoe wist de nieuwe organisatie dat merk toch te laden?

Ga er maar aan staan: een heel nieuw employer brand neerzetten in de zorg, waar toch al zoveel krapte is. Toch is dat precies de uitdaging waar Michael Borst mee te maken kreeg, toen hij na de fusie van de ziekenhuizen Antoniushove, Bronovo en Westeinde de opdracht kreeg het Haaglanden Medisch Centrum (HMC) in de arbeidsmarkt bekend te maken. In een exclusief video-interview met Werf& vertelt hij hoe hij dat voor elkaar kreeg.

Interne trots naar buiten

Dat begon met een traject van ‘bijna een jaar’, vertelt hij, waarin de afdeling Werving (die onder p&o valt) samen met Communicatie en bureau Maximum op zoek ging naar ‘het DNA van de organisatie’. Uiteindelijk leidde dat tot de propositie ‘Geef je carrière een plus’, een motto waar vervolgens een hele on- en offline campagne omheen werd gebouwd. Oók met posters in abri’s dus, vertelt Borst. Niet alleen omdat de doelgroep van het ziekenhuis niet altijd op sociale media zit. ‘Maar onze medewerkers reizen ook gewoon met de bus. En zo breng je ook de interne trots naar buiten.’

‘Bij alles wat we vertellen, wat we doen, wat we ademen, komt nu die plus naar buiten’

Tot aan de e-mailhandtekening aan toe

‘Bij alles wat we vertellen, wat we doen, wat we ademen, komt nu die plus naar buiten’, vertelt Borst in het interview. Tot aan de e-mailhandtekening aan toe. En daarbij is in de uitvoering zoveel mogelijk door de eigen organisatie gedaan. Uit kostenoogpunt, zegt hij, maar ook om wéér die interne trots te verstevigen. Zo is de fotografie verzorgd door een eigen medewerker, die naast haar werk een fotografiebedrijf runt. ‘De sfeer en het gevoel dat zij wist op te roepen sloot naadloos aan bij de beelden die we voor ons zagen.’ Ook veel interviews voor de testimonials werden door eigen medewerkers gedaan. ‘Toen we dat deden, merkte je nóg meer enthousiasme en draagvlak voor wat we aan het doen waren.’

hmc plus

Oprecht gaaf: de referrals stijgen

Na een lange voorbereiding, met veel interne communicatie, ging de campagne begin 2018 ‘naar buiten’, ondersteund door de jobmarketing-experts van VONQ. En alhoewel de campagne nog wel even doorloopt, is Borst nu al tevreden over de tot nu toe geboekte resultaten. ‘Je merkte intern heel veel trotse reacties. Veel mensen vinden het oprecht gaaf waar we mee bezig zijn. Dat leidt er onder meer toe dat we de referrals flink zien stijgen. Het afgelopen kwartaal leidde dat al tot een plus van 15 à 20 procent in de aannames.’

‘De toegenomen trots leidde afgelopen kwartaal al tot 15 à 20 procent meer aannames’

Een verhaal te vertellen

Niet alleen het aantal sollicitaties en het bezoek op de werkenbij-site stijgt, vertelt Borst, maar ook de tijd die mensen op die site blijven. Hoe dat komt? ‘Omdat we nu een verhaal vertellen’, denkt hij. ‘Elk vakgebied in het ziekenhuis wordt in het zonnetje gezet. We hebben gemerkt dat schieten met vacatures niet leidt tot resultaat. Ik zou zelf ook niet na 1 post besluiten om ergens te solliciteren. Het is een beetje arrogant om te denken dat mijn doelgroep dat dan wel zou doen.’

De vacature als eindpunt

En dus, zegt hij: ‘We willen er steeds meer naartoe dat de vacature een eindpunt wordt, in plaats van een beginpunt.’ Dat storytelling-idee is daarom ook iets wat het komende jaar wordt uitgebouwd. ‘We zijn bijvoorbeeld begonnen met bloggen, en vertellen daarin een open en eerlijk verhaal over hoe het werken bij HMC is. Wij zijn ervan overtuigd dat het verhaal van onze eigen medewerkers ook andere geïnteresseerden gaat aanspreken.’

Meer weten? Check de video!

Benieuwd naar welke 3 tips Michael Borst nog in petto heeft voor wie ook een employer brand wil opbouwen? Of hoe HMC het interne draagvlak voor deze campagne voor elkaar wist te krijgen? En wat ze de komende tijd nog meer allemaal willen gaan doen? Van onboarding tot candidate journey? In de video vertelt Borst er alles over!

Lees ook:

Honderdduizenden krijgen met nieuwe vertaal-app toegang tot Nederlandse arbeidsmarkt

Geschreven door

Werk zoeken in een andere taal, of als je de taal slecht machtig bent, kan soms een bezoeking zijn. Een nieuwe app hoopt die barrière te slechten en zo ‘honderdduizenden’ mensen toegang te geven tot de arbeidsmarkt.

Het is een ‘wereldwijde primeur’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van initiatiefnemer Intelligence Group, over de introductie van hoooop.nl. Juist in knelpuntberoepen als de bouw, logistiek, horeca, schoonmaak, IT en akkerbouw zou de app een uitkomst kunnen zijn, zegt hij. ‘Het geeft toegang tot tienduizenden extra werknemers. In Nederland en daarbuiten.’

Lokale arbeidsmarkt toegankelijk maken

Vluchtelingen, migranten en analfabeten hebben vaak moeite om de Nederlandse taal te lezen en/of te schrijven. Veel vacatures blijven voor hen zodoende buiten bereik. Door taal-, vertaal- en voice-technologie te combineren kan de app echter vacatures voorlezen in de voorkeurstaal van de gebruiker. ‘Hiermee wordt een belangrijke stap gezet om de lokale arbeidsmarkt toegankelijk te maken voor iedereen met een mobiele telefoon die nu niet zelfstandig op zoek kan naar relevante vacatures’, aldus Waasdorp.

Je kunt er direct mee bellen

Webapp hoooop.nl kan niet alleen vacatures voorlezen, het is via de app ook mogelijk om direct te bellen met de vacaturehouder of werkgever die de vacature heeft. Nederlandse uitzenders en werkgevers kunnen de technologie gebruiken om buitenlands talent op de Nederlandse arbeidsmarkt te ontsluiten of om juist veel effectiever talent te werven in het buitenland.

In Nederland vindt maar 11% van de vluchtelingen na 3 jaar een baan

Oplossing voor de ijzeren voorraad

Zo kunnen makkelijker én duurzamer knelpunten op de arbeidsmarkt worden opgelost, stelt Waasdorp. “Als van een bepaalde doelgroep, zoals vrouwen, 50-plussers of jongeren 11% werkloos is, dan gaan alle alarmbellen af. In Nederland vindt echter maar 11% van de vluchtelingen na 3 jaar een baan, nog maar niet te spreken over de ijzeren voorraad bij sociale diensten die geen zicht hebben op de arbeidsmarkt. Met deze app zetten we een belangrijke stap om dit gat te dichten doordat zij toegang krijgen in hun eigen taal tot de lokale arbeidsmarkt, waarbij alles voice- en touchgestuurd is.’

Eigen algoritmes ontwikkeld

De app van Intelligence Group heeft eigen algoritmes ontwikkeld, samen met Webavance. Deze zijn vervolgens gekoppeld aan verschillende Google-technologieën en de complete vacaturedatabase van Jobdigger. De app maakt gebruik van de taalinstellingen en locatie van gebruikers. Zo worden voor het eerst wereldwijd vacatures voice- en touchgestuurd toegankelijk gemaakt, aldus Waasdorp.

Wereldwijde uitrol mogelijk

De volgende stap is volgens hem ‘om samen met investeerders, sectoren, uitzenders, gemeenten, sociale diensten en andere stakeholders de funding rond te krijgen om hoooop.nl breed toegankelijk te krijgen, te houden en te kunnen doorontwikkelen.’ Hij ziet, samen met één of meerdere wereldwijde partners, voor het einde van dit jaar een wereldwijde uitrol voor zich, maar dan onder de naam hoooop.com.

Lees ook: