Bill Boorman: ‘We hebben nog geen enkel voorbeeld van AI in recruitment gezien’

Gepost op 2018/06/27 te 11:11.

Artificial intelligence in recruitment? Velen hebben er de mond van vol, maar de praktijk is nog niet zover, zegt Bill Boorman. Toch ziet hij wel kans dat AI het vak gaat verbeteren. Als we maar met goede data gaan werken.

Op 20 september komt TRU-oprichter Bill Boorman naar Amsterdam om te spreken op Talent Acquisition Live. Hij zal daar onder meer ingaan op wat hij noemt de ‘algorithm anarchy‘: de wildgroei aan algoritmes in recruitment. ‘Vooral verkopers en visionairs hebben de mond vol van AI. Maar mijn definitie van AI gaat over onafhankelijk denkende, en onafhankelijk beslissende machines. En daarvan heb ik noch in recruitment noch in HR voorbeelden gezien’, zegt hij in de voorbeschouwing.

Schone data zonder bias

Toch is er veel potentieel in AI in recruitment, gelooft hij. Als we maar leren werken met schone, betrouwbare data, zonder historische bias, en als we ‘de machines maar de tijd geven om het goede te doen’. Want doen we dat niet, ‘dan automatiseren we alleen maar processen die tegen mensen werken, in plaats van vóór mensen’, zegt hij.

‘bij mij gaat ai over onafhankelijk denkende en beslissende machines. voorbeelden Daarvan zag ik nog niet’

200 deelnemers verwacht

Hoe we dat doen? Daarover meer op 20 september dus, in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Het nieuwe en internationaal georiënteerde evenement is een bundeling van de krachten van Werf& en Digitaal-Werven, twee toonaangevende Nederlandse kennisplatformen voor recruitment. Bij de 4 keynotes en 16 breakout-sessies worden in totaal zo’n 200 deelnemers uit heel Europa verwacht. Alle sessies zijn in het Engels.

Pre-event: The Talent Unconference

De dag voor Talent Acquisition Live, op 19 september dus, is er een pre-event: The Talent Unconference. Dit is een evenement zonder badges, keynotes en powerpoints. Wel zijn er volop kleine interactieve sessies over hoe je de juiste mensen kunt aantrekken en behouden. De Talent Unconference wordt georganiseerd in samenwerking met Bill Boorman’s The Recruitment Unconference (TRU).

De Nederlandse chatbots kampen nog altijd met hun taalgebruik: willen we dat wel?

Gepost op 2018/06/27 te 07:55.

Geschreven door Werf& gastredacteur

De taalstrijd tussen mens en machine laait op. De chatbots in recruitment spreken nog zelden de taal van de sollicitant. Hoe uit dat dilemma te geraken?

Waarschijnlijk ligt de ‘Wat & Hoe’ in het Spaans, Italiaans of Frans al een tijdje klaar voor je welverdiende zomervakantie naar een warm oord. Want de juiste taal spreken, dat willen we allemaal. Ook online natuurlijk. Maar met de komst van chatbots op recruitmentsites lijkt er een taalbarrière te ontstaan tussen de digitale recruitment-assistent en de werkzoekende.

Naadloze afstemming graag

Hoe persoonlijker, hoe beter: het is een gouden regel in arbeidsmarktcommunicatie. Vaak snappen we nog nét dat we een chatbot een naam moeten geven, want daarmee wordt jouw bot inderdaad een stuk persoonlijker voor de kandidaat. Maar dan ben je er nog niet. Inhoudelijk moet je content natuurlijk ook naadloos afgestemd zijn op de ideale kandidaat of doelgroep, anders werkt een chatbot averechts.

Vaak een koud en kil antwoord

Het zit hem dus vooral in het aanslaan van de juiste toon, een niet te onderschatten speler in de strijd om personeel aan je te binden. Na enig speurwerk op diverse recruitmentsites moeten we echter concluderen dat chatbots qua tone of voice de plank vaak misslaan. Een kandidaat met een prangende vraag krijgt regelmatig een koud en kil antwoord terug. Statisch, niet aansluitend bij de taal van de doelgroep en daardoor vaak onbegrepen.

Kies je tone of voice

Is de inzet van een chatbot dan wel een slim idee? Jazeker, maar wel met de ideale inrichting aan de achterkant. Dus: profiteer van je doelgroepkennis. Zodra je weet wie je doelgroep is, weet je ook hoe je deze mensen moet aanspreken. Kies je voor een tutoyerende chatbot of hou je het formeel en spreek je mensen met ‘u’ aan? Heb je banen in de techniek en is 99% van je kandidaten een man? Dan moet je hen misschien net even anders benaderen dan – pak ‘m beet – een medewerker in de zorg. Kies je doelgroep en je tone of voice zorgvuldig uit. Waarschijnlijk doe je dat in al je andere communicatie al wel. Waarom dan niet ook voor je chatbot?

Is de inzet van een chatbot een slim idee? Jazeker, maar dan wel met de ideale inrichting aan de achterkant

Zijn we er klaar voor?

Is de Nederlandse recruitmentwereld taaltechnisch gezien wel klaar voor de invasie van chatbots? “Het is maar net hoe je het bekijkt”, vindt Martijn Hemminga, eigenaar van Nr29 arbeidsmarktcommunicatie. “Je bent uiteindelijk zelf verantwoordelijk voor het aanspreken van de juiste doelgroep, op welke manier je ook communiceert. Nu is de kwaliteit vaak nog bedroevend slecht, maar dat is over een paar jaar wel anders, denk ik. Hopelijk zien we dan bots die net zo communiceren als jij en ik. Dat starre taalgebruik van de huidige generatie chatbots is dan hopelijk verdwenen.”

Weinig origineel taalgebruik; gemiste kans

Gusta Timmermans, oprichter van Recruitment Builders, ziet ook dat chatbots nog niet optimaal zijn ingericht: “Het staat allemaal nog in de kinderschoenen. Aan de achterkant is er van alles mogelijk, maar als het gaat om doelgroepgericht antwoord geven op klantvragen, is dat nog niet top-of-mind. Zowel bij de makers van de chatbots, als bij de organisatie die een virtuele assistent gaat gebruiken. Vaak zie je eenzelfde soort stijl in de teksten terugkomen. Standaardantwoorden die eigenlijk zelden inspirerend zijn. Dat is een gemiste kans.”

‘Vaak zie je standaardantwoorden die eigenlijk zelden inspirerend zijn. Een gemiste kans’

Toch is Timmermans ervan overtuigd dat daar wel verandering in komt: “Over 2 jaar zijn chatbots niet meer weg te denken in de recruitmentbranche. Ik verwacht een omslag als het gaat om een meer doelgroepgerichte benadering van kandidaten. Bij de ene doelgroep kies je dan voor een meer zakelijke benadering, terwijl jongeren misschien meer humor willen terugzien. De tone of voice is essentieel in een kandidatenmarkt.”

Geen geautomatiseerd gestuntel alsjeblieft

Juist tekst kan het verschil maken in deze digitale wereld, zegt Nicol Tadema, directeur Voor Tekst. “Geen geautomatiseerd gestuntel, maar een persoonlijk gesprek. En dat kan ook best met een chatbot, mits je voldoende content beschikbaar hebt. Met die content kun je niet alleen het juiste antwoord geven, maar ook communiceren op een doelgroepgerichte manier, die aansluit bij jouw werkgeversmerk.”

Als je maar de taal van de doelgroep spreekt…

Chatbots als onderdeel van arbeidsmarktcommunicatie kunnen je organisatie maken of breken. Durf jij het aan om het eerste contact met de ideale kandidaat over te laten aan een chatbot? Je hebt in elk geval niets te vrezen als je de taal van de doelgroep spreekt.

Dit blog is geschreven door Henk van der Draai, copywriter bij Voor-Tekst

In deze 82 beroepen is de schaarste het grootst (en ja, ook de recruiter staat erbij)

Gepost op 2018/06/26 te 11:17.

Geschreven door Peter Boerman

Schilders staan erbij, developers, en natuurlijk ook de verpleegkundigen. En ja, zelfs de recruiter ontbreekt niet in de lijst van de 82 meest schaarse beroepen waar het UWV vandaag mee naar buiten is gekomen.

In steeds meer beroepsgroepen melden werkgevers een tekort aan geschikt personeel, aldus het UWV. Liefst 82 van zulke beroepen werden daarom op een rij gezet. Ook kwam er een lijst met 24 mogelijke oplossingen, die werkgevers in de praktijk nu al toepassen om de krapte te lijf te gaan.

Ook de recruiter hoort bij de schaarse beroepen

Een van die oplossingen is: meer inzetten op employer branding. En veel andere komen neer op: intensiever werven. Niet gek De dat het UWV ook constateert dat de krapte op de arbeidsmarkt leidt tot meer vraag naar recruiters.

De hoge mobiliteit onder recruiters zorgt voor extra vraag, en maakt ze steeds moeilijker vindbaar

‘Door de schaarste schakelen organisaties steeds vaker recruiters in. Met name in de bouw, overheid, non-profitsector, zorg en welzijn en de industrie en techniek is de vraag naar recruiters sterk gestegen. Zeker aan it-recruiters is grote behoefte. De hoge mobiliteit onder recruiters zorgt voor extra vraag, en maakt dat recruiters steeds moeilijker vindbaar zijn. Veel recruiters worden ook actief benaderd op social media’, constateert het rapport.

Bron: Spanningsindicator UWV, het aantal openstaande vacatures gedeeld door het aantal mensen dat korter dan 6 maanden een WW-uitkering ontvangt.

Van hoveniers tot chauffeurs

Waar een paar jaar geleden vooral de techniek en de ict nog klaagden over tekorten, ontstaat de krapte nu in steeds meer richtingen, aldus het UWV. Vooral vakmensen worden gezocht, van hoveniers, glazenwassers en vrachtwagenchauffeurs tot verzorgenden en koks. De techniek kent op alle niveaus een tekort aan personeel, van grondwerkers, stukadoors en monteurs tot werkvoorbereiders, en projectleiders. Het onderwijs zoekt naarstig naar docenten techniek en exacte vakken, en veel sectoren kennen een tekort aan ict’ers, van programmeurs tot security-specialisten.

24 oplossingen uit de praktijk, in 3 strategieën

Om vacatures toch vervuld te krijgen, grijpen werkgevers naar verschillende oplossingen. Die zijn grofweg in te delen in 3 strategieën, aldus het UWV, dat elke strategie uitwerkte in verschillende aanpakken en bij elk van die aanpakken een praktijkvoorbeeld zocht. Zo ontstond een lijst van in totaal 24 oplossingen.

‘Niet meteen morgen resultaat’

‘Talent aantrekken is belangrijk, maar talent vasthouden evenzeer’, aldus Mechelien van der Aalst, arbeidsmarktadviseur van het UWV. ‘En soms kan het helpen om bijvoorbeeld taken anders te verdelen. Het komt aan op creativiteit en investeren – want bij veel van dit soort oplossingen heb je niet meteen morgen resultaat.’

Is recruitment nog nooit zo makkelijk geweest als nu?

Gepost op 2018/06/26 te 10:24.

Geschreven door Annelies Graafland

Met alle moderne techniek lijkt recruitment makkelijker dan ooit. De werkelijkheid is echter een andere, constateert Annelies Graafland. Maar dat biedt recruiters gelukkig ook de kans om echt het verschil te maken.

De wereld van recruitment draait door. Slimme algoritmes zorgen dat ik bij Randstad mag rekenen op de beste kandidaten op vacatures. Simpel: door vacature en database aan elkaar te koppelen. Het algoritme denkt met mij mee en kijkt naast harde eisen ook naar natural language en bedenkt in hoeverre iemands skills matchen bij de vacature. Dat hoef ik dus allemaal niet meer zelf te doen. Makkelijk!

Wie past het beste? Het algoritme weet het

Als ik naar Monsterboard ga helpt een ‘Power CV search‘ mij met het matchen op de beste kandidaten en wordt mij door middel van scores in percentages zelfs verteld welke kandidaat het beste past. En als ik meer wil weten over een vacature, de branche en hoe schaars kandidaten zijn, dan helpt een DoelgroepenDashboard mij te bepalen of het redelijk is wat wij verwachten.

One happy world?

Kortom: het is tegenwoordig one happy world, boordevol handige tech die ervoor zorgt dat ik de beste kandidaten kan vinden. En ook om kandidaten te binden staat techniek tot mijn beschikking. Via tools als CrystalKnows weet ik precies hoe ik een kandidaat moet aanspreken, welke tone of voice de grootste kans op succes met zich meebrengt en hoe ik het beste een e-mail kan richten aan deze kandidaat.

Recruitment lijkt nog nooit zo makkelijk geweest

Ga ik voor de post & pray-methode, dan is er ook voldoende informatie beschikbaar over de persona’s die ik wil bereiken en geven dashboards mij de beste informatie welke woorden ik het beste kan gebruiken. Recruitment lijkt – met andere woorden – nog nooit zo makkelijk geweest te zijn.

Maar de kandidaat zit ook niet stil…

Maar is dat ook zo? Iedereen die momenteel een vacature heeft en iedere recruiter die op dit moment aan het werven is, weet dat de praktijk helemaal niet zo eenvoudig is. Ook bij Randstad. Waar wij als recruiters ons snel doorevolueren tot digital embraced tech savvy supermensen staat de wereld van de kandidaat ook niet stil. Iedere kandidaat weet zich tegenwoordig net zo te bekwamen als wij. Dankzij het internet zijn zij beter dan ooit tevoren op de hoogte als ze een baan gaan zoeken. Salarissen zijn doorgemeten via checklisten die je makkelijk kunt googlen; ervaring is gecheckt door de profielen van peers te onderzoeken op LinkedIn. De werkelijke vacature en de bijbehorende taken zijn geanalyseerd en bekeken.

kandidaten zijn nu gewend volledige service te krijgen. De special treatment is het nieuwe normaal

Bovendien zijn de kandidaten van nu gewend om volledige service te krijgen. De service van Coolblue en Bol.com zijn ‘the new normal’ geworden. Het extraatje, de kers op de taart, is nu de ondergrens. De volledige kennis van product (vacature) en service worden niet meer als een special treatment, maar als het nieuwe normaal gezien.

Ervaring en kennis zijn key

Als recruiter houdt het dan ook niet op bij de werkelijkheid kennen op basis van data. Ervaring en kennis zijn key. De rol van adviseur en de kandidaat uitdagen om meer in zichzelf te zien en meer uit zichzelf te halen in zijn carrière en nieuwe stap. De rol van adviseur waarin je in de huid kruipt van de kandidaat en hem of haar meeneemt in de wereld van de bij jou bekende mogelijkheden. Contact maken met de kandidaat die verder gaat dan een oppervlakkige check op inhoud en skills. Dat maakt het verschil.

Waar zit het extraatje van de recruiter?

Het extraatje zit juist in de kennis die de recruiter heeft op basis van die informatie die de kandidaat niet makkelijk kan ontsluiten. De kennis van skills die de kandidaat heeft, maar waarvan hij of zij zich nog niet bewust is. De voordelen van bepaalde carrièrestappen ten opzichte van andere, ofwel:

Waardering voor de kandidaat en de full service die alleen een recruiter kan bieden.
De journey van de kandidaat optimaliseren.
De wereld waarin de kandidaat klant is geworden.
De wereld waarin de kandidaat koning is en waar wij de kandidaat moeten meenemen in een wereld van mogelijkheden.

Meer dan alleen een nieuwe baan

De kers op de taart? De sweet spot? Die bereik je als recruiter door werk en mens aan elkaar te verbinden waarbij meer dan alleen een nieuwe baan ontstaat. Daar bevindt zich de magie van de perfecte match op cultuur, ambitie, persoonlijke doelen, waarden en normen en werkgeluk.

Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Randstad Recruitment Center.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies

Waarom de kandidaat nu echt centraal moet staan (en hoe je dat doet)

Gepost op 2018/06/25 te 12:19.

Geschreven door Peter Boerman

Meer dan ooit is de arbeidsmarkt veranderd in een kandidatenmarkt. Hoe speel je daar het best op in?

De kandidaat staat tegenwoordig meer dan ooit centraal, hoor je overal om je heen. Maar dat blijkt voor veel organisaties nog best een grote verandering. Hoe krijg je zo’n op de kandidaat gericht recruitmentproces voor elkaar? Glassdoor heeft samen met Jobvite recent een whitepaper geschreven die daarover een tipje van de sluier oplicht.

Nieuwe benadering

Volgens de schrijvers hiervan hebben we in recruitment te maken met een volledig nieuwe benadering. Waar voorheen het proces gericht was op rechttoe rechtaan administratieve efficiëntie, gaat het nu veel meer om verbinding zoeken met de kandidaat, ‘van de eerste indruk tot de eerste dag’. Dat is een veelzijdiger proces, waarin je op meer momenten het verschil kunt maken, vanaf de employer branding tot de onboarding.

Ze halen voor die stelling een aantal ‘bewijzen’ aan:

Volgens onderzoek zegt 35% van de beslissers in recruitment de komende tijd zijn investeringen in employer branding te verhogen.
Ander onderzoek wijst uit dat 84% van de werkzoekenden zegt dat ze de reputatie van een werkgever sterk meewegen in hun beslissing ergens al dan niet te solliciteren
En er is onderzoek dat werkzoekenden 2x zo sterk geneigd zijn ergens te solliciteren als er van die werkgever ook employer branded content te zien is.

Gewone vacatures werken steeds minder

De vacaturesite is voor die content van het grootste belang, stellen de auteurs. ‘Uit onderzoek blijkt dat 30% van je sollicitanten direct via je eigen vacaturesite komt. Dus is het essentieel dat je deze gebruikt om kandidaten aan te trekken en te binden.’ Daarbij gaat het volgens hen om 3 tips:

Laat zien hoe de functie bijdraagt aan de missie van de organisatie
Vertel verhalen van klanten
Onderzoek waarom je medewerkers graag bij je (blijven) werken en draag dat uit

‘Passieve kandidaten responderen steeds minder op contact via netwerksites als LinkedIn’

Gewone vacatureteksten doen steeds minder goed hun werk, aldus de whitepaper. Zeker passieve of latente kandidaten bereiken is steeds vaker een uitdaging. ‘Maar liefst 79% van de beslissers in recruitment zegt zich zorgen te maken over het bereiken van passieve kandidaten, omdat dit soort kandidaten steeds minder respondeert op contact via netwerksites als LinkedIn.’ Kortom: aantrekkelijke content is dringend gewenst om hen aan te spreken.

Toch gaat er nog veel mis

Is de sollicitatie eenmaal binnen, dan gaat er in de uitvoering nog steeds veel mis. Vooral het beruchte ‘zwarte gat’ in de procedure bestaat nog steeds, zo blijkt. Onderzoek meldt bijvoorbeeld dat nog altijd 50% van de kandidaten zegt na 2 maanden níets te hebben gehoord na een sollicitatie. Niet handig, aldus de auteurs. Hun tips:

Stuur in de eerste bevestigingsmail al een overzicht wat de kandidaat wanneer kan verwachten;
Zorg voor permanente feedback naar elke kandidaat tijdens het hele interviewproces, ook als het proces langer duurt dan verwacht;
Maak van je sollicitatiegesprek geen screening, maar hou gedragsinterviews, om te bepalen of iemand past bij de behoeften van jouw organisatie;

‘Zorg dat verschillende interviewers altijd verschillende vragen stellen’

Zorg dat verschillende interviewers verschillende vragen stellen. Voor een kandidaat is weinig zo vervelend als steeds hetzelfde verhaal aan iemand anders te moeten vertellen;
Zorg dat de vacaturehouder enthousiast is en niet alleen de organisatie ‘verkoopt’, maar vooral ook het team en de projecten binnen het team.

Creëer opmerkelijke candidate journeys

Continu de kandidaat centraal stellen is best een uitdaging, en vergt best wat van je communicatie, aldus de auteurs. Maar met een beetje inspanning is het ook zeker niet onmogelijk. ‘Als je de focus weet te verleggen van het managen van jouw vereisten naar het creëren van opmerkelijke candidate journeys, kun je mensen op het juiste moment aan je verbinden, op de juiste manier, met interacties van hoge kwaliteit.’

Dit zijn de 7 pijlers van goed werkgeverschap

Gepost op 2018/06/25 te 10:44.

Geschreven door Peter Boerman

‘Binnen beginnen is buiten winnen’ is een van de fundamenten van goed recruitment. Maar hoe doe je dat: binnen beginnen? Via deze ‘7 pijlers van goed werkgeverschap’, aldus een recent e-book.

Goed werkgeverschap staat in het Burgerlijk Wetboek, artikel 611. Maar wat betekent het precies? Tijdens de vijfde editie van het jaarlijkse seminar Employer Brand Stories op 31 mei heeft het Employer Brand Netwerk zijn visie op goed werkgeverschap gepresenteerd. Op basis van onderzoek en eigen ervaringen zijn daaruit 7 pijlers voortgekomen.

Goed werkgeverschap als wervingsmagneet

Wil je een wervingsmagneet zijn? De basis ligt zelden in een mooie campagne, maar in veruit de meeste gevallen bij het eigen werkgeverschap, aldus het e-book. ‘Binnen beginnen is buiten winnen’, ‘Practice what you preach’, ‘Be good and tell it’: deze mantra’s kloppen allemaal, en ze beginnen allemaal in eigen huis door een goed werkgever te zijn. Maar wat zijn nu de pijlers die zorgen voor dat goede werkgeverschap?

De 7 pijlers

In het 26 pagina’s tellende e-book staan de 7 pijlers verder uitgewerkt. Zo gaat het erom dat je een visie hebt, en deze ook verkondigt. En minstens zo belangrijk: dat je er ook met je medewerkers over in gesprek gaat. Daarnaast is inspirerend en benaderbaar management een randvoorwaarde voor goed werkgeverschap, aldus het e-book. ‘Te weinig inspirerend leiderschap is nog steeds een belangrijke reden voor vertrek.’

Geen invuloefening, maar een routebeschrijving

Ook vertrouwen en verantwoordelijkheid is zo’n pijler, aldus de auteurs. ‘De medewerkers die je hebt aangenomen vertrouw je toch? Anders had je ze niet moeten aannemen, of moet je afscheid van ze nemen.’ De 7 pijlers zijn volgens het Employer Brand Netwerk ‘niet in beton gegoten. Het is geen invuloefening, maar meer een routebeschrijving. Jij bepaalt waar die route naartoe leidt.’

Download het hier

Je kunt het e-book hier gratis downloaden.

Stevie Buckley: ‘Eerlijkheid in vacatures is de nieuwe game changer’

Gepost op 2018/06/25 te 07:13.

Geschreven door Peter Boerman

Wat als vacatures nou eens wat eerlijker worden over zaken als het salaris en de sollicitatieprocedure? De Brit Stevie Buckley richt er zelfs een heel nieuw jobboard voor op.

Als je als recruiter bereid bent om kandidaten over de telefoon te vertellen hoe lang een selectieprocedure bij jouw organisatie gemiddeld duurt, waarom zou je dat dan niet meteen in je vacature of op je werkenbij-site zetten? Het is zomaar een van de vragen die Stevie Buckley zijn publiek stelde vorige week, tijdens de Sourcing Summit UK in Londen.

#SosuUK (@ London Euston Railway Station – @nationalrailenq in Euston, Greater London w/ @hunglee @thesourceress @philliptusing @kimmetjedb) https://t.co/XhAgLGs8et pic.twitter.com/6GuKwLPsBL

— Gordon Lokenberg (@GordonLokenberg) 20 juni 2018

Honest work in oprichting

Buckley is een bekend Brits tech-recruiter. In zijn vrije tijd is hij momenteel bezig met de oprichting van honest.work, een jobboard waar bedrijven alleen hun vacatures mogen plaatsen als ze bereid zijn volledige openheid te geven. Een beetje zoals in Nederland ook Spielwork (‘Vacatures zonder verkooppraatjes’) bezig is. Volgens Buckley is het tijd om kandidaten als mensen te behandelen, en niet als ‘human resources‘. En zul je met eerlijkheid richting kandidaten alleen maar winnen, zowel in kwaliteit als snelheid.

Recruitment = verwachtingsmanagement

Buckley zegt dat recruitment voor een groot deel verwachtingsmanagement is. En dan met name het managen van de verwachting bij de kandidaat. Doe je dat goed, dan kun je rekenen op de beste sollicitanten. Maar probeer je de waarheid te verbloemen, of mooier voor te stellen dan de werkelijkheid, dan kan dat zich volgens hem alleen maar tegen je keren. ‘Hoe meer context je kunt geven over wat iemand kan verwachten, hoe groter de kans dat je niet alleen interesse wekt, maar ook dat je de juiste persoon voor je team zult vinden’, schreef hij bijvoorbeeld recent.

Drop the corporate language and simply explain what you need from a candidate over the next year – the results speak for themselves @StevieBuckley #sosuuk pic.twitter.com/XPp7d9CXLG

— Kasia Borowicz (@kmborowicz) 20 juni 2018

Zeg nou maar eerlijk: wat ga je verdienen?

Eerlijkheid in vacatureteksten is ‘de nieuwe game changer‘, stelt Buckley. Dat gaat dan bijvoorbeeld over salarissen. Buckley zegt in de praktijk vaak drie redenen te horen waarom organisaties het salaris niet in vacatures vermelden:

‘Ik ben bezorgd dat het huidige team ziet dat het salaris hoger is dan wat we hen betalen’
‘Als we een salaris-range neerzetten, vragen kandidaten om de bovenkant van die range‘
‘Wat als onze concurrenten zien wat we betalen en dan hoger gaan zitten?’

Zijn antwoord, in die drie gevallen:

Betaal je team gewoon goed
De meeste kandidaten doen dat niet, maar als ze het doen, betaal dat toptarief dan ook. Als ze echt zo goed zijn, zijn ze het waard
Als de concurrent het zich kan veroorloven om meer te betalen, doet hij dat waarschijnlijk nu ook al

Ook graag meer eerlijkheid over het proces

Ook over het sollicitatieproces mogen vacatures best eerlijker zijn, zegt Buckley. Zit er een selectieopdracht in? Hoeveel gesprekken wil je dat de kandidaat voert? En met wie? ‘Als het goed is heb je al over het hele proces nagedacht voordat je een vacature plaatst. Waarom zou je daar niet helder over zijn? Kandidaten zullen in ruil daarvoor zich ook beter voorbereiden.’

‘Voor je een vacature plaatst, denk je al na over het proces. Waarom daarover dan niet helder zijn?’

Tip: geen rocksterren, alsjeblieft!

Een ander pleidooi van Buckley betreft de opbouw van vacatureteksten. Stop bijvoorbeeld eens met vragen om een ‘rockster’ of een ander woord om een topper te omschrijven, zegt hij. De echte toppers zullen zich in zo’n omschrijving niet herkennen, en je zult juist mensen aantrekken die zichzelf wel een topper vinden, maar dat in werkelijkheid niet zijn (zie bijvoorbeeld ook deze keynote van Jacob Kaplan-Moss).

Tip: waarom zoveel jaar ervaring vragen?

Een andere tip: wees voorzichtig met ervaringseisen. Waarom zou iemand specifiek meer dan 5 of 10 jaar ervaring moeten hebben? Is de kandidaat met 4 of 9 jaar ervaring echt ongeschikt? Buckley: ‘Ik moet echt het eerste voorbeeld nog tegenkomen waarin het aantal jaar ervaring relevanter is dan de context van de ervaring van de kandidaat.’

x10 increase of job applications by switching from ‘what you must have’ (history) to ‘here’s what you’ll be working on (future) @StevieBuckley #SOSUUK pic.twitter.com/Pp75As7PQ5

— Hung Lee (@HungLee) 20 juni 2018

Tip: geen ‘vereisten’, maar ‘doelen’ voor 1 jaar

En een derde tip van de oprichter van Honest.work: ‘Als je echt wil verbeteren hoe potentiële sollicitanten tegen jouw vacature aankijken, haal dan de ellenlange lijsten met functie-eisen weg, maar focus in plaats daarvan op wat de kandidaat in het eerste jaar zal gaan doen. Als je transparant en specifiek bent over het type werk dat degene zal gaan doen, zul je de mensen aanspreken die denken dit aan te kunnen, ongeacht hoeveel ervaring ze al in dit vak hebben.’

‘Als je transparant en specifiek bent over het type werk, spreek je de mensen aan die denken dit te kunnen’

Zo’n specifieke vacature, met een duidelijke salarisvermelding, en geen functie-eisen, maar juist een verwachting voor de komende 12 maanden, leidde in de praktijk van Buckley al tot meer dan 10 keer zoveel sollicitanten in de eerste 30 dagen van de vacature, zegt hij. Dus waarom zouden we dat niet ook eens wat vaker in Nederland proberen?

Employer branding = ‘Iets betekenen in het leven van je werknemers’

Gepost op 2018/06/22 te 13:25.

Geschreven door Marcel van der Quast

Elke dag vult de supermarktketen zo’n 5 miljoen borden in Nederland. Héél moeilijk is het dus niet om trots bij medewerkers aan te boren, zegt René Herremans, Director Employer Branding en Employee Engagement van Albert Heijn in de podcast ‘Hier is AMC’ van Marcel van der Quast. ‘Je kunt hier namelijk echt impact hebben op Nederland.’

Impact op Nederland

Impact op Nederland is dan ook het overkoepelende thema geworden van alle employer branding van Albert Heijn, zegt hij. Of het nu gaat om hoger opgeleiden, of om de 30.000 bijbaners die elk jaar voor de supermarkten moeten worden geworven. Maar het gaat niet alleen om werving, maakt Herremans duidelijk, het gaat ook om engagement. ‘Toen ik hier kwam zag ik al snel dat als je 45.000 mensen per jaar werft, maar er vertrekken er ook 45.000, dat er dan iets niet goed gaat.’

Van eindexamenbegeleiding tot summercamps

Vandaar dat Albert Heijn er tegenwoordig veel meer aan doet om bijbaners ook te behouden, aldus Herremans. Dat varieert van gratis eindexamenbegeleiding tot summercamps waar teamleiders hun eerste managementervaring kunnen opdoen.

‘de teamleiders willen we iets meegeven voor hun verdere carrière, zodat ze als ambassadeur weggaan’

‘Onze teamleiders willen we meer meegeven dan alleen een baantje van nu’, vertelt Herremans. ‘We hebben 6.000 teamleiders in dienst, en op het hoofdkantoor werken in totaal 1.500 mensen. We kunnen dus niet alle goede mensen hier aannemen. Maar ze krijgen in elk geval iets mee voor hun verdere carrière, dus als het goed is gaan ze als ambassadeur de arbeidsmarkt weer op. En de consumentenmarkt, niet te vergeten.’

Eindelijk centrale recruitmentafdeling

Albert Heijn heeft het heel lang zonder centrale recruitmentafdeling gedaan, verklapt Herremans ook nog. Maar ‘als een van de laatste bedrijven in Nederland’ stapt het daar nu toch op over, zegt hij. ‘We gaan een aantal recruiters centraliseren en van daaruit ook employer branding richting hoger opgeleiden oplijnen.’

2x zoveel sollicitaties, dankzij Glassdoor-reviews

In 2011 is AH begonnen in alle communicatie met de arbeidsmarkt de beleving van de eigen mensen centraal te stellen. In de campagne ‘Onze Albert Heijn’ was het niet meer het ‘grote’ Albert Heijn waar mensen iets mee moesten krijgen, maar is de focus naar de lokale supermarkten verplaatst. Herremans: ‘Die benadering vanuit onze eigen mensen voeren we nu ook door voor de hoger opgeleiden. Zo plaatsen we op onze site Glassdoor-reviews. Dat werkt erg goed. Onze eigen testimonials staan eerder en duidelijker op de site, maar de Glassdoor-reviews worden 2x zo vaak bekeken en leiden tot 2x zo veel sollicitaties.‘

Employer branding is een relatie

Volgens Herremans draait het bij employer branding om de rol die een werkgever wil spelen in het leven van medewerkers. Het is een relatie, zegt hij, ‘maar het bijzondere aan een relatie is dat die wederkerig is. Hij moet voor allebei iets opleveren. Interessant genoeg zijn en blijven. Het gaat niet alleen over wat je vertelt, maar juist ook over wat je meemaakt. Zo komt engagement er logisch bij. Want als mensen iets goeds meemaken, gaan ze erover vertellen.’

Stop met controleren

Juist die positieve verhalen van mensen moet je koesteren, zegt Herremans. En je moet ze daarin ook niet te veel willen controleren, raadt hij aan. ‘Stop met die controledrift, maar inspireer mensen vooral om hun eigen verhaal te vertellen. Dan ga je zien dat heel veel van die elementen van je Employee Value Proposition daarin vanzelf terugkomen. Want het EVP is als het goed is gebaseerd op de verhalen van die mensen. Dus durf het los te laten, geef mensen de ruimte om hun eigen verhaal te vertellen.’

‘Toen ik hier begon wilde 60% van de jongeren niet bij Albert Heijn werken. Nu is dat nog maar 20%’

Eigenlijk heeft hij dus helemaal geen moeilijke baan, grapt Herremans. ‘Toen ik hier begon wilde 60 procent van de jongeren niet bij Albert Heijn werken. Stapje voor stapje is dat verbeterd. Nu is het nog maar 20 procent en is Albert Heijn de populairste bijbaan-werkgever van Nederland. En het mooie is: je ziet dat we daarover helemaal niet veel communicatie hebben hoeven doen.’ Sterker nog: laad het employer brand, en mensen gaan het verhaal vanzelf vertellen, is Herremans’ ervaring. En wat is er nou geloofwaardiger dan het echte verhaal van mensen?

Weten hoe je recruit via Spotify? Kom naar TA Live

Op zoek naar nog meer ideeën over employer branding van de meest populaire bijbaan-werkgever? Of weten hoe je kunt recruiten via Snapchat, Spotify en Soundcloud? Op Talent Acquisition Live op 20 september legt René Herremans uit hoe hij het bij Albert Heijn voor elkaar krijgt.

> Schrijf je nu in!

Schrijf je hier in om zijn geheim te horen.

> Of luister eerst de hele podcast:

Voor alle interviews in de serie ‘Hier is AMC’ kijk op werk-merk.nl.

Op deze 7 plekken doen de personeelstekorten al flink pijn

Gepost op 2018/06/22 te 07:43.

Geschreven door Peter Boerman

Tegenover elke vacature staan momenteel nog maar 2 werklozen, een laagterecord in de afgelopen 10 jaar. Waar doet dat personeelstekort allemaal echt al pijn?

Er gaat bijna geen dag voorbij of ergens in het nieuws duikt wel op dat door krapte op de arbeidsmarkt cruciale functies in het gedrang komen. Minister Koolmees kwam vorige week zelfs met een Kamerbrief waarin hij overheidsplannen uiteen zette om de krapte op de arbeidsmarkt te lijf te gaan, en De Nederlandsche Bank meldde dat een toenemend aantal bedrijven kampt met belemmeringen door een tekort aan arbeidskrachten. Waar leidt die schaarste nu allemaal al tot problemen? Nou, bij deze 7 recente voorbeelden.

#1. Veiligheid gevangenissen in het geding

In het hele land hebben gevangenissen het lastig, maar nergens is het zo erg als in Alphen a/d Rijn, meldden Omroep West en NRC. De personeelstekorten en hoge ziekteverzuim hier zetten zelfs de veiligheid onder druk, stelt advocaat en lid van de Raad van de Orde Hendrik Sytema. Ook zorgt het tekort ervoor dat gedetineerden niet kunnen doorschuiven en dat er niet aan hun resocialisatie wordt gewerkt.

Om het personeelstekort in Alphen a/d Rijn op te lossen worden externe beveiligers ingehuurd en ingezet. Maar dit personeel is niet op de juiste manier geschoold, wat volgens betrokkenen al heeft geleid tot ‘levensgevaarlijke’ situaties. ‘Al het mogelijke wordt gedaan om dit terug te dringen en de vacatures ingevuld te krijgen’, aldus een verklaring van de OR.

#2. Bedden in ziekenhuis gaan dicht

Nog een landelijk probleem dat af en toe lokaal leidt tot echt vervelende situaties: het tekort aan verpleegkundigen. Het Waterlandziekenhuis en het Zaans Medisch Centrum kampen met zo’n groot tekort dat met name in Purmerend binnenkort bedden moeten worden geblokkeerd, meldt het Noordhollands Dagblad.

‘We proberen stagiairs zo liefdevol mogelijk te behandelen zodat ze bij ons blijven werken’

‘Het is puzzelen’, zegt zorgmanager Nils van Mourik van het Waterlandziekenhuis in de krant. ‘We blijven werven. We hebben speciale banenmarkten gehad, opleidingstrajecten aangeboden en stagiairs proberen we zo liefdevol mogelijk te behandelen zodat ze bij ons blijven werken. Dat lukt aardig.’ Gelukkig maar. Maar toch moeten er in de zomer dus bedden dicht, zegt hij. ‘Het is helaas niet anders. In Purmerend hebben we normaal 90 bedden open, maar vorig jaar hebben we er in de zomer ook 15 moeten sluiten.’

#3. Minder kraamzorg voor jonge ouders

Een ander zorg-onderdeel waar de krapte leidt tot uitvoeringsproblemen treft jonge ouders. Door een personeelstekort bij Brabantse kraamzorgorganisaties krijgen sommige pas bevallen vrouwen deze zomer minder kraamzorg, meldt Omroep Brabant. Soms moeten kraamzorgorganisaties zelfs cliënten weigeren omdat er bij hen geen plek is.

Normaal gesproken krijgen gezinnen 8 dagen 6 uur kraamzorg per dag. Schrijf je je na 20 weken zwangerschap in, dan is die 6 uur al niet meer gegarandeerd. ‘Het is de eerste keer dat het tekort zó nijpend is’, vertelt directeur van Lunavi Kraamzorg Janine Kliphuis aan Omroep Brabant. ‘Van collega’s die al 30 jaar in de zorg werken hoor ik dat het dit jaar wel heel extreem is. Het is niet vergelijkbaar met 2008.’

‘Het is de eerste keer dat het tekort zó nijpend is. dit is niet vergelijkbaar met 2008’

De Nederlandse Beroepsvereniging voor Kraamverzorgenden NBvK deed recent een noodkreet richting het Ministerie van Volksgezondheid. ‘Er moet een arbeidsmarktplan komen’, aldus bestuurslid Siska de Rijke.

#4. Ron Blaauw gooit de handdoek

Van heel ander orde is het personeelstekort in de horeca. Maar ook hier is de invloed groot. Zo heeft de bekende chef Ron Blaauw recent twee van zijn bedrijven (The Fat Dog en het Bib Gourmand-restaurant Gastrobar Paris) verkocht. ‘We willen echt wel, maar gebrek aan personeel staat verdere groei in de weg. Het is lastig in Amsterdam en ik kon de kwaliteit van de service niet handhaven’, zei Blaauw hierover tegen Misset Horeca.

Vorig jaar was Blaauw nog nieuwe medewerkers voor zijn restaurants in Amsterdam aan het werven met de slogan ‘huisje, baantje brommertje‘. Dat leverde dus blijkbaar niet genoeg op om alle zaken open te kunnen houden. ‘Er werken een heleboel goede mensen bij me, maar niet iedereen kan een zaak leiden’, aldus de trotse bezitter van momenteel één Michelinster. ‘We zijn begonnen met onze eigen colleges en dat gaat goed, maar ook hier kunnen we niet in een paar maanden mensen klaarstomen die leidinggeven aan een zaak of een keuken.’

‘We willen echt wel, maar gebrek aan personeel staat verdere groei in de weg’

Niet alleen de Amsterdamse horeca klaagt trouwens over schaarste. Ook op de Waddeneilanden en in de stad Groningen loopt het tekort hard op. En in Brabant is eveneens horeca te vinden die (tijdelijk) dichtging omdat het niet lukte geschikt personeel te vinden.

#5. Loopt Wilders meer gevaar?

Nog een plek waar het personeelstekort behoorlijke gevolgen heeft: bij de Dienst Koninklijke en Diplomatieke Beveiliging. Daar staan momenteel bijna 80 vacatures open, op een totaal van nog geen 400 arbeidsplaatsen.

Bij de DKDB staan bijna 80 vacatures open, op een totaal van nog geen 400 arbeidsplaatsen

Sinds vorig jaar probeert de dienst, die onder meer Geert Wilders moet beveiligen, meer mensen te werven. Maar dat heeft nog niet genoeg resultaat opgeleverd, schreef minister Grapperhaus (Justitie en Veiligheid) recent aan de Tweede Kamer. De minister wil daarom meer particuliere beveiligers via een verkorte opleiding laten instromen en met betere arbeidsvoorwaarden ‘de overstap naar de DKDB aantrekkelijker maken’. Maar dat zal nog niet meevallen. De dienst kampt volgens het AD al jaren met een weinig aantrekkelijk imago. De werkdagen zijn lang; de werkdruk enorm.

#6. Wie wil jouw auto nog repareren?

En dan over naar een sector waar het personeelstekort voor de meeste Nederlanders iets dichter bij huis gevolgen kan hebben: de auto- en motorbranche. Bijna een kwart van de bedrijven in deze sector meldt een nijpend gebrek aan gekwalificeerde medewerkers, aldus het CBS. Dat leidt tot een stagnerende productie. Met name de gespecialiseerde autoreparatiebedrijven klagen vaak (27,4%) dat ze geen goede mensen kunnen vinden.

autoreparatie tekorten pijn

#7. Actieplan voor de spoorsector

Als de auto niet meer gemaakt kan worden, dan maar met de trein? Nou, ook daar zijn de personeelstekorten flink. Zo flink dat D66 aan de noodrem heeft getrokken, en een actieplan (‘Denderende banen op het spoor!’) heeft opgesteld om de sector van meer personeel te voorzien. ‘Als we nu niet ingrijpen, staan we straks stil’, staat daarin te lezen.

D66 wil dat ook jongeren van 16 aan het spoor mogen werken. Nu is de minimumleeftijd nog 18 jaar

Zo wil de partij bijvoorbeeld dat ook jongeren van 16 aan het spoor mogen werken. Nu is de minimumleeftijd nog 18 jaar. Ook moeten volgens D66 speciale ‘spoormodules’ voor het mbo worden ontwikkeld, moeten zij-instromers makkelijker aan het werk kunnen in de sector en zouden ook statushouders hier actief moeten kunnen worden. Alles om maar voldoende mensen te kunnen vinden, zodat we ook in de toekomst nog kunnen inchecken.

3 signalen die laten zien dat recruitment nu echt volwassen wordt

Gepost op 2018/06/21 te 12:22.

Geschreven door Peter Boerman

Werving en selectie wordt een steeds belangrijker vak. En wie goed kijkt, ziet daarvoor steeds meer bewijzen. Zoe May noemt er alvast 3, die volgens haar zelfs een ‘Gouden Eeuw’ van recruitment inluiden.

Een carrièrestap naar het werving- en selectievak werd voorheen nog wel eens meewarig begroet, schrijft Zoe May, zelf werkzaam bij EQT Ventures. Daar was toch geen loopbaan of prestige in te halen? Historisch gezien was de drempel om in dit vak te beginnen laag. Er zijn nauwelijks opleidingseisen voor, met als gevolg dat jonge, slimme en ambitieuze mensen meestal een ander vak kozen als ze echt vooruit wilden in het leven.

Alsof er een net gespannen is met daarop ‘recruitment’, waarin iedereen zomaar kon neerploffen

Is recruitment een soort vangnet of zo?

Veel mensen in het vak zeggen ook dat ze er ‘per toeval’ in terecht zijn gekomen. Waarop May zich afvraagt: wanneer hoorde je voor het laatst een bankier of softwareontwikkelaar zeggen dat ze ‘per toeval’ hun vak zijn ingerold? Alsof er een net gespannen is waarop ‘recruitment’ staat, en waarin iedereen zomaar kon neerploffen die niet kan worden wat hij of zij eigenlijk wilde. Maar volgens haar is er wel een verandering gaande. Een heuse ‘paradigma shift‘ zelfs, die ze afleidt uit drie ontwikkelingen:

#1. Recruitment wordt een meer strategische functie

Steeds meer organisaties erkennen de laatste jaren het belang van het juiste talent voor hun succes. HR wordt daardoor niet meer alleen de club die de lonen betaalt en de pensioenen regelt. De afdeling schuift nadrukkelijker op naar het hart van de organisatie. Steeds meer bedrijven hebben ook in-house recruiters, en hun toegevoegde waarde is steeds makkelijker aangetoond. Werving en selectie wordt ook zichtbaar minder ad-hoc uitgevoerd, aldus May. ‘Eens was het een puur transactionele activiteit. Nu wordt recruitment steeds meer relatiegedreven en vraagt het plek aan de bestuurstafel.’

Niet gek dat steeds meer start-ups al in het prille begin een ‘Head of Talent‘ aanstellen

Een belangrijke rol hierin is weggelegd voor start-ups. Die plaatsen zonder uitzondering niet alleen hun product op de voorgrond, maar benoemen ook steeds het belang van het juiste team. Ook investeerders zien de waarde daarvan. Ze beseffen steeds beter dat het niet zozeer gaat om de kwaliteit van het idee, maar om de kwaliteit van degenen die dat idee ten uitvoer moeten brengen. Niet gek dus ook dat steeds meer start-ups al in het prille begin een ‘Head of Talent‘ aanstellen. Juist in de digitale transformatie wordt een strategische talentbenadering noodzaak, stelt May.

#2. Er is steeds meer technologie voor beschikbaar

Een aardige graadmeter van hoe belangrijk een bepaald vak wordt gevonden, is de mate van technologie die ervoor beschikbaar is, stelt May. Dat bepaalt immers of bedrijven bereid zijn erin te investeren. En dat is bij werving en selectie de laatste jaren zeker enorm aan het groeien. De wereldwijde markt voor technologie op HR- en recruitmentgebied wordt geschat op zo’n 10 miljard dollar.

Veel van die software richt zich erop repeterend werk uit handen te nemen. Er komen steeds meer tools die van werving en selectie méér willen maken dan door cv’s en motivatiebrieven heenbladeren. LinkedIn, Hired, Indeed en honderden nieuwkomers als Blendoor en talent.io maken het makkelijk met het juiste talent in contact te komen zonder de deur uit te hoeven. Eén stap verder staan geavanceerdere tools als Applied, die helpen te selecteren zonder bias. En ook CRM’s zoals Beamery betreden de werving- en selectiemarkt. Zo wordt ook de voorsprong die sales- en marketingafdelingen jarenlang hadden langzaam maar zeker ingelopen.

Automatisering maakt tijd vrij voor de meer intellectuele uitdaging die óók hoort bij werving en selectie

Deze technologische vooruitgang helpt om tijd vrij te maken voor de meer intellectuele uitdaging die óók hoort bij werving en selectie. Dat gaat dan om vragen als: testen we mensen wel op de goede manier? Hoe vinden we ondergewaardeerd talent? Hoe bouwen we netwerken op? En wat betekent het als het concept ‘werk’ verandert?

#3. Er komt meer academische belangstelling voor

Een derde teken aan de wand als het gaat om het groeiende belang van recruitment is voor May de toenemende interesse van academici. Dat uit zich volgens haar op twee manieren. Zo merkt ze aan de ene kant een stijgende belangstelling van wetenschappers voor het werving- en selectievak. Wereldwijd verschenen bijvoorbeeld al veelgelezen boeken als The Talent Delusion, Een cultuur voor iedereen, Originals, en Uitblinkers. En ook op universiteiten wordt er steeds meer serieus onderzoek gedaan (In Nederland is bijvoorbeeld Kobe de Keere een promotie gestart, en won David Dalenberg recent de Amsterdamse scriptieprijs met onderzoek rondom AI en discriminatie in recruitment).

Aan de andere kant ziet May ook dat steeds meer academisch gevormde studenten hun neus niet meer voor het vak ophalen. Ze ziet zelfs steeds meer mensen vanuit andere beroepen uit vrije keuze naar recruitment overstappen. En niet alleen meer omdat het ze niet lukt in hun eigen vak voet aan de grond te krijgen, maar volgens haar juist ook omdat er zulke spannende (technologisch) dingen gebeuren in werving en selectie.

Zijn de tijden van de vacaturevullers voorbij?

Zijn met deze drie ontwikkelingen de tijden voorbij dat recruiters er alleen waren om op een transactionele manier vacatures in te vullen? Dat is niet meteen waarschijnlijk, schrijft May. ‘Maar het landschap verandert wel. We zien meer mensen in het vak komen met intellectuele nieuwsgierigheid naar mensen, hun talenten en de veranderende definitie van loopbanen en werk.’

‘Ik kan me geen interessantere tijd indenken om in dit veld werkzaam te zijn’

In haar boek Powerful vergelijkt voormalig Netflix-recruiter Patty McCord de huidige staat van recruitment met die van productontwikkeling vóórdat het allemaal agile, lean en customer-centric was. Die kant gaat het volgens haar ook op met werving en selectie, maar dan met de kandidaat in het middelpunt van de aandacht. Volgens May zullen we daarmee ‘een Gouden Eeuw’ voor recruitment betreden. ‘Een loopbaan in dit vak wordt snel een begeerde keuze voor de zeer getalenteerden. Ik kan me dan ook geen interessantere tijd bedenken om in dit veld werkzaam te zijn.’

Deze heatmap maakt kristalhelder waar kandidaten op letten in een vacature

Gepost op 2018/06/21 te 07:16.

Geschreven door Peter Boerman

Wat vinden kandidaten echt belangrijk in een vacaturetekst? Het salaris staat duidelijk op 1, blijkt uit recent onderzoek. De bedrijfscultuur kan een sollicitant stukken minder boeien.

Ze hebben niet echt eyetracking-onderzoek gedaan, zoals The Ladders ooit deed. In plaats daarvan vroeg LinkedIn gewoon aan zo’n 450 werkzoekenden welke onderdelen van een willekeurige vacaturetekst ze het meest aansprekend vonden, en welke onderdelen hen het meest verleidden om ergens te solliciteren. Het leverde desondanks een volgens de onderzoekers verrassende heatmap op, met een aantal interessante lessen voor schrijvers van zulke teksten. Welke lessen?

#1. Meest gezocht: What’s in it for me?

Weinig verrassend, maar toch nog lang niet bij iedereen doorgedrongen is het besef dat kandidaten graag willen weten wat hen ergens te wachten staat. En dat betekent dus niet alleen wat ze ergens kunnen gaan doen, maar vooral: wat er tegenover staat. Salarisgegevens en secundaire arbeidsvoorwaarden staan helemaal bovenaan, gevolgd door specifieke informatie als: de locatie, de te verrichten taken en het aantal collega’s.

Het lijstje komt ongeveer overeen met wat respondenten antwoorden als hen gewoon op de man af wordt gevraagd wat ze belangrijk vinden in een vacaturetekst:

#2. De missie en bedrijfscultuur? Niet zo boeiend…

Zoals in het bovenstaande lijstje al blijkt: de missie van de organisatie, de bedrijfscultuur, de details van de werkgever? Het kan werkzoekenden in eerste instantie maar matig boeien. Sterker nog: bedrijfsinformatie was duidelijk het koudste onderdeel van de onderzochte heatmap. Besteed er dus in je vacaturetekst niet al te veel aandacht aan, adviseren de onderzoekers; verwijs er liever voor naar een andere pagina.

een vacaturetekst is dé plek om iets te vertellen over een functie, niet over een organisatie

‘Het is niet zo dat kandidaten niets willen weten van je cultuur of je missie’, schrijven ze. ‘Ze kunnen die informatie alleen makkelijk ergens anders halen zodra ze van je vacature op de hoogte zijn.’ Of, zoals een kandidaat antwoordde: ‘Ik wil geen tijd verliezen door over een bedrijf te lezen, terwijl ik toch niet geschikt ben voor de functie.’ Kortom: een vacaturetekst is dé plek om iets te vertellen over een functie, niet over een bedrijf.

#3. Heldere doelen: zeer gewenst

Een derde les is dat werkzoekenden heel erg op zoek zijn naar heldere doelen in een vacaturetekst. Oftewel: wat wordt er precies van hen verwacht? Waarop worden ze uiteindelijk afgerekend? Hoe ziet ‘succes’ in de aangeboden functie eruit?

Richt je op de resultaten die je van een kandidaat verwacht, en niet op wat iemand in het verleden ooit gedaan heeft, adviseert ook bijvoorbeeld recruitmentgoeroe Lou Adler. Die resultaten zijn immers ook precies de reden waarom je iemand wil hebben.

De onderzoekers hadden die resultaten in hun voorbeeld-vacaturetekst vrij helder omschreven. De respondenten waren daarover erg te spreken, getuige de vrij rode kleuren in de heatmap. Ze waren er ook wel door verrast, zo bleek. ‘Zulke gedetailleerde en concrete doelen kom je helaas zelden tegen in andere vacatures’, schreef een van hen.

#4. Gebruik geen al te joviale toon

Zelfs zonder dat je een specifieke paragraaf wijdt aan je bedrijfscultuur, kunnen kandidaten daar toch een beeld van krijgen uit je vacaturetekst. En wel uit de toon die je daarvoor kiest. Om het belang van die toon vast te stellen, maakten de onderzoekers van de heatmap drie varianten:

Een vrij generieke functiebeschrijving, rechttoe-rechtaan;
Een formele functiebeschrijving, vol businessjargon en buzzwoorden;
Een nogal losse functiebeschrijving, met spreektaal en af en toe zelfs een grapje.

Wat bleek? De losse functieomschrijving (met woorden als ‘kick ass corporate manager‘) bleek stukken minder te scoren dan de andere 2 varianten. Niet alleen vonden significant minder kandidaten de losse toon prettig om te lezen, ook leidde het tot een mindere indruk van de werkgever in zijn algemeenheid.

Sterker nog: zelfs de bereidheid om te solliciteren lag bij de casual vacaturetekst flink lager dan bij de andere twee teksten, zo bleek. Nou hoeft dat ook niet erg te zijn, concluderen de onderzoekers. Als een tekst duidelijk op een bepaalde doelgroep gericht is, is het niet erg als hij anderen niet aanspreekt. Want: liever passende sollicitanten dan véél sollicitanten. Maar, waarschuwen de onderzoekers, pas wel op dat je tekst ook niemand uitsluit die een aanvulling voor je organisatie zou kunnen zijn.

Lees meer:

Hoe je als recruiter naar de foto op een cv kijkt

Gepost op 2018/06/20 te 12:23.

Geschreven door Deborah Pluijmaekers

Als recruiter beoordeel je kandidaten soms meer op hun uiterlijk dan je misschien wel zou willen. Wat zijn eigenlijk de neuroprincipes waarmee je de foto van een sollicitant beoordeelt?

Recruiters besteden volgens onderzoek gemiddeld zo’n 6 seconden aan het scannen van een cv. In die tijd kijken ze niet alleen naar opleiding, ervaring, interesses en competenties van hun kandidaten. Ook de profielfoto is belangrijk. En niet zo’n beetje ook. Want gaat de recruitersblik over een cv-foto, dan trekt zijn of haar gut feeling allerlei conclusies: de kandidaat is slim, fit, energiek, bescheiden, sociaal, doortastend of ‘een echte leider’, om maar wat te noemen.

Hoe werkt dat onderbuikgevoel?

Maar hoe werkt dat nu eigenlijk met dat onderbuikgevoel als je profielfoto’s interpreteert? En hoe krijgen we meer vat op dat ongrijpbare van ons onderbewustzijn in deze? De volgende drie inzichten vanuit de neuromarketing tonen aan hoe foto’s onze hersenen kunnen activeren, en hoe je daarmee als recruiter je voordeel kunt doen. Van gut feeling naar good feeling, via wetenschappelijk inzicht…

#1. Linkerwang/rechterwang

Is het je weleens opgevallen dat beroemde portretkunstenaars hun vrouwelijke modellen al eeuwenlang het liefst van de linkerkant portretteren? En dat machtige manspersonen ons op schilderijen vaak de rechterwang toekeren? Bij deze.

Waarom is dit? Onze linkerhersenhelft is verantwoordelijk voor onze sociale vaardigheden, het rechterdeel bepaalt in hoeverre we risico’s nemen. De linkerkant van ons gezicht toont dus meer emotie dan de rechterhelft. En wat goed genoeg is voor Napoleon en Mona Lisa, is natuurlijk ook prima voor ons.

Ben je op zoek naar een kandidaat die beschikt over een flinke dosis dominantie, controle en besluitvaardigheid? Grote kans dat je dan dus kijkt naar een high potential die op beeld vooral de rechterwang laat zien. Zijn betrouwbaarheid en empathie de must-haves voor je openstaande vacature? Dan zul je vooral letten op foto’s waarop iemand je de spreekwoordelijke andere wang toekeert. De linker, dus.

#2. Om door een ringetje te halen

Je kent ze vast wel, de indrukken die een gezicht op een foto bij ons kan achterlaten: ‘Sprekende ogen,’ ‘expressief gezicht,’ ‘pittig type’ of ‘energieke uitstraling’. Maar wat zegt dat nu helemaal, als we een foto aansprekend vinden? Is dat niet gewoon hetzelfde als oogcontact?

Het verschil tussen nietszeggend en sprekend wordt vaak gemaakt door een duidelijke zogeheten limbale ring. Die term is waarschijnlijk alleen bekend bij oogartsen, opticiens en fanatieke pubquizzers, maar qua invloed is het zeer bepalend. Gezichten met een prominente cirkel rondom de iris (zoals de rechterfoto’s in de voorbeelden) hebben namelijk een streepje voor. Wetenschappelijk onderzoek heeft uitgewezen dat mensen die in het bezit zijn van ogen mét een zichtbare limbale ring, jeugdiger en vitaler overkomen. Donkere randjes gecreëerd door Photoshop hebben trouwens hetzelfde effect.

Of het erg is als iemand de natuur een handje helpt en jij er als recruiter intrapt? Welnee. Het is alleen wel goed om je er bewust van te zijn. En er mag dan maar één eerste indruk zijn, het is de tweede indruk die blijft hangen. Meteen een goede reden dus om je kandidaat tijdens de intake eens extra goed in de ogen te kijken.

#3. Een proost op de goede afloop

Het spreekt voor zich dat foto’s van vrijmibo’s en andere proostgelegenheden niet thuishoren op een professioneel profiel. De meeste recruiters zijn dan ook geneigd om een dergelijk cv meteen door de papierversnipperaar te halen (want opzijschuiven is sinds de AVG geen optie meer).

foto’s van vrijmibo’s horen vanzelfsprekend niet thuis op een professioneel profiel

Toch is het volgende inzicht – in het kader van fake it ‘till you make it – het vermelden waard. Uit meerdere studies komt namelijk naar voren dat recruiters de profielfoto’s van sollicitanten die een (één!) alcoholische versnapering tot zich hebben genomen, positiever beoordelen dan foto’s van compleet nuchtere of juist lichtelijk aangeschoten mensen.

Waar hem dat in zit blijft een beetje speculeren, maar aannemelijk is dat iemand met 1 drankje op net wat meer ontspannen en gezonder oogt. Denk aan: bescheiden blosje, losse houding en een open blik die uitstraalt: ‘I feel good’. Dit feelgood-effect kan overigens ook worden veroorzaakt doordat iemand tijdens het poseren aan iets leuks denkt (een borrel?).

Aannemelijk is dat iemand met 1 drankje op net wat meer ontspannen en gezonder oogt

Het wil natuurlijk niet zeggen dat iemand die geen appelwangetjes heeft, er per se een ongezonde levensstijl op na houdt. Maar mocht jij het als recruiter aandurven om dit te toetsen bij jouw kandidaten, dan schopt deze vraag het ongetwijfeld tot de top-10 van de meest onverwachte sollicitatievragen ever. Proost!

https://www.youtube.com/watch?v=iou0zZBwN1U

Dit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Artificial intelligence in recruitment? Velen hebben er de mond van vol, maar de praktijk is nog niet zover, zegt Bill Boorman. Toch ziet hij wel kans dat AI het vak gaat verbeteren. Als we maar met goede data gaan werken.

Schone data zonder bias

200 deelnemers verwacht

Pre-event: The Talent Unconference

Lees ook

De taalstrijd tussen mens en machine laait op. De chatbots in recruitment spreken nog zelden de taal van de sollicitant. Hoe uit dat dilemma te geraken?

Naadloze afstemming graag

Vaak een koud en kil antwoord

Kies je tone of voice

Zijn we er klaar voor?

Weinig origineel taalgebruik; gemiste kans

Geen geautomatiseerd gestuntel alsjeblieft

Als je maar de taal van de doelgroep spreekt…

Lees ook:

Schilders staan erbij, developers, en natuurlijk ook de verpleegkundigen. En ja, zelfs de recruiter ontbreekt niet in de lijst van de 82 meest schaarse beroepen waar het UWV vandaag mee naar buiten is gekomen.

Ook de recruiter hoort bij de schaarse beroepen

Van hoveniers tot chauffeurs

24 oplossingen uit de praktijk, in 3 strategieën

‘Niet meteen morgen resultaat’

Lees ook:

Met alle moderne techniek lijkt recruitment makkelijker dan ooit. De werkelijkheid is echter een andere, constateert Annelies Graafland. Maar dat biedt recruiters gelukkig ook de kans om echt het verschil te maken.

Wie past het beste? Het algoritme weet het

One happy world?

Recruitment lijkt nog nooit zo makkelijk geweest

Maar de kandidaat zit ook niet stil…

Ervaring en kennis zijn key

Waar zit het extraatje van de recruiter?

Meer dan alleen een nieuwe baan

Lees haar eerdere blogs:

Meer dan ooit is de arbeidsmarkt veranderd in een kandidatenmarkt. Hoe speel je daar het best op in?

Nieuwe benadering

Gewone vacatures werken steeds minder

Toch gaat er nog veel mis

Creëer opmerkelijke candidate journeys

Lees ook:

‘Binnen beginnen is buiten winnen’ is een van de fundamenten van goed recruitment. Maar hoe doe je dat: binnen beginnen? Via deze ‘7 pijlers van goed werkgeverschap’, aldus een recent e-book.

Goed werkgeverschap als wervingsmagneet

De 7 pijlers

Geen invuloefening, maar een routebeschrijving

Download het hier

Wat als vacatures nou eens wat eerlijker worden over zaken als het salaris en de sollicitatieprocedure? De Brit Stevie Buckley richt er zelfs een heel nieuw jobboard voor op.

Honest work in oprichting

Recruitment = verwachtingsmanagement

Zeg nou maar eerlijk: wat ga je verdienen?

Ook graag meer eerlijkheid over het proces

Tip: geen rocksterren, alsjeblieft!

Tip: waarom zoveel jaar ervaring vragen?

Tip: geen ‘vereisten’, maar ‘doelen’ voor 1 jaar

Lees ook:

Impact op Nederland

Van eindexamenbegeleiding tot summercamps

Eindelijk centrale recruitmentafdeling

2x zoveel sollicitaties, dankzij Glassdoor-reviews

Employer branding is een relatie

Stop met controleren

Weten hoe je recruit via Spotify? Kom naar TA Live

> Schrijf je nu in!

> Of luister eerst de hele podcast:

Tegenover elke vacature staan momenteel nog maar 2 werklozen, een laagterecord in de afgelopen 10 jaar. Waar doet dat personeelstekort allemaal echt al pijn?

#1. Veiligheid gevangenissen in het geding

#2. Bedden in ziekenhuis gaan dicht

#3. Minder kraamzorg voor jonge ouders

#4. Ron Blaauw gooit de handdoek

#5. Loopt Wilders meer gevaar?

Werving en selectie wordt een steeds belangrijker vak. En wie goed kijkt, ziet daarvoor steeds meer bewijzen. Zoe May noemt er alvast 3, die volgens haar zelfs een ‘Gouden Eeuw’ van recruitment inluiden.

Is recruitment een soort vangnet of zo?

#1. Recruitment wordt een meer strategische functie

#2. Er is steeds meer technologie voor beschikbaar

#3. Er komt meer academische belangstelling voor

Zijn de tijden van de vacaturevullers voorbij?

Lees ook:

Wat vinden kandidaten echt belangrijk in een vacaturetekst? Het salaris staat duidelijk op 1, blijkt uit recent onderzoek. De bedrijfscultuur kan een sollicitant stukken minder boeien.

#1. Meest gezocht: What’s in it for me?

#2. De missie en bedrijfscultuur? Niet zo boeiend…

#3. Heldere doelen: zeer gewenst

#4. Gebruik geen al te joviale toon

Lees meer:

Als recruiter beoordeel je kandidaten soms meer op hun uiterlijk dan je misschien wel zou willen. Wat zijn eigenlijk de neuroprincipes waarmee je de foto van een sollicitant beoordeelt?

Hoe werkt dat onderbuikgevoel?

#1. Linkerwang/rechterwang