Oude functie: Recruiter Industrie
Oude werkgever: YER
Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.
Ingangsdatum : 01-07-2018
Als Recruitment Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van recruitment via Compagnon.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Oude functie: Online Recruitment Consultant
Oude werkgever: Jobsrepublic
Nieuwe functie: Jobmarketing Expert
Nieuwe werkgever: Brockmeyer Jobmarketing Experts
Ingangsdatum : 29 juni 2018
Als expert op het gebied van jobmarketing weet ik precies waar de ideale kandidaat voor jouw vacature zich bevindt. Door het inzetten van een ideale mix van vacaturesites, Google advertising, bannercampagnes, mailings en social media campagnes worden de beste kandidaten bereikt en geactiveerd.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Slechts 2 procent van alle beroepen in Nederland zou als ‘creatief’ te typeren zijn. En dat terwijl volgens beroepskeuzetesten wel zo’n 17 procent van de Nederlanders in zo’n beroep actief zou willen zijn. Ook aan zogeheten ‘intellectuele beroepen’ (zoals programmeur, laborant en medisch specialist) blijkt veel meer behoefte bij werkzoekenden dan er aanbod is, net als aan ‘sociale beroepen’ (zoals in de zorg en het onderwijs).
Aan zogeheten ‘conventionele beroepen’ (denk: financiële, juridische en administratieve functies) en ‘realistische beroepen’ (meer fysieke beroepen zoals monteur, bouwvakker, chauffeur en kok) hebben we juist een overschot, als je kijkt naar wat het best zou passen bij mensen volgens een beroepskeuzetest.
‘De samenstelling van de werkzame beroepsbevolking sluit niet aan bij onze persoonlijkheidskenmerken’
‘De samenstelling van de werkzame beroepsbevolking sluit niet aan bij de persoonlijkheidskenmerken van Nederlanders’, is dan ook de conclusie van JobPersonality, een bureau dat aan de hand van het veelgebruikte RIASOC-model voor beroepskeuze de voorkeur van de Nederlanders vergeleek met het huidige beroepenaanbod.
Het is een heel globaal onderzoek, maar kort gezegd zou je het kunnen samenvatten als: goed personeel is steeds lastiger te krijgen, maar als Nederlanders zitten we ook nog steeds lang niet allemaal op de plek die we ambiëren. Een behoorlijke mismatch dus.
Voor dit onderzoek deelde JobPersonality de beroepsbevolking op in zes persoonlijkheidskenmerken: realistisch, intellectueel, artistiek, sociaal, ondernemend of conventioneel. De voorkeur van Nederlanders blijkt volgens hen redelijk evenwichtig verdeeld over deze zes kenmerken, maar de werkzame beroepsbevolking (volgens het CBS) niet. Op basis van deze analyse blijkt dat ongeveer 29% van de beroepen namelijk te typeren is als ‘realistisch’, 27% als ‘conventioneel’, en 18% als ‘ondernemend’. Daarnaast is 13% ‘sociaal’ te noemen, 12% ‘intellectueel’ en slechts 2% ‘artistiek’. Daarin zitten dus wél grote verschillen.
Organisatiepsycholoog Aukje Nauta, partner bij Factor Vijf en bijzonder hoogleraar aan de Universiteit Leiden, nuanceert de bevindingen wel. Volgens haar is creativiteit namelijk zeker niet meer voorbehouden aan die enkele artistieke beroepen. ‘Vroeger kon je bij een presentatie volstaan met een paar powerpointsheets. Daar kom je nu niet meer mee weg. En voor de organisatie van een evenement heb je bijvoorbeeld ook veel creativiteit nodig.’
‘Vroeger kon je bij een presentatie volstaan met een paar powerpoints. Daar kom je nu niet meer mee weg’
Ze raadt werkgevers wel aan meer rekening te houden met de creatieve behoeften van veel van de medewerkers. ‘Een callcentermedewerker met een artistiek talent kan bijvoorbeeld een video maken waarin veelgestelde vragen worden behandeld. Voor werkgevers is het steeds belangrijker hiervoor open te staan, zeker in een arbeidsmarkt waarin het steeds lastiger wordt om de juiste mensen te vinden en te houden.’
Dat gebrek aan diversiteit niet zo goed is voor bijvoorbeeld innovatie, dat was al bekend. Uit recent Amerikaans onderzoek, beschreven in Harvard Business Review, blijkt dat het ook onder de streep negatief uitwerkt. Teams van investeerders die weinig van elkaar verschilden haalden aanmerkelijk mindere resultaten dan teams die meer divers waren samengesteld.
De onderzoekers keken daarvoor naar zowel ‘aangeboren’ eigenschappen (geslacht, etniciteit) als ‘verworven’ eigenschappen (school, werkervaring). ‘Het kan sociaal aantrekkelijk zijn om te werken met op jou lijkende mensen – een neiging die academici ‘homophilie‘ noemen. Maar het kan er ook toe leiden dat je veel geld laat liggen’, vat Harvard-hoogleraar Paul Gompers het onderzoek samen.
Kort samengevat: hoe meer kenmerken overeenkwamen in de groep, hoe slechter de resultaten. Toevoeging van één andere etniciteit in het team leidde al tot wel 32 procent meer succes. Ander recent onderzoek laat zien dat de toegenomen arbeidsdeelname van vrouwen en minderheden wel 25 procent van alle economische groei in een land kan verklaren.
De grote vraag is dan natuurlijk: is er ook wat aan te doen om die diversiteit te vergroten? Met andere woorden: hoe bedwing je de neiging om mensen zoals jij aan te nemen? Gompers en zijn mede-onderzoekers komen onder meer tot de volgende aanbevelingen:
Diversiteit staat zelden bovenaan de prioriteitenlijst, zeker niet bij startende bedrijven. Maar het is juist bij de start veel makkelijker om aan diversiteit te denken. Gevestigde bedrijven hebben namelijk de neiging eerder de normen en waarden te bevestigen, in plaats van uit te dagen. Al is daar natuurlijk ook nog veel mogelijk (zoals: anoniem solliciteren, of meer objectieve maatstaven gebruiken).
Een verandering in de ‘machtsbalans’ bereik je al met kleine stapjes. En is er één schaap over de dam, dan volgen er meestal meerdere. Daarvoor hoef je niet eens altijd een expliciet voorkeursbeleid uit te dragen. Je kunt het ook in je proces vormgeven. Recent onderzoek van de Harvard Kennedy School liet studenten als ‘werkgever’ optreden. Deden ze dat in hun eentje, dan werd hun keus snel bepaald door stereotypes. Maar waren ze samen, dan bleek een kenmerk als ‘gender’ ineens irrelevant te worden. Dan letten ze plots veel meer op echte voorspellers van succes.
Mensen hebben niet alleen in het professionele leven, maar ook privé de neiging andere mensen te zoeken met overeenkomstige kenmerken. Maar zeker in een werksituatie kun je wel iets doen aan zulke ‘gesloten netwerken’. Door bewust samenwerking op te zetten tussen mensen met andere achtergronden bijvoorbeeld. Al begint dat met een moeilijke erkenning: namelijk dat je zelf ook leidt onder zulke vooroordelen, en dat het uiteindelijke resultaat daar last van heeft.
Ook Gaurav Verma van HackerRank kwam recent met een lijstje aanbevelingen, vooral gericht op recruiters. Zijn ideeën:
Waarom solliciteren bijvoorbeeld vrouwen niet op je vacatures? Dat heeft vaak te maken met je werkgeversmerk, aldus Verma. Er zijn drie manieren waarop je daarin volgens hem het verschil kunt maken:
Uit meerdere onderzoeken blijkt dat vacatureteksten selecterend werken: ze kunnen bepaalde groepen impliciet afschrikken om te solliciteren (of juist aanmoedigen). Tools als Textio en Taprecruit kunnen helpen je teksten te scannen op zulk taalgebruik.
Als er één bron van bias is, dan is het wel het cv. Leeftijd? Geslacht? Afkomst? Opleiding? Het leidt al snel tot een oordeel zonder naar de kwaliteit van de persoon in kwestie te hebben gekeken. Sommige organisaties laten daarom cv’s helemaal achterwege, andere vertrouwen meer op uitgebreide assessments om de kans op succes van de desbetreffende kandidaat te onderzoeken. Een holistische oplossing is er niet, aldus Verma. ‘Maar bedenk dat het thema diversiteit niet kan worden opgelost als er geen startpunt, aandacht en focus voor is.’
Oude functie : Online Marketeer
Oude werkgever Opatel Opleidingen
Nieuwe functie : Content Marketeer
Nieuwe werkgever : Werf&
Ingangsdatum : 2 juli 2018
Mede de content verzorgen voor de social media kanalen, nieuwsbrieven en de websites werf-en.nl en arbeidsmarktcommunicatie.eu.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
De campagne is gemaakt over 3 maanden verspreid door een samenwerking van diverse afdelingen van IKEA Nederland (HR, Marketing en Corporate Communicatie), en de bureaus Havas Lemz en Condept. Er zijn onder meer campagnevideo’s gemaakt, how-to-vlogs, video-editing vlogs, studioshoots, en 15 fotoshoots op locatie. Daaruit is een speciale Uppdrag-pagina voortgekomen waar IKEA-medewerkers in tekst en video hun verhaal doen. Die verhalen moeten talent meer beeld geven over hoe het is om bij het Zweedse woonwarenhuis te werken.
De zogeheten Uppvlogs zien er ongeveer zo uit:
De nieuwe campagne reflecteert ‘onze sterke waarden en visie, en onze diverse, inclusieve, dynamische en doelgerichte werkcultuur’, aldus Vincent Frijdal, recruitmentspecialist bij IKEA Nederland. ‘De beste manier om te laten zien wat werken bij IKEA in de dagelijkse praktijk betekent, is door de medewerkers zelf aan het woord te laten. Een prachtig cv, LinkedIn-profiel en de juiste papieren vinden wij minder belangrijk dan wie jij bent als mens. Met deze campagne willen we laten zien wat we daarmee bedoelen, om zo de juiste mensen aan te (blijven) trekken.’
Bij IKEA ben je volgens Frijdal ‘architect van je eigen loopbaan’. Daarmee bedoelt hij: ‘We vinden vooral dat je je hart moet volgen (dat geldt voor zowel je studierichting als loopbaan) en dat je het ook moet durven bijstellen als je merkt dat de gekozen richting niet (meer) bij jou past. We hebben wel honderden voorbeelden van mensen die met een bepaalde opleiding en achtergrond binnen komen bij ons, maar naar verloop van tijd binnen IKEA iets heel anders gaan doen dan waarvoor ze waren gekomen. Samen met jou kijken we naar wat je missie is en hoe we jou kunnen helpen jezelf te ontwikkelen.’
Wie is eigenlijk de doelgroep van de campagne? Frijdal: ‘We kijken niet zozeer naar hoog- of laagopgeleid: we zoeken vooral mensen die met twee benen op de grond staan, die zichzelf willen ontwikkelen, die gek op verandering zijn en houden van improviseren, en die een passie hebben voor woninginrichting. Het gaat ons niet om een indrukwekkende trackrecord op je cv, maar vooral om wie jij bent, en of je je herkent in onze sterke waarden en onze visie. Natuurlijk is voor bepaalde functies ook een bepaald opleidingsniveau/richting vereist, maar het gaat dan vooral om werk- en denkniveau.’
Inclusief natuurlijk verloop heeft IKEA Nederland vorig (fiscaal) jaar zo’n 2.000 vacatures vervuld.
De campagne bevat dus veel beeld, van heel veel mensen. Dat ziet er ongeveer zo uit:
Een escape room? Een speeddate? Of zelfs een spelletje vlaggenroof? Alles beter dan een traditioneel sollicitatiegesprek om je talent te tonen, zo lijken de werkzoekenden van tegenwoordig te denken. Althans, als we mogen afgaan op Brits onderzoek van theknowledgeacademy, dat zowel 1.286 kandidaten als 482 werkgevers over hun selectiemethoden ondervroeg.
In Nederland zijn escape rooms al steeds populairder (ook voor selectiedoeleinden), in het Verenigd Koninkrijk is dat al niet veel anders. Maar liefst 76% van de werkzoekenden zegt er geen been in te zien om zich te laten testen via zo’n puzzelkamer, en 68% van de organisaties zegt geïnteresseerd te zijn om dit als selectiemethode in te zetten.
Ook de speeddate is tegenwoordig geliefd als onconventionele selectiemethode. Zo’n 70% van de werkzoekenden vindt een professionele speeddate een goede manier om zichzelf te laten zien. En 62% van de werkgevers zegt er ook in te geloven om de traditionele selectieprocedure te doorbreken.
Een derde onorthodoxe die de onderzoekers hebben getest is ‘Capture The Flag‘, in het Nederlands: vlaggenroof. Dit traditionele spel, waarbij twee partijen in een open veld strijden om elkaars vlag, is volgens de onderzoekers sterk in opkomst, óók als selectiemethode. Toch blijven de resultaten hiervan nog wel achter bij die van de andere genoemde methodes. Zo zegt 54% van de werkzoekenden ervoor open te staan om via dit spel getest te worden. En zegt 30% van de bedrijven hierin geïnteresseerd te zijn.
Veel bedrijven zijn ‘gedesillusioneerd’ geraakt in traditionele selectiemethoden, aldus Joseph Scott, woordvoerder van de onderzoekers. Daarom zoeken organisaties nu nieuwe manieren om de kwaliteiten van hun kandidaten vast te stellen. ‘Recruitment gaat echt een nieuw tijdperk in’, aldus Scott. ‘Bedrijven die minder conventionele selectiemethoden gebruiken boeken er goede resultaten mee, en dat neemt volgens ons alleen maar toe.’
Die verwachting is niet helemaal overtrokken, schreef bijvoorbeeld ook iemand als professor Tomas Chamorro-Premuzic recent. Waarom stoppen we eigenlijk niet met selectiegesprekken, vroeg hij zich af. Volgens hem vertellen zulke gesprekken ons namelijk dingen wél die ze ons níet moeten vertellen. En ze vertellen ons juist níet wat we wél eruit willen halen, namelijk: of een kandidaat geschikt is for the job.
‘Het klinkt ondenkbaar, maar wat als we morgen nou eens stoppen met sollicitatiegesprekken?’
‘Het klinkt ondenkbaar, maar wat als we morgen nou eens zouden stoppen met sollicitatiegesprekken? Uit onderzoek blijkt dat ze weinig voorspellende waarde hebben. Zeker als het gaat om ongestructureerde en niet-gestandaardiseerde gesprekken (zoals geldt voor de meeste ervan). We vertrouwen als recruiters te veel op onze intuïtie, en die blijkt keer op keer erg bedrieglijk’, stelt Chamorro-Prezumic. Daar komt bij dat zulke selectiegesprekken per definitie zorgen voor veel bias in onze selectie, zelfs – of misschien wel vooral – als we ons van die vooroordelen bewust zijn.
Sollicitatiegesprekken testen eigenlijk maar één ding: of we in zeg een uurtje in staat zijn een goede indruk op een ander te maken. Best een leuke vaardigheid misschien, aldus Chamorro-Prezumic. ‘Maar het is voor de meeste functies geen bijzonder relevante skillset.’ Sterker nog, er zitten ook donkere kanten aan die kwaliteit, stelt hij (zoals narcisme). Door minder focus op selectiegesprekken te leggen, of ze zelfs helemaal over te slaan, kunnen we volgens hem die valkuilen vermijden.
‘een Sollicitatiegesprek kunnen voeren is voor de meeste functies geen bijzonder relevante skillset‘
Gaat dat in de praktijk ook gebeuren? Dat is niet waarschijnlijk, zegt de hoogleraar. En hij erkent dat er ook best goede kanten aan zo’n gesprek kunnen zitten. Zoals de kans voor een kandidaat om de werkgever te leren kennen. En kandidaten vinden de gesprekken over het algemeen ook een faire selectiemethode, blijkt uit onderzoek. Maar dan nog kunnen we volgens hem beter naar andere methoden uitkijken. Al zullen we daarvoor nog wel een flinke hindernis moeten overwinnen: de menselijke neiging om te overschatten hoe goed je bent in het inschatten van iemand anders’ potentieel.
Beeld: WikiHow
Die conclusie valt te trekken uit een nieuw rapport van Appcast, dat daarvoor naar 3,7 miljoen sollicitaties keek, die ruim 400 grote Amerikaanse werkgevers binnenkregen op hun vacatures.
Uit het onderzoek blijkt een bijna lineair verband tussen het aantal genoemde punten onder ‘Wij bieden’ en het aantal sollicitaties. Worden helemaal geen arbeidsvoorwaarden genoemd, dan reageert maar 7,4% van alle mensen die de vacature aanvankelijk openen. Bij meer dan 4 bulletpoints stijgt dat aantal echter naar maar liefst 22,5%.
Een andere les die uit het onderzoek is te trekken: wees zuinig met symbolen. En maak functietitels nóóit te lang. Een karakter als %, $, & of ! in je functietitel doet het aantal reacties zienderogen afnemen. En min of meer geldt hetzelfde voor functietitels die bestaan uit 4 of meer woorden.
De onderzoekers hebben ook de lengtes van de vacatureteksten afgezet tegen het aantal respondenten. Het blijkt daaruit dat teksten tussen de 200 en 800 woorden het meeste sollicitanten opleveren. Een goede functieomschrijving is ‘beknopt’, maar bevat tegelijk ‘genoeg relevante informatie’ voor de kandidaat, concluderen de onderzoekers hieruit.
Niet geheel verrassend, maar uit het onderzoek wordt ook (opnieuw) duidelijk hoe belangrijk de mobiele sollicitatie-ervaring voor kandidaten is. Weliswaar zorgt de desk- of laptop nog steeds voor de meeste kliks en sollicitaties, het aandeel is wel dalende. Zo steeg het aantal mobiele sollicitaties in 1 jaar met maar liefst 5,5%. ‘We geloven dat dit betekent dat werkgevers meer werk maken van hun mobiele sollicitatieproces’, aldus de onderzoekers.
In 2016 kwam nog maar 4,3% van de mensen die op hun mobiel of tablet een vacature openen uiteindelijk tot een sollicitatie. Vorig jaar was dit gestegen tot 5,1%. Dit kan echter nog wel iets hoger, aldus de onderzoekers. Ze raden daarom onder meer aan om minder vragen te stellen bij een mobiele sollicitatie, een sollicitatie nooit langer dan 5 minuten te laten duren en kandidaten bovendien in de gelegenheid te stellen makkelijk een cv te uploaden.
De zorginstelling kampt met een groot tekort aan personeel en heeft daarom een campagne opgestart, gericht op mannen in de zorg. Een team van 11 mannelijke zorgverleners, werkzaam als verzorgende of (wijk)verpleegkundige bij Icare, zijn daarvoor gefotografeerd in het PEC-stadion in Zwolle.
Met een knipoog naar het WK voetbal, en onder het mom van ‘niet geschoten is altijd mis’ luidt de slogan van de campagne: “Ons team is wél gekwalificeerd, maar we kunnen altijd nieuwe spelers gebruiken.” Tijdens het WK voetbal verschijnen er advertenties in kranten en op social media. Geïnteresseerden, mannen, maar natuurlijk ook vrouwen, kunnen zich melden voor een meeloopdag. Ook kunnen ze hun cv achterlaten op de speciaal gemaakte website, die de naam ‘Iedere dag het oranjegevoel’ heeft meegekregen.
‘Ons team bestaat uit verschillende type zorgverleners zoals verzorgenden IG, (wijk)verpleegkundigen en verpleegkundig specialisten’, stelt de campagne. ‘Als elftal vertegenwoordigen wij de mannen die werkzaam zijn binnen Icare, en staan daarnaast symbool voor álle mannen in de zorg. Wij zijn trots op ons vak! Door onze verhalen te delen hopen wij andere mannen enthousiast te maken voor een verpleegkundig of verzorgend beroep.’
Sluit je ook bij ons aan? Hou ons de komende weken goed in de gaten. #iederedaghetoranjegevoel pic.twitter.com/99fO0DxDP6
— Icarezorg (@Icarezorg) 7 juni 2018
Om in stijl te blijven is er ook een filmpje opgenomen in het stadion, met ‘hoofdcoach’ Gia Wallinga:
Sterker nog: in de top 10 van favoriete bestemmingen komen ‘we’ helemaal niet voor. Terwijl bijna-buren als Duitsland, Frankrijk, Groot-Brittannië, Zwitserland, Spanje en Italië wel een plekje in die top 10 hebben weten te veroveren, moet Nederland het doen met plek 12. Of het nou gaat om hoog- of laagopgeleiden, digitale experts, mannen of vrouwen, jongeren of ouderen, nergens is ons land bij de 10 meest geliefde landen te vinden. Dat blijkt uit Decoding Global Talent 2018, een onderzoek van Stepstone, The Network en de Boston Consulting Group onder 366.000 werknemers in 197 landen.
Schrale troost misschien is dat onze hoofdstad wél zeer populair is om naartoe te trekken om te werken. Amsterdam staat op nummer 5, na Londen, New York, Berlijn en Barcelona, maar vóór Dubai, Los Angeles en Parijs. In 2014 werd een eerdere versie van het onderzoek uitgevoerd, Toen stond Amsterdam slechts op de zestiende plaats. Dit maakt de Nederlandse hoofdstad een van de snelste stijgers in de top 10.
De ranglijsten in het onderzoek zijn een spiegel van de politieke en economische ontwikkelingen in de wereld. Zo staat de VS wereldwijd nog wel op 1 als werkbestemming, maar is het land bij Mexicanen duidelijk minder populair geworden. En in Europa zien we bijvoorbeeld een tanende populariteit van Groot-Brittannië en Zwitserland. Dit zijn volgens de onderzoekers niet toevallig twee landen die politiek duidelijk steeds terughoudender zijn geworden op migratiegebied.
in landen waar de economie groeit daalt de bereidheid om voor werk naar het buitenland te verhuizen
Ook de economische ontwikkeling is in de resultaten terug te zien. Zo daalt in landen waar de economie groeit gemiddeld genomen de bereidheid om voor werk naar het buitenland te verhuizen. In China geeft nu slechts 33 procent van de ondervraagden aan het land te willen verlaten om in het buitenland te gaan werken. Dat is een forse daling ten opzichte van 4 jaar geleden. Toen zag nog 61 procent van de Chinezen zo’n emigratie wel zitten.
In het onderzoek is ook gevraagd waaraan werknemers wereldwijd het meeste belang hechten. In Nederland blijkt het dan vooral te gaan om collegialiteit en een goede balans tussen werk en privé. Ook de inhoud van en waardering voor ons werk staan hoog genoteerd. Het loon blijkt daarentegen voor de respondenten van ondergeschikt belang, net als de organisatiewaarden.
De helft van de werkzoekenden erkent minstens één keer een online sollicitatie vroegtijdig afgebroken te hebben. En 56 procent zegt ooit na een (teleurstellend) bezoek aan de werkenbij-site besloten te hebben ergens niet te solliciteren. Deze percentages liggen dit jaar bovendien nog eens flink hoger dan in eerdere edities van het onderzoek dat PotentialPark elk jaar uitvoert.
Hoe komt dat? En valt er iets aan te doen? De Nederlander Stephan van Calker, werkzaam bij het Zweedse onderzoeksbureau, schrijft op basis van dat onderzoek over de 5 grootste irritaties die sollicitanten tegenkomen tijdens hun online zoektocht. Spoiler alert: het gaat er niet om populair te zijn, en ook technische hindernissen spelen zelden een rol. Het gaat kandidaten vooral om… transparantie.
Gebrek aan inzicht in het werving- en selectieproces blijkt (veruit) de grootste frustratie van kandidaten. Een onnodige irritatie, aldus Van Calker. ‘Interne uitdagingen kunnen een standaardproces misschien in de weg staan, maar toch is er geen noodzaak om geheimzinnig te doen’, schrijft hij. ‘Hou kandidaten daarom niet onwetend, zeker niet als ook andere werkgevers op hen azen. En als je niet alles kunt delen, geef kandidaten dan in elk geval enig idee over wat ze tijdens het proces kunnen verwachten.’
Bijna de helft van de kandidaten (44%) wil vóórdat ze aan een sollicitatie beginnen weten hoe lang het ongeveer duurt voor ze die hebben afgerond. Stel: ze zitten in het openbaar vervoer. Zouden ze dan de sollicitatie kunnen afhebben voordat ze op de plaats van bestemming zijn? Van Calker: ‘Geef een tijdsindicatie en je zult ervan versteld staan hoeveel drop-outs je vermijdt, alleen al door goed verwachtingen te managen.’
Niet weten hoeveel tijd het kost om te solliciteren mag dan irritant zijn, onnodig lange sollicitatieformulieren zijn dat even goed. Zo’n 35 procent van degenen die zegt ooit te zijn afgehaakt bij een online sollicitatie, zegt dat een te lang proces hier de oorzaak van was. Zijn al die vragen echt nu al nodig? Welke invulvelden in je ATS kun je skippen, terwijl je toch nog steeds de relevante informatie van de kandidaat vergaart? Volgens Van Calker is het goed om daar nog eens extra bij stil te staan.
Meteen samenhangend met de vorige irritatie: 30 procent van de kandidaten zegt ooit afgehaakt te zijn vanwege ‘te veel irrelevante vragen’. Geef je de mogelijkheid met LinkedIn te solliciteren? Vraag kandidaten dan niet om nog eens hun werkervaring op te geven. Sterker nog: veel vragen (leeftijd, afkomst) mógen niet eens; discriminatie ligt dan immers snel op de loer. Vergeet ook hier de transparantie niet, raadt Van Calker aan. ‘Twijfel niet om de kandidaat even kort uit te leggen waarom een bepaalde vraag op dat moment in het proces voor jou relevant is.’
Tijdens het onderzoek kwam PotentialPark allerlei procedures tegen in vacatures, van een simpel ‘Solliciteer via LinkedIn‘ tot een verzoek om motivatiebrief, cv, kopieën van diploma’s en referenties. Geeft allemaal niets, aldus Van Calker, ‘je weet zelf waarschijnlijk het best wat voor jou goed werkt’. Maar, zo voegt hij toe: zorg wel dat je kandidaten goed hierop voorbereidt. Wat verwacht je in een motivatiebrief? Hoeveel referenties wil je? Welke documenten verwacht je? ‘En vertel de kandidaat dat vóór het sollicitatieproces! Alleen zo kun je uitvallers voorkomen en je kosten op lange termijn terugdringen.’
Op 1 november vindt voor de 12de keer Digitaal-Werven plaats, een evenement waarin de digitale sollicitatie-ervaring centraal staat. Leer hier onder meer van Chris Raw hoe Zalando zijn candidate experience vormgeeft.
In 2009, net na het begin van de economische crisis, studeerde Van de Laar af als Bachelor of Communications. Het aantal vacatures in de communicatiebranche was beperkt. Van de Laar slaagde er niet in om werk in de branche te vinden. Zenuwen en het gebrek van werkervaring speelden hem parten bij de enkele sollicitatiegesprekken die hij destijds voerde.
Hij ging daarop aan de slag als assistent manager bij een tankstation. Maar ook daar werd de crisis merkbaar. Na 3 jaar dienstverband kon zijn contract niet omgezet worden in een vast contract. Via uitzendwerk kwam hij vervolgens terecht bij zijn huidige werkgever: een instelling in de geestelijke gezondheidszorg. Hij kreeg daar wel een vast contract en groeide door naar een functie bij de zorgadministratie op het hoofdkantoor.
Maar nog steeds kruipt het bloed waar het niet kan, en dus wil de Drontenaar nog steeds graag een functie ergens in het communicatievak. Maar ja, hoe val je daar op tussen de vele andere sollicitanten? “Als mijn cv het niet kan aantonen, dan toon ik het zelf wel aan”, dacht hij toen, en zette een ‘sollicitatiecampagne’ op om zichzelf onder de aandacht te brengen bij werkgevers en zo zijn droombaan te vinden.
Die campagne, die de naam “Geknipt voor communicatie” meekreeg, is naar eigen een personal branding-campagne ‘waarbij ik letterlijk mijn kennis en kunde laat zien en toon dat ik geknipt ben voor het communicatievak.’ Zowel het idee voor de campagne als de communicatiemiddelen zijn volledig door Van de Laar zelf bedacht en uitgewerkt. ‘Werkgevers krijgen hierdoor letterlijk een goed beeld van mijn capaciteiten. En deze originele wijze van mezelf presenteren zal ook vast opvallen bij potentiële werkgevers.’
Vorige week ging de campagne van start. Drie dagen achter elkaar stuurde Van de Laar geheel anoniem een postkaart naar werkgevers voor wie hij wel zou willen werken. Op de laatste dag onthulde hij wie hij is. Daarnaast zette hij onder andere persberichten, sociale media, een website, video en zijn cv in.
https://www.youtube.com/watch?v=zYnzm1oh_ko&feature=youtu.be
Van de Laar heeft zijn droombaan beschreven in een vacature voor de ideale werkgever. Zo wil hij het sollicitatieproces ‘omdraaien’ en werkgevers oproepen om te reageren naar hem, in plaats van dat hij zelf nog langer brieven schrijft naar potentiële werkgevers. Of het lukt? Dat moet de komende weken blijken… Voorlopig is er in elk geval nog maar één werkgever (die de reeks postkaarten overigens niet heeft ontvangen) die hem een reactie heeft gestuurd. Die werkgever kon hem wel communicatieklussen aanbieden, maar geen volledige baan. ‘En van de postkaartenreeks heeft één werkgever gereageerd dat hij mij wilde complimenteren voor mijn inzet, maar dat hij geen vacature had.’
‘Eén werkgever heeft gereageerd met complimenten voor mijn inzet, maar dat hij geen vacature had’
Van de Laar zegt desondanks veel mensen bereikt te hebben met zijn campagne, die hem zeker 300 uur werk kostte. ‘In de afgelopen week had de website 750 unieke bezoekers, is het eerste bericht waarin ik mijn blog over mijn campagne deel op LinkedIn 4.600 keer weergegeven en heeft het op Facebook 5.300 personen bereikt. Daarnaast kreeg ik een heleboel lovende reacties via sociale media en in mijn mailbox. Je zou dus bijna zeggen dat het een succes is. Maar voordat ik echt durf te zeggen dat het een succes is, wacht ik nou net op die ene reactie van een werkgever die mij een volledige baan kan aanbieden.’
