In de huidige schaarste moeten werkgevers kandidaten verleiden, in plaats van andersom. Welke instrumenten kun je inzetten om aantrekkelijk te worden, én te blijven?
Organisaties die op zoek zijn naar nieuw talent, kunnen zich allang niet meer alleen onderscheiden op het salaris. Maar waarom gaat het in de gemiddelde vacature dan nog steeds vooral over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals het salaris en eventuele bonusregelingen?
‘Organisaties die nieuw talent zoeken, kunnen zich niet meer alleen onderscheiden op salaris’
En als er al andere voordelen worden genoemd, dan blijven die meestal erg algemeen en worden ze zelden toegespitst op individuele behoeften van werknemers. Denk aan opleidingstrajecten die gelden voor alle medewerkers, maar niet op maat worden aangeboden. Of de organisatie biedt vooral de vrijheid en flexibiliteit die de jonge doelgroep aanspreekt, maar vergeet de financiële zekerheid en het carrièrepad dat de oudere generatie zoekt. Welke 5 instrumenten kun je overwegen om aantrekkelijk te zijn, én te blijven, voor meerdere doelgroepen?
#1. Differentieer naar doelgroep
Op een schaarse arbeidsmarkt wil je aantrekkelijk zijn voor elke doelgroep. Dus zowel voor mannen als vrouwen en zowel voor jongeren als voor ouderen. Daarvoor zijn instrumenten nodig die op het eerste gezicht misschien revolutionair lijken, maar dat bij nadere beschouwing zelden zijn. Eerder een logische stap.
‘het ouderschap is in de samenleving allang niet meer primair een rol van de moeder’
Toen ING bijvoorbeeld aankondigde het vaderschapsverlof te verlengen van de standaard 2 dagen naar 1 maand, leek dat taboedoorbrekend. Maar het ouderschap is in de samenleving allang niet meer primair een rol van de moeder. ING laat alleen zien dat zij in staat is te luisteren naar de samenleving en hierop te acteren. Het leidde tot media-aandacht en krantenkoppen, maar eigenlijk is het natuurlijk de normaalste zaak van de wereld.
#2. Geef je mensen de ruimte
In bijna elke werknemer schuilt een vakman of -vrouw. Als we de ruimte en mogelijkheden krijgen om ons te ontwikkelen, kan iedereen uitgroeien tot zeer waardevolle werknemer. Maar dan moet je als werkgever wel die vrijheid en mogelijkheden bieden. Moedig mensen aan, in plaats van kritiek op ze te hebben.
‘Moedig mensen aan, in plaats van kritiek op ze te hebben’
Laat hen doen waar ze goed in zijn en bekrachtig dat. Denk met hen mee en begeleid hen waar nodig. Bied trainingen en opleidingen die passen bij het carrièrepad dat ze zelf voor ogen hebben. Geef hen erkenning waar ze erkenning verdienen. Daar zullen ze beter van worden, daardoor zal er een hechter team ontstaan en daarmee kweek je een gevoel van loyaliteit dat niet valt af te dwingen met strenge regels of beperking van vrijheden.
#3. Sta open voor kritiek
Wil je dat jouw mensen zich serieus genomen voelen, dan moet je op de koop toe nemen dat er soms kritiek is op jou of je bedrijf. Dat is niet altijd even leuk, maar is het daarmee ook meteen een slechte zaak? Vaak kunnen medewerkers vanuit hun expertise nieuwe inzichten bieden, die je als werkgever misschien nog niet had. Laat hen de specialisten op hun gebied zijn en weeg dat mee in je uiteindelijke oordeel.
‘Kritiek is niet altijd even leuk, maar is het daarmee ook een slechte zaak?’
Faciliteer kritiek, stel je ervoor open, laat weten dat het op prijs wordt gesteld en laat ook zien dat je er wat mee doet. Dat betekent natuurlijk niet dat je elke vorm van kritiek even zwaar moet laten meewegen in je besluitvorming. Soms missen je medewerkers het overzicht dat jij misschien wel hebt. Maar dat kun je hen dan uitleggen, op een vriendelijke manier.
#4. Geef vertrouwen om vertrouwen te krijgen
Wil je dat je medewerkers zelf hun verantwoordelijkheid nemen, initiatief tonen en zich als volwassen mensen gedragen? Dan moet je leren om hen te vertrouwen en los te laten. Dat geldt zeker voor de jongere generatie, die ontwikkeling en flexibiliteit erg belangrijk vindt. Hen moet je geen van bovenaf opgelegde methodes of handleidingen opdringen, iets waartoe veel managers wel vaak genegen zijn. Zeker als ze met hoger opgeleide mensen werken, moeten bedrijven beseffen dat er meer wegen zijn die naar Rome leiden.
‘Zeker bij hoger opgeleiden moeten bedrijven beseffen dat er meer wegen zijn die naar Rome leiden’
Als je mensen geen verantwoordelijkheid geeft, dan houden ze uiteindelijk vanzelf op die verantwoordelijkheid te nemen. Als je tot op de minuut nauwkeurig je mensen in de gaten houdt, dan kun je op weinig welwillendheid rekenen als je iemand een keer wat extra uurtjes nodig hebt. Geef mensen geen vertrouwen en ze blijken onbetrouwbaar. Geef ze het vertrouwen dat ze verdienen en je creëert betrokken én loyale werknemers.
#5. Toon visie
Visie tonen is zowel de moeilijkste als de makkelijkste manier om werknemers aan je organisatie te binden. Als je als werkgever de weg kwijt bent voelen mensen dat feilloos aan. Ben je structureel overwerkt, denk je meer in problemen dan in oplossingen, twijfel je aan je eigen leiderschap en heb je stiekem geen idee of je wel het juiste doet? Dan kun je ervan op aan dat je medewerkers zich precies hetzelfde afvragen.
‘Visie tonen is zowel de moeilijkste als de makkelijkste manier om mensen aan je organisatie te binden’
Hoe zorg je dat je visie en zelfverzekerdheid uitstraalt? Stop dan eerst met leiderschap te zien als een hiërarchische aangelegenheid. Het is essentieel dat werkgevers met hun personeel samenwerken in plaats van hen simpelweg te dicteren wat ze moeten doen. Besef je dit eenmaal, dan wordt het als werkgever meteen een stuk eenvoudiger om visie te tonen. En er zal nóg een last van je schouders vallen, omdat je je nu gesteund voelt door trouwe collega’s met een hart voor de onderneming.
Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.
Lees ook:
Bijna 70% totale talentpool