Denkfouten hebben we allemaal, dus ook recruiters. Maar als we ons er bewust van zijn, kunnen we er misschien iets aan doen. Welke 7 zitten de recruiter het meest dwars?
Dat de gemiddelde mens grossiert in denkfouten, dat beseffen we allemaal. En al helemaal sinds Daniel Kahneman een Nobelprijs won voor zijn boek Ons Feilbare Denken. Sinds die tijd weten we dat we twee denksystemen hebben: het snelle, intuïtieve ‘systeem 1’ en het meer rationele, langzame ‘systeem 2’. En die twee systemen zitten elkaar soms danig in de weg en zorgen dat we niet altijd de meest verstandige beslissing maken.
Het snelle systeem 1 en het langzame systeem 2 zitten elkaar soms danig in de weg
Nu (16 jaar na die Nobelprijs) heeft neuropsychologe Chantal van der Leest het baanbrekende werk van Kahneman vertaald naar de werkvloer. Haar recente boek Ons feilbare denken op het werk laat zien dat ook daar denkfouten continu op de loer liggen. Met name in beslissingen over mensen, iets waar recruiters natuurlijk veel mee te maken hebben. We halen er 7 van zulke denkfouten uit:
#1. Het halo-effect
Kijk eens naar deze beschrijvingen van 2 personen:
- Alan: intelligent/actief/impulsief/kritisch/koppig/jaloers
- Ben: jaloers/koppig/kritisch/impulsief/actief/intelligent
Wie zou jij kiezen? Psycholoog Solomon Asch schotelde een groot aantal proefpersonen deze persoonsomschrijvingen voor, en wat bleek: veruit de meesten waardeerden Alan meer dan Ben. Terwijl beide mannen precies dezelfde eigenschappen hebben. Alleen de volgorde waarin die gepresenteerd zijn, verschilt.
Bij het halo-effect verzinnen we vanuit onze eerste emotie zomaar nieuwe beoordelingen
Wat gebeurt er in dit geval? Vanuit onze eerste emotie verzinnen we zomaar nieuwe beoordelingen. En onze menselijke neiging is dan om ongerelateerde kennis aan te grijpen om een voorspelling te doen.
> Wat is ertegen te doen?
Het ‘halo-effect’ kun je het beste tegengaan door vooraf een checklist te maken met criteria waarop je iemand wilt gaan beoordelen. Volg daarvoor deze stappen:
- Stel een aantal kenmerken op die volgens jou doorslaggevend zijn (6 moet voldoende zijn).
• Bedenk een bijpassende schaal (5-puntsschaal, wat is heel zwak of heel sterk?).
• Werk de lijst per punt af en probeer je niet te laten beïnvloeden door je eerdere antwoorden.
#2. ‘Affectheuristiek’
Als mensen al positief over iets of iemand zijn, schatten ze de baten te hoog in en de lasten te laag. Dit komt door wat psycholoog Paul Slovic ‘affectheuristiek’ noemt: onze eerste voorkeur bepaalt welke opvattingen we vervolgens geloven. Hierdoor is het erg lastig om iemand van het tegendeel te overtuigen. Alle argumenten die niet aansluiten bij de bestaande overtuiging worden weggewimpeld en we hechten alleen waarde aan argumenten die passen bij ons bestaande gevoel, ook al zijn die in realiteit vrij mager.
we hebben vaak te weinig informatie voor een goed overwogen besluit, maar dat gebrek beseffen we zelden
Hierbij speelt ook de denkfout dat we vaak te weinig informatie hebben om een goed overwogen besluit te vormen, maar dat gebrek niet beseffen. Dat komt doordat systeem 1 niet zo goed kan omgaan met hoeveelheden, maar liever informatie heeft die consistent is en emotioneel. Het mag ook weinig informatie zijn, of zelfs irrelevante informatie. What You See Is All There Is (wysiati), noemt Kahneman dat. We oordelen op basis van de informatie die hebben; er gaat nergens een alarmbelletje af als we maar bar weinig weten en wat meer onderzoek misschien op zijn plaats zou zijn.
> Wat is ertegen te doen?
Mensen weten niet dat ze grote brokken informatie missen en beseffen niet dat ze feitelijk geen antwoord geven op de eigenlijke vraag. En hun systeem 2 is allang blij als er vlotjes een antwoord komt. Sterker nog: systeem 2 zal in de zoektocht naar argumenten zelfs zorgen dat er meer informatie is die past bij de emoties van systeem 1. Een oordeel dat in systeem 1 gevormd is, buig je niet zomaar om met argumenten voor systeem 2. Wil je mensen overtuigen, dan moet je dus zorgen dat je argumenten hebt voor systeem 1.
#3. Anekdotisch bewijs
Een andere denkfout is dat systeem 1 ook wel eens verbanden ziet waar ze niet zijn. Hierdoor maken we de wereld in ons hoofd veel eenduidiger en samenhangender dan die eigenlijk is. Om deze denkfout te illustreren, haalt de auteur haar tante aan, die overtuigd kon beweren: ‘In Luxemburg is het altijd mooi weer.’
Sommige mensen blijven beweren dat roken geen kwaad kan, omdat hun opa 95 werd met een pakje per dag
Ook als we incomplete of verouderde informatie hebben, vertrouwen we graag op anekdotisch bewijs. Denk aan de mensen die blijven beweren dat sigaretten geen kwaad kunnen, omdat hun opa 95 werd met een pakje per dag. Geen enkel bewijs lijkt ze daarvan af te kunnen brengen.
> Wat is ertegen te doen?
Op de werkvloer kunnen we door de wet van de kleine getallen een te optimistisch of juist negatief beeld van iemand krijgen. Van iemand die een aantal keren achter elkaar mooie klussen heeft binnengehaald, verwachten we dat hij de volgende keer weer slaagt. Systeem 1 ziet ten onrechte een patroon in de uitkomsten. Met name bij jong talent is het daarom goed om een slag om de arm te houden. Een wonderkind heeft misschien niet altijd geluk. En een pechvogel verdient misschien nog een extra kans.
#4. ‘Ankerheuristiek’
Was Gandhi ouder of jonger dan 144 toen hij stierf? Hoe oud was Gandhi precies toen hij stierf? Je weet heus wel dat Gandhi niet 144 is geworden. Maar door de eerste vraag word je geprimed en denk je aan een stokoude man. Je inschatting zal daardoor een stuk hoger zijn dan als in de eerste vraag 35 jaar stond als anker.
Uit onderzoek blijkt dat werkelijk niemand ongevoelig is voor deze denkfout
Uit onderzoek blijkt dat werkelijk niemand ongevoelig is voor deze denkfout. Marketeers maken hier flink gebruik van. Ze suggereren dat een product is afgeprijsd en noemen een heel hoge originele vraagprijs, zodat wij de indruk krijgen flink te besparen. Of ze laten ons meer kopen van een product, simpelweg door een anker te plaatsen als: ‘Maximaal 11 blikken soep per persoon’. Mensen kiezen dan eerder een getal dichter bij dat ‘anker’ van 11. Als er geen limiet wordt genoemd, kopen ze eerder zoveel als ze nodig hebben. Recruiters hebben hier natuurlijk ook veelvuldig mee te maken, met name rondom de salarisonderhandelingen met een kandidaat.
> Wat is ertegen te doen?
De psychologen Adam Galinksy en Thomas Mussweiler raden het volgende aan om voor deze denkfout systeem 2 in de benen te krijgen:
- Verzin argumenten tégen het anker. Zoek daarvoor actief je geheugen af. Hoezo heb ik 10 blikken soep nodig? Hoe vaak eet ik soep? Vind ik die soep wel lekker? Zou 1 blik niet genoeg zijn?
- Wijk af van de oorspronkelijke vraag. Krijg je een openingsbod, vermijd dan de vraag of je dat bod acceptabel vindt. Denk in plaats daarvan: Wat zou het minimale bod zijn dat de tegenpartij zou accepteren? Of: wat kost het hun als deze deal niet doorgaat? Met deze tactieken wordt de ankerheuristiek zwakker of verdwijnt die zelfs helemaal.
#5. Stereotypen
Misschien de meest voorkomende denkfout waarmee iedereen in de werving en selectie kampt. Kahneman illustreerde deze denkfout met een vraag over ene Tom, een intelligente jongen, hoewel zijn creativiteit tekortschiet. Tom heeft behoefte aan regelmaat en duidelijkheid. Zijn schrijfsels zijn nogal saai, maar worden verlevendigd met flauwe woordgrappen en sciencefiction-achtige beschrijvingen. Hij lijkt weinig empathisch en houdt niet zo van omgang met anderen. Hoe groot acht je de kans dat Tom deze studies doet?
- a. Psychologie
- b. Informatica
- c. Rechtsgeleerdheid
Waarschijnlijk zeg je hier ‘informatica’. Voor een psychologie- of rechtenstudent is hij te rechtlijnig en te weinig sociaal. Maar wat nou als je de beschrijving over Tom niet had gelezen en alleen wist dát hij studeert? Zou je dan ook informatica hebben gekozen?
Waarschijnlijk niet, want je weet waarschijnlijk dat psychologie en rechtsgeleerdheid veel meer studenten kennen dan informatica. De kans dat hij daar studeert is dus vele malen groter. Zo’n droge statistische kans wordt de a-priorikans genoemd.
Een slechte ervaring die past in het verhaal over een stereotype, krijgt veel meer waarde van systeem 1
Dat we stereotypen over mensen hebben, kan ons flink in de weg zitten. Onze verwachtingen over onze medemens blijken niet te veranderen, ook al kennen we de a-priorikansen. Een slechte ervaring die wel past in het verhaal over een stereotype, krijgt veel meer waarde van systeem 1.
> Wat is ertegen te doen?
Wat helpt om iemand te overtuigen zijn dus geen statistische cijfers, maar eerder: verrassende individuele verhalen. Denk: een ontmoeting met een heel gemotiveerde, afgestudeerde allochtone leerling. Dan zullen mensen hun ‘interne verhaal’ moeten aanpassen om deze leerling daarin een plek te geven.
Sollicitanten kunnen hiervan ook gebruik maken, bijvoorbeeld door te zorgen dat je cv en voorkomen tijdens de sollicitatie representatief is voor het type baan dat je ambieert. Wellicht heb je een bijbaan, karaktereigenschappen, hobby’s of ambities die het waarschijnlijk maken dat je bij de functie past. Als het verhaal klopt, heeft dat waarschijnlijk evenveel of zelfs meer waarde dan gortdroge feiten.
#6. Het Dunning-Kruger-effect
Hoe goed ben jij in je baan? Beter dan gemiddeld? Of hoor je zelfs bij de absolute top? Toen deze vraag in een onderzoek werd gesteld aan softwareontwikkelaars gaf maar liefst 32 tot 42 procent aan dat zij bij de top 5 procent van hun vakgebied hoorden. In een ander onderzoek gaf 90 procent van de docenten van de University of Nebraska aan een betere docent te zijn dan gemiddeld.
In onderzoek gaf 90 procent van de universitair docenten aan een betere docent te zijn dan gemiddeld
Wiskundig gezien kan dit natuurlijk nooit. Deze illusie, bekend als het Dunning-Kruger-effect, is natuurlijk niet voorbehouden aan it’ers of docenten, we hebben allemaal de neiging om onze eigen competenties te overschatten. En het meest frappante: hoe slechter we in werkelijkheid ergens in zijn, hoe sterker ons geloof is dat we hier eigenlijk heel goed in zijn.
> Wat is ertegen te doen?
We zullen moeten accepteren dat we als mens slecht zijn in voorspellingen. Simpele checklists op basis van wat variabelen die redelijk voor de hand liggend zijn, doen het vaak beter dan ‘gezond verstand’ en ervaring. Mensen hebben ook moeite om consistent te zijn. We kunnen een sollicitant een tweede keer zomaar anders beoordelen dan de eerste keer. Onze oordelen hangen namelijk niet alleen af van feiten; systeem 1 neemt alles mee, dus ook de context, en is gevoelig voor priming. Zo kunnen details de ‘voorspelling’ al verstoren: een loshangend knoopje of zelfs honger doet ons andere beslissingen nemen.
#7. Het bezitseffect
Nog een mooie en bekende denkfout is het ‘bezitseffect’. Kahneman onderzocht dit samen met Richard Thaler. De helft van hun proefpersonen kreeg een mok cadeau, de andere helft niks. Vervolgens moesten de mokbezitters een verkoopprijs bedenken en de andere helft een aankoopprijs. Studenten met een mok wilden deze niet verkopen voor gemiddeld minder dan 5,25 dollar, maar de aankopers hadden er niet meer dan 2,25 tot 2,75 dollar voor over. Gemiddeld genomen willen we dus twee keer zoveel geld kríjgen als kopers willen betalen. En hoe langer mensen iets in hun bezit hebben, hoe sterker dit effect.
Wordt ervaren verlies niet ruimschoots gecompenseerd, dan prefereren we altijd stabiliteit
Dit gaat niet om inhaligheid, maar om ‘verliesaversie’. Laat je mensen kiezen uit twee gelijkwaardige banen, een met meer vakantiedagen en de andere met een hoger loon, dan zijn ze behoorlijk onverschillig in die keuze. Het is ze om het even. Maar vraag je ze na een jaar werken in die functie over te stappen naar de andere, gelijkwaardige baan, dan willen ze dat ineens niet meer. Ze moeten nu loon of vakantiedagen inleveren, dat is verlies en dat willen ze niet. Wordt dit ervaren verlies niet ruimschoots gecompenseerd, dan geven we altijd de voorkeur aan stabiliteit.
> Wat is ertegen te doen?
Ga je binnenkort een belangrijke onderhandeling in? Je doet er goed aan om niet te kijken naar wat je moet opgeven, maar om beide opties zo eerlijk mogelijk op de weegschaal te leggen. En dan de afweging te maken: wat is je werkelijk het meeste waard?
Meer denkfouten? Lees het boek Ons feilbare denken op het werk.
Meer lezen over denkfouten?
