‘Miljoenen voor de zorg? Zonder betere vacatureteksten zijn het parels voor de zwijnen’

Geschreven door

In de zorg worden honderden miljoenen euro’s uitgegeven tegen de personeelstekorten. Maar zolang de basis niet op orde is, zijn het parels voor de zwijnen, constateert Martin van Berloo.

martin van berlooVan Berloo is beleidsmedewerker Strategische Analyse bij Transvorm, een samenwerkingsverband van werkgevers in zorg en welzijn in Noord-Brabant. In die functie legt hij regelmatig de vacatures in de sector onder de loep. Ook recent deed hij weer zo’n analyse van 100 vacatureteksten. Uit dat onderzoek blijkt dat de overheid wel een (dure) ‘IK ZORG‘-campagne kan opzetten, maar dat het tegelijk nog wel schort aan de basis: wervende teksten.

Gortdroge vacatureteksten

‘Beschamend’ noemt Van Berloo bijvoorbeeld het aantal vacatures dat géén duidelijkheid geeft over de arbeidsvoorwaarden. ‘En dan heb ik het nog niet eens over de gortdroge vacatureteksten, maar over de basale zaken. Is het een vast of tijdelijk contract? De helft van het aantal vacatures zegt hier helemaal niets over! En wat verdien ik? Bijna 1 op de 5 vacatures zegt hier niets over!’

In allerlei bochten gewrongen

De roep om zorgpersoneel is ongekend groot, ziet Van Berloo ook. ‘Werkgevers wringen zich in allerlei bochten om aan mensen te komen. Zo zetten ze bijvoorbeeld buitenlands personeel in.’ En ook het ministerie van VWS maakt zich er inmiddels druk om, getuige een extra investering van zo’n 320 miljoen euro, een actieprogramma en een grootschalige ‘IK ZORG’-campagne die dit najaar van start gaat.

‘Wat ga ik verdienen? Bijna 1 op de 5 vacatures zegt hier niets over!’

Maar, zo vraagt Van Berloo zich tegelijkertijd af: zijn er geen makkelijker oplossingen? ‘Profileer je jezelf wel als aantrekkelijke werkgever? Zijn de vacatureteksten aantrekkelijk en geven ze een goed beeld van de functie? Oftewel: zijn de arbeidsvoorwaarden en arbeidsmarktcommunicatie op orde?’

‘Wervend karakter is vaak ver te zoeken’

Daarin blijkt nog veel verbetering mogelijk, aldus zijn analyse. Hij keek daarbij vooral naar de vacatures die het meest voorkomen, die voor verzorgende niveau 3/IG. Daarbij lette hij op 3 zaken:

  • de aard van het aangeboden dienstverband,
  • de omvang ervan, en
  • de salariëring

‘Aangezien arbeidsmarktcommunicatie niet mijn expertise is doe ik dus geen uitspraken over de kwaliteit van de teksten. Alhoewel… ik kan het niet laten er één ding over te zeggen: een wervend karakter is in veel gevallen ver te zoeken!’

Kans op verlenging? Lang niet altijd duidelijk

Uit zijn analyse blijkt dat 46% van de vacatures níet vermeldt of een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd is. En bij de tijdelijke dienstverbanden geven slechts 21 vacatures inzicht in de eventuele kans op verlenging. Van Berloo: ‘Bij 7 vacatures staan daarbij omschrijvingen waaruit blijkt dat een vast dienstverband volgt ‘bij gebleken geschiktheid’ of ‘bij goed functioneren’. Misschien dat werkzoekenden dit als positief ervaren, maar ik zie dit toch vooral als een manier om de proeftijd op te rekken.’

46% van de vacatures vermeldt níet of een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd is

Bijna een kwart biedt aantal uren ‘in overleg’

In slecht 7% van de onderzochte vacatures blijkt een fulltime dienstverband mogelijk. Net iets meer (8%) vacatures bieden een dienstverband van maximaal 16 uur per week. De grootste groepen zit hier dus tussenin: 25% betreft maximaal 24 uur en 36% maximaal 32 uur. Dan blijft nog 23% over: voor deze banen geldt dat het aantal te werken uren ‘in overleg’ wordt vastgesteld.

1 op de 5 biedt géén enkele salarisindicatie

Het salaris is voor de meeste mensen in de zorg niet de belangrijkste drijfveer, dat weet Van Berloo ook. Maar toch zegt hij, ‘lijkt het me essentieel dat een vacature een salarisindicatie geeft’. Helaas is dat lang niet altijd het geval. En dat terwijl in de zorg toch meestal volgens een vrij vaste functiewaardering wordt gewerkt (FWG). Dus zo moeilijk moet het toch niet zijn om er iets over in je vacaturetekst op te nemen, zou je denken. Van Berloo constateert echter dat 19 procent van de vacatures hier blanco over is. ‘Soms staat er dan nog ‘salaris volgens cao’, maar in veel gevallen staat er helemaal niets over.’

Samengevat: veel ruimte voor verbetering

Samengevat, zegt hij, is er nog veel ruimte voor verbetering. ‘Hoe wervend is een vacature die weinig tot niets over de arbeidsvoorwaarden zegt? En wat zeg je met zo’n vacature over jezelf? Hoe belangrijk vind jij je medewerkers? Hoe graag wil je dat ze bij jou werken? Waarom zouden mensen bij jou willen werken in plaats van bij je buurman? Of nog erger: waarom bij jou in plaats van in een andere sector? Een sector die zich misschien wél profileert en wél zekerheid en enige mate van onafhankelijkheid biedt…’

‘wie ‘aan de voorkant’ de zaken niet op orde heeft, heeft dit aan ‘de achterkant’ waarschijnlijk ook niet’

Ook acht hij de kans groot dat werkgevers die ‘aan de voorkant’ de zaken niet op orde hebben, dit aan ‘de achterkant’ ook niet hebben. ‘Ik vrees dat zij weinig doen aan het binden van werknemers door goed werkgeverschap.’ Zijn conclusie? ‘Zolang werkgevers dit soort basale zaken niet op orde hebben zijn de honderden miljoenen euro’s die worden geïnvesteerd in het aanpakken van de personele tekorten niets meer dan parels voor de zwijnen.’

beter werven in de ZorgZelf beter werven in de zorg?

Op 26 maart 2019 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Beter werven in de zorg‘. Nu al inschrijven? Dat kan hier!

Lees ook:

 

Wat we van Voys en Blendle kunnen leren over werving en selectie

Geschreven door

Bijna tegelijkertijd kwamen twee hippe Nederlandse scale-ups naar buiten met een e-boek over (onder meer) hun werving en selectie. Wat kunnen we daarvan leren?

voys boekHet Groningse internettelefoniebedrijf Voys was in juli de eerste. Oprichter Mark Vletter heeft inmiddels 110 mensen in zijn organisatie rondlopen, en dacht dat het wel leuk zou zijn om met de wereld te delen hoe hij aan die mensen gekomen was. Vandaar zijn gratis ebook met tips en ervaringen over het bouwen aan een werkgeversmerk en het werven van nieuwe mensen.

Blendle volgde

Niet veel later volgde Blendle, de ‘digitale nieuwskiosk’ die onder meer bekend is van Alexander Klöpping. Hun gepubliceerde Employee Handbook ging nog wel even iets verder dan dat van Voys, en behandelde volgens Klöpping zelf niet alleen employer branding en hiring, maar: ‘alles, van hoe onze leiders leiden, hoe we bepalen wie salarisverhoging krijgt en waarom, hoe we mensen aannemen, hoe we willen dat medewerkers elkaar feedback geven en nog veel meer. Tot vakantiedagen aan toe.’

Hamvraag: wat staat erin over recruitment?

De hamvraag bij beide: wat staat erin over recruitment? Kunnen we er nog wat van opsteken? En zit er misschien ook verschil in beider aanpak? Eerst: drie gezamenlijke lessen.

#1. Geen jobboards meer

Wat bij Voys opvalt is dat ze stellen helemaal gestopt te zijn met jobboards. ‘Een goede vacature op de jobboards levert ons veel reacties en werk op, maar zelden de juiste reacties. Je bent als bedrijf dan wel op zoek naar een nieuwe collega, maar je wilt eigenlijk dat die collega ook een beetje op zoek is naar jouw bedrijf en niet “gewoon even een nieuwe baan”.’

‘Een goede vacature op jobboards levert ons veel reacties en werk op, maar zelden de juiste reacties’

Blendle zegt ook zoiets, maar in iets andere woorden: ‘The days of post and pray (put out a job ad and wait for people to apply) are over. And we believe that is a good thing.’ Natuurlijk, ook Blendle zet zijn vacature online om mensen te laten weten dat ze kunnen solliciteren. Maar dat is ‘slechts deel van het aanvalsplan’, valt te lezen in het handboek.

voys handboek

#2. Gebruik altijd eigen materiaal en laat jezelf zien

Beide bedrijven beklemtonen nog maar eens: laat jezelf zien zoals je bent. Gebruik dus geen beeld van anderen, maar eigen materiaal. ‘Zet het team op de foto waar de kandidaat mee gaat samenwerken’, zegt bijvoorbeeld Voys. ‘Als het goed is zit je nieuwe collega namelijk straks 5 jaar lang een uur of 30 à 40 in de week met die mensen op kantoor. Laat dus het kantoor ziet of die leuke foto’s van jullie gezamenlijk uitje.’

‘Zonder er veel aan te doen, hebben we al 900 inschrijvingen op onze achter de schermen-nieuwsbrief’

Ook Blendle communiceert veel van binnen naar buiten. Zoals met de #achterdeschermen-nieuwsbrief (een voorbeeld, via Medium). ‘We hadden veel bezoekers op onze werkenbij-site die uiteindelijk niet solliciteerden. Dus ze hadden wel belangstelling, maar zagen niets relevants voor hen. Om toch met hen in contact te blijven, zijn we deze nieuwsbrief begonnen. En zonder er veel aan te doen, hebben we er inmiddels 900 inschrijvingen mee – en dat groeit nog elke week.’

#3. Selectie: voorkom kloontjes

In de selectie is diversiteit belangrijk, zeggen beide bedrijven in hun handboek. ‘De focus ligt op het selecteren van kandidaten die de waarden delen, maar die anders zijn dan de rest van het team’, zegt Voys bijvoorbeeld. ‘Daar wordt een team namelijk rijker van en zo voorkom je dat je kloontjes van jezelf aan het aannemen bent. Met de acht vragen die we bij Voys gebruiken om een profiel op te stellen voorkomen de teams ook dat ze mensen aannemen die te veel op het team lijken.’

blendle kerst foto

Bij Blendle leidde bovenstaande foto, gemaakt op een kerstborrel, tot extra aandacht voor diversiteit en inclusiviteit. Wel erg veel blanke mannen, was immers de kritiek, en sindsdien besteedt het bedrijf er aandacht aan om dat te veranderen, hoe moeilijk dat soms ook is. Dat gebeurt bijvoorbeeld met een zinnetje in de vacaturetekst: “Niet onbelangrijk: we vinden diversiteit belangrijk, dus laat je alsjeblieft niet tegenhouden om te solliciteren als je anders denkt of er anders uitziet. Dat vinden we juist mooi.”

Verschillen: van teams tot altijd sourcen

Er zijn ook verschillen in aanpak tussen de beide bedrijven. Zo zet Voys de teams centraal in de werving. ‘Eén persoon betekent namelijk ook één voorkeur, één soort vragen en één blik. Daar komt bij dat er nieuwe collega’s geworven worden waarmee die ene collega misschien niet of amper gaat samenwerken, maar het team wel! Het spreekt dus voor zich om hen ook te betrekken bij de werving en selectie.’

Goed sourcen is een kunst, staat te lezen in het blendle-handboek

Bij Blendle ligt er een grotere rol voor de manager, zo lijkt het. Die doet in elk geval het eerste interview. Maar hier valt dan weer op dat ze altíjd sourcen. ‘Zelfs voor functies die veel sollicitanten opleveren.’ Sourcen zien ze dan als ‘iedere manier om proactief mensen te vragen – die we interessant vinden – of ze geïnteresseerd zijn om bij ons te komen werken.’ Goed sourcen is echt een kunst, staat in het handboek te lezen. ‘De dagen van LinkedIn Inmails zijn voorbij, we moeten creatiever worden dan dat.’

blendle homerun

Ook interessant: Blendle sourcet zelfs wel eens alleen maar om het profiel scherper te krijgen. ‘Je maakt een lijst van 20 mensen die passen bij het profiel dat je tot dusver hebt. Vervolgens vraag je 5 mensen samen een kop koffie te doen. En op basis van die gesprekken kun je daarna je profiel afmaken.’

Wat viel verder op? Van veto-recht tot count of 3

Verder nog opvallende dingen (behalve dat beide bedrijven Homerun inzetten voor hun werving en selectie)? Jazeker. Zo blijkt de uiteindelijke beslissing bij Blendle te vallen ‘on the count of three‘. Het hele hiring team komt bij elkaar, en steekt bij een aantal wegingscriteria 1, 2 of 3 vingers op.

thumbs downOp het eind volgt nog zo’n soort beslissing, maar dan met een thumbs up of thumbs down.

Bij Voys is dan weer de meeloopdag een belangrijk onderdeel van de procedure. ‘Op deze dag loopt een kandidaat mee in ons bedrijf en ziet ze hoe het werkelijk eraan toegaat. Zo leren zij de nieuwe collega’s en de inhoud van het werk kennen. Het is de manier om te zien of er voor beiden echt een goede match is. Uit zo’n meeloopdag komt nagenoeg altijd een voorkeurskandidaat naar voren’, aldus het e-boek.

‘ook iemand van een ander team met wie de kandidaat toevallig zat te lunchen mag een veto uitspreken’

Ook opvallend: iedereen mag hier een veto uitspreken. ‘Na de meeloopdag mag iedereen – ook mensen van een ander team met wie de persoon toevallig heeft zitten lunchen – een veto uitspreken. Dat kan betekenen dat één iemand kan bepalen dat ondanks dat iedereen ‘ja’ heeft, er toch een ‘nee’ volgt.’ Dat is ‘best een zwaar middel’, geven ze toe bij Voys. ‘Maar het veto had ons een aantal keer kunnen behoeden aan de voordeur, voordat we haar introduceerden.’

voys boek 3

Want, zo besluiten ze: ‘Twijfel je over een kandidaat? Doe het dan niet. Begin opnieuw met zoeken naar een nóg betere kandidaat. Ja, dat is op dat moment heel vervelend. Maar de blaren van een ja die eigenlijk een nee is zijn groter.’

Lees verder

Lees hier het boek van Blendle (Engels), of lees hier het boek van Voys (Nederlands).

Of lees ook:

We dachten nog nooit zo snel een baan te vinden (en nog 5 positieve cijfers over de arbeidsmarkt)

Geschreven door

In 2012 dacht een gemiddelde werkzoekende nog dat het 7 maanden zou kosten om een baan te vinden. Dit jaar is dat gedaald tot 4,4 maanden, minder dan ooit. Ook verder staan veel seinen op de arbeidsmarkt op groen.

De cijfers benadrukken nogmaals de aantrekkende economie en het vertrouwen dat werknemers in de huidige arbeidsmarkt hebben, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek, dat de Intelligence Group in het tweede kwartaal van 2018 uitvoerde.

ig cijfers zoekduur

De verwachte zoekduur naar een baan is gebaseerd op de periode die mensen zélf aangeven nodig te hebben voor het vinden van nieuw werk. Andere signalen uit het onderzoek die wijzen op een zéér positief sentiment:

seinen op groen cijfers#1. Het aantal vacatures neemt nog verder toe

Op basis van de eigen data, gecombineerd met die van CPB en UWV, verwacht de Intelligence Group dat het aantal vacatures nog niet zijn piek bereikt heeft. Voor 2018 en 2019 wordt een verdere toename van het aantal vacatures verwacht tot ruim boven de 1,1 miljoen. Daarmee zou het aantal vacatures op het niveau van 2007 komen. In de jaren erna zal het aantal vacatures naar verwachting afnemen, maar blijft het absolute aantal vacatures (900 duizend tot 1 miljoen vacatures per jaar) historisch gezien hoog.prognose vacatures ig cijfers

seinen op groen cijfers

#2. Steeds meer mensen worden gebeld

Doordat de arbeidsmarkt zo krap is, bellen headhunters, recruiters en werkgevers ook steeds vaker met mensen of ze misschien een overstap willen maken. Zo wordt van de engineers maar liefst 53,3% minstens één keer per kwartaal benaderd. Van de ict’ers is dat ook meer dan de helft (50,9%) en van de consultants 46,6%. Van de totale beroepsbevolking zei 26,6% in het afgelopen kwartaal minimaal een keer per kwartaal benaderd (ten opzichte van 24,1% in dezelfde periode vorig jaar).

seinen op groen cijfers

#3. De mobiliteit neemt toe

Een ander teken van krapte op de arbeidsmarkt is de toenemende mobiliteit. Volgens het IG-onderzoek vonden 1,3 miljoen Nederlanders in de afgelopen 12 maanden (ander) werk; een toename van 59.000 mensen ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.

de mobiliteit onder marketeers is drie keer zo hoog als onder installateurs en onderhoudstechnici

Meer mensen vinden dus werk en meer mensen besluiten te veranderen van werkgever. Het totale aantal baanwisselingen is in werkelijkheid zelfs nog hoger, omdat er natuurlijk ook mensen zijn die meerdere keren van werkgever wisselen. Wel zijn er grote verschillen per vakgebied. Zo is de dynamiek onder marketeers (26,1%) drie keer zo hoog als onder technici in de installatie, reparatie en onderhoud (8,7%).

seinen op groen cijfers

#4. Veel mensen zoeken actief een andere baan

Een andere indicator voor krapte is de arbeidsmarktactiviteit, oftewel: hoe actief zijn mensen aan het zoeken? Per vakgebied kan dit sterk verschillen. Zo blijkt het aandeel actief werkzoekenden onder chauffeurs bijvoorbeeld relatief laag (7,9%). Dat betekent dat werkgevers in deze sector veel moeite moeten doen om hun doelgroep te bereiken en hun campagnes ook zullen moeten richten op de latente doelgroep (mensen die openstaan voor (ander) werk, maar niet actief jobboards bekijken).

Er zijn nu meer latente baanzoekers (46,0%) dan mensen die zeggen geen (ander) werk (42,7%) te zoeken

Het aantal latente baanzoekers in Nederland is tegenwoordig sowieso groot. Met een aandeel van 46,0% is de groep momenteel zelfs groter dan de groep die zegt helemaal niet op zoek te zijn naar (ander) werk (42,7%). De groep actief zoekenden (11,4%) lijkt in dat opzicht misschien klein, maar behelst nog steeds zo’n 955.000 mensen.

#5. Tekort aan talent wordt steeds breder gevoeld

Dat het sentiment onder werkenden zo positief is, heeft natuurlijk ook wel een oorzaak. Het tekort aan personeel haalt inmiddels ook vrijwel dagelijks de krant. Of het nou gaat om de logistiek, waar sprake is van een ‘zeer krappe arbeidsmarkt‘, of om de horeca, waar het personeelstekort groei in de weg zit, of om Alliander en Stedin, die vrezen dat het personeelstekort de energietransitie afremt: elke dag is er wel weer een andere sector die de noodklok lijkt te luiden.

manpower tekort aan talent cijfers

Niet zo gek dus dat steeds meer werkgevers aangeven moeite te hebben om vacatures in te vullen, zoals ook blijkt uit de recente Talent Shortage-rapportage van Manpower.

Toch vinden we ook in dit onderzoek nog een lichtpuntje. Het onderzoek is in 43 landen uitgevoerd. Héél opvallend: Nederland is daarbij nummer 4 in landen waar het tekort het mínst gevoeld wordt (na China, Engeland en Ierland). In landen als Polen, Griekenland, Turkije en Roemenië geven verhoudingsgewijs ruim twee keer zoveel werkgevers aan moeite te hebben de juiste mensen voor hun vacatures te vinden. Dan valt het hier blijkbaar dus nog mee…

Lees meer:

4 statistieken die je kunnen helpen om meer kandidaten aan te trekken

Geschreven door

Meer kandidaten aantrekken? Of moeite met het schrijven van een vacaturetekst? Deze 4 statistieken kunnen je op weg helpen.

Een goede vacaturetekst schrijven is vaak lastig. Maar gelukkig is er steeds meer onderzoek beschikbaar dat je bij dit proces kan ondersteunen. LinkedIn deed recent ook weer eens een duit in het zakje, en kwam na analyse van (de reacties op) zo’n 4,5 miljoen vacatures tot enkele opmerkelijke bevindingen. We delen er 4:

#1. Korter = beter

Helemaal verrassend is het niet, maar de lengte van de vacaturetekst blijkt zeer bepalend voor het aantal reacties. Een vacaturetekst van minder dan 300 woorden scoorde de meeste sollicitaties: 8,4 procent meer dan gemiddeld. Een tekst van 300 tot 600 woorden scoorde daarentegen 3,4 procent ónder het gemiddelde aantal sollicitaties. Opvallend: een tekst lánger dan 600 woorden scoorde ook weer (een beetje) bovengemiddeld.

Het ging hier trouwens om de sollicitatieratio per view, dus om de vraag: hoeveel van de mensen die een vacature bekeken besloten ook te solliciteren? Vraag je je af wat je dan het beste kunt schrappen om je vacature kort te houden? Daar helpt deze heatmap dan weer bij…

#2. Mannen solliciteren eerder

Als vrouwen een vacature zien, zijn ze minder snel geneigd te solliciteren dan mannen. Een man solliciteert volgens het onderzoek gemiddeld 13 procent eerder als ze een vacature zien dan een vrouw.

Een man solliciteert gemiddeld 13 procent eerder als ze een vacature zien dan een vrouw

Dat heeft ook te maken met het woordgebruik in vacatures, zo blijkt. Er is de laatste tijd vrij veel aandacht voor ‘vrouwelijke’ en juist typisch ‘mannelijke’ woorden die in vacatures gebruikt worden. Ook zijn er apps die hierop je vacature kunnen scannen, zodat je voorkomt dat bijvoorbeeld vrouwen zich er niet door aangesproken voelen.

#3. Kandidaten solliciteren vroeg in de week

Ook niet helemaal verrassend of nieuw, maar uit dit onderzoek blijkt nogmaals dat kandidaten vooral in het begin van de week naar vacatures kijken, en erop reageren.

#4. Sommige sectoren kennen meer conversie

In sommige sectoren reageren kandidaten snel op een vacature, in andere blijkt het juist moeilijker om een kandidaat te verleiden. Zo kent de uitzendsector de hoogste sollicitatieratio. Gekeken naar banen in de sector zelf (dus niet de vacatures die de bureaus plaatsen voor hun klanten), scoort de uitzendsector 14 procent bovengemiddeld. Ook de tech- en softwaresector en de telecom scoren gemiddeld hoge percentages.

De overheid heeft gemiddeld het meeste views op een vacature nodig voor er één sollicitatie komt

Aan de andere kant van het spectrum staan de overheidsvacatures. Daar is de sollicitatieratio (het aantal sollicitaties per view van een kandidaat) 23 procent ondergemiddeld. Ook de zorg en de transportsector scoren hier (relatief) iets minder. Zij moeten gemiddeld dus voor méér views zorgen willen ze op evenveel sollicitaties kunnen rekenen als de uitzendsector.

Meer weten over vacatureteksten?

Op 28 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Vacatureteksten schrijven‘. Hier leer je in één dag een goede online vindbare vacaturetekst te schrijven, die de doelgroep aanspreekt, preselecteert en aanzet tot solliciteren. Inschrijven is nu al mogelijk.

Lees ook:

Is dit platform wellicht dé oplossing voor het lerarentekort?

Geschreven door

Als het gaat om het lerarentekort, is het inmiddels ‘kwart over 12’, zegt Maarten Bos. Met zijn platform Schoolery wil hij scholen een alternatief bieden voor de recruiters die denken in het onderwijs snel geld te kunnen verdienen.

Recruiters staan er bepaald niet bij iedereen goed op. Maar in weinig sectoren is er zoveel dedain voor ze als in het onderwijs. ‘Moreel verwerpelijk’, tekende de Volkskrant eind vorige maand op over praktijken waarbij recruiters leraren benaderen om die vervolgens bij andere scholen te plaatsen, waarna een ware domino aan vacatures ontstaat. De enige winnaar in deze strijd: de recruiter. En zeker niet: het onderwijs, zo concludeerde de krant.

‘Steeds absurdere bedragen’

Het is een frustratie en ontwikkeling die ook Maarten Bos herkent. Ook deze voormalig gymleraar, nu werkzaam als ondernemer en coach in sport en bedrijfsleven, maakt zich er zorgen over dat recruiters ‘steeds absurdere bedragen’ gaan vragen voor bemiddeling van leraren. Zeker nu de krapte in de sector alleen maar lijkt toe te nemen. ‘Het probleem is veel groter dan de meesten van ons denken. Het lerarentekort raakt ons de komende decennia allemaal en op een grotere schaal dan we kunnen overzien, als er niet snel ingegrepen wordt.’

‘Het probleem is veel groter dan de meesten van ons denken. Het lerarentekort raakt ons allemaal’

Dat de recruiters binnen de onderwijssector goede zaken doen, dat kan hij zich wel voorstellen. ‘Ze hebben goed uitgedachte businessmodellen.’ Maar hij ziet het tegelijkertijd met lede ogen aan. Reden waarom Bos begin dit jaar besloot: dit móét anders kunnen. Hij liet een innovatief platform bouwen, Schoolery, waarmee hij de plaatsing van onderwijsprofessionals sneller, betaalbaarder en meer op maat wilde maken. Dat zou een zekere verhoogde mobiliteit kunnen veroorzaken, denkt hij. ‘Niet dat die nu slecht is, maar uiteindelijk wordt zo de uitval in de eerste 5 jaar na een lerarenopleiding – momenteel zo’n 35% – teruggebracht.’

Makkelijk en laagdrempelig verbinden

Idee van het platform is dat het aan de ene kant professionals en aan de andere kant onderwijsinstellingen makkelijk én laagdrempelig met elkaar verbindt. De abonnementsprijzen zijn laag, ‘zodat scholen ze ook nog kunnen betalen’, aldus Bos. Voor leerkrachten en andere werknemers in het onderwijs is aanmelding zelfs helemaal gratis, net als de aangeboden lezingen en workshops. Alles voor een goede match, zegt Bos. En dus het liefst zonder het onderwijs op onnodige kosten te jagen.

schoolery lerarentekort

schoolery lerarentekort

Het begon met een matchingstool 

Het begon met een matchingstool gebaseerd op meer dan alleen hard skills. Inmiddels kunnen leraren (in spe) er ook terecht voor onafhankelijke, vakoverstijgende en gepersonaliseerde coaching op basis van de persoonlijke voorkeuren, kunnen ze (soms: bijna) gratis kennissessies volgen, en komt er na de zomer een gamified assessment bij, op basis van AI, waarmee leraren en studenten van lerarenopleidingen in zo’n 20 tot 30 minuten bijvoorbeeld hun organisatorisch en analytisch vermogen, creativiteit en communicatievaardigheden in kaart kunnen brengen.

‘Er zijn 7.700 scholen in Nederland. Die zijn nog lang niet allemaal aangesloten’

Wat begin 2018 van start ging, is inmiddels een groot ‘next generation platform’ aan het worden, aldus Bos. Dat mondde binnen anderhalve maand na oprichting onder meer al uit in een nominatie voor de MKB innovatiemonitor. Maar, zegt hij ook, hij is nog lang niet waar hij zijn wil. ‘Er zijn 7.700 PO- en VO-scholen in Nederland. Die zijn nog niet allemaal aangesloten. En hoe fantastisch is het als we straks een predictive matching tool hebben ontwikkeld die een sollicitatiegesprek tot niet veel meer dan een formaliteit maakt? Het is wellicht een moonshot, maar toch…’

‘Het is al kwart over 12’

12:15 lerarentekortVolgens Bos is het allang voorbij ‘5 voor 12’ in het onderwijs. ‘Het is eerder kwart óver 12. Scholen werken te veel in het hier en nu – uitzonderingen daargelaten. Ze doen alles om dat dreigende gaatje na de zomer maar gevuld te krijgen.’ En dat is logisch, zegt hij. ‘Maar het lerarentekort wordt de komende jaren alleen maar erger. Dus er moet een model komen wat, op termijn, óf leraren beter kan vasthouden, óf voor meer leraren zorgt. En het liefst natuurlijk allebei.’

Over 10 jaar 11.000 leraren te weinig

Volgens een recent verschenen onderzoek van de PO Raad kampen de basisscholen na de zomervakantie met een tekort van zo’n 1.300 leraren. Over 4 jaar loopt dat op tot zo’n 4.100 fulltime leraren; in 2027 waarschijnlijk tot 11.000. Zo’n 9 op de 10 schoolbesturen verwacht in de toekomst te weinig leraren te hebben, zo blijkt uit de peiling.

‘Als je coaching goed doet, branden mensen niet binnen 5 jaar af’

Bos erkent meteen dat zijn platform niet zozeer de vijver vergroot. Tot méér leraren leidt het niet direct. Daar is echt ook meer voor nodig, geeft hij toe, waaronder: tijd. Maar, zegt hij ook, het kan wel enorm helpen het verzuim en de uitval tegen te gaan. Schoolery biedt onderwijsprofessionals namelijk (kosteloos) persoonlijk inzicht in welke factoren bij hen stress veroorzaken en hoe ze dit kunnen reduceren. Door dit inzicht, door de coaching en door ervoor te zorgen dat leraren op een school terecht komen die beter bij hen past, vallen ze minder snel uit, stelt Bos. ‘Als je dit goed doet, branden mensen niet binnen 5 jaar af.’

‘Een beetje verziekt’

Hij heeft niet de illusie dat hij het probleem helemaal kan oplossen. Maar door de werving en selectie in het onderwijs te verbeteren, laagdrempelig, minder tijdrovend en aanmerkelijk goedkoper, hoopt hij wel zijn steentje bij te dragen.

‘Als ik me een tijdje geleden bij een school kwam voorstellen, stond ik meteen met 10-0 achter’

De onderwijsmarkt is nu ‘een beetje verziekt’ door recruiters die enerzijds absurd hoge bedragen vragen aan scholen en anderzijds gouden bergen beloven aan aankomend leerkrachten, zegt hij. En dat nota bene in de kraamkamer van het onderwijs; de lerarenopleidingen. ‘Als ik me een tijdje geleden bij een school kwam voorstellen, stond ik al meteen met 10-0 achter. “Daar heb je er weer zo eentje”, zag ik ze dan denken. Maar inmiddels is dat gelukkig aan het kantelen. Want ik wil dat het anders gaat; eerlijker en transparanter. Dat kan wél.’

Lees ook:

Wat je ogen vertellen over je karakter (en wat je daaraan hebt in recruitment)

Geschreven door

Op zoek naar iemands Big Five-persoonlijkheid? Kijk eens in de poppetjes van zijn of haar ogen! Hoe die bewegen voorspelt misschien meer dan je zou denken.

Eerder heb ik al geschreven over hoe micro-expressies in je gezichtsuitdrukking kunnen worden ingezet voor een assessment van je karakter. Ze kunnen niet alles vaststellen, maar zijn vaak wel verdomd accuraat in wat ze wél meten. Zo kunnen ze veel bijdragen aan een gedegen selectieproces. Méér in elk geval dan de vooroordelen die mensen hebben op basis van cv’s, hobby’s of uitingen op sociale media.

De voorspellende waarde van oogbewegingen

ogenRecent verscheen een interessante aanvulling op die waarde van micro-expressies: een wetenschappelijk artikel over de voorspellende waarde van de bewegingen van je ogen. Wat blijkt: hoe je ogen bewegen kan vier van de Big Five-karaktereigenschappen voorspellen. Alleen ‘open staan voor nieuwe ervaringen en ideeën’ kunnen je oogbewegingen niet voorspellen, zo meldt het onderzoek.

Het onderzoek kort samengevat

In het onderzoek hebben 50 studenten normale taken moeten doen, met een bril op die hun oogbewegingen meet. Deze studenten hebben via een vragenlijst ook een Big Five-persoonlijkheidstest gemaakt. Op basis van machine learning is een algoritme vervolgens gaan kijken of er uit de oogbewegingen iets te zeggen is over de karaktereigenschappen. Dat bleek in 4 van de 5 gevallen zo te zijn.

Er valt wel iets op af te dingen…

Natuurlijk is er op het onderzoek wel het één en ander af te dingen. Zo bestond de steekproef slechts uit 50 psychologiestudenten, onder wie slechts 8 mannen, met een gemiddeld leeftijd van 21,9 jaar. Dat is niet bijster representatief te noemen.

‘juist psychologen zeggen vaak dat het psychologen aan zelfkennis ontbreekt’

Ook is er best wat af te dingen op vragenlijsten als validatiemiddel. Het gaat dan immers om ‘self assessment‘. En juist psychologen zeggen vaak dat het psychologen aan zelfkennis ontbreekt. Kijk bijvoorbeeld naar dat ene Big Five-kenmerk dat niet te voorspellen is: ‘openheid voor nieuwe ervaringen’. Het zou mij niets verbazen als de respondenten zelf denken daar heel erg open voor te staan, maar dat dit in de praktijk (in het onderbewuste dus) erg tegenvalt.

Uitkomsten: een mooie ontwikkeling

Maar goed, het goede nieuws is dus dat bij 4 van de 5 Big Five-persoonskenmerken wél een voorspellende waarde werd vastgesteld. De grootste betrouwbaarheid was er bij ‘extraversie’, gevolgd door ‘servicegerichtheid’, ‘zorgvuldigheid’ en ten slotte ’emotionele stabiliteit’. Alleen ‘openheid voor nieuwe ervaringen’ viel dus onder de drempel van kans.

‘Micro-expressies en oogbewegingen samen kan mogelijk een perfecte combinatie zijn’

Ondanks dat dit onderzoek nog in het beginstadium verkeert, zie ik er wel een heel mooie ontwikkeling in. Waarom? Omdat het mogelijk samen met micro-expressies een heel grote toegevoegde waarde kan hebben. Beide methoden zijn immers op een vergelijkbare manier te verkrijgen, via een korte video.

ogenMicro-expressies zijn sterk voorspellend als het gaat om bepaalde eigenschappen, zoals communicatiestijlen. Maar juist iets als consciëntieusheid, een belangrijke eigenschap voor veel banen, kunnen ze niet goed meten. En dat kan met de bewegingen van je ogen dus weer wel. Het zou mogelijk een perfecte combinatie kunnen zijn.

Ik hoop snel op meer onderzoek…

Ik hoop dat hier snel meer, en meer gedegen onderzoek naar wordt gedaan, dat niet door blanke, vrouwelijke, psychologiestudenten wordt gedomineerd. Dat vervolgonderzoek is gelukkig best wel eenvoudig uit te voeren, denk ik zo. Het enige wat je nodig hebt is een webcam en een vragenlijst. En een boel respondenten. Het zou veel toegevoegde waarde kunnen hebben voor de wereld van assessments.

bas van de haterd

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

Amsterdam heeft Pride, maar hoe kleurrijk is wervend Nederland al?

Geschreven door

Commerciële merken haken al volop in op de Pride in Amsterdam. Maar waar blijven de mooie recruitmentvoorbeelden, vraagt Ellen van Dieren zich af. Een gemiste kans?

De straten van mijn mooie stad Amsterdam kleurden sinds vorige week weer helemaal regenboog. Een week lang staat het in het teken van acceptatie en gelijkheid van LGBT+ (lesbian, gay, bisexual, en transgender) met zaterdag de botenparade Pride als hoogtepunt. Fantastisch!

Wie speelt hier recruitment-wise op in?

Omdat mijn recruitmentbrein nooit stilzit, vroeg ik me vanaf maandag al af: wie speelt hier wervings-wise slim op in? Dat blijkt gelukkig wel enigszins te gebeuren. Het eerste wat ik tegenkwam was de bekende Randstad-etalage aan de Vijzelstraat, voor mij eentje om blij van te worden.

Veel kleurrijke logo’s voor 1 week

Verder waren er vooral de tijdelijke logo-wijzigingen. De regenboogkleur viert bijvoorbeeld hoogtij in de logo’s van recruitment-collega’s Homerun en Spielwork, maar ook bij organisaties als het UWV en 100MS. Dat ziet er natuurlijk ook meteen kleurrijk uit:

logo homerun

Spielwork:

logo spielwork

Het UWV:

logo uwv

En 100milliseconds:

Waar is de toffe wervingscontent?

Leuk, en aardig om je logo aan te passen, maar ik was natuurlijk op zoek naar echt toffe wervingscontent. Wie speelt er qua recruitment in op deze kans op inclusiviteit en diversiteit? Mijn zoektocht via instagram leverde wel veel interactie, maar nog niet heel veel voorbeelden op. Zou toch te gek zijn als je hierop inhaakt en de linkt legt in het aantrekken van nieuwe werknemers?

Blijf authentiek, nooit als stunt

Het is een nóg mooiere kans om jouw werkgeversmerk in beeld te brengen. Natuurlijk moet je dit alleen doen indien je de visie van de Pride het hele jaar nastreeft en het past binnen jouw bedrijfscultuur. Laten we niet gaan inhaken om het inhaken en Pride gebruiken als commerciële stunt. Dat lijntje is dun, merkte Shell bijvoorbeeld deze week. Goed bedoeld of niet, hun idee om 4 tankstations rondom Amsterdam uit te rusten met een (omgekeerde) regenboogvlag lokte behoorlijk wat negatieve reacties uit.

Ik kan zelf niet helemaal beoordelen of de actie van Shell nou vooral commerciële ‘pinkwashing‘ is of toch authentiek. Er zijn immers ook veel positieve geluiden over de inzet van het bedrijf voor diversiteit. De les, in elk geval: de huidige arbeidsmarkt vraagt om transparantie en authenticiteit, blijf daar ook vooral bij.

Mijn hart maakte een sprongetje bij… ABN Amro

Mijn employer branding-hart maakte gelukkig wel een sprongetje toen ik ABN Amro in actie zag komen. Ook hier een tijdelijke logowijziging, maar er is ook meer: “Op het bankje met…”, elke dag een nieuwe video waarin de bank 1 van zijn LBGT+-collega’s interviewt over hun kijk op de Pride, maar vooral over #workplacepride. Onwijs inspirerend om de verhalen en ervaringen van hun medewerkers te horen. En leuk gemaakt bovendien, ik blijf natuurlijk fan van meer video in recruitment. ABN, bedankt!

Ook ING doet goed mee

En ook ING doet mee. Oók al met een tijdelijke logowisseling, met kleur in de kantoren en met aandacht voor Pride op sociale media en in de Mobiel Bankieren App. Ook is speciaal voor Pride een Betaalpas ontworpen in de kleuren van de regenboog.

Hmm, regenboogcake…?

En wat te denken van advocatenkantoor Stibbe, dat op het werkenbijstibbe-instagram-account ter gelegenheid van Pride zelfs met een heuse regenboogcake komt…

En HEMA blijft Queen!

Afsluitend en ter inspiratie voor volgend jaar wil ik nog even de link leggen met de Pride-inhakers van de grote merken in ons land. Corporate communicatie-afdelingen hebben deze datum in hun contentjaarplanning staan en de creatievelingen breken hun brein hierover. Hoe leuk in te spelen op de Pride? De mooiste content zie je voorbij komen, waarbij de HEMA al jaren ‘Queen’ is. hemahuwelijk pride

Ik vind het vooral knap hoe consequent ze elk jaar zijn en dat zij een standpunt durven innemen. Met hun acties en content onder de noemer ‘Vier de liefde mee’ vragen ze écht aandacht voor mensenrechten en gelijkheid en leveren écht een bijdrage. Zo doneren ze opbrengsten van hun speciale tompouces aan een veiligescholenprogramma van het COC en trouwden ze deze week zelfs 3 Europese stellen die in eigen land niet kunnen trouwen. Love this. Dus werkgevers van Nederland: Be (a bit more) like HEMA.

ellen van dierenOver de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van het bedrijf: De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis en inspiratie over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook van Ellen:

Met dit ‘vacaturebankje’ weet Driessen interesse voor gemeentewerk te wekken

Geschreven door

Hoe maak je werkzoekenden warm voor een baan als gemeenteambtenaar? Driessen vond de oplossing in een mobiel ‘vacaturebankje’: een glazen pop-up kubus die één dag rondom het gemeentemeubilair wordt geplaatst.

Als je wilt communiceren met de arbeidsmarkt, kun je de oplossing vaak maar beter dicht bij huis zoeken. Dat weten ze ook bij Driessen, uitzendbureau voor de publieke sector. Vandaar de introductie eerder dit jaar van het ‘vacaturebankje’: een klein glazen huis waar intercedenten van het bureau meteen in gesprek kunnen met toevallige passanten, om te kijken of een baan bij de gemeente misschien iets voor hen is.

‘In deze arbeidsmarkt moet je een eigenzinnige manier verzinnen om de juiste kandidaten te vinden’

In een schaarse arbeidsmarkt ‘moet je een eigenzinnige manier verzinnen om de juiste kandidaten te vinden’, zegt Yvonne de Jong, coördinator marketing bij de landelijke uitzenddienstverlener wiens hoofdkantoor in Helmond staat.

Betekenisvol werk laten zien

Het vacaturebankje is volgens haar een goed voorbeeld van die eigenzinnigheid. ‘Het werk in de gemeente is betekenisvol. Dat wilden we laten zien’, aldus De Jong. ‘Een openbaar bankje is een voorbeeld van een voorziening die een gemeente voor zijn bewoners faciliteert. Wij hebben daarom dat gemeentebankje omgetoverd tot ‘vacaturebankje’ om met bewoners in gesprek te gaan over werken bij de gemeente. Dat werkt, want daar kijken voorbijgangers echt wel van op.’

driessen vacaturebankje‘Pop-up uitzendbureau’

Driessen heeft een soort ‘glazen kubus’ laten ontwerpen, die makkelijk om de gemeentebankjes heen kan worden gezet. Zo kan in één dag op locatie een ‘pop-up uitzendbureau’ worden opgezet. Op die manier is al in Ede, Apeldoorn, Arnhem, Zutphen Kampen en Lochem contact gezocht met voorbijgangers. Breda, Groningen, Leeuwarden, Nijmegen, en Amsterdam volgen later dit jaar nog.

Veel meer te bieden dan je misschien denkt

‘Mensen staan er niet altijd bij stil, maar zij komen veel vaker in aanraking met de gemeente dan zij denken’, aldus De Jong. ‘Met ’t vacaturebankje laten wij zien wat de Nederlandse gemeenten op werkgebied te bieden hebben. En dat is zoveel meer dan in eerste instantie vaak wordt gedacht. Dit uitdagende werk verdient het volgens ons dan ook om op een opvallende manier te worden gepresenteerd.’

‘Het vacaturebankje staat symbool voor hoe de gemeente betekenis toevoegt in ons leven’

Volgens De Jong laat een glazen kubus misschien niet direct zien wat het gemeentewerk allemaal inhoudt, ‘maar het staat wel symbool voor hoe de gemeente betekenis toevoegt in ons leven. Het is een gemeentelijke voorziening die we als vanzelfsprekend zien, maar die daarmee nog niet minder waardevol is.’

vacaturebankje driessen arnhemGemeentes ‘enorm vereerd’ om gevraagd te zijn

Toen Driessen gemeentes benaderde om het speciale vacaturebankje te plaatsen, reageerden ze allemaal direct enthousiast, vertelt De Jong. ‘Sterker nog: gemeenten waren enorm vereerd dat ze hiervoor gevraagd werden. Dit laat zien hoe wij als uitzenddienstverlener werken in de publieke sector, waarbij verbinding met onze opdrachtgever voor ons centraal staat. We bedenken campagnes die aansluiten bij onze doelstellingen en die van de opdrachtgever.’

De nieuwsgierigheid bleek groot

De ervaringen tot nu toe zijn ook zeer positief, stelt De Jong. De ene dag regende het, de andere dag was het juist zeer warm. Maar steeds werden ‘inspirerende gesprekken’ gevoerd en bleek de nieuwsgierigheid naar het bankje groot. In Arnhem kwam zelfs een horecamedewerker van het restaurantje aan de overkant van het plein een drankje brengen. Na een gesprek besloot hij zich meteen in te schrijven bij Driessen. Hij was toevallig net op zoek naar een nieuwe uitdaging…

Bekijk hier het filmpje van het bankje:

Lees ook:

Jeukwoord tiert nog steeds welig in vacatureteksten

Geschreven door

Met een score van ruim 13 procent is ‘dynamisch‘ veruit het meest voorkomende jeukwoord in vacatures. Maar ook termen als ‘passie‘, ‘proactief‘ en ‘professional‘ tikken bijna de 10 procent aan.

En het zijn zeker niet de enige ‘jeukwoorden’ die nog altijd vaak in vacatures opduiken. Zo blijkt uit een analyse van de ongeveer 50.000 nieuwe vacatures die deze week verschenen op Indeed.nl dat bijvoorbeeld ook ‘kartrekkers‘ nog volop gevraagd worden (ruim 50 keer), en dat ruim 300 keer om iemand gevraagd wordt die iets out-of-the-box kan doen. Dat laatste jeukwoord wordt dan overigens ook nog eens vaak foutief gebruikt. Meestal wordt waarschijnlijk ‘outside the box‘ bedoeld. Out-of-the-box betekent dat iets kant-en-klaar is, outside the box betekent dat iemand buiten de gevestigde kaders kan denken.

2.000 keer hands-on-mentaliteit gevraagd

Hoe dan ook, het is opvallend dat zulke termen nog steeds zo welig tieren in vacatureteksten. Japke-d. Bouma raakte eerder dit jaar duidelijk een snaar met haar oproep zulke jeukwoorden voortaan te vermijden. En zelfs wie gelooft dat een jeukwoord meer of minder niet erg is, als je er maar de doelgroep mee raakt, zal verrast zijn door de ruim 2.000 keer dat er iemand met een ‘hands-on‘-mentaliteit wordt gevraagd. Of de ruim 3.000 keer dat deze week gevraagd wordt om een kandidaat die ‘resultaatgericht’ is, wat dat dan ook maar moge betekenen.

Andere veel voorkomende ‘jeukwoorden’

Andere veel voorkomende jeukwoorden uit Bouma’s rijtje:

  • Schakelen (6,6% van de vacatures)
  • 9-tot-5 (in diverse variaties, van nine-to-five-mentaliteit tot – echt waar – 9-tot-17-mentaliteit: ongeveer 5%)
  • Teamplayer (4,9%)
  • Agile (2,6%)
  • Spin-in-het-web (1,0%)
  • ‘In jouw dna’ of ‘In ons dna’ (0,9%)
  • Comfortzone (0,5%)

Geen vergelijkend onderzoek

Toegegeven, het is een momentopname. En nog maar een kleine steekproef ook. Er is geen vergelijkend onderzoek gedaan. Misschien was het aan het begin van het jaar nog wel veel erger. Of misschien wel minder. Maar de stelling lijkt nog steeds gerechtvaardigd dat lang niet alle vacatureteksten uitblinken in helderheid voor de lezer, en de kandidaat ook nog steeds niet precies weet wat van hem of haar in een bepaalde baan verwacht wordt. Of hij of zij moet zich natuurlijk herkennen in dat profiel van die dynamische, hands-on kartrekker zonder nine-to-five-mentaliteit, die weet te schakelen als spin-in-het-web buiten z’n comfortzone.

Zelf betere vacatureteksten schrijven?

Op 28 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Vacatureteksten schrijven‘. Hier leer je in één dag een goede online vindbare vacaturetekst te schrijven, die de doelgroep aanspreekt, preselecteert en aanzet tot solliciteren. Inschrijven is nu al mogelijk.

Lees ook:

Op zoek naar echte liefde? Vergeet je talentpool niet

Geschreven door

Iemand die je al jaren kent, kan soms zomaar ineens een nieuwe liefde blijken. Dat houdt een belangrijke les in voor recruiters, zegt Martijn Smit. ‘Vergeet nooit de mensen die al in je talentpool zitten.’

Enige tijd geleden schreef ik een artikel over de overeenkomst tussen dating en recruitment. Dit artikel zorgde voor veel hilariteit. Tevens kreeg ik naar aanleiding van dit artikel drie LinkedIn-uitnodigingen van HR- en recruitmentdames die meer interesse hadden in mij dan in de mooie dingen die ik doe op het gebied van employer branding.

Als er één les is die ik heb geleerd is het wel dat de juiste geliefde zoeken nagenoeg onmogelijk is

Nou heb ik in het datingcircuit meer meegemaakt dan in het recruitmentvak. Als er één les is die ik daar heb geleerd is het wel dat de juiste geliefde zoeken nagenoeg onmogelijk is. Sinds enige tijd ben ik echter aan het daten met iemand die ik eigenlijk al lange tijd “ken”. Iemand met wie ik al jaren gelinkt ben, en die ik ook volg op Instagram en Facebook.

Een soort talentpool-management

Eigenlijk is dit een soort van talentpool-management. Deze ‘kandidaat’ zat immers al langere tijd in mijn netwerk. En dat terwijl ik al die tijd wel aan het sourcen was voor nieuw talent. Ik dacht echter altijd dat mijn ‘employer brand‘ nooit zou aansluiten bij haar individuele wensen. Haar foto’s op insta, daar kan Doutzen immers een puntje aan zuigen.

Maar na wat diepgaande gesprekken over wat ik te bieden heb, kwam zij erachter dat mijn aanbod prima aansloot bij wat zij zocht. Ook al was zij er op dat moment niet zelf bewust van dat zij überhaupt openstond voor een andere betrekking…

Nu nog in haar proeftijd…

De kandidaat zit nu nog in haar proeftijd. Maar de culture fit lijkt alvast prima. Onze grootste overeenkomst is dat wij allebei een passie hebben voor talent en recruitment. Ik heb wel het gevoel dat zij een WO-kandidaat is, die een MBO+-functie heeft aangenomen. Vooral omdat ik eigenlijk van mening ben dat zij volledig buiten mijn league ligt.

Mijn employer promise is: haar voor altijd gelukkig te maken

Dat zo’n mooie vrouw mij leuk kan vinden… Ik weet eindelijk hoe Yuri van Helten en Stan Wazowics zich voelen… Ik zal dan ook alles doen om haar te bewijzen dat dit niet zo’n verhaal is van: “Wij waren toen aan het werven, je bent nu personeel”. Dat mijn employer promise is: haar voor altijd gelukkig te maken.

Dus: vergeet je talentpool niet

De boodschap die ik hier wil vertellen is niet alleen die van mijn eigen geluk, maar vooral dat volgens mij te veel recruiters vergeten dat ook zij een talentpool hebben. Ik sprak laatst een van onze klanten, die bij elke nieuwe vacature opnieuw ging sourcen. Nu heeft HROffice een – mag ik wel zeggen – zeer goede talentpool-functionaliteit, maar daar maakte hij dus geen gebruik van. Als hij dat wél had gedaan, goed in contact was gebleven met zijn talentpool, en die kandidaten meer had betrokken in zijn zoektocht, had het talent bij wijze van spreken zo voor zijn neus gestaan. Dan had hij ze zo kunnen werven.

Aan fatsoen schort het nog wel eens

Duidelijk communicatie is key in een relatie, ook in het actief betrekken van een talentpool. Als jij met fatsoen omgaat met de mensen in jouw talentpool, jouw netwerk en het netwerk van jouw collegae, dan kan dat veel opleveren. Hieraan schort het echter nog vaak bij recruiters.

Als je mensen goed behandelt, blijven ze jou en jouw organisatie een warm hart toedragen

Ik sprak gisteren nog een recruiter die helemaal boos was geworden op haar collega omdat hij kandidaten met een automatische mail had afgewezen. Daar kon ik me wel iets bij voorstellen. Wij hebben het vaak over hoe wij kandidaten benaderen en dat dit persoonlijk moet. Afwijzen moet mijn inziens dus ook persoonlijk. Als je mensen goed behandelt, blijven ze jou en jouw organisatie een warm hart toedragen.

Liefde is… meer dan één kaartje op Valentijnsdag

Ik spreek vaak over echte liefde in en voor het recruitmentvak. Geef dus ook jouw netwerk van kandidaten en jouw talentpool eens echte liefde. Beperk je niet tot het standaard-GDPR-mailtje één keer per jaar. Een goede geliefde stuurt immers ook niet alleen op Valentijnsdag een kaartje. Hij/zij zet jou elke dag centraal in zijn eigen zonnestelsel.

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Alle artikelen van Martijn

De bouw blijkt nog best een gewilde sector (alleen onder jongeren niet meer zo)

Geschreven door

De bouw mag klagen over grote tekorten, alleen al in de metaalindustrie en groothandel zijn genoeg mensen die een overstap ernaartoe zouden overwegen. Alleen de jongeren, die hebben weinig zin in een bouwcarrière.

Maar liefst 31 procent van de hoofdaannemers in de bouw meldde recent aan het EIB niet op volle kracht te kunnen werken vanwege een gebrek aan handjes. Ook grond- weg- en waterbouw-aannemers komen steeds meer in de knel. Van hen heeft 14 procent mensen te weinig. Uit ander onderzoek blijkt weer dat ongeveer 3 op de 5 bedrijven in de bouwsector aangeeft te kampen met zowel een kwantitatief (‘handjes’) als kwalitatief (kennis) tekort aan personeel.

5% in de groothandel wil best overstappen

Maar als de werkgevers in de bouw even over de grenzen van hun sector zouden heen kijken, zou hun probleem al grotendeels opgelost kunnen worden, blijkt uit recent onderzoek van Intelligence Group. In hun Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek zegt bijvoorbeeld ruim 6 procent van de werknemers in de metaalindustrie/metalektro en 5 procent van de mensen in de groothandel best de overstap naar de bouw te willen overwegen.

In totaal overwegen 166.000 mensen de bouw

Dat zou in totaal gaan over 48.500 personen. Daarmee zou een groot deel van de schaarste in de bouw op korte termijn op te lossen zijn. Over heel Nederland bekeken omschrijven in totaal maar liefst 166.000 werkende personen een overstap naar de bouw als aantrekkelijk alternatief. Hoewel het probleem daarmee natuurlijk wel wordt verlegd naar andere sectoren, constateren de onderzoekers ook.

Met 48.500 personen is een groot deel van de schaarste in de bouw op korte termijn op te lossen

Jongeren blijken moeilijker te porren

Er doemt tegelijk wel een ander probleem op voor de bouwsector, aldus het onderzoek: de jongeren. Die blijken namelijk steeds moeilijker te porren voor een carrière in de bouw. In twee jaar tijd daalde de aantrekkelijkheid van de bouwsector bij mensen onder de 25 jaar met liefst 40 procent. In 2016 zag nog 3,5 procent van de jongeren de bouw wel zitten als alternatief voor hun huidige werkomgeving. Dit jaar is dat nog maar 2,1 procent. Ook in de groep tot 35 jaar is de populariteit overigens gedaald (index: 93).

Nog meer dan genoeg kansen

Desondanks ziet Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, nog meer dan genoeg kansen voor de bouw, naar aanleiding van dit onderzoek. ‘Er is op korte termijn meer dan drie keer zoveel arbeidspotentieel in Nederland voorhanden als er tekorten zijn’, zegt hij.

‘Er is op korte termijn meer dan drie keer zoveel arbeidspotentieel voorhanden als er tekorten zijn’

‘De schaarste komt vooral doordat de sector niet structureel werkt aan de aantrekkelijkheid van de bouw in brede zin en naar de jongere generaties in het bijzonder. Ook professionele arbeidsmarktbewerking en een beter arbeidsvoorwaardelijk aanbod, zowel primair als secundair, zijn hard nodig.’

Sector Percentage werknemers die een overstap naar de bouw zou willen maken
1 metaalindustrie / metalektro 6,5%
2 groothandel 5,1%
3 energievoorziening (nutsbedrijven) 5,0%
4 advies / consultancy 4,1%
5 landbouw, bosbouw en visserij 3,9%

Lees ook:

Komt Google for Jobs naar Nederland? Met deze 3 tips ben je er helemaal klaar voor

Geschreven door

Het is niet de vraag óf Google for Jobs naar Nederland komt, maar meer: wannéér? Met deze 3 tips van Peter Woudenberg (RecruitNow) ben je er in elk geval helemaal klaar voor.

Vorig jaar mei werd Google for Jobs geïntroduceerd in Amerika. Sindsdien is het uitgerold in meerdere landen, waaronder Argentinië, Brazilië, Mexico, Kenia, Nigeria en India. Vanaf mei dit jaar is ook Europa aan de beurt gekomen. Eerst werd Google for Jobs geïntroduceerd in Spanje, eerder deze maand volgde de UK. In Spanje leidde dit in de maand mei al tot 366% méér bezoekers via organic search en 289% méér sollicitatiekliks, aldus Monsterboard, een van de partners van Google in de uitrol.

google for jobs uk

Wanneer naar Nederland?

Het is inmiddels eigenlijk niet meer de vraag óf Google for Jobs ook naar Nederland komt, maar meer: wannéér? Waarschijnlijk zijn eerst nog Frankrijk en Duitsland aan de beurt, maar daarna volgen naar verwachting toch ook de kleinere Europese landen. Wat zoveel betekent als dat Nederlandse werkzoekenden binnen afzienbare tijd in hun Google-zoekresultaten direct vacatures te zien zullen krijgen.

Hoe moet je je voorbereiden?

Wat betekent dat voor jou als aanbieder van vacatures? Hoe moet je je daarop voorbereiden? Hoe word je “Google for Jobs”-ready, en zorg je dat je vacatures bovenin opduiken in die resultaten? Laten we daarvoor eerst eens kijken bij de jobboards, van wie enkele grote (zoals Monster, Glassdoor, CareerBuilder) partneren met Google.

De afgelopen 2 jaar is de oriëntatiefase van de candidate journey aan het verschuiven

De afgelopen twee jaar is er een duidelijke verschuiving te zien in de oriëntatiefase van de candidate journey. In 2017 toonden jobboards allemaal nog slechts een deel van een vacature. Dit met de bedoeling de werkzoekende te verleiden om door te klikken naar de recruitmentsite van de organisatie.

Steeds vaker te zien: de héle vacature

In 2018 begonnen steeds meer jobboards er echter voor te kiezen om de héle vacature direct te tonen, dus zonder doorklik. Het kostenplaatje voor de aanbieder veranderde daardoor ook van cost-per-click naar de recruitmentsite naar een cost-per-click naar de vacature. De click-through-rate van jobboard naar de recruitmentsite van de organisatie is door deze verandering in de journey logischerwijs lager geworden. De doelgroep inspireren en overtuigen komt hierdoor immers meer op vacatureniveau te liggen.

De doelgroep inspireren en overtuigen komt steeds meer op vacatureniveau te liggen

Het is waarschijnlijk dat jobboards in deze ontwikkeling al geïnspireerd zijn door de komst van Google for Jobs, waarvan bij de lancering ook al bleek dat zij de volledige vacature willen tonen, en niet slechts een deel als teaser naar de recruitmentsite van de aanbieder.

google-job-search-experience

Ook technische aanpassingen gevraagd

Wie zich wil voorbereiden op Google for Jobs zal dus nóg meer aandacht moeten besteden aan de aantrekkelijkheid van de vacatures. Maar de komst van Google for Jobs vraagt óók om technische aanpassingen aan je recruitmentsite. Het is nog niet bekend wanneer Google for Jobs wordt geïntroduceerd in Nederland. Maar toch is het aan te raden de richtlijnen al mee te nemen in je zogeheten development roadmap.

Als je niet voldoet aan de richtlijnen bij de lancering loop je immers kans dat je vacatures niet (of minder goed) getoond worden op Google for Jobs. De richtlijnen gaan in op de wijze waarop vacatures opgebouwd en aangeboden moeten worden, wat Google noemt: “structured data”. Verplichte velden zullen zijn:

  • functietitel,
  • bedrijfsnaam,
  • locatie,
  • adresgegevens en
  • datum vacature plaatsing.

Hoe controleer je of je aan de richtlijnen voldoet?

Aangezien Google for Jobs Amerika ook al Nederlandse vacatures toont, kun je als organisatie controleren of je wel of niet aan de richtlijnen voldoet. Hoe je dit doet?

  • Type in Google “Google US” in
  • Klik het resultaat “pagina USA” aan. Je gaat daarmee naar de zoekmachine van Google in de USA
  • Om de widget van Google for Jobs te zien moet je een vacaturegerelateerde zoekopdracht doen, bijvoorbeeld: “New York jobs”
  • De widget verschijnt in Google. Klik nu op ‘100+ more jobs’, daarmee ga je naar de Google for Jobs-omgeving
  • In het zoekvenster typ je de vacaturetitel in (eventueel gecombineerd met plaats en naam organisatie)
  • De vacature van je organisatie verschijnt (waarschijnlijk) in de resultaten.
    • Let op: Google for Jobs indexeert ook jobboards waar de vacatures op staan, het is dan ook belangrijk om te controleren of bij de vacature ook de eigen recruitmentsite staat (in de button)
    • Als je eigen recruitmentsite níet getoond wordt, dan kun je ervan uitgaan dat de technische richtlijnen nog niet goed zijn
    • Als je eigen recruitmentsite wél getoond wordt, maar de vacatureteksten (en kenmerken zoals salaris) worden niet volledig getoond, dan kan het zijn dat de richtlijnen niet goed geïmplementeerd zijn

Daarnaast kan een organisatie ook de gestructureerde data testen door gebruik te maken van deze URL.

Ten slotte: SEO-optimaliseer je vacatures

Als derde tip is het van belang dat een organisatie zijn vacatures SEO-technisch optimaliseert. Google zou immers Google niet zijn als zij niet via algoritmes de kwaliteit van de vacature zouden beoordelen. Duidelijke functietitels, locatie van de vacature, duidelijke vacatureteksten zijn belangrijke factoren, maar ook bijvoorbeeld: het tonen van het salaris.

toon je geen salaris, dan zal Google een salarisindicatie tonen op basis van vergelijkbare functies

Toon je zelf niet het salaris, dan zal Google zelf een salarisindicatie tonen op basis van vergelijkbare functies. Google geeft een kwaliteitsscore aan de vacature, die ze bepalen door onder meer te kijken naar hoe compleet de vacature is (het aantal kenmerken), hoe lang een gemiddelde bezoeker op de pagina blijft en of de bezoeker uiteindelijk doorklikt naar de recruitmentsite van de organisatie.

Met deze 3 tips ben je er helemaal klaar voor

Kortom: wie klaar wil zijn voor Google for Jobs moet 3 dingen in het achterhoofd houden. De eerste: schrijf aantrekkelijke vacatureteksten voor de doelgroep. Daarnaast: zorg dat de structured data in orde is. En ten slotte: werk aan optimalisatie van je vacatureteksten, zodat zoekmachines ze beter kunnen vinden. Heb je dat op orde? Dan kan ook jouw organisatie met vertrouwen de komst van Google for Jobs tegemoet zien.

peter woudenberg google for jobs recruitnowOver de auteur

Dit blog is geschreven door Peter Woudenberg, Head of Digital Marketing bij online recruitmentspecialist RecruitNow.

Lees ook: