In werving en selectie zijn niet de headhunters voor topprofielen de superhelden, maar juist degenen die dag in dag uit voor volume zorgen, stelt Annelies Graafland.
De afgelopen tijd sprak ik met verschillende vakgenoten over hun specialisme. Het viel me daarbij op dat de meesten het liefst praten over de meest ingewikkelde profielen, met de hoogste salarissen, en welke specifieke competenties en kennis je allemaal wel niet nodig hebt om die superschaarse mensen te vinden.
Juist bulkprofielen zijn vaak meest complex
Als ik bij Randstad kijk, valt mij daarentegen op dat dit soort ‘zware’ profielen zelden degene zijn waarvoor bloed, zweet en tranen vallen. De opdrachten waarbij vaak de grootste complexiteit – qua planning, searchen, binden en boeien – komt kijken draaien juist om de profielen die vaak makkelijk worden weggezet als ‘bulkprofielen’.
De ‘zware’ profielen zijn zelden degene waarvoor bloed, zweet en tranen vallen
Productiemedewerkers, verzorgenden, callcentermedewerkers, horecamedewerkers, verkoopmedewerkers, monteurs, operators. Ze zijn niet aan te slepen. En ondertussen weet niemand op de arbeidsmarkt meer waar ze vandaan gehaald moeten worden. Terwijl juist zulke profielen écht veelgevraagd zijn, veel vaker dan die ene topper. Zijn er echt zulke grote tekorten? Of weten we als recruiters gewoon niet meer weten waar deze mensen zich bevinden? De waarheid zal wel ergens in het midden liggen…
De pool is morgen weer net zo snel leeg
Eén productiemedewerker vinden is één ding. Maar 20, 30 of 40? Dat is een heel ander vraagstuk. Met veel bewondering kijk ik naar de recruiters en intercedenten die dag in dag uit de meest creatieve methoden bedenken om deze mensen te vinden en te binden. Want een talentenpool lijkt snel opgebouwd. Maar de pool is morgen weer net zo snel leeg.
Deze recruiters bepalen onze welvaart
Onze economie en onze welvaart hangen af van deze recruiters. Zijn er niet voldoende mensen aan het werk om te zorgen dat de melkpakken gevuld worden? Dan ontstaat morgen een tekort in de supermarktschappen. Zitten er te weinig mensen bij de klantenservice van de website waar Nederland zijn aankopen doet? Dan lopen de wachttijden (en daarmee de ergernis) behoorlijk op.
Een dagje meer of minder voor een vacature van een HR-directeur? Niemand die het merkt
In de huidige krappe arbeidsmarkt werken vele recruiters dag in dag uit door om zulke ergernissen te voorkomen. Deze recruiters zijn dan ook indirect de superhelden van de dagelijkse beslommering. Of dezelfde organisatie achter de website waar Nederland zijn online aankopen doet een dagje meer of minder moet doen met een nieuwe HR-directeur? Dat zullen wij niet merken.
Erken deze talenten
De complexiteit van deze ‘bulkprofielen’ zit niet alleen in het grote volume dat benodigd is. De complexiteit van de werving zit hem vooral in de erkenning van de speciale talenten van deze kandidaten. In de juiste en tijdige inzet van deze talenten. En dan blijft er ook nog de zaak van het contact onderhouden en deze groep kandidaten weten te binden aan de klant. En als klap op de vuurpijl: de klant duidelijk maken dat ook op dit niveau geen schapen met vijf poten rondlopen.
De complexiteit van ‘bulkprofielen’ zit niet alleen in het grote volume dat benodigd is
Gisteren nog zag ik een aanvraag voor een operator, beschikkend over alle papieren, en die wanneer nodig zowel technische, leidinggevende als administratieve werkzaamheden kon oppakken. Het is slechts een voorbeeld. In praktijk komen dergelijke vragen dagelijks voor.
Dit zijn de ware superhelden
Kortom, de superhelden van recruitment zitten volgens mij niet op de executive profielen, of op de schaarse IT- en engineering-profielen. Mijn helden van recruitment zijn juist dagelijks keihard aan het werk om ervoor te zorgen dat de basis goed staat. Dat de economie draaiende blijft. En dat de welvaart groeit. Het gaat om de recruiter die zorgt dat de belangrijkste en grootste groep arbeidsplaatsen dag in dag uit gevuld wordt. Hulde aan hen!
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment bij Randstad.
Noem het gerust een revolutie in recruitment. In een groep. In een bus. Met een experience. En directe feedback. En het cv pas op het allerlaatst in beeld. Het is een manier die steeds meer bedrijven onvermoed talent brengt, aldus Franklin den Bleker.
Hij heeft alle bezwaren al gehoord. Mensen zouden het niet durven. Of ze zouden het vervelend vinden, om ook andere kandidaten tegen te komen. Maar in de praktijk gaat dat ‘hooguit om een enkeling, echt waar’, zegt Franklin den Bleker, initiatiefnemer van Het Nieuwe Recruitment, kortweg HNR, een werving- en selectiebureau dat het hele recruitmentproces volledig anders aanpakt.
‘Natuurlijk vinden veel mensen het spannend. Maar uiteindelijk loopt iedereen met een glimlach naar buiten’
‘Natuurlijk vinden veel mensen het best spannend wat we doen’, zegt hij. ‘Maar uiteindelijk doen ze toch altijd mee. En daarna volgt bijna altijd de euforie: dat heb ik toch maar mooi gedaan. En dan loopt iedereen met een glimlach weer naar buiten.’
Geen vergaderzaaltjes en cv’s
Bij HNR geen vergaderzaaltjes waar hiring managers een kandidaat aan een kruisverhoor onderwerpen, en de feiten op een cv langslopen. In plaats daarvan wordt een aantal kandidaten op een speciale Wervingsdag tegelijk bij elkaar gebracht, samen met een aantal mensen van de opdrachtgever, zoals de recruiter, de hiring manager, toekomstige collega’s.
Gezamenlijk doen ze dan een ‘experience‘ die (meestal) aansluit op de vacature. Dat kan op een LandRover-baan zijn, zoals recent voor Codema gebeurde, en die 30 augustus opnieuw plaatsvindt. Zo rond de 50 deelnemers deden op die eerste dag mee aan de Codema Experience Day. Eén bus met deelnemers reed vanuit Limburg, een andere vanuit Rotterdam. Al met al leverde dat uiteindelijk 12 vervulde vacatures op. De volgende dag, eind augustus, moet nog eens zo’n 8 vacatures vervullen.
Ander voorbeeld: Spindler Installatietechniek. Op hun wervingsdag mochten kandidaten voor de functies van loodgieter of tekenaar aan een zipline door het Feyenoord-stadion vliegen. Ook weer eens een nieuwe ervaring waarover zeker thuis in geuren en kleuren verteld zal zijn.
Sourcen of solliciteren
Het Nieuwe Recruitment vindt kandidaten voor zulke dagen door ze zelf te sourcen, of door speciale campagnes ervoor op te zetten, waarop kandidaten zelf solliciteren. Het kan gaan om meerdere vacatures, dan kan de groep tot wel 50 mensen oplopen. Maar het gebeurt ook dat er maar 1 of 2 vacatures zijn, en dan zijn de groepen kleiner, en ook de aanpak anders, aldus Den Bleker. ‘Denk aan gemiddeld zo’n 4 tot 5 mensen per vacature.’
Eerlijke kans voor iedereen
Heel belangrijk, zegt hij, is dat het concept ‘eerlijke kansen voor iedereen’ biedt. Op de wervingsdag wordt hiërachie of werkervaring ‘vergeten’, en gaan alle kandidaten samen aan de slag. Kennis van groepsdynamica helpt vervolgens om de kwaliteiten van mensen in kaart te brengen en de opdrachtgever te ondersteunen bij de uiteindelijke selectie. Of, makkelijker gezegd: talent komt vanzelf bovendrijven.
‘Op je cv staan de vruchten van jouw talenten. Maar met die talenten kun je ook iets heel anders gaan doen’
‘We gooien het cv niet weg’, benadrukt Den Bleker. ‘Maar het komt voor ons wel helemaal achteraan het proces. We willen eerst weten: wat drijft iemand nou? Om wat voor iemand gaat het? We willen iemands talent testen, in plaats van zijn of haar ervaring. Op je cv staan de vruchten van wie je bent, van jouw talenten. Maar het kan ook dat je met die talenten iets heel anders gaat doen. Dat leggen wij vaak bloot.’
https://www.youtube.com/watch?v=ngqNEOLeD1A
Kan het voor elke functie? Zeker, zegt Den Bleker. ‘Of het nou voor de monteur is, of voor de general manager, we hebben ze allemaal al voorbij zien komen.’ Het enige dat een bedrijf volgens hem nodig heeft is: lef. De durf om het anders te doen, om mensen te willen zien zoals ze zijn, in plaats van wat op hun visitekaartje staat. En om iedereen in de organisatie mee te laten kiezen. ‘Het is al heel vaak voorgekomen dat een opdrachtgever iemand heeft aangenomen van wie ze zeiden: die zou ik op basis van zijn cv nóóit een kans hebben gegeven. En over wie ze achteraf toch heel tevreden zijn.’
‘We hebben laatst nog iemand van 62 aan een halfjaarcontract geholpen’
Leuk voorbeeld, zegt hij: ‘Wij laten mensen meedoen van boven de 50. Zo hebben we laatst nog iemand van 62 aan een halfjaarcontract geholpen. Als ik hem via een gewone werving- en selectieprocedure had voorgesteld, zou ik waarschijnlijk uitgelachen zijn.’
Van assessment tot onboarding
Een jaar of 8 geleden begon het. Voor Gamma en Karwei zette hij – ‘heel revolutionair’ – een dag op waarbij kandidaten tegelijk werden uitgenodigd. Daarna volgde Portbase, dat werkt voor onder meer het havenbedrijf van Rotterdam en Amsterdam. En zo groeide het concept steeds verder uit.
Den Bleker combineerde hierin zijn kennis van groepsprocessen met dat van werving en selectie. Inmiddels is er ook een assessmentbureau bij (TalentProof), dat de mensen voor of na de wervingsdagen op verschillende onderdelen kan testen. En ook onboarding is toegevoegd. ‘Dan organiseren we bijvoorbeeld een dag waarop we met alle nieuwe medewerkers gaan koken of zeilen, om zo mensen te helpen integreren.’
Open en transparant, en leuk voor de kandidaten
Met de wervingsdagen doet HNR eigenlijk twee dingen, zegt Den Bleker. ‘We voorkomen aan de ene kant dat een directeur op het laatst zegt: hmm, ik heb toch geen klik met de kandidaat. En aan de andere kant voorkomen dat je als kandidaat onterecht wordt afgewezen, omdat je cv misschien niet helemaal aansluit.’
‘We zijn pas tevreden als kandidaten de dag met een 9 waarderen’
Het gaat erom het proces zoveel mogelijk open en transparant te maken. En leuk voor de kandidaten. Zelfs als ze uiteindelijk worden afgewezen. ‘We zijn pas tevreden als ze de dag met een 9 waarderen.’ Directe feedback is daarbij belangrijk onderdeel van de wervingsdagen. ‘Wij geloven in feedback zonder veroordeling. Iedereen moet er iets van opsteken. Of je nou uiteindelijk de baan bemachtigt of niet.’
Liever ontmoetingen dan feiten
Het doel van de dag is ook helemaal niet de baan, zegt hij. ‘Het doel is dat je leert: wie ben ik? Wat wil ik? Misschien een baan. Misschien ook wel een baan bij een ander. Het gaat erom dat je een spiegel te zien krijgt. Wij zijn op zoek naar een ‘ik-vind-en-ik-voel’-boodschap, niet naar een ‘dit-heb-ik-allemaal-gedaan’-boodschap. Dat zijn allemaal maar feiten. Wij zoeken veel liever de verbinding, de ontmoeting, echte interesse in elkaar. Van ontmoetingen krijg je energie, van alleen feiten loop je leeg.’
‘Talent is er bijna altijd. Je moet het leren zien’
Groot voordeel van de wervingsdagen is dat kandidaten ‘uit hun sollicitatie-modus’ raken, zegt Den Bleker. ‘Je kunt niet je voorbereide standaardverhaaltje afdraaien. Ook de andere kandidaten stellen jou vragen.’
‘Je kunt als kandidaat op de wervingsdag niet je voorbereide standaardverhaaltje afdraaien’
Ander voordeel is volgens hem dat het ‘supereffectief’ is: je ziet immers alle kandidaten op 1 dag. En het levert bedrijven dus kandidaten op die ze anders waarschijnlijk over het hoofd hadden gezien. ‘Onze ervaring is: talent is er wel. Bijna altijd. Je moet alleen wel anders gaan kijken.’
Hoog commitment, want collega’s doen mee
Veel van de mensen die via de wervingsdagen van de afgelopen 4 jaar zijn aangenomen, werken nog steeds bij de betreffende organisaties, zegt Den Bleker trots. ‘In elk geval een veel hoger percentage dan via traditionele procedures. Dat komt ook omdat het commitment veel groter is. Als directe collega’s betrokken worden in de selectie, zorgen ze echt wel dat het een succes wordt.’
‘Wij geloven in serendipity‘
De kracht zit hem in verrassende matches. ‘Wij geloven in serendipity‘, zegt Den Bleker. ‘Dat je via toeval vindt wat van waarde is. Maar dat toeval moet je soms wel een handje helpen’, voegt hij er daarna aan toe. De krappe arbeidsmarkt geeft daarbij een steuntje in de rug. ‘Het is tijd voor nieuwe paradigma’s. Het traditionele model werkt niet meer. We moeten nu wel naar nieuwe manieren kijken. Mijn droom is dat we gaan recruiten op een manier dat de mens centraal staat. Dat mensen de kans krijgen om hun talenten te laten zien, in plaats van alleen maar hun cv.’
Door de huidige krapte hechten werkgevers steeds minder waarde aan werkervaring of een diploma als ze nieuwe medewerkers zoeken. Omdat ze niet anders kunnen? Of is echt sprake van een trendbreuk?
De afgelopen maanden stond op deze site een polletje onder de kop ‘Door de krapte nemen we ook mensen aan die minder aan de eisen voldoen.’ Maar liefst 60 procent van de respondenten antwoordde: ‘Ja, de rest leren we hen zelf wel bij’. Harde cijfers zijn het natuurlijk niet, de poll werd door net iets meer dan 100 mensen ingevuld. Maar het mag een indicatie zijn dat werkervaring ook in Nederland niet meer op 1 staat bij recruiters.
Diploma en ervaring niet langer vereist
In Amerika is dat in elk geval ook aan de hand. In de Wall Street Journal verscheen recent een artikel over het groeiend aantal werkgevers dat daar voor allerlei functies de eis van ervaring laat vallen. Ook diploma-eisen moeten er tegenwoordig vaak aan geloven, signaleert de krant. Enerzijds komt dat doordat werkgevers in de gaten krijgen dat ervaring en diploma’s slechte voorspellers zijn. Maar anderzijds speelt natuurlijk ook de krapte een rol: werkgevers kunnen gewoon hun eisen niet meer te hoog stellen.
‘Kandidaten hebben tegenwoordig zóveel opties, ze gaan zo een blokje verder naar wie wel snel handelt’
‘Kandidaten hebben tegenwoordig zóveel opties’, zegt bijvoorbeeld Amy Glaser, SVP bij de Adecco Group, in de krant. ‘Als een werkgever een diploma eist, twee interviewrondes wil doen en ook nog eens een test op hard skills, gaat de kandidaat tegenwoordig al een blokje verder naar een werkgever die hem of haar nog wel dezelfde dag een contract wil aanbieden.’
‘Drugstest? Cv-check? Laat maar even zitten…’
Volgens Glaser heeft zeker een kwart van haar klanten dit jaar zijn recruitmentproces aangepast. En daarmee bedoelt ze: soepeler gemaakt. Dat varieert van het laten vallen van drugstest en checks op iemands achtergrond, tot verminderde voorkeuren voor een bepaald diploma. Ervaring in een soortgelijke functie vervalt volgens haar vooral als vereiste in gebieden waar de arbeidsmarkt het krapst is.
werkervaring vervalt vooral als vereiste in gebieden waar de arbeidsmarkt het krapst is
Onderzoeksbureau Burning Glass Technologies analyseerde 15 miljoen vacatures, en ontdekte daarbij dat in de eerste helft van 2018 het aantal vacatures dat om een hogeschooldiploma vroeg gedaald was naar 30%, terwijl het in 2012 nog 34% was. Voor werkervaring geldt een soortgelijk verhaal. Bij de junior functies wordt nu in 23% van de gevallen om enige jaren werkervaring gevraagd, terwijl dat in 2012 nog 29% was.
Hogere functies worden ook vaker opgeknipt
De Wall Street Journal ziet daarnaast ook nog een andere trend. Bedrijven zouden ‘hogere’ functies nu vaker ‘opknippen’ in meer functies, die ook lager opgeleiden of minder ervaren mensen zouden kunnen uitvoeren. Zo deelde speelgoedfabrikant 4 marketingfuncties voor MBA-afgestudeerden op in 8 nieuwe rollen, waar meer routinewerk aan te pas komt.
Witte raven? Die zijn er niet meer
Ook in België verlagen werkgevers hun eisen, constateert bijvoorbeeld de Gazet van Antwerpen. “Vroeger zochten bedrijven naar de witte raaf”, zegt hier Dirk Wijns, directeur van arbeidsmarktspecialist Acerta Consult. “Maar die zijn bijna niet meer te krijgen. Daarom stellen bedrijven zich al tevreden met werknemers die voor 70% aan de vereiste competenties voldoen. De rest kan nog worden aangeleerd.”
Ook in Nederland is het aan de hand
Ook in Nederland lijkt deze trend dus wel degelijk herkenbaar, zo leerde ook een kleine poll in de Facebook-groep Recruitment Vrijstaat. “Mensen met de juiste ervaring zijn schaars”, schrijft daar bijvoorbeeld Lisette Jonkers. “Dan moeten bedrijven uitwijken naar andere profielen.”
‘competenties worden steeds belangrijker, in plaats van recente en/of aansluitende werkervaring’
Het hangt wel af van het specialisme, voegt Wendy Schoone toe. Iets wat ook Sjaak Klein Geltink ziet. Maar, zegt hij ook: “competenties worden steeds belangrijker, in plaats van recente en/of aansluitende werkervaring”. Doorzettingsvermogen, de ‘klik’, de vaardigheid je de functie eigen te maken, teamfit: velen noemen dingen die tegenwoordig allemaal belangrijker zouden zijn dan werkervaring.
Een echte trendbreuk? Dat is lastig te zeggen
Maar is er ook sprake van een echte trendbreuk? Dat is nog lastig te stellen. Er zijn namelijk ook nog steeds mensen die wel degelijk de noodzaak van werkervaring onderstrepen. “Al merk ook ik wel de bereidheid om de vereiste jaren van ervaring ‘iets’ te verminderen als de passie voor leren (en de teamfit) er wel is'”, schrijft bijvoorbeeld Sharon D. Clark. Waarna René Bolier de trend misschien wel het mooist samenvat: “Het gaat om culture fit en core competenties. Ervaring en/of kennis is een bonus.”
Een enthousiaste kandidaat scoort in een sollicitatie beter dan wie juist probeert een kalme indruk te wekken. Maar pas op: ook hierbij ligt culturele bias op de loer, zo blijkt.
Kandidaten die cool en ontspannen willen overkomen zijn in werving- en selectieprocedures in het nadeel ten opzichte van opgewonden en (bovenmatig) enthousiaste sollicitanten, aldus onderzoek dat Stanford-hoogleraar Jeanne Tsai en voormalig student Lucy Zhang Bencharit recent samen publiceerden in het wetenschappelijk tijdschrift Emotion.
Cultureel element speelt mee
Maar, zo blijkt uit hun onderzoek, daar speelt wel een cultureel element in mee. De twee deden onderzoek onder ‘Europese Amerikanen’ (meestal blanken genoemd), ‘Aziatische Amerikanen’ en Chinezen in Hongkong. Wat bleek? In Hongkong hadden de recruiters een voorkeur voor kalme kandidaten, terwijl de Europese Amerikanen juist enthousiasme het meest waardeerden.
In Hongkong waarderen recruiters kalmte, terwijl Amerikanen juist gaan voor enthousiasme
Dat heeft ook te maken met wat Tsai het ideal affect noemt: niet alleen hoe iemand is, maar ook hoe hij of zij denkt dat hij bij de ander de beste indruk wekt. Dat gevoel varieert per cultuur, en kandidaten proberen daarop in te spelen in sollicitaties. Ze proberen hun beste beentje voor te zetten. Maar dat doen ze dus onder een bepaalde aanname wat de ander dan dat beste beentje vindt.
Vooroordelen liggen op de loer
Maar volgens de psychologe van Stanford kan dat dus ook tot onterechte ‘vooroordelen’ leiden. Uit haar onderzoek blijkt dat sommige Aziaten juist graag een kalme indruk wekken, terwijl ze dat misschien helemaal niet zijn. En dat Europese Amerikanen juist liever voor enthousiaste kandidaten gaan, maar dat Aziaten die kant van zichzelf soms dus niet laten zien, omdat ze die onderdrukken. ‘Het is belangrijk om te begrijpen hoe verschillende culturen emotionele voorkeuren bepalen in werksituaties’, zegt ze.
O, wat ben ik toch enthousiast
In haar eerste studie wilde 86 procent van de Europese Amerikanen enthousiast en opgewonden overkomen. Van de Aziatische Amerikanen was dat 72 procent, van de Chinezen in Hongkong maar 48 procent. Dat kwam ook terug in hun sollicitaties, waar in de brieven van de Europees Amerikanen bijvoorbeeld significant vaker zinnen voorkwamen als ‘Ik ben zeer enthousiast over deze functie’ of ‘Ik ben erg gepassioneerd over dit werk’.
van de Europese Amerikanen wilde 86% enthousiast overkomen, van de Chinezen in hongkong maar 48%
‘Mensen denken dat hun voorgevoel iets zegt over het karakter van een kandidaat, maar ons onderzoek laat zien dat dit voorgevoel vooral iets zegt over de cultuur waar dat ze zelf vandaan komen’, aldus Tsai. En juist als bedrijven zeggen te gaan voor een cultural fit kan dat volgens de onderzoekers een probleem opleveren.
Soms is kalm echt beter
‘Een van de problemen van cultural fit is dat werkgevers vaak denken dat het de enige manier is om succes te hebben in hun organisatie. Maar er zijn bijvoorbeeld heel veel situaties denkbaar waarin een kalme en stabiele persoonlijkheid echt beter presteert dan een opgewonden en overdreven gepassioneerde werknemer’, aldus Bencharit.
Het ‘bamboe plafond’ verklaard
En dan kan de wens tot cultural fit ook nog eens leiden tot minder diverse werkomgevingen, waarschuwen de onderzoekers. ‘Werving en selectie op basis van cultural fit kan sommige groepen een oneerlijk nadeel opleveren.’ Tsai ziet het onderzoek zelfs als verklaring voor wat in Amerika wel het ‘bamboe plafond’ wordt genoemd: het feit dat Aziatische Amerikanen het zelden tot echte topposities brengen.
‘Werving en selectie op basis van cultural fit kan sommige groepen een oneerlijk nadeel opleveren’
‘We denken dat dit plafond inderdaad bestaat, omdat veel Aziatisch-Amerikanen kalmte associëren met goed leiderschap, terwijl andere Amerikanen juist enthousiasme en opwinding verbinden aan goed leiderschap.’ Dat moet veranderen als we echt willen profiteren van diversiteit, zegt ze. ‘We zullen onze visie moeten verbreden over de emotionele kwaliteit van de ideale kandidaat.’
Er ontstaan nieuwe banen waarvoor nooit eerder mensen zijn geworven en/of opgeleid. Jolie den Boer, binnenkort spreker op Talent Acquisition Live, vertelt hoe je digitale systemen inzet voor zulke projecten.
Jolie den Boer is hoofd Recruitment Europe & Africa voor Cognizant, wereldwijd dienstverlener die klanten helpt op hun weg in het digitale tijdperk. Op donderdag 20 september komt ze spreken op Talent Acquisition Live over hoe je kunt werven voor een heel nieuw soort banen: de Video content analist en de Social media content reviewer.
> Wat wil je je publiek op Talent Acquisition Live meegeven?
‘Ik wil vooral vertellen hoe je voor grote projecten met veel sollicitanten digitale systemen inzet voor een betere ervaring van de kandidaat en voor een sneller hiring-proces, waarbij je toch de meest geschikte kandidaten krijgt. Wij zijn nu bijvoorbeeld bezig met een project waarvoor we dit jaar ongeveer 1.200 nieuwe medewerkers voor verschillende centers in Europa moeten werven. Daar komt veel bij kijken.’
‘Wij zijn nu bezig met de werving van zo’n 1.200 nieuwe medewerkers voor verschillende centers in Europa’
> Hoe ontstaan de nieuwe banen waar jullie mee bezig zijn?
‘Via YouTube, Facebook en andere social media kunnen mensen steeds makkelijker en sneller ongepaste informatie delen. Sinds vorig jaar moeten volgens de wet alle illegale online berichten – denk aan geweld, racisme, seksisme en terrorisme – binnen 24 uur offline worden gehaald. Daarvoor moeten nieuwe mensen worden aangenomen. Dit zijn heel nieuwe banen waarvoor nooit mensen zijn opgeleid en geworven.’
> Hoe werf je voldoende goede kandidaten voor zulke projecten?
‘Wij gebruiken een systeem waarbij sollicitanten eerst een filmpje krijgen dat hen meteen een beeld geeft van wat het werk precies inhoudt. Kandidaten moeten weten waarop ze solliciteren, anders krijg je veel verloop. Als ze dan nog steeds geïnteresseerd zijn, krijgen ze een persoonlijkheids- en een taaltest. De kandidaten krijgen dan meteen de score te zien, met feedback. Ongeveer 60 procent scoort voldoende.
‘met een video die duidelijk maakt wat het werk inhoudt en een persoonlijkheidstest, filter je de meest geschikte kandidaten eruit’
Pas na deze tests kunnen ze hun cv uploaden. Op basis daarvan bepalen wij of we ze wel of niet op gesprek uitnodigen. Zo filter je eigenlijk al de meest geschikte en enthousiaste kandidaten eruit.’
> Krijgen de kandidaten een speciale opleiding voor deze functies?
De aangenomen kandidaten krijgen eerst een training van 2 weken. Daarin leren ze hoe ze te werk moeten gaan in bepaalde situaties. Ze krijgen natuurlijk te maken met veel gevoelige informatie en afschuwelijke beelden. Er is ook een psycholoog aan verbonden die hen daarbij helpt.’
> Verwacht je dat hieruit nog meer nieuwe banen voortvloeien?
‘Jazeker. Sterker nog: dat gebeurt al. De banen waarover we het nu hebben zullen na een tijdje ook weer verdwijnen, omdat ze worden overgenomen door visual intelligence robots.’
> Waarom moeten we komen luisteren naar je verhaal?
‘Omdat het gaat over een nieuw type online banen, die steeds sneller ontstaan en zich ontwikkelen. Het is belangrijk om dit te zien aankomen, om hier op tijd op in te spelen en ook te weten hóe hierop in te spelen. De wetgeving die zegt dat alle illegale berichten binnen 24 uur offline moeten zijn is sinds januari 2017 van kracht. Om op tijd de juiste mensen hiervoor te werven zijn we halverwege 2016 al gestart met dit proces. Anders hadden we nooit op tijd kunnen voldoen aan die nieuwe wetgeving.’
Ook zorgen voor een snel hiring proces? Kom naar TA Live
Op zoek naar nog meer respons op je e-mails? Op Talent Acquisition Live op 20 september legt Jolie den Boer uit hoe zij bij grote projecten voor een snel hiring proces en een goede candidate experience zorgt.
Met een nieuw vacatureseizoen op komst duiken we in dit blog in de 12 grootste trends in vacatureteksten. Welke zijn het? En hoe kun je ze het best gebruiken?
De vacaturetekst is nog altijd het meest gebruikte middel in arbeidsmarktcommunicatie. Een goede vacaturetekst raakt nooit uit de mode. Maar gelukkig gaan vacatureteksten wél met de mode mee. September is van oudsher een topmaand in vacatures. Daarom nu alvast dé 12 trends in vacatureteksten. En ook meteen: hoe je deze inzet (of juist niet) voor een ijzersterk resultaat.
#1. We laten zien welke impact een baan heeft
Mensen worden meer en meer aangetrokken door werkgevers die gedreven zijn door waarde- en zingeving, in plaats van (alleen) door winst. Mensen willen ertoe doen. Niet zo gek dus dat we ‘het verschil willen maken’ vliegensvlug zien stijgen op het wensenlijstje van werkzoekenden. Al 60% van generatie Z geeft aan dat zij invloed wil hebben op de wereld, tegenover 39% van de millennials.
Mensen willen ertoe doen. En veel arbeidsmarktcommunicatie speelt hier nu al op in
Veel arbeidsmarktcommunicatie speelt hier nu al op in. Zo staat op de werkenbij-site van Philips: ‘At Philips it’s not just about a job; it’s about improving people’s lives’. En bij het Erasmusmc werkt men aan ‘beter worden’; een tekst met een mooie dubbele betekenis. De Rabobank gaat nog een stap verder, en legt in de wervingsteksten vrij concreet uit hoe zij werken aan een betere wereld:
#2. We communiceren (én doen) duurzaam
Een trend die nauw samenhangt met de vorige is die van duurzaamheid. Bij sommige werkgevers lijkt het een ‘makkelijk woord’ dat wel leuk in een wervingstekst staat. Gelukkig zijn er ook werkgevers die er echt werk van maken. Zoals Eneco, wat ook weer niet zo verrassend is, gezien hun missie ‘duurzame energie van iedereen’. Maar ook als werkgever voeren zij dit consequent door. Zo ligt hoofdkantoor Eneco World niet toevallig vlakbij metro- en treinstation Rotterdam Alexander en ontvangt elke medewerker een OV Vrij-abonnement. Zo maakt Eneco echt werk van duurzame mobiliteit.
Zorg dat je duurzaamheid in je vacatureteksten niet alleen voor de bühne noemt
Zorg dus dat je duurzaamheid in je vacatureteksten niet alleen voor de bühne noemt, maar er als werkgever ook expliciet aan werkt. Als je dit zichtbaar kunt maken, heb je een streepje voor bij een groot deel van de doelgroep.
Door jouw gewonnen prijzen te benoemen kun je de kandidaat laten zien wat je in huis hebt, wat je betekent voor je medewerkers en hoeveel waardering je voor ze hebt. Maar doe het met mate. Het gaat hier uiteindelijk om de sollicitant en het is geen jaarverslag.
#4. We zetten overal (veel te veel) bullets voor
Er zijn ook trends die ik liever zie gaan dan komen. De opkomst van de bullets is er daar eentje van. Een vacaturetekst met 10 tot 20 opsommingstekens (en dan vaak natuurlijk bij de vereisten) is geen uitzondering.
Een vacaturetekst met 10 tot 20 opsommingstekens (en dan vaak bij de vereisten) is geen uitzondering.
Beseffen de makers van die vacaturetekst dat alles na bullet 7 zonde van de moeite is? Onderzoek toont aan dat de kijklimiet van lezers bij 7 ligt. Lukt het om een opsomming met 3 elementen neer te zetten, dan kan die rekenen op de meeste aandacht.
#5. We richten ons meer op de doelgroep
Het gebeurt tergend langzaam, maar toch zie ik wel steeds vaker dat een vacaturetekst wordt geschreven voor de droomkandidaat. Ietsje-pietsje meer aandacht voor ‘what’s in it for the candidate?’. En geen eenheidsworst, maar vacaturetekst-templates per doelgroep en/of vacatureteksten op maat. De huidige competitieve arbeidsmarkt lijkt de belangrijkste oorzaak van deze trend.
De competitieve arbeidsmarkt lijkt oorzaak nummer 1 van de groeiende aandacht voor de kandidaat
Daarbij wordt het de schrijvers van vacatureteksten ook steeds makkelijker gemaakt. Denk aan de toenemende toegankelijkheid van data, zoals die van het DoelgroepenDashboard. Als je weet dat je doelgroep flexibel werken belangrijk vindt, verwerk je dat natuurlijk prominent in je tekst. Als je weet dat je doelgroep vooral vrouw is, speel je hierop in door vrouwelijke woorden in je tekst te zetten. Easy does it.
Taxichauffeur
Cateringmedewerker
Bron: DoelgroepenDashboard, juli 2018
Tip: creëer hiervoor een persona. Dat helpt bij doelgroepgericht schrijven. Zo’n feitelijke en beeldende omschrijving van je arbeidsmarktdoelgroep geeft je verhaal een gezicht, zodat je weet tot wie je je richt. En het is heel eenvoudig te maken, bijvoorbeeld met een kant-en-klaar template.
#6. We bouwen minder luchtkastelen
Je kunt in je vacaturetekst de mooiste luchtkastelen bouwen, maar als de kandidaat eenmaal binnen is, prikt hij die ook zó weer lek. Ofwel: het is niet handig om in de vacaturetekst een mooier beeld te schetsen van de vacature dan het in werkelijkheid is. En als je eerlijk bent, heeft elke vacature ook wel een nadeel. Langzamerhand is te zien dat we die nadelen ook vaak rechttoe rechtaan durven noemen in vacatureteksten. Zoals Bol.com bijvoorbeeld doet:
Eerlijkheid wekt ook vertrouwen bij de lezer. Steeds meer organisaties zien dat in en dat zien we ook terug in vacatureteksten. Benieuwd hoeveel organisaties durven te benoemen wat het minst leuk is aan de functie…
#7. We doorbreken het salaristaboe
Eerlijk is eerlijk, misschien is de wens hier de vader van de gedachte. Maar ik hoop zó dat dit een trend wordt, dat ik hem hier maar alvast opneem. Slechts 1 op de 6 vacatures schrijft nu iets concreets over het salaris, omgerekend dus maar 16%. Keiharde euro’s vermelden is dus dé manier om je met je vacaturetekst te onderscheiden. En dat is best handig met de huidige krappe arbeidsmarkt. Het enige dat je daarvoor hoeft te doen? Een paar cijfertjes toevoegen aan je vacaturetekst. Doorbreek dus dit taboe!
#8. We noemen bijzondere arbeidsvoorwaarden
Een 13e maand of een auto van de zaak? Niet bepaald bijzonder meer. Nee, tegenwoordig halen werkgevers weer van alles uit de kast om talent te binden en te boeien. Zo komt onbeperkt verlof in 2018 al 3 keer zo vaak voor in vacatureteksten als in 2015. Of kijk naar Harley Davidson. Voor een socialmediastage zocht het motormerk 8 stagiairs die 12 weken lang het land wilden doorrijden om gave content te maken. De rijlessen werden verzorgd en aan het eind van je stage mocht je de motor houden. Aangezien de gemiddelde motorrijder tegenwoordig 47 jaar is, geen slecht idee.
Als werkgever is het natuurlijk niet moeilijk om te strooien met ‘cadeaus’ voor potentiële medewerkers. Een stuk moeilijker is het om hierin authentiek en onderscheidend te zijn. Dus wil je talent aan je binden met bijzondere arbeidsvoorwaarden? Bepaal dan vooraf wat je ermee wilt bereiken en hoe die gave arbeidsvoorwaarden hieraan bijdragen.
#9. We maken het leuk, leuker, leukst
Met momenteel 235.000 vacatures is de war for talent volop gaande. Dus móet je wel uniek zijn en bijna op je kop gaan staan om op te vallen met jouw vacaturetekst. Maar pas wel op dat je authentiek blijft. Ik hoor heel vaak ‘Die vacatureteksten van Coolblue, zo willen we dat ook’. Steevast is mijn antwoord: ‘Dat moet je niet willen. A: Je bent geen copycat. En B: wat Coolblue doet, kan alleen Coolblue doen.’
Natuurlijk zijn de vacatureteksten van Coolblue geweldig. En het feit dat zoveel mensen hun unieke tone-of-voice kennen én kunnen waarderen is zeker een applausje waard, misschien zelfs wel een staande ovatie. Maar wat als je als traditionele zorginstelling deze tone-of-voice gaat overnemen? Dan sla je in mijn ogen de plank mis. Jouw vacaturetekst moet laten zien waar jij voor staat en wie je bent als organisatie. Soms past een jolige tekst daar niet helemaal bij.
Ik zie steeds vaker het ‘Wij zijn een supertoffe, hippe club’-sausje over vacatureteksten gegoten
Ik zie de laatste tijd steeds vaker het ‘Wij zijn een supertoffe, hippe club’-sausje over vacatureteksten gegoten. Zo’n sausje trekt misschien een bepaalde doelgroep aan, maar die groep is ook zo weer verdwenen als die supertoffe werkgever na 3 maanden toch niet zo hip blijkt te zijn. Hoe dit te voorkomen? Door jezelf te blijven, ook in je woordkeuze. Schrijf zoals je praat met je doelgroep, in je eigen taal.
#10. We gebruiken minder wollig taalgebruik
Hoera! We winden er minder en minder doekjes om en laten passief taalgebruik meer en meer achterwege. Steeds vaker verdrijven we schrijftaal naar de enige plek waar het nog thuishoort: de schoolbanken (hoewel ik ook dat graag anders zou zien).
Op de arbeidsmarkt spreken werkgevers de doelgroep meer en meer aan in gewonemensentaal. De je-aanspreekvorm hoort daar gelukkig bij. Voor sommige stakeholders en vacaturehouders is dat nog wennen, maar de specialisten ontdekken dat gewonemensentaal dé manier is om de doelgroep te bereiken. Dus geen ‘Indien mogelijk zul je worden uitgenodigd voor een gedegen gesprek’, maar gewoon: ‘We nodigen je uit voor een goed gesprek.’
#11. We laten de collega’s letterlijk en figuurlijk zien
Een vacature geeft je de kans de kandidaat alvast een inkijkje te geven in je organisatie. En hoe kun je dat beter doen dan door je collega’s erbij te betrekken? Steeds vaker zien we foto’s, quotes of vacaturevideo’s waarmee de kandidaat alvast kennis kan maken met zijn of haar eventueel toekomstige collega’s. Dat werkt voor hen ook wel zo overtuigend.
authenticiteit, dát mag van mij wel de allergrootste trend in vacatureteksten worden
Medewerkers aan het woord laten is ook een mooi middel om bijvoorbeeld je diversiteit te laten zien. Maar let op, wees wel altijd eerlijk. Zo kreeg ik ooit de vraag of het niet veel makkelijker is om die quotes gewoon zelf te verzinnen. Dat is natuurlijk een dikke vette nee. Want authenticiteit, dát mag van mij wel de allergrootste trend in vacatureteksten worden.
#12. We zetten steeds meer chatbots in
Een goede vacaturetekst is pas écht goed als hij ook (de juiste mensen) uitnodigt tot solliciteren. Maar o jee, wat haken er nog veel mensen af nadat ze op die sollicitatiebutton hebben geklikt. Gelukkig hoor ik steeds vaker de wens om het sollicitatieformulier te vervangen door een dynamische chatbot. McDonald’s doet dat bijvoorbeeld (via Facebook Messenger). Ik besloot te solliciteren op de rol van crewmember en daar werd ik dan weer minder blij van:
In totaal heb ik zo 6 (!) pogingen gedaan om mijn adres door te geven. Net op het moment dat ik mezelf begon af te vragen of het een assessment betrof op doorzettingsvermogen of geduld, was ik erdoor. Al 2 dagen later had ik een uitnodiging voor een heus sollicitatiegesprek…!
‘o jee, wat haken er nog veel mensen af nadat ze op die sollicitatiebutton hebben geklikt’
Detacheringsbureau Octas heeft trouwens een virtuele recruitmentassistent a.k.a. chatbot Eva, die in 2017 nog werd genomineerd voor een Werf&-award. De goedlachse Eva communiceert 24/7 met kandidaten. Ook Eva heb ik aan een test onderworpen. Daar werd ik net wat enthousiaster van dan van de chatbot van de Mac, hoewel ze het zichzelf ook makkelijk gemaakt heeft door sec vragen te stellen met meerkeuzeantwoorden.
Conclusie: volop beweging!
Voor wie dacht dat de vacaturetekst niet in beweging was… bovenstaande 12 trends bewijzen het tegendeel. Ik ben erg benieuwd welke trends jullie nog meer zien in vacatureteksten, en lees graag mee in de comments!
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Nicol Tadema, directeur, trainer en adviseur bij Voor Tekst.
Een afwijzing is nooit leuk. Maar als recruiter móet je deze kunst toch beheersen, stelt Martijn Smit. ‘Wees dus altijd eerlijk, duidelijk en correct. Wat nu niet past, past immers later wellicht wel.’
Het lullige is: ik schrijf mijn columns vaak een paar weken vooruit. Het leven van een employer branding-man gaat immers niet over rozen, maar vooral over gesprekken met opdrachtgevers, partners en onze technology-jongens bij HROffice. Wij produceren momenteel meer werkenbij-websites dan Aaltje Vincent sollicitatieboeken. Dus dan komen de columns soms een beetje tussen de bedrijven door, en werk ik wel eens op voorraad.
Er werd al snel wild gespeculeerd
Zo ging mijn blog van vorig week over de liefde en over iemand vinden in je talentpool. Deze column had ik al een paar weken eerder geschreven. Ik had het over een kandidaat in mijn talentpool, die ineens in haar proeftijd zat. Omdat ik haar naam niet genoemd had, werd al snel wild gespeculeerd over wie ik aan het daten was. Laat ik direct duidelijk zijn: het was niet Gusta Timmermans.
Wat kan toch veel veranderen in een paar weken…
Wat kan er toch veel veranderen in een paar weken… Een gevoel van leegte maakt zich inmiddels van mij meester. Ik denk dat ik hierover niet verder hoef uit te wijden: wat ik dacht dat heel mooi was, was toch niet mooi genoeg voor haar. Waar ik dacht dat het om een vaste aanstelling ging, zag zij mij meer als een interim oplossing. Ik was alleen even vergeten aan de redactie te vragen mijn ingestuurde stukje toch maar niet te plaatsen.
Waar ik dacht dat het om een vaste aanstelling ging, zag zij mij meer als een interim oplossing…
Vanwege de wilde speculaties die daarop ontstonden, kreeg ik op een gegeven moment in mijn stacaravan door dat het artikel toch geplaatst was. Geeft niets, want het deed me eens te meer beseffen hoeveel recruitment op de liefde lijkt. Deze week wil ik het dus hebben over: afwijzen. Een kunst die elke recruiter moet beheersen.
‘Google Die Persoon, Recruiter!’
Het recruitmentproces heeft veel van de paringsdans van de paradijsvogel. Het begint met veel bombarie. Eerst doet de recruiter een dansje. Daarna doet (hopelijk) de kandidaat zijn/haar dansje. Wij bekijken elkaar van top tot teen. De kandidaat op jouw werkenbij-site. Jij kijkt op hun Facebook, insta, LinkedIn en alle andere social shit die je kunt vinden.
Het recruitmentproces heeft veel weg van de paringsdans van de paradijsvogel
Als je date via Tinder, doe je dat natuurlijk ook. GDPR is leuk, maar voor een beetje recruiter staat die afkorting nog steeds voor ‘Google Die Persoon, Recruiter!’. Dat doe je toch ook als je iemand net gaat daten? En laten we eerlijk zijn: voordat wij onze werkgeversliefde verklaren, willen wij ook wel weten wat wij in huis halen.
Haar in de plooi, leuk pakske aan
De eerste kennismaking is precies hetzelfde als een eerste date. Je komt niet graag bij je date met een meurende bakkes en klotsende oksels. Daarom doe je je haar in de plooi en trek je je leukste pakske aan. Je wilt het liefst zeggen: doe mij maar wat drank, tegen de zenuwen. Maar ach, het recruitmentmeisje neemt een verse muntthee met gemberschaafsels. Dus als kandidaat neem je dan ook maar een kop koffie. Met suiker? Ja, graag.
Ben je een SOA?
De recruiter gaat vervolgens net als een kritische geliefde op zoek naar: wat ga jij mij brengen? Wat kan ik jou geven? En wat verwacht je van mij? Ben je een SOA (‘Solliciteert Op Alles’), c.q. met hoeveel mensen ben jij nog meer mee aan het sollicidaten?
De gevreesde… vriendendate
Stel: je komt erachter dat je elkaar leuk vindt. Je zegt: ‘Zullen we nog een keer afspreken? Dan nodig ik ook wat vrienden uit.’ O jee. De gevreesde vriendendate. De date die het vaak maakt of breekt…
In de liefde is het de kritische yoga-BFF, in het bedrijfsleven heet dat: de lijnmanager
In de liefde gaat het dan om de kritische yoga-BFF die alle mannen kut vindt en parttime psycholoog is. Die BFF heet in het bedrijfsleven: de lijnmanager. Je hebt er als recruiter alles aan gedaan om een positief beeld neer te zetten van je organisatie en de lijnmanager opent met: ‘Goh, volgens mijn recruitment-BFF ben jij top. Maar ik vind je nu al ruk. Ga uit mijn ogen, stuk verdriet.’
Tja, en je weet: als jouw BFF hem niet moet, wordt het niks. Zo zou ik nooit een relatie beginnen als mijn BFF Patrick haar niet leuk vindt. Gelukkig is het een flexibele jongen.
Een pleister eraf trekken
Maar ja, dan die afwijzing. Het is een beetje als een pleister eraf trekken. Ik kies altijd voor de: ‘Het ligt niet aan jou, het ligt aan mij’-aanpak. Uiteraard met daarbij de: ‘Maar we kunnen toch vrienden blijven op social?’ Je hoopt natuurlijk dat de ander dan niet zegt: ‘Nou, die was echt psycho. Die wilde dat ik 24/7 klaarstond, er was weinig groei mogelijk en ze wilden ook nog dat ik mijn weekenden opgaf.’
je wil de afgevallen kandidaten – net als je geliefde – met een warm gevoel achterlaten
Nee, je wil de afgevallen kandidaten – net als je geliefde – juist met een warm gevoel achterlaten. Goed communiceren over de reden dat je het uitmaakt is hierin key. Doe het altijd persoonlijk, bij voorkeur zelfs face-to-face, gebruik FaceTime, bel, maar doe het nooit met een app of een mail. Daar krijg je alleen maar gelazer van.
Je wonden likken en doorzoeken
Ooit hoop je elkaar immers weer tegen te komen. Je werkt immers in hetzelfde vakgebied. En wat nu wellicht niet past, past wellicht in een andere fase, of wellicht bij een ander bedrijf. Hoe spijtig een afwijzing ook is, soms moet je je wonden likken en doorzoeken. Mensen afwijzen is niet leuk, maar wees altijd eerlijk, duidelijk en correct. Ik blijf het zeggen: recruitment is net de liefde.
Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.
Stel dat Google for Jobs straks naar Nederland komt, hoe wordt je vacature daar dan direct zichtbaar? Het geheim zit in 6 rankingfactoren, schrijft Twan Lammers.
Nu Google for Jobs naar Spanje is gekomen, en recent ook in Engeland van start is gegaan, is het waarschijnlijk een kwestie van tijd voordat ook Nederland aan de beurt is. We schreven hier al eerder over hoe je je daarop kunt voorbereiden, maar daar is nog wel meer over te vertellen.
Het liefst direct zichtbaar
De eerste stap is dus uiteraard om je vacatures op Google for Jobs te plaatsen. Hoe je dit voor elkaar krijgt, en welke ‘structured data‘ je daarvoor moet toevoegen, wordt in dit artikel uitgelegd. Als je dit gedaan hebt, ben je er echter nog niet. In onderstaande afbeelding kun je zien dat er maar 3 vacatures weergegeven worden tussen de Google zoekresultaten. De overige vacatures kun je pas vinden als je op de blauwe link (+100 jobs) klikt. Maar het liefst wil je natuurlijk direct zichtbaar zijn, bij de eerste 3.
Hoe kom je bovenaan?
Maar dan dus de grote vraag: hoe kom je bij deze bovenste 3 vacatures? Het goede nieuws: hiervoor lijk je (voorlopig) niet te hoeven betalen. De ranking gaat namelijk op basis van een algoritme. Google doet hier altijd wat geheimzinnig over, maar toch duiken her en der steeds meer factoren op die van invloed zijn op je positie in Google for Jobs. Daar kun je dus je voordeel mee doen! Hieronder staan ze opgesomd:
#1. Kies een gebruikelijke vacaturetitel
Google for Jobs wil heel graag structuur aanbrengen in de functietitels. Werkzoekenden zitten helemaal niet te wachten op hippe titels als ‘sales ninja‘ of ‘social media guru‘, zegt Google: een kandidaat wil juist liever duidelijkheid. Zoeken ze iemand met ervaring? Een doorzetter? Of iemand die alles van het vakgebied al weet?
een ‘junior sales-medewerker’ rankt hoger dan een vergelijkbare functie met een hippere naam
Google wil af van de ruimte die zit in de interpretatie van functietitels. Vandaar dat ze er een rankingfactor van hebben gemaakt. Functies als ‘junior sales-medewerker’ en ‘senior social media expert‘ ranken daarom hoger dan vergelijkbare functies met hippere termen.
#2. Schrijf een pakkend intro
In Google for Jobs zijn alleen de eerste 5 tot 25 regels van jouw vacaturetekst direct zichtbaar (zie onderstaand voorbeeld). De overige tekst zit verborgen en wordt pas uitgeklapt als een kandidaat klikt op de ‘lees meer’-knop.
Het aantal kliks op die ‘lees meer’ knop is voor Google for Jobs ook een rankingfactor. Het is dus van belang om een pakkend intro te schrijven dat kandidaten stimuleert om door te lezen. Hou het concreet en gebruik taalgebruik wat past bij de doelgroep. Het moet de kandidaat direct duidelijk worden waarom hij of zij zou moeten solliciteren.
#3. Zorg dat iemand je hele vacature dóórleest
Als een kandidaat doorklikt wordt de hele vacature zichtbaar. Hoe langer hij of zij zich bevindt op deze pagina, hoe beter. De gemiddelde tijdsduur op de vacaturepagina is namelijk ook een rankingfactor. Zorg dus voor sterke content, en laat jeukwoorden zoveel mogelijk achterwege. Beschrijf wat de functie zo interessant en uniek maakt. Zorg voor overzicht door subtitels te gebruiken en opsommingen om de leesbaarheid te vergroten.
#4. Gebruik een specifieke locatie
De locatie van de functie is voor Google for Jobs een verplicht onderdeel van de vacature. Als je de locatie niet invult in de job posting-microdata, wordt je vacature niet getoond in de zoekresultaten. Maar ook: hoe nauwkeuriger je locatie, hoe hoger je komt te staan. Kerkstraat 4 in Utrecht scoort dus bijvoorbeeld beter dan alleen de plaatsnaam Utrecht.
#5. Communiceer het salaris
Als (een indicatie van) het salaris ontbreekt in een vacaturetekst, klikt 1 op de 5 mensen snel weg. Een term als ‘marktconform’ gebruiken is daarom echt not done. Niet alleen de kandidaat vindt het belangrijk dat je vermeldt hoeveel hij of zij kan gaan verdienen, ook voor Google for Jobs is het een rankingfactor.
Communiceer je zelf geen salaris? Dan haalt Google zelf een range op uit vergelijkbare functies
Je zult lager scoren als je het salaris niet toont. Google ziet het salaris namelijk als een belangrijk onderdeel van de candidate journey. Communiceer je zelf geen salaris? Dan zal er een salarisrange getoond worden bij je functie. Die range haalt Google op uit vacatures van vergelijkbare functies op Google for Jobs.
#6.Varieer in gebruik van het zoekwoord
Er zijn tijden geweest dat je een website helemaal vol kon proppen met zoekwoorden, zodat je eenvoudig een eerste positie in de zoekresultaten kon halen. Deze optimalisatietechnieken zijn nu echter verleden tijd. En dat geldt net zo goed voor Google for Jobs. Gebruik je te veel zoekwoorden in je vacaturetekst? Dan word je daarvoor juist afgestraft. Bestaat je tekst voor meer dan 3% uit dezelfde zoekterm? Probeer dan synoniemen te zoeken. Google kan tegenwoordig namelijk verbanden leggen tussen woorden die gerelateerd aan elkaar zijn.
Tijd om aan de slag te gaan!
Wil je een voorsprong nemen op je concurrenten? Dan is het tijd om je werken-bij-site klaar te maken voor Google for Jobs en deze 6 punten door te voeren. Want verwacht ook niet dat je concurrent stilzit. Uit een recent seminar van Monsterboard blijkt dat 90 procent van de recruitmentspecialisten Google for Jobs ziet als serieuze kans. Aan de slag dus!
Wat ga jij doen met Google for Jobs? Reacties zijn welkom!
Over de auteur
Twan Lammers is online marketeer bij Get.Noticed, specialist in werken-bij-sites en recruitmentmarketing.
Dat de blockchain ook in recruitment kansen heeft, wisten we natuurlijk al langer. De Nederlander Douwe Bart Mulder probeert het nu als ceo van Bizzy, dat een wereldstandaard voor cv’s wil worden.
Het is het officieel in Nederland gevestigde platform CareerChain dat met Bizzy sollicitanten belooft ‘slechts een paar klikken van hun perfecte baan’ verwijderd te zijn. Het zou gaan om ‘een revolutie’ van de arbeidsmarkt, aldus de initiatiefnemers.
Elke keer solliciteren? Te veel moeite
Idee van Bizzy is dat werkzoekenden nu zó vaak dezelfde informatie in sollicitatieformulieren moeten invullen, dat ze uiteindelijk goede kansen laten schieten. Het kost ze gewoonweg te veel moeite om te solliciteren, zeker via een mobiel. CareerChain heeft uitgerekend dat sollicitanten gemiddeld 10 tot 20 sollicitatieformulieren moeten invullen voordat ze ergens worden aangenomen. Steeds weer dezelfde werkervaring, opleidingen, contactgegevens en samenvatting van vaardigheden invullen? Daar hebben velen geen zin meer in.
Nog maar één keer al je gegevens invullen
Ja, je kunt soms wel een cv uploaden. Maar zeker op een mobiel is dat lang niet altijd voorhanden. Daarom heeft CareerChain met ‘Bizzy’ geprobeerd in dat gat te springen. Het idee: één keer je gegevens invullen, vervolgens overal kunnen solliciteren. De profielen worden gebouwd op een blockchain, zodat ze kunnen worden vertrouwd en gedeeld met iedereen vanaf elk device, terwijl tegelijkertijd data en privacy worden beschermd.
De Intel voor de arbeidsmarkt
Bizzy zet zichzelf neer als de ‘Intel Inside for the job market‘. Gebruikers hoeven geen digitale wallets of zo te hebben. Als ze eenmaal hun profiel hebben gevormd, kunnen ze met de Bizzy-button op jobsites eenvoudig solliciteren. Het blockchain-cv is aan de gedachten ontsproten van Ray Gibson en Andrew Evans (een medeoprichter van Careerbuilder.com). Ze hebben er een Nederlandse stichting voor opgericht en sinds kort ook een Nederlandse ceo bij gevonden, Douwe Bart Mulder, die eerder met 3D-printers werkzaam was, maar in 2013 bijvoorbeeld ook Europa’s eerste blockchain-ATM bouwde.
Private token sale
Het team van CareerChain reist nu niet alleen de wereld rond om HR-professionals te vertellen over wat zij zien als dé verandering in de HR-wereld. Er is momenteel ook een ‘private token sale‘ gaande om geld op te halen om het platform verder uit te rollen. Die token sale wordt geleid door de stichting die als doel heeft Bizzy-profielen als industriestandaard aanvaard te krijgen.
10 miljoen gebruikers in 2019
Volgens de roadmap moet in september de eerste versie van Bizzy worden gelanceerd. Het idee is dat er precies een jaar later al 10 miljoen gebruikers van het blockchain-cv zullen zijn. Gebruik zal voor de werkzoekenden gratis zijn en blijven, zo belooft CareerChain. De kosten zullen uiteindelijk moeten worden opgebracht door jobboards en de ATS-gebruikers.
Stages zijn een fantastisch wervingsinstrument voor toekomstig medewerkers. Maar hoe haal je er het meeste resultaat uit? Door te letten op deze 10 valkuilen, zegt deskundige Maarten Brand.
Als je jongeren wil werven, kan bijna geen middel op tegen de stage. Maar toch kan het ook vaak mis gaan, aldus Maarten Brand, auteur van het allereerste managementboek ooit over stagebegeleiding. Hij deelt daarom 10 valkuilen, en hoe deze te vermijden.
1. Je begint te laat met werven
De zoektocht naar een stage begint vaak al ongeveer 20 weken voor de eerste stagedag. Wil je dat in september een stagiair start? Begin dan al zeker 5 maanden van tevoren te werven. Dus niet in mei of juni, maar in maart of april. Dit jaar had ik zelfs een groep studenten die in februari al op zoek was. Slimme bedrijven springen hier op in en werven die vroege starters al uit de vijver. Kom je dan in juni nog eens aan met jouw stagevacature, dan is de kans veel kleiner dat je iemand vindt. En zorg er ook voor dat je al bekend bent bij jouw doelgroep voordat studenten gaan solliciteren.
2. Je begint pas met werven in het laatste studiejaar
Nu we het toch over ‘te laat’ hebben; de meeste bedrijven blijken hun wervingscampagnes pas te beginnen in het laatste studiejaar. Waarom? Omdat zij graag studenten aantrekken die ze na de stage snel in dienst kunnen nemen. Op zich logisch. Maar toch is het niet handig. Want zeg nou zelf: Je gaat op die netwerkborrel toch ook net iets sneller naar die ene bekende toe dan dat je meteen al die onbekende mensen de hand schudt?
Hoe meer touchpoints je gehad hebt, hoe eerder studenten aan jou zullen denken voor een stage
Voor studenten geldt hetzelfde. Het gaat erom dat je studenten tijdens hun studie, en wellicht zelfs al daarvóór, kennis laat maken met jouw bedrijf als potentiële werkgever. Denk dus ook eens aan dat bedrijfsbezoek van die VMBO-klas, of die gastles aan eerstejaars studenten. Hoe meer touchpoints je over een langere periode hebt met de studenten in je doelgroep, hoe groter de kans dat zij uit zichzelf aan jouw bedrijf denken als zij een stage mogen zoeken. Een stagiair werven begint vroeger dan je denkt!
3. Je focust te veel op de stagevergoeding
Natuurlijk wil je de beste stagiairs werven. En natuurlijk ben je bereid om daar een aantrekkelijke vergoeding tegenover te stellen. Mooi! Maar hou dan wel met twee zaken rekening. Ten eerste zoekt de stagiair niet alleen een stage met een zo hoog mogelijke vergoeding. Uit de Nationale Stagemonitor blijkt dat studenten vooral op zoek zijn naar interessante opdrachten, in een leuk bedrijf niet te ver weg. De stagevergoeding is pas een secundaire overweging.
De stagevergoeding is voor de meeste studenten pas een secundaire overweging
Ten tweede is een stagevergoeding een onkostenvergoeding, en geen salaris. Betaal je wel een (erg) hoge stagevergoeding? Voor de Belastingdienst kan dan gewoon sprake zijn van loon, met alle verplichtingen die daar voor werkgevers bij horen. Oppassen dus!
4. Je sollicitatieproces sluit niet aan op jongeren
Ook bij stagiairs zijn veel werkgevers tegenwoordig de kandidaat in plaats van andersom. Uit de Nationale Stagemonitor blijkt dat studenten gemiddeld maar 1 of 2 gesprekken voeren voor een stage, ook als er echt iets te kiezen valt. Dan is dat eerste contact heel belangrijk. Maak het daarom zo makkelijk mogelijk om contact te leggen. Doe eens iets met WhatsApp in plaats van alleen e-mail, voeg een chatfunctie toe aan jouw site, of voeg je persoonlijke mobiele nummer toe in plaats van het algemene nummer of een anoniem info@-adres.
5. Je werft op studierichting, niet op karakter
Hire for attitude, train for skills, luidt het gezegde. Ook voor stagiairs geldt dit. Toch zie je met name bij bedrijven die de opleidingsniveaus niet zo goed kennen dat er te veel focus is op het juiste niveau, of de juiste studierichting. ‘We willen een zelfstandig iemand met gezond verstand, dus doe maar een hbo’er van opleiding X’ hoor ik vaak. Maar zo beperk je jezelf niet alleen qua doelgroep voor je stage; je vergeet ook dat een hbo’er met een beroerde werkhouding veel minder waarde voor je heeft dan een mbo’er met de juiste mentaliteit. Kennis kun je aanleren, gedrag aan- of afleren is veel ingewikkelder.
6. Je start zonder afstemming met de school
Je kunt nog zo goed alles voor elkaar hebben; als de onderwijsinstelling niet meewerkt is het einde oefening. Uiteindelijk is het de onderwijsinstelling die de stage goedkeurt. Zorg dus dat je áltijd afstemt met school. En doe dit zelf. Studenten krijgen de opdracht om zelf de stage te zoeken en de zaken rondom de stage te regelen. Dit gaat regelmatig fout. Reken er dus niet op dat ‘het wel goedkomt’. Want dat komt het nog te vaak niet.
7. Je investeert niet in de relatie met de school
Nu we toch bij de school zijn: in allerlei onderzoeken (zoals de Nationale Stagemonitor of de Nationale Studenten Enquête) komt de school er niet best vanaf. Zowel bedrijven als studenten zijn ontevreden over hoe de onderwijsinstelling haar taken oppakt. Dan kun je denken: ik heb die school niet nodig, ik doe het zelf wel. Maar zo werkt het niet. Veel stagiairs zoeken via de school hun stage. Studenten zien dit bovendien als betrouwbaar kanaal (ondanks de kritiek op de begeleiding). Je komt als bedrijf immers niet zomaar op een schoollijstje terecht, zo redeneren studenten. Investeer daar dus in.
8. Je maakt sááie vacatures
In Het Grote Stageboek voor Werkgevers citeer ik Olaf, student werktuigbouwkunde die in een gesprek verzuchtte: ‘Ik kijk op NationaleVacaturebank, ik kijk op andere vacaturesites. Maar al die teksten, het is zóóó saai.’
‘Val op! Maak eens een Spotify-playlist of een video. Doe in elk geval eens iets anders’
Ik snap dat je al jaren gewend bent om die vacaturesjablonen te gebruiken. Maar mensen reageren op iets dat afwijkt. Een kopje dat omvalt, een auto die hard remt, een telefoon die gaat. Dus: val op! Maak een Spotify-playlist of een video, of doe helemaal niets met sollicitatiebrieven maar laat studenten een dagje meelopen. Doe in elk geval eens iets anders.
9. Je denkt niet strategisch over stages na
Veel bedrijven denken niet na over hoe ze stagiairs slim kunnen inzetten. Stagiairs zijn dan vaak meer een soort handige handjes die kunnen helpen als er een klus blijft liggen, of als een student zich toevallig zelf aanmeldt. Tegelijkertijd investeren dezelfde bedrijven enorm veel tijd, energie en geld in de werving van jong talent, terwijl de krapte op de arbeidsmarkt alleen maar toeneemt.
Een gemiste kans. Stages zijn een geweldig effectieve en voordelige manier om kennis te maken met jonge mensen. Het is een weken- of zelfs maandenlange sollicitatie. Denk dus na over een slimme stagestrategie. Hoe kunnen stagiairs bijdragen aan de toekomstvisie van jouw bedrijf? Wat Wie zoek je precies? En wat heb jij hen te bieden? Hoe organiseer je de begeleiding? En hoe hou je ze betrokken ná de stage?
Met een slimme strategie kunnen stages misschien wel jouw primaire wervingskanaal worden
Met een slimme strategie breng je focus aan in je werving van stagiairs en betrek je de hele organisatie bij de begeleiding. Dan kunnen stages misschien wel jouw primaire wervingskanaal worden. Reken maar dat studenten enthousiaste verhalen vertellen over een bedrijf dat stages als primair HR-proces beschouwt. En bedenk eens wat dit aan tijd, geld en inspanning scheelt.
10. Je vergeet je stage-alumni
Heb je al eerder met stagiairs gewerkt? Dan zijn jouw ex-stagiairs (ik noem dit: stage-alumni) een geweldig referral-kanaal om nieuw talent aan te trekken. Het is mijn ervaring dat een stagiair met wie je goede ervaringen hebt ook goede nieuwe stagiairs aantrekt. Het valt me bovendien op dat gemotiveerde studenten vaak samenwerken of bevriend zijn met andere gemotiveerde studenten. Zet leuke stagiairs dus in als recruiter voordat de stagiair met een bosje bloemen en een boekenbon vertrekt en al met de volgende carrièrestap bezig is. En noem ze alumni, dat klinkt een stuk leuker dan ‘ex-stagiair’…
Over de auteur
Maarten Brand is eigenaar van Bureau Brand. Hij schreef het Grote Stageboek voor Werkgevers; het allereerste managementboek over stagebegeleiding. Het boek verschijnt in september bij uitgeverij Haystack.
Als je gaat daten, ga je ook niet bij het eerste afspraakje op je knieën met een ring in je hand. Waarom zou je dat dan wel doen in recruitment, stelt Deborah Hempenius (RecruitNow). ‘Vertel liever eerst wat er zo leuk aan jou is.’
Te vaak worden vacatureteksten nog geschreven vanuit de behoefte van de werkgever, en niet die van de kandidaat, aldus content marketeer Hempenius. ‘We zoeken dit…, we eisen dat…’ Maar het is verstandiger om vacatureteksten beter te laten aansluiten op wat de doelgroep wil, zegt ze in een Tech Topics-video, gemaakt voor recruitmenttech.nl.
‘Sec een vacaturetekst online zetten is niet meer voldoende om latente kandidaten te bereiken’
‘Uit onderzoek blijkt dat slechts 12 procent van de beroepsbevolking actief op zoek is. Daarnaast is 43 procent niet actief op zoek, maar staat wel open voor een andere baan. Sec een vacaturetekst online zetten is niet meer voldoende om hen te bereiken.’
Je zult ze moeten verleiden
Hempenius werkt bij RecruitNow (voorheen bekend als Minescape). Daar helpt ze klanten vacatureteksten zó te schrijven dat ze aanslaan bij de doelgroep. ‘De meeste kandidaten zijn helemaal niet op zoek naar een nieuwe baan, dus je zult ze moeten verleiden’, zegt ze. ‘Focus op: wat vindt die kandidaat belangrijk? Waar heeft hij of zij behoefte aan? Wat is er voor hem of haar zo leuk aan de functie?’
Maak een grap, vertel een goed verhaal
Je zult de doelgroep dus echt enthousiast moeten maken om tóch naar jouw vacature te kijken, zegt Hempenius. Dat werkt volgens haar een beetje als daten. ‘Dan ga je ook niet meteen op het eerste afspraakje op je knieën met een ring in je hand.’ Wat doe je dan wel? ‘Je vertelt een goed verhaal, maakt een grap, vertelt wat er zo leuk aan jou is.’
Liever geen grote ‘Solliciteer nu!’-button
En in recruitment werkt dat net zo, stelt ze. ‘Dat daten doe je in recruitment met een gerichte campagne op een site waar jouw doelgroep zich al bevindt. En dan toon je niet meteen een grote button met ‘Solliciteer nu!’. In plaats daarvan geef je antwoord op de vraag: what’s in it for me? Gebruik content die verleidt, zoals een pakkende video. En leid vervolgens naar een landingspagina die makkelijk converteert.’
‘Alles draait tegenwoordig om de kandidaat, en niet meer per se om wat jij als werkgever wil’
Alles draait tegenwoordig immers om de kandidaat, concludeert ze. ‘En niet meer per se om wat jij als werkgever wil. En dat geldt zowel voor de route naar de vacature toe, als voor de content die jij de kandidaat te bieden hebt.’
Chocolade is een goede verleider, weten ze bij Capgemini. Vandaar dat de consultant vanaf vandaag repen Tony’s Chocolonely uitdeelt aan de eigen medewerkers. Doel: meer referrals binnenhalen.
Capgemini heeft voor deze actie speciale repen Tony’s Chocolonely laten ontwikkelen. Om die repen zit een wikkel met een unieke wincode, die is gekoppeld aan een medewerker. Alle medewerkers van Capgemini in Nederland kunnen vanaf vandaag deze repen gratis komen ophalen. Delen de medewerkers de speciale Capgemini-repen vervolgens uit aan vrienden en bekenden, en komt daar uiteindelijk een hire uit voort, dan kunnen ze bovendien een mooie bonus tegemoet zien.
Speciale Tony’s Experience Day in Amsterdam
En dat is nog niet alles, vertelt Marloes den Hartog-Pauw, sinds februari werkzaam als manager recruitment bij Capgemini. De unieke wincode kun je invullen op een speciale “What drives Tony’s”-landingspagina op de werkenbij-site. Als ze de ‘Gouden Drive’ winnen, maken de Capgemini-medewerker én de persoon uit zijn netwerk ook kans op het winnen van een speciale Tony’s Experience Day, die eind november wordt georganiseerd door Capgemini en de chocolademaker, in de Westergasfabriek in Amsterdam.
De winnaars van de actie krijgen dan samen met de medewerkers van Capgemini die hen hebben aangedragen een Tony’s-ervaring. Dat hoeven overigens niet allemaal nieuwe medewerkers te zijn. Iedereen mag meedoen aan deze actie. ‘We willen vooral weer zichtbaar zijn op de arbeidsmarkt en tegelijkertijd bijdragen aan een betere wereld. Al hopen we natuurlijk wel dat we hier kandidaten mee verzamelen.’
Voorheen: referralbonus na 22 weken
De actie met de chocolade van Tony’s Chocolonely is een van de initiatieven die Den Hartog-Pauw heeft ontplooid sinds haar aantreden in februari dit jaar. Veel van die initiatieven zijn gericht op versterking van het aantal referrals, zegt ze. Hoeveel dat er in het verleden waren, weet ze niet. ‘Dat werd ook niet echt bijgehouden’.
Nu wordt een groot deel van de bonus uitgekeerd na het eerste face-to-face sollicitatiegesprek
Wat ze wel weet is dat het voorheen te lang kon duren voordat een medewerker die iemand had aangedragen zijn referralbonus tegemoet kon zien. Niet echt motiverend, concludeerde ze. Nu wordt daarom al een groot deel van de bonus uitgekeerd na het eerste face-to-face sollicitatiegesprek. De rest volgt zodra een nieuwe medewerker aan zijn eerste werkdag begint.
Hoe het balletje ging rollen
‘Toen we dat veranderd hadden, zijn we gaan nadenken: hoe kunnen we dit nog meer bekend maken in de organisatie? Een collega had in het klein al iets gedaan met eigen wikkels om repen chocolade voor referral. Dat werkte wel. Toen is het balletje gaan rollen, en zijn we dit met een aantal mensen gaan uitwerken. Vervolgens hebben we Tony’s gebeld en die reageerden ook meteen enthousiast.’
Capgemini’s eigen designbureau Backelite heeft daarna een hele campagne ontwikkeld, inclusief ‘heel mooie wikkels en visuals’, aldus Den Hartog-Pauw. Er is zelfs een reuzenreep voor bij de ingang gemaakt. ‘En we gaan vandaag als recruiters met Tony’s-shirts rondlopen en mini-repen uitdelen om mensen op te roepen de repen met de wincodes bij ons te komen ophalen.’
Er is ook een goed doel: 100 weeks
De actie is ook nog eens gekoppeld aan een goed doel. Voor elke referralbonus die Capgemini uiteindelijk kan uitkeren, deelt het consultancybedrijf ook nog eens 250 euro uit aan stichting 100 weeks van de Tony’s Foundation.
‘ons team van recruiters heeft dit jaar al ruim 500 new hires gerealiseerd’
Een ‘mooie actie, waarmee we ook nog hopen referral te boosten tot wel 40 procent’, zegt Den Hartog-Pauw. Maar dat gaat volgens haar ook echt wel de goede kant op. ‘We hebben al heel veel goed op de rit. Zo hebben we dit jaar met elkaar al meer dan 500 new hires gerealiseerd. Wat mij betreft een topprestatie van het succesvolle en ook heel leuke recruitmentteam van Capgemini.’
Meer over referral?
Op 4 oktober organiseert Werf& een Breaking Seminar over referral recruitment. Met daarbij niet alleen een checklist en input voor een duurzame referralstrategie, maar vele mooie recente voorbeelden van via-via-werving. Meer weten? Of meteen inschrijven? Of kijk eerst de video:
Deze recruiters bepalen onze welvaart
Dit zijn de ware superhelden
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment bij Randstad.
#3. We smijten met awards
Taxichauffeur
Cateringmedewerker 
Op de arbeidsmarkt spreken werkgevers de doelgroep meer en meer aan in gewonemensentaal. De je-aanspreekvorm hoort daar gelukkig bij. Voor 
In totaal heb ik zo 6 (!) pogingen gedaan om mijn adres door te geven. Net op het moment dat ik mezelf begon af te vragen of het een assessment betrof op doorzettingsvermogen of geduld, was ik erdoor. Al 2 dagen later had ik een uitnodiging voor een heus sollicitatiegesprek…!
Hoe kom je bovenaan?
En dat is nog niet alles, vertelt