Zo’n 80% van de werkzoekenden verdenkt recruiters ervan vooroordelen te hebben tegenover bepaalde kandidaten. Toch ziet maar 28% brood in een sollicitatieproces waar helemaal geen menselijke recruiter meer aan te pas komt.
Dat blijkt uit onderzoek van Indeed, waarvoor ruim 1.600 werkzoekenden en werknemers in Nederland en België werden ondervraagd. De onderzoekers concluderen daaruit dat kunstmatige intelligentie wel degelijk een belangrijke rol kan spelen in het werving- en selectieproces, maar dan vooral als ondersteuning van de menselijke recruiter, niet als vervanging van hem of haar. Tijd voor een gesprekje met Sander Poos, managing director van Indeed Benelux en opdrachtgever van het onderzoek.
> Waarom is volgens jullie de menselijke factor onmisbaar?
“Aan de ene kant geeft dus 80 procent van de respondenten aan dat werkgevers sollicitanten wel eens te snel of verkeerd beoordelen. Dat komt juist doordat zij – net als elk ander mens – bevooroordeeld kunnen zijn. Toch zegt aan de andere kant nog geen 30 procent dat het wervingsproces eerlijker zou zijn zónder menselijke recruiters. Dit impliceert dat de recruiter wel degelijk nodig is om juist in te schatten of een kandidaat matcht met de baan en andersom. AI-toepassingen zien wij dan ook echt als aanvulling op het sollicitatieproces, niet als vervanging van een recruiter. Het blijft mensenwerk.”
> Hoe kan AI helpen vooroordelen te voorkomen?
“Nieuwe technologie voor geautomatiseerde assessments geeft HR-professionals en recruiters inzicht in hoe kandidaten presteren op bepaalde taken. Dus echt op basis van prestatie en competenties. Dat vermindert vooroordelen of sluit ze zelfs uit. Denk bijvoorbeeld aan de analyse van de taalvaardigheid van een medewerker in een klantcontactcenter. Een telefoongesprek van 10 minuten met een AI-agent in een specifieke taal is dan al voldoende om de spreekvaardigheid en communicatieve vaardigheden van een kandidaat in te schatten. Zonder het risico op subjectiviteit dat je hebt als een mens die inschatting maakt.
‘Een telefoontje van 10 minuten met een AI-agent is al genoeg om iemands spreekvaardigheid in te schatten’
Maar ook hiervoor geldt dat dit niet helemaal zonder mensen kan. Uiteindelijk wil je de resterende selectie alsnog door een mens laten beoordelen. De recruiter interpreteert de resultaten en maakt de verbinding met de functie en organisatie. Precies daarom zien we kunstmatige intelligentie echt als een kwalitatieve toevoeging in het wervingsproces.”
> Welke kant gaat dat op?
“Kandidaten koppelen aan de juiste baan, dát is waar het om draait. Vaak kijken recruiters en HR-managers naar opleiding en werkhistorie om te bepalen of de kandidaat een goede match is. Maar cv’s bieden slechts een beperkt beeld van kandidaten. Dan kunnen assessments helpen, om zoveel mogelijk objectieve data te verzamelen over een kandidaat. Door zulke tests te automatiseren, kan kunstmatige intelligentie recruitment naar een hoger niveau tillen.
‘Door tests te automatiseren, kan kunstmatige intelligentie recruitment naar een hoger niveau tillen’
Op die manier beschikken HR-managers en recruiters over een onbevooroordeelde lijst van de kwalificaties van potentiële kandidaten. Het is vervolgens aan hen om te beoordelen of dat matcht met de gevraagde kwalificaties van de functie en of de kandidaat dus in het team en de organisatie past.”
Wat houdt die menselijke kant dan straks nog in?
“Technologie kan helpen data en inzichten te verschaffen, maar de recruiter maakt de verbinding naar competenties voor de functie, het team en de organisatie. Mensen blijven nodig om toezicht te houden om het technologische proces, resultaten te interpreteren en ook gewoon om een indruk te krijgen of de ‘match’ er ook gevoelsmatig is. We willen allemaal nog steeds met een mens praten over een nieuwe functie in plaats van met een computer. Niemand koopt een huis via Funda zonder het eerst in het echt te hebben gezien. Technologie kan werkzoekenden en werkgevers samenbrengen, maar of het daadwerkelijk een goede match is, blijft een menselijke beslissing.”
Maar de derde vraag is misschien nog wel het belangrijkst: wat moet hij of zij na de video dóén? Wat is mijn doel met de video? Welke call to action wil je bereiken? In mijn videorecruitment-trainingen bereiken we met deze vragen al de grootste inzichten. Pas daarna gaan we aan de slag om deze inzichten in een lekker lopend verhaal te verpakken en goed voor die camera te staan.
Ook aan de slag met real content? Kom naar het 
