Hoe vind je de beste kandidaten voor je vacatures? Dat gaat nu volledig anders dan pakweg een tiental jaar geleden. Een nieuw e-book werpt licht op de laatste trends.
De wereldwijde arbeidsmarkt bestaat op het moment uit ruim 3 miljard mensen, van wie er elk jaar zo’n 800 miljoen online zoeken naar werk. Met zoveel werkzoekenden online is het geen verrassing dat er honderdduizenden vacaturesites zijn. Nu het zoeken naar werk online en mobiel gebeurt, weten slimme werkgevers dat de vindbaarheid van een vacature bepaalt of een kandidaat reageert op hun vacature of op die van een concurrent.
Hoe bereik je ze?
Het optimaliseren van vacatures voor hedendaagse kandidaten is dan ook essentieel voor recruitmentprofessionals. Welke rol speelt mobiel hierin? Wat kun je met data? Hoe gebruik je zoekmachines optimaal? Wat is het belang van employer branding?
In dit e-book daarom 5 tips voor het aantrekken van de beste kandidaten. Lees het en kom meer te weten over:
De combinatie van wetenschap en kunst van het optimaliseren van je vacatures
Hoe koppel je talent aan beschikbare projecten en banen? Bij Blue Carpet werken ze hard aan ‘talentmarktplaatsen’, die volledig transparant een match dichterbij moeten brengen. ‘Zie het als een nieuwe manier van inhuur.’
Steeds meer organisaties betalen ‘bindingspremies’ om schaars personeel binnenboord te houden. Jerry Ruitenberg beweert zeker niet dat het allemaal weggegooid geld is. Toch ziet hij liever een andere maatregel tegen ‘regretted loss’: interne talentmarktplaatsen.
Als je beter inzichtelijk maakt wat voor werk er allemaal in de organisatie gedaan moet worden, en het mensen ook makkelijk maakt om daarvoor in te schrijven? Dan zou je talent veel beter kunnen koppelen aan beschikbare projecten, zegt hij. En dan hebben volgens hem ook mensen veel minder de behoefte om hun heil buiten de organisatie te zoeken.
‘We hebben laatst een businesscase ontwikkeld bij een organisatie van 3.000 man. Door de inzet van een interne talentmarktplaats zou het ongewenste verloop met minimaal 1 procentpunt dalen. Dat kwam neer op een kostenbesparing van 3,5 miljoen euro, zo hebben we berekend.’
Ook ontwikkeling maak je zo mogelijk
Ruitenberg is sales director bij de snelgroeiende HR-softwareontwikkelaar Blue Carpet. ‘Je ziet tegenwoordig vaak dat mensen in organisaties naar buiten kijken, omdat ze niet goed op de hoogte zijn van wat er binnen de organisatie allemaal mogelijk is’, zegt hij.
‘mensen kijken vaak naar buiten, omdat ze niet goed weten wat binnen de organisatie allemaal kan’
Met het idee van ‘talentmarktplaatsen’ zou je dat niet alleen voorkomen, je kunt er sowieso de bemensing van je organisatie mee verbeteren, denkt hij. En tegelijk mensen de kans bieden zich verder te ontwikkelen. ‘Tegen 2025 zal 70 procent van de mensen over andere vaardigheden moeten beschikken, blijkt uit onderzoek. Daar kun je je ogen voor sluiten. Maar je kunt je ook erop voorbereiden’, zegt hij.
‘In onze talentmarktplaatsen krijgen mensen een persoonlijk profiel. Daarin staat over welke vaardigheden ze al beschikken, en welke ze nog willen ontwikkelen. Als je dan ook in je projectomschrijving aangeeft welke kansen op ontwikkeling een bepaald project biedt, kun je dat aan elkaar koppelen.’
Een ‘heel nieuwe manier van inhuur’
Het gaat om een ‘heel nieuwe manier van inhuur’, aldus Ruitenberg, waarbij je mensen inzet op basis van hun skills, niet alleen op basis van hun cv. Bij ‘een van de grootste IT-consultants van de wereld’ heeft Blue Carpet nu zo’n project geoffreerd. Idee is om één centraal punt neer te zetten, waar dan externe organisaties, externe zelfstandigen en interne medewerkers kunnen ‘solliciteren’. Een project op kleinere schaal loopt al in Nederland, voor Bèta Professionals.
‘Het mooiste compliment dat we vaak krijgen, is dat het systeem er zo mooi en makkelijk uitziet’
‘Wij richten het zo in dat we mensen zelf het stuur in handen geven, dat ze zelf de koppeling kunnen maken, en heel makkelijk – met een like – kunnen solliciteren. Het mooiste compliment dat we vaak krijgen, is dat het systeem er zo mooi en makkelijk uitziet. Dat is ook precies de bedoeling.’
Zo makkelijk als een app
Solliciteren, of het nou op een andere baan is, of op een project binnen de organisatie, zou zo makkelijk moeten zijn als het gebruik van een gemiddelde app, zegt Ruitenberg (foto).
Dat is dan ook waar Blue Carpet volgens hem naartoe werkt, op basis van algoritmes, artificial intelligence en machine learning. ‘Mensen zijn inmiddels gewend aan een timeline. Dus daar werken wij ook gewoon mee. Wij willen mensen een intuïtieve ervaring bieden. Anders wordt het niet gebruikt.’
Het doel: gebruikers alleen voor hen relevante content laten zien. ‘Dan stuur je dus geen schot hagel de wereld in, maar benader je mensen gepersonaliseerd, op dingen die ze zelf belangrijk vinden. Het toekomstplaatje is dat we je laten zien: dit is je arbeidspotentieel. Als je het wil verhogen, raden we je aan mee te werken aan dit project. Zo werk je aan de workforce of the future: mensen met de juiste skills op het juiste moment en op de juiste plek.’
De arbeidsmarkt is nog erg gesloten
Het vergt van de kant van de organisatie wel iets van hoe je projecten omschrijft, geeft Ruitenberg toe. Je zult daarin iets specifieker moeten zijn dan gebruikelijk en rekening moeten houden met de verschillende doelgroepen. Maar ook daarin is verschil te maken, zegt hij. ‘Je kunt bijvoorbeeld ervoor kiezen met interne groepen meer informatie te delen dan met externe.’
‘Het is mensen vaak onduidelijk waar gaaf werk te doen is’
Hoe gek het misschien ook klinkt, met 20.000 vacaturesites, en alle informatie die op internet voorhanden is, vindt Ruitenberg de arbeidsmarkt toch nog vaak ‘erg gesloten’. En misschien wel juist dóór al die informatie. En doordat over projecten dikwijls slecht gecommuniceerd wordt. ‘Het is mensen vaak onduidelijk waar allemaal gaaf werk te doen is. Wij proberen dat met onze talentmarktplaatsen open te breken en mensen in aanraking te brengen met projecten en banen die voor hen interessant zijn. Buiten de organisatie, maar net zo goed binnen de organisatie.’
De interne talentmarktplaatsen van Blue Carpet zijn te koppelen met ATS’en en p&o-systemen. Eigen medewerkers krijgen een uitnodiging om mee te doen en hun profiel te verrijken. ‘Zo vult het systeem zichzelf’, zegt Ruitenberg. Stop er aan de andere kant alle beschikbare banen en projecten in, en hop, de interne talentmarktplaats kan zijn werk doen.
De toekomst van HR?
Is dit de toekomst van HR? Over die vraag hoeft hij niet lang na te denken. ‘Wij noemen onze marktplaatsen ook wel ‘talentmanagement 3.0’. Het laat zien hoe je kunt omgaan met alle kennis en expertise die je in en om je organisatie heen hebt verzameld. Soms moet ik het organisaties nog best uitleggen, maar als het kwartje eenmaal gevallen is, zijn ze ook echt overtuigd.’
‘liefst 51 procent heeft de intentie zijn baan op te zeggen, omdat ze intern geen mogelijkheden zien’
‘Je kunt ook denken: wat als je het niet doet? Uit onderzoek blijkt dat liefst 51 procent van de medewerkers de intentie heeft om zijn baan op te zeggen, omdat ze zeggen dat er intern geen mogelijkheden meer voor ze zijn. Maar zijn die mogelijkheden er echt niet? Of zijn ze alleen niet zichtbaar? Als je daar goed over nadenkt, is de rekensom snel gemaakt, denken wij.’
Ze noemen het zelf een ‘gamechanger‘ in de uitzendbranche: de app die matching mogelijk maakt zonder dat er een intercedent aan te pas komt.
Het is de provincie Flevoland die de primeur krijgt. In die provincie kunnen werkzoekenden en opdrachtgevers elkaar nu volledig digitaal vinden, dankzij MatchAB (spreek uit: MatchApp). De app is afkomstig van uitzendbureau Abeos, tot voor kort bekend als AB Oost, maar die naam dekte de lading niet meer, omdat het bureau allang niet meer alleen in het oosten van het land actief is.
Van contract tot factuur
De app van Abeos laat medewerkers en werkgevers, zonder tussenkomst van derden, op ieder willekeurig moment met elkaar in contact komen. Van match tot contract tot factuur, alles verloopt geheel automatisch op het online platform. De communicatie gaat via een ingebouwde videochat. “Met deze app heb je je uitzendbureau altijd op zak en hoef je nooit zonder werk of medewerker te zitten”, aldus de initiatiefnemers.
‘Met deze app heb je je uitzendbureau altijd op zak’
“Je kunt het zien als een soort Uber, Thuisbezorgd of Airbnb van de arbeidsmarkt”, stelt Martin Engbers, bestuursvoorzitter van Abeos zelfs. De app voorziet gebruikers ‘on demand’ van werk of flexibel personeel. Abeos richt zich met de MatchAB vooralsnog alleen op studenten in Flevoland. Daarna volgen andere doelgroepen en provincies.
Videogesprek aangaan
Werkgevers kunnen via MatchAB snel en eenvoudig flexibel personeel voor hun bedrijf regelen. Als de vacature geplaatst is, kunnen werkgevers kandidaten benaderen, vastleggen of een videogesprek aangaan. Automatisch voldoen werkgevers hiermee aan alle arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving, waaronder de cao-verplichtingen, aldus Abeos.
Nog niet helemáál digitaal
Het is zeker niet de eerste app die probeert een platform te zijn tussen werkgevers en uitzendkrachten, en de dienstverlening zoveel mogelijk digitaal te laten verlopen. Helemáál digitaal gaat het overigens nog niet. Wie de app downloadt, krijgt eerst nog een telefoontje van een medewerker van Abeos. Daarin word je dan voorzien van een gebruikersnaam en wachtwoord.
Een bot die kandidaten screent of hen opbelt om een sollicitatie in te plannen: het is niet ver weg meer, denkt Maarten Lens-Fitzgerald. Dat kan het werk van recruiters een stuk makkelijker en efficiënter maken, zegt hij.
Dat robots met onze kandidaten gaan bellen? Wellicht zelfs hele sollicitatiegesprekken gaan voeren? Het lijkt misschien toekomstmuziek. Maar de ontwikkelingen gaan razendsnel, zegt Lens-Fitzgerald, op 20 september een van de sprekers tijdens Talent Acquisition Live in Amsterdam.
De grote drie zijn al volop bezig
Siri van Apple, Alexa van Amazon en Google Assistent maken vandaag de dag al de geesten rijp voor toepassing van voice. Bij Amazon werken bijvoorbeeld al 12.000 mensen aan stemtoepassingen, meer dan wat Google en Apple hierin bij elkaar hebben. En de afgelopen 4 jaar werden al 50 miljoen smart speakers verkocht. Die adoptie ging sneller dan die van mobiel of die van internet. En die snelle groei belooft ook heel wat voor recruitment, aldus Lens-Fitzgerald.
> Waarom moeten recruiters met voice beginnen?
“Voice gaat zeker doorbreken. Het werkt véél efficiënter: je hoeft niet meer te typen en ook niet altijd naar een scherm te staren. De kansen voor recruiters zijn ook enorm. Denk bijvoorbeeld aan sollicitanten screenen. Na een sollicitatie kan een robot automatisch de kandidaat bellen met een paar vragen. Dit scheelt niet alleen tijd, maar door de digital intelligence krijgt de robot ook heel snel een idee met wat voor type kandidaat je te maken hebt. Zo krijg je een relevanter gesprek. Ook al is het een robot, het wordt toch persoonlijker. En voor recruiters scheelt het al die cv’s lezen.”
> Hoe ver gaat dat?
“Je kunt verschillende soorten kandidaten met voice ook verschillend benaderen. Als je bijvoorbeeld programmeurs wilt aanspreken, kun je een Google Voice-campagne speciaal daarop afstemmen. De voice-robot weet hoe programmeurs te benaderen en kent hun “stijl” van communiceren. Dit kan heel persoonlijk worden. Kijk bijvoorbeeld naar de advertenties op Facebook of Google. Iedereen krijgt iets anders te zien. Dat gebeurt straks ook als iemand inspreekt: “Is er een baan voor mij?”
Heeft iemand al nagedacht hoe je je boodschap en je gewenste imago uitdraagt in een stem?
Maar waar bedrijven ook bij moeten stilstaan is de branding via voice. Heeft iemand al nagedacht hoe je je boodschap en je gewenste imago uitdraagt in een stem? Als je een bepaald gevoel wilt meegeven, dan is het essentieel hierover na te denken.”
“Bedenk dat over 10 jaar minimaal 20 procent van je communicatie in recruitment via voice gaat. Werkzoekenden luisteren dan vooral nog naar bedrijven. Online advertenties zijn er dan misschien niet meer, je moet ze via je stem bereiken. Wat dat precies gaat betekenen weten we nog niet exact, dat moeten we met z‘n allen gaan uitvinden. Maar daar moet je wel nu mee beginnen. Als je als eerste ermee begint, heb je straks de meeste ervaring. Als je ermee wacht, eindig je misschien wel zoals de Blokker of V&D.”
Meer weten? Kom 20 september naar TA-Live
Wil je weten hoe bedrijven als Booking.com, Cognizant, Albert Heijn, STRV, Bonnier Broadcasting en Specsavers innovatief talent aantrekken? Sluit je op 20 september 2018 aan bij 150 recruitmentprofessionals tijdens Talent Acquisition Live in Amsterdam. Verwacht onderwerpen als: augmented sourcing, voicebots, mega sourcing, geautomatiseerde talent pipelines, referral hiring en nog veel meer. Kijk hier voor alle informatie of om je meteen in te schrijven.
Dit blog gaat over die ene vraag die we soms vergeten te stellen aan de kandidaat, maar die wel cruciaal is. Want óók in een krappe arbeidsmarkt moet je koste wat kost een bad hire voorkomen.
Je zult het wellicht herkennen. In de huidige markt is het vaak snel schakelen om als winnaar uit de strijd te komen. Om die kandidaat zo snel mogelijk door het proces te loodsen en te laten starten bij jouw hiring manager. Schaap met drie poten? Ook goed! Wat zeg ik? Drie poten is gewéldig! Vinkje gezet, iedereen blij.
Please, kies voor ons!
Waar de druk hoog is en kwantiteit en snelheid belangrijker worden, daar wordt de kwaliteit wel eens vergeten (Kijk maar naar de vele terugroepacties van sommige autofabrikanten). En dus verdwijnt de referentiecheck soms naar de achtergrond, wordt het aantal gesprekken verminderd, zit de recruiter steeds minder zelf aan de interviewtafel en doen we er alles aan om die candidate experience (of: journey, intimacy, of dat red carpet) zo goed mogelijk te laten zijn. Please, kies voor ons!
Weer eentje die voor de concurrent kiest
Niks mis mee. Zo lijkt het. Oké, het proces wordt misschien wat minder grondig. Maar we moeten wel. Anders is de kandidaat weg. Ahh, shit! Weer eentje die voor de concurrent kiest!
Even doorvragen: gaat deze kandidaat echt ons probleem op die plek oplossen?
En toch. Soms is die grondigheid ergens goed voor. Stevig doorvragen. Even bezinnen. Ruimte geven aan je ‘gut-feeling’. Gaat deze kandidaat echt ons probleem op die plek oplossen? Of gaat hij of zij alleen maar meer problemen opleveren?
De schade van een bad hire? Niet te overzien
Als recruiters weten we: de schade van een ‘bad hire’ is niet te overzien. Het kost ook nog eens bakken met geld. Bovendien vertrekken ze ook niet altijd snel. Elke nieuwe medewerker moet waarde toevoegen aan een organisatie. Soms niet direct (zoals bij young professionals), maar dan tenminste op termijn. En ik maak er graag een sport van om de kandidaat dat zelf te laten verwoorden.
met name jongeren kunnen uitstekend verwoorden wat zij willen komen ‘halen’
Veel kandidaten, met name jongeren, kunnen uitstekend duidelijk maken wat zij willen komen ‘halen’. Doorgroei, ontwikkeling, werken voor een mooi merk! Op een toplocatie, in een cool kantoor, met toffe leaseauto’s, internationaal! En ga zo maar door.
Een tikje tegen je enkel: ‘Dit is een toppertje!’
Je zwijmelt als werkgever helemaal weg. Wat kent hij/zij onze organisatie al goed. Nou, je hebt je goed ingelezen zeg! Je krijgt van je hiring manager een klein tikje tegen je enkel: ‘dit is een toppertje!’
Maar het antwoord op ‘wat kom je brengen?’ blijkt vervolgens een stuk lastiger. Nieuwe mensen krijgen op hun eerste werkdag deze belangrijke vraag vaak wat plagerig met een knipoog: ‘Welkom! Wat ga je precies doen?’ Onderbewust verwachten we van nieuwe collega’s een concrete bijdrage. En terecht. Maar eigenlijk komt die vraag dan een stap te laat.
Wat kom je eigenlijk brengen?
We kennen er allemaal wel een of meer. Slechte medewerkers. Mensen die de kantjes ervan aflopen, ergernis oproepen en eigenlijk meer tot last zijn dan dat ze waarde toevoegen. Die mensen zijn toch ook ooit succesvol door het sollicitatieproces gegaan…
Welke competenties heb jij in huis die je echt nodig hebt om van jouw baan een succes te maken?
Dus, stel die ene vraag. Wat is het dat jij, beste kandidaat, komt brengen naar deze organisatie? Wat denk je dat jouw toegevoegde waarde kan zijn? Welke competenties heb jij in huis die je echt nodig hebt om van jouw baan een succes te maken? Wat heb je daarmee concreet bijgedragen aan het succes van je huidige werkgever?
Goede kandidaten vinden zo’n vraag wel tof
Vaak bereid ik de kandidaat er op voor. Dan meld ik het vooraf. Houd er rekening mee dat we dit en dit gaan vragen. Soms helpt het, soms niet.
Goede kandidaten vinden het wel tof, zo’n vraag. En je maakt als kandidaat toch liever de keuze voor een bedrijf dat na een pittig traject écht voor jou kiest. Of kies je voor de makkelijke route?
Ook jij kunt op de rem trappen
Tja, de markt is krap. Krankzinnig zelfs. We halen elke dag weer alles uit de kast. De hele waaier aan recruitmentmarketing, wervende teksten, vlogs met lachende medewerkers, sourcing, events, het kan niet op. Toch kan een kandidaat twee minuten voor twaalf alsnog nee zeggen.
tegen een razend enthousiaste hiring manager moet een recruiter soms kunnen zeggen: ‘ik twijfel’
Maar jij kunt ook op de rem trappen. Mijn punt is dat een recruiter soms, ook tegen een razend enthousiaste hiring manager, moet kunnen zeggen: ‘ik twijfel. Want ik krijg – ook na doorvragen – niet echt een bevredigend antwoord van de kandidaat op de vraag wat hij/zij komt brengen aan competenties en ervaring.’
Pak die rol als consultant!
Als Recruitment Business Partner ben je niet alleen leverancier. Je kunt het ook als jouw taak zien om de business echt te adviseren. Als een consultant. Pak die rol! Daarmee vergroot je ook je eigen toegevoegde waarde.
Het is aan jou om de inschatting te maken of doorgaan met deze kandidaat goed is of dat het toch beter is om deze even te laten passeren en nog even verder te zoeken. Jij kent je funnel en jij kent de markt. Bespreek dat complete plaatje. Zodat jouw hiring manager een goed besluit kan nemen op basis van te verwachten rendement en risico.
Over de auteur
Bas van Veen werkt sinds eind jaren 90 in de arbeidsbemiddeling. Na enkele jaren detachering werkt hij sinds begin 2010 als interim corporate recruiter. Momenteel is hij senior corporate recruiter bij Engie. Zijn specialiteit is ICT en Techniek.
Onder het label ‘Two Minute Recruiter’ maakt hij korte how to-filmpjes voor corporate recruiters, die ook hier met enige regelmaat belicht zullen worden.
Iedereen die in dienst komt bij transportbedrijf Van Duuren-Interport krijgt eerst een (kort) online assessment. Best uniek in de branche, maar volgens Eric de Wit maakt juist die test het verschil voor het bedrijf. ‘Zonder twijfel.’
Weten wat je mensen willen, hoe hun karakter in elkaar zit, hoe hun intelligentie is, in de transportwereld wordt het lang niet altijd in kaart gebracht. Maar wel bij de internationale transporteur Van Duuren-Interport. ‘Bij elke aanname, zonder uitzondering’, zegt Eric de Wit, business director en board member bij het bedrijf en verantwoordelijk voor Interport op Schiphol en in Barcelona. Op 20 september spreekt hij erover op Talent Acquisition Live in Amsterdam.
> Waarom vinden jullie testen zo belangrijk?
‘Als je gemotiveerd personeel wil, dat initiatief neemt en oog voor detail heeft, zul je mensen daarop moeten selecteren. En die eigenschappen zijn heel belangrijk om de hoge waarde te kunnen leveren die wij beogen. Het is voor mij attitude before skills, en als je weet welke attitude je wil, moet je daar dus ook testen. Hire for attitude, en – indien nodig: teach the skills.’
‘Het is voor mij attitude before skills, en als je weet welke attitude je wil, moet je daar dus ook testen’
> Hoe doen jullie die test?
‘Ik werk al 25 jaar, ook in eerdere werkkringen, met software die Predictive Index heet. Dus ik mag wel zeggen dat ik hier heel wat vlieguren mee heb. Ze hebben een krachtige combinatie ontwikkeld van een karakteranalyse en een IQ-test. Het is de meest concrete, korte en betrouwbare analyse die ik ken.’
> Hoe weet je dat die test zo goed is?
‘O, dat kun je concreet maken in veel dingen. In verloop, in tevredenheid van medewerkers, in de juiste teams, in ontwikkeling van mensen. Daarin zie je dat we echt onderscheidend zijn ten opzichte van anderen, en ik denk vrijwel zeker dat dat komt omdat we mensen hier al vroeg op uitzoeken, en helpen op de voor hen beste plek terecht te komen.’
> U werkt al 25 jaar met dezelfde test?
‘Nou, de test is door de jaren heen natuurlijk wel veranderd. Zeker sinds de opkomst van internet, en meer recent door Big Data. Na iedere test worden nu automatisch de puntjes op de i gezet, bij wijze van spreken. Technisch kan er nu veel meer. Maar de wetenschappelijke basis achter de test is al jaren bewezen, die staat allang als een paal boven water. De betrouwbaarheid is echt groot.’
‘als je hier op de goede manier mee omgaat, kun je van elk bedrijf een succes maken’
> Een ongebruikelijk verhaal in de transportbranche…
‘Ja, misschien wel. Maar ik geloof absoluut dat we hiermee het verschil maken. Zonder twijfel. Je moet weten wat je aan het doen bent, en met wie. Maar ik zal het sterker zeggen: als je hier op de goede manier mee omgaat, en mensen op de plek krijgt waar ze het best tot hun recht komen, dan kun je van elk bedrijf een succes maken, daar ben ik van overtuigd.’
Op Talent Acquisition Live vertelt Eric de Wit meer over hoe je met Predictive Index voor meer resultaat kunt zorgen. Schrijf je hier in om zijn verhaal te horen.
Deze week vond bij Recruiters United het innovatie-evenement plaats. Mooie verhalen, maar waar bleef de echte innovatie, vraagt Martijn Smit zich af.
Ik kon het deze week niet laten om mijn schoolreisje te maken naar het jaarlijkse Recruitment Innovation-evenement van Recruiters United. Het event waar ik vorig jaar zelf dagvoorzitter was, dat mocht ik toch niet missen? Heel even werd het Gustav Mahler-plein het Gusta Recruitment Plein. In een stampvolle zaal bij de ABN Amro was weer het neusje van de recruitment-zalm van Nederland aanwezig.
De programmering beloofde dan ook veel goeds. Ik had voor de gelegenheid zelf een vrolijk bloemetjes-overhemd aangetrokken, met als gevolg dat vier mensen aan mij vroegen of Bas Westland wel wist dat ik zijn kledingkast had geplunderd.
Waarom geen live Escape Room?
De eerste spreker zou eerst het ‘hoofd talenten kietelen’ zijn van ABN Amro zelf, maar die kon uiteindelijk niet, en dus werd het Wouter Smit. Ook leuk. Zijn presentatie van de escape room-app voor jong talent was briljant, en hij had ook een leuke omschrijving van de candidate journey en een soepel verhaal. Ik vind wel dat ABN Amro een fantastische kans heeft laten liggen. Als ik ‘hoofd talenten kietelen’ zou zijn, had ik bij ABN Amro een live fysieke escape room gedaan met 250 recruiters. Dat je pas de zaal uit mocht als je een data-analist voor ze gesourced had. Dát was pas innovatief geweest.
Verhaal dat kietelt op de juiste plekken
Daarna kwam Menno Lanting met een inspirerend verhaal. Hij heeft mij gekieteld op plekken waar ik graag gekieteld wil worden. Als die hard recruiter miste ik echter wel de aansluiting met het werkveld. Daarnaast weten wij allemaal dat innovatie in deze markt constant noodzakelijk is. Hoe vaak willen we dat nog horen?
Wij weten allemaal dat innovatie in deze markt noodzakelijk is. Hoe vaak willen we dat nog horen?
Ik moet heel eerlijk zijn: het verhaal van VodafoneZiggo heb ik vervolgens gemist. Dat kwam zo: ik werd gebeld door een opdrachtgever over een go live en moest de zaal uit, want ik had binnen geen bereik met mijn Vodafone-abonnement. Wat mij later ook parten zou spelen in de quiz van Indeed. Sorry, Dorien Hendriksen, senior Employee Journey Manager, je verhaal over design thinking hoor ik dus graag nog een andere keer.
Wat gaat Google for Jobs brengen
Het verhaal van Endouble over Google for Jobs was daarna wel weer meer dan leuk. Voor veel mensen was het denk ik ook best innovatief. Het viel mij wel op dat Richard Jonkhof een kwartier spreektijd had, maar volgens mij zeker een uur aan tekst had.
Voor mij was de materie rondom Google for Jobs overigens niet geheel nieuw. Ten eerste omdat het ATS dat ik in de markt zet bij HROffice al volledig is gebouwd met de komst van Google for Jobs in gedachten. Ten tweede ben ik van mening dat een beetje recruiter al precies moet weten wat Google for Jobs gaat brengen en welke invloed het gaat hebben op ons vak.
Van mij geen lofzang op de chatbot…
Toen was Jan van Dijk van Octas aan de beurt. Ik ken Jan nog toen hij een bos met krullen had. Jan en ik zijn vroeger zelfs collegae geweest. De tooling van Joboti is mooi, maar voor iemand die altijd zegt dat persoonlijk contact met kandidaten leading moet zijn, zou het vreemd zijn als ik hier een lofzang zou houden over het gebruik van een chatbot in een wervingsproces.
ik vind dat een beetje recruiter al precies moet weten welk effect Google for Jobs gaat hebben
Over dus naar Sander de Bruijn, de volgende spreker. In de categorie kort maar krachtig. Mooi onderzoek dat hij presenteerde, maar ik zag niet echt de innovatieve waarde. Een onderzoek is immers al verouderd zodra je het hebt afgerond…
Vlaamse verrassing
Daarna was het podium aan een andere vacaturesite; Indeed. Normaal komt in zo’n geval Anouk Kon, maar die kon nu niet. Dus had Indeed een Vlaamse verrassing gestuurd in de persoon van Sara Cauwenbergh. Die de Indeed Academy ging aanprijzen. Ze noemen het zelf trouwens ook ‘een producttraining’. Het leukste was nog dat zij, zoals zij het noemde, “een voorsmaakje” gaf van de academie. Ik zie het niet echt als een ‘academy’, het is meer een: Hoe gebruik je Indeed voor dummy’s. Voor mij is er op arbeidsmarktcommunicatie maar één academie en die is van Martijn Hemminga en bestaat ook al ruim 10 jaar.
Waar bleef de echte innovatie?
Wellicht ben ik dan toch een zeurende recruitment-opa geworden. Misschien denk ik bij te veel dingen: “Oude wijn in nieuwe zakken”. Maar waar bleef nou de echte innovatie in de sector? Hetgeen ik zelf als meest innovatief heb ervaren, is dat Jaap Rip tegenwoordig een baard heeft. De enige echte conclusie van de dag was voor mij dan ook: de dagvoorzitter van vorig jaar vond ik leuker…
Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.
Oude functie : Consultant / Recruiter – Digital Marketing & Communications Oude werkgever Brunel
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Recruitment Project Professional Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.
Ingangsdatum : 01-09-2018
Met veel plezier ga ik vanuit Compagnon als Recruitment Professional de recruitmentafdelingen van onze opdrachtgevers ondersteunen, adviseren en professionaliseren.
Oude functie : Medewerker customer relations Oude werkgever Ikea Barendrecht
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Recruitment Project Professional Nieuwe werkgever : Compagnon B.V.
Ingangsdatum : 01-08-2018
Als recruitment professional word ik vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie. De werkzaamheden kunnen verschillen van bijvoorbeeld het aanleveren van een shortlist tot het uit handen nemen van het gehele recruitment.
Weinig organisaties durven een cruciaal proces als recruitment uit te besteden. Ten onrechte, stelt Kevin Sebel. ‘Outsourcing biedt juist de kans specialisten binnen te halen die ook nog eens vanuit jouw employer brand werken.’
Sebel is commercieel directeur bij EN HR Solutions. Op 20 september vertelt hij op Talent Acquisition Live een case over hoe T-Mobile via video en recruitmentmarketing succesvol kandidaten wist te werven. Ook gaat hij daarbij in op de waarde van Recruitment Process Outsourcing, een proces waar hij steeds meer belangstelling voor ziet. Tijd voor een interview.
> Wat is de toegevoegde waarde van RPO?
‘Veel organisaties weten ongeveer wel wat Recruitment Process Outsourcing is, maar slechts weinigen hebben er al ervaring mee opgedaan. Vaak zijn ze toch huiverig om een cruciaal proces als recruitment uit te besteden. Maar RPO brengt juist de mogelijkheid mee om een recruitmentspecialist binnen te halen die ook nog eens vanuit het employer brand van de klant werkt. Dit laten wij al enkele jaren zien bij onze opdrachtgevers – en met succes. En daarmee groeien we ook bovengemiddeld hard als organisatie.’
> Wat moet volgens jou nu prioriteit van recruiters zijn?
‘Het gezegde luidt: “If we keep doing what we’ve always done, we keep getting what we’ve always got”. Menig recruiter zou willen dat dit waar was, maar de realiteit is dat zonder verandering, er nu juist mínder resultaten zijn in plaats van dezelfde resultaten. Recruitment is een vak en de juiste specialisaties en technologie binnenbrengen is mission-critical. Prioriteit is dus verandering en durven te innoveren.’
de juiste specialisaties binnen brengen is mission-critical. durven te innoveren is dus Prioriteit.’
> Hoe kunnen recruitmentbureaus volgens jou verbeteren?
‘Veel bureaus zijn zich er niet van bewust dat de corporate story van hun klanten goed overbrengen bijdraagt aan de kwaliteit van de hire. Zorg dat je echt vanuit de klant blijft denken, zodat je ook de ambities en visie van de klant overbrengt naar de kandidaten. Daarnaast zou mijn advies zijn om te blijven investeren in mensen. Maar zorg er tegelijk voor dat je collega’s alle tools hebben om hun werk goed te doen. Dat betekent ruimte maken voor innovatie en verandering stimuleren.’
> Iets anders; hoe kunnen recruiters op de GDPR inspelen?
‘Het is nu vooral belangrijk om de bewustwording te blijven stimuleren door bijvoorbeeld eens per kwartaal een workshop te organiseren en de teams actief te blijven betrekken. De GDPR is wat ons betreft een kans om personalisatie in het recruitmentproces naar een nog hoger niveau te tillen. Communiceer transparant en eerlijk hoe je persoonsgegevens verwerkt. Geef kandidaten de mogelijkheid deze gegevens eenvoudig en snel aan te passen of zelfs te verwijderen. Door de privacy van kandidaten in acht te nemen, bouw je als werkgever vanaf het eerste contactmoment aan een goede vertrouwensrelatie.’
> Heb je alvast een ‘geheime tip’ om mee te geven?
‘Wij zien steeds meer dat snelheid in selectie echt cruciaal is. Wij zetten bijvoorbeeld video-interviews van Cammio in om onze time-to-hire zo kort mogelijk te maken. Daarmee halen wij de beste kandidaten uit de markt, sneller dan onze concullega’s.’
De wereldwijde arbeidsmarkt bestaat op het moment uit ruim 3 miljard mensen, van wie er elk jaar zo’n 800 miljoen online zoeken naar werk. Met zoveel werkzoekenden online is het geen verrassing dat er honderdduizenden vacaturesites zijn. Nu het zoeken naar werk online en mobiel gebeurt, weten slimme werkgevers dat de vindbaarheid van een vacature bepaalt of een kandidaat reageert op hun vacature of op die van een concurrent.
Sebel is commercieel directeur bij 