Oude functie : HR adviseur
Oude werkgever SPX FLOW
Nieuwe functie : HR Project Professional
Nieuwe werkgever : Compagnon B.V.
Ingangsdatum : 7 augustus 2018
Ik word door Compagnon als Interim HR Professional ingezet op verschillende HR-opdrachten binnen de regio Noord-Brabant.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Of het nu een vakantie is, een huis, of zelfs een nieuwe liefde. Een zoektocht ernaar begint tegenwoordig meestal via een online zoekmachine. Waarom zou dat dan voor een baan anders zijn? ‘Succeeding with search is het startpunt voor iedereen die begrijpt dat we in deze tijd op een nieuwe manier zoeken naar dingen die we in ons leven belangrijk vinden’, zegt Anouk Kon (foto), ‘recruitment evangelist’ in het Employer Insights team van vacaturesite Indeed.
Goed scoren in zoekmachines is dus cruciaal, zegt ze. ‘Als je inzicht krijgt in de manier en de woorden waarop mensen nu zoeken, weet je dat relevantie de sleutel tot succes is. Dan kun je daarop een match maken met jouw vacaturetekst. En op die manier zorg je ervoor dat je de juiste doelgroep target.’
‘veel Organisaties blijven intern gefocust, terwijl je juist moet aansluiten bij werkzoekenden’
Woensdag 26 september laat Anouk Kon in een webinar zien wat dat dan concreet inhoudt voor recruiters. ‘Als je je als recruiter niet richt op zoekmachines sluit je niet aan op de behoefte van werkzoekenden. Ik zie dat veel organisaties intern gefocust blijven, terwijl die focus naar werkzoekenden zou moeten uitgaan. Niet voor niets is onze missie ‘We help people get jobs’. Dit webinar geeft inzicht in juist de aansluiting met de werkzoekenden. Op dat vlak liggen veel kansen voor recruiters.’
Ook de vacaturetekst moet daarbij een hoge prioriteit hebben, aldus Kon. ‘We zien nog vaak dat dat een ondergeschoven kindje is. Werving- en selectiebureaus nemen bijvoorbeeld vacatureteksten over van de klant, en binnen organisaties zelf zie je nog vaak dat lijnmanagers een vacaturetekst schrijven. Maar standaardteksten werken in deze tijd niet meer.’
‘Wie zoek je eigenlijk? De technologie die je daarbij gebruikt is pas de volgende stap’
Volgens Kon zijn veel professionals in werving en selectie te veel bezig met het omarmen van nieuwe systemen en technologische ontwikkelingen. ‘Maar start nu eens bij de basis’, zegt ze. ‘Bijvoorbeeld als het gaat om de doelgroep voor je vacature. Wie zoek ik eigenlijk? Waar zijn die mensen en hoe krijg ik ze te pakken? Hoe gaan ze jou vinden? De technologie die je daarbij gebruikt is dan pas de volgende stap.’
Meer weten over hoe de beste kandidaten jou kunnen vinden?Volg dan woensdag 26 september het webinar van Anouk. Zij vertelt je dan hoe je de beste kandidaten voor jouw vacatures kunt vinden. Dit webinar is onderdeel van de Webinar Week, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden.
Bekijk hier het webinar terug:
Het is het 25 jaar oude Careerbuilder dat nu met een ‘mobiele ervaring’ komt, die artificial intelligence, augmented reality, gamification en hyper-localized search zegt te combineren. Voor een werkzoekende zou de app bijvoorbeeld automatisch een cv kunnen opbouwen en je kunnen helpen de vaardigheden te verwerven voor een betere baan. Voor werkgevers biedt de app realtime inzicht in vraag- en aanbodtrends. Daarnaast matcht de app bijvoorbeeld ook vacatures automatisch aan kandidaten die meer geneigd zijn te reageren.
De nieuwe augmented reality-app werd deze week gepresenteerd in Las Vegas, op de HR Tech-conferentie. Volgens de bouwers ervan moet het een antwoord vormen op de huidige problemen in de arbeidsmarkt, waarbij vraag en aanbod van talent elkaar soms maar heel moeilijk vinden. Volgens onderzoek van Careerbuilder zelf zou blijken:
Years ago, I gave a presentation at conference for Sr. HR/Recruiting leaders. I said we’d eventually have the ability to walk down the street & augmented reality would reveal available jobs nearby. They didn’t believe me.@CareerBuilder now has the technology. Boom!#HRTechConf
— Jennifer McClure (@JenniferMcClure) 12 september 2018
Momenteel is meer dan 70 procent van het webverkeer bij Careerbuilder al mobiel. En de verwachting is dat die groei nog wel even doorzet. In de nieuwe app zijn onder meer de volgende features opgenomen:
Cv’s in minder dan een minuut: Deze AI-gedreven tool zou werkzoekenden moeten helpen om met een paar klikken een persoonlijk cv op te bouwen en op te slaan. De tool kan vervolgens ook automatisch solliciteren naar banen op basis van de wensen van de werkzoekende.Een demo van de app is hier te kijken. De app is nu al beschikbaar voor Apple. Een Android-versie moet ergens in de komende maanden volgen. Daar belooft Careerbuilder dan onder meer ook nog opties als:
Vorig jaar lanceerde CareerBuilder al het zogeheten Talent Discovery-platform, dat de tijd om een kandidaat te sourcen moest terugbrengen van enkele dagen naar enkele minuten. Ook dat platform moet binnenkort mobiel toegankelijk zijn. Daarmee zou je onder meer de volgende acties allemaal via een app kunnen afdoen:
Zoals de trouwe lezers van mijn recruitment-ramblings weten schrijf ik graag over de overeenkomst tussen de liefde en recruitment. Daarom wilde ik het deze week hebben over mijn eerste grote recruitmentliefde: Sonja.
Het verhaal begon toen ik een jaar of 20 was. Ik was op reis geweest en moest werk vinden. Mijn vader riep constant: ‘ik wil je van mijn payroll af!’ Dus dat besloot ik maar te gaan proberen.
Zodoende liep ik als jong werkzoekende naar binnen bij Olympia-uitzendbureau. Ze keken daar naar mijn cv en als vers afgestudeerde P&O-student zagen zij wel een plekje voor mij als intercedent.
Dat bureau was toen nog in handen van Marcel Slaghekke (foto), met wie ik ook een sollicitatiegesprek had. Voor de mensen die hem niet kennen: het is een zeer imposante man, zeker als je zelf een spruit van 20 bent.
Maar het liep gelukkig goed af, en ik werd in dienst genomen als intercedent OO. Vraag mij niet waar dat ‘OO’ voor stond, maar in het kort kwam het erop neer dat ik alle productie- en techniekaanvragen mocht gaan doen.
In die tijd droeg ik dagelijks driedelig grijs en altijd een paisley stropdas. Het was een tijd van kaartenbakken, posters in de ramen en vrijdagmiddag borrelen met alle uitzendkrachten die met urenbriefjes kwamen aanzetten.
Mijn vestigingsmanager was Sonja, een beeldige vrouw, verzorgd, knap en ze droeg killer hakken. Ze had billen waarvan ik ging kwijlen en droeg rokjes waar ze optimaal in uitkwamen. De hormonen gierden door mijn lijf als ze alleen al naar me keek.
Voor mij was Sonja de Julia Roberts van recruitment
Voor mij was Sonja de Julia Roberts van recruitment. En wat het leukste was: Sonja had blind vertrouwen in mij. Ik vond het werk ook direct leuk. Ik had ook echt heel afwisselende klanten. Schoonmaakbedrijven, productiebedrijven, van alles kwam voorbij.
En toen, na drie weken gebeurde het. Het moment waarvan ik had gedroomd. Ik mocht voor het eerst mee met Sonja, de vestigingsmanager.
Dus wij samen, in de vestigingsleasebak, naar de klant. De hele auto rook naar Sonja en de endorfine begon zich inmiddels te vertalen in klotsende oksels en wilde fantasieën van kussen met Sonja in het kopieerhok achterin de vestiging. Maar wat zou deze powervrouw zien in een knaapje als ik? Ik was net de Clearasil-fase ontgroeid…
Samen reden wij naar het Nederlandse Congres Gebouw, waar wij een gesprek hadden met de manager facilitair en logistiek. Het was een narrige man met een bierbuik waarop menig Oktoberfestganger jaloers zou zijn. Ik meen mij te herinneren dat hij Fred heette. Het was niet echt een appetijtelijke man, 50 en verzuurd. Maar Fred was ook niet van steen. Hij had wel ogen in zijn kop en was – onder die bierbuik – ook gewoon een man van vlees en bloed. Fred was dan ook – net als ik – op slag verliefd op Sonja.
Het leek wel alsof Sonja in dienst was bij De Bijenkorf, als chef inpakservice
Fred was op zoek naar 40 studenten die tijdens het North Sea Jazzfestival alle schoonmaak wilden doen. Het leek vervolgens wel alsof Sonja niet in dienst was bij Olympia, maar bij De Bijenkorf, als chef inpakservice. Binnen 10 minuten had ze Fred helemaal ingepakt en er een strik omheen gedaan. Gelachen om zijn grapjes, zijn openlijk geflirt gepareerd en hem het gevoel gegeven dat wij het wel even zouden regelen. Daarnaast mocht ik ook dingen zeggen tegen de klant, wat ik al heel bijzonder vond.
Op de terugweg in de auto stonden Sonja en ik stil bij het stoplicht. Ze legde toen haar hand op mijn been en keek mij veelbetekenend aan. Ze zei: ‘Wij zijn een leuk stel samen’. Mijn hart maakte een sprong van blijdschap. Ruim 20 jaar geleden bestond #metoo niet, maar heette het nog “collegiale genegenheid”. Ik smolt ter plekke.
Die klus was vervolgens ook echt ontzettend leuk. Het werd mijn eerste recruitmentproject. Ik heb daardoor drie dagen lang op North Sea Jazz mogen rondlopen en veel van mijn muzikale helden achter de schermen ontmoet. Mannen als Miles Davis en Dizzy Gillespie. Zo is mijn liefde voor recruitmentvak geboren.
https://www.youtube.com/watch?v=RdvPuDxNFXM
En de liefde tussen Sonja en mij? Die is er uiteindelijk nooit van gekomen. Toen ik drie maanden in dienst was, ging Sonja ergens anders werken. Het gerommel in het kopieerhok bleef daardoor niet meer dan een zoete droom. Toch ben ik Sonja tot op de dag van vandaag dankbaar. Want dankzij haar heb ik tóch mijn grootste liefde gevonden: recruitment.
Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.
Lees hier alle artikelen van Martijn
Recruiters die pas in actie komen zodra er een vacature ontstaat? En die dan eerst die vacature uitzetten bij een werving- en selectiebureau, om er dan na een paar weken achter te komen dat het niet de gewenste kandidaten oplevert? Het komt nog steeds vaak voor, maar het is Modiara Kamps (foto) een gruwel.
‘Veel organisaties zijn niet goed bezig met forecasten. En recruitment wordt ook nog te vaak gezien als kostenpost’, zegt ze. ‘Maar businesswise hebben organisaties gewoon pijn als vacatures te lang openstaan. Het is aan recruiters om die pijn duidelijk te maken, ook als je nauwelijks budget hebt. Dan kun je dat ook omdraaien, en aangeven wat het kost als het te lang duurt om iemand te vinden.’
Kamps is zelf global manager employer branding bij BrandLoyalty en Icemobile. Ze heeft ook nog een eigen consultancy-bedrijf, en schrijft regelmatig over de toekomst van HR. Op Talent Acquisition Live, op 20 september in Amsterdam, zal ze spreken over een hands-on aanpak van strategisch recruitment en de technologie die je daarbij kunt inzetten.
‘Chatbots? Leuk, maar hoe doe ik dat dan? Ik wil het juist heel concreet maken’
‘Ik kom veel op congressen en events. Daar hoor ik dan veel over de nieuwste technologie. Maar ik zie ook dat bezoekers na zo’n dag weggaan en niet zo goed weten wat ze met al die informatie moeten. Chatbots? Leuk, maar hoe doe ik dat dan? Ik wil het juist heel concreet maken. Hoe maak je recruitment strategisch? Hoe zet je recruitmentmarketing daarvoor in? Als je mijn sessie uitloopt, moet je het gevoel hebben: zó kan ik het aanpakken.’
Want Kamps gelooft in de kracht van recruitmentmarketing, zegt ze. ‘Ik heb vorig jaar een campagne gedaan voor business intelligence-kandidaten. Een gewone vacature leverde weinig op, en via bureaus lukte het ook nauwelijks. Maar door via VONQ te adverteren op de juiste kanalen voor die doelgroep, kregen we ineens wel 40 reacties. En daar zaten ook betere reacties tussen. Bovendien kon je zo beter voorspellen hoeveel je moest inzetten om dat resultaat te krijgen. Dat vergt een investering. Maar die verdien je terug, daar ben ik van overtuigd.’
Benieuwd naar Kamps’ praktische tips? En hoe je de valkuilen vermijdt als je strategisch recruitment en marketing aan elkaar verbindt? Wil je weten hoe je recruitmentmarketing ‘smart and simple’ houdt? Schrijf je dan in voor Talent Acquisition Live op 20 september.
Dat is de uitkomst van een meervoudig onderhandse aanbesteding rondom profiel, merkstrategie en arbeidsmarktcommunicatie.
De Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied werkt in opdracht van acht gemeenten en drie provincies aan een veilige, leefbare en duurzame regio. De in 2014 opgerichte dienst verstrekt omgevingsvergunningen en ziet erop toe dat bedrijven voldoen aan actuele wet- en regelgeving op het gebied van milieu(veiligheid), bouwveiligheid, infrastructuur en bodem. Waar nodig treedt de dienst handhavend op en werkt daarbij samen met onder meer de veiligheidsregio’s. De dienst adviseert ook op het gebied van externe en constructieve veiligheid, luchtkwaliteit, geluidsbelasting en duurzaamheid. Voorzitter van het dagelijks bestuur van de dienst is Onno Hoes, burgemeester van de gemeente Haarlemmermeer.
De Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied heeft de ambitie om een sterk en onderscheidend werkgeversmerk te worden. Macknificent heeft de opdracht gekregen om daar de komende tijd aan mee te bouwen, op alle niveaus van arbeidsmarktcommunicatie. Macknificent is een arbeidsmarktcommunicatiebureau gevestigd in Lochem.
Nu de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt alsmaar toeneemt, groeit de behoefte aan inzicht in de arbeidsmarkt over de grens. Voor iedereen die het wervingsvizier heeft verlegd naar heel Europa, is er nu dan ook een nieuwe tool beschikbaar. Het European Recruitment Dashboard van Intelligence Group geeft toegang tot informatie uit maar liefst 28 landen, voor meer dan 500 verschillende banen.
De informatie wordt verzameld op verschillende vlakken, van drijfveren tot veelgebruikte wervingskanalen per doelgroep. De data worden vervolgens weergegeven in een overzichtelijk dashboard. De tool is min of meer vergelijkbaar met het in Nederland al langer bekende DoelgroepenDashboard, maar dan dus op veel grotere, internationale schaal.
Inge Vuik, business development manager bij Intelligence Group, zal tijdens de aanstaande Webinar Week een inkijkje geven in de werking van de nieuwe tool. Ze geeft dan niet alleen een live demonstratie, maar behandelt ook vragen als:
Tijd dus om ook haar alvast wat vragen te stellen.
‘Daarvoor gebruiken we de Global Talent Acquisition Monitor (GTAM), ons eigen onderzoek naar de aanbodkant van de Europese arbeidsmarkt. Dat onderzoek is onder zo’n 60.000 unieke respondenten in 28 Europese landen afgenomen. Hierbij zijn de respondenten uitgebreid ondervraagd op zaken zoals pullfactoren, favoriete apps en (vacature)websites, de candidate experience, internationale mobiliteit en meer.’
‘We zijn op 28 landen uitgekomen in Europa omdat voor de andere landen niet of onvoldoende respondenten beschikbaar waren om in betrouwbare data te resulteren. De 500 banen zijn gebaseerd op de ISCO/ESCO-classificatie en de belangrijkste doelgroepen die gevraagd worden op de arbeidsmarkt. We hebben niemand uitgesloten.’
‘Ten opzichte van het DoelgroepenDashboard bevat het European Recruitment Dashboard meer datapunten, namelijk ook data over de candidate experience. Dat gaat bijvoorbeeld over: wat vindt de kandidaat belangrijk in het sollicitatieproces? Waarover onderhandelen ze vaak? En hoe lang verwachten ze dat het sollicitatieproces duurt?
‘Met deze data kun je ook het sollicitatieproces aanpassen op het land waar je wilt werven’
Deze informatie is belangrijk om je kandidaten een positieve ervaring te kunnen geven. En omdat de verwachtingen per land kunnen verschillen, kun je ook het sollicitatieproces aanpassen op het land waar je wilt gaan werven.’
‘Je krijgt per doelgroep bijvoorbeeld inzicht in het online gedrag van zowel actieve als latente kandidaten. Welke apps en sociale media gebruiken ze? En welke vacaturesites? Ook laten we zien hoeveel tijd, energie en inspanning het kost om de juiste match te vinden. Dit helpt bijvoorbeeld intern ook de verwachtingen te managen.
‘We laten zien hoeveel tijd, energie en inspanning het kost om de juiste match te vinden’
En er is een aparte module die zich helemaal richt op de belangrijke pullfactoren bij het overwegen van een nieuwe baan. Als deze voorwaarden worden meegenomen, zul je als werkgever positief opvallen bij de potentiële nieuwe werknemer.’
‘Doelgroepkennis is essentieel om waar dan ook talent te vinden, te bereiken en te verleiden. Dat kan zijn om mensen naar Nederland te halen, maar het kan ook juist belangrijk zijn om lokaal succesvol te werven, voor de vestiging daar.’
‘Het blijkt bijvoorbeeld dat directe sourcing in de meeste delen van Europa nog niet zo ingeburgerd is als in landen als de VS of het VK. In Griekenland en Noorwegen is bijvoorbeeld nog niet 1 op de 5 mensen het afgelopen kwartaal door een commerciële of inhouse recruiter benaderd voor een andere baan. Gemiddeld in Europa is het 30 procent, met opvallend genoeg Tsjechië als uitschieter naar de bovenkant, met 44 procent.
Maar je ziet dat zo’n directe benadering in alle Duitstalige landen nog zeer zeldzaam is. Dus daar ligt wel een kans voor sourcers. Al moeten ze dan wel rekening houden met culturele verschillen. En in de zuidelijke landen zien we weer iets anders. Daar blijken het informele netwerk en referral recruitment juist weer belangrijker om aan een baan te komen.’
Meer weten over de Europese data?Op woensdag 26 september behandelt Inge Vuik in haar webinar de vele mogelijkheden van het European Recruitment Dashboard. Ook geeft ze live een demonstratie. Inschrijven kan hier (ook voor de andere 24 webinars in de Webinar Week).
Bekijk hier het webinar terug:
Zo’n gesprek met ‘iemand van vlees en bloed’ kan de tekst snel uittillen boven de droge opsomming van eisen die nu vaak in het schriftelijke functieprofiel worden meegegeven. ‘Zo’n functieprofiel is meestal vrij abstract. Maar als je iemand spreekt die de baan nu uitoefent, hoor je vaak al snel het echte verhaal’, aldus Spierings, die verbonden is aan het in vacatureteksten gespecialiseerde bureau Roestvrij Taal (‘voor ijzersterke teksten’).
‘Altijd mensen interviewen’ is een van de 10 tips die Spierings meegeeft in het webinar dat ze binnenkort verzorgt in de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy. Het is op basis van het aantal inschrijvingen op voorhand al het meest populaire webinar in die week. Verbaast haar dat? Ja en nee, zegt ze. ‘Vacatureteksten zijn hot. Veel mensen willen heel graag weten hoe je nou eigenlijk een goede vacature schrijft. Er zijn er ook velen die daarmee worstelen.’
‘Veel bedrijven komen met saaie functieprofielen en zijn dan verbaasd dat niemand reageert’
Maar aan de andere kant, zegt ze: veel bedrijven worstelen er ook níet mee. Terwijl ze dat volgens haar misschien wel zouden moeten. ‘Die komen dan met hun saaie, weinigzeggende functieprofiel naar buiten en zijn dan verbaasd dat niemand reageert. Of dat niet de mensen met het juiste profiel reageren. En daar heb je eigenlijk ook niets aan.’
Een goede vacaturetekst zorgt juist voor preselectie van de kandidaten, wil ze maar zeggen. ‘Maar bij de gemiddelde beschrijving van een paar schoenen staan nog meer specificaties dan bij een doorsnee vacaturetekst. Terwijl een baan een van de belangrijkste keuzes is die iemand maakt. Veel teksten zijn te abstract, of te vaag, of nemen de kandidaat niet serieus. Ik wil in het webinar laten zien hoe het ook anders kan.’
‘bij een paar schoenen staan vaak nog meer specificaties dan bij een doorsnee vacaturetekst’
Roestvrij Taal heeft al een jaar of 5 van vacatureteksten een specialisme gemaakt. Inmiddels zijn er grote klanten, van de Politie tot Randstad Groep en van de Volksbank tot de Rijksoverheid. Niet altijd is een interview mogelijk, maar meestal dringt ze daar wel op aan. ‘Ik ben ervan overtuigd dat een vacaturetekst daar beter van wordt. Pas als je iemand spreekt die de baan nu doet, hoor je echt wat de uitdagingen zijn, waarom iemand van zijn werk geniet, wat hij of zij de leukste dingen ervan vindt. Dat kun je allemaal gebruiken om in je vacaturetekst je ideale kandidaat te overtuigen.’
Benieuwd naar nog meer tips?Kittie Spierings geeft maandagmiddag 24 september een gratis webinar met 10 direct toepasbare tips over ‘vacatureteksten die scoren’. Aanmelden (ook voor een van de andere 24 webinars) kan hier.
Bekijk hier het webinar terug:
Nick Eaton is Hoofd Recruitment en Talent Acquisitie bij Specsavers Noord-Europa. Donderdag 20 september komt hij op Talent Acquisition Live vertellen hoe geautomatiseerde talentpipelines overzicht bieden om tijd te besparen bij het werven en selecteren. Hierbij alvast wat tips:
‘Met zulke pipelines kun je de interesses, behoeften en motivaties in het carrière en het leven van je kandidaten beter begrijpen. Dat zorgt ervoor dat je veel dieper gaande recruitmentgesprekken kunt voeren en de kwaliteit van het werven omhoog schiet.’
‘Wij gebruiken zelf de software van CandidateID. Hiermee konden we kandidaten op moeilijk te werven gebieden lokaliseren en een aantal van de moeilijkste vacatures invullen. We hebben de software ook gebruikt om professionals te inspireren zich aan te sluiten bij op maat gemaakte evenementen, toegesneden op hun professionele ontwikkeling. Daarna hebben we een aantal belangrijke wervingen verricht, ondanks dat dit niet het primaire doel was!’
‘Hoe je talent communities kunt ontwikkelen, hoe met talent om te gaan en hoe een relatie met hen aan te gaan. En ook: het breder denken dan alleen voor specifiek jouw bedrijf, maar voor je hele branche. Op die manier denken kan leiden tot betere, meer betrokken en gekwalificeerde kandidaten.’
‘Denk niet alleen voor je bedrijf, maar voor je hele branche. Dit kan leiden tot betere kandidaten’
‘Wij hebben bijvoorbeeld de Specsavers Green Club. Die club hebben we opgezet om met alle opticiëns in Noord-Europa samen te werken. Daarbij hadden we 3 doelen: opticiens de kans bieden om hun certificeringstraining voor de allereerste keer online te doen, hen tips en hulpmiddelen aanbieden om professioneler en commerciëler te worden, en ten slotte om de bijdrage van Specsavers te laten zien aan de ontwikkeling voor de hele branche.’
‘Een talentpipeline is géén wervingsdatabase van kandidaten. Je moet de mensen die in jou geïnteresseerd zijn en al meer weten over jou en je branche, leren kennen en tijd in hen investeren. Je moet de inhoud breed houden, boeiend maken en hen langzaam geïnteresseerd en bewust maken over wie je bent en wat je doet.’
‘Een talentpipeline is géén wervingsdatabase van kandidaten’
‘Als je hen ‘koud’ benadert, loop je niet alleen het risico om hen te verliezen, maar ook om de volledige integriteit die je wilde bereiken kwijt te raken. Bovendien is dat niet het moment om eenvoudig vacatures te versturen, dit zal onmiddellijk de community kapot maken waar je zo hard aan hebt gebouwd!’
‘Wees geduldig! Je regelt dit niet zomaar even van de ene op de andere dag. Wijzelf hebben in de laatste 2 jaar onze talentenpool uitgebreid van 0 naar 2.500 mensen in 5 landen. Maar onze betrokkenheid is groot en we staan op het punt om ons online platform als resultaat te lanceren. Je moet ook ervoor zorgen dat je alle gegevens en rapportages over de kandidaten vanuit software zoals CandidateID structureel bekijkt. Dat moet je vervolgens gebruiken om te bepalen hoe en wanneer je in contact wilt komen met je community. Dit moet je zorgvuldig en weloverwogen doen.’
Ook aan de slag met geautomatiseerde talentpipelines? Kom naar Talent Acquisition Live.Op Talent Acquisition Live op 20 september vertelt Nick Eaton hoe hij kwalitatieve talentpools heeft opgebouwd bij Specsavers. Schrijf je hier in om zijn succesverhalen te horen.
Fleuren, accountmanager bij Carerix, geeft donderdag 27 september tijdens de Webinar Week het gratis webinar ‘Meet, verbeter en scoor! 5 tips voor het verbeteren van de kwaliteit van aannames’. Hier geeft hij alvast een voorzetje:
‘In de praktijk blijkt dat veel bedrijven nog niet optimaal gebruikmaken van hun ATS, hun applicant tracking system. Terwijl je hiermee alles over je kandidaten wel goed kunt vastleggen. Als een kandidaat bijvoorbeeld voor een tweede keer bij jou solliciteert, is dat wel handig om te weten en daar iets mee te doen.
‘Als een kandidaat voor een tweede keer bij jou solliciteert, is dat wel handig om te weten’
Vanuit het ATS kun je bepaalde zaken ook makkelijk automatiseren. Een sms sturen als reminder voor een sollicitatie bijvoorbeeld, of: extra content delen. Met een ATS kun je het ook heel makkelijk veel persoonlijker maken. Zolang je hiervoor maar een goede strategie hebt bepaald, kun je dit goed regelen.’
‘Het gaat erom waar je je prioriteit legt en hoe serieus je het neemt. De meeste bedrijven doen wel iets in recruitment, maar vaak maken ze er geen coherent geheel van. En in de praktijk is al gebleken dat bedrijven die dat wel doen succesvoller worden.’
‘De Candidate Experience is momenteel het allerbelangrijkst. Meer dan 91 procent van de recruiters ziet in dat de kwaliteit van de Candidate Experience direct van invloed is op de kwaliteit van de uiteindelijke aanname. Vroeger was je al blij als je een vacature voor een recruiter had. Nu heb je heel veel vacatures en ben je blij als je een keer een kandidaat hebt.
Als je kandidaten wilt triggeren moet je vooral de middelen optimaliseren waarmee je met hen communiceert. De website (maar ook daarbuiten) en mobiele oplossingen zijn hier belangrijk. Zorg dat dat als eerste op orde is. De eerste indruk van je website, wat je uitstraalt als bedrijf en hoe je communiceert met kandidaten staat absoluut op nummer 1.
‘een trend die recruiters zeker in de gaten moeten houden is Artifical Intelligence’
Investeer hier dus in en blijf continu evalueren. Niet dit maar een beetje erbij doen en het benaderen als ‘O ja, daar moeten we ook nog iets mee’. Dat werkt niet. En een trend die recruiters zeker in de gaten moeten houden is Artifical Intelligence. Momenteel zie je het nog niet veel en zijn er ook nog geen tools voor, maar dat gaat zeker komen.’
‘In het webinar benoem ik onder andere 5 belangrijke tips en hulpmiddelen om de Candidate Experience aantrekkelijker, interactiever en meer gepersonaliseerd te maken. Iets wat hierbij gaat komen is “De Tripadvisor van de recruitmentwereld”. Je wordt tegenwoordig doodgegooid met “wat vond je hiervan?” en “wat vond je daarvan?” en of je overal even een review wilt geven. In de toekomst vindt dit ook steeds meer in de recruitmentwereld plaats. “Wat vond je van het recruitmentproces? Geef hier het aantal sterren”. Of: “wat vond je van het sollicitatiegesprek?” Bedrijven moeten zich steeds meer op deze manier onderscheiden.’
Ook je Candidate Experience verbeteren? Volg het webinar Op donderdag 27 september geeft Raymon Fleuren in zijn webinar onder andere 5 tips voor een betere kwaliteit van aanname. Schrijf je hier in, of doe dat meteen voor een van de andere 24 webinars.
Kijk hier het webinar terug:
Stel: je zoekt een monteur. Eerst breek je je hersens over een goede vacaturetekst. Vervolgens zet je de vacature op zoveel mogelijk plekken uit en vraag je al je collega’s de vacature te delen en in hun netwerk rond te kijken. Uiteindelijk bereik je aardig wat mensen, maar de reacties vallen erg tegen.
En dan? Zijn er gewoon weinig monteurs beschikbaar? Of heb je de monteurs die naar werk zoeken niet bereikt? En of het nou een grote of een kleine groep is, hoe kom je in contact met die monteurs?
Dat is een vraag waar veel corporate recruiters mee worstelen. De oplossing? Een data scientist! Iemand die elke corporate recruiter nodig heeft. Waarom? Om drie redenen.
Om de doelgroep voor je vacature te leren kennen, moet je hem eerst bepalen. Je zoekt een monteur, maar dat is nog een te breed begrip om je vacature goed uit te kunnen zetten. Hoe ziet je ideale kandidaat eruit? Is het een echte rot in het vak? Of mag het ook een monteur zijn die net van school komt en nog wat sturing kan gebruiken?
Zodra data je zeggen wat je doelgroep belangrijk vindt, kun je dit benadrukken in je vacature
Als je je doelgroep helder hebt, kan de data scientist aan de slag. Door de data die je doelgroep achterlaat, kan de data scientist je helpen hen te begrijpen. Zo ontdek je wat je doelgroep belangrijk vindt in een baan. Misschien zijn flexibele werktijden wel erg belangrijk voor jouw monteurs. Of een auto van de zaak. Of een pensioenregeling. Zodra data je zeggen wat voor hen belangrijk is, kun je deze zaken regelen en benadrukken in je vacaturetekst. De vacature is zo extra aantrekkelijk voor je doelgroep.
Een andere reden waarom je een data scientist nodig hebt is om je doelgroep te bereiken. Zo kan hij of zij – met de juiste analyses – achterhalen op welke (vacature)sites je doelgroep zich bevindt. Je kunt je vacatures daarna gericht plaatsen. De sites waar je doelgroep zich niet bevindt, kun je met een gerust hart overslaan.
De sites waar je doelgroep zich niet bevindt, kun je met een gerust hart overslaan
Ook de hobby’s van je doelgroep kun je hierbij meenemen. Zijn de monteurs die je zoekt in het weekend fervente oldtimer-liefhebbers? Een doe-het-zelver misschien? Bezoeken ze regelmatig bepaalde websites die te maken hebben met hun vrijetijdsbesteding? Plaats daar dan een advertentie!
Als je vacature al geplaatst is, kan de data scientist zien wie de vacature bekeken hebben en hoe ze bij de vacature gekomen zijn. Uit de data blijkt dan of je de juiste doelgroep bereikt.
Om de kansen op een goede match te bepalen en om te weten hoeveel je moet inzetten om die match te vinden, heb je informatie nodig over de betreffende arbeidsmarkt. Data kunnen je veel vertellen over de arbeidsmarkt. Je kunt precies uitzoeken hoe de markt erbij staat in jouw regio.
Informatie die handig is om te weten, is bijvoorbeeld hoeveel potentiële kandidaten er in jouw regio zijn. Zijn er veel monteurs met 3 jaar werkervaring beschikbaar voor een nieuwe baan? Of heerst er schaarste?
een data scientist kan voorspellen hoe lang het ongeveer zal duren tot jouw vacature vervuld is
Ook het aantal vergelijkbare vacatures dat openstaat is van belang. Met deze (en meer) gegevens kan een data scientist voorspellen hoe lang het ongeveer zal duren tot jouw vacature vervuld is. Is jouw ideale kandidaat op basis van deze gegevens waarschijnlijk moeilijk te werven? Dan weet je dat je extra moet inzetten om je vacature goed te verspreiden.
Hopelijk lijkt zo’n data scientist je nu wel wat. Met zijn hulp kun je veel tijd besparen en een stuk gerichter te werk gaan. Maar veel werk is het wel, al die data opzoeken en vergelijken om de juiste conclusies te trekken. Zo’n data scientist zal dan ook niet goedkoop zijn; het is op zichzelf ook al een schaarse doelgroep.
Gelukkig ben je niet afhankelijk van mensen als het gaat om data-analyse. Er zijn inmiddels vele tools die de corporate recruiter helpen om hetzelfde inzicht te krijgen als ze anders van een data scientist zouden krijgen.
Luister naar het gratis webinarNieuwsgierig naar die beschikbare tools? Meld je dan aan voor het gratis webinar ‘Combineer performance data van ruim 2.000 (job)sites met kennis over jouw doelgroep’. Kees Jan Markens vertelt je er woensdag 26 september namens Brockmeyer Jobmarketing Experts dan alles over.
Het ‘feestmodel’, dat klinkt veelbelovend. Maar vergis je niet, zegt HR-manager Mariska Pronk. Een stage bij Kennemer Duincampings is heus niet ‘alleen maar lachen en lang leve de lol. Er moet natuurlijk wel serieus gewerkt worden.’
Wat het ‘feestmodel’ volgens haar dan wel betekent? Dat de plezierfactor nooit vergeten mag worden. ‘In ons bedrijf is gastvrijheid enorm belangrijk. Maar gastvrij, dat kunnen we allemaal zijn. Iedereen kan een ander ontvangen en een kopje koffie geven. De overtreffende trap is wat wij noemen ‘gastblijheid’; de gasten echt blij maken. Dat is een vak. En dat leren wij onze stagiairs vanaf dag één. Die ‘gastblijheid’ kun je alleen uitstralen als je zelf plezier hebt, vandaar het ‘feestmodel’.’
In een vorig artikel vertelde Pronk al hoe zij gastlessen gebruikt als succesvol wervingsinstrument. Ook stages zijn voor Kennemer Duincampings, al meermalen leerbedrijf van het jaar, een belangrijke wervingsbron. Persoonlijke aandacht staat daarbij voorop. ‘Dit betekent dat we echt laten zien dat we de studenten waarderen en er zijn om hem of haar te helpen. Dat zie je bijvoorbeeld in hoe wij studenten welkom heten.’
‘Zo’n gebaar waarin iedereen persoonlijk hoi zegt geeft een geweldige boost aan de motivatie’
‘Een paar weken voordat iemand begint nemen wij een persoonlijke videoboodschap op waarin alle medewerkers van de camping de stagiair welkom heten. Dit kun je tegenwoordig eenvoudig achter elkaar monteren. Die video sturen wij naar de student. Zo’n gebaar waarin iedereen persoonlijk “hoi” zegt geeft een geweldige boost aan de motivatie. En wat dacht je van onze branding als bedrijf? Dit filmpje gaat natuurlijk de hele vriendenkring rond. Die persoonlijke touch is enorm onderscheidend en van onschatbare waarde voor je merk als werkgever.’
Maar Kennemer Duincampings is niet alleen persoonlijk in het welkom van de stagiair. Zo ontwikkelden ze bijvoorbeeld ook een eigen introductieprogramma, met spelelementen. Pronk: ‘Wij hebben een uitgebreid inwerkmodel, bestaande uit negen levels. Geen app zoals die van Appical, maar meer een eenvoudig Excel-bestand waar alle opdrachten onder elkaar staan. Het is de bedoeling dat je als stagiair die negen levels wegspeelt. Elke keer als dat lukt, krijg je een beloning. Dat kan zijn dat je een dagje de baas bent, of een overnachting krijgt in een van de accommodaties. Geen heel grote beloningen, maar daar gaat het ook niet om: het gaat erom dat je iemand op een leuke manier wegwijs maakt in de organisatie en je waardering toont.’
‘het gaat erom dat je iemand op een leuke manier wegwijs maakt en dat je je waardering toont’
Uniek is dat het campingbedrijf zijn inwerkprogramma heeft gekoppeld aan het kwalificatiedossier van de opleidingen waarvan zij stagiairs ontvangen. ‘Zo is het niet alleen leuk voor een stagiair, maar heeft deze ook de zekerheid dat de taken aansluiten op datgene wat hij of zij van school moet leren.’
Ten slotte is ook de begeleiding persoonlijk en echt gericht op de ontwikkeling van de stagiair, aldus Pronk. ‘En daarbij geven we niet snel op’, zegt ze. ‘Ik wil dat een stagiair slaagt. Besef wel dat niemand ’s ochtends de gordijnen opentrekt en denkt: “Vandaag ga ik eens lekker mijn stage verknallen”. Als iets niet goed gaat, kan ik boos blijven of iemand wegsturen. Maar ik kan ook een halfuur met iemand gaan zitten en vervolgens samen nadenken over de situatie en over hoe de stagiair hiermee kan omgaan.’
Die persoonlijke aandacht lijkt een enorme tijdsinvestering, maar dat valt uiteindelijk wel mee, denkt Pronk. ‘Soms ben je inderdaad wat langer met iemand bezig dan je eigenlijk had gedacht. Maar later zie je een stagiair weer en die oplossing die je samen bedacht heeft gewerkt. Dan heb ik zo’n negatieve situatie omgebogen in een kans: je hebt iemand echt geholpen. Dat is goed voor de motivatie, maar ook geweldige reclame voor mijn bedrijf. Die stagiair zal alleen maar fantastische verhalen vertellen over ons.”
In de afgelopen jaren is de omzet van Kennemer Duincampings bijna verdubbeld, tot zo’n 11 miljoen euro. ‘En we gingen van 100 euro winst in 2009 naar 1,4 miljoen in 2017. De liefde die wij geven aan onze collega’s – en stagiairs vallen daar ook onder – is hiervan de belangrijkste oorzaak’, denkt Pronk. ‘Kortom: het domste dat je kunt doen is stagiairs beschouwen als ‘handjes’ in plaats van als heel belangrijke pijlers van je organisatie.’
4 take-awaysWil je ook het ‘feestmodel’ invoeren in jouw bedrijf? Dit zijn de 4 take-aways van Kennemer Duincampings:
#1. Zet de student echt centraal. Niet in woorden, maar in daden. ‘Door de student serieus te nemen en goed na te denken wat hij of zij nodig heeft maak je een onvergetelijke indruk.’
#2. Betrek het hele bedrijf bij de stagiair. ‘De student komt bij jouw bedrijf stage lopen, niet bij die ene min of meer toevallige stagebegeleider.’
#3. Maak een feestje van de stage. ‘In een prettige sfeer leer je meer en ga je gemotiveerder aan het werk.’
#4. Besef dat een geweldige stage-ervaring goud waard is in de positionering van je employer brand. ‘Die ervaring stopt niet bij de werving, dan begint hij juist.’
Dit is het tweede deel van een gesprek met Mariska Pronk over de werving van jongeren via stages en gastlessen. Lees in het eerste deel hoe Kennemer Duincampings de gastles bij scholen inzet als vroege wervingstool.
Over de auteurMaarten Brand is eigenaar van Bureau Brand. Hij schreef recent het Grote Stageboek voor Werkgevers; het allereerste managementboek over stagebegeleiding. Het boek verschijnt deze week bij uitgeverij Haystack.
Beeld bij dit verhaal van de site van de campings
