Welke werkgever biedt kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring? Digitaal Werven zocht het weer uit en komt tot de volgende 6 nominaties voor de hoofdprijs.
Voor het twaalfde jaar op rij heeft Digitaal-Werven de 500 grootste en bekendste Nederlandse werkgevers onderzocht op de digitale sollicitatie-ervaring die zij kandidaten bieden. Van elk van hun recruitmentsites zijn daarvoor meer dan 100 elementen bekeken. Tevens is een mystery-sollicitatie gedaan en is een vraag op Facebook gesteld. Allemaal zaken die van invloed zijn op hoe een kandidaat het digitale deel van de sollicitatie ervaart.
Er zijn nog 6 nominaties
Al deze gegevens zijn samengebracht. Dit heeft geresulteerd in een ranglijst, waaruit zes organisaties genomineerd zijn voor de Digitaal-Werven-award, die vorig jaar nog werd gewonnen door bouwbedrijf Dura Vermeer.
Van deze zes organisaties namen Bol.com in 2014 en en Coolblue in 2016 al eerder de Digitaal-Werven award mee naar huis. De website van bol.com is inmiddels geheel vernieuwd. Ook aan de site van Coolblue zijn sinds 2016 een aantal verbeteringen doorgevoerd. Aangezien de winnaar van 2017 in de jury van 2018 zit, is Dura Vermeer op voorhand uitgesloten van nominatie. Op 1 november zal tijdens het Digitaal-Werven-event de award worden uitgereikt in een programma vol met (inter)nationale topsprekers.
Werkgeluk komt je niet aanwaaien, je moet er wel iets voor doen, zegt Annelies Graafland. Maar waar zit het hem dat werkgeluk dan precies in? In deze 10 tips, aldus een kenner.
Everybody wants to be happy! Nobody wants pain, but you can’t have a rainbow without a little rain. Voor niets komt de zon op. Niets gaat vanzelf. Zelfs werkgeluk niet. Daar moet je keihard voor werken.
Nu ben ik best een Pippi Langkous
Toen ik begon met werken in de arbeidsbemiddeling heb ik in het begin echt door de zure appel heen moeten bijten. Ten eerste: het was gewoon doodeng. Ten tweede: ik kon – werkelijk waar – nog helemaal niets. En ten derde: ik wist niet eens of ik het wel kon.
ik denk altijd: ‘Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk wel dat ik het kan’
Nu ben ik best een Pippi Langkous en denk dus altijd: ‘Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk wel dat ik het kan’. Met hard werken en veel vallen en opstaan kwam ik zo erachter dat ik verdomd goed ben in het vinden, binden, boeien en bemiddelen van kandidaten. Bovendien kwam ik ook erachter dat ik dat ontzettend leuk vind. Oprecht ging ik zo steeds gelukkiger naar mijn werk. Kandidaten waren blij. Klanten waren blij. Mijn manager was blij. En het belangrijkste: ík was blij.
Als intercedent begonnen
Binnen Randstad Groep Nederland sprak ik recent gelijkgestemde Tineke Meints, HR-directeur bij Yacht en opdrachtgever van een van de projecten waarvoor ik projectmanager ben. Tineke begon haar loopbaan als intercedent. ‘Duidelijke kaders en een goede basis, in combinatie met snoeihard werken, hebben mij geholpen te ontdekken dat ik van nature goed ben in het verbinden van vraag en aanbod’, vertelde ze me.
‘In een gesprek krijgen mensen samen de mogelijkheid te ontdekken welke mogelijkheden er zijn’
Haar communicatieve vaardigheden hielpen haar hierin. En dat doen ze nog steeds. ‘Ik hou ervan om met mensen in gesprek te gaan. Het maakt mij niet uit of het een goed- of slechtnieuwsgesprek is. Elk gesprek kan namelijk iets moois brengen. In een gesprek krijgen mensen samen de mogelijkheid te ontdekken welke mogelijkheden er zijn’.
Op de vraag of ze dan nooit in een conflict terechtkomt antwoordt ze: ‘Zeker wel. Maar doordat ik mijzelf open stel en de ander dit vanzelf ook gaat doen, kom je uiteindelijk tot heel mooie resultaten. Vaak zijn juist dat soort gesprekken de mooiste.’
De 10 punten van de ‘postergirl voor werkgeluk’
Als ik aan Tineke denk, denk ik aan: ‘de postergirl voor werkgeluk’. Zij houdt van haar werk. Ze straalt letterlijk van enthousiasme. Ze is professioneel. Inhoudelijk zeer sterk. Standvastig. Kritisch en bovenal altijd bezig om zichzelf en anderen weer ietsje beter te maken.
Liever dat je werkgeluk meeneemt naar een andere organisatie dan dat je ongelukkig in je werk blijft
Kortom: als ik aan haar vraag hoe je werkgeluk bereikt en hoe zij dit ook meeneemt in haar vak als HR-directeur, en dus anderen binnen Randstad Groep Nederland continu aanjaagt om het beste uit zichzelf te halen, komt zij met tien punten:
Ontdek wat jouw talenten zijn en waar jij energie van krijgt.
Spiegel regelmatig wat je leuk vindt in je werk.
Zoek een bedrijf met een werksfeer die bij jou past.
Stel je kwetsbaar op tegenover collega’s en vraag regelmatig om feedback.
Ga met collega’s in gesprek over werkgeluk.
Wees duidelijk en open in je communicatie.
Probeer negatieve energie om te zetten naar positieve energie, bijvoorbeeld door een slechtnieuwsgesprek een positieve draai te geven.
Stel jezelf voortdurend de vraag hoe jij je verder kunt ontwikkelen.
Volg opleidingen die jou kunnen helpen in het ontwikkelen van je talent.
Ontdek wat jou onderscheidt van anderen en focus daarop in je carrière.
Tineke is liever trots als iemand, die het werkgeluk heeft gevonden, dat meeneemt naar een andere organisatie dan dat hij of zij ongelukkig binnen het werk bij ons blijft. Zoals zij stelt: ‘Werkgeluk en trots neem je je hele leven mee en straalt dus uiteindelijk ook af op onze organisatie’.
Werkgeluk is ook hard werken
Dat werkgeluk bereiken ook heel hard werken is, en dat het nog harder werken is om het te behouden, beaamt Tineke. Daarom werkt zij dag in dag uit keihard om alle tools, middelen, en strategische mogelijkheden voor werkgeluk hoog op de agenda te houden binnen HR. Zoals:
Great Conversations; Een methodiek waarbij werknemers in de lead zijn om doorlopend gesprekken met managers te voeren omtrent hun (persoonlijke)ontwikkeling. Dit is niet in steen gegoten en niet gebaseerd op KPI’s. Feedback en feedforward staan hierbij centraal.
Sterke opleidingsmogelijkheden; Niet enkel gericht op skills, maar juist op persoonlijke ontwikkeling, voor iedereen binnen de organisatie, ongeacht functie. Zo wordt er nu specifiek gekeken naar de ontwikkeling van het recruitmentvak (lang een wat ondergesneeuwd beroep in de salesorganisatie van Randstad Groep Nederland).
Doelen en ontwikkeling dus: het zijn onderwerpen waarover je altijd moet blijven nadenken, ook als je een stap buiten Randstad Groep Nederland wil maken. Het allerbelangrijkste, die ene vraag bij het koffiezetapparaat: ‘Wat heb jij deze week gedaan om een ander gelukkiger in het werk te maken?’
Hoera voor Tineke!
Ik kan daarom niet anders dan eindigen met: Hoera voor Tineke! (Hadden jullie al door dat ik haar als een groot voorbeeld zie en stiekem ook een beetje tegen haar opkijk?). Hoera dus ook voor werkgeluk. En Randstad Groep Nederland? Verslavend leuk om voor te werken! Misschien net als jouw organisatie. Ook jou wens ik dan ook heel veel werkgeluk vandaag!
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment bij Randstad Groep Nederland.
Verschijnt elke vacature op internet? Nee, hoor, aldus onderzoek van het UWV. In zo’n 20 procent van de vacatures blijkt zelfs iemand aangenomen te worden zónder dat er ooit een externe vacature aan te pas komt.
In het onderzoek zegt bovendien bijna 20 procent van de werkgevers helemaal geen vacatureteksten extern te verspreiden, maar vooral personeel aan te nemen via doorstroom na stages, of via relaties. Vooral in de horeca en het vervoer blijkt dit veelvuldig voor te komen. Het onderzoek, waarvoor zo’n 6.700 werkgevers zijn ondervraagd, is het laatste in een serie waarin het UWV de krapte op de arbeidsmarkt probeert te duiden.
Het onderzoek legde nog wel meer opvallende cijfers bloot:
34% van de organisaties benadert zelf actief kandidaten (sourcing)
28% schakelt organisaties in om te werven (meestal een werving- en selectiebureau)
82% verspreidt vacatures zelf online, vooral via de eigen website (66%)
71% verspreidt de vacatures ook via sociale media (welke 11% doet dat dan níet?)
48% verspreidt de vacatures (ook nog eens) via vacaturesites
Sociale media: Facebook populair
Qua sociale media is Facebook het meest geliefd om vacatures te verspreiden (82%). LinkedIn volgt op gepaste afstand met 60%, Twitter (19%) en Instagram (12%) lopen daar nog verder achteraan. Op Facebook wordt vaker een vacature voor een functie op lager en middelbaar niveau geplaatst, terwijl op LinkedIn nog steeds eerder vacatures met een hoger opleidingsniveau blijken te verschijnen.
Sourcing: vaak via referral
Bedrijven die aangeven zelf actief kandidaten te benaderen (34% dus) doen dat meestal via eigen personeel (referral; 68%), via hun netwerk (66%) of sociale media (56%). Werkgevers zeggen bovendien te verwachten dat sociale media een groeiende rol gaan spelen om kandidaten actief te benaderen. Volgens dit onderzoek verwacht driekwart ‘in de toekomst’ sociale media in te zetten om personeel te vinden.
Helft vindt vacature online zetten al genoeg
Van alle werkgevers die vacatures online zetten, doet ongeveer de helft niet meer dan dat. Iets minder dan de helft combineert dat extern publiceren met het inschakelen van een werving- en selectiebureau of met het zelf sourcen van mensen. Slechts zo’n 13 procent zegt alle 3 methoden tegelijkertijd in te schakelen in het geval van een vacature.
Gecombineerd komt het UWV tot het volgende overzicht van gebruikte kanalen om in- en extern personeel te werven:
(Noot: Door optelling en samenvoeging wijken deze cijfers af van de eerder genoemde in dit stuk; meestal waren immers meerdere antwoorden mogelijk)
Vrijwel alle vacatures zijn op de een of andere manier op internet te vinden. Slechts 2% verschijnt alleen op papier (ergens opgehangen, of in gedrukte media)
Van de vacatures op sociale media is 91% ook ergens op een website (eigen site, vacaturesites, werk.nl) gepubliceerd. Zo’n 9% staat dus alleen op sociale media, zónder vermelding op een andere site.
Zo’n 23% van de ondervraagde werkgevers die kandidaten actief benaderen zegt wel eens naar geschikte cv’s te zoeken op vacaturesites.
Ook bij werkgevers die kandidaten actief zeggen te benaderen, speelt Facebook een grotere rol dan LinkedIn (al is het verschil hier niet zo groot: 75% vs 68%).
Van de werkgevers die niet extern werven, zegt 1 op de 5 dat open sollicitaties wel eens tot een dienstverband hebben geleid. Blijkt dus toch niet helemaal zinloos te zijn, zo’n open sollicitatie.
Veel recruiters richten zich alleen op vaste banen, en weinig op uitzendwerk. Onterecht, zegt Joost Fortuin, die daarom graag afrekent met de 6 grootste mythes die nog steeds rondom uitzendkrachten zweven.
Meer dan 2 op de 3 Nederlandse werknemers zou best tijdelijk werk of uitzendwerk overwegen, mocht het zich aandienen, blijkt uit de Job Applicant Confidence Index (JACI) waarmee PageGroup ieder kwartaal de stemming op de arbeidsmarkt meet. Toch bestaan er nog altijd veel misvattingen over uitzendwerk. Daarom: de fabels van de feiten gescheiden.
#1. Uitzendwerk verdient minder goed
Nog steeds onderschrijven veel Nederlandse werknemers het idee dat uitzendwerk minder verdient of minder zekerheid zou opleveren. Ten onrechte. Een tijdelijke werknemer krijgt in een organisatie hetzelfde salaris als iemand met een vast contract. Dat wordt immers vastgelegd in de arbeidswetgeving: loon en toeslagen vallen gewoon onder de cao van de opdrachtgever. Je verdient als uitzendkracht dus evenveel als vaste medewerkers in dezelfde functie, en daar wordt ook streng op gecontroleerd. Werkgevers zijn vaak zelfs bereid om iets meer te betalen voor de flexibiliteit die ze winnen met een uitzendkracht.
#2. Als uitzendkracht heb je minder rechten
Veel mensen denken dat je minder rechten hebt als uitzendkracht dan als vaste medewerker. Denk aan rechten als vakantiegeld en ziektewetuitkering. Maar ook dat is een mythe: je bent als uitzendkracht immers in dienst van het uitzendbureau en je maakt aanspraak op dezelfde rechten als iemand met een vast contract heeft. Dus gewoon elk jaar vakantiegeld en recht op een ziektewetuitkering mocht dat nodig zijn.
#3. Als uitzendkracht bouw je geen pensioen op
Ook hier geldt: je bent als uitzendkracht in dienst van het uitzendbureau. En die draagt je pensioenpremie af, net zoals een reguliere werkgever dat zou doen. Dus ook als tijdelijke kracht ben je verzekerd van een oude dag zonder grote (financiële) zorgen.
#4. Uitzendwerk staat niet goed op je cv
Ondanks de drie genoemde hardnekkige vooroordelen, staat het merendeel van de Nederlanders toch positief tegenover uitzendwerk. In landen als Spanje heerst nog wel eens de indruk dat je als uitzendkracht niet goed genoeg bent voor een vaste baan, is het idee in Nederland vaak andersom. Hier denken we eerder dat je juist goed genoeg bent als je tijdelijk werk doet: je neemt tenslotte het risico om van tijdelijke banen te leven, omdat je beseft dat je dankzij je kwaliteiten toch wel weer aan de slag komt.
De mix van een krappe arbeidsmarkt met een hoge werkdruk zorgt voor veel behoefte aan flexibiliteit
Uitzendwerk staat dus goed op je cv. Bovendien groeit onder werkgevers de behoefte aan tijdelijk personeel. Dat heeft te maken met de aantrekkende economie en het grotere aanbod aan banen. Door de combinatie van een krappe arbeidsmarkt met een hoge werkdruk is er steeds meer behoefte aan flexibele oplossingen op korte termijn. De flexibele schil van bedrijven groeit dan ook. Uitzendwerk wordt steeds meer de norm in plaats van de uitzondering.
#5. Uitzendwerk biedt minder werkzekerheid
De meeste mensen hebben behoefte aan (enige) zekerheid als het gaat om hun inkomen en loopbaan. En ‘tijdelijk werk’ impliceert dat je na afloop van een opdracht wel eens zonder werk kunt komen te zitten. Daar zit natuurlijk niemand op te wachten.
Uitzendwerk zorgt voor veel kansen om je op een breder vlak te ontwikkelen in je vakgebied
De praktijk wijst echter uit dat eerder het tegendeel waar is: vaak is het zo dat je als uitzendkracht eerder aan de slag bent dan als je zelf op zoek moet naar een baan. Zeker als je ervaring hebt. Uitzendwerk zorgt voor veel kansen om je op een breder vlak te ontwikkelen in je vakgebied. Als je aan verschillende projecten werkt, leer je nieuwe vaardigheden en technieken die je in je verdere loopbaan ook kunt gebruiken. Bovendien heb je als uitzendkracht een ingang bij bedrijven waar je anders misschien moeilijk binnen zou komen. Gaat het om een functie die ook na afloop van je tijdelijke contract nog bestaat, en de opdrachtgever is tevreden over je, dan wordt je tijdelijke aanstelling zelfs vaak in een vaste aanstelling omgezet. Als je dat tenminste wilt…
#6. Uitzendwerk is alleen geschikt als bijbaantje
Uitzendkrachten die alleen worden ingezet voor bijbaantjes, zoals vakkenvullen of werken in de bediening, of voor seizoensgebonden werkzaamheden, bijvoorbeeld in de tuinbouw? Het is een veelgehoord cliché, maar wel onjuist. Een aanzienlijk deel van de uitzendkrachten heeft inmiddels een hogere opleiding (bachelor of master). Bedrijven werven tegenwoordig dan ook uitzendkrachten voor een grote verscheidenheid aan projecten en functies, tot aan managementniveau toe. Natuurlijk is er veel uitzendwerk voor ongeschoolde functies, maar het is zeker niet het enige werk dat het uitzendbureau tegenwoordig biedt. En nu de arbeidsmarkt onder druk staat, zal het aanbod aan uitzendwerk in de meer gespecialiseerde functies alleen maar toenemen.
Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.
Sollicitanten besteden soms úren aan een motivatiebrief. Die vervolgens zelden gelezen wordt. Waarom zouden we niet stoppen met die tijdrovende maar zinloze gewoonte?
Een motivatiebrief? Op The Talent Unconference ging het er vorige week heel even over. Algemene teneur: op zo’n brief zit eigenlijk niemand op te wachten. Sollicitanten willen ze niet schrijven. En recruiters willen ze niet lezen. Waarom doen we onszelf dit dan nog aan? ‘Alleen bij grote twijfel vraag ik er nog wel eens om’, aldus een van de aanwezige IT-recruiters. ‘Als ik voel dat ik wat extra informatie nodig heb. Maar anders? Liever niet.’
Een poll die eerder dit jaar op deze site stond liet een wat gemengder beeld zien. Iets meer dan de helft (53%) zei daar dat de brieven nog steeds hun waarde bewijzen, 42% zei daarentegen er niet meer om te vragen, en een kleine 5% zei volledig te zijn overgestapt op videosollicitaties.
‘Dat kan toch niet?’
Ook elders staat de motivatiebrief behoorlijk ter discussie. Robin van den Bergh schreef er bijvoorbeeld op LinkedIn recent ook nog openhartig over. ‘Een HR-manager vertelde mij laatst dat motivatiebrieven door zijn vakgenoten niet worden gelezen. Dat kan toch niet? Weet je wel hoeveel werk men daarin steekt? Ik maak zelf bijvoorbeeld een studie van het bedrijf en de vacature en beoordeel of zowel bedrijf als vacature bij mij passen. Zo ja, dan schrijf ik de motivatiebrief als daar expliciet om verzocht wordt.’
Besef je als recruiter wel hoeveel werk een sollicitant in een motivatiebrief steekt?
Maar wat als die brief vervolgens ongelezen in de prullenbak verdwijnt? Van den Bergh roept werkgevers daarom op alleen nog om een motivatiebrief te verzoeken als je ook van plan bent die te gaan lezen. ‘Het voorkomt frustratie bij de sollicitant omdat hij/zij veel energie in de motivatie stak, afwijzingen worden makkelijker geaccepteerd en je houdt de online reputatie van je onderneming gezond. Maar bij te veel reacties is het beter je vacature scherper te schrijven zodat alleen de juiste doelgroep zich aangesproken voelt.’
Een kwart besteedt er meer dan een uur aan
In recent onderzoek van Brunel onder ruim 575 werkzoekenden bleek in totaal zo’n 45 procent meer dan een half uur te besteden aan een motivatiebrief. Een kwart van de ondervraagden was er gemiddeld zelfs meer dan drie kwartier mee bezig. Dat komt vooral omdat bijna twee derde van de mensen zijn best doet om de motivatiebrief toe te spitsen op de betreffende vacature.
Best veel verspilde tijd, als je bedenkt dat die brieven eigenlijk nauwelijks gelezen worden
Best veel verspilde tijd, als je dat allemaal optelt, en bedenkt dat die brieven eigenlijk nauwelijks gelezen worden. En áls ze al gelezen worden, dat ze dan ook nog eens nauwelijks voorspellende waarde hebben. Zouden we, nu we de mond vol hebben van candidate experience, daar dan ook niet beter mee kunnen stoppen? Dan kunnen zowel de recruiter en de kandidaat hun tijd beter besteden aan testen die er wel echt toe doen. (Comments welkom in het vak hieronder…)
Aandacht voor de candidate experience is niet alleen iets wat sympathiek is ten opzichte van de kandidaat. Het is ook iets waar je juist als werkgever beter van wordt, blijkt uit deze 5 héél goede redenen.
Aandacht voor een goede kandidaatervaring is niet alleen iets voor tijden van een krappe arbeidsmarkt. En het is ook niet alleen iets voor héél schaarse doelgroepen. Het is ook zeker geen nice-to-have. Eigenlijk is het altijd en voor iedereen belangrijk. Een musthave dus. En niet alleen omdat het fijn is als de kandidaat je een beetje aardig vindt, en een slechte ervaring juist pijn doet. Maar ook:
#1. … Omdat het klanten kan kosten
Uit onderzoek van de Talent Board blijkt dat 49 procent van de sollicitanten op een of andere manier een relatie met jou als werkgever heeft. Hetzij als klant dus, hetzij als leverancier of anderszins. Veel kandidaten solliciteren bij jou omdat ze op een of andere manier een goede ervaring met je hebben (gehad). Datzelfde principe werkt echter ook andersom: een slechte ervaring zorgt dat ze minder snel klant zullen blijven.
een slechte ervaring zorgt ervoor dat kandidaten minder snel klant zullen blijven
Een bekende case study van Virgin Media uit 2015 liet zien dat ongeveer 18% van de 150.000 sollicitaties die zij jaarlijks ontvingen afkomstig was van klanten. De slechte ervaring die het sollicitatieproces toen nog aan kandidaten bood, kostte het bedrijf op die manier ongeveer 6 miljoen dollar per jaar.
Volgens recent onderzoek van IBM is slechts 25 procent van de ontevreden sollicitanten van plan nog eens klant te worden. Van de tevreden kandidaten is dat ruim twee keer zoveel: 53 procent.
#2. … Omdat het kandidaten kan kosten
Onderzoek van Talent Board liet zien dat 47% van de kandidaten soms tot meer dan twee maanden moet wachten voordat ze een reactie krijgen. Een telefoontje volgt in minder dan 10 procent van de gevallen. Dit slechte communicatiegedrag heeft meteen invloed op of kandidaten geneigd zijn nog eens bij je te solliciteren.
Als de organisatie hen niet op de hoogte houdt van de vorderingen in het proces, zegt 80% dat het onwaarschijnlijk is dat ze het hier nog eens zullen proberen. Als de recruiter via een mailtje of belletje zou melden dat een kandidaat is afgewezen, zou de kans dat hij of zij nog eens zou solliciteren 3,5 keer zo groot worden.
In 2017 kon slechts 43%van de kandidaten de voortgang in het proces bijhouden
In 2017 kon slechts 43%van de kandidaten de voortgang in het proces bijhouden. Simpele maatregelen (een progress bar, automatische mails, next-step-reminders) zouden daarbij al veel kunnen oplossen.
#3. … Omdat slechte ervaringen als bosbranden zijn
Met dank aan sociale media en reviewsites grijpen slechte ervaringen snel om zich heen, als ware het bosbranden. Zo’n 72% van de kandidaten met een slechte ervaring zegt dat te hebben gedeeld in een online forum of op een reviewsite.
En dat is niet zonder gevolgen: reviewsites nemen namelijk rap toe in belang voor kandidaten. En zo’n 35%zegt dat een slechte review op zo’n site een reden voor hen kan zijn om de hele sollicitatie maar te laten zitten.
#4. … Omdat het je kans van slagen beïnvloedt
De cost-per-hire kan gemiddeld oplopen tot zo’n 4.000 euro, blijkt uit onderzoek van Glassdoor. En deze kosten stijgen snel. Dus is het belangrijk dat áls je eenmaal een goede kandidaat binnen hebt, dat je dan ook de kans vergroot dat hij of zij uiteindelijk jouw contract tekent.
IBM vond in zijn onderzoek dat kandidaten die tevreden zijn met het recruitmentproces 38 procent meer geneigd zijn om een aanbod te aanvaarden dan ontevreden kandidaten. Van de tevreden kandidaten accepteerde 54 procent een aanbod, terwijl van de meer ontevreden kandidaten slechts 39 procent dat deed.
#5. … Omdat het al je prestaties als recruiter bepaalt
Hetzelfde IBM-onderzoek liet zien dat de ervaring van de kandidaat op bijna alles betrekking heeft in hoe je als recruiter presteert. Minder dan twee derde stemde in met de stelling “Ik was (zeer) tevreden met mijn ervaring als kandidaat”. Zo’n 24 procent stond hier neutraal tegenover, en 12 procent was het hier niet mee eens. De belangrijkste dissatisfiers (ook hier): gebrek aan informatie (22%) en een te langzaam proces (18%).
Door daar meer op te focussen, kun je jezelf als organisatie onderscheiden van de concurrentie, aldus de onderzoekers. En dat kan dus vrij makkelijk, concluderen ze. Alleen al zorgen dat de tijd tussen sollicitatie en gesprek minimaal is, helpt al een heel eind. Net zoals het delen van informatie over het hele proces.
De candidate experience heeft impact op je omzet, op je kosten en op jouw aantrekkingskracht op het beste talent dat er rondloopt
Of je nu groot of klein bent maakt dan eigenlijk niet zoveel uit, zeggen ze. In een krappe arbeidsmarkt is het hoe dan ook belangrijk tijdig en helder te communiceren en persoonlijke interacties met de kandidaat aan te gaan. Dat heeft impact op je omzet, op je kosten en op jouw aantrekkingskracht op het beste talent dat er rondloopt. Kortom: op eigenlijk al je prestaties als recruiter dus…
Dit artikel is een bewerking van een artikel van Google Hire.
Over je problemen vertellen? Vertellen wat je níet kunt. Het is iets wat werkgevers zelden doen. Maar als je technisch geschoolde kandidaten wilt bereiken, is het toch verstandig, adviseert Ricardo Risamasu.
Het is zelfs een van de vier tips die hij maandag gaf in zijn webinar over hoe je in de huidige arbeidsmarkt effectief technici en vaklui bereikt. Alle vier tips op een rijtje:
#1. Vertel met trots wat je doet
“Vaak hoor je werkgevers in de techniek zeggen: als ze eenmaal hier aan tafel zitten, overtuigen we ze wel. Dan zien ze wel hoe innovatief we zijn, en wat voor gave projecten we doen.” Maar ja, hoe krijg je die kandidaten aan tafel?
Door vaker met trots te vertellen wat je aan het doen bent, vertelde Risamasu in zijn webinar. Dat is veel werkgevers in de techniek niet aangeboren; ze kloppen zich van nature niet snel op de borst. Maar dat zouden ze best wat vaker mogen doen, aldus de directeur van employer branding-specialist Talmark, die zelf veel met technische bedrijven te maken heeft. ‘Vertel waar je in gelooft, en waar je voor staat. En als je intermediair bent: gebruik de wervingskracht van de opdrachtgever. Storytelling door een medewerker maakt het voor een kandidaat superrelevant.’
Hij haalt het voorbeeld aan van TCR, een bedrijf dat op zijn werkenbij-site technici in de omgeving Schiphol wil aanspreken op hun innerlijke motivatie en video-loops inzet om de interessante werkomgeving te tonen. En, ander voorbeeld: Heineken, dat op een ludieke manier operators zoekt die houden van ‘een tandje bijzetten’:
Beide zijn sites van intermediairs die gebruik maken van de wervingskracht van hun opdrachtgevers.
#2. Deel je probleem
Over je problemen praten is niet iets wat veel organisaties durven, weet Risamasu. Toch is het belangrijk, als je tenminste technici wilt bereiken. ‘Want het zit techneuten in hun aard dat ze willen helpen die problemen op te lossen.’
‘durf ook eens te laten zien waar je als organisatie niet zo goed in bent. Dat spreekt technici júíst aan’
Het is wel lastig natuurlijk, want het vraagt van een organisatie om erg transparant te zijn. ‘Het is een heel andere insteek dan in een vacaturetekst een rijtje functie-eisen op te sommen. Maar durf ook eens te laten zien waar je zelf als organisatie nog niet zo goed in bent, maar waar je dus de goede mensen voor zoekt. Dat spreekt technisch professionals júíst aan. Laat projecten zien waarvan mensen denken: daar wil ik écht voor werken.’
#3. Denk in lead generation, niet in vacatures
Wat veel werkgevers nog niet goed snappen, is dat (technische) kandidaten zelden meteen op de sollicitatieknop duwen. Voordat het zover is, moeten ze meestal eerst een aantal andere stappen door waarin ze op een andere manier contact hebben met een opdrachtgever. In de techniek is dat helemaal het geval, aldus Risamasu. ‘Voor een marketeer is het misschien logisch om te denken in leads, en niet meteen in sollicitaties. Maar nog lang niet iedereen is dat al gewend.’
‘Focus je op het minimale, de rest volgt dan (mogelijk) later wel’
Focus je op de fase vóórdat iemand solliciteert, dan heb je vaak alleen een mailadres of 06-nummer nodig. Focus je op het minimale, aldus Risamasu, de rest volgt dan (mogelijk) later wel. ‘Dat is een heel andere insteek. Een connectie maken is dan het doel, niet zozeer de directe sollicitatie. Daarvoor moet je vaak wel 7 of 8 keer bij een kandidaat in beeld zijn geweest.’
De les? Maak het zo laagdrempelig mogelijk, zegt hij in het webinar. ‘Dat is geen rocket science. Maar de dagelijkse praktijk is vaak nog anders. Leer daarom van de e-commerce en kijk welke technieken ze daar gebruiken om mensen te verleiden.’
Risamasu haalt het voorbeeld aan van technisch uitzendbureau VNOM. Daar wordt op de site bijvoorbeeld techniek ingezet die je herkent van een site als Booking.com, naast zaken als een chatbot, een makkelijk sollicitatieformulier en allerlei eenvoudige zoekfilters. Ook is er een sterren-ratingsysteem en komt direct een consulent in beeld. ‘Alles om voor de technici de beleving optimaal te maken.’
#4. Blijf communiceren
Als laatste punt, zegt Risamasu, is het belangrijk dat je blíjft communiceren. Voordat de sollicitatie binnen is, maar ook daarna. ‘Verplaats je eens in de kandidaat zoals een webshop dat bij een klant zou doen. Verdiep je in de doelgroep, en zorg voor een aantrekkelijk aanbod, dat om veel meer gaat dan alleen het salaris. Laat van je horen. Dat is precies wat in de techniek minder vaak wordt gedaan. Maar juist daar is het heel relevant. Dus kom in actie. Dat hoeft niet heel ingewikkeld te zijn. Het fijne van de huidige technologie is juist dat je er zo mooi mee kunt experimenteren. Elke recruiter kan nu makkelijk proberen wat wel werkt en wat niet.’
‘Dus kom in actie. Het fijne van de huidige technologie is juist dat je er zo mooi mee kunt experimenteren’
Of het nu gaat om welke middelen je moet inzetten, of de boodschap die je daarbij gebruikt, experimenteren en A/B-testen was nog nooit zo makkelijk. Maar wat je ook probeert, het belangrijkste is toch altijd, zegt hij: ‘Laat weten wie je bent en waar je voor staat. En maak de kandidaat duidelijk waar je hulp voor nodig hebt. Heb het niet over de vacature, maar over de uitdaging in de technologie waar je mee te maken hebt. Dat is volgens ons cruciaal in het recept voor succes.’
Meer weten?
Deze hele week zijn er nog meer webinars te bekijken over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Ook webinars terugkijken is mogelijk. Schrijf je hier in, en je wordt verder van alles wat je wil op de hoogte gehouden.
Te weinig informatie geven, te langzaam reageren, interviews afzeggen: recruiters doen het nog steeds volop in sollicitatieprocedures. En er is weinig dat de kandidaat méér ergert dan dat, blijkt uit recent onderzoek.
‘Te weinig informatie over wat je met een functie kunt gaan verdienen’ staat helemaal bovenaan de lijst frustraties van kandidaten. Maar ook weinig informatie over de taken in een baan, of over de kansen op ontwikkeling en promotie scoren hoog. Samen met afgezegde of uitgestelde interviews en trage reacties maken ze zelfs de top-5 uit van de grootste frustraties van kandidaten, aldus recent onderzoek van Glassdoor onder ruim 1.100 werkzoekenden.
Tijdverspilling en schimmigheid als frustraties
Samenvattend gaat het de kandidaten eigenlijk vooral om twee dingen, aldus de onderzoekers:
Transparantie
Efficiënte tijdbesteding.
Of omgedraaid, waar ze dus een hekel aan hebben:
Schimmigheid rondom de functie
Tijdverspilling van de kandidaat
“Het goede nieuws is dat deze vijf frustraties door elke werkgever, van elk formaat, kunnen worden aangepakt”, aldus Julie Coucoules, Glassdoors global head of talent acquisition. “Recruiters kunnen hiermee hun sollicitatieprocedure efficiënter, effectiever en positiever maken.”
5 redenen om zich terug te trekken
Het onderzoek vroeg ook wat kandidaten ertoe zou aanzetten zich uit een sollicitatieprocedure terug te trekken. Hier zag de top-5 er als volgt uit:
De bekendmaking van ontslagen en reorganisaties (44%)
Een tegenvallende eerste interactie met een recruiter of hiring manager (40%)
Negatieve reviews van medewerkers over een organisatie (35%)
Schandalen rondom een medewerker of leider van de organisatie (33%)
Negatieve nieuwsberichten over de organisatie (32%)
En wat zorgt voor een positieve ervaring?
Gevraagd naar wat zou bijdragen aan een positieve ervaring, kwam de volgende top-5 bovendrijven:
Heldere en regelmatige communicatie (58%)
Goed verwachtingsmanagement, zodat ze zich kunnen voorbereiden: wat kan de kandidaat wanneer verwachten? (53%)
Goede feedback, ook als ze niet succesvol zijn in de procedure (51%)
Uitleg over de hele procedure (hoeveel gesprekken en met wie?) (45%)
Een eenvoudig en efficiënt online sollicitatieproces (43%)
Verschillen mannen en vrouwen hierin?
Er blijken in de resultaten soms opmerkelijke verschillen tussen mannen en vrouwen. Zo ergert maar liefst 57 procent van de vrouwen zich aan het gebrek aan duidelijkheid over de primaire arbeidsvoorwaarden. Onder mannen is dit voor ‘slechts’ 44 procent een van de grootste frustraties. En terwijl voor 43 procent van de vrouwen een negatieve recensie een reden kan zijn om zich terug te trekken uit het proces, is dit voor mannen ‘slechts’ 28 procent.
Hoe lang mag het proces zijn?
Meer dan 4 op de 5 ondervraagden (82%) zegt overigens dat ze willen dat de hele procedure van sollicitatiegesprekken minder dan een maand duurt. Zo’n 40% hoopt zelfs dat het ook binnen een week kan. Dat is een behoorlijk verschil met de realiteit, waar een sollicitatieprocedure gemiddeld nog steeds zo’n 25 dagen in beslag neemt. En waar zelfs de snelste procedures nog altijd wel een week kosten.
‘Kandidaten willen een snelle en efficiënte procedure, zodat ze goed geïnformeerd snel van start kunnen’
“De time-to-hire is dus cruciaal”, concludeert Coucoules. “Kandidaten willen een snelle en efficiënte procedure, zodat ze als goed geïnformeerde mensen snel van start kunnen. Niemand houdt ervan zijn tijd te verknoeien. Daarom is het dus ook zo belangrijk voor werkgevers om zoveel mogelijk informatie vroegtijdig te geven, zodat kandidaten een goede, weloverwogen beslissing kunnen nemen of ze de baan écht willen of niet.”
De praktijk is vaak nog anders
Klinkt logisch allemaal? Ja, vast wel. Toch is de praktijk vaak nog wel anders, blijkt uit onderzoek van Talent Board naar de candidate experience. Zo meldt een meerderheid van de door hen ondervraagde kandidaten wel eens langer dan 3 maanden (!) hebben moeten wachten op een reactie van een werkgever. Ook zegt 80 procent (!) dat het na een sollicitatie voorkwam dat ze helemaal niets hoorden. En slechts 7 procent kreeg ooit een telefoontje van een recruiter met het slechte nieuws van een afwijzing.
slechts 7 procent kreeg ooit een belletje van een recruiter met het slechte nieuws van een afwijzing
Daarnaast blijkt uit dit onderzoek dat nog slechts een minderheid van de bedrijven aan afgewezen kandidaten vraagt hoe ze het proces ervaren hebben. Zo’n 36% vraagt kandidaten helemaal niet om feedback, nog eens zo’n 29% doet dat alleen aan degenen die zijn aangenomen. Vraag die feedback eerder en vaker, en de ervaring van de kandidaat gaat zienderogen omhoog, aldus de onderzoekers. En daarmee dus ook de kwaliteit van de kandidaten die zich aan jou als werkgever willen verbinden.
De eerste editie van Talent Acquisition Live kan meteen de boeken in als een succes, getuige de enthousiaste reacties van de bezoekers.
Het internationale recruitment-evenement, georganiseerd door Martijn Hemminga en Bas van de Haterd, trok donderdag 20 september zo’n 200 bezoekers naar De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Daar werd het publiek geïnspireerd door 4 keynotes en zo’n 20 breakoutsessies. Zij kregen onder meer de laatste ontwikkelingen te horen op onderwerpen als voice, talent pipelines en chatbots.
De dag ervoor waren er ook al zo’n 50 bezoekers te vinden bij The Talent Unconference, waar in een meer informele setting met elkaar in debat werd gegaan over actuele onderwerpen op de arbeidsmarkt.
Bekijk hier de officiële aftermovie van de dag:
Of geniet eerst na van nog wat meer foto’s:
René Herremans legt dagvoorzitter Heleen Stoevelaar uit hoe Albert Heijn er toch steeds weer in slaagt om voldoende jonge mensen aan te trekken. Met dank aan onder meer Snapchat, Soundcloud en Spotify.
Karen Azulai vertelt het publiek de laatste kneepjes van het vak als het om sourcing en artificial intelligence gaat.
En Ellen van Dieren vertelde over haar lievelingsonderwerp: hoe je met échte content kandidaten kunt verleiden.
In de gangen van De Nieuwe Liefde was het af en toe een drukte van belang. Maar goed, dat krijg je natuurlijk, met een uitverkocht huis met mensen van over de hele wereld.
En ook de inwendige mens werd gelukkig niet vergeten. Want bij inspiratie hoort natuurlijk ook: goed eten. En netwerken. We blijven tenslotte recruiters.
Foto boven: Bill Boorman, die aan het begin van de dag de toekomst van recruitment belichtte.
Slechts weinig dingen worden online zo makkelijk verspreid als een vacature. Als je een baan in de aanbieding hebt, zijn er allerlei manieren om dat breed te laten weten. Zo zijn er alleen in Nederland al meer dan 13.000 websites die alleen maar vacatures tonen. En menig vacature duikt dan ook op veel van die bronnen op.
4 soorten onderscheiden
Maar goed beschouwd zijn al die manieren op te delen in slechts 4 fundamenteel verschillende soorten, zegt Kees-Jan Markens (foto), die hierover namens Brockmeyer Jobmarketing Experts op woensdag 26 september een gratis webinar houdt in de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy. Die 4 soorten helpen allemaal om de ideale kandidaat te bereiken. Tenminste, als die kandidaat bij de 95% mensen behoort die in elk geval op zijn minst latent werkzoekend is. Maar je moet de 4 soorten bronnen wel goed onderscheiden om er succes mee te kunnen hebben, zegt Markens.
Hij presenteert zijn model onder de noemer ‘360 Candidate Targeting’. De eerste bron die hij daarbij noemt zijn jobboards. ‘Natuurlijk gebruik je die’, zegt hij. ‘Het is laaghangend fruit, waarmee je ook goede actief zoekende kandidaten kunt bereiken.’ Maar, zegt hij er direct achteraan, het is niet genoeg. ‘Je bereikt er ook heel veel mensen niet mee, en je kunt er niets doen aan employer branding.’
Een tweede bron die hij noemt zijn vaksites. ‘Daar kun je een goed kwalitatief bereik voor je vacatures creëren. Bovendien zijn vak- en nichesites goed om aan employer branding te doen. Van alle bronnen is het in feite zelfs de beste plek daarvoor. Bij vaksites ben je als bezoeker al in de conditie voor engagement.’
‘Bij vaksites ben je als bezoeker al in de conditie voor engagement‘
Een derde bron om de ideale kandidaat te bereiken is Google Display – oftewel: betaald verkeer. Het is volgens Markens een goede manier om ‘de latente kandidaat te triggeren’, maar kent – buiten de kosten – ook nadelen. Zo is er hier weinig ruimte voor storytelling, en dus ook voor employer branding.
De vierde bron voor online arbeidsmarktcommunicatie bestaat volgens Markens uit sociale media. Ook dat noemt hij – net als jobboards – ‘laaghangend fruit’. ‘Ik zou het altijd inzetten, maar je moet er ook geen wonderen van verwachten. Het is zelden de belangrijkste bron voor de ideale kandidaat. En we zien ook duidelijk dat de conversie hiervan terugloopt.’
Minder media inkopen
‘Als je dit model goed snapt, hoef je waarschijnlijk al veel minder media in te kopen om de ideale kandidaat te bereiken’, zegt Markens. ‘Het helpt je om goede keuzes te maken en je niet te laten verleiden door allerlei slimme verkopers met gladde praatjes vol hippe termen.’
‘Het ene bedrijf kan met exact dezelfde vacaturetekst toch veel minder kandidaten bereiken dan het andere’
Het gaat hem daarbij ook zeker niet alleen om vacatures over het internet heen rondpompen. ‘In feite bestaat arbeidsmarktcommunicatie uit twee vormen’, zegt hij. ‘De eerste zijn vacatures, dus: kenbaar maken dat je mensen zoekt. De tweede is employer branding, oftewel: voor een brede groep mensen je organisatie aantrekkelijk maken. Het ene bedrijf kan met exact dezelfde vacaturetekst toch veel minder kandidaten bereiken dan het andere. Het verschil daartussen wordt gemaakt door je employer branding, of beter gezegd: je reputatie.’
Een (st)app extra in deze markt
Volgens Markens is het in deze krappe arbeidsmarkt zaak dat organisaties niet alleen een stap extra zetten in het kenbaar maken van hun vacatures, maar vooral ook in employer branding. ‘Als je te boek staat als een club met een goede reputatie heb je absoluut een stap voor bij veel kandidaten.’ Probleem is alleen, zegt hij, dat branding altijd een zaak van langere adem is. ‘Er wordt nu eenmaal makkelijker geld uitgegeven aan recruitment dan aan employer branding. Inherent aan dat laatste is dat het op lange termijn gericht is, en dat is in veel organisaties nog wel eens lastig.’
Wat het ook lastig maakt: over al die spelers op de markt van arbeidsmarktcommunicatie is niet vaak betrouwbare informatie beschikbaar. Gelukkig heeft Markens daarvoor een noviteit aan te kondigen. Tijdens het webinar zal hij een voor iedereen toegankelijke app presenteren die op basis van harde data een advies over al die bronnen kan uitbrengen. ‘Dus nog voordat je 1 cent eraan uitgegeven hebt, weet je al waar je die het beste kunt inzetten.’
‘Dus nog voordat je 1 cent eraan uitgegeven hebt, weet je al waar je die het beste kunt inzetten’
Die app bevat bovendien niet alleen data over de verschillende online bronnen, hij wordt ook gecombineerd met actuele data over de arbeidsmarkt, aldus Markens. ‘We presenteren een tool waarmee je gratis inzicht kunt krijgen om betere keuzes te maken. Op basis van harde data dus, in plaats van de verkooppraatjes van de leveranciers. Zeg nou zelf, wie wil dat niet eventjes zien?’
Benieuwd naar de app?
Schrijf je dan in voor het webinar van Kees-Jan Markens, op woensdag 26 september. Ook inschrijven voor de andere 24 webinars in de Webinar Week is natuurlijk nog mogelijk.
Als mensen oprecht vertellen hoe trots ze zijn op hun werkgever, smelt het hart van Martijn Smit. Dat is voor hem employer branding in optima forma. Waarom lukt dat maar zo weinig bedrijven?
Van de week zat ik wat te scrollen door LinkedIn. Daar kwam ik een post tegen van Marco Dalmeijer, die mij oprecht ontroerde. Het ging om een foto van Marco met een baby op zijn buik gebonden en een kind achterop, op de fiets in de duinen. Bij zijn post deed hij de oproep dat alle vaders het recht zouden moeten hebben op vaderschapsverlof. Marco was dankbaar dat hij de kans kreeg van zijn werkgever om deze periode bewust mee te maken en zijn partner te kunnen ondersteunen om weer aan het werk te gaan.
Was dit niet het mooiste mogelijkheid die je een jonge vader kan krijgen van zijn werkgever? Om heel eerlijk te zijn was dit de meest oprechte post die ik in tijden heb gezien, als het gaat om werkgeverschap. Let’s be honest, je ziet te vaak van die mensen die posten: “Na 3 jaar met mijn collega’s bij de firma Van Boring en Saai BV te hebben gewerkt, wil ik ze nu bedanken voor de fantastische tijd.” Maar… als het zo fantastisch was, waarom ga je dan weg? Je gaat weg omdat je een hekel hebt aan Sheila van de boekhouding die altijd de pik op je heeft en loopt te zeiken over jouw fouten. Doe daar dan ook niet zo hypocriet over!
Onbedoeld mooi stukje employer branding
Sorry, ik ga offtopic. Terug naar de post van Marco. Waarschijnlijk onbedoeld en onbewust plaatste deze employer branding-man op LinkedIn het mooiste stukje employer branding dat ik het afgelopen jaar gezien heb. Niet vanwege de twee bloedjes van kinderen en het ruige woest aantrekkelijke uiterlijk van Marco ‘the beast of branding’ Dalmeijer, maar vanuit de oprechtheid waarmee hij het postte. Dat deed mijn employer branding–hart smelten.
Is dat het ultieme employer brand, als mensen oprecht dankbaar zijn voor wat wij bieden als werkgever?
Is dat niet het ultiemeemployer brand, als mensen oprecht dankbaar zijn voor de mogelijkheden die wij bieden als werkgever? Nou weet ik dat engagement hoog op de agenda staat bij Lidl, de organisatie waar Marco werkt. Door de aard van de post kwam ik echter weer tot deze conclusie dat employer branding veel meer moet zijn wat wij laten zíen van een organisatie, in plaats van: wat wij erover vertellen. Show, don’t tell.
Vertel geen onheus verhaal
Ik denk dat veel organisaties op dit punt echt falen. Wees eerlijk en authentiek over jouw werkgeverschap. Vertel de voordelen, maar wees eerlijk over de uitdagingen en de dingen die niet zo leuk zijn. Op lange termijn ben je dan ook succesvoller. Mensen die een onheus werkgeversverhaal vertellen, vallen op lange termijn altijd door de mand. Vooral omdat mensen dan afhaken, omdat de employer value proposition dan niet overeenkomt met de werkelijkheid.
Zelfs de meest kritische mensen geven toe dat een goed verhaal van essentieel belang is in jouw werving
Zelfs de meest kritische mensen geven toe dat een goed verhaal en wat jij uitstraalt van essentieel belang is in jouw werving. Zo sprak ik laatst met mijn sorceress of source, aka de diva of data: Kim Lokenberg. Zij vindt employer branding “een kont-verhaal”. Zij is er eentje die zegt: “Een kandidaat? Die komt niet naar je toe. Die moet je halen, bij zijn kladden grijpen en je bedrijf in trekken.”
Een vibe van goed werkgeverschap
Nu ben ik zelf ook een zeer proactieve recruiter en deels ben ik het dus met haar eens. Maar ook Kim moest toegeven dat voor haar het ultieme employer brand ook is hoe je medewerkers worden behandeld, hoe ze zich voelen, ontwikkelen en hoe ze uiteindelijk over je praten. Je kunt wel de kandidaten binnentrekken, je moet ze ook een vibe meegeven van goed werkgeverschap. Anders schiet het nog niet op.
Wellicht maak ik met dit stukje van een simpele post wel een enorme EVP-employer branding-brainfart
Wellicht maak ik met dit stukje van een simpele LinkedIn-post nu wel een enorme EVP-employer branding-brainfart. Marco, ik zou zeggen: geniet nu maar volop van je kids. Want als ze straks pubers zijn, dan snak je vast naar ‘puberverlof’. Inderdaad: de kinderen bij de familie dumpen en jij met jouw meiske twee weken lekker naar Bonaire.
Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.
‘We moeten bij vacatures niet meer denken in skills of competenties, we moeten vooral mensen zoeken die taken kunnen doen.’ Dat stelt Wim Thielemans, auteur van het pas herdrukte boek Slim Interviewen.
‘Denken in skills is geen afdoende oplossing meer voor de arbeidsmarkt van nu’, aldus de Vlaamse oprichter van trainingsbureau Dynamo en de School for Recruitment. ‘Skills zijn niet iets waarnaar managers of teamleiders op zoek zijn. Wat ze wel zoeken? Medewerkers die taken naar behoren uitvoeren! Laten we daar dan ook naar gaan zoeken.’
> Waarom werkt het zoeken naar skills niet meer?
‘Om de geknipte kandidaat te zoeken, werkt HR nu nog vaak met competentiemanagement. Dan wordt er een lijst opgesteld met de competenties of skills die nodig zijn om de job naar behoren te doen en ook welk diploma of welke ervaring daarvoor nodig is. Zo lang er genoeg kandidaten te vinden waren, heeft dit model ook behoorlijk goed gewerkt. Maar nu worden we geconfronteerd met het feit dat mensen met de gezochte competenties vaak onvoldoende aanwezig zijn op de arbeidsmarkt. Als er een tekort is aan bepaalde skills – laten we zeggen: programmeren in Java – dan moet ik meer betalen. Dat is de wet van vraag en aanbod.
‘Door een sterke focus op skills krijg je een arbeidsmarkt met een tekort aan zulke vaardigheden’
Maar niet alleen het loon, ook de zoektocht naar de juiste kandidaat wordt dan erg duur. En als de prijs te hoog wordt, is het dan niet goedkoper om iemand zonder de gevraagde skills aan te werven en die vaardigheden aan te leren on the job? Maar dat duurt langer en daar knelt juist het schoentje. Het moet vandaag allemaal verschrikkelijk snel gaan. Door een sterke focus op skills krijg je een arbeidsmarkt met een tekort aan vaardigheden en een surplus aan kandidaten zonder skills en zonder werk.’
> Wat is dan het alternatief?
‘Managers en teamleiders willen vooral het werk gedaan krijgen waarvoor ze verantwoordelijk zijn. Dat werk wordt nu steeds meer opgedeeld in taken. Het is het team dat samen ervoor zorgt dat al die taken afgewerkt zijn binnen een bepaalde tijd en binnen een bepaalde kwaliteitsnorm.
‘managers zijn nu in de eerste plaats op zoek naar mensen die bepaalde taken willen doen’
Daarom zijn managers nu in de eerste plaats op zoek naar mensen die bepaalde taken willen doen. En als je moeilijk mensen vindt voor een hele baan, dan ben je blij dat je iemand tegenkomt die de taken wilt doen en die je kan overtuigen dat hij of zij ze ook effectief kan doen. Dus ook zonder de skills die de recruiter vooropstelde. Die zijn dan helemaal niet relevant meer.’
> Hoezo niet?
‘Kandidaten met de perfecte skill-match blijken toch vaak geen goede match met de job. Het klink misschien gek, maar hoe meer gevraagde vaardigheden mensen bezitten, hoe eerder ze opgebrand raken in de job. Als je in een nieuwe job ongeveer dezelfde dingen gaat doen die je ervoor al deed bij een andere werkgever, ga je je sneller vervelen. Als je dan een nieuwe kans ziet, ben je weg. Als je iets minder ambitieus bent, loop je het risico op een bore-out of word je een werknemer die op maandag al verlangt naar het weekend. Een blok aan het been dus en een verlies voor zowel de werknemer als de werkgever.’
> Hoe moet het dan wel?
‘Om erachter te komen wie je wel moet zoeken vraag je het liefst aan de hiring manager wat de kandidaat moet doen om succesvol te zijn in de job. Maak dat het uitgangspunt van je interviews. Wie zal volgens jou succesvol die taken uitvoeren en die doelen kunnen halen? Daarbij is motivatie het allerbelangrijkste. Maar ook voorbeelden, feiten en concrete plannen. En ja, daar kunnen minimumvereisten voor nodig zijn. Maar dat is echt iets anders dan een wishlist van skills en diploma’s.
‘Als mensen werk doen waarin ze kunnen bijleren, geeft dat uitdaging. Zo blijven ze het werk leuk vinden’
Als mensen werk doen waarin ze kunnen bijleren, geeft dat uitdaging waardoor ze het werk leuk blijven vinden. Zorg dus voor een stretch zodat mensen niet gaan onderpresteren. Hoe groot die stretch moet zijn, dat is individueel bepaald. Hoeveel is iemand bereid om te leren binnen een bepaalde tijd? Maar ook: hoeveel vertrouwen geven manager en teamleider iemand? Hoeveel energie zijn ze bereid te steken in iemand om die skills aan te leren? Zo krijg je mensen in je organisatie die uiteindelijk de taken graag willen doen, en ze daardoor ook gedaan krijgen. Zo vermijd je ook dat je mensen aanneemt die op papier wel de skills hebben – en waarvoor je dus veel betaalt -, maar die uiteindelijk de taken toch niet naar behoren doen omdat ze de juiste attitude en motivatie missen.’
Meer weten?
Wim Thielemans is directeur van bureau Dynamo en de School for Recruitment. Op donderdag 18 oktober organiseert hij in Heverlee (België) voor coaches, leidinggevenden, loopbaanbegeleiders of recruiterseen intensieve workshop ‘Slim Interviewen – Hoe schat je motivatie en attitudes concreet en snel in?’. Prijs van het evenement is 60 euro (ex. btw, incl boek ‘Slim interviewen’). Inschrijven kan hier.
#1. Uitzendwerk verdient minder goed 
Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de 
Het is zelfs een van de vier tips die hij maandag gaf in zijn 
‘Denken in skills is geen afdoende oplossing meer voor de arbeidsmarkt van nu’, aldus de Vlaamse oprichter van trainingsbureau