Deze vacature is letterlijk onzichtbaar (en toch weet hij behoorlijk op te vallen)

Het is volgens het Guinness Book of Records officieel de kleinste vacature ter wereld. Voor het blote oog is hij zelfs onzichtbaar. Toch weet ASML ermee op te vallen bij de zo vurig gewenste technici.

Met een afmeting van precies 33,27 bij 7,76 micrometer (duizendste millimeter), ongeveer tien keer smaller dan een mensenhaar, is de vacature opgenomen in het Guiness Book of Records. Het is dus nu officieel de allerkleinste vacature ter wereld. Ooit. ‘To truly go small, you have to think big’  staat erop te lezen. Tenminste, als je heel goed onder de microscoop kijkt.

Een jaar collegegeld als prijs

Onder meer studenten van de RWTH Aachen krijgen de slogan van ASML onder ogen. Na Aken zal de advertentie op andere campussen in Duitsland, Nederland en België te zien zijn. Er zijn vier versies van de advertentie gemaakt, waarmee ASML de studenten naar Veldhoven wil lokken. Aan de campagne is een social-mediawedstrijd verbonden, met als prijs een jaar collegegeld.

‘Grote verwachtingen’

Hank Oosterbaan van de afdeling werving van ASML heeft grote verwachtingen van de stunt, zegt hij tegen het Eindhovens Dagblad. “We zijn een technologiebedrijf met een grote rol in de wereldwijde chipindustrie, maar deze studenten hebben soms nog nooit van ons gehoord. Tegelijk groeien we hard, dit jaar creëren we zo’n 3.500 banen. Voor het grootste deel op onze afdeling onderzoek en ontwikkeling op onze campus in Veldhoven. Iets meer dan een uur rijden van Aken. We hopen veel van hen over te halen om de advertentie met een elektronenmicroscoop te bekijken en misschien wel voor ons te kiezen.”

asml kleinste advertentie

Controleurs van Guinness Book of Records kijken op het beeldscherm naar de vorderingen van de chipmachine van ASML, terwijl die de mini-vacature aan het fabriceren is. Foto: © ASML

Lees ook:

Hoe werf je een ambtenaar? Niks doen is geen optie

Vrijwel nergens is het personeelstekort zo groot als in de publieke sector: ambtenaren, politie, onderwijs en zorg. Maar goed personeel vinden hoeft ook hier echt niet altijd tonnen te kosten, betoogt Annemarie Stel.

De ambtenaar is hot. Als we tenminste de Volkskrant van 28 september mogen geloven, over de sterke comeback van de ambtenaar: “In de jaren 80 was hij nog bron van het kwaad en mikpunt van spot, maar nu is de ambtenaar weer de held in de publieke opinie.”

‘de ambtenaar is nu weer de held in de publieke opinie’

Persoonlijk heb ik ambtenaren nooit beschouwd als bron van welk kwaad of mikpunt van welke spot dan ook, maar dat zal wel komen omdat ik er 22 jaar lang zelf één was. Hoewel ik deze grap van Wim Kan altijd wel heb kunnen waarderen: ‘Waarom zijn de gangen in de ministeries zo breed en staat er een hek in het midden? Dan komen de ambtenaren die wat later beginnen niet in botsing met de ambtenaren die wat eerder weggaan.’

2 miljoen mensen houden ons land op de rails

Werken voor de publieke zaak, het algemeen belang, maatschappelijk nut of hoe je het ook maar noemt, is gewoon mooi. Dat werk gebeurt in duizenden – en zeer uiteenlopende – organisaties. Van 8 academische ziekenhuizen tot bijna 15.000 kleine ondernemers in de thuiszorg. Van 21 instellingen voor wetenschappelijk onderwijs tot ruim 6.000 basisscholen. Honderden ministeries, provincies en gemeenten, kazernes en politiebureaus.

Het doet me dan ook veel plezier dat de 1,25 miljoen zorgverleners, 275.000 ambtenaren in het openbaar bestuur, 475.000 mensen in onderwijs en wetenschap en de 60.000 medewerkers bij respectievelijk Defensie en Politie steeds meer worden gezien als onmisbare schragen van onze samenleving, in plaats van als nutteloze vreters uit de nationale ruif.

En dat ze er trots voor uitkomen dat hun werk van belang is, die meer dan 2 miljoen mensen die hun bed uitkomen om onze oudjes en andere zorgbehoevenden te helpen, onze democratische rechtsstaat op de rails te houden, onze kids nuttige zaken bij te brengen en onze veiligheid te bewaken. Mooi werk kortom, er is geen ander woord voor.

Gevoel van urgentie

Er is wel een probleem. Al die organisaties hebben op dit moment te maken met de vraag waar ze mensen vandaan moeten halen. De economie barst uit z’n voegen, het gevoel van urgentie is hoog. Probleempje: in de private sector krijg je er gewoon weer een auto bij, dus waarom zou je in de trein gaan zitten?

‘Voor werk met een goede sfeer, dat past bij hun idealen, willen millennials best lánger in de trein zitten’

De verrassing: veel, vooral jonge, mensen voelen de aantrekkingskracht van het werken in het openbaar bestuur, de zorg, het onderwijs of de veiligheid. “Ik wil iets doen wat ik echt gaaf vind en dan verdien ik maar wat minder”, zei mijn zoon toen hij z’n studie Security Studies vaarwel zei om zich bij de politie aan te melden (en aangenomen, zegt deze trotse moeder). Ook onderzoek van Intelligence Group geeft aan dat millennials zaken als een goede sfeer en inhoudelijk werk dat past bij hun idealen belangrijker vinden dan een hoog salaris. Daarvoor willen ze zelfs wel lánger in die trein zitten!

Vooroordelen en stereotypen

Het valt me regelmatig op dat vooroordelen en stereotypen over het werk in de publieke sector niet eens zozeer bij de buitenwacht zitten, maar bij veel ambtenaren zelf. ‘Het is hier nu eenmaal niet zo glamorous’, zeggen ze dan. Alsof werken bij een willekeurige bank of techgigant alleen maar fantastisch is. Ook daar barst het van de duffe en saaie functies, misschien zelfs wel méér. En zijn de werkomstandigheden ook niet per definitie beter.

publieke organisaties hebben veel redenen om met overtuiging over zichzelf te vertellen

Kortom, publieke organisaties hebben veel redenen om blij met zichzelf te zijn en met overtuiging over zichzelf te vertellen. Verhalen over belangrijk werk, professionele trots en acceptabele werkomstandigheden. Geld? Wie op zoek is naar een baan met een topsalaris kan beter ergens anders kijken, zegt de Nederlandse Zorgautoriteit eerlijk op haar website. Maar wie graag opstaat voor inhoudelijk relevant, intellectueel of anderszins uitdagend en maatschappelijk zinvol werk, is in de publieke sector helemaal op z’n plek. En dat worden er dus steeds meer.

Duur, niet duur

Op elk potje past een dekseltje. Het kan moeilijk of makkelijk zijn om zo’n dekseltje in de vorm van die ene geschikte en gemotiveerde kandidaat te vinden, maar voor iedereen – van klein tot groot – geldt: niks doen is op dit moment geen optie. En dat gaat ook op voor die tienduizenden organisaties die zorgen dat Nederland elke dag blijft functioneren.

‘helemáál zonder investeringen gaat het niet lukken. Maar tonnen zijn heus niet nodig’

Kortom, investeer in employer branding en recruitment. ‘Dat is duur’, hoor ik soms. En inderdaad: helemáál zonder investeringen gaat het niet lukken. Maar tonnen zijn heus niet nodig. Tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres zal ik laten zien hoe je met een vijftal relatief eenvoudige en absoluut betaalbare middelen een goede, flexibele infrastructuur kunt neerzetten die een stevige basis vormt voor arbeidsmarktcommunicatie en werving. Of je nou 1, 10 of (meer dan) 100 mensen zoekt.

annemarie stel over de publieke sectorHoor het hele verhaal

Op 16 oktober vertelt Annemarie Stel (auteur van dit verhaal) in het Van der Valk Hotel in Utrecht meer over hoe ook de publieke sector een stevige basis kan neerzetten om talent te werven. Inschrijven is nog volop mogelijk!

Credit beeld boven

Sonja van Alphen: Directeur / mede-eigenaar

Oude situatie

Oude functie: Sr. Communicatie Adviseur a.i.
Oude werkgever: Freelance, bij Eneco Groep

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Directeur / mede-eigenaar
Nieuwe werkgever: SpotOn, Podium voor MarCom-professionals

Ingangsdatum : 2 oktober 2018

Sonja van Alphen start op 2 oktober 2018 met haar bureau SpotOn, gespecialiseerd in arbeidsbemiddeling voor MarCom-professionals, op vaste en op tijdelijke basis.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Is Funda net zo mooi en handig als je een baan zoekt in plaats van een huis?

Wie een huis zoekt, kijkt op Funda. Maar hoe werft deze site zelf zijn personeel? Is de site dan even gebruiksvriendelijk? Bas van de Haterd zoekt het uit.

Funda is een site die heel Nederland waarschijnlijk wel kent. Met rond de 36 miljoen bezoeken per maand is funda.nl veruit de drukst bezochte huizensite van Nederland. Om dat mogelijk te maken is Funda natuurlijk ook een werkgever.

In theorie moeten pure online partijen ook een geweldige wervingssite kunnen neerzetten

In theorie hebben pure online partijen als deze natuurlijk een behoorlijke voorsprong op andere werkgevers. Ze hebben ongelooflijk veel kennis van wat online werkt en wat niet. Daarom zou je denken dat ze ook een geweldige wervingssite moeten kunnen neerzetten. Bol.com en Coolblue hebben dit de afgelopen jaren ook al bewezen (beide zijn dit jaar ook genomineerd voor de Digitaal-Werven-award). Maar een garantie is het natuurlijk ook weer niet. Hoe zou de wervingssite van Funda het ervan afbrengen? Tijd voor een analyse.

Homepage: geen zoekmachine

De homepage begint met een korte beschrijving en een video van de hackathon in 2017. Daaronder beginnen de vacatures. Funda heeft geen zoekmachine voor de vacatures, iets dat je bij een totaal van 10 vacatures natuurlijk ook niet echt nodig hebt. Maar met het huidige aantal vacatures zit deze opzet wel op de limiet. Het is momenteel bijvoorbeeld al niet meer mogelijk alle product development-vacatures op één scherm te krijgen. Daar kan er dus geen een meer bij zonder het overzicht te verliezen.

Screen Shot 2018-09-27 at 10.51.04 funda

Wat ik onwijs gaaf vind aan de vacatures is dat ze zo persoonlijk zijn. Megha, Mattheus of Koen zoeken een collega. Heel mooi gedaan. Daarna zie je in één zin een beschrijving van de functie waar het om gaat. De manier waarop ze zijn geschreven is ook geweldig. Denk aan een Android-developer waar meteen staat:

  • ‘Google Assistant, Find my dream house on Funda.’ Het leven zou zo makkelijk moeten zijn. Daar zet jij je voor in.

Dat is dus helder, je gaat je in deze functie niet alleen toeleggen op Android, maar vooral op Voice. Tip is wel: zet er iets meer informatie bij. Momenteel ontbreekt in het eerste overzicht een aantal zaken die wel belangrijk zijn, zoals opleidingsniveau, minimale jaren ervaring en de locatie.

Vacature: nagedacht over presentatie

Funda heeft alleen een kantoor in Amsterdam. Dat is echter niet bij iedereen bekend. Toch staat er geen standplaats in de vacature. Met de verwachte komst van Google for Jobs zou ik zelfs de exacte locatie erbij zetten. Een bekende van me werkt voor Funda en die zei me recent: “Dat ik er op de fiets heen kan was wel een belangrijke reden voor me om voor Funda te kiezen.” Dat kun je dus ook maar beter gebruiken, denk ik.

funda kantoor

Bij de vacature is wel duidelijk te zien dat is nagedacht over de presentatie. Lichtblauwe en witte achtergronden worden afgewisseld, wat de vacature super leesbaar maakt. Midden in de vacature zit nog een contact-widget en er staat een foto van het team bij.

Screen Shot 2018-09-27 at 10.58.48 fundaMinder enthousiast ben ik erover dat de hele vacature gaat om wat Funda vraagt, maar niet over wat ze bieden. Er is bijvoorbeeld wel een linkje naar ‘Funda als werkgever’, maar niet naar de arbeidsvoorwaarden. Terwijl uit (oké, Amerikaans) onderzoek recent toch bleek dat arbeidsvoorwaarden noemen de conversie significant verhoogt.

Contact zoeken is wel makkelijk gemaakt. Je kunt gewoon mailen, maar mag ook bellen of appen.

Contact zoeken is wel makkelijk gemaakt. Je kunt gewoon mailen, maar mag ook bellen of appen. Het staat allemaal in de vacature. Volgens mij leidt een knop tot hogere conversie dan een link, maar dat zou Funda natuurlijk makkelijk zelf kunnen A/B-testen. Wel valt op dat onderaan de pagina share buttons ontbreken (ze staan nu ergens halverwege). Als je onder de vacature vraagt om te delen moet je het mensen wel makkelijk maken. En natuurlijk kun je de foto’s ook nog beter aankleden met bijvoorbeeld een foto van de werkplek, waarbij je dan ook nog iets ludieks zou kunnen doen met een gat of een lege stoel of een silhouet op een plek in de vergadering of zo.

Features: waar is de alert service?

Qua features mis ik bijvoorbeeld de alert service. Júíst Funda zou toch moeten weten hoe belangrijk dat is. Ook zou Funda vrij makkelijk een ‘gerelateerde vacatures’ bij de vacature moeten kunnen zetten, zodat iemand meer opties te zien krijgt die misschien allemaal van toepassing kunnen zijn. Ik geef toe: heel veel vacatures zijn het niet. Maar een ‘QA engineer mobile‘ helpen met het feit dat men ook een ‘QA engineer‘ zoekt kan gewoon handig zijn, toch? En het is iets waarvan ik denk: dat moet een online club als Funda toch makkelijk zelf kunnen maken.

Conclusie: er is nog laaghangend fruit

Je mag van Funda geen site op het niveau van Bol.com of Coolblue verwachten. Laten we daar eerlijk over zijn, daar zijn de volumes aan vacatures te laag voor. Funda heeft bovendien een aantal mooie elementen in de site, die het heel persoonlijk maken. Ze hebben daarnaast een paar slimme dingen gedaan, zoals de opmaak van de vacatures.

‘Er zijn veel kleine verbeteringen mogelijk die Funda zelf makkelijk moet kunnen doorvoeren’

Op andere gebieden is er nog wel wat laaghangend fruit te plukken, denk ik. Het noemen van een standplaats bijvoorbeeld, en arbeidsvoorwaarden in de vacatures. Ook zijn er kleine verbeteringen die Funda volgens mij zelf makkelijk moet kunnen doorvoeren. Zulke kleine zaken kunnen volgens mij veel waarde toevoegen zonder dat het een organisatie als Funda veel hoeft te kosten.

bas van de haterd

Bas van de Haterd is onder meer organisator van Digitaal-Werven , waarvoor hij al 12 jaar de recruitmentwebsites van de grootste en bekendste organisaties van Nederland onderzoekt.

Op 1 november wordt op het evenement weer de jaarlijkse award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland uitgereikt. Tot die tijd verschijnen hier regelmatig reviews en onderzoeksresultaten van zijn hand.

Bas is bovendien op 16 oktober een van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres. Hij verzorgt daar een keynote onder de titel ‘Het cv voorbij’. Meld je dus nu aan.

Arbeidsmarktcommunicatie als vliegwiel voor jouw recruitment

Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment zijn verschillende vakgebieden, maar kunnen niet zonder elkaar. ‘Daarom zul je deze in je organisatie moeten combineren’, aldus Martijn Hemminga.

Tijdens de Webinar Week gaf Martijn van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het webinar ‘Arbeidsmarktcommunicatie als vliegwiel voor jouw recruitment’. Hiermee liet hij de essentie zien van een goede arbeidsmarktcommunicatie binnen je organisatie.

Recruitment is het werven en selecteren van de juiste kandidaat, op de juiste positie, op het juiste moment, tegen het juiste budget, rekening houdend met instroom-, doorstroom- en uitstroomcijfers en HRM-doelstellingen.

Arbeidsmarktcommunicatie is de structurele interactie met de interne en externe arbeidsmarktdoelgroepen met als doel het werven van en verbinden met medewerkers (vast en flex), het contact onderhouden met huidige, potentiële en oud-medewerkers (en beïnvloeders) en het positief beïnvloeden van het werkgeversimago.

Hieronder staan de rollen van de twee vakgebieden afgebeeld. De verschillende kleuren in de balk laten de verschillende fases binnen de candidate journey zien.

Prioriteiten in 2018

Wat zijn de prioriteiten voor recruiters dit jaar? Duidelijk is dat employer branding en arbeidsmarktcommunicatie beide hard zijn gestegen op de agenda. Ook vacatures vervullen is in prioriteit gestegen, maar minder hard. Ook recruiters merken namelijk dat hard werven of nog meer doen wat je altijd al deed niet meer genoeg is op de huidige arbeidsmarkt.

In deze prioriteiten is duidelijk te zien dat employer branding de recruitmentactiviteiten (vacatures vervullen) inhaalt. Daarin zie je expertise vanuit arbeidsmarktcommunicatie terugkomen die niet per se bij elke recruiter aanwezig is. Daarom zul je die twee vakgebieden moeten combineren. In één persoon, twee personen die samenwerken of twee afdelingen die samenwerken.

‘Je zult deze vakgebieden moeten combineren in je organisatie. Of het nou gaat om 1 persoon, 2 mensen of 2 afdelingen die samenwerken’

Kansen voor arbeidsmarktcommunicatie

Bij een poll onder de webinarvolgers bleek dat bij 30% van de organisaties de rol ‘arbeidsmarktcommunicatie’ nog niet is belegd, dus nog niet bij een specifieke persoon of afdeling duidelijk neergelegd. Bij 21% is dat wel gedaan (bij Recruitment en/of HRM). Van de organisaties heeft 20% wel al een of meerdere medewerkers arbeidsmarktcommunicatie. Maar bij velen is het dus nog niet duidelijk belegd. Dat betekent dat daar heel veel kansen liggen. Het gaat de organisatie veel opleveren als de twee vakgebieden goed met elkaar samenwerken.

Blijven investeren voor de lange termijn

Hemminga adviseert om blijvend te investeren in arbeidsmarktcommunicatie: ‘Het kan zomaar zijn dat over 3 jaar het aantal vacatures weer keihard daalt. Ook dan moet je aandacht blijven besteden aan je employer branding en het onderhouden van relaties met kandidaten. Zodat je goed in beeld bent wanneer de vacatures weer terugkomen. Net zoals je nu al bezig moet zijn met het eventuele vacaturedal over een aantal jaar. Heb je geen vacature? Communiceer dat dan ook, maar vermeld ook meteen dat je wel graag alvast met mensen in contact komt om later weer snel de vacatures te vervullen.’

Bekijk het webinar

Hoe integreer je arbeidsmarktcommunicatie binnen de recruitmentfunctie?

  1. Vacaturetekstoptimalisatie
  2. Recruitmensite
  3. Events
  4. Referral Recruitment
  5. Pre- en onboarding

Hemminga heeft bovenstaande punten, maar daarnaast nog veel meer, uitvoerig besproken in zijn webinar. Dit webinar kun je hier gratis terugkijken:

Verbeter je eigen arbeidsmarktcommunicatie

Volg dan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Dit is de meest complete leergang in Nederland op dit gebied waarin je ontdekt hoe je arbeidsmarktcommunicatie het beste kunt inzetten voor jouw organisatie. Van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Deze leergang gaat donderdag 11 oktober weer van start.

Lisa Wouters: ‘Werkgeluk begint altijd bij werving en selectie’

Mensen vinden én binden, dat is het werkterrein van recruiters. Vanzelfsprekend gaat het dan ook om werkgeluk, stelt Lisa Wouters. ‘Je kunt als recruiter een kandidaat echt helpen in de zoektocht naar werkgeluk.’

lisa wouters werkgelukWerkgeluk? Dat is voor velen de motivatie om ’s ochtends je bed uit te komen om naar je werk te gaan. Maar hoe geef je dat vorm? Hoe word je zelf gelukkig op je werk? En hoe zorg je dat je een kandidaat vindt die bij jou gelukkig wordt? Het zijn vragen die steeds meer in de belangstelling staan. Lisa Wouters, die al 10 jaar werkt bij Driessen, hét uitzendbureau voor de publieke sector, gaat er dan ook graag op in tijdens haar expertsessie op het Werf& Selectie Jaarcongres. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is het verband tussen ‘werkgeluk’ en werving en selectie? 

“Werkgeluk begint altijd bij werving en selectie. Uiteindelijk gaat het namelijk om de juiste match: de juiste kandidaat op de juiste plek. Een plek waar iemand zich positief kan ontwikkelen en zich thuis voelt. De kracht van werving en selectie is dat je door gesprekken erachter kunt komen wat de harde én zachte aspecten zijn waarvan iemand ‘gelukkig’ wordt en waaraan behoefte is.

‘Het mooiste is als je ervoor kunt zorgen dat een kandidaat zich niet afgewezen voelt, maar juist dankbaar is’

Door die informatie naast de inside informatie over de vacature te leggen kun je als intercedent of recruiter inschatten of iemand ergens wel of niet past. En past een kandidaat niet en wijs je hem of haar af, dan behoed je diegene voor een foute keuze en daarmee ook voor het missen van werkgeluk. Het mooiste is als je een kandidaat daarin ook goed meeneemt, zodat hij of zij zich niet afgewezen voelt, maar juist dankbaar is. In dat kader is werving en selectie niet alleen komen tot een juiste match, maar een kandidaat echt gericht helpen in zijn of haar zoektocht naar werkgeluk.” 

> Hoe linkt ‘geluk brengen met je werk’ aan ‘gelukkig zijn ín je werk’?

“Geluk ervaren hangt bijna altijd samen met anderen. Denk eens na over een moment dat je écht gelukkig was. Dat is voor bijna iedereen een moment dat je niet in je eentje hebt beleefd. De link tussen ‘geluk brengen’ en ‘gelukkig zijn’ is dus eigenlijk heel eenvoudig. Denk aan jezelf op een moment dat je je partner, kind of een goede vriend verrast met iets groots of kleins. Wat doet het brengen van geluk aan een ander met jou? Je wordt er zelf gelukkig van!

‘Wat doet het brengen van geluk aan een ander met jou? Je wordt er zelf gelukkig van!’

We hebben die link tussen ‘geluk brengen’ en ‘gelukkig zijn’ ook onderzocht, in onze publicatie ‘Werkgeluk’. Uit diverse wetenschappelijke onderzoeken bleek dat ‘het gevoel dat je werk ertoe doet’ – ofwel: ‘maatschappelijke relevantie’ – een belangrijke voorspeller is van werkgeluk. En uit Kantar TNS-onderzoek blijkt dat werkenden hun werkgeluk hoger beoordelen in de publieke sector (7,2) dan in de private sector (7,0). De eerste groep zegt daarnaast significant vaker (85%) dan de tweede groep (70%) dat zij met hun werk iets betekenen voor anderen, oftewel: dat zij anderen geluk brengen. Het causaal verband is lastig aan te tonen. Maar op basis van deze bevindingen kunnen we wel vaststellen dat er een relatie tussen beide aspecten is. In de nieuwe publicatie ‘Geluk werkt door’ hebben we deze relatie verder onder de loep genomen.”

> Gaat werkgeluk voor de nieuwe generaties al boven salaris?

“Volgens ons wel inderdaad. Werkgeluk is voor de generatie Y en Z de motivatie om ’s ochtends je bed uit te komen. En dit is niet alleen omdat ze blij zijn om collega’s te zien, maar vooral vanwege de persoonlijke betekenis die ze willen geven aan hun werk. Deze generatie wil doen waar ze goed in zijn, verbonden zijn met collega’s en bovenal autonomie ervaren. Werkgevers kunnen nog onvoldoende aan deze vraag voldoen. Uit ons onderzoek blijkt dat medewerkers onder de 25 van alle leeftijdsgroepen het minst werkgelukkig zijn. En de belangrijkste reden daarvoor is dat ze onzekerheid ervaren over hun baan, dat ze veel piekeren over hun werk en dat werk en privé bij hen meer in elkaar overlopen.”

> Hoe kunnen organisaties aandacht voor werkgeluk inrichten?

“Ik vind het lastig om voor andere organisaties te spreken, daarom neem ik Driessen graag als voorbeeld. Bij ons is werkgeluk de spil in onze bedrijfsvoering. In onze filosofie start alles met gelukkige medewerkers. Als onze mensen gelukkig zijn, dan vertaalt zich dit naar tevreden klanten en dat resulteert in omzet en – als we het goed doen – in resultaat, wat we dan weer kunnen investeren in onze mensen.

‘in geen andere sector is de purpose van het werk zo duidelijk als bij de overheid, de zorg en het onderwijs’

Om in werkgeluk te investeren gebruiken wij de knoppen pleasure (plezier) en purpose (een doel). Binnen Driessen proberen we op alle fronten een prettige werkomgeving te creëren (pleasure) en geven we medewerkers zoveel mogelijk ruimte om de regie te nemen over hun werk (purpose). Tegelijkertijd zijn wij ook werkgever voor ruim 15.000 flexibele medewerkers die aan de slag zijn bij onze opdrachtgevers in de publieke sector. Sturen op het werkgeluk van deze groep is moeilijker, omdat wij daar nu eenmaal een werkgever op afstand zijn. Toch is het niet onmogelijk. Sterker nog: in geen andere sector is de purpose van het werk zo duidelijk als in de sectoren waarin onze medewerkers aan de slag zijn. Zij zetten zich elke dag in om mensen te helpen, mensen iets te leren of voor mensen te zorgen. Werk waarmee zij de maatschappij elke dag gelukkig maken.”

> Jullie hebben recent nieuw onderzoek gedaan. Wat blijkt daaruit?

“Dat (werk)gelukkige medewerkers leiden tot betere resultaten in een organisatie. Medewerkers met een flexibel arbeidscontract zijn niet minder gelukkig dan medewerkers in vaste dienst. En medewerkers in de publieke sector zijn gelukkiger dan medewerkers in de private sector. Waar ligt dat aan? Wat betekent dit voor onze maatschappij? En is het verstandig om te investeren in werkgeluk? Op basis van onderzoek van de Erasmus Universiteit en Kantar TNS gaan we nog verder duiken in de cijfers achter werkgeluk.”

werf& selectie jaarcongresHoor het hele verhaal

Op 16 oktober vertelt Lisa Wouters in het Van der Valk Hotel in Utrecht meer over het onderzoek van Driessen naar werkgeluk. Inschrijven is nog volop mogelijk!

Waarom de nieuwe site van Innogy nog te weinig energie geeft

Waar Essent nog altijd een bekende naam is in Nederland, is Innogy dat nog bepaald niet. Toch is de behoefte aan personeel groot. Gaat de nieuwe recruitmentsite dat voor elkaar boksen?

Het is alweer bijna 2 jaar geleden dat Essent onderdeel werd van Innogy. ook Energie Direct, hoofdsponsor van landskampioen PSV, valt onder het Duitse merk. Een bedrijf van formaat dus, maar op de Nederlandse arbeidsmarkt nog weinig bekend. Zou de nieuwe recruitmentsite, die eerder dit jaar live ging, daar verandering in brengen? In aanloop naar Digitaal-Werven wordt weer een aantal recruitmentsites aan een analyse onderworpen, en die van Innogy is de eerste die de eer te beurt valt.

Ogen volgen ogen

Het eerste dat aan de site opvalt is de URL: careersatinnogy.nl. Werkenbijinnogy.nl verwijst niet door, werkenbijessent.nl wel. Ik begrijp die keuze ergens wel, zo’n “iji”-klinkerbotsing middenin je naam is natuurlijk niet mooi. Maar toch zou ik die URL gewoon laten doorverwijzen. Zonde. Je kunt er alleen maar kandidaten mee verliezen.

Screen Shot 2018-09-25 at 12.20.28 vacature met meisje

De homepage is extreem clean. Daar houd ik van. Wel wordt een echte persuasion-blunder gemaakt door de vrouw op de foto naar boven te laten kijken en niet naar de searchbox. Ogen volgen ogen en dus kijk ik nu naar mijn taakbalk, waar ook andere tabbladen open staan die me zouden kunnen wegbrengen van de site. Ook al zonde dus.

Ik ga voor de vacatures

Verder doorscrollend op de homepage kom je vakgebieden tegen, maar ik ga natuurlijk meteen voor de vacatures. De meeste mensen komen sowieso niet eens op de homepage, maar komen binnen op de vacatures, dus dat zijn hoe dan ook de belangrijkste items op welke werkenbij-site dan ook.

Screen Shot 2018-09-25 at 12.23.22 recruitment vacatures

Als ik iets in de searchbox tik krijg ik meteen suggesties. Zowel over een vakgebied als een openstaande functie. Daar word ik blij van. Daar is goed over nagedacht. Ten eerste geef je op deze manier iemand vroeg suggesties. Ten tweede voorkom je zo min of meer het ‘misgrijpen’ als er geen vacatures open staan door ook de mogelijke vakgebieden weer te geven. Heel slim gedaan.

Screen Shot 2018-09-25 at 12.28.19 vacaturezoekscherm

Waar ik dan weer minder blij van word is dat het systeem vervolgens bijna structureel aangeeft dat er geen vacatures zijn. Ook als die er wél zijn. Heel slordig. Ik ben benieuwd hoeveel kandidaten ze dit kost.

Overigens is de matching op vacatures ook niet heel erg sterk. Laten we eerlijk zijn: hoeveel mensen die op recruitment zoeken zullen zich uiteindelijk opwerpen als enterprise architect of functional lead / business analist?

De vacature: een gemiste kans

Ook over de opmaak van de vacatures ben ik minder te spreken. Ten eerste begint elke vacature met dezelfde foto, die we nog kennen van de homepage. Een foto waarmee – vermoed ik – slechts een beperkt aantal mensen zich zal identificeren. Ze lijkt ook geen eigen medewerker en ook zeker niet specifiek gericht op het vakgebied. Een gemiste kans.

Screen Shot 2018-09-25 at 12.27.05 vacature uitgebreid met meisje

Verder bestaat de vacature uit enorme lappen tekst. Op zich is die tekst best goed opgemaakt: groot lettertype, genoeg bulletpoints en tussenkopjes. Maar waarom is er geen ander visueel aantrekkelijk item bij? Een foto of quote van een collega? Een foto van je werkplek? Een video of iets anders aantrekkelijks over dit nog totaal onbekende merk?

waarom is er geen ander visueel aantrekkelijk item bij? Een foto of quote van een collega?

We zien in feite niets. En dat terwijl de vacature toch de plek moet zijn waar we mensen willen verleiden. Van de kandidaten ziet 80 tot 90 procent niets anders dan de vacature. Zeker voor een nieuw merk is dit dus dé plek waar je jouw merk moet zien te verkopen.

Ik moet een account aanmaken: ik haak af

Wil je solliciteren? Dat begint ermee dat je een account moet aanmaken. Iets dat elke zichzelf respecterende webshop jaren geleden achter zich heeft gelaten. Ik haak af. Ik ga niet eens verder kijken.

Screen Shot 2018-09-25 at 12.41.26 met account

Er is best veel content (verstopt)

Gaan we even van de vacatures af, en kijken we in het contentmenu, dan zien we dat er wel van alles te vinden is. Filmpjes, foto’s, blogs, noem het maar op. Uitleg over wie Innogy is en welke merken ze hebben. Het is er allemaal. En nog best goed gemaakt ook. Alleen: op plekken waar waarschijnlijk nooit iemand komt. Allemaal goed verstopt. Zo jammer.

Filmpjes, foto’s, blogs, het is er allemaal. Alleen: op plekken waar waarschijnlijk nooit iemand komt

Ook mobiel is er nog veel te winnen. Zo vult het vacatures zoeken ook mobiel mooi aan, maar helaas gebeurt dit buiten beeld. Er is geen rekening gehouden met een kleiner scherm voor wat het uitklappen van vensters betreft. Het enige plaatje dat dan nog bij de vacature staat (de foto van de recruiter) is mobiel verdwenen.

Conclusie: niet eruit gehaald wat erin zit

De conclusie is helaas dat Innogy niet eruit heeft gehaald wat erin zit. Een nieuw merk, met een nieuwe site, dat geeft de kans iets geweldigs neer te zetten. Maar dat is helaas niet gelukt. De content is er wel, maar niet op de plek waar de meeste kandidaten komen. De vacature is wel centraal gezet op de site, maar vervolgens niet aangekleed. Ook zitten er heel vreemde constructies in waar het de matching tussen zoekopdracht en vacatures betreft. De site is bovendien weinig persoonlijk, spreekt verschillende doelgroepen niet specifiek aan met verschillende beelden en gebruikt hoe dan ook weinig beeld. Hoewel de cleane opzet en de duidelijke focus op de vacature me erg kan bekoren, is er in de uitwerking wat mij betreft dan ook nog veel te winnen. Deze site geeft nu – letterlijk – nog te weinig energie.

bas van de haterd

Bas van de Haterd is onder meer organisator van Digitaal-Werven , waarvoor hij al 12 jaar de recruitmentwebsites van de grootste en bekendste organisaties van Nederland onderzoekt.

Op 1 november wordt op het evenement weer de jaarlijkse award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland uitgereikt. Tot die tijd verschijnen hier regelmatig reviews en onderzoeksresultaten van zijn hand.

Bas is bovendien op 16 oktober een van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres. Hij verzorgt daar een keynote onder de titel ‘Het cv voorbij’. Meld je dus nu aan.

Gratis naar de Mac en solliciteren tegelijk: goed voor bijna 6.200 reacties

Gratis naar de McDonald’s? Dat bleek afgelopen weekend een behoorlijke trekker. Liefst 6.200 reacties kwamen binnen voor het zogeheten ‘sollicitatiemenu’, dat 184 restaurants aanboden aan iedereen met trek in een baan in de Mac.

Met het sollicitatiemenu kregen mensen niet alleen een keuze uit de keuken van de McDonald’s, ze kregen ook meteen een restaurantmanager aan tafel om te praten over de mogelijkheden voor een (bij)baan in de bekende keten.

Letterlijk sfeer komen proeven

Het idee bleek aan te slaan. De campagne, die twee weken duurde en opriep om afgelopen weekend tussen 12.00 en 17.00 langs te komen, leverde liefst 6.200 reacties op. ‘Sollicitanten konden letterlijk even de sfeer komen proeven’, stelt het bedrijf in een persbericht. ‘Veel enthousiaste nieuwe crewleden gaan komende week al kennis maken met hun collega’s in het restaurant waar ze aan de slag gaan.’

Krapte op de arbeidsmarkt

McDonald’s kent in Nederland momenteel zo’n 20.000 medewerkers, en 245 restaurants. Maar ook de fastfoodketen kampt met de krapte op de arbeidsmarkt. “Het is een uitdaging voor ons en onze ondernemers om het aantal medewerkers mee te laten groeien met ons toenemende aantal gasten”, aldus Marjolein Reijs, director Human Resources & Training bij McDonald’s Nederland.

Afgelopen weekend als hoofdgerecht

Met Het Sollicitatiemenu is deze uitdaging op een creatieve wijze opgepakt, die echt bij de doelgroep past, aldus Reijs. “De campagne duurde twee weken, met het afgelopen weekend als hoofdgerecht. In die tijd hebben we in korte tijd veel belangstellenden kunnen laten zien dat het werk als crewlid niet alleen leuk, flexibel en afwisselend is maar dat je er ook ervaring mee opdoet waarmee je je cv kunt verrijken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan samenwerken in een divers team, sociale vaardigheden opdoen en gastgericht zijn. Maar ook aan de vele mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen met cursussen en opleidingen. We zijn blij met alle positieve reacties en kijken ernaar uit om onze nieuwe collega’s op de werkvloer te verwelkomen!”

Lees ook:

Het personeelstekort wordt nu echt een gevaar (in deze 6 sectoren)

In nagenoeg alle bedrijfstakken loopt de krapte op. Begin juli gaf een kwart van de bedrijven (met meer dan 5 werknemers) aan dat personeelstekorten hun werkzaamheden belemmeren, bijna 10 keer zoveel als 3,5 jaar daarvoor. Onder uitzendbureaus, reisbemiddeling, schoonmaakbedrijven, aannemers, vervoerders, en ict-bedrijven geeft zelfs 30 tot 40 procent aan dat een tekort aan personeel hun productie in de weg zit. Maar waar doet het personeelstekort allemaal al echt pijn? Een inkijkje in 6 sectoren, en een paar van de gevolgen die zij meemaken.

#1. De energiebranche: gevaar voor klimaatakkoord

Het klimaatakkoord mag dan politiek de gemoederen behoorlijk verhitten, het grootste gevaar voor de energietransitie schuilt in het gebrek aan technische mensen om hem ten uitvoer te brengen. Volgens Olof van der Gaag, directeur van de Nederlandse Vereniging Duurzame Energie (NVDE), strandt de energietransitie hier zelfs op, als de overheid niets aan het tekort weet te doen.

‘De energietransitie strandt, als de overheid niets aan het personeelstekort weet te doen’

Met name aan ‘blauwe boorden’, dat wil zeggen: mensen die de kabels in de grond kunnen stoppen en de warmtepomp komen installeren, is een gigantische behoefte, schreef recent bijvoorbeeld ook Follow The Money. Bedrijven als Alliander en Stedin maken nu al gebruik van buitenlandse technici; Stedin werkt inmiddels zelfs ook met statushouders: asielzoekers met een verblijfsvergunning die worden omgeschoold. Beide bedrijven verwachten dat het personeelstekort blijft aanhouden, want er komt in de toekomst alleen maar meer werk aan.

#2. De busbedrijven: gevaar voor boetes

Wat doe je als je een busbedrijf bent en écht niemand meer kunt vinden om een bus te rijden? Dan schakel je over op een aangepaste dienstregeling. Lijkt misschien logisch, maar daarmee laat je wel mensen bij de halte staan. En zo was het niet afgesproken.

steeds vaker duiken berichten op van busbedrijven die danig in de knel komen door hun personeelstekort

De laatste tijd duiken steeds meer berichten op van busbedrijven die danig in de knel komen door hun personeelstekort. In Zeeland leidde het al tot uitval van bussen, net als in bijvoorbeeld Breda en Utrecht. In Noord-Holland kwam daar een boete van zo’n 50.000 euro voor vervoerder Connexxion bovenop, omdat het bedrijf inmiddels zo vaak uitviel dat de afgesproken concessie werd overtreden.

#3. De metaalbedrijven: continuïteit in gevaar

Een sector waar het personeelstekort al langer speelt is ‘de metaal’. Hier zegt 63 procent in recent onderzoek dat het tekort zelfs de continuïteit van de onderneming bedreigt. Er komen te weinig opgeleide mensen van school af, de aansluiting met het onderwijs laat te wensen over, respons op vacatures is onder de maat, en 6 op de 10 ondernemingen zeggen dat de sector niet zonder arbeidsmigranten kan.

6 op de 10 metaalbedrijven zeggen dat de sector niet zonder arbeidsmigranten kan

Het groeiende aantal moeilijk te vervullen vacatures (zo’n 25.000 per jaar) leidt in de branche niet alleen tot toenemende werkdruk bij het huidige personeel, maar ook tot gemiste dead­lines, werk dat blijft liggen en langere levertijden.

#4. De horeca: restaurants sluiten deuren voorgoed

Geen wereldleed misschien, maar toch verre van leuk: horecagelegenheden die geen andere uitweg meer zien dan de boel te sluiten. Recente slachtoffers waren onder meer te vinden in Zeeland (De Goese Kade, eerder ook De Vierbannen in Ouwerkerk), en in Amsterdam (café Finch). Ook Ron Blaauw moest in mei al twee van zijn bedrijven sluiten en verkopen; The Fat Dog en het Bib Gourmand-restaurant Gastrobar Paris. Volgens Koninklijke Horeca Nederland telt de branche momenteel zo’n 30.000 vacatures, en is er weinig zicht op hoe die vacatures allemaal vervuld te krijgen.

#5. De zorg: geen hulp voor veel jonge gezinnen

Overal staat de zorg onder druk door het personeelstekort, maar op weinig plekken is het al zo merkbaar als in de kraamzorg. Gezinnen moeten soms zelfs de kraamhulp delen, áls ze al hulp krijgen. Naar verwachting komen er elk jaar zo’n 170.000 baby’s bij. Daarvoor zijn 11.000 kraamhulpen nodig, zegt de Nederlandse Beroepsvereniging voor Kraamverzorgenden (NBvK). Maar op dit moment telt Nederland er slechts zo’n 9.000.

‘Voor 170.000 baby’s per jaar zijn zo’n 11.000 kraamhulpen nodig. Maar er zijn er nog geen 9.000’

En de vooruitzichten zijn niet bepaald gunstig. Uit een enquête van de Nederlandse Beroepsvereniging voor Kraamverzorgenden eerder deze zomer blijkt dat 1 op de 5 van hen binnen 5 jaar het vak wil verlaten. De afgelopen anderhalf jaar verlieten al 2.600 kraamverzorgenden hun werkgever, onder wie ook pensioengerechtigden en overstappers naar een andere werkgever in de sector, aldus brancheorganisatie Bo Geboortezorg. Er stroomden wel nieuwe kraamverzorgenden in, maar niet genoeg om het al bestaande tekort in te lopen. Het zal voor aanstaande ouders misschien niet de állergrootste zorg zijn, maar het is natuurlijk ook niet iets om naar uit te kijken, zo vlak na de bevalling.

#6. Het onderwijs: 4-daagse schoolweek dreigt

Met name in het primaire onderwijs is het personeelstekort schrijnend. Zo schrijnend zelfs, dat in Zaanstad de twee grootste overkoepelende onderwijsorganisaties hebben aangekondigd een vierdaagse schoolweek in te willen voeren. Een ‘drastisch besluit’, maar de verantwoordelijk directeuren zeggen nu eenmaal niet anders te kunnen. Ze noemen de vierdaagse schoolweek zelfs ‘het meest positieve scenario’. Als er nog meer concessies gedaan worden, gaat de kwaliteit van het onderwijs er nog veel meer onder lijden, waarschuwen ze.

Op zoek naar concrete oplossingen?

Kom dan op 15 november naar het interactieve seminar Arbeidsmarkttrends, waar je wordt geprikkeld om een sterk en onderscheidend arbeidsmarktplan te maken voor 2019 en verder. Bij inschrijving vóór 14 oktober met twee personen van dezelfde organisatie ontvangt de tweede persoon 50% korting.

Lees ook:

Floris-Jan Masmeijer: COO BrainsFirst

Oude situatie

Oude functie: Senior Organisatieadviseur
Oude werkgever: GITP

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: COO
Nieuwe werkgever: BrainsFirst.com

Ingangsdatum: 1 oktober 2018

Na de wetenschappelijke doorbraak in 2016 volgde voor BrainsFirst een hectische periode vol kansen en groei. Matching van brein & baan heeft de toekomst. Mijn rol: het verstevigen van de commerciële marktpositie, gerichte uitbreding van het team en begeleiding van de inhoudelijke doorontwikkeling.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Pymetrics haalt 40 miljoen dollar op voor verdere ontwikkeling AI-assessment

Dankzij klanten als Accenture, Randstad en Unilever was Pymetrics al een van de bekendste leveranciers van nieuwe assessmentvormen. Een kapitaalinjectie van 40 miljoen dollar moet die bekendheid nog verder vergroten.

Aan de Nederlandse site van Pymetrics lijkt nog niet veel artificial intelligence te pas gekomen. Wie de site opent, ziet zinnen als: “Het huren is verbroken” (‘Recruitment is broken’) en “Pymetrics past op beproefde neuroscience spellen en snijdt AI om de manier waarop bedrijven aantrekken, selecteren en behouden talent herhalen.” (terugvertaling laten we maar achterwege…).

Bijna 60 miljoen opgehaald

Maar een krakkemikkig vertaalde site hoeft een succesvol bedrijf natuurlijk niet in de weg te staan. Het in 2013 begonnen Pymetrics haalde deze week bij een investeringsronde zo’n 40 miljoen dollar op, wat het totaal opgehaalde kapitaal tot zo’n 58 miljoen dollar brengt. Genoeg voor de inmiddels bijna 90 medewerkers van het bedrijf om verder te werken aan de assessments, die op basis van neurowetenschap en artificial intelligence werkgevers helpen voorspellen welke kandidaat de beste is voor een bepaalde functie.

Al meer dan 1 miljoen spelers

Met het geld wil Pymetrics niet alleen zijn product verder ontwikkelen, maar ook uitbreiden in markten buiten de Verenigde Staten. Op dit moment zit het bedrijf alleen in New York, maar ook in Londen, Singapore en Sydney.

Dankzij de pymetrics-technologie zagen klanten hun verloop soms met wel 65 procent dalen

Meer dan 1 miljoen kandidaten over de hele wereld hebben inmiddels de spellen van Pymetrics gespeeld, via een Android of iOS-app. Het bedrijf telt zo’n 60 klanten. Dankzij de technologie van Pymetrics hebben zij soms een toename van 20 procent in diversiteit in de aannames gezien, en tot wel 65 procent minder verloop.

Prestaties vergelijken

Pymetrics begint altijd in een bedrijf door de beste presteerders te vragen om een serie spellen te spelen. Zo stellen ze vast welke karaktertrekken en gedragingen nodig zijn voor een functie. Vervolgens laten ze ook de kandidaten de spellen spelen en worden de resultaten vergeleken. Zo komen de beste boven.

Bias voorkomen

Dit proces zou gevoelig kunnen zijn voor bias; als je een betrekkelijk homogene groep binnen hebt, is de kans groot dat mensen uit die groep ook goed op de testen scoren. Om dat te voorkomen heeft Pymetrics eerder dit jaar via open source een tool die Audit-AI heet gelanceerd, die moet vaststellen of de karakteristieken wel echt iets zeggen over de functie, of juist toch over de groep.

‘Cv’s iets van het verleden’

“Pymetrics maakt cv’s en afwijzingsbrieven tot iets van het verleden”, aldus ceo en mede-oprichter Frida Polli, zelf ook neurowetenschapper. “Kandidaten moeten worden beoordeeld op hun potentieel, en alle kandidaten moeten aangemoedigd worden om hun ideale baan te vinden, in plaats van een afwijzingsbrief als eind van een traject te zien. Het huidige recruitmentproces gebruikt de tijd van mensen niet efficiënt, en het helpt niet mee het menselijk potentieel te maximaliseren.”

‘recruitment gebruikt de tijd van mensen nu niet efficiënt, en helpt niet mee het menselijk potentieel te maximaliseren’

Het is in Amerika vrij ongebruikelijk dat een door vrouwen geleide start-up zoveel geld binnenhaalt. Het gemiddelde van een bedrijf dat door vrouwen wordt geleid, is slechts zo’n 5 miljoen, blijkt uit data van Fortune.

Lees ook:

Volledige line-up van Werf& Selectie Jaarcongres is bekend

Nog een kleine 2,5 week, en dan staat het volgende grote evenement van Werf& alweer op stapel. Op 16 oktober kun je in 1 dag helemaal bij zijn op het gebied van succesvol werven en selecteren.

De volledige line-up van het evenement in het Utrechtse Van der Valk is nu bekend. Het belooft al met al een bomvolle dag te worden. Zo zal Alice Diels, hr-directeur van Sodexo, in haar keynote gaan op hoe je kunt werven en selecteren met het oog op diversiteit.  Sjoerd Burger, recruiter bij het Reinier de Graaf Gasthuis in Delft, zal vertellen over hoe je kunt afstappen van ‘standaard saaie’ wervingsprocessen. En Bas van de Haterd neemt een andere keynote voor zijn rekening, waarin hij ingaat op allerlei nieuwe vormen om de beste kandidaat te selecteren.

20 breakouts en 3 keynotes

In totaal zijn er zo 20 breakoutsessies en 3 keynote sprekers op de dag te bewonderen, onder het bezielende dagvoorzitterschap van Heleen Stoevelaar. Het zal voor de bezoeker nog lastig kiezen worden, met al die interessante sessies die parallel aan elkaar staan geprogrammeerd. De parallelsessies zijn overigens opgedeeld in 5 verschillende thema’s: Selectie, Candidate Experience, Employer Branding, Zorg en Overheid. Voor elk wat wils dus.

Interesse?

Alle informatie, zoals het volledige programma, is hier te vinden. Aanmelden kan hier. Wie dit weekend beslist, kan nog een mooie early-bird-korting tegemoet zien.

Het Werf& Selectie Jaarcongres wordt mede mogelijk gemaakt door Steam, Eelloo, MrWork, BlueCarpet, Compagnon, JobsRepublic en Jobdigger.

Lees ook: