De kandidaat heeft de macht – en wordt nu soms zelfs betaald voor een interview

Gepost op 2018/10/08 te 12:33.

In een krappe arbeidsmarkt als deze hebben kandidaten veel macht. Soms zelfs zoveel, dat ze betaald krijgen om alleen maar een sollicitatiegesprek te doen. Of naar de meest fancy restaurants worden meegenomen.

Vooral in de tech-sector trekken bedrijven tegenwoordig alles uit de kast om maar met goede kandidaten in gesprek te komen, constateert recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan. Onder de noemer van ‘een verschuiving van de macht‘ ziet hij in en rond San Francisco momenteel vier verschillende strategieën ontstaan bij bedrijven die in de gunst van de schaarse techdoelgroep willen komen.

#1. Uit eten of borrelen

De grote techbedrijven spreken graag met kandidaten af in exclusieve restaurants. Of ze nemen ze mee naar bekende en gewilde sociale ontmoetingsplekken (zoals San Francisco’s Foreign Cinema). Daar kunnen de techneuten dan in een informele setting, compleet met champagne, nieuwe contacten opdoen.

het ‘formele sollicitatiegesprek’, waar veel techneuten een hekel aan hebben, wordt vaak vermeden’

Kleinere organisaties organiseren bovendien steeds vaker borrels om informeel in contact te komen, constateert Sullivan. Zo vermijden ze ook het ‘formele sollicitatiegesprek’ met de recruiter of hiring manager. Dat zijn immers gesprekken waar de meeste (schaarse) techneuten een behoorlijke hekel aan hebben.

#2. Betaalde gesprekken

Als bedrijven een kandidaat vragen een proefopdracht te maken, zijn ze vaak al wettelijk verplicht om die kandidaat daarvoor te betalen. Maar steeds meer bedrijven vergoeden ook de tijd en moeite die een kandidaat in een sollicitatiegesprek stopt, aldus Sullivan. Dat varieert van een taxivergoeding tot tegoedbonnen en product samples. ‘Wees niet bang om te vragen’, raadt Sullivan kandidaten dan ook aan. ‘Werkgevers doen nu bijna alles om een gekwalificeerde kandidaat te spreken te krijgen.’

#3. Steeds snellere beslissingen

Als er iets is waardoor goede kandidaten snel afhaken, dan is het wel te lange procedures. In deze markt heeft het schaarse talent nauwelijks zin om te wachten. Steeds meer bedrijven spelen daarop in. Bijvoorbeeld door kandidaten snel op gesprek te vragen en ook steeds sneller een aanbod te doen, constateert John Rabito van TransTech IT Staffing.

vaak krijgen de kandidaten dezelfde dag al een aanbod

Soms laat een hiring manager zelfs al voor het sollicitatiegesprek weten dat de kandidaat zeker geschikt is, om hem of haar in elk geval maar op gesprek te krijgen. En vaak krijgen de kandidaten dezelfde dag al een aanbod.

#4. Tekenbonussen

Bedrijven geven schaarse technici (bijvoorbeeld specialisten in de blockchain) ook steeds vaker een flinke tekenbonus als ze de overstap willen maken. Trainingsprogramma’s, bonussen, salarisverhogingen, het staat vaak allemaal al in het contract vóórdat ze nog maar één dag gewerkt hebben, ziet Sullivan. En die bonussen zijn ook echt niet meer alleen voor de meest verdienenden in de organisatie, aldus Rabito. ‘Ook medewerkers op productieniveau kunnen nu bonussen van 10 tot 15 procent van hun basissalaris tegemoet zien.’

Hoe krijg je intern de handen op elkaar voor video in recruitment? (the basics, deel 2/3)

Gepost op 2018/10/08 te 07:07.

Geschreven door Ellen Van Dieren

Kandidaten kijken tegenwoordig graag een video voordat ze ergens solliciteren. Maar hoe overtuig je de hiring manager ervan om in video te investeren? Tweede deel van een korte serie.

In het vorige deel van deze serie spraken we al over de inzet van video in het voordeel van jouw kandidaat. Als recruiter heb jij natuurlijk ook nog een tweede partij tevreden te houden: de klant, de hiring manager, de directie, kortom: de werkgever.

Gaan roepen dat vloggen dé oplossing is voor jouw wervingsprobleem? Dat gelooft niemand. Hoe kom jij nu met een goed verhaal bij die verschillende stakeholders (en ja, dat zijn echt alle interne afdelingen) over de inzet van video? Daarom eerst maar even een onderzoek wat jouw stakeholders inzicht kan geven in de kansen van video-marketing voor recruitment:

In Nederland blijken we video dus nog vooral in te zetten voor naamsbekendheid (85%) en/of leadgeneratie (63%). Zoals je kunt zien blijft recruitment behoorlijk achter (29%). Positiever gezegd: hier ligt dus nog een enorme kans!

Hoe is dat per afdeling?

Als wordt ingezoomd op verschillende afdelingen, is te zien dat bij de afdeling HR het gebruik van video (licht) stijgt. Meestal valt werving en selectie of recruitment daar ook onder. ‘In de lijn’ zien we de inzet van video echter nog een stuk minder. Daar ligt dan ook de uitdaging voor recruitment. Dáár gebeurt het immers, dáár ligt het hart van het employer brand. Dáár zien we de cultuur, de mensen, de locatie, de werkinhoud.

Hoe zorg je nou ervoor dat je die laag activeert en betrekt bij uitdragen van het werkgeversmerk? In de praktijk krijg ik daar veel vragen over. Kortom, we hebben een visie, een richtlijn, een strategie nodig.

Het 3H-model van Google

Eerder dit jaar stuitte ik op het zogeheten 3H-model van Google. Dit model is uitstekend toe te passen in een employer branding-strategie. Het model maakt onderscheid in 3 verschillende niveaus van videocontent: Hero, Hub en Hygiëne. Dit zijn alle 3 mooie stappen die je kunt opnemen in het arbeidsmarktcommunicatiejaarplan.

De Hero-content, het bovenste niveau, kun je alleen samen maken met corporate communications. Pak bijvoorbeeld tweemaal per jaar eens groot uit en lanceer een algemene campagne of een wervingscampagne voor schaarse doelgroepen. Ook jouw Hygiëne-content stem je af met Communicatie. Veelal gaat het hier om basic videomateriaal voor je werkenbij-site.

De kans voor recruiters ligt in het creëren van je eigen Hub-videocontent. Het gaat hierbij om content met een vaste frequentie, herkenbaar format en direct gericht op de kandidaat. Deze content is vooral bedoeld om engagement met je publiek op te bouwen. Dit mag dus ook wel authentiek materiaal zijn, gewoon opgenomen met je smartphone. En ik zie daarvan tijdens en na mijn trainingen zoveel leuke voorbeelden van recruiters, gewoon om blij van te worden! (Voor een paar video-smartphonetips, kijk hier).

Albert Heijn doet dit bijvoorbeeld al heel goed, met vakkenvuller Sjoerd op Appie Today.

De Hub-content kunnen dus die video’s zijn die jij als recruiter zelf of met je collega’s op de werkvloer maakt. Vloggen is ook een goed voorbeeld, video’s waarin je de werkdag in beeld brengt en een kijkje achter de schermen biedt. Ideaal voor kanalen als YouTube en Instagram (stories, live videos en het nog relatief nieuwe IGTV). Maak wel een bewuste keuze voor dagelijks, wekelijks of maandelijks. En kies ook een vaste invalshoek (voor de herkenbaarheid voor de kandidaat).

Je kunt elke dag filmen

Kortom, de inzet van meer video laten landen is ook jouw taak als recruiter. En met een mooi plan, goed model en sterk verhaal kun je op strategisch niveau best met je interne stakeholders om tafel. Ondertussen niet vergeten dat je morgen gewoon al je smartphone kunt pakken en kunt gaan filmen. Volgende keer meer daarover, dan deel ik concrete tips over de dagelijkse inzet van video in jouw recruitmentwerk. Tot die tijd zeg ik weer: Happy video recruiting! En onthoud: Don’t be shy, just try!

Ook aan de slag met video? Kom naar het Werf& Selectie Jaarcongres

Op het Werf& Selectie Jaarcongres op 16 oktober in het Van der Valk in Utrecht legt Ellen van Dieren (de auteur van dit artikel) uit hoe zij met echte content zorgt voor een goede Candidate Experience. Schrijf je hier in om haar geheimen te horen.

In de rest van Europa is LinkedIn helemaal niet zo dominant als in Nederland

Gepost op 2018/10/08 te 06:46.

Geschreven door Peter Boerman

In Nederland denken we nog wel eens dat ‘iedereen’ op LinkedIn zit. Wie over de grens werft, komt er al snel achter dat dit een misvatting is: in de rest van Europa vind je kandidaten meestal eerder op andere plekken.

Sterker nog: LinkedIn is bij actieve baanzoekers in West-Europese landen zelfs steeds meer een ‘nichespeler’, concludeert de Global Talent Acquisition Monitor 2018, een onderzoek dat Intelligence Group heeft uitgevoerd onder 60.000 mensen in 28 Europese landen.

Nog geen 10% van alle mensen in Midden- en Oost-Europa gebruikt LinkedIn voor nieuwe baan

Zo zegt nog geen 10 procent van alle mensen in Midden- en Oost-Europese landen dat ze LinkedIn zouden gebruiken als ze op zoek gaan naar (ander) werk. Maar ook in landen met veel LinkedIn-gebruikers, zoals Nederland, Zweden, Denemarken en Spanje, zegt slechts 1 op de 3 baanzoekers LinkedIn te gebruiken.

Hoe internationaal talent aan te trekken?

Niche doelgroepen als engineers en IT’ers zijn dan ook steeds minder goed te bereiken op LinkedIn, blijkt uit de data, die de basis vormen van het European Recruitment Dashboard, dat recruiters inzicht geeft in de manier waarop ze internationaal talent kunnen aantrekken. Opvallend is dat LinkedIn in veel landen ook vooral gezien wordt als een social media-kanaal, en veel minder als bijvoorbeeld een jobboard of jobsite. Bovendien valt op dat freelancers en zzp’ers zeggen nauwelijks LinkedIn te gebruiken.

grofweg gezegd: hoe oostelijker je gaat, hoe minder de rol van LinkedIn

Uit het onderzoek blijkt grofweg gezegd: hoe oostelijker je gaat, hoe minder de rol van LinkedIn. In de Duitstalige gebieden domineert bijvoorbeeld Xing, een netwerk dat LinkedIn al jaren buitenspel zet. En nog oostelijker zijn weer andere lokale media die het spel bepalen. Met name in de strijd om het schaarse IT-talent, zo blijkt uit de cijfers.

‘Sweetspots beperkt beschikbaar’

“De Oost-Europese sweetspots van talent zijn maar beperkt beschikbaar op LinkedIn”, aldus Geert-Jan Waasdorp, ceo van de Intelligence Group, initiatiefnemer van het onderzoek. “Het lijkt erop dat LinkedIn deze markten nog steeds onvoldoende heeft vertegenwoordigd in haar platform. Voor internationale recruiters is LinkedIn nog steeds een belangrijke tool. Maar zeker in Midden- en Oost-Europa zal een sourcingmix diverser moeten zijn, zo blijkt uit de data van het European Recruitment Dashboard.”

Lieke Heldens: Corporate Recruiter

Gepost op 2018/10/07 te 10:38.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie: Recruitment Manager
Oude werkgever: BMN Bouwmaterialen (CRH)

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever: BASF

Ingangsdatum : 01-10-2018

Het opzetten van recruitment binnen BASF Nederland.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Bouwen kunnen ze bij Strukton (Worksphere), maar ook een recruitmentsite?

Gepost op 2018/10/05 te 16:03.

Geschreven door Bas van de Haterd

Strukton is een van de grootste bouwbedrijven van Nederland. Kunnen ze ook een goede recruitmentsite uit de grond stampen? Bas van de Haterd besloot het uit te zoeken…

Strukton is een bouwbedrijf, voortgekomen uit de NS. De naam is nog iets minder bekend misschien dan BAM of Dura Vermeer, maar het is een bijzonder groot bouwbedrijf met navenant veel vacatures. Op dit moment zijn er zelfs ruim 200.

Eén van de units, Worksphere, is dit jaar live gegaan met een nieuwe wervingssite. In tijden van krapte op de arbeidsmarkt, zeker ook in de bouw, geen overbodige luxe. Wel bijzonder dat een unit een aparte site maakt in plaats van dat de moederorganisatie dit doet, maar daarover later meer.

Homepage: warm en menselijk gevoel

De homepage van Strukton Worksphere kent duidelijk andere accenten dan die van de moederorganisatie. Daar waar de site van Strukton heel zakelijk is, geeft de site van Worksphere met een slider met mensen in beeld een meer warm en menselijk gevoel. Ook als je scrolt is er een verschil. De site van Worksphere geeft dan een duidelijker call-to-action met ‘bekijk alle vacatures’, terwijl bij de site van Strukton een zoekbalk blijft staan.

De Worksphere-site kent daarnaast meer interessante stukjes content. Ik vraag me wel af hoeveel die bekeken. Ze zijn namelijk vooral toegankelijk via de homepage, en staan niet bij de vacatures. Terwijl juist dat de pagina’s zijn waar de meeste werkzoekenden komen.

Een werkzoekende moet volgens mij de meest ideale baan zien, niet de meest ideale baan bij de bedrijfsunit waar hij of zij toevallig binnenkwam.

Ik vraag me wel af waarom de ‘moeder-site’ van Strukton zulke zaken niet ook heeft overgenomen. Het zijn stuk voor stuk kleine, simpele, maar heel mooie, verbeteringen die je gewoon in de normale site had moeten doen. Als je nu via Worksphere naar de vacatures doorklikt kom je op de Strukton-site met een filter voor Worksphere al aan. Dan krijg je dus maar zo’n 100 van de 200 vacatures te zien. Bedrijfsbreed lijkt me dit onwenselijk. Een werkzoekende moet volgens mij de meest ideale baan zien, niet de meest ideale baan bij de bedrijfsunit waar hij of zij toevallig binnenkwam.

Vacature-overzicht: filters kunnen beter

Strukton heeft dus veel vacatures. En gelukkig zijn er daarvoor ook veel filters. Die filters kunnen wel beter. Zo is er één vacature te vinden in de categorie ‘overig’. Daarin staat een vacature voor een ‘consultant energie en duurzaamheid’. Ik vraag me hardop af of deze consultant gelukkig zal zijn te weten dat hij ‘overig’ personeel is.

Een categorie ‘overig’ zou volgens mij nooit mogen bestaan op een recruitmentsite. Verder zijn andere categorieën ook niet altijd even duidelijk. Zo is er een categorie ‘technisch’, maar krijgen bijvoorbeeld engineering en ‘uitvoering’ een aparte categorie, terwijl dat werk toch ook wel technisch te noemen is. Het verschil tussen de afdeling inkoop en contractmanagement is ook niet heel duidelijk. Daar is dus ruimte voor verbetering. Wel sterk is dat ze bij opleidingsniveaus onderscheid maken tussen MBO 1&2 en MBO 3&4. Ik weet dat dit in de bouw een belangrijk verschil uitmaakt.

‘In de functieprofielen zie je dat een goed idee dat matig uitgewerkt wordt achteraf meestal toch niet zo’n goed idee blijkt te zijn’

In de functieprofielen zie je dat een goed idee dat matig uitgewerkt wordt achteraf meestal toch niet zo’n goed idee blijkt te zijn. Het is prachtig dat men een korte omschrijving toevoegt aan het overzicht, maar als die omschrijving structureel niet meer is dan ‘Strukton Worksphere zoekt een allround Calculator Bouw die….’ gaat het een beetje aan zijn doel voorbij. Die herhaling begint eerder te irriteren. Een zin als ‘Als Calculator Bouw ben je….’ zou al veel aansprekender zijn.

De rest van de informatie is goed, alleen zou het gewenste aantal jaar ervaring erbij mogen. Ook heel slim is dat ze steeds twee opties bieden. Er is een duidelijke knop met ‘Bekijk vacature’ en een kleinere link met ‘Solliciteer direct’. Door twee opties te bieden verander je onbewust de keuze van de kijker. Met één knop vraagt hij zich af: ‘Bekijk ik de vacature ja of nee?’ Met twee opties denkt hij (onbewust): ‘Bekijk ik de vacature of solliciteer ik meteen?’. Slim gedaan. De kans dat mensen nu de vacature gaan lezen wordt zo een stuk groter.

De vacature: niet heel beeldend

De vacature zelf is niet heel beeldend. Dat is jammer. Er staat wel een foto van de recruiter naast, maar verder is het enkel tekst. Ook vragen ze bij de meeste vacatures veel meer dan ze bieden (gemeten in aantal bulletpoints, wat onbewust dit effect sorteert). Bovendien noemen ze geen enkele arbeidsvoorwaarde. Terwijl onderzoek toch echt laat zien dat dit de conversie bij kandidaten sterk verhoogt.

Ik mis ook de aankleding van de vacature. Mooie foto’s van projecten. Misschien foto’s van je collega’s. Een quote waarom Strukton zo’n leuke werkgever is. Of de gerelateerde vacatures ook echt gerelateerd zijn vind ik als niet-bouwkundige lastig in te schatten, maar als ik bijvoorbeeld naar de gewenste opleidingen kijk heb ik daar ook wel vaak mijn twijfels bij.

Solliciteren: simpel en effectief

Het solliciteren is dan wel weer heel handig gemaakt. Een paar velden. Cv erbij. Kan ook uit de cloud opgehaald worden en daarmee is mobiel solliciteren dus ook mogelijk. Daar word ik nu blij van. Simpel en effectief.

Conclusie: visueel nog wel wat te winnen

Het is mij geheel onduidelijk waarom de overduidelijk superieure updates die de unit Worksphere heeft doorgevoerd aan hun hoofdpagina, met bewegende beelden en mooie content, niet bedrijfsbreed zijn doorgevoerd.

‘Het is mij onduidelijk waarom de overduidelijk superieure updates niet bedrijfsbreed zijn doorgevoerd’

Qua vacatureoptimalisatie, iets dat heel belangrijk is aangezien het gros van de bezoekers nooit iets anders zal zien, is op beide sites nog wel ruimte voor verbetering. In tekstuele zin zouden er meer arbeidsvoorwaarden in mogen. En ook visueel is er nog wel wat te winnen. Kortom: werk in uitvoering, wat mij betreft. Het bouwwerk zou eigenlijk nog niet als opgeleverd mogen worden beschouwd.

Over de auteur

Bas van de Haterd is onder meer organisator van Digitaal-Werven , waarvoor hij al 12 jaar de recruitmentwebsites van de grootste en bekendste organisaties van Nederland onderzoekt.

Op 1 november wordt op het evenement weer de jaarlijkse award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland uitgereikt. Tot die tijd verschijnen hier regelmatig reviews en onderzoeksresultaten van zijn hand.

Op 16 oktober is Bas ook een van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres. Aanmelden kan hier.

‘Mensen háten solliciteren. Laat ze liever reageren. Of interesse tonen’

Gepost op 2018/10/05 te 07:26.

Geschreven door Peter Boerman

Solliciteren? De meeste mensen hebben er een flinke hekel aan. Vraag er dan ook niet om op je vacaturesite, adviseert Eric van Bourgonje. ‘Laat mensen liever gewoon snel reageren. Dan kun je daarna altijd nog in gesprek gaan.’

Het is zomaar een van de vele tips die Van Bourgonje vorige week gaf tijdens zijn webinar in de webinar week, dat handelde over ‘hypertargeting’. Volgens de directeur van Jobsrepublic is het in deze krappe arbeidsmarkt niet zo dat de kandidaten er niet meer zijn, maar is vooral de tijd aangebroken om ‘anders te gaan werven’. ‘Dus niet meer jouw vacature zetten tussen de andere 1.000 vacatures op een jobboard. Want als je als kandidaat te veel keuze hebt, dan kies je dus niet.’

Volgens de directeur van Jobsrepublic, eerder dit jaar winnaar van een Werf& Award en op 16 oktober spreker op het Werf& Selectie Jaarcongres, bereik je via jobboards sowieso maar een klein deel van de arbeidsmarkt, namelijk de ongeveer 10 procent die actief op zoek is. De 75 procent latent zoekende, of passieve, kandidaten moet je dus anders zien te bereiken. ‘Die komen nooit op een vacaturesite, maar als ze iets leuks zien willen ze wel eens gaan kijken.’

De 3 stappen van hypertargeted social recruitment

En die groep, die zegt Van Bourgonje dus wel te bereiken. Geen grootspraak, want de resultaten die zijn bedrijf boekte bij onder meer I-Sec geven hem gelijk. Volgens Van Bourgonje gaat het bij zijn model van ‘hypertargeted social recruitment’ om drie stappen:

Bereiken
Verleiden
Converteren

Ad 1: Bereiken

Bij het bereiken van kandidaten is het belangrijkste dat je ‘exact weet wie je zoekt’, zegt hij. Dat gaat dus om zaken als ideaalprofielen en persona’s van je ideale kandidaten. ‘Die persona’s voeren wij vervolgens aan sociale media’, aldus Van Bourgonje. ‘Zo bereiken we precies de doelgroepen aan wie we een relevante boodschap kunnen afvuren.’

Ad 2: Verleiden

Bij het verleiden gaat het volgens hem erom iedere doelgroep met een eigen boodschap en eigen beeld te overtuigen. Bij I-Sec zijn op die manier zo’n 1.400 advertentievarianten getest, zegt hij. ‘Als je iemand ziet met wie je je kunt identificeren, ben je eerder geneigd door te klikken. En dat versterken we dan met tekst gebaseerd op motieven die bij die specifieke doelgroep leven. Voor een jongere zal dat bijvoorbeeld eerder ‘snel geld verdienen’ zijn, voor een oudere misschien eerder iets als ‘verantwoordelijkheid nemen’. Zo krijgt ieder zijn eigen vacature te zien en zijn eigen landingspagina.’

Ad 3: Converteren

Bij de conversie is het volgens Van Bourgonje zaak de 7 beïnvloedingslessen van Robert Cialdini in de oren te knopen. Zo werd bij een aanbod van opleidingsplaatsen bewust schaarste gecreëerd. ‘Nog slechts 2 plaatsen beschikbaar’. Ook zet Jobsrepublic nooit een knop op de site met de vraag ‘Solliciteren?’ Van Bourgonje: ‘Je moet de kandidaat juist vertellen wat-ie moet doen. Dus liever: solliciteer direct.’

‘Maak reageren voor de kandidaat laagdrempelig. En zeg nou niet dat dat niet kan in je ATS. Dat is onzin.’

Maar liever mijdt hij dus helemaal het woord ‘solliciteren’ op een vacaturepagina. ‘Mensen háten solliciteren. Haal dat dus weg. De kandidaat is koning. Maak vooral reageren voor hem of haar laagdrempelig. Bijvoorbeeld met een knop ‘Ik heb interesse’. En zeg nou niet dat dat niet kan in je ATS. Dat is onzin.’ Is hij met zo’n lage drempel dan niet bang overspoeld te worden door reacties? ‘Dat zou kunnen. Maar de volgende stap kun je wel automatiseren’, aldus Van Bourgonje. ‘En zo kun je in elk geval op een makkelijke manier in contact blijven met je doelgroep.’

Verzekeringsartsen gezocht

Van Bourgonje laat nog een case zien, een campagne waarmee verzekeringsartsen werden gezocht. Allerlei doelgroepen kregen daarin op sociale media een op maat gesneden vacature te zien. ‘De vacature paste zich hier aan aan de kandidaat, in plaats van andersom.’ Voor verschillende doelgroepen werden verschillende motieven onderzocht, die vervolgens werden vertaald in verschillende boodschappen. ‘We willen de kandidaat heel dicht bij de vacature hebben’, aldus Van Bourgonje. ‘Dat maakt dat we de kandidaat ook kunnen verleiden.’

Kijk het hele webinar terug

Benieuwd naar het hele verhaal van Eric van Bourgonje (Jobsrepublic)? Kijk dan hier het webinar terug.

Eric horen spreken?

Eric van Bourgonje is ook een van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres op 16 oktober in het Utrechtse Van der Valk-hotel. Daar zal hij spreken over “Werven voor de overheid – Hoe put je uit de verborgen bron van lokaal talent”. Aanmelden kan hier.

Waarom onze vooroordelen nog steeds de moeder van alle fuckups zijn

Gepost op 2018/10/04 te 14:37.

Geschreven door Annelies Graafland

Diversiteit en inclusiviteit zijn broodnodig. Toch zitten onze vooroordelen nog vaak in de weg, beseft Annelies Graafland. Tijd om daar hard aan te werken dus!

Het is zaterdagmiddag. Na haar ballet loop ik met mijn dochter over Rotterdam Zuidplein. Langzaam zie ik haar de vrouw die voor ons loopt aantikken. Ze wijst naar haar hoofddoek en zegt: ‘Wat mooi mevrouw, dat wil ik ook wel’. Tijdens de Gay Pride in Amsterdam zijn zij en ik thuis. We kijken samen naar de boten. Naar de vrolijkheid, het feest. Als de kinderboot voorbijkomt – kinderen van twee papa’s of twee mama’s – zegt ze: ‘Daar wil ik volgend jaar ook op, mama’. Mijn dochter oordeelt niet. Ze is vrolijk. Ze vindt iedereen aardig. Het maakt haar niet uit.

Maar ook zij pakt de blonde Barbie…

Maar ook mijn dochter pakt eerder een blonde dan een donkere Barbie. Ze identificeert zich nu eenmaal het meest met de Barbie die het meeste op haar lijkt (Voor de kenners: Chelsea, het kleine zusje van Barbie, is veruit favoriet). De Barbies die er anders uitzien spelen wél een rol in het leven van Chelsea. Ze heeft ook een aantal Ken-poppen. Die gaan veel met elkaar op pad, maar ze komen wel altijd thuis bij een mama. Want zo kent ze het.

Natuurlijk faal ik ook

Al die patronen en al die aannames. Zij heeft ze – onbewust. Ik heb ze – vaak bewust. Ik probeer altijd onbevooroordeeld met iedereen het gesprek aan te gaan. Natuurlijk faal ik ook. De Diversiteits- en Inclusiviteits Taskforce bestaat binnen Randstad Holding dan ook niet voor niets.

Een vraag die Jozien zelf vaak krijgt: ‘Wie is dan de man in jullie relatie?’

Jozien Schaake – voorzitter van de LGBT+community van Randstad (JOY: Just Open Yourself) en lid van de Diversiteit en Inclusiviteit Taskforce – is hier eerlijk over. ‘We falen allemaal wel eens. Vaak onbewust. Door een scheldwoord te gebruiken. Door een grap te maken die gelinkt is aan seksuele geaardheid of afkomst. Of door vragen en opmerkingen. “Nou! Ben jij homo? Dat had ik echt niet verwacht. Je ziet het helemaal niet aan je.” Dit wordt dan als compliment bedoeld.’ Een vraag die Jozien zelf vaak krijgt: ‘Wie is dan de man in jullie relatie?’

Een omgeving waar je veilig jezelf kunt zijn

Voor Jozien draait diversiteit en inclusiviteit om leven en werken in een omgeving waar je veilig jezelf kunt zijn. Dat dit niet altijd vanzelfsprekend is, merkte Jozien en haar vriendin recent toen zij samen een periode vrijwilligerswerk wilden doen, via VSO (een partner van Randstad) in Tanzania. De vrijwilligersorganisatie vond dit echter niet veilig genoeg. Daarom is Jozien ook blij dat Randstad Groep tijd, geld en moeite steekt in de taskforce, die zorgt voor een bredere, internationale verspreiding van bewustwording.

‘Je mag wel op het feestje komen, maar je mag niet mee dansen’

Jozien ondervindt aan den lijve hoe het is om bang te zijn om anders te zijn en je zorgen te maken over hoe mensen reageren. Toen zij begon met werken bij Randstad vertelde zij niet direct over haar seksuele geaardheid. Pas na enkele maanden durfde zij haar manager in vertrouwen te nemen. Samen met haar manager vertelde ze het aan het team en werd het onderwerp opengebroken. ‘Het kan allemaal binnen de organisatie. Maar we praatten er niet over. Door juist niet erover te praten, voelt het ook als een issue. Je mag wel op het feestje komen, maar je mag niet mee dansen’, zegt Jozien.

Een roze netwerkgroep, met Nuon en ING

De kennis en ervaringen die ze heeft opgedaan binnen Randstad draagt Jozien nu ook extern uit. Samen met de taskforces van ING en Nuon probeert ze, vanuit een roze netwerkgroep, echt een verschil te maken. Ook bij intercedenten en recruiters is inclusiviteit namelijk nog steeds een onderwerp dat aandacht verdient.

drie mannen en een vrouw voorstellen geeft 100% garantie dat een man wordt aangenomen

Begin september werden de recruiters door Holly Fawcett van Social Talent bijgepraat over het belang hiervan. Ook hier bleek hoe makkelijk ons brein beslissingen neemt op basis van patronen. Eyeopener na eyeopener kwam voorbij. Zoals de ontdekking uit recent onderzoek dat het voorstellen van drie mannen en één vrouw 100% garantie geeft dat een man wordt aangenomen. Maar andersom werkt dit niet. Als je als recruiter drie vrouwen en één man voorstelt, is er ‘slechts’ 67% kans dat een vrouw wordt aangenomen!

Assumption is the mother of all fuckups

Zo blijkt maar weer: ‘Assumption is the mother of all fuckups’. Laten we ons als recruiters hiervan vooral heel bewust blijven. Jij, hij en zij. En vooral ook: ik! Want een beetje van alles maakt alles leuker…

Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment bij Randstad Groep Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies.

Bas van de Haterd: ‘Een hogere quality-of-hire zou prioriteit moeten zijn’

Gepost op 2018/10/04 te 12:38.

Geschreven door Adwin van Gerven

In een selectieprocedure zijn we nu vaak al blij met ‘iemand die de stoel warm houdt’, zegt Bas van de Haterd. Waarom toch? Goede selectie is nu namelijk voor iedereen toegankelijk geworden, zegt hij. Tijd dus voor verandering.

Jarenlang was het gebruikelijk om mensen vooral te selecteren op basis van hun opleiding en ervaring. Hadden ze het kunstje al eerder gedaan? Of hadden ze de goede opleiding gevolgd? Dan zouden ze het vak ook bij jou wel moeten kunnen, zo was de heersende gedachte. Maar zo’n goede voorspeller is het cv nooit gebleken.

Tijd dus om er afscheid van te nemen als belangrijkste selectie-instrument, zo bepleit Bas van de Haterd, een van de keynote sprekers op het aanstaande Werf& Selectie Jaarcongres. “Een cv vertelt me wat je hebt gedaan, voor wie en hoe lang. Maar de twee zaken met de grootste voorspellende waarde staan er niet in: hoe goed je het hebt gedaan en onder welke omstandigheden.”

‘De twee zaken met de grootste voorspellende waarde staan niet in een cv: hoe goed je het hebt gedaan en onder welke omstandigheden’

Onder het motto ‘Het cv voorbij‘ zal hij in zijn keynote behandelen hoe het volgens hem beter kan. “Nieuwe vormen van digitale assessmenttooling maken het mogelijk om sollicitanten te selecteren op basis van hun kwaliteiten en karakter.”

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

“De voorspellende waarde van een cv is marginaal. En in selectiegesprekken die daarop volgen blijken we meestal ook niet veel verder te komen. Wat we dan meestal blijken te doen is bevestiging zoeken voor de voorkeur die we toch al voor iemand hadden op basis van het cv. Dat maakt het niet beter dus. Ik ga in mijn keynote proberen te laten zien welke manieren van assessment wél voorspellende waarde hebben. Ik ga behandelen wat nieuwe technologie kan doen om de kwaliteit van je hires te bevorderen, het aantal mishires sterk te verlagen en de diversiteit te laten toenemen.

‘Ik ga in mijn keynote laten zien welke manieren van assessment wél voorspellende waarde hebben’

Ik vind dat de kwaliteit van de hire dé prioriteit van recruiters zou moeten zijn. Hierbij moet je zowel kijken naar de individuele kwaliteiten als naar de teamsamenstelling. Het gaat om de juiste persoon op de juiste plek, maar te vaak zijn we al blij met iemand die de stoel warm houdt.”

> Wat zien we volgens jou te vaak over het hoofd?

“We kijken nauwelijks naar het karakter van een kandidaat. Zowel de fit met de organisatie, maar ook de teamsamenstelling, wordt te weinig bekijken. Ik zou daarom beginnen met objectieve assessments in te voeren voor iedereen.

‘assessments waren tot nu toe altijd vrij duur, omslachtig en van een twijfelachtige betrouwbaarheid’

Hoewel de kennis daarover al zeer lang voorhanden is, was de uitvoering tot nu toe altijd vrij duur, omslachtig en van een twijfelachtige betrouwbaarheid. Maar de laatste jaren zijn al deze drie aspecten sterk verbeterd. Nu zijn de toepassingen alleen nog te nieuw en te weinig bekend. Daarom wil ik er graag meer over vertellen.

> Heb je alvast een ‘geheime tip’ om mee te geven?

“Er is tegenwoordig allerlei assessmenttooling beschikbaar waarmee je een veel beter idee kunt krijgen van de kwaliteiten van de kandidaat. Zo kun je een veel betere match maken tussen wat de organisatie wil en wat de kandidaat te bieden heeft. Een goede eerste stap daarin is wel dat je je bewust bent van het feit dat je veel vooroordelen hebt. Pas als je dat besef hebt, kun je proberen daarvan af te komen en een betere selectiemethode in te zetten.”

Bas op het Werf& Selectie Jaarcongres

Bas van de Haterd is onder meer oprichter van Digitaal Werven, dat al 12 jaar onderzoek doet naar de beste digitale sollicitatie-ervaring. Ook is hij mede-oprichter van het internationale congres TA-Live. Tegenwoordig houdt hij zich vooral bezig met de ontwikkelingen op het gebied van assessmenttooling. Op 16 oktober is hij een van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres. Meld je nu aan om daar zijn verhaal te horen.

(Foto’s: Bas van de Haterd als spreker, op een recent congres in India.)

Of kijk eerst even de video over het congres:

Het Werf& Selectie Jaarcongres wordt mede mogelijk gemaakt door Driessen, Steam, Eelloo, MrWork, BlueCarpet, Compagnon, JobsRepublic en Jobdigger.

Werf& doet nu ook mee met Gouden Toga en Gouden Bef

Gepost op 2018/10/04 te 10:34.

Geschreven door Peter Boerman

Welke arbeidsmarktcommunicatie richt zich het best op juristen? Daarvoor worden elk jaar de zogeheten Gouden Toga en de Gouden Bef uitgereikt. Vanaf dit jaar is ook Werf& hierbij betrokken.

Al ruim 10 jaar reikt het juridische platform Mr. prijzen uit voor de beste arbeidsmarktcommunicatie in het vakgebied. Zo is er de Gouden Toga, een juryprijs (foto), en de Gouden Bef, de publieksprijs, voor advocatenkantoren en andere juridische dienstverleners die zich onderscheidend weten te profileren naar juristen (in opleiding).

Bureaus sturen nu zelf in

Deze vakprijs heeft dit jaar de handen ineengeslagen met Werf& als het leidende platform over arbeidsmarktcommunicatie. Ook de hele opzet is veranderd. En dan gaat het met name over de manier van inzenden, de soort inzendingen, de wijze van jureren en de publieksprijs. Zo is Mr. niet langer zelf leidend bij de selectie van de inzendingen; maar zijn het voortaan de bureaus die de campagnes daadwerkelijk maakten én hun opdrachtgevers die gaan inzenden.

de bureaus die de campagnes daadwerkelijk maakten én hun opdrachtgevers gaan inzenden

Ander verschil is dat vanaf dit jaar álle vormen van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding kunnen worden ingezonden. Dus niet alleen eenmalige uitingen, maar ook langer lopende campagnes zijn welkom. Bovendien kun je niet alleen inzenden voor printuitingen, maar dingen ook online en sociale-mediacampagnes mee naar de prijzen.

Ook nieuw: De Gouden Sleutel

Ook nieuw is dat dit jaar twee jury’s worden geformeerd: eentje bestaande uit vakexperts, en een jury waarvan studenten en advocaat-stagiairs deel uitmaken. Verder wordt van inzenders verwacht dat ze hun inzending willen ‘pitchen’ ten overstaan van de beide jury’s. Laatste noviteit is tenslotte de introductie van de Gouden Sleutel, een nieuwe publieksprijs. De nominaties hiervoor worden half november bekendgemaakt op de site van Mr.. Eind 2018 volgt dan de bekendmaking van de Gouden Bef, Toga en Sleutel.

Klik hier voor het inzendformulier

Foto boven:

Pim van Mierlo, hoofd recruitment van NautaDutilh, ontving begin dit jaar samen met zijn collega-recruiter Kim Libosan de Gouden Bef. Links: Michiel van Kleef (managing editor Mr.). Foto: Geert Snoeijer.

Marcia Goddard: ‘Menselijk oordeel blijft nodig voor keuze kandidaat’

Gepost op 2018/10/04 te 07:19.

Geschreven door Peter Boerman

Cv’s? IQ-testen? Of zelfs de Big Five? Het voorspelt allemaal bar weinig, zegt Marcia Goddard. Als neurowetenschapper zoekt ze via machine learning naar wat wél werkt. Met goed nieuws voor recruiters. ‘Het menselijk oordeel blijft nog wel even nodig.’

Als je met Marcia Goddard praat over hoe we momenteel nog kandidaten testen, is ze binnen de kortste keren zowel razend enthousiast als fel. Want de manier waarop we nu meestal naar sollicitanten kijken en besluiten wie de beste voor de functie is? Het is op zijn best een educated guess, zegt ze. Maar meestal is het eigenlijk dat niet eens.

‘De beroemde meta-analyse van Schmidt & Hunter? Rijp voor de prullenbak!’

Wat weten we nu eigenlijk van prestatievoorspellers? De beroemde meta-analyse van Schmidt & Hunter? Rijp voor de prullenbak, zegt ze. ‘Daar zitten zoveel methodologische fouten in. Ik geloof best dat intelligentie een belangrijke voorspeller is van prestaties. Maar een IQ-test is gebaseerd op schoolse vaardigheden. En dat heeft meestal maar weinig met de prestaties in een functie te maken.’ Weg ermee dus. ‘Daar ben ik heel stellig in.’

Op zoek naar de Heilige Graal

Ook van cv’s als voorspeller moet ze weinig hebben. Zeker bij jonge mensen. ‘Die hebben meestal nauwelijks een cv. Dus waar zou je dan op moeten letten? En als je alleen let op de hard skills op een cv zou ook niemand ooit de kans krijgen op een carrièreswitch.’ Werken psychologische testen als de Big Five dan beter? Ook daar is ze snel over uit. ‘Het is in de praktijk tot nu toe allemaal waardeloos gebleken.’

‘als je alleen let op de hard skills op een cv zou niemand ooit de kans krijgen op een carrièreswitch’

Maar ja, hoe moeten we dan wél bepalen of de ene kandidaat het beter zal gaan doen dan de ander? ‘Tja, dat is natuurlijk de Heilige Graal’, zegt ze. ‘Daar zijn we allemaal naar op zoek. Maar volgens mij kan het nooit één antwoord zijn.’

Over knappe koppen en anders denken

Zelf is ze sinds iets meer dan een jaar of twee naar die Heilige Graal op zoek bij YoungCapital. Ze is bij het in Hoofddorp gevestigde uitzendbureau aangenomen als neuropsychologe, om via machine learning te ontdekken hoe je matching zodanig kunt verbeteren dat je zowel klant als kandidaat beter kunt bedienen. Vorige maand leidde dat nog tot succes, toen ze in Londen – hoogzwanger – de prijs voor ‘Innovative use of Technology for a large Agency‘ in ontvangst mocht nemen bij de Bullseye Awards.

Het is zeker niet haar eerste onderscheiding. Toen ze nog universitair docent was in Leiden werd ze onder meer genomineerd voor de ‘Viva 400 Knappe Koppen’ en won ze de FameLab-competitie. Ze studeerde in 2012 cum laude af in de klinische neuropsychologie en promoveerde in 2015 op hersenonderzoek naar autisme, onder supervisie van professor Swaab en dr. Van Rijn. Haar boek Anders denken – de valkuilen en verborgen talenten van autisme, verschenen in 2016, kreeg veel positieve kritieken.

Veel klikken op een functie? Dan een training

Maar nu heeft ze haar onderzoeksterrein dus verlegd naar de arbeidsmarkt. Bij YoungCapital kijkt ze nu bijvoorbeeld naar het klikgedrag van jonge kandidaten. Zoek je als werkzoekende vaak naar een bepaald soort functie, dan kun je speciaal op zulke functies mailtjes verwachten. Ook als je opleiding er niet precies bij aansluit. Of je kunt een training aangeboden krijgen in die richting die je blijkbaar interessant vindt. ‘Dat kan echt een service naar de kandidaat zijn’, aldus Goddard.

‘We willen kijken: wat maakt een cultuur succesvol? En dan moet je die gedragingen gaan meten’

Een ander project waar ze zich de komende jaren op richt gaat over organisatiecultuur. ‘We willen kijken hoe bepaalde soft skills als empathisch vermogen en flexibiliteit passen bij start-ups, scale-ups en grotere corporates. We willen daarbij kijken: wat maakt een bepaalde cultuur succesvol? En die precieze gedragingen moet je dan gaan meten. Als dat lukt, heb je misschien wel het perfecte meetinstrument te pakken.’

Het gaat om samenspel tussen test en recruiter

Haar ambitie? Haar grote visie? Dat is dat we straks het cv helemaal loslaten, en alleen op basis van testen en een gesprek tot een finale keuze komen. Want een gesprek, dat blijft volgens haar wel van belang. Hoe ver de machine learning en kunstmatige intelligentie ook om zich heen mogen grijpen.

‘Ik denk dat het blijft gaan om een samenspel tussen testen en recruiters. Mensen zijn vaak bang voor testen, een recruiter kan dan iin de context meer uitvragen. Bovendien: ik geloof ook niet in ‘stoplichtmodellen’, testen die zwart/wit bepalen of iemand door mag of niet. Klanten die daar wel mee werken adviseer ik ook altijd om ermee te stoppen.’

Gamified assessments op mentale taakverwerking

De werkelijkheid is immers zelden zo zwart/wit, benadrukt ze. En vandaar dat ze ook zo graag in de grote bak data duikt die YoungCapital momenteel verzamelt. Om te zoeken naar wat wél en wat géén relatie heeft met latere prestaties. Vandaar dat het bureau ook steeds meer uitvraagt bij zijn kandidaten, met korte vragenlijsten en gamified assessments, die zich vooral richten op hoe je mentaal bepaalde taken verwerkt. ‘Die tests hebben we nu al een tijd. En inmiddels hebben we zoveel data verzameld dat we ook kunnen kijken naar een verband tussen de scores en de prestaties.’

‘Ik wil de growth mindset handen en voeten geven, door er gedragingen aan te koppelen, en die te testen’

Hoe dat precies afloopt, durft ze nog niet te voorspellen. Maar wel denkt ze dat ‘mentale flexibiliteit’, ‘verandervermogen’ of ‘learning agility‘ daarin een grote rol zullen spelen. Zelf sluit ze graag aan bij het van Carol Dweck bekende begrip ‘growth mindset‘, in het Nederlands ook wel ‘groeimentaliteit’ genoemd. ‘Ik probeer dat begrip handen en voeten te geven, door er gedragingen aan te koppelen, en daar testen voor in te zetten. Zo kunnen we het hopelijk straks met data ondersteunen. Dat wordt al met al wel een project voor volgend jaar, denk ik. Maar als je dit begrip goed meetbaar kunt maken, heb je volgens mij zeker een heel goede voorspeller te pakken. Zeker in deze tijden van snelle verandering.’

Bekijk een korte video van Marcia:

Of lees ook:

De Efteling zorgt voor betovering. Hun vacaturesite helaas (nog) niet

Gepost op 2018/10/03 te 15:55.

Geschreven door Bas van de Haterd

‘Betovering’ staat centraal in het meermaals onderscheiden personeelsbeleid van De Efteling. In hoeverre zien we die betovering ook terug op hun vacaturesite? Bas van de Haterd zoekt het uit.

Eerder dit jaar is vernieuwde de Efteling zijn werkenbij-pagina. De Efteling is natuurlijk een sprookje, een merk dat betovert. In het personeelsbeleid is ‘BETOVERING’ zelfs het codewoord, en dat staat dan voor de 10 kwaliteiten voor Efteling-medewerkers, het zogenaamde ‘DNA-profiel’ (Betrouwbaar, Enthousiast, Trots, Ondernemend, Veilig, Energiek, Representatief, Inlevend, Naturel en Gastgericht). Maar de vraag is: is de Efteling daarmee ook een droomwerkgever? En wat vinden we van die betovering terug op de werkenbijsite?

Homepage: geen achtbaan naar de vacature

De homepage betovert in ieder geval niet. We zien bovenaan een foto van een man bij een trein. Daaronder is het wit. Het eerste gevoel van de website is zo steriel als een operatiekamer en zo saai als een accountant. Als je begint met de zin ‘betoveren is een vak’ – en daar offline ook verdomd goed in bent – zou je toch moeten weten wat het belang van kleur en design is, lijkt me.

‘ik had dus verwacht dat Langnek in beeld zou komen. of Dat Holle Bolle Gijs me om mijn cv zou vragen’

Misschien heeft het ook met mijn verwachting te maken. Maar ik had dus verwacht dat Langnek in mijn beeld voorbij zou komen. Of dat Holle Bolle Gijs me om mijn cv zou vragen of mijn e-mailadres voor een alert. Of dat ik op een treintje door de site gereden zou worden of in een achtbaan naar de vacature zou gaan. Misschien is mijn verwachting te hoog, maar ik zie dit wel als gemiste kans.

Vacature-overzicht: filters ontbreken

De vacatures dan? In een vorig stuk zei ik dat Funda de limiet bereikte met 6 vacatures onder elkaar in één afdeling. De Efteling bewijst daarin mijn gelijk. Zij hebben liefst 15 ‘park- en verblijfsfuncties’ en dat is dus totaal onoverzichtelijk. Bij zoveel vacatures moet je mensen echt filters geven.

Het overzicht is ook niet erg helder. De omschrijvende teksten zijn bovendien niet eenduidig. De ene keer is het een ‘heb jij’- of ‘ben jij’-vraag, de andere keer een ‘je gaat’-statement. Het aantal uur per week staat er overal bij, maar bij kantoorfuncties ontbreekt het gevraagde opleidingsniveau of aantal jaar ervaring, totdat je de vacature opent.

Vacatures: één lap tekst, geen betovering

Ook de vacatures zelf zijn allesbehalve betoverend. Eén lap tekst. Geen opmaak, geen achtergrondkleuren, geen visuele items, geen foto’s van collega’s, geen foto’s van de prachtige locaties waar je gaat werken. Onbegrijpelijk. Als je mag werken in de supermooie restaurants van de Efteling is dat toch een uniek iets? Waarom staat je werkplek er dan niet op de foto bij?

werken in de restaurants van de Efteling is uniek. dat wil je dan toch ook op de foto zien?

Wel heeft men de belangrijkste arbeidsvoorwaarden netjes erbij gezet, zoals concreet je salaris (hulde daarvoor) en dat je met je partner en kinderen gratis toegang krijgt tot het park (leuke bonus toch?)

Solliciteren: dramatisch proces

Om te solliciteren… moet je eerst een account aanmaken. Ik maak geen grapje. Als je al enige betovering had, is die hier wel weg, lijkt me.

Dit probleem van een account aanmaken en een dramatisch proces doet zich ook voor als je een job alert wilt instellen. Ik heb een vermoeden dat heel wat oprecht geïnteresseerde mensen hier afhaken. Zeker waar het gaat om mensen voor de bijbanen.

Conclusie: gebruik je herkenbare iconen

De Efteling is een betoverend paradijs in Nederland, waar hun medewerkers zorgen voor betovering van de bezoekers. Helaas is de manier waarop ze deze werknemers proberen aan te trekken nog allesbehalve betoverend.

Mijn advies aan de Efteling: gebruik je kracht. Jullie hebben zo ongelooflijk veel prachtig beeldmateriaal waarop bijna elke andere organisatie in Nederland jaloers is. Unieke, herkenbare iconen, zoals Lange Jan, Holle Bolle Gijs, de Python, noem maar op. Gebruik die ook op een slimme manier in je wervingssite. Waarom heb je geen Laaf die me op de solliciteerknop wijst?

Waarom is er geen Laaf die me op de solliciteerknop wijst?

En tot slot: zorg voor een prettig proces. Als ik een kaartje bij jullie koop, gaat dat doodeenvoudig. Waarom kan ik als ik wil solliciteren niet zo’n zelfde proces volgen? Waarom moet ik dan eerst een account aanmaken, mijn e-mailadres bevestigen en dan door allerlei hoepels springen? Waarom kan ik via mijn e-mailadres wel kans maken op een waardebon, maar moet ik voor een job alert een account aanmaken? Beste Efteling, jullie weten hoe het moet. Naar je bezoekers toe doe je het goed. Uitstekend zelfs. Waarom dan (nog) niet naar je toekomstige werknemers?

Bas van de Haterd is onder meer organisator van Digitaal-Werven , waarvoor hij al 12 jaar de recruitmentwebsites van de grootste en bekendste organisaties van Nederland onderzoekt.

Bas is bovendien op 16 oktober een van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres. Hij verzorgt daar een keynote onder de titel ‘Het cv voorbij’. Meld je dus nu aan.

Stages op het cv: hoe lang duurt het voordat die overbodig worden?

Gepost op 2018/10/03 te 12:51.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Natuurlijk, bij een starter of schoolverlater mag je het nog enigszins verwachten. Maar wat voegt een stage op een cv nog toe als de sollicitant al meer dan 10 jaar échte werkervaring heeft. Niets meer dan bladvulling. Toch?

Waarom vermelden sollicitanten hun stages en scripties op het cv? Dat je stage hebt gelopen is net zo logisch als het feit dat je rijles hebt gehad als je een rijbewijs hebt. Een overbodige toevoeging dus. Bij de starter is het nog logisch. Dan kun je nog stellen dat er dan in ieder geval nog enige werkervaring is. Maar voor iemand die inmiddels meerdere jaren werkt gaat dit niet op.

Wanneer stop je ermee?

Natuurlijk zijn er argumenten om hiervan af te wijken, maar uitzonderingen bevestigen altijd de regel. De grote vraag is: wanneer stop je als sollicitant met het vermelden van stages? Is dat na 2 jaar werken? Na 5 jaar? Als je na 1 keer van baan bent veranderd? Of heb ik het verkeerd en laat je altijd je stages op je cv staan?

Tellen recruiters het mee?

Eerlijk gezegd weet ik niet wat wijsheid is. Laten we daarom eens aan recruiters vragen wat zij van stages op het cv vinden. Tellen recruiters het mee als werkervaring? Of vinden ze het vermelden van stages altijd overbodig? Ja of nee? En zo nee: wanneer vinden zij de stages dan overbodig worden? Na 1 jaar, 2 jaar, meer dan 5 jaar? Misschien pas bij een tweede baan? Of zelfs helemaal niet?

Laat je reactie achter

Ik ben ook erg benieuwd wat het verschil in antwoorden is tussen recruiters en sollicitanten. Daarom verspreid ik dit onderzoek ook onder sollicitanten. In de resultaten zullen we beide groepen scheiden. Laat daarom voor 10 oktober je reactie achter via dit onderzoek. Alvast bedankt! In mijn volgende ‘Wim op woensdag’ zal ik dan de resultaten met jullie delen.

‘Wim op woensdag’ is de nieuwe tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Elke eerste en derde woensdag van de maand vind je hier een blog, onderzoek of artikel van Wim.

Lees ook:

Foto boven Nick Youngson CC BY-SA 3.0 ImageCreator