“Hallo ASML, 1995 belde. Ze vroegen of ze hun website terug mochten”

Gepost op 2018/10/11 te 16:10.

ASML is een van de meest innovatieve werkgevers van Nederland. In hoeverre is die innovatie ook terug te vinden in hun recruitmentsite? Bas van de Haterd zocht het uit. En keerde weinig enthousiast terug.

ASML kwam eerder deze maand met een superleuke actie over de kleinste vacature ooit. Daarmee halen ze zelfs het Guinness Book of Records. Geweldig natuurlijk, dat een organisatie die werkt op nano-schaal met een vacature op nano-schaal komt. Aan belangstelling dan ook geen gebrek.

Ik vraag me alleen wel meteen af hoe die actie ook gaat converteren. Want leuke acties zijn geweldig om aandacht te genereren, maar volgens mij bepaalt je wervingssite uiteindelijk in hoeverre je er ook (goede) kandidaten aan gaat overhouden.

Google: niet op 1, hoe kan dat?

Ik begin mijn onderzoek naar de kwaliteit van die recruitmentsite dit keer eens niet op de homepage, maar op Google. En dan blijkt tot mijn verbazing dat bij de zoekopdracht ‘werken bij ASML‘ de site van de werkgever niet als eerste verschijnt. Organisch staat de site pas op de vijfde plek. En blijkbaar controleren ze ook niet (goed) of andere partijen adverteren op hun merknaam.

Dan maar via de betaalde link naar de homepage. De URL daarvan blijkt overigens workingatasml.com. De Nederlandse versie werkenbijasml.nl verwijst niet hiernaartoe door, maar komt op de gewone homepage van de chipmachinebouwer terecht. Jammer, want dan moet je nog een keer extra op zoek naar de vacatures.

Homepage: waar is het Nederlands gebleven?

Goed, die homepage dan. Wat zien we daar? Een heel grote video. Geen call-to-action. Alleen een video. Een video waarvan je ook geen idee hebt hoe lang die duurt, want dat zie je niet voordat je de video gaat spelen. Als je wat verder scrollt, kom je nog best interessante informatie over het bedrijf tegen. Maar datgene wat je hier waarschijnlijk zoekt, die vacature die ze willen vervullen, die vind je pas helemaal onderaan. Daar houden ze je bijna van weg, zo lijkt het.

‘Datgene wat je hier waarschijnlijk zoekt, de vacatures, die vind je pas helemaal onderaan’

Een van de redenen dat de site in Google zo slecht vindbaar is, is natuurlijk dat hij geheel in het Engels is. Ergens logisch, de voertaal bij het bedrijf is immers Engels, dat begrijp ik ook. Er werken dan ook vele nationaliteiten. Toch vind ik het voor een Nederlands bedrijf – en dat is ASML – niet slim. Want bijna elke Nederlander – en ook een Nederlandse engineer – zoekt toch eerst in het Nederlands. Dus al die gratis bezoekers die je kunt aantrekken mis je nu. Zowel USG en Randstad hebben opvallend genoeg wél Nederlandstalige vacaturepagina’s, specifiek voor ASML! En ook gewoon vacatures in het Nederlands. Waarom zou ASML dan zelf niet gewoon ook een Nederlandstalige site kunnen aanbieden?

Vacatures: geen visuele verrijking

Ik ga naar de vacancies, want ik wil natuurlijk onderhand wel eens zien hoe die extreem moeilijk te vervullen vacatures zijn opgemaakt.

Maar voordat ik zover ben, moet ik eerst nog wel wat klikken. Eerst krijg ik namelijk een weinigzeggende pagina waarop nog steeds géén vacatures staan. Dan vind ik nog een knop. En jawel, dan kom ik daadwerkelijk bij het vacature-overzicht… Tenminste… een site waar ik vacatures kan zóéken. Ik ben dan trouwens alleen al wel van de ASML-pagina verdwenen, ook qua look-and-feel. Een van ‘s werelds meest innovatieve bedrijven blijkt een vacaturepagina te hebben die in 1995 is blijven hangen. Pijnlijk. Ik kan het niet anders zeggen.

De vacature zelf dan? Waar bijvoorbeeld Funda heeft begrepen dat het tegenwoordig handig is om vacatures mooi op te maken, hebben ze bij ASML bedacht dat ouderwets veel tekst misschien de zo schaarse kandidaat overtuigt. Geen enkele visuele verrijking is er te vinden, in welke vacature dan ook.

Ook inhoudelijk is de vacature overigens nauwelijks wervend te noemen. Het gaat 100% over wat ze van jou verwachten. Er staan 0 arbeidsvoorwaarden in, terwijl onderzoek toch echt uitwijst dat het veel meer sollicitanten oplevert als je ook die noemt.

Solliciteren: oeps, een inlog

Stel dat je ondanks deze vacature toch zou besluiten hierop te solliciteren. ASML is en blijft tenslotte een aansprekend bedrijf. Maar dan… moet je ineens inloggen. Of door een profiel aan te maken, of via LinkedIn. Oeps, daar heb ik even geen zin in.

Conclusie: dat kan beter

ASML klaagt al sinds jaar en dag dat ze het zo moeilijk hebben om geschikt personeel te vinden. Dat geloof ik ook graag, maar als je naar hun wervingssite kijkt kun je ook niet zeggen dat ze die zoektocht serieus nemen. Je eigen recruitmentsite is je boegbeeld, je vlaggenschip. Daar vindt de conversie plaats van kandidaat naar sollicitant. Maar bij ASML doen ze er niet genoeg aan om die conversie ook werkelijkheid te maken.

Mijn adviezen aan ASML:

Schrijf alle vacatures ook in het Nederlands, want Nederlandse technici, hoe goed hun Engels ook is, zoeken op Google tóch in de eerste plaats in het Nederlands;
Maak een vacaturesite waar de vacatures centraal staan, die goed doorzoekbaar zijn en laat niet je ATS de zoekmachine of de opmaak van je vacature dicteren;
Zorg dat je vacatures mooi opgemaakt en visueel aantrekkelijk zijn;
Zet in elke vacature ook wat je biedt, niet alleen maar wat je vraagt;
Zorg dat je prettig normaal kunt solliciteren door alleen maar een paar velden en een cv in te vullen;
Bied een aantal services aan, zoals gerelateerde vacatures en misschien ‘eerder bekeken vacatures’.

En nee, ik claim niet dat voor ASML alle wervingsproblemen opgelost zijn met een goede wervingssite. Eerlijk is eerlijk, ze zoeken heel gewilde mensen die er verdomd weinig zijn. Ik claim wel dat het probleem een stuk kleiner wordt en het rendement van elke andere arbeidsmarktinvestering zal toenemen als ze hun site meer op orde zouden hebben.

Over de auteur

Bas van de Haterd is onder meer organisator van Digitaal-Werven , waarvoor hij al 12 jaar de recruitmentwebsites van de grootste en bekendste organisaties van Nederland onderzoekt.

Op 1 november wordt op het evenement weer de jaarlijkse award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland uitgereikt. Tot die tijd verschijnen hier regelmatig reviews en onderzoeksresultaten van zijn hand.

Op 16 oktober is Bas ook een van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres. Aanmelden kan hier.

Mees van Velzen (MrWork): ‘Recruitment moet hoognodig democratiseren’

Gepost op 2018/10/11 te 10:15.

Geschreven door Peter Boerman

De online wereld heeft consumenten al veel meer macht gegeven ten opzichte van bedrijven. Nu gebeurt hetzelfde in recruitment, ziet Mees van Velzen (MrWork). ‘Uiteindelijk gaat iedereen die democratisering voelen.’

Zoals zoveel succesvolle bedrijven is het Rotterdamse MrWork geboren uit frustratie. Oprichter Mees van Velzen woonde een jaar of 6 geleden in Duitsland, maar zag er destijds enorm tegenop om te gaan solliciteren. ‘Sterker nog: ik had er een pesthekel aan’, zei hij. ‘Ik had het gevoel dat ik bij zo’n werkgever op mijn knieën moest, terwijl ik dacht: ik heb toch zelf ook best iets te bieden? En ik wil ook iets weten van dat bedrijf waar ik solliciteer. Maar hoe kom ik daar ooit achter?’

‘Ik had een pesthekel aan solliciteren’

Ondertussen zag hij dat in de online ontwikkeling de consument steeds meer macht begon te krijgen. ‘Ik keek naar sociale media, en zag dat het hele aankoopproces van producten werd gedemocratiseerd. Kijk naar KLM, waar je via webcare binnen 1 minuut antwoord krijgt op je vragen. Dat was voorheen echt ondenkbaar. Er is in de laatste jaren veel meer kracht in de handen van de consument gekomen.’

Geen last van krapte

Op dat moment werd bij Van Velzen het idee geboren: ik wil dat ook in werving en selectie. ‘Via sociale media is het mogelijk geworden dat je echt een connectie aangaat met je doelgroep. Nog vóórdat ze solliciteren dus. Dan gaat het erom dat je niet alleen maar zendt, als organisatie, maar dat je openstaat voor contact, en dat je stapsgewijs je verhaal vertelt. Als je vanuit dat idee gaat werken, heb je ook helemaal geen last van krapte, daar ben ik van overtuigd.’

Grote challenger in recruitment

Van het een kwam het ander. En inmiddels is Van Velzen met MrWork een van de grootste en snelst groeiende challengers in de recruitmentbranche. Het bedrijf telde in 2016 nog maar 6 man, maar zit in Rotterdam inmiddels met ‘een man of 35’, aldus Van Velzen, en in Engeland met zo’n 7 medewerkers. Verdere internationale uitbreiding staat op de rol.

‘ik geloof er heilig in dat verbinding met de kandidaat de toekomst van je wervingssucces bepaalt’

Het geheim van dat succes zit volgens de oprichter overigens níet in de technologie die wordt gebruikt. ‘Natuurlijk, we zijn op technologie gebouwd. Maar technologie helpt vooral om barrières weg te nemen om een connectie met je doelgroep te bouwen. De oplossing die wij bieden is juist de echte connectie die je kunt maken met de kandidaat, via sociale media. Omdat ik er heilig in geloof dat in die echte verbinding de toekomst ligt als je met je werving succes wil boeken.’

Benieuwd naar Mees’ hele verhaal?

Hij spreekt donderdag 6 december op het Breaking Seminar Candidate Experience over “Van hunten naar verleiden; hoe social media bedrijven dwingen hun recruitmentstrategie te veranderen”. Interesse? Meld je aan »

Of kijk eerst nog even de video:

In het derde kwartaal kwamen bijna 4,2 miljoen (!) vacatures online

Gepost op 2018/10/11 te 07:04.

Geschreven door Peter Boerman

In het derde kwartaal van dit jaar zijn maar liefst 4.195.156 personeelsadvertenties online geplaatst. Dat is ruim 1 miljoen vacatures méér dan in hetzelfde kwartaal een jaar geleden.

Op internet zwerven vacatures rond als bijen rond een korf. Omgerekend is het zelfs zo dat er op elke twee werkenden afgelopen kwartaal één vacature online te vinden was. In werkelijkheid zegt dat natuurlijk niet alles, omdat vacatures bijna altijd vaker op internet opduiken. Het aantal exclusieve vacatures is meestal meer dan een factor 5 lager.

2,5 keer zoveel als in 2014

Toch valt de enorme groei wel op in de cijfers van Jobfeed (een onderzoekstool van Textkernel). Precies een jaar geleden waren er nog 3.159.691 online vacature-plaatsingen in een kwartaal, en in het derde kwartaal van 2016 stokte de teller op zo’n 2,6 miljoen. In 2014 telde Jobfeed er zelfs maar zo’n 1,7 miljoen. Dat zijn er nu dus ongeveer 2,5 keer zoveel, zo blijkt uit de cijfers. En dat in slechts 4 jaar tijd.

Verder opvallend in het afgelopen kwartaal

Enkele andere hoogtepunten uit de rapportage over het derde kwartaal van 2018:

> Zuid-Holland blijft koploper met 20,1%

De meeste vacatures worden geteld voor een baan in Zuid-Holland. De provincie wordt echter op de voet gevolgd door Noord-Holland (19,4%). Samen zijn deze provincies goed voor een marktaandeel van 39,5%, een groei ten opzichte van een jaar geleden. Samen met Noord-Brabant en Utrecht komen deze provincies zelfs tot een marktaandeel van twee derde van alle online vacatures. De overige 8 provincies moeten het dus stellen met slechts een derde van alle vacatures.

> Veel belangstelling voor verkoop en handel

Verkoop & handel was het afgelopen kwartaal de beroepsklasse met de meeste online vacatures, op de voet gevolgd door administratie & klantenservice en ICT. Deze drie beroepsklassen zijn bij elkaar opgeteld goed voor 27,4% van alle online vacatures.

Het aandeel vacatures in Installatie, reparatie & onderhoud nam met 1,1% toe, de snelste stijger van allemaal.

Wel valt op dat het aantal online vacatures in de andere beroepsklassen gemiddeld harder stijgt. Een voorbeeld hiervan is Installatie, reparatie & onderhoud. Het aandeel vacatures in die beroepsklasse nam met 1,1% toe, de snelste stijger van allemaal.

> Veel meer fulltimers gevraagd

In de Zakelijke dienstverlening steeg het aantal online vacatures met 2,5% afgelopen kwartaal het hardst. In de zorg nam het aantal vacatures relatief juist iets af. Opvallend is dat in alle sectoren ook steeds meer fulltimers worden gevraagd. Vroeg in 2017 nog ‘slechts’ 65,3% van de vacatures om iemand voor meer dan 32 uur per week, afgelopen kwartaal ging het om maar liefst 68,5% van alle vacatures. Minder dan 32 uur is dus nog maar in 31,5% van alle vacatures mogelijk.

> Aandeel mbo’ers neemt wéér toe

Het aandeel vacatures op mbo-niveau of lager blijkt wederom toegenomen. Ging het in het derde kwartaal van 2017 nog om 58,3% van alle online vacatures, afgelopen kwartaal was voor slechts 37,7% van alle online vacatures een hbo-diploma of hoger nodig. Het aantal online vacatures voor mbo-niveau en lager groeit dus harder dan het aantal vacatures op hbo-niveau en hoger. Deze ontwikkeling is al langer aan de gang: in 2014 werd nog in meer dan de helft van de vacatures een hbo-opleiding of hoger gevraagd.

Waarom het goed is dat Amazon stopt met zijn discriminerende selectie-algoritme

Gepost op 2018/10/10 te 14:57.

Geschreven door Bas van de Haterd

Amazon verwijst een ‘selectierobot’ met een voorkeur voor mannen naar de prullenbak. Goed nieuws, aldus Bas van de Haterd: de robot zegt namelijk meer over de waarde van het cv als selectiemiddel dan over AI.

Amazon werkte de afgelopen jaren in het diepste geheim aan een selectie-algoritme. Op basis van cv’s en eerdere selectie van de honderdduizenden mensen die voor Amazon werken deed het algoritme aanbevelingen over wie je moest aannemen.

Onderwaardering van vrouwen

Het bedrijf startte het project in 2014, maar Reuters schrijft dat Amazon er al in 2015 achterkwam dat dit algoritme een serieuze onderwaardering van vrouwen had. Was het voor het systeem bijvoorbeeld een plus als je ‘voorzitter van de schaakclub’ op je cv had staan, zodra er ‘voorzitter van de vrouwenschaakclub’ stond bleek dit juist een min op te leveren.

‘wat amazon ook probeerde, het lukte deze ai niet discriminerend aannamebeleid te voorkomen’

Amazon heeft wel geprobeerd dit te corrigeren, maar wat het ook probeerde, het bleek geen garantie dat discriminerend aannamebeleid voorkomen kon worden. Uiteindelijk geloofde het bedrijf dan ook niet meer dat het systeem zou kunnen gaan werken. Vorig jaar werd de stekker er daarom definitief uitgetrokken, vertellen ingewijden aan Reuters.

Amazon is nu niet meteen seksistisch

De vraag is: wat zegt dit nu precies? Het zegt níet dat de mensen bij Amazon seksistisch zouden zijn. Er zijn bijvoorbeeld nu eenmaal veel meer mannelijke dan vrouwelijke programmeurs. Als dit al te maken heeft met seksisme, dan is dat eerder ‘maatschappelijk seksisme’. Als een jongetje op school een onvoldoende voor wiskunde haalt, krijgt hij te horen dat hij beter zijn best moet doen. Maar als een meisje een onvoldoende haalt, hoort ze eerder ‘dat het toch ook wel heel moeilijk is….’

Dat Amazon heeft besloten het project definitief naar de prullenbak te verwijzen is lovenswaardig. Maar de vraag is of artificial intelligence eigenlijk wel het probleem was in deze. Het algoritme deed immers niets anders dan menselijk gedrag nabootsen. En laten we eerlijk zijn, kijk eens om je heen. Zijn al je collega’s een perfecte afspiegeling van de maatschappij op basis van geslacht, etniciteit, leeftijd en seksuele voorkeur?

Wat zegt een cv eigenlijk?

De vraag die de Amazon-casus opwerpt is voor mij dan ook meer: kunnen we eigenlijk wel selecteren op basis van cv’s? Mensen die mij kennen weten dat mijn antwoord daarop een ondubbelzinnig nee is. Een cv vertelt me (hooguit) wat je gedaan hebt, voor wie en hoe lang. De twee belangrijkste voorspellers van toekomstig succes ontbreken echter. Hoe goed deed je dat, en onder welke omstandigheden?

‘Het probleem ligt wat mij betreft niet in de AI, maar in het gebruik van de verkeerde data’

Het probleem ligt wat mij betreft dus niet in de AI. Het ligt eerder in het gebruik van de verkeerde data. Namelijk: data die weinig tot geen voorspellende waarde hebben. Het gaat in plaats daarvan om data op basis waarvan we in het verleden – doorgaans, onbewust, bevooroordeelde – besluiten hebben genomen.

Laten we daarom dankbaar zijn

We moeten dus gaan nadenken over betere manieren om te selecteren. Denk aan karaktertesten en assessments die daadwerkelijke kwaliteiten meten. De wereldwijde recruitment-community moet Amazon dan ook dankbaar zijn. Zowel voor het proberen of AI op basis van cv’s beter kan selecteren als voor het besluit het project te schrappen.

‘als zelfs de Amazon-developers dit niet aan de praat krijgen, is het redelijk zeker dat het ook niet kán werken’

Want als zelfs de geniale Amazon-developers dit niet aan de praat krijgen, kunnen we er redelijk zeker van zijn dat het ook niet kán werken. Laten we daarom op zoek gaan naar betere manieren om mensen te selecteren. Naar manieren die niet discrimineren. Manieren waarin onze menselijke (onbewuste) vooroordelen niet de doorslag geven bij een aanname. Laten we op zoek gaan naar data en algoritmes die niet ons gedrag nabootsen, maar ons waarschuwen voor onze (onbewuste) vooroordelen.

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en op 16 oktober een van de keynote sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres.

Foto boven: Jeff Bezos, ceo van Amazon, in 2010

België populairder dan Nederland om in te werken (maar Amsterdam is wel weer erg geliefd)

Gepost op 2018/10/10 te 11:06.

Geschreven door Peter Boerman

Onder Europeanen staat België hoger dan Nederland op de ranglijst van favoriete landen om in te werken. Amsterdam blijft echter wel een stuk populairder dan Brussel.

Waar België op de twaalfde plaats staat bij de Europese beroepsbevolking als mogelijke werkbestemming, is Nederland pas terug te vinden op plek 15. Maar ingezoomd op de hoofdsteden ontstaat een totaal ander beeld. Zo geeft ongeveer 1,5 miljoen Europeanen aan Brussel (foto) als meest geliefde stad te zien om in te gaan werken. Amsterdam is echter bij 2,3 miljoen mensen de favoriet, meer dan 1,5 keer zoveel dus. Met enige overdrijving zou je dus kunnen zeggen dat Amsterdam groter is dan Nederland als het gaat om aantrekkelijkheid.

VS blijven populair

Bovenaan de ranglijst van favoriete bestemmingen om te gaan werken, staat overigens – met afstand: de Verenigde Staten van Amerika. Bijna een derde van de (Europese) arbeidsmarkt kiest de Verenigde Staten als eerste land om te werken als ze de grens zouden overgaan. Dit wordt opgevolgd door Canada en Duitsland op de tweede en derde plaats. Ongeveer een kwart van de Europese beroepsbevolking geeft aan graag in deze landen aan de slag te gaan. De totale ranglijst van 25 favoriete landen:

1. Verenigde Staten	28,63%
2. Canada	24,26%
3. Duitsland	24,09%
4. Australië	22,63%
5. Verenigd Koninkrijk	22,01%
6. Frankrijk	16,09%
7. Spanje	14,72%
8. Oostenrijk	14,31%
9. Zwitserland	11,49%
10. Italië	10,10%
11. Denemarken	9,51%
12. België	9,38%
13. Zweden	9,29%
14. Noorwegen	8,71%
15. Nederland	8,61%
16. Japan	8,15%
17. Nieuw Zeeland	7,20%
18. Finland	6,18%
19. China	5,31%
20. Ierland	5,27%
21. Portugal	5,26%
22. Argentinië	5,13%
23. Verenigde Arabische Emiraten	4,87%
24. Brazilië	4,77%
25. IJsland	4,31%

Naar Londen? Dat willen we allemaal wel

Als het gaat om de ranglijst van favoriete steden blijkt dat – ondanks de naderende Brexit – Londen nog steeds het meest populair is om heen te gaan om in te werken. Maar liefst 10,6 miljoen Europeanen kiezen Londen als meest geliefde stad, gevolgd door New York, Parijs, Berlijn en Sydney. Als werkgever met Europese ambitie is het dan ook goed om te weten dat de internationale concurrentie verder gaat dan de Europese grenzen. De ranglijst van 25 favoriete steden:

1. Londen	25,67%
2. New York	17,39%
3. Parijs	13,41%
4. Berlijn	11,33%
5. Sydney	9,59%
6. Barcelona	8,29%
7. Madrid	6,50%
8. Los Angeles	6,27%
9. Wenen	6,09%
10. Rome	5,81%
11. Toronto	5,63%
12. Amsterdam	5,55%
13. Tokyo	5,55%
14. Oslo	5,09%
15. München	4,67%
16. Stockholm	3,95%
17. Kopenhagen	3,79%
18. Brussel	3,60%
19. Melbourne	3,38%
20. Dublin	3,31%
21. Montreal	3,22%
22. Lissabon	3,14%
23. San Francisco	2,94%
24. Dubai	2,86%
25. Praag	2,69%

Global Talent Acquisition Monitor

De data zijn afkomstig van de Global Talent Acquisition Monitor, een onderzoek van Intelligence Group onder ruim 60.000 werkenden en werkzoekenden in 28 Europese landen.

Jari Kloppenburg: ‘Het gaat erom kippenvel op de armen te brengen’

Gepost op 2018/10/10 te 07:25.

Geschreven door Peter Boerman

Werving is niet alleen een rationeel proces, maar zou juist een emotioneel verhaal moeten zijn, zegt Jari Kloppenburg (Steam). ‘Het gaat erom het bloed van de doelgroep zo snel te laten stromen dat stilzitten geen optie meer is’.

In de thuiszorg is afgelopen zomer kantoorpersoneel ingezet. Verpleegkundigen gingen met een schuldgevoel op vakantie. Operatiekamers werden noodgedwongen gesloten. Dat in de zorgsector veel problemen zijn met tekort aan personeel is duidelijk.

Maar het blijkt niet alleen een zaak van schaarste, ook van een gebrek aan goede arbeidsmarktcommunicatie. Ook Jari Kloppenburg (foto) en Hans Kroonen van bureau Steam geloven dat er nog best veel mogelijk is om nieuwe collega’s te werven in een markt die zo overspannen is. Op het Werf& Selectie Jaarcongres van volgende week vertellen ze bijvoorbeeld over ‘je kop boven het maaiveld uitsteken’, je doelgroep ‘in het hart raken’, door hen ‘kippenvel op de armen te bezorgen’ en ‘hun bloed zo snel te laten stromen dat stil blijven zitten geen optie is.’ Dat klinkt veelbelovend. Daarom hier alvast een voorproefje.

> Wat is jullie hoofdboodschap op het congres?

“We zitten momenteel in de zorg met een situatie waarin doelgroepen de vacatures voor het uitkiezen hebben en de tekorten zo groot zijn dat mensen vakanties overslaan. Juist dan kun je als werkgever je onderscheiden door doelgroepen in het hart te raken. Werven in de zorg is volgens ons momenteel vooral een kwestie van een sterk verhaal vertellen.”

> Wat zou de takeaway voor je publiek zijn?

“We snappen dat mensen tips en tricks willen horen. Dé 5 gouden regels van werven en selecteren. De heilige graal. Maar die is er niet. We hopen vooral dat mensen na onze sessie kriebels in de buik hebben gekregen. Trots. Enthousiasme voor dat prachtige vak. Iedereen in de zorg, ook de mensen van HR en recruitment, mag apetrots zijn.

‘Het begin van een sterk verhaal voel je in je onderbuik al kriebelen’

En als je dat zelf voelt, ga je dat ook uitdragen. Het begin van een sterk verhaal voel je in je onderbuik al kriebelen.”

> De tekorten in de zorg zijn toch reëel? Hoe helpt goede communicatie dan?

“Vooropgesteld: er moet aan meerdere knoppen worden gedraaid om de krapte in de huidige arbeidsmarkt aan te pakken. Van voldoende stageplekken inrichten tot politiek beleid. Maar communicatie is in deze situatie juist wél een krachtig middel om onderscheid te maken. Om medewerkers weer trots en gewaardeerd te laten voelen en de motivatie te herwinnen om de schouders eronder te zetten.

Communicatie is emotie, en dat gaat rechtstreeks naar het hart. Dus zowel in- als extern kun je met communicatie mensen in beweging brengen. Probleem is wel dat je eigenlijk niet wil kannibaliseren, je wilt niet te veel personeel van collega-instellingen afpakken. Daarom is er echt meer nodig om de aanwas van zorgprofessionals te vergroten.”

> Hoe doe je dat, de vijver vergroten?

“Allereerst moeten instellingen zelf nieuwe doelgroepen aanboren. De zijinstromers in de gehandicaptensector en voor het onderwijs zijn daarvan een mooi voorbeeld. Nieuwe medewerkers krijgen daar opleidingen op maat en komen van veel verschillende organisaties buiten de zorg en het onderwijs. Communicatie kan eraan bijdragen om juist bij die nieuwe doelgroepen de ogen te openen dat de zorg iets voor hen zou kunnen zijn.”

> Je hebt sociale psychologie gestudeerd. Hoe helpt dat bij communicatie richting de zorg?

“Als sociaal psycholoog weet ik dat keuzes lang niet altijd op basis van rationele overwegingen worden gemaakt. Sterker nog: het onbewuste deel van ons brein stuurt 95% van ons gedrag. Ik vind het daarom geweldig om naar de dieperliggende motivaties van mensen te kijken. En daar inzichten uit te halen die helpen bij communicatie. Zo help je zowel medewerkers als organisaties om een eerlijk, maar sterk eigen verhaal te vertellen. In de case die we bespreken tijdens onze sessie gaan we daar nog dieper op in.”

> Wat bedoel je met je doelgroep ‘kippenvel’ te bezorgen?

“We bedoelen dat werving vaak te rationeel wordt aangevlogen. Lees er maar eens de gemiddelde vacaturetekst op na. Beter zou het zijn om meer emotie in je communicatie te brengen. Maar emotie ligt wel gevoelig. What’s in a name. Want iemand die al jaren in de kinderverpleging werkt trekken met een huilend kind dat jou nodig heeft kan averechts werken. Emotie hoeft dus lang niet altijd om tranentrekkers te gaan. Zelf krijg ik nog steeds kippenvel van de campagne die we ooit maakten voor het WKZ (foto boven). Geen tranen, maar echt zieke kinderen juist volledig in hun kracht.”

> En wat bedoel je met ‘de kracht van een verhaal’?

“Storytelling is natuurlijk helemaal in. Maar wat een verhaal doet is allesbehalve een modeverschijnsel. Een mooi, sterk verhaal raakt je, maar zorgt er ook voor dat je geboeid blijft luisteren. Het houdt je in de zogenoemde flow. Ook hier geldt weer dat een verhaal dwars door rationele barrières gaat.

‘Elke organisatie heeft een verhaal. Maar het wordt niet zomaar een bestseller, je moet het wel aan de juiste mensen vertellen’

Iedere organisatie heeft een verhaal. Een verhaal dat vaak uit veel verschillende hoofdstukken bestaat. En samen een geweldig boek vormt. Maar het wordt niet zomaar een bestseller, je moet het wel aan de juiste mensen vertellen.”

> Hoe moeilijk is het voor zorginstellingen de kop boven het maaiveld uit te steken?

“Het is niet heel moeilijk, maar vergt wel focus, enthousiasme en energie. Kijk maar eens naar Sjoerd Burger van het Reinier de Graaf, die ook in de Zorgtrack staat op het Werf& Selectie Jaarcongres. Een aantal mensen kwam daar tot een heel goed inzicht, namelijk dat afgewezen kandidaten meer aandacht verdienen. En ze bedachten het afwijzingsspreekuur. Briljant en spot on een doelgroepbehoefte. En ze haalden er zelfs nog kandidaten uit.

‘Je kop boven het maaiveld uitsteken is niet heel moeilijk, maar vergt wel focus, enthousiasme en energie’

Je kop boven het maaiveld betekent: gezien worden. En dat kan leiden tot persoonlijk contact. Waar vervolgens nog wel winst te behalen valt is wat je dan doet met dat contact. Talentpooling zou in de zorg meer kunnen opleveren. Relaties met kandidaten aangaan die nu nog niet actief op zoek zijn.”

Meer weten over kippenvel-communicatie in de zorg?

Samen met Hans Kroonen is Jari Kloppenburg op 16 oktober spreker op het Werf& Selectie Jaarcongres in het Utrechtse Van der Valk-hotel. Daar spreken ze over “Werven in de zorg – Een sterk verhaal”. Aanmelden kan hier.

Of kijk eerst even de video over het congres:

Het Werf& Selectie Jaarcongres wordt mede mogelijk gemaakt door Driessen, Steam, Eelloo, MrWork, BlueCarpet, Compagnon, JobsRepublic en Jobdigger.

Laurens van Leuven: Interim Recruiter & Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie

Gepost op 2018/10/10 te 07:03.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie: Manager Recruitment
Oude werkgever: OGD ict-diensten

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Interim Recruiter & Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie
Nieuwe werkgever: KUBUS (via BlueCashew)

Ingangsdatum : 1-9-2018

interim recruitment en inrichten arbeidsmarktcommunicatie (van implementeren ATS tot marketing campagnes opzetten)

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Werken bij Achmea: eindelijk weer een recruitmentsite om blij van te worden

Gepost op 2018/10/09 te 16:30.

Geschreven door Bas van de Haterd

Achmea heeft dit jaar een nieuwe corporate recruitmentsite gelanceerd. Een site om behoorlijk blij van te worden, constateert Bas van de Haterd. En wel hierom…

Achmea heeft dit jaar een nieuwe corporate recruitmentsite gelanceerd. Dat was hoog nodig, geeft de verzekeraar zelf ook toe. De vorige site was best wel goed, toen hij gelanceerd werd. De site was compleet en zat vol met slimme dingen uit die tijd, maar hij stamde uit de tijd dat Hyves nog hot was en was dus wel aan vervanging toe. Een nieuwe site dus, tijd voor een bezoekje.

Homepage: clean en slim

De homepage is clean met een duidelijk doel: mensen naar een vacature brengen. Daar houd ik van. De bewegende hoofdbeelden geven de site ook een fijne, moderne uitstraling. Mooi gedaan.

Ook vult het systeem automatisch je zoekopdracht aan. Dat is fijn, maar daarbij kijkt het systeem helaas wel naar exacte functietitels. Als er niets is, zoals nu met recruitment, krijg je dus ook niets wat erop lijkt en ook geen mogelijkheid tot het aanmaken van een job alert. Dat is jammer. Tip: bij Innogy hebben ze ook de vakgebieden als antwoordoptie, dat voorkomt misgrijpen bij kandidaten die wel interesse zouden kunnen hebben.

De site heeft gelukkig ook een optie om op een aantal andere manieren te zoeken. Op locatie, of op dienstverband bijvoorbeeld. Slim. Maar dit geeft dus aan dat er vakgebieden en andere facetten in de database bij de vacatures staan. Dus waarom zou je die niet ook in de search-functie verwerken?

Bij deze manier van zoeken kom ik helaas wel weer de categorie ‘Overig’ tegen. Bij Achmea is dit zelfs een behoorlijk grote categorie met functies die volgens mij echt wel ergens anders onder te brengen zijn. Zo staan er bijvoorbeeld strategische functies, maar ook marketingfuncties (die niet digitaal zijn), en zelfs een risk manager (is dat niet financieel of juridisch, afhankelijk van het soort risk?). Niemand wil ‘overig personeel’ zijn, deze categorie zou nooit op je site mogen staan.

Vacature-overzicht: veel goeds

In het vacature-overzicht zie ik vervolgens weer heel veel goeds. Het merk waarvoor je gaat werken, belangrijk bij Achmea. De standplaats, het aantal uur per week en de salarisindicatie.

Eén ding ontbreekt helaas in het overzicht: een beschrijving van de functie. Zo blijkt de ‘strategisch expert’ een marketingfunctie, en dat is niet wat ik verwacht had als ik hem zo had zien staan. De functietitel alleen zegt dus duidelijk niet genoeg. Ook mis ik het gewenste opleidingsniveau en jaren werkervaring in het overzicht. Volgens mij zijn dat toch belangrijke factoren bij een besluit een vacature wel of niet te bekijken.

Vacature: word ik blij van

De vacature zelf dan. Dit is altijd het belangrijkste item op je recruitmentsite. Dat is immers waar 80 tot 90% van al je bezoekersverkeer komt. Dat is dus ook de plek waar je je organisatie moet verkopen. En daar heeft Achmea duidelijk veel tijd en energie in gestoken.

De achtergrond gaat van wit naar lichtgrijs, wat de vacature mooi leesbaar maakt. De bulletpoints zijn vinkjes in Achmea-roze, ook netjes. Andere elementen kleuren mee met de kleur van het desbetreffende label, Zilveren Kruis-blauw, Centraal Beheer-groen. Kleine details waar ik blij van word. Bij ‘Wat wij bieden’ zitten drie unieke voorwaarden met plaatjes erbij. De procedure is in beeld uitgebeeld en er is een video van de locatie. Prima.

Onder de vacature staan twee gerelateerde vacatures. Nu denk je misschien in dit geval dat er twee keer dezelfde staat, maar de één blijkt voor een interimfunctie te zijn, de ander voor een vaste functie. In die communicatie is dus nog iets te winnen…

Solliciteren: geen gedoe

Ook het solliciteren ziet er keurig uit. Geen login, geen gedoe. Gewoon heel mooi en vooral het statement eronder dat 4 weken na het einde van je procedure worden je gegevens geanonimiseerd. Geen kilometers aan privacy-statement, gewoon één zin. En een doorklik naar als je toch per se meer wilt weten.

Verder valt het op dat het sollicitatieformulier zich aan de vacature aanpast. Navraag leert dat er zeven soorten formulieren zijn voor zeven verschillende functies, deels op basis van de wervingsmoeilijkheid. Bij makkelijk vervulbare functies zitten er zelfs knockout-vragen in, bij moeilijk vervulbare functies, zoals in de IT, is de motivatiebrief niet verplicht.

Conclusie: basis staat als een huis

Mijn conclusie is dat Achmea heel erg trots mag zijn op hun nieuwe site. Er is duidelijk goed over nagedacht en er zitten echt heel slimme, mooie dingen in. De opmaak is consistent en goed.

De basis van de site staat als een huis. Ik hoop dat Achmea heeft geleerd van de vorige site en wel blijft doorontwikkelen. Qua verbeteringen van bestaande features zou ik in de zoekopdracht en de presentatie van het vacature-overzicht kleine dingen aanpassen.

‘Eerder bekeken vacatures’ is nuttig. veel mensen kijken een vacature immers vaker voordat ze solliciteren

Wat ik wel jammer vind is dat de ‘eerder bekeken vacatures’ verdwenen zijn. Achmea had die wel in de oude site. En volgens mij is dat een waardevol element, aangezien de meeste mensen meerdere keren een vacature bekijken voordat ze al dan niet solliciteren.

Wat ik ook mis is een alert service. Op het moment dat ik de site bekeek, zocht Achmea geen recruiters. Maar ik kan ook niet aangeven dat ik daarin wel interesse zou hebben. Of dat ik op de hoogte gehouden wil worden van nieuwe vacatures in mijn regio op mijn vakgebied. Als ze zulke verbeterpunten nog zouden toevoegen, wie weet komen ze dan volgend jaar wel in aanmerking voor een nominatie voor Digitaal-Werven.