Trend: de opkomst van de pop-up store, speciaal om talent aan te trekken

Gepost op 2018/10/23 te 07:35.

De pop-up store is inmiddels een vertrouwd fenomeen in de winkelstraat en op de stations. De laatste tijd worden ze ook steeds vaker ontdekt als manier om met talent in contact te komen. Getuige deze 4 recente voorbeelden.

Wil je opvallen met je arbeidsmarktcommunicatie? Een pop-up store kan dan zomaar een goed idee zijn. Deze organisaties gingen je in elk geval voor:

#1. De Antea Group: spel om de Dom restaureren

Jongste loot aan de inmiddels best rijke boom van de pop-up stores is de Antea Group. Het gaat goed met de technische dienstverlener, en dus is nieuw personeel dringend gewenst. Speciaal daarvoor werd maandagmiddag 22 oktober op Utrecht Centraal een pop up-store geopend (boven een foto van de opbouw van de ‘winkel’). Voorbijgangers kunnen hier een week lang kennismaken met het bedrijf zelf én met de ingenieurswereld.

‘We hebben bewust gekozen voor het grootste spoorknooppunt van Nederland, waar ook veel jonge mensen langskomen’

‘We hebben bewust voor het grootste spoorknooppunt van Nederland gekozen waar ook veel jonge mensen langskomen’, zegt Rob van Dongen, de ceo van Antea Group Nederland in het FD. ‘Dan kunnen we ze vertellen wat ons vak is en kunnen we ze enthousiasmeren voor ons bedrijf.’

De tijdelijke winkel wordt gerund door de medewerkers van het ingenieurs- en adviesbureau, onder het mom van ‘Hi, we’d like to meet you’. In de winkel kan ook een game gespeeld worden. In deze ‘Domtoren Challenge’ staat de restauratie van Utrechts beroemdste monument centraal, niet toevallig een van de projecten waarbij Antea Group betrokken is. De offline winkel is overigens ook online op allerlei manieren te volgen. Via Facebook, LinkedIn, Twitter en Instagram is te zien wat de pop-up store te bieden heeft.

#2. Defensie: compleet met experience center

Defensie probeerde vorig jaar op een ander bekend station in contact te komen met jong talent. Op Amsterdam Centraal opende staatssecretaris Barbara Visser toen namelijk in november de eerste Defensie Brandstore, die vervolgens ook nog in achtereenvolgens Groningen, Utrecht, Eindhoven en Nijmegen te bezoeken was.

De Defensie Brandstore is bedoeld om op een creatieve, laagdrempelige manier te helpen bij de werving van jaarlijks tussen de 5.000 en 6.000 nieuwe rekruten. Forensen, scholieren of andere treinreizigers kunnen hier van Defensiepersoneel uitleg krijgen over vacatures en mogelijkheden voor een baan bij de krijgsmacht. Ook hoort er een heus ‘experience center‘ bij, met een escaperoom. Daarin kunnen bezoekers proberen binnen een vastgestelde tijd een bom te ontmantelen. Iets wat alleen lukt met militaire vaardigheden zoals samenwerken en omgaan met tijdsdruk.

in Eindhoven was de eerste verdieping van de vroegere V&D het decor van de defensiewinkel

De Brandstore van Defensie popte overigens niet alleen op stations op. In Eindhoven was bijvoorbeeld de vroegere V&D het decor van de winkel. Op de eerste verdieping van het pand was een heel ‘belevenisprogramma’ gemaakt, inclusief: Ladies Nights, escaperoom, (groeps)selfies in de foto-booth, cinema, een themaplein met elke week een ander thema, sporten, een observatiepost, een techniek-experience, VR-brillen, waarmee je als kandidaat kon meekijken in een gevecht, dronevliegen, of een hack-uitdaging.

#3. Zara Talent Station: net een echte winkel

Als je zelf groot bent in winkels is het natuurlijk niet zo gek om ook je personeel te zoeken via… een winkel. Het van oorsprong Spaanse Inditex, bekend van onder meer de Zara- en Bershka-winkels, opende daarom in april 2017 een pop-up store op (ook al) Amsterdam Centraal. Dit alles onder de toepasselijke naam ‘Talent Station’.

Wie graag bij Inditex aan de slag wil, kon hier zonder afspraak binnenlopen. Aan de muren hingen weliswaar zwarte rekken met de nieuwste Zara-collectie, maar hier was geen winkelpersoneel aan het werk, maar juist een aantal medewerkers van de HR- en recruitmentteams uit Nederland die hun bureau even hadden ingeruild voor een flexwerkplek hier.

“We willen niet wachten tot mensen naar ons toekomen, wij gaan zelf naar ze toe”

“Dit is de eerste keer dat we dit op de Nederlandse markt doen. Als deze trial een succes is, gaan we dit uitbreiden”, zei Julián Martinez, teamleader recruitment Nederland bij Inditex, er destijds over tegen Fashion United. “Het gaat om het gesprek, en dat kan ook leiden tot een tip voor een buurmeisje of vriendin. Alle bezoekers krijgen in elk geval een flyer mee. Na enkele dagen bellen we geïnteresseerden nog na. Daarna kijken we of ze in aanmerking komen voor een sollicitatiegesprek.”

De ‘recruit pop-up store‘ was eerder in Azië en de Verenigde Staten te vinden. Daar was het al een groot succes, aldus Martinez. “We willen niet wachten tot mensen naar ons toekomen. Wij gaan zelf naar ze toe.”

#4: Ook in de zorg: met z’n zessen in Zeist

Ook in de zorg is het concept van de pop-up store al ontdekt. In Zeist gingen in mei dit jaar zes verschillende werkgevers ermee aan de slag, onder het motto SKOUT. in de Zorg. Vanuit de conceptstore spotten talentscouts potentieel talent en konden bezoekers kennismaken met de verschillende organisaties (opererend onder namen als Abrona, Bartiméus, De Brug, Reinaerde, Zorggroep Charim, Zorgspectrum, De Regionale Sociale Dienst Kromme Rijn Heuvelrug, Utrechtzorg, Stichting SBI, UWV, Pit Strategie, Meewerkend en De Parels Compagnie).

Provincie Gelderland – Talentscouting in de Zorg from Provincie Gelderland on Vimeo.

Iedereen die werk zoekt of van baan wil switchen was welkom in de winkel: herintreders, zijinstromers, maar ook mensen zonder ervaring in de zorg. Het ging hier ook niet zozeer om een banenmarkt waarbij vraag en aanbod aan elkaar werden gekoppeld, maar meer om een plek waar belangstellenden in gesprek konden met vertegenwoordigers van de zorgorganisaties. Het bleek een onverwacht succes, zei Ilonca Soesbergen, accountbeheerder bij Abrona, in het AD. ‘Mijn verwachtingen lagen lager.’

Voorbeeld gemist? Laat het ons weten!

Hoe word je het beste bureau in de arbeidsmarkt van Nederland?

Gepost op 2018/10/22 te 12:05.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Hoe word je het beste uitzend-, werving & selectie- of detacheringsbureau van Nederland? Geert-Jan Waasdorp geeft alvast 6 tips.

De afgelopen jaren zijn veel bureaus in de arbeidsmarkt explosief gegroeid. En is er volop ambitie en kans om nog verder door te groeien. Tegelijkertijd kampen veel bureaus wel met een groot probleem: het tekort aan kandidaten. Oftewel: niemand reageert nog…

Nóg een consultant, dat werkt niet altijd meer

In bepaalde deelsegmenten komen momenteel platforms op die tarieven transparanter maken en marges onder druk zetten. De toegevoegde meerwaarde van nóg een extra consultant is dan steeds kleiner. Onderaan de streep wordt 2018 voor de meeste bureaus waarschijnlijk een heerlijk jaar, toch staat de traditionele spreadsheet met KPI’s onder druk. Het model: consultants x marktdruk = plaatsingen = rendement/winst, dat kraakt.

6 must-haves om morgen meer resultaat te halen

Hoe wel verder? Hoe kunnen bureaus de markt verslaan en het slimmer doen dan de rest? Zonder alle geheimen te willen prijsgeven, hieronder toch alvast een paar must-haves die helpen om morgen meer resultaat te halen:

#1. Leer van de e-commerce

Ziprecruiter.com is een unicorn in de Verenigde Staten, die op veel vlakken de gevestigde orde van jobboards zeer succesvol aan het uitdagen is. Dit doen ze onder andere door de implementatie van een variant van marketing automation, een mobile (first)-strategie, en door te werken vanuit een uniforme datastructuur. Daarbij vergroten ze ook het rendement van de 98% bezoekers die níet solliciteert (daar zit echt winst!). Van deze aanpak kan elk bureau in Nederland veel leren, maar dat vraagt wel andere vaardigheden en competenties in het recruitmentteam, zoals die van e-commerce-marketeers.

#2. Trek andere specialisten aan

Trek een aantal specialisten aan, bijvoorbeeld op gebied van de candidate experience, arbeidsmarktcommunicatie of conversie. Dat laat het rendement van elke individuele consultant soms met wel tientallen procenten toenemen.

#3. Maximeer het aantal vacatures per recruiter: minder is meer

Maximeer het aantal vacatures in portefeuille per recruiter of consultant tot maximaal 10, uitgaande van een gemiddelde doorlooptijd van 45 dagen. En haal vacatures na een bepaalde periode uit portefeuille als ‘mishired’. Voor uitzendbureaus en detacheerders ligt dit aantal dagen zelfs substantieel lager, gezien de veel snellere doorlooptijd. Hoe meer focus, hoe hoger het rendement.

#4. Gebruik meer data

Door data te gebruiken in het verkoop-/consultancyproces, vergroot je het rendement. Je kunt dan onderbouwd tarieven differentiëren en exclusiviteit afdwingen. Gebruik bijvoorbeeld het doelgroependashboard en vergroot zo het uur-rendement van een gedetacheerde kandidaat met enkele procenten of euro’s.

#5. Leer ‘nee’ zeggen

Train je consultants op het verkopen van ‘nee’. Dit resulteert in meer ‘ja’ op daar waar conversie kan worden gemaakt, meer focus en meer rendement. Een (niet alleen door LinkedIn en Indeed) opgeleide recruiter levert substantieel meer op.

#6. Zet betere vacatures online

Zorg dat je vacatures hebt die kandidaten aanspreken en overtuigen. Vacatures met een score onder de 60 op de VacatureVerbeteraar hoef je sowieso niet meer live te zetten (want dat heeft toch geen zin).

Nog veel meer verrassende groeiversnellers

Het belangrijkste wat nodig is om volgend jaar nog verder te groeien, is lef en durf om op andere KPI’s te gaan sturen. Het traditionele spreadsheet dat bij een werkgeversmarkt past moet je zien om te buigen naar KPI’s en een aanpak die juist bij een kandidatenmarkt past. Dat nog bijna niemand het op die nieuwe manier doet, kan een belangrijke reden om het zelf juist wel zo te doen. Op het seminar ‘arbeidsmarkttrends 2019-2023’ zal ik dit zestal tips minimaal verdubbelen, met veel meer verrassende groeiversnellers.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Arbeidsmarkttrends 2019-2023

Op donderdag 15 november vindt het Breaking Seminar Arbeidsmarkttrends 2019-2023 plaats. Wat zijn de huidige en toekomstige ontwikkelingen? Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2019 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Waasdorp is hier een van de sprekers. Lees meer info of schrijf je direct in »

Met deze 12 tips wordt vacatureteksten schrijven een feestje

Gepost op 2018/10/22 te 09:07.

Geschreven door Nicol Tadema

De juiste kandidaat vinden is op de huidige arbeidsmarkt geen feestje. Maar met een goede vacaturetekst wordt het in elk geval wel een stuk makkelijker. Deze 12 tips kunnen je daarbij helpen.

In het derde kwartaal van dit jaar stonden er 4.195.156 Nederlandse vacatures online. Een record, volgens Jobfeed. Maar is het ook reden voor een feestje? Nou, als jouw vacature er 1 van die bijna 4,2 miljoen is, waarschijnlijk niet. In John de Wolf-termen: het gaat om 83 keer een volle Kuip. Hoe val je daarbij ooit op als eenling?

het gaat om 83 keer een volle Kuip. Hoe val je daarbij ooit op als eenling?

Een ijzersterke vacaturetekst kan dan helpen. Eentje die onderscheidend is, opvalt en waar jouw droomkandidaat niet omheen kan. En help is on its way, want met deze 12 tips wordt het schrijven van jouw vacaturetekst in elk geval wél een stuk leuker.

#1. Sla nooit de intake over

We beginnen het feestje met een intake. Altijd. Want: zonder goede intake géén goede vacaturetekst. Veel recruiters zien het belang van een intake wel. Toch vindt ook heel vaak geen intake plaats. Waarom niet? ‘Geen tijd voor’, hoor je dan vaak. Maar een goed begin is toch het halve werk? Dat is voor de vacaturetekst niet anders.

Om een goede match te kunnen maken, moet je alles over de functie weten. En deze informatie gebruik je natuurlijk in jouw vacaturetekst. Een goede intake zorgt dus niet alleen dat je een betere match krijgt, maar ook dat je jouw vacaturetekst sneller schrijft. Behandel de thema’s uit de intakecirkel hierboven, en je mist nooit belangrijke informatie.

#2. Achterhaal voor wie je schrijft

Een vacaturetekst schrijf je altijd voor een bepaalde doelgroep. Die ene tekst is dus niet automatisch ook aantrekkelijk voor een andere doelgroep. De intake is hét moment om alles over je droomkandidaat te weten te komen. En maak er eens een persona van. Zo duik je als het ware in zijn of haar belevingswereld en weet je precies hoe je hem of haar kunt verleiden met jouw vacaturetekst. Geef je persona een naam en een gezicht en jouw droomkandidaat komt op papier tot leven. Neem bijvoorbeeld Victor de vakkenvuller:

Zie je Victor al bij jouw plaatselijke supermarkt staan? Waarschijnlijk heb je nu al een goed beeld van hem. Hou jouw persona voor je als je de vacaturetekst schrijft. En gebruik zijn of haar belevingswereld als leidraad.

#3. Schrijf zoals je praat tegen de kandidaat

We kennen inmiddels allemaal wel de vacaturetekst van Manpower: ‘Doekoe verdienen met bagage tillen op Schiphol’. Deze vacaturetekst haalde de landelijke media, en kreeg behoorlijk wat kritiek over zich heen. Maar of de tekst nou te ver ging of niet; de schrijver heeft zich in elk geval wél verdiept in de doelgroep!

Als het gaat om vacatureteksten, wordt nog veel te vaak formele schrijftaal gebruikt. En niet gekeken naar de doelgroep. Heb je ooit een vakkenvuller gevraagd: ‘Geachte Victor, kunt u mij vertellen waar ik de toiletartikelen vind?’. Toch gebeurt dit nog vaak wel in vacatureteksten. Termen als ‘marktconform’ en ‘secundaire arbeidsvoorwaarden’: het zegt die 16-jarige scholier niet zo veel, terwijl je dit wel vaak ziet in vacatureteksten voor deze doelgroep. En bij vele andere.

‘Doekoe’ komt nog altijd eerder voor in het woordenboek van een 16-jarige dan ‘marktconform’

Wees tijdens het schrijven van vacatureteksten dan ook een béétje meer zoals Manpower. Schrijf zoals je praat tegen de kandidaat. Want wat je ook van de tekst vindt; ‘Doekoe’ komt nog altijd eerder voor in het woordenboek van een 16-jarige dan ‘marktconform’.

#4. Kies de juiste woorden

Bestaat jouw doelgroep vooral uit vrouwen? Houd hiermee dan rekening in je tekst. Voelen mannen meer bij woorden als ‘daadkracht’ en ‘resultaatgericht’, bij vrouwen scoor je juist met woorden als ‘betrokken’ en ‘behulpzaam’. Ook de pullfactoren die je kunt gebruiken, verschillen per doelgroep. Bij mannen staat een goed salaris bijvoorbeeld op 1, gevolgd door werksfeer en inhoud van het werk. Bij vrouwen staat werksfeer juist op 1, gevolgd door salaris en inhoud van het werk. Deze informatie kun je allemaal gebruiken in je vacatureteksten.

#5. Kies de juiste functienaam

Sourcing ninja, pakketjesknuffelaar of Java-goeroe: de creatieve functienamen vliegen je online nogal eens om de oren. Leuk bedacht, maar echt goed voor je vindbaarheid is het natuurlijk niet.

pakketjesknuffelaar is leuk bedacht, maar echt goed voor je vindbaarheid is het natuurlijk niet.

Een belangrijke vuistregel voor de juiste functienaam is om je (weer) te verplaatsen in je doelgroep. Waar zoekt hij of zij waarschijnlijk op? Welke functienaam is voor hen het meest helder? Kijk bijvoorbeeld eens in Google trends. Hier kun je precies zien hoe vaak op een bepaalde zoekterm wordt gezocht.

Ook een rondje LinkedIn geeft al een goed beeld van welke functienamen door de doelgroep gebruikt worden. Welke functienaam je ook kiest, zorg ervoor dat deze de lading dekt, goed vindbaar is, herkenbaar is voor de doelgroep en clickable is. De sourcing ninja en pakketjesknuffelaar staan dus níet op de gastenlijst van ons vacaturetekstfeestje.

#6. Verkoop je vacature

Vaak bestaat een vacaturetekst uit een feitelijke opsomming van functie-inhoud, functie-eisen en arbeidsvoorwaarden. Maar wat de functie écht uniek maakt – de unique selling point (USP) – ontbreekt nogal eens. Waarom moet de kandidaat voor déze functie, bij dít bedrijf kiezen? Elke vacature heeft zo’n USP, iets wat de vacature écht verkoopt. Heb je deze gevonden, verwerk hem dan in de tekst. Bijvoorbeeld:

‘Een baan als salesmedewerker is misschien niet heel uniek. Een baan als salesmedewerker bij het meest internationale bedrijf ter wereld is dat wél.’

Bol.com pakt het net even iets anders aan. Die somt de USP’s op in de tekst als reden waarom de vacature iets voor jou is. Samen met redenen waarom de vacature níets voor jou is. Wat natuurlijk ook stiekem weer USP’s zijn. Slim!

#7. Vertel hóe het is om bij je bedrijf te werken

Zowel bij mannen als bij vrouwen is werksfeer een van de belangrijkste pullfactoren bij de keuze voor een baan. Superbelangrijk om mee te nemen in je vacaturetekst dus. Bijvoorbeeld in een aansprekend bedrijfsprofiel. Vertel daar dus niet alleen dát jullie een superleuk bedrijf zijn, maar ook wát jullie dan zo leuk maakt. Elk jaar een geweldig bedrijfsfeest? Zorgt kok Joop voor de lekkerste lunches? Is de kantoorhond elke dag aanwezig om met zijn knuffels het stressniveau naar beneden te brengen? Benoem het in de vacaturetekst!

Ook foto’s, video’s of quotes zijn een goed middel om kandidaten alvast kennis te laten maken met de bedrijfscultuur. Collega’s benoemen in de tekst geeft ook al een goed beeld. Bijvoorbeeld in de functievereisten: ‘Je hebt een aanstekelijke teamspirit. Behalve tijdens een potje op de Xbox met collega’s Jordy, Kirsten of Rick. Want dan ga je natuurlijk voor je eigen winst!’.

#8. Stop met clichés

Clichés? Ook niet uitgenodigd op ons vacaturetekstfeestje. Die flexibele, creatieve en enthousiaste alleskunner? Laat hem voor wat het is. En wat zeggen jeukwoorden als proactief, uitdagend en collegiaal nou eigenlijk? Ze doen je vacaturetekst meer slecht dan goed, want 31% van de potentiële sollicitanten ergert zich aan clichés in vacatures.

31% van de potentiële sollicitanten zegt zich te ergeren aan clichés in vacatureteksten

Vind je dat zulke woorden toch iets toevoegen? Leg ze dan uit om te voorkomen dat het holle termen worden. ‘Flexibel’ betekent voor een recruiter die snel moet kunnen schakelen namelijk iets anders dan voor een turnleraar. En van een kok verwacht je een ander soort creativiteit dan van een tekstschrijver. En welke kandidaat vindt zichzelf niet gemotiveerd als hij solliciteert?

#9. Let’s talk money

Wél uitgenodigd op het feestje? Het salaris! Sterker nog: het is een graag geziene gast. Van de werkzoekenden noemt 67% het salaris bepalend bij de baankeuze. Toch wordt in 84% van de vacatureteksten het salaris níet benoemd. Best gek, als je bedenkt hoe belangrijk deze informatie voor kandidaten is. Hier kun je dus echt onderscheidend zijn!

Van de werkzoekenden stoort 39% zich er zelfs aan als het salaris in een vacaturetekst ontbreekt

Van de werkzoekenden stoort 39% zich er zelfs aan als het salaris in een vacaturetekst ontbreekt. It’s all about the money, dus óók in je vacaturetekst.

#10. Voorkom spelfouten

Ai, weinig zo pijnlijk als spelfouten in je vacaturetekst. Van de kandidaten zegt 52% zich eraan te storen. Niet zo gek, want een vacaturetekst is natuurlijk wel dé eerste indruk van het bedrijf. En bij onderstaand voorbeeld wekt dat toch geen geruststellend beeld:

Bron: Taalvoutjes

Hoe kun je spelfouten voorkomen? Een paar tips:

Schrijf je vacaturetekst in Word en niet rechtstreeks in je ATS. Zet de spellingscontrole aan, die haalt (de meeste) fouten eruit.
Laat een collega de tekst nog eens doorlezen.
Lees je tekst van achter naar voren door. Zo lees je elk woord los en vallen type- en spelfouten eerder op.
Wijzig het lettertype. Als je dan de tekst opnieuw doorleest, ervaart je brein het als een nieuwe tekst en lees je minder snel over eventuele fouten heen.

#11. Strooi niet met bullets

Te is nooit goed. Te veel bullets in je vacaturetekst dus ook niet. En al helemáál niet bij de functie-eisen, want 48% van de kandidaten haakt af als ze een onrealistische eisenlijst zien. Zorg er daarom voor dat je nooit meer dan 7 bullets gebruikt in je vacaturetekst.

48% van de kandidaten haakt af als ze een onrealistische eisenlijst zien

Na 5 bullets verzwakt de aandacht van de lezer; na 7 bullets is de aandacht helemaal weg. Een eisenlijst met 11 bullets zorgt dus niet alleen voor geïrriteerde kandidaten, maar heeft ook helemaal geen zin. Begin dus met de pre’s te schrappen. Vooral als de haalbaarheid van een vacature moeilijk is, voegen pre’s sowieso weinig toe. Laten we eerst maar eens kijken of we überhaupt een schaap kunnen vinden, voordat we allemaal poten eraan zetten. Voor de rest geldt: maak keuzes! Wist je trouwens dat:

de tekst achter het allereerste opsommingsteken het meeste aandacht krijgt?
als het je lukt om een opsomming met 3 elementen neer te zetten, je opsomming kan rekenen op de meeste aandacht?
het laatste punt in een opsomming meer wordt bekeken dan het voorlaatste punt in de opsomming?

#12. Verpest het niet op het eind

Als je vacaturetekst goed preselecteert, blijven uiteindelijk alleen de echte toppers over. Het zou zonde zijn als je hem of haar op het einde nog kwijtraakt. Zorg daarom dat je vacaturetekst niet doodbloedt. Geef de kandidaat nog een laatste duwtje in de rug richting die sollicitatieknop. Moedig de kandidaat in een paar zinnen aan om te solliciteren.

In 69% van de vacatureteksten wordt geen plaatsings- of sluitingsdatum vermeld

En vergeet de sluitingsdatum niet! In 69% van de vacatureteksten wordt geen plaatsings- of sluitingsdatum vermeld. En dat terwijl urgentie creëren een ijzersterk middel is om een twijfelende kandidaat te beïnvloeden. Een sluitingstermijn helpt daarbij.

Let’s get this party started!

Zo, dat waren de 12 tips voor een ijzersterke vacaturetekst. Pas ze toe en je zult zien dat vacatureteksten in het vervolg niet alleen een feestje worden voor jou, maar ook voor je kandidaat. Want die kandidaat, dát is natuurlijk waar we het allemaal voor doen. Dus… let’s get this party started!

Meer tips?

Dit artikel is geschreven door Voor Tekst, bureau voor arbeidsmarktcommunicatie.

In het recent volledig vernieuwde boek ‘Werven met woorden‘ geeft Nicol Tadema van Voor Tekst nog veel meer tips over hoe de ideale kandidaat te bereiken met een wervende vacaturetekst.

Marianne Ostendorf: ‘Ik zie in de zorg juist heel mooie, inventieve wervingsprojecten ontstaan’

Gepost op 2018/10/20 te 09:34.

Geschreven door Bas van de Haterd

De zorg heeft geen personeelstekort, maar een communicatieprobleem, bleek vorige week uit onderzoek. Toch is juist op dat gebied veel gaande, constateert Marianne Ostendorf. ‘Ik ben trots op de inventiviteit die ik zie.’

Marianne Ostendorf is senior marketingcommunicatieadviseur bij Kennemerhart, een zorg- en dienstverlener aan ouderen in de regio Haarlem, met zo’n 2.000 gemotiveerde en geïnspireerde medewerkers en 750 vrijwilligers. Op 1 november spreekt ze op Digitaal-Werven over de marketingactie om voldoende vakantiekrachten te werven, zodat het reguliere personeel ook met een gerust hart op vakantie kon, terwijl de zorg gewoon doorging. Hoe dat ging? Alvast een voorproefje.

> Hoe kijk jij als communicatiespecialist naar arbeidsmarktcommunicatie?

‘Dik 10 jaar geleden ben ik afgestudeerd op het onderwerp Employer Branding, toen nog een relatief nieuw en onbekend begrip. Mijn interesse voor arbeidsmarktcommunicatie is er dus altijd al geweest. Bij arbeidsmarktcommunicatie draait het om de ‘kandidaatreis’ en speelt ‘de why‘ van je organisatie een essentiële rol. En een intensieve samenwerking met HR is een vereiste voor goede arbeidsmarktcommunicatie.

‘Een organisatie zonder goede arbeidsmarktcommunicatie heeft eigenlijk geen bestaansrecht’

De belangrijkste vraag is: hoe kun je je als werkgever onderscheiden en zo de juiste talenten binnenhalen en behouden? Juist met die talenten ontwikkel je ook een sterk organisatiemerk. Eigenlijk heeft een organisatie zonder goede arbeidsmarktcommunicatie dus geen bestaansrecht; zonder talent overleef je immers niet. Voor mij als marketingcommunicatiespecialist is arbeidsmarktcommunicatie dus een belangrijk onderdeel van mijn vak.’

> Waar zie jij nog wervingskansen voor de zorg?

‘Als we dat wisten, zouden we die kansen natuurlijk meteen inzetten. Maar achter de schermen werken we hard aan creatieve oplossingen. Van efficiënter roosteren, contracten verruimen tot zorgtaken overdragen aan servicemedewerkers. Er starten ook steeds meer zijinstromers, die in een versneld tempo worden voorbereid op een baan in de zorg. Hetzelfde geldt voor statushouders en anderstaligen via het ‘Voortraject leren in de zorg’; een samenwerking tussen het Nova College Haarlem, een aantal zorgorganisaties en de Gemeente Haarlem.

‘Achter de schermen wordt hard gewerkt aan creatieve oplossingen’

In de zomerperiode, waar het tekort nog nijpender is, heeft het kantoorpersoneel van Kennemerhart een paar dagdelen in de zorg de collega’s geholpen. En waren ook extra vakantiekrachten ingezet. Ook is er de overkoepelende campagne ‘Jouw Toekomst, jouw zorg’. Via een regionaal samenwerkingsverband werken we bovendien aan een beter imago. En samen met partijen uit de sector start het ministerie van VWS dit najaar de landelijke publiekscampagne ‘IK ZORG’.

Ondanks al deze initiatieven is het tekort momenteel nog steeds een groot probleem. En door onder meer de vergrijzing wordt het alleen maar groter. We hebben in deze sector te maken met budgetten die kleiner zijn dan commerciële budgetten. Maar daardoor zie ik ook juist innovatieve oplossingen ontstaan. Dat is heel gaaf.

‘Doordat onze budgetten niet zo groot zijn zie ik juist innovatieve oplossingen ontstaan’

Wij kijken bijvoorbeeld bij onze organisatie ook of we woonruimte kunnen aanbieden aan onze medewerkers. Denk hierbij aan woonzorglocaties in ons werkgebied waar niet alle ruimtes optimaal worden benut. We onderzoeken dus of we woonruimte (in een krappe woningmarkt) kunnen aanbieden, een win-win. Het is in de praktijk vaak ingewikkelder dan gedacht, maar als dit soort ideeën worden geopperd ben ik wel trots op de inventiviteit en de wil die er is.’

> Hoe is het werkgeversimago van de zorg te verbeteren?

‘Dat is natuurlijk een heel belangrijke, maar ook complexe vraag. Daar werken we zelf, maar ook mét vele samenwerkingspartners en de overheid hard aan.

‘laatst zei Een collega: Ouderenzorg is hard werken. Maar het laat ook je hart werken. En zo is het!’

Een goed werkgeversimago is onderdeel van goede arbeidsmarktcommunicatie. Het imago van de ouderenzorg is ook nog eens iets minder sexy dan bijvoorbeeld werken in een ziekenhuis. Het beeld van werken in de ouderenzorg klopt vaak niet met de realiteit. Vraag je aan een zorgmedewerker waarom hij of zij in de ouderenzorg werkt, dan raakt het antwoord je. Een collega zei laatst: ‘Ouderenzorg is hard werken. Maar het laat ook je hart werken’. En zo is het! Daarom starten wij binnenkort een grote arbeidsmarktcommunicatie campagne waar de relatie met de cliënt (met een knipoog erin) centraal staat.’

> Waar ga je het precies over hebben op Digitaal-Werven?

‘Over onze casus, waarbij we – samen met Maximum – erin slaagden om vakantiekrachten aan te trekken, zodat onze mensen zelf ook met vakantie konden. Goede samenwerking en het anders durven en willen doen stond daarin centraal.’

https://www.facebook.com/Kennemerhart/videos/969869096523316/

Benieuwd naar Mariannes hele verhaal?

Op 1 november is Marianne Ostendorf een van de keynote sprekers op Digitaal-Werven. Zij zal daar spreken over ‘Werven van vakantiekrachten in de ouderenzorg’.

Knappe vrouw wordt tot wel 8 keer vaker uitgenodigd op sollicitatiegesprek

Gepost op 2018/10/19 te 12:36.

Geschreven door Peter Boerman

Knappe kandidaten krijgen véél vaker een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek dan minder aantrekkelijke mensen, zo blijkt uit nieuw onderzoek. Bij vrouwen is het verschil wel een factor 8. Hoe is deze discriminatie te stuiten?

Krijgt een fysiek aantrekkelijke sollicitant eerder een uitnodiging dan een minder knappe sollicitant, ondanks dezelfde werkervaring, achtergrond en motivatie? CVster onderzocht het recent, door bijna 300 sollicitaties te versturen, verspreid over twee verschillende functies; administratief medewerker en accountmanager. Hierbij werden cv’s opgesteld van 2 fictieve mannelijke sollicitanten en twee fictieve vrouwelijke sollicitanten.

De sollicitatiemail en het cv waren nagenoeg identiek. Het enige dat wezenlijk verschilde, was de foto. Er was steeds één iemand geselecteerd die vaak als knap wordt gezien, en één iemand die als minder knap te boek staat. De mannen solliciteerden op de vacature voor administratief medewerker; de vrouwen op de vacature voor accountmanager.

Met e-mail-trackingsoftware werden vervolgens alle sollicitaties geanalyseerd. Hierbij keken de onderzoekers bijvoorbeeld of de cv’s uit de bijlage van de twee sollicitatiemails werden geopend, zodat de ontvanger zowel de aantrekkelijke sollicitant als de minder aantrekkelijke sollicitant onder ogen zou krijgen.

‘Knappe mensen hebben beste kaarten in handen’

De conclusie van de onderzoekers? ‘Aantrekkelijke sollicitanten hebben betere kaarten in handen dan minder charmante sollicitanten. De mooie sollicitanten kregen binnen het onderzoek namelijk veel vaker een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.’

In 43% van de gevallen kregen de knappe sollicitanten een positieve reactie terug van een recruiter. Van deze positieve reacties was 17% zelfs direct een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.

In 43% van de gevallen kregen de knappe sollicitanten een positieve reactie terug van een recruiter.

De minder mooie sollicitanten konden een stuk minder vaak rekenen op een positief bericht, namelijk bij maar 15% van de verstuurde sollicitaties. En de werkgever of recruiter nodigde hen maar in 3% van de gevallen uit voor een sollicitatiegesprek.

Knappe man mag bijna 5 keer vaker op sollicitatiegesprek

Bij de twee fictieve mannelijke sollicitanten, die solliciteerden op de functie van administratief medewerker, werd de aantrekkelijke kandidaat zo’n 5 keer vaker uitgenodigd dan de minder knappe man. Waar de knappe sollicitant bij 19% van de verstuurde sollicitaties een uitnodiging voor een gesprek kreeg, was dit bij de minder aantrekkelijke sollicitant maar in 4% van de gevallen het geval.

Daarnaast werd er vaker telefonisch contact opgenomen met de knappe sollicitant (in 23% van de gevallen). De minder knappe sollicitant kreeg maar in 11% van de verstuurde sollicitaties een telefonisch interview. De minder mooie mannelijke sollicitant kreeg daarnaast, in 28% van de gevallen, direct een afwijzing. Dit terwijl de knappe mannelijke sollicitant ‘slechts’ in 2 op de 10 gevallen direct een afwijzing ontving.

Knappe vrouw mag bijna 8 keer vaker op sollicitatiegesprek

Bij de twee fictieve vrouwelijke sollicitanten was het verschil nog groter. Ook hier bleek dat de sollicitant met een mooi uiterlijk vaker werd uitgenodigd op een gesprek (in 15% van de verstuurde sollicitaties). De vrouwelijke sollicitant met een minder mooi uiterlijk kon daarentegen maar in 2% van de gevallen rekenen op een uitnodiging.

In 29% van de sollicitaties werd de knappe vrouw door recruiters gebeld voor aanvullende vragen

Ook namen recruiters veel vaker telefonisch contact op met de mooie sollicitant. In 29% van de sollicitaties belde de recruiters haar voor aanvullende vragen, terwijl de minder knappe sollicitant maar in 13% van de gevallen een belletje kreeg.

Ook kreeg de minder leuke sollicitant meer afwijzingen te verwerken. Zij kreeg op maar liefst 47% van de sollicitaties een negatieve reactie, terwijl de aantrekkelijke sollicitant, ‘slechts’ op 18% van de verstuurde sollicitaties een negatieve reactie zag verschijnen in haar mailbox.

Knappere sollicitant krijgt ook andere reacties

De onderzoekers analyseerden ook alle ontvangen reacties. Ook daar kwamen opvallende zaken aan het licht. Een voorbeeld hiervan is een sollicitatie van de mannelijke kandidaten op een vacature voor administratief medewerker. Zowel de knappe als minder knappe sollicitant kregen van de desbetreffende (vrouwelijke) recruiter te horen dat ‘de vacature inmiddels was vervuld’. De knappe sollicitant kreeg echter nog wel de aanvullende mededeling ‘dat hij anders zeker was uitgenodigd op een gesprek’.

Mannelijke recruiters hebben een zwak voor mooie vrouwen

Aan de andere kant van de tafel blijken juist de mannelijke recruiters een duidelijke voorkeur te hebben voor de knappe vrouwelijke sollicitant. In 65% van de gevallen kreeg zij een positieve reactie en in slechts 5% van de verstuurde sollicitaties een negatieve.

de knappe kandidate kreeg In 65% van de gevallen een positieve reactie van een mannelijke recruiter

De minder leuke vrouwelijke sollicitant kreeg van de mannelijke recruiters daarentegen ‘slechts’ in 20% van de gevallen een positieve reactie. Ook kreeg zij veel meer afwijzingen, namelijk in 45% van de verstuurde sollicitaties.

Mannelijke recruiters maken daarentegen minder onderscheid tussen een knappe en een minder knappe mannelijke sollicitant. De knappe sollicitant kreeg dan wel iets meer positieve reacties (36% om 27%), maar het aantal afwijzingen bleek voor beide sollicitanten hetzelfde.

Vrouwen tillen zwaar aan uiterlijk van beide geslachten

En hoe zat het dan met de vrouwelijke recruiters? Bij hen blijkt in maar liefst 56% van de gevallen dat de knappe mannelijke sollicitant kan rekenen op een positieve reactie. De minder aantrekkelijke mannelijke sollicitant kreeg van de vrouwen maar in 15% van de verstuurde sollicitaties een positieve reactie.

De minder aantrekkelijke man kreeg van de vrouwen maar in 15% van de sollicitaties een positieve reactie

Ook als het gaat om het eigen geslacht, verkiezen vrouwelijke recruiters veel vaker de knappe kandidaat boven de minder aantrekkelijke. Zo ontving de knappe vrouwelijke sollicitant in 42% van de sollicitaties een positieve reactie, en in 32% van de sollicitaties een negatieve reactie. De minder aantrekkelijke vrouwelijke sollicitant kreeg een stuk méér afwijzingen, namelijk in 46% van de gevallen. De minder aantrekkelijke vrouw kon bovendien in slechts 18% van de sollicitaties rekenen op een positieve reactie.

Conclusie: knap zijn is een sollicitatievoordeel

‘Toen we aan het onderzoek begonnen, hadden we natuurlijk ergens wel een vermoeden dat er verschillen zouden bestaan’, aldus Robin Bakker van CVster. ‘Maar dat de verschillen zo groot zijn, is absurd! Het spreekt voor zich dat iedere sollicitant beoordeeld moet worden op zijn of haar kwaliteiten, en niet op afkomst of foto of video. Juist dat gegeven maakt deze onderzoeksresultaten volgens ons pijnlijk en confronterend.’

Felix Uijttenboogaard: Recruitment Project Professional

Gepost op 2018/10/19 te 11:14.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie: Recruiter
Oude werkgever: Picnic

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.

Ingangsdatum: 1 oktober 2018

Per 1 oktober ben ik gestart bij Compagnon als Recruitment Professional! Hierbij zal ik 3 maanden intern trainingen & workshops volgen waarna ik als zelfstandig recruiter op verschillende opdrachten geplaatst zal worden.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Bekijk nu de aftermovie: zó gaaf was het Werf& Selectie Jaarcongres

Gepost op 2018/10/18 te 15:03.

Geschreven door Peter Boerman

Op 16 oktober vond in Utrecht het Werf& Selectie Jaarcongres plaats. Bijna 280 mensen lieten zich daar inspireren op het vakgebied van werving en selectie. Bekijk nu hoe dat ging via de aftermovie.

Rode draad in de dag: ga niet alleen uit van het cv en de motivatiebrief van een kandidaat, maar zoek echt contact. Dat hoor je ook terug in veel verhalen in de video. ‘Laten we wat verder kijken naar wat iemand kan. Wat is zijn ambitie en wat is het talent van mensen? We horen het vaak, we zeggen het vaak, maar het toepassen in de praktijk, dat is vaak nog wel een dingetje.’

‘Jeetje, wat is dit vak breed en veelzijdig’

Maar wat als we er als recruiters in slagen om los van de functie-eisen te kijken: wat kan iemand? Wat is dan precies iemands talent? ‘Dat zou de wereld van recruitment in elk geval wel een een stuk leuker maken’, zegt een andere bezoeker. ‘Het is een heel interessante ontwikkeling, maar ik vind het ook een heel leuke.’ Een kandidaat ‘geen baan aanbieden, maar een loopbaan’, noemt de derde het.

Informatie én herkenning

Het Werf& Selectie Jaarcongres bracht niet alleen nieuwe informatie, maar ook veel herkenning, zeiden sommige bezoekers. ‘Het is mooi om dingen te horen waar we zelf mee bezig zijn.’ En een ander is blij dat het ‘niet alleen over technologie gaat, maar ook over de menskant. Want dat maakt dat je volgens mij veel beter gaat nadenken over: jeetje, wat is dit vak toch breed. En veelzijdig.’

Benieuwd wie precies wat zei? Bekijk dan nu de video:

Of lees (en kijk) meer:

Terugblik op het Werf& Selectie Jaarcongres: het was weer genieten

Meer over de candidate experience?

Op donderdag 6 december organiseert Werf& alweer het volgende evenement: een breaking seminar, dat volledig staat in het teken van de ervaring van de kandidaat.

Alles weten over hoe jij de kandidaat centraal kunt stellen in je recruitment-inspanningen? Schrijf je dan in voor 1 november en profiteer van 100 euro korting.

Dit zijn de 5 meest gemaakte fouten in vacatureteksten

Gepost op 2018/10/18 te 12:54.

Geschreven door Peter Boerman

Een vacaturetekst schrijven is belangrijk, maar niet eenvoudig. Wat zijn de grootste valkuilen die je tegenkomt? Kittie Spierings zet er 5 op een rij – met tips hoe ze te vermijden.

Het wemelt van de vacatures in Nederland. Reden genoeg om je stinkende best te doen om te zorgen dat jouw vacature er positief tussenuit springt. Toch zien we nog steeds veel organisaties de plank misslaan met hun vacatureteksten. Met als gevolg: te weinig (of geen) reacties, of juist respons van kandidaten die niet in het profiel passen. Herkenbaar? Misschien val jij als schrijver van deze teksten ook wel in een van de vele vacaturetekst-valkuilen. Zoals de onderstaande 5:

#1. De functieomschrijving is te abstract

Jij – als insider – begrijpt precies wat bedoeld wordt. Maar snapt een buitenstaander het ook? Een heldere en aansprekende functieomschrijving is cruciaal voor een wervende vacaturetekst. Een baan is een belangrijke keuze in een mensenleven, het is logisch dat mensen willen weten waar ze voor kiezen. En hoe kan een kandidaat überhaupt enthousiast worden over een baan als niet duidelijk is wat deze inhoudt?

Een baan is een belangrijke keuze in het leven, logisch dat mensen willen weten waarvoor ze kiezen

Tip: vraag iemand die de functie uitoefent om te vertellen hoe een werkdag eruitziet en wat de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden zijn. Aan de hand van die informatie kun je een goed beeld schetsen van de werkzaamheden.

#2. Waarom zou de kandidaat bij jou willen werken?

De Employee Value Proposition, kortweg EVP, is de marketingterm voor de omschrijving van jouw ‘merk’, en de persoonlijkheid en waarden van je onderneming. Omdat er zoveel banen en werkgevers zijn, worden kandidaten kieskeurig. Talent kiest steeds vaker voor een sterk merk of een bedrijf met een goed verhaal. Een verhaal waar je bij wilt horen.

Tip: breng het verhaal van jouw organisatie onder woorden. Wat maakt het zo mooi of bijzonder om hier te werken? Wat bindt de collega’s? Probeer – zonder in clichés te vervallen – te vertellen wat jou als werkgever écht onderscheidt van de massa.

#3. Je stelt te veel (functie-)eisen

Elke ondernemer zoekt het schaap met de vijf poten. Maar is dat reëel? Schrik je jouw ideale kandidaat niet af met een waslijst aan eisen? Bedenk dat sommige mensen pas op vacatures reageren als zij aan álle opgesomde eisen voldoen.

houd het bij maximaal 7 functie-eisen en kijk kritisch of ze reëel of echt nodig zijn

Tip: houd het bij maximaal 7 functie-eisen en kijk kritisch of ze reëel of echt nodig zijn.

#4. Je aanbod is te algemeen

Denk aan kreten als ‘marktconform salaris’ of ‘goede secundaire arbeidsvoorwaarden’. Wat zegt dit nou eigenlijk? Voor dit soort algemeenheden loopt niemand warm, bovendien staan ze in vrijwel elke vacature. Dus hoe onderscheid je je ermee?

Tip: vermeld het salaris of geef in elk geval een indicatie daarvan. En geef concrete voorbeelden bij de ‘goede secundaire arbeidsvoorwaarden’, zoals: een laptopregeling of korting bij de ziektekostenverzekering.

#5. Belangrijke informatie ontbreekt

Het is een grote ergernis van werkzoekenden: onduidelijke en incomplete vacatureteksten. Zorg daarom dat je vacature in elk geval alle basisinformatie bevat. Blijven mensen met vragen zitten, dan is de kans aanwezig dat ze afhaken. Om wat voorbeelden te noemen: vergeet nooit het aantal uren, de standplaats en de uiterste reactiedatum te vermelden.

vergeet nooit het aantal uren, de standplaats en de uiterste reactiedatum te vermelden

Tip: maak een checklist met de informatie die een vacaturetekst zeker moet bevatten. Zoals het hierboven genoemde, en een naam en e-mailadres waar de sollicitatie naartoe kan. Werk deze checklist nauwkeurig af bij alle vacatureteksten die je schrijft.

Over de auteur

Kittie Spierings (37) is directeur-eigenaar van Roestvrij Taal, een van de grootste spelers op het gebied van vacatureteksten in Nederland. Kittie adviseert over arbeidsmarktcommunicatie, geeft trainingen en presentaties, en zoekt de kansen op om organisaties bewust te maken van de meerwaarde van kandidaatgerichte en vindbare vacatureteksten.

Meer weten?

Op 30 oktober geeft Kittie, op uitnodiging van Brockmeyer Jobmarketing Experts, de basistraining Vacatureteksten schrijven. Voor de meer gevorderde schrijvers volgt op 29 november de vervolgtraining Wervende vacatureteksten schrijven.

Wat recruiters kunnen leren van het ‘Hoofd Prestaties’ van voetbalclub AZ

Gepost op 2018/10/18 te 07:04.

Geschreven door Bas van de Haterd

Het betaald voetbal heeft bijna de meest internationale arbeidsmarkt die er bestaat. Hoe selecteer je dan het beste team? Het ‘hoofd prestaties’ van AZ laat zien dat het dan niet alleen om voetballend vermogen gaat.

Marijn Beuker is ‘Hoofd Prestatie en ontwikkeling’ bij de Alkmaarse voetbalclub AZ, trots landskampioen in 2009, en inmiddels veel geroemd vanwege de ontwikkeling en doorbraak van (eigen) jonge spelers als Guus Til (inmiddels international), Calvin Stengs, Myron Boadu, Teun Koopmeiners en Thomas Ouwejan.

Zelfs extreem kritische ‘voetbalkenners’ zoals Johan Derksen heeft deze jongens geroemd als ‘heel slimme spelers’. Op 1 november, tijdens Digitaal-Werven, doet Beuker een boekje open over het succes van die ontwikkeling, dat voor een groot deel schuilt in hoe de club kijkt naar de cognitieve kwaliteiten van jeugdspelers. Hier alvast een voorproefje.

> Kun je kort omschrijven wat je functie inhoudt?

“Ik ondersteun de Directeur Voetbalzaken en de algemeen directeur met de ontwikkeling van ambitie, visie en strategie op sportief en algemeen gebied. Daarnaast zorg ik ervoor dat alle afdelingshoofden de koers van het topmanagement vertalen naar focusgebieden voor de verschillende afdelingen. Kort gezegd: ik zorg dat iedereen duidelijk weet hoe we in 2025 succes behalen en zorg dat iedereen weet welke stappen hij daarin moet maken.

‘ik zorg dat iedereen weet hoe we in 2025 succes behalen en welke stappen we hiertoe moeten zetten’

Meer dan welke andere branche of sector ook is het voetbal een internationale arbeidsmarkt. Door de grote financiële verschillen kunnen Nederlandse clubs niet meer concurreren met de absolute Europese top. Daarom hebben alle Nederlandse voetbalclubs zich de laatste jaren erg toegelegd op de ontwikkeling van eigen jeugd.

De arbeidsmarkt voor jeugdspelers is daardoor ook extreem competitief geworden. Maar je kunt met 11- tot 14-jarige jongens natuurlijk niet op salaris concurreren. Sowieso mag je kinderen pas een contact aanbieden vanaf 16 jaar. Wij doen dat idealiter zelfs pas later. Dat betekent dus dat je moet zorgen dat kinderen en met name hun ouders emotioneel bindt. Voor ons staat centraal dat een kind weet dat wij een duidelijke visie en programma hebben waar het kind centraal staat en hij inhoudelijk de grootste stappen kan maken.”

> Hoe zien jullie talent dat andere clubs over het hoofd zien?

“We moeten wel op een andere manier scouten dan andere clubs in Europa met meer financiële middelen. Als wij namelijk op dezelfde manier scouten, vissen we achter het net. Onze zoektocht naar de ‘whispering talents’ is dus veel slimmer. Het beste talent op vroege leeftijd is namelijk vaak niet het talent dat ook aan het eind de beste blijkt te zijn.

‘Het beste talent op vroege leeftijd is vaak niet het talent dat ook aan het eind de beste blijkt te zijn’

Wij hebben een manier gevonden om te kijken naar de juiste bouwstenen van talent, die potentie voorspellen. Cognitie is slechts één van die bouwstenen.”

> Hoe doen jullie dat dan?

“We gebruiken bijvoorbeeld testen van BrainsFirst, die een beeld geven van de potentie van een speler, verdeeld over verschillende hersengebieden. Dat geeft ons een beeld van de kwaliteiten en beperkingen op cognitief gebied. Op vroege leeftijd krijg je een beeld van waarin de speler nog extra geprikkeld kan worden. De speler maakt nog een grote ontwikkeling door op vroege leeftijd, zeker omdat hij nog volop in een sensitieve periode zit. Hierover is nog veel onbekend in de wereld, maar dat zijn we gezamenlijk actief aan het onderzoeken. Op latere leeftijd gaat het er vooral om dat je jouw beperkingen gaat camoufleren en vooral ‘in je kracht’ gaat voetballen.”

> Hoeveel invloed hebben die cognitieve testen bij de doorbraak van spelers?

“Het is een schakel in onze totale aanpak van talentontwikkeling. Onze trainers zijn ook enorm veel bezig met het prikkelen van het brein, het onbewust spelintelligenter maken en hen inzichtelijk weerbaar te maken. Ik zeg vaak dat we de wetten van straatvoetbal terugbrengen in ons programma; verschillende ondergronden, imperfecte velden, constant wisselende omgevingen, zelf oplossingen vinden. Natuurlijk kun je dat het beste doen met de meest cognitieve spelers. De testen helpen goed om daarin inzicht te krijgen.”

> Wat hoop je dat de recruiters meenemen van je verhaal?

“Ik geloof erin dat we meer moeten kijken naar het ‘echte’ talent. Te vaak wordt gekeken naar wat iemand nu kan. In het bedrijfsleven wordt vaak gekeken naar resultaten uit het verleden en diploma’s. Maar die geven niet aan wat iemands potentie is in de toekomst. Ik hoop dat men ziet dat prijzen niet gemaakt zijn van goud, maar meer van hard werken, fouten maken, aanpassingen maken en jezelf continu uitdagen.”

Hoor Marijn spreken

Op 1 november is Marijn Beuker een van de keynote sprekers op Digitaal-Werven. Hij zal daar spreken over ‘Hire on talent, not skills’.

Supersnelle ‘Selectieboulevard’ bij Belastingdienst werpt zijn vruchten af

Gepost op 2018/10/17 te 17:44.

Geschreven door Peter Boerman

De Belastingdienst selecteert kandidaten tegenwoordig in 1 dag, via zogeheten ‘Selectieboulevards’. Die aanpak werpt voorlopig zijn vruchten af, blijkt uit een tussenrapportage.

Dankzij de nieuwe wervingsmethode zijn in september bijvoorbeeld ruim 240 nieuwe medewerkers ingestroomd, zo meldt staatssecretaris Menno Snel in een brief aan de Tweede Kamer. Dat blijkt voor het eerst sinds lange tijd weer een grotere instroom dan uitstroom.

Alle gespreksronden op 1 dag

De vernieuwde wervingsaanpak van de Belastingdienst omvat een aantal punten. Ten eerste is het sollicitatieproces ingekort en verbeterd door de instelling van selectieboulevards. Daar vinden alle gespreksronden op één dag plaats. Geschikte sollicitanten krijgen aan het eind van de dag een aanbod. Daarnaast werft de Belastingdienst voor bepaalde schaarse functies nu doorlopend. Dat zorgt voor een meer permanente aanvoer van sollicitanten.

voor sommige functies werft de fiscus nu doorlopend. Dat zorgt voor een permanente aanvoer

Ten tweede is de capaciteit van het Employability Center, het eigen werving- en selectiebureau, meer dan verdubbeld van 31 naar 76 voltijds banen. En daar komen de komende maanden nog een paar mensen bij, aldus de brief van Snel. Ook blijken voor sommige bijzondere vacatures, zoals taxateurs en loonheffingsspecialisten, meer externe recruiters ingeschakeld te worden. Zo kan de Belastingdienst werk maken van de forse wervingsopgave waarvoor de fiscus zich gesteld ziet.

Speciale bijeenkomsten

En ten derde is de zichtbaarheid van de Belastingdienst op de arbeidsmarkt zowel offline als online vergroot. Ook zijn er speciale bijeenkomsten waarin belangstellenden kennis maken met het werk bij de Belastingdienst, zoals de recente Belastingdienst WerkWeek.

Door alle veranderingen is de doorlooptijd van een sollicitatieprocedure bij de Belastingdienst met een oorspronkelijke duur van 6 tot 8 maanden (!) nu sterk verkort tot 1 tot 4 maanden.

Uitstroom groter dan instroom

De uitstroom van medewerkers was de afgelopen maanden eigenlijk vrijwel steeds groter dan de instroom van nieuwe medewerkers, zo schrijft Snel. Maar in september lijkt deze trend ineens doorbroken. Het resultaat is nog pril, maar “het maakt mij voorzichtig hoopvol voor het vervolg”, aldus Snel. “Ook als ik kijk naar de ongeveer 350 mensen die in september een contract hebben getekend en in de maanden hierna zullen instromen.”

In alle maanden van 2018 vóór september was het alleen in maart gelukt om meer dan 100 mensen een contract te laten tekenen, terwijl alleen in februari mínder dan 100 mensen de organisatie verlieten.

Grote opgave voor de boeg

De Belastingdienst staat de komende jaren dan ook voor een grote opgave. Er moeten duizenden nieuwe medewerkers worden geworven. Alleen al in 2018 zijn er meer dan 1.000 fiscalisten, ict’ers, (register)accountants en data-analisten nodig.

Alleen al in 2018 zijn ruim 1.000 ict’ers, (register)accountants, data-analisten en fiscalisten nodig

De staatssecretaris wijst erop dat de achterstand in de werving voor 2018 dit jaar niet meer kan worden ingehaald. Om ervoor te zorgen dat de belastingeninning en uitkering van toeslagen niet in gevaar komt, wordt daarom tijdelijk gebruikt gemaakt van uitzendkrachten en/of externen.

Nog zeker 4.200 mensen in 15 maanden nodig

In april heeft het kabinet besloten eenmalig 100 miljoen euro te investeren van 2019 tot en met 2022 voor ‘de stabiliteit van de uitvoering’ bij de Belastingdienst. Deze investeringen zijn bedoeld voor meer capaciteit bij de dienstonderdelen. Daarmee is de wervingsopgave halverwege 2018 aanmerkelijk vergroot. Dit betekent dat, rekening houdend met de verwachte uitstroom van ruim 2.000 mensen, de komende 15 maanden nog eens zeker zo’n 4.200 (voltijds) mensen moeten instromen.

Terugblik op het Werf& Selectie Jaarcongres: het was weer genieten

Gepost op 2018/10/17 te 12:35.

Geschreven door Peter Boerman

Zo’n 280 mensen waren 16 oktober naar Utrecht afgereisd voor het Werf& Selectie Jaarcongres. Zij beleefden een leuke en inspirerende dag, zo bleek al snel uit de reacties. Een impressie.

Het was een vol programma dat de bezoekers 16 oktober kregen voorgeschoteld. Met 3 plenaire keynotes en 20 subsessies, verdeeld over 5 tracks, had de organisatie van de eerste editie van het Werf& Selectie Jaarcongres een breed spectrum van het hele recruitmentvak naar Utrecht weten te halen. Het Van der Valk-hotel moest er zelfs voor uitwijken naar een extra parkeerplaats, zo groot was de belangstelling ervoor.

En al vroeg op de dag was het spitsuur bij de badges.

Gelukkig weet dagvoorzitter Heleen Stoevelaar de stemming er al snel in te brengen.

Alice Diels, HR-directeur bij Sodexo, benadrukt als openingsspreker het belang van diversiteit. En vertelt openhartig hoe ze er zelf ooit the hard way achterkwam dat ze een te weinig divers team had aangenomen. ‘Ik blijk ook algoritmes in mijn hoofd te hebben.’

Bas van de Haterd legt het vervolgens in een vlammend betoog nog één keer uit: een cv en een sollicitatiegesprek hebben nauwelijks voorspellende waarde over hoe een kandidaat zal presteren in een functie. ‘Het belangrijkste staat er niet in: hoe en onder welke omstandigheden iemand iets gepresteerd heeft.’ Gelukkig zijn er tegenwoordig allerlei testen die wél iets kunnen voorspellen, zegt hij. Alleen iemands mate van ambitie blijkt nog lastig vast te stellen, zo leren we.

Bas’ verhaal over nieuwe vormen van assessment leverde in elk geval lekker wat discussie met de zaal op. Die had dus duidelijk een snaar geraakt!

En dan: de sessies

Daarna lekker uiteen in een van de vele subsessies. Zoals hier de track van Steam over hoe je emotie tot uitgangspunt van je employer branding kunt – en ook eigenlijk: zou moeten – maken.

En hier laat Aaltje Vincent zien wat de kandidaat allemaal fijn en belangrijk vindt. Een motivatiebrief hoort daar in elk geval níet bij, zo betoogde ze. Vraag daar dan als recruiter ook niet om, zeker als je toch niet van plan bent om er iets mee te doen, adviseert ze.

Het was zeker niet overal alleen stilzitten en luisteren. Zo werd in één sessie ook interactief gewerkt en nagedacht over de Employer Value Proposition van bijvoorbeeld de Efteling.

En niet onbelangrijk: ook aan de inwendige mens was goed gedacht. Van der Valk in Utrecht had een copieuze lunch weten te serveren. Na al dat good food for the brain nu dus ook: good food for the body.

Zodat we allemaal weer vol energie verder konden met de middagsessies. Zoals deze, waar Marcel van der Quast aan de hand van een mooi model uitlegt dat ook kleinere organisaties hun voordeel kunnen doen met employer branding. En hoe ze dat dan het best kunnen doen.

Of de bovenstaande, waar Marloes Droog haarfijn vertelt hoe ‘het vliegwiel is gaan draaien’ bij het employer brand ‘Werken voor Nederland’.

Robin Gerritsen legt namens Randstad en Tempo-Team uit hoe tevreden kandidaten samenhangen met tevreden medewerkers. En hoe je je daarin als bemiddelaar kunt onderscheiden. ‘Mensen hebben een duidelijker voorkeur als het gaat om hun energieleverancier dan als het gaat om wie hen aan een baan helpt. Dat zou toch te denken moeten geven.’

Uw verslaggever hoort het allemaal geboeid aan.

De uitsmijter: een inkijkje in een castingbureau

En dan, over naar de laatste plenaire keynote, waar Liesbeth Bakels (moederannecasting) een kijkje biedt in de keuken van de entertainmentbranche. Hoe wordt daar talent geselecteerd? ‘Het juiste plaatje bij de juiste aanvraag’, is haar eigen samenvatting van haar werk. Waarna ze de meest recente Calvé-reclamespot laat zien. Daaruit blijkt dat het bij haar niet alleen maar om de looks gaat, maar dat ook échte voetbalkwaliteiten én een Limburgse tongval soms net het verschil maken tussen wat een aardig en wat een prachtig filmpje is.

https://www.youtube.com/watch?v=qsTl60nH6Bk

Lees ook:

Fotografie: Wouter Went

Waarom stages ook thuishoren op een cv (maar na 5 jaar wel mogen verdwijnen)

Gepost op 2018/10/17 te 11:03.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Horen ook stages thuis op een cv? Recruiter Wim van den Nobelen zocht het uit. Zijn conclusie: stages voegen eerst nog best informatie toe, maar 5 jaar na dato nauwelijks meer.

In mijn blog van 2 weken geleden stelde ik dat stages bij ervaren kandidaten niet op het cv thuishoren. Bij starters is een stage nog wel van belang, maar wat voegen stages voor ervaren kandidaten nog toe, vroeg ik me af. Maar wat vinden kandidaten zelf? En hoe denken andere recruiters en HR-medewerkers erover? In deze ‘Wim op Woensdag’ deel ik graag de resultaten van het onderzoek dat ik daarover startte.

Conclusie: stages horen op het cv

De belangrijkste conclusie uit alle reacties: stages horen op het cv. Álle respondenten geven aan dat stages op het cv vermeld moeten worden. Maar wel slechts tot een bepaalde periode na het afstuderen, zeggen velen. Zo’n 39% van de recruiters en HR-medewerkers vindt dat stages na 5 jaar van het cv mogen verdwijnen, nog eens 22% vindt 2 jaar ook wel genoeg. En 28% van de recruiters en HR-medewerkers gaf ‘anders’ als antwoord en liet daarbij een reactie achter. De beste tips? ‘Vermeld stages bij je opleidingen, in één zin.’ En: ‘Stages mag je vermelden als ze van waarde zijn voor de baan waarop je solliciteert, anders zou ik ze weglaten.’

Recruiters en kandidaten zijn het opvallend eens

Ook kandidaten zijn het erover eens: stages horen thuis op het cv. Liefst 50% van de kandidaten antwoordt dat stages pas na 5 jaar of meer van het cv hoeven te verdwijnen. Het lijkt er dus op dat kandidaten en recruiters het op dit punt met elkaar eens zijn. Ook gaf 17% van de kandidaten als antwoord ‘anders’, met reacties als: ‘Vermeld een stage als deze nuttig is voor de functie.’ Maar ook een antwoord van een kandidaat die vindt dat je een stage altijd kunt blijven vermelden: ‘Wil je nu een overstap maken naar de zorg en heb je 18 jaar geleden bijvoorbeeld stage gelopen in de zorg, vermeld de stage dan.’

Enkele antwoorden

Ook vroeg ik in mijn onderzoek zowel de kandidaten als recruiters hun mening over stages op het cv te delen. Hieronder een overzicht van enkele antwoorden:

Recruiter: “Als organisatie die duurzame inzetbaarheid hoog in het vaandel heeft staan promoten wij interne stages. Dit kan een paar dagen zijn tot aan een aantal maanden. Het is zeker nuttig dit soort stages ook te vermelden op het cv.”

Recruiter: “Geen stages op het cv behalve als de vermelde stage er een is die ver buiten je comfortzone en/of studie cq werk is.”

Recruiter: “Ik vind het goed om te kunnen zien dat je bijvoorbeeld na je stage een baan hebt aangeboden gekregen bij hetzelfde bedrijf. Dit zegt namelijk iets over de kwaliteit van je stage en je ontwikkeling in die periode.”

‘Geen stages op het cv behalve als het er een is die ver buiten je comfortzone is’

Kandidaat: “De relevantie van een stage of stageonderzoek verdwijnt naarmate een kandidaat meer en meer ervaring op doet. Voor een starter uiteraard, maar iemand met >5 jaar werkervaring is dit nauwelijks nog relevant.”

Kandidaat: “Aan het begin van je loopbaan is een stage vaak een van je weinige werkervaringen. Als je met stage echt iets bijzonder onderscheidends gedaan heb, dan hoort het langer erop dan aan het begin van je loopbaan.”

Dus: hou het relevant

Mijn conclusie? Een stage mag en hoort op het cv. Maar niet oneindig. Het gros van de mensen is het erover eens: 5 jaar is de maximale houdbaarheidsperiode. Tenzij de geleverde prestaties vermeldenswaardig zijn. Hierbij is de gouden regel voor kandidaten: het moet relevant zijn voor de functie waarop je solliciteert of wie jij als persoon bent. Iedereen dank voor de deelname. Tot de volgende ‘Wim op Woensdag‘!

‘Wim op woensdag’ is de nieuwe tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Elke eerste en derde woensdag van de maand vind je hier een blog, onderzoek of artikel van Wim.

Lees ook:

Beeld boven