Zo voorkom je dat een medewerker op z’n eerste dag eigenlijk alweer weg wil

Geschreven door

Een kick-ass candidate experience op dag 1 direct weer om zeep helpen? Dat wil niemand. Maar hoe voorkom je dat een nieuwe medewerker al spijt krijgt op de eerste dag dat hij of zij bij jullie de deur binnenstapt?

Het is vandaag 1 november, en dus zal het weer veel mensen gebeuren: een eerste werkdag. Ken je dat zelf nog? Ellenlang wachten op een bezoekerspas bij de receptie omdat je toegangspas nog gemaakt moet worden. Je laptop niet gereed, je account werkt nog niet en een mailadres moet nog worden aangemaakt. En de collega die je ontving moet onverwachts een meeting in. ‘Duurt hooguit een uurtje…’

‘Ga je maar alvast even inlezen’

Daar zit je dan. Ongemakkelijk in een hoekje wat random aan elkaar geniete documenten door te bladeren die snel uit de kast zijn getrokken om je bezig te houden. ‘Ga je maar alvast even inlezen.’ Wie heeft die zin nog nooit gehoord op een eerste werkdag? So much for the candidate experience…

Kandidaat getekend? Mooi, armen over elkaar!

Als bedrijven al nadenken over een goede candidate experience, dan houdt dat bij hen vaak op zodra het contract getekend is. Ze trekken alles uit de kast om kandidaten te verleiden om voor hen te komen werken, maar eenmaal getekend neemt de gretigheid ineens af. Zo, die is binnen, back to business.

‘Vooral hiring managers beseffen vaak niet dat de eerste werkdag net zo goed een candidate experience is’

Vooral bij hiring managers en directe collega’s ontbreekt vaak het besef dat de eerste werkdag net zo goed een candidate experience is. En dat is een gemiste kans, ook voor recruitment. Want voor je het weet wordt de betrokkenheid die tijdens het sollicitatieproces zorgvuldig is opgebouwd in 1 dag alweer de nek omgedraaid en wil de kandidaat eigenlijk niets liever dan meteen weer vertrekken.

Engagement is key

Helaas is dat wel wat er vaak gebeurt. Zo geeft 51% van de organisaties aan dat het merendeel van de uitstroom van medewerkers in de eerste zes maanden van het dienstverband plaatsvindt. En dat is zowel frustrerend als onnodig.

Onboarding is de basis voor het engagement van een nieuwe medewerker

Onboarding is dan ook een core element van je employer branding en recruitmentproces. Het is de basis voor het engagement van een nieuwe medewerker. En dat is in dit tijdperk essentieel om productiviteit, motivatie en resultaten te borgen. Zo is al jaren bekend dat Zappos medewerkers betaalt om te vertrekken als ze zich na de eerste maand nog niet op hun gemak voelen binnen het bedrijf.

Maar hoe dan wel? 5 tips

Maar hoe doe je dat dan wel, van die eerste werkdag een feestje maken? Hoe zorg je dat het niet blijft bij gezamenlijk koffie drinken en dan allemaal weer snel aan de slag? Laten we daarvoor eerst even kijken naar de doelen van onboarding:

  1. De betrokkenheid van de kandidaat vergroten,
  2. De kandidaat zo snel mogelijk productief krijgen,
  3. De kandidaat een beeld geven van de visie, missie, kernwaarden & cultuur van het bedrijf en
  4. van zijn eigen rol, doelstellingen en verantwoordelijkheden.

Hier 5 tips om met je hiring manager te delen:

#1. Zorg voor een draaiboek

Maak samen met directe collega’s een first-workday-journey waarin je elke activiteit voor de nieuwe medewerker plant. Of het nu een mailtje is van recruitment of een telefoontje van de hiring manager: vertel de kandidaat tot in detail wat de planning is van de dag, van A tot Z. Bij LinkedIn hebben ze een onboarding roadmap die de nieuwe medewerker niet alleen nauwgezet door de eerste werkdag, maar zelfs door de gehele eerste maand loodst.

Bij LinkedIn hebben ze zelfs een onboarding roadmap die de nieuwe medewerker door de hele eerste maand loodst

#2. Niet lezen, maar wezen

Een eerste werkdag is hoe dan ook awkward voor een nieuwe medewerker. Schotel hem of haar daarom geen ellenlange documenten voor, maar laat de dag een belevenis zijn: ontmoeten, zien, vertellen, luisteren en ervaren. Overvoer de hire niet met opgesomde inhoud in een mooie powerpoint, maar laat de purpose, pleasure en waarden zien op de werkvloer. Beloof je een open werksfeer? Een innovatieve werkomgeving? Ontwikkelmogelijkheden? Show it met verhalen, tools of activiteiten.

#3. Maak collega’s vrij

Koppel een onboarding-buddy en/of een inhoudelijke mentor aan de kandidaat vanaf de eerste minuut. Laat hen tijd vrijmaken in hun agenda. Zoals ze bij Ikea zeggen: ‘Aandacht maakt alles mooier’. De eerste kop koffie moet al spot-on zijn en vanaf dat moment elke activiteit van de dag. Plan een teamlunch en wissel persoonlijke missies uit. Geen gegoochel met functietitels en afdelingsnamen, maar simpelweg: waarom werk ik hier? Wat drijft mij? Leuk!

#4. Meteen aan de slag

Niets is dodelijker dan een nieuwe medewerker die de eerste dagen dolend door het pand loopt omdat hij niets kan. Webstek Quora hecht als innovatief techbedrijf bijvoorbeeld grote waarde aan snelle productiviteit. Hun onboardingproces is volledig ingericht op het doel nieuwe medewerkers binnen 1 week een realistisch project getackeld te laten hebben, gebaseerd op haalbare activiteiten en taken. Dit kan alleen als een medewerker direct uit de startblokken kan en niet moet wachten op een haperend startpistool. Zorg dus voor de juiste autorisaties en middelen op dag 1. Waarom lukt dat zoveel bedrijven nog niet?

Bij QUora moeten nieuwe medewerkers binnen 1 week een realistisch project getackeld hebben

#5. Verras!

Als laatste tip: verras je nieuwe medewerker! Als het goed is weet je uit doelgroepanalyse (persona‘s) of het sollicitatiegesprek wat hem of haar drijft. Maak daar gebruik van als je nadenkt over iets leuks om de kandidaat verbluffende momenten te bezorgen op de eerste werkdag. Dat zit hem vaak in kleine dingen. Zo geeft het Amerikaanse advocatenkantoor Perkins Coie LLP medewerkers op de eerste werkdag een BINGO-lunchkaart die ze kunnen gebruiken om tijdens de eerste drie maanden lunches te plannen met collega’s en managers.

Juichend naar huis

Beeld je eens in. Je partner heeft een nieuwe baan. Wat vraag je als eerste als hij of zij ‘s avonds thuiskomt? “En hoe was het?” Toch? Laat een nieuwe medewerker dus vol energie thuiskomen. Met verbazing. Met mooie verhalen. En met het gevoel dat hij (of zij) de baan van zijn leven heeft getroffen.

Laat een nieuwe medewerker dus vol energie thuiskomen. Met verbazing. Met mooie verhalen.

Het is echt heel simpel. Wees je bewust van de impact die een eerste werkdag heeft op hem of haar, maar net zo goed voor je bedrijf en jezelf als collega. En handel daarnaar, proactief. Met een plan en toewijding.

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen:

 

Tattoo blijkt geen belemmering meer in huidige arbeidsmarkt

Geschreven door

Kandidaten met een tattoo hoeven in de huidige arbeidsmarkt niet meer te vrezen dat ze niet aan de bak komen. Sterker nog: mannen mét een tatoeage blijken zelfs iets vaker te werken dan mannen zonder.

Er zijn nog steeds een boel vacatures waarin tattoo’s duidelijk als ‘niet toegestaan’ worden verklaard. Banenplatform Joblift onderzocht het recent en telde er 2.355 op een totaal van 2,4 miljoen online vacatures. Ongeveer 1 op 1.000 dus. ‘Dit lijkt een klein aantal, maar het is opvallend dat de eis überhaupt nog in vacatures voorkomt’, aldus de onderzoekers. Naast restricties voor tattoo’s vonden ze in Nederland ook online vacatures waarin piercings (1.120 vacatures), gouden tanden (83), en zelfs kunstnagels (14) niet werden geaccepteerd voor toekomstig personeel.

Tattoo’s werken meer uren per week

Recent Amerikaans onderzoek onder 2.000 respondenten geeft echter een heel ander beeld. Daaruit blijkt dat een lichaamsversiering namelijk helemaal niets meer uitmaakt voor je kans op een baan of wat je daarin verdient. Sterker nog, mannen mét een tattoo bleken zelfs iets vaker een baan te hebben dan mannen zonder, en mannen én vrouwen met een tatoeage werken gemiddeld iets meer uren per week, zo meldt onderzoeker Michael T. French (University of Miami) in Harvard Business Review.

‘tatoeages zijn geen belemmering voor je kansen op de arbeidsmarkt, hoe aanstootgevend ze ook zijn’

Hij is er zelf ook verrast over. ‘We hadden een negatieve relatie verwacht tussen tattoo’s en succes in de arbeidsmarkt. Vacaturehouders hadden in eerder onderzoek namelijk toegegeven dat getatoeëerde kandidaten bij hen duidelijk op achterstand staan. Maar in deze studie kwamen we zo’n relatie niet tegen. Ongeacht het aantal, de zichtbaarheid of zelfs de aanstootgevendheid ervan, blijken tatoeages geen belemmering meer te vormen voor de kansen op de arbeidsmarkt.’

Let op: correlatie is nog geen causaliteit

De onderzoeker waarschuwt er wel voor dat een positieve correlatie nog niet betekent dat er ook een causaliteit is. Oftewel: ben je op zoek naar een baan, denk dan niet dat een tatoeage helpt. ‘De boodschap van ons onderzoek is meer dat er geen straf op staat als je er al wel eentje hebt.’

Aantal tattoo’s in 20 jaar verdubbeld

In een onderzoek van 2016 gaven recruiters nog aan dat kandidaten bij voorkeur geen tatoeages hadden, vooral bij banen waar mensen in contact staan met klanten. De 57-jarige en zelf ook getatoeëerde French denkt dat de tijden zijn veranderd: ‘Body art is nu veel meer geaccepteerd als vorm van persoonlijke expressie, net als je kleding of haardracht.’

‘Body art is nu veel meer geaccepteerd als vorm van persoonlijke expressie, net als je kleding of haardracht’

In het onderzoek hadden 23% van de mannen en maar liefst 37% van de vrouwen een geïnkte lichaamsversiering. Hoewel precieze cijfers ontbreken, zou in 20 jaar het aantal huishoudens met minimaal één getatoeëerd persoon verdubbeld zijn. Maar French zegt dat niet alleen de acceptatie een rol speelt, ook de kwaliteit van de kandidaat. ‘Zelfs de U.S. Marine laat nu kandidaten met een zichtbare tattoo toe. Toen ze verboden waren, merkte de organisatie namelijk dat ze goede kandidaten verloren.’

Lees ook:

Pas op voor de onzichtbare gorilla in je werving en selectie

Geschreven door

Door te grote focus op je eigen opdracht, zie je soms het grote plaatje over het hoofd. Af en toe uitzoomen kan dan helpen de tegenkrachten te zien – en te ondervangen, zegt Wim van den Nobelen.

Als ik kijk naar het aantal factoren dat een rol speelt bij de werving van een nieuwe medewerker, sta ik regelmatig versteld van hoeveel succes er nog mee gehaald wordt. Dan heb ik het niet eens over de complexiteit van de juiste kandidaat vinden, enthousiast maken en in procedure krijgen. Ik heb het ook niet over de strubbelingen die je als recruiter ondervindt om de juiste informatie te krijgen (denk aan: een goed functieprofiel, de reden van de vacature, de toekomstvisie, het team). Waar ik het wel over heb zijn de onbewuste tegenkrachten in een organisatie die het succes kunnen belemmeren.

Er gelden altijd meerdere belangen

Bij elke vacature gelden meerdere belangen. Niet alleen voor de hiring manager, ook voor HR, de recruiter en voor collega’s. Zo kan die ene collega zich tijdens het proces gepasseerd voelen in het opstellen van een vacature, terwijl de ander zich belangrijk wil voordoen en een derde te druk is met andere heel belangrijke zaken.

in een team bepaalt de zwakste schakel de kracht van de ketting

Nu is recruitment volgens mij een team effort. En in een team bepaalt de zwakste schakel de kracht van de ketting. Iedereen beseft dat er iemand geworven moet worden, alleen wát er dan precies nodig is heeft bij een vacature – door allerlei omstandigheden – vaak evenveel interpretaties als belanghebbenden.

Hoe tackel je de tegenkrachten?

Als recruiter gaat het jou er natuurlijk om de beste kandidaten te vinden. Al dat teamgedoe is leuk, maar jij wordt afgerekend op de behaalde resultaten. En als je door een minder sterk teamoptreden niet die topper vindt, heb jij er mee te dealen. De vraag is: hoe tackel je nu die tegenkrachten die er in vrijwel iedere procedure zijn?

Laten we ons daarvoor even verdiepen in het fenomeen ‘selectieve attentie’. We kennen allemaal wel het filmpje van de onzichtbare gorilla:

Als de focus zo duidelijk op een opdracht ligt, zie je de gorilla gewoon niet, zelfs als die pontificaal door het beeld wandelt. Net zoals je zo bezig kunt zijn met het vinden van de juiste kandidaat dat je niet ziet dat er een belanghebbende tegenwerkt in plaats van meebuigt. De persoon in kwestie heeft dit in de meeste gevallen zelf ook niet door.

Hoe maak je die gorilla zichtbaar?

Dat kan allerlei redenen hebben, maar daar wijd ik in deze blog niet over uit. Waar het wel om gaat, is de kunst om die onzichtbare gorilla in jouw recruitmentproces te zien. De kans op succes wordt namelijk significant groter als je de onzichtbare tegenkrachten vindt, benoemt en aan boord krijgt. Hoe maak je die gorilla zichtbaar? Een drietal opties:

#1. Neem afstand

Bekijk af en toe met enige afstand naar het proces en de opdracht. Wat ben je precies aan het doen? Wat is het grotere plaatje? Hoe beweegt de groep zich? Hierdoor krijg je een beter beeld en zie je de gorilla door het proces bewegen.

#2. Beschrijf de weerstand die je voelt

Neem geen genoegen met omschrijvingen als ‘ik heb er geen goed gevoel bij’ zonder toelichting waarom. Dat doet een kandidaat tekort om als afwijzing te gelden. Laat de persoon in kwestie dieper graven en met feiten en concrete zaken komen waarom men iemand afwijst.

#3. Wees reëel in de verwachtingen

Benadruk dat iemand die 100% aan het profiel voldoet niet gaat solliciteren. Waar ligt voor hem of haar dan de uitdaging? Geef aan dat zoeken naar een 100% match niet kansrijk is. Stel als vraag: waarmee ben je tevreden? Wat zijn de must-haves? Dan kun je daarmee verder.

Succes!

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van Wim.

Lees ook:

Zie jij het nu wel?

P.S. De video met de gorilla heeft in 2010 een leuke en interessante opvolger gekregen. Zie jij het nu wel?

Recruitment kent géén heilige graal (maar gaat juist om een huis van vele bouwstenen)

Geschreven door

Veel recruiters zoeken een panacee voor al hun problemen. Helaas bestaat die niet. Goede werving en selectie is juist een huis van vele bouwstenen, betoogt Bas van de Haterd.

Het lijkt soms wel of de meeste recruiters op zoek zijn naar de Heilige Graal. Het panacee voor alles. Die ene oplossing voor al hun recruitmentproblemen. En vervolgens negeren ze alle ‘marginal gains’, zoals dat in de (wieler)sport heet.

in recruitment is er geen heilige graal. Goed recruitment is juist een optelsom van heel veel elementen

Maar in recruitment is er geen heilige graal. Goed recruitment is juist een optelsom van heel veel verschillende elementen. Het zijn bouwstenen aan een huis. Natuurlijk kun je er één of zelfs twee weglaten. Dat heet dan ventilatie. Maar laat je er meer weg, dan gaat het tochten. En laat je er te veel weg, dan stort het hele huis in.

Niet zomaar negeren

Ik schreef bijvoorbeeld recent over het gebruik van de woorden ‘wij’ en ‘jij’ in een vacature, en wat dat betekent. Ook was er het onderzoek dat aantoonde dat meer arbeidsvoorwaarden noemen in je vacature leidt tot een hogere conversie. Ik kreeg daarop de reactie dat dit Amerikaans onderzoek betreft, dat niet één op één in Nederland is te gebruiken.

nuanceverschillen zitten net zo goed bínnen een cultuur als dat ze tússen culturen zitten

En dat klopt natuurlijk ook. Maar dat wil niet zeggen dat je het daarom maar meteen moet negeren. Uiteindelijk zijn mensen in de kern redelijk gelijk, dus ook zowel in Nederland als in Amerika. Met nuanceverschillen, maar die zitten net zo goed bínnen een cultuur als dat ze tússen culturen zitten. Dat wil dus nog niet zeggen dat je zulke onderzoeksresultaten maar moet negeren.

Is 700 woorden werkelijk ideaal?

Ik kreeg ook reacties op mijn stelling dat 600 tot 700 woorden in een vacature ideaal is. Mensen zeiden dat je dat niet zo generiek kunt stellen. Dat een vacature van 500 woorden niet per definitie minder is dan eentje van 650. Ook dat is correct, maar wederom blijkt uit de data dat er toch optimale aantallen zijn. Natuurlijk zal een slecht geschreven vacature van 650 woorden minder renderen dan een goed geschreven vacature van 750 woorden, maar optimaal is in zijn algemeenheid een goed geschreven vacature van tussen de 600 en 700 woorden.

Je site is het fundament

Hetzelfde geldt voor het feit dat ik altijd zoveel nadruk leg op je eigen recruitmentsite. Natuurlijk lost een goede werkenbij-site niet al je wervingsproblemen op. Maar het helpt wel. Voor mij is je eigen site wel het fundament waarop je de rest van je beleid bouwt. Die eigen site is namelijk de plek waar mensen converteren van kandidaat naar sollicitant. Of niet. Dat wil niet zeggen dat een topsite al je problemen oplost, want een prachtige site met dramatische vacatures is nog steeds niets waard.

rocket science elementen

En zo zijn er nog tientallen bouwstenen die je op hun plek moet hebben. Samen vormen ze de ‘marginal gains’. Alle bouwstenen doen ertoe. Omdat je geen Tour de France meer wint zonder je 100% voor te bereiden en elk procent winst te pakken. Omdat mensen extreem gecompliceerd zijn en omdat recruitment gaat om intermenselijke communicatie. Dus let gewoon op elke bouwsteen in je huis. En ik daag iedereen uit te bewijzen dat al deze elementen géén invloed hebben. Test het, stuur mij de data en we zullen een lovend artikel over je schrijven als je ons, onderbouwd, op onze fouten wijst.

Verander jij elk jaar je mentale checklist?

Tot slot: elk jaar pas ik de vragenlijst voor het onderzoek van Digitaal-Werven iets aan. Er zijn jaren dat die aanpassingen heel marginaal zijn. Dan denk ik niet: wat ben ik geweldig dat ik alle vragen vorig jaar al goed had. Dan denk ik eerder: shit, wat heb ik weinig geleerd dit jaar. Want elk jaar leren we nieuwe dingen over menselijk gedrag, maar ook elk jaar verandert ons sollicitatiegedrag iets. Dus de vraag is eigenlijk: verander jij elk jaar je mentale checklist?

Over de auteur

bas van de haterd

Bas van de Haterd is onder meer organisator van Digitaal-Werven, waarvoor hij al 12 jaar de recruitmentwebsites van de 500 grootste en bekendste organisaties van Nederland onderzoekt.

Op 1 november wordt op het evenement weer de jaarlijkse award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland uitgereikt.

Seminar Arbeidsmarkttrends 2019-2023 [adv]

Geschreven door

Jouw wervingsstrategie bepalen op basis van huidige en toekomstige ontwikkelingen?

Weten welke arbeidsmarkttrends en kengetallen in 2019 voor jou van belang zijn? Op de hoogte zijn van de laatste nieuwtjes en daarmee meteen een aantal quick wins behalen? Kom dan naar het seminar Arbeidsmarkttrends 2019-2023 op donderdag 15 november a.s.

Vertaal cijfers en trends naar arbeidsmarktkansen

De sprekers Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf vertellen jou op donderdag 15 november wat de actuele onderwerpen op de arbeidsmarkt zijn en hoe je deze op de korte termijn door kan vertalen naar het aantrekken van talent, het inspelen op veranderd zoekgedrag en met impact profileren op de kandidatenmarkt.

Tegelijkertijd staan zij stil bij de lange termijn waarin we moeten voorsorteren op zaken als flexibiliteit, internationalisering, candidate experience en de nieuwe KPI’s op het gebied van het lean inrichten van het recruitmentproces.

Een seminar vol met data, kennis, nieuwe inzichten en praktische vertalingen. Je wordt verrast met nieuwe inzichten, de laatste nieuwtjes en geprikkeld om sterk en onderscheidend een arbeidsmarktplan te maken voor 2019 en verder.

‘Een seminar vol met data, kennis, nieuwe inzichten en praktische vertalingen’

Jouw resultaat

Na afloop van het seminar:

  • Weet jij wat de belangrijkste cijfers zijn op de arbeidsmarkt
  • Ken jij alle actuele arbeidsmarkttrends en -ontwikkelingen in 2019 en verder
  • Heb jij inzicht in lange termijn scenario’s voor de arbeidsmarkt
  • Heb jij zicht op alle werknemers- en mediatrends van dit moment
  • Ben je in staat om jouw strategie stevig en betrouwbaar te onderbouwen
  • Heb je jouw netwerk met vakgenoten vergroot

In een dag op de hoogte van de laatste arbeidsmarkttrends?

Kom dan naar het seminar op donderdag 15 november in Amersfoort. Kijk hier voor meer informatie of om je direct aan te melden. Wacht niet te lang, er zijn maar 100 plekken en vol is vol. 

Qua privacy is het met de meeste recruitmentsites nog droevig gesteld

Geschreven door

De gemiddelde recruitmentsite heeft nog veel te doen als het gaat om de privacy van de kandidaat. Zelden is er een specifiek statement dat sollicitanten expliciet noemt, en als dat er al is, blijft essentiële informatie vaak achterwege.

De privacy van sollicitanten lijkt nog steeds een ondergeschoven kindje, tenminste, als we af gaan op de privacy-statements die de 500 grootste werkgevers van Nederland op hun wervingssite hebben. Dit blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven, dat al 12 jaar de recruitmentsites en sollicitatie-ervaringen bij bekende werkgevers onderzoekt.

dw privacy verklaring

Zo blijkt bijvoorbeeld dat 15 procent van de wervingssites helemaal geen privacy-statement bevat. De meerderheid heeft wél zo’n statement, maar daarin worden sollicitanten dan weer niet apart genoemd. En slechts iets meer dan 1 op de 5 besteedt wel expliciet aandacht aan de privacy van de kandidaat.

dw privacy hoe lang bewaard

Ook opvallend: als er al zo’n privacy-statement te vinden is, dan ontbreekt vaak essentiële informatie. Zo geeft slechts 16 procent antwoord op de 2 meest basale vragen rondom privacy: hoe lang houdt de organisatie mijn gegevens in database? En hoe kan ik deze gegevens laten verwijderen als ik dat wil?

‘Ondanks alle ophef over de nieuwe privacywetgeving blijkt de privacy-verklaring vaak nog niet op orde’

Onderzoeker Bas van de Haterd reageert hier verbaasd op. ‘Ondanks alle ophef over de nieuwe privacywetgeving, waarbij veel organisaties hun systemen aanpasten om automatisch gegevens te anonimiseren en andere acties ondernamen om AVG-proof te zijn, blijkt de privacyverklaring in veel gevallen nog niet op orde te zijn.’

#2. Korte profiel: vaak weinig meer dan een functietitel

In het Digitaal Werven-onderzoek worden nog veel meer onderdelen van recruitmentsites aan een nadere inspectie onderworpen. Zo kijken de onderzoekers ook naar het ‘korte profiel’ dat bezoekers van de site te zien krijgen als ze een vacature zoeken. In veruit de meeste gevallen krijgen potentiële kandidaten dan alleen een functietitel te zien. Nog eens een kwart haalt daarvoor (automatisch) een stukje tekst uit de vacature, ongeveer 1 op de 8 maakt er een aparte zin voor.

dw korte profiel uitleg

Naast die ene zin is er vaak nog wel wat meer informatie bij het korte profiel te vinden. Zo communiceert bijna driekwart van de sites de standplaats direct bij de vacature, en bijna 4 op de 10 het aantal uren in de week dat wordt verwacht. Het gewenste opleidingsniveau of de ervaring staat er in een stuk minder gevallen meteen bij.

dw informatie bij korte profiel

#3. Google en dode link: dat gaat best goed

Met de SEO-vindbaarheid van vacatures blijkt het overigens wel redelijk goed te zitten. De onderzoekers toetsten in elk geval steeds de vacaturetitel en het bedrijf in, voor een zoektocht in Google. De vacature bleek dan in 90 procent van de gevallen bij de eerste 4 resultaten op te duiken. Wel redelijk zorgelijk: 8 procent van de vacatures kwam niet bij de eerste 10 resultaten naar boven. Hoe moeten Googlaars die dan ooit tegenkomen?

google

En hoe zat het dan als een bepaalde link onverhoopt niet meer bleek te werken? Slimme werkgevers gebruiken zo’n ‘doodlopende’ 404-pagina om de kandidaat toch nog binnen te houden en elders verder te laten zoeken. Dat blijkt volgens het onderzoek ook in 60 procent van de gevallen al te gebeuren, in 8 procent van alle gevallen zelfs op een mooie of grappige manier.

dw 404 privacy#4. Taal: meestal nog gewoon Nederlands

De onderzoekers keken verder ook naar de taal die de werkgever gebruikte op de site. Daaruit bleek dat Nederlands nog wel de hoofdmoot vormt, al is zo’n 7,5 procent van de wervingssites van Nederlands grootste werkgevers inmiddels ook volledig in een andere taal gesteld. En een enkele keer veranderde de taal plotsklaps na het klikken op de sollicitatieknop. Dan moest je dus ineens in een andere taal je sollicitatie versturen…

dw talen op de site

#5. Steeds meer mensen met migratie-achtergrond

Als laatste punt dat we hier vermelden, is ook gekeken naar het aantal mensen met een migratieachtergrond dat op de sites te zien is. Voor veel kandidaten is herkenbaarheid belangrijk, en wie dus een divers personeelsbestand wil, kan ook maar beter die diversiteit uitstralen.

wie een divers personeelsbestand wil, kan ook maar beter die diversiteit uitstralen

Maar dit besef is nog lang niet tot alle werkenbij-sites doorgedrongen, zo leert het onderzoek. Het aantal organisaties dat géén mensen met een migratie-achtergrond afbeeldt, daalt weliswaar al enkele jaren flink. Maar aan de andere kant zijn er dit jaar ook minder werkgevers te constateren die meer dan twee mensen met zo’n achtergrond afbeelden. Nog steeds genoeg werk aan de winkel dus.

dw foto's migratie achtergrond

Meer weten?

Tijdens Digitaal-Werven op 1 november in The Colour Kitchen in Utrecht worden alle resultaten van het onderzoek van dit jaar gepresenteerd. Ook krijgt de werkgever met de beste digitale sollicitatie-ervaring dan een prijs daarvoor uitgereikt. Inschrijven voor het event kan nog net.

Of lees ook:

 

Dé trend voor 2019: nog persoonlijker contact met de kandidaat

Geschreven door

Als er één trend voor 2019 nu al kan worden voorspeld, dan is het dat relaties met de kandidaat nóg persoonlijker worden dan nu al het geval is.

Dat valt in elk geval af te leiden uit een korte rondgang op de eerste editie van Talent Acquisition Live, dat eind september in Amsterdam werd georganiseerd. ‘Recruitment en marketing zullen nog meer met elkaar versmelten’, zei bijvoorbeeld een van de bezoekers. ‘Er is meer talent nodig dat verstand heeft van beide vakgebieden.’

Een droom verkopen

Nick Eaton, een van de sprekers op het evenement, had het over ‘selling a dream’ in plaats van ‘Shortlisting and interviewing’, het werk waar recruiters van oudsher meer om bekend staan. Hij zag een nabije toekomst voor zich van communities, waarin het gaat om engagement met kandidaten.

‘Recruitment en marketing zullen in 2019 nog meer met elkaar versmelten’

Ook andere geïnterviewden hadden het over die meer persoonlijke benadering. Maar wel digitaal, en met snelheid in de reacties voorop. Daar speelt overigens ook nog een ander onderwerp mee; de GDPR. ‘Ik heb het gevoel alsof die nog niet door iedereen helemaal omarmd is’, zei een van de bezoekers. ‘Maar juist deze regels zorgen ervoor dat het belangrijker is dan ooit om persoonlijker contact te maken met kandidaten.’

Bekijk de hele video:

Meer trends?

Op donderdag 15 november organiseert Werf& in Amersfoort het breaking seminar ‘Arbeidsmarkttrends 2019-2023‘. Wil je in 1 middag helemaal op de hoogte zijn? Schrijf je dan nu in.

Romy van Genderen: Recruitment Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Sales & Marketing Coördinator
Oude werkgever: Sales & Marketing Coördinator

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.

Ingangsdatum : 01 oktober 2018

Als beginnende Recruitment Professional zal ik de eerste 3 maanden trainingen en workshops volgen om zo kennis te maken met alle facetten die recruitment te bieden heeft. Daarnaast loop ik mee met de consultants op kantoor, zodat zij mij alle fijne kneepjes van het vak kunnen leren.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hoe Randstad met een vakschool de mismatch op de arbeidsmarkt te lijf gaat

Geschreven door

Terwijl veel sectoren zuchten onder de krapte, staan er ook nog veel mensen langs de kant. De Randstad Vakschool probeert die kloof te overbruggen. Hoe pakt dat tot nu toe uit?

Naud, de 7-jarige zoon van Natascha van der Laan vindt het vooral een heel grappig en vies woord: vakschool. Je schrijft het gelukkig anders dan het woord dat hij in gedachte heeft. Trots op zijn moeder is hij trouwens ook. Want zij helpt mensen zonder werk aan werk zodat zij geld verdienen om extra leuke dingen te doen. Hij maakte dan ook een mooie tekening van mama haar werk (zie boven).

zo’n klein cadeautje geeft aan dat de belangrijkste in je leven jouw werk ook als belangrijk en leuk ziet

Dat dit soort cadeautjes je diep kunnen raken hoef ik geen enkele ouder te vertellen. Want iedere ouder die een baan heeft waarvoor hij of zij zich vol geeft, voelt zich wel eens schuldig tegenover de kids. Maar zo’n klein cadeautje geeft aan dat de belangrijkste in je leven jouw werk ook als belangrijk en leuk ziet.

De successen zijn niet meer te tellen

Natascha werkt zelf al 17 jaar voor Randstad. Vol bevlogenheid en passie richtte zij meer dan 5 jaar geleden de vakschool op en breidde deze vervolgens als eindverantwoordelijk manager steeds verder uit. Vanuit het principe ‘Toegevoegde waarde brengen in werk aan mensen’ staat zij voor, achter, boven en onder de vakschool. De steun die zij krijgt vanuit Randstad (en Peter Feld in het bijzonder) zorgt dat zij de successen niet meer kan tellen en juist daardoor eigenlijk alleen maar mooie herinneringen heeft.

Zijn mensen niet perfect, moet je ze perfect máken

Het is simpel. Er is krapte op de arbeidsmarkt. De perfecte kandidaten bestaan niet meer. Als mensen niet perfect zijn, moet je ze perfect maken. Dit vraagt:

  • kennis van de arbeidsmarkt
  • kennis van werk
  • kennis van mogelijkheden
  • volledige openheid in de werving

Als mensen solliciteren bij de vakschool is een cv niet belangrijk. Het gaat erom wie je bent, wat je bent, wat je wil en wat er bij je past. Zonder oordeel samen kijken naar mogelijkheden. Zonder oordeel kijken hoe je ambities kunt achterhalen en kunt omzetten naar een baan. Dat is wat de vakschool doet.

De bankmedewerker wist het even niet meer

Een mooi voorbeeld is het voorbeeld van de ontslagen bankmedewerker. Jaren werkte hij dag in, dag uit bij de bank. Hij trok ‘s ochtends zijn pak aan en met zijn analytische vermogen, precisie en rekenkundig vermogen voerde hij zijn vak uit. Na de reorganisatie vond hij het knap lastig een nieuwe baan te vinden. Hij vond het lastig om te bedenken wat hij wilde en waar hij goed in was. Wel wist hij dat hij techniek heel erg leuk vond.

‘Van pak naar overall en nog nooit zo gelukkig geweest’

Na een gesprek met de vakschool waar zijn skills centraal stonden, kwam daar de opleiding tot verspaner om de hoek kijken. En vervolgens natuurlijk: die baan. Nu zegt hij ‘Van pak naar overall en nog nooit zo gelukkig geweest.’

Van vat vol aannames tot voetbalvoorzitter

Vraag je aan Natascha hoe de vakschool invloed heeft gehad op haar leven, dan reageert zij eerlijk. “Al die jaren daarvoor bij Randstad in de business zat ik vol aannames. Als het niet op een cv stond, dan kon het niet. Nu weet ik veel beter. Ik kijk heel anders naar de mensen in mijn omgeving. Ik ben zelfs voorzitter van de voetbalvereniging geworden. Iets dat ik 10 jaar geleden niet voor mogelijk had gehouden.’

Proactief opleiden – zonder directe vacatures

De vakschool biedt al jaren verschillende erkende werk- en leertrajecten aan in de bouw, metaal, procesindustrie en machine- en apparatenbouw. Ook voor de zorg, transport en techniek zijn er trajecten bijgekomen. En inmiddels is ook het zogeheten proactief opleiden – zonder directe vacatures – sterk toegenomen. Van de circa 600 mensen die in 2017 een opleiding volgden bij Randstad Vakschool, kwam zo’n 70% uit een uitkeringssituatie.

Van de 600 mensen die in 2017 een opleiding volgden bij de Vakschool, kwam zo’n 70% uit een uitkering

De vakschool werkt zoveel mogelijk vrij van aannames. Het enige wat van belang is, is motivatie, doorzettingsvermogen en enthousiasme. De recruiters voor de vakschool werven alleen vanuit deze voorwaarden. Want geen enkele kandidaat heeft al ervaring of kennis.

Het kan dus wél

Kortom, het kan wel: de schaarste in de arbeidsmarkt oplossen. Al spreekt Natascha liever over: de mismatch op de arbeidsmarkt. Want hoe kun je het over krapte hebben, terwijl zoveel mensen nog langs de kant staan? Werk en mens aan elkaar verbinden en daarin gelukkig worden, dat is wat ze wil. En dat is goed nieuws voor de zorg, de techniek, het onderwijs, het transport al die andere sectoren die zeggen te kampen met hoge tekorten.

Wat er niet is, kan gemaakt worden. Je krijgt direct mensen in huis die echt willen. Die kiezen voor het vak. Die een keuze maken om zichzelf te zijn en hun unieke talenten in te zetten. En wanneer je dat kunt en doet dan ben je niet alleen zelf trots. Dan zijn familie, partner en kinderen net zo trots!

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment bij Randstad Groep Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies.

Goed nieuws: bedrijven reageren weer (iets) sneller op een sollicitatie

Geschreven door

Het verschil is misschien marginaal, maar bedrijven reageren dit jaar weer iets sneller op een sollicitatie. Ook zijn er iets minder sollicitaties te bespeuren die helemaal geen reactie opleveren.

Om nu te zeggen dat bedrijven massaal hun leven beteren, gaat misschien wat ver. Ook blijft het sowieso verbazingwekkend in de huidige arbeidsmarkt dat nog steeds ongeveer 1 op de 5 (!) geen eens een reactie stuurt op een sollicitatie van een geïnteresseerde kandidaat. Maar goed, laten we het positief bekijken: waar in 2017 nog 21 procent van de (mystery) sollicitaties onbeantwoord bleef, is dat dit jaar weer gedaald, tot 19 procent.

dw aantal onbeantwoorde sollicitaties

Nog niet de percentages van een paar jaar geleden, maar toch. Ook in de reactiesnelheid is opnieuw lichte verbetering te zien, blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven, dat voor het twaalfde jaar op rij de sollicitatie-ervaring onderzoekt en daarvoor mystery sollicitaties opstuurt naar 500 van Nederlands grootste werkgevers.

dw termijn reactie

Zo geeft dit jaar 10 procent pas na meer dan 2 weken antwoord, zonder de kandidaat daar eerst iets over gemeld te hebben. Vorig jaar was dit nog 13 procent. En 47 procent reageert binnen een week. Dat is een heel lichte verbetering ten opzichte van vorig jaar (46%). In 2016, toen de krapte minder sterk was, kreeg overigens nog 52 procent van de mystery sollicitaties binnen een week antwoord.

Ook lichte verbetering in reacties op Facebook

dw reacties facebookOok op Facebook is lichte verbetering te zien in hoe bedrijven reageren op vragen van sollicitanten. Althans: de groep die binnen 24 uur reageert neemt (opnieuw) lichtjes toe, van 72 naar 75 procent. Dat is een record tot nu toe. Daartegenover staan echter ook wel weer (iets) meer bedrijven die vragen die via Facebook binnenkomen onbeantwoord laten. Al mag daarbij gezegd worden: in 2012 liet nog de meerderheid van de grote bedrijven op een Facebook-vraag een lange stilte volgen.

dw reacties snelheid facebook

Meer weten? Kom 1 november naar Utrecht

Tijdens Digitaal-Werven op 1 november in The Colour Kitchen in Utrecht worden alle resultaten van het onderzoek van dit jaar gepresenteerd. Dan wordt ook de award uitgereikt aan de werkgever met de beste digitale sollicitatie-ervaring. Inschrijven voor het evenement kan nog net.

Of lees ook:

Personeelstekort? Organisaties zoeken (te) vaak toevlucht tot consultant

Geschreven door

Om de gaten in hun personeelsbezetting te vullen, roepen bedrijfsleven en overheid steeds vaker de hulp in van een consultant. Maar ook daar laat de krapte zich almaar meer gelden.

Inmiddels komt ruim 40 procent van de omzet van de 121.000 adviesbureaus in Nederland uit deze zogeheten ‘capaciteitsomzet’, aldus onderzoek van bureau Decisio in opdracht van de Raad van Organisatie Adviesbureaus (ROA). Daarbij wordt de consultant dus ingezet voor min of meer regulier werk bij een opdrachtgever. “Wat dat betreft levert onze sector een belangrijke toegevoegde waarde aan de groei van de Nederlandse economie”, aldus ROA-voorzitter Johan van Triest. “Maar het is ook wel een trend waarover we ons zorgen maken.”

Twee grote zorgen

Die zorgen van Van Triest bestaan grofweg gezegd uit twee delen. In de eerste plaats is de adviesbranche niet echt bedoeld om gaten in de personeelsbezetting op te vullen, aldus de ROA. “Als adviesbureaus te veel investeren in capaciteitsoplossingen van opdrachtgevers kan dat ten koste gaan van de kwaliteit op langere termijn. Schoenmaker, blijf bij je leest, is dan het devies.”

“De arbeidsmarkt is momenteel de grootste vijand van Nederland”

De tweede zorg is dat adviesbureaus zelf ook steeds moeilijker aan mensen komen. Ook omdat bedrijfsleven en overheid steeds meer noodzakelijke capaciteit inhuren in de organisatieadviessector. “De arbeidsmarkt is momenteel de grootste vijand van Nederland”, concludeert Van Triest dan ook. “Van de ondervraagde bedrijven geeft 18 procent aan te willen groeien, maar dat niet te kunnen doordat het niet lukt de geschikte mensen te vinden.”

1 procent zorgt voor 16 procent werkgelegenheid

In de adviessector werken volgens het onderzoek ruim 150.000 mensen. De totale omzet in de branche is ongeveer 14 miljard euro. Ruim 121.000 adviesbureaus zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel. Bij 90 procent van deze inschrijvingen betreft het een eenmanszaak. Slechts 1 procent van alle ingeschreven adviesbureaus heeft meer dan 10 medewerkers in dienst. Samengevat heeft deze 1 procent aan bureaus bijna 40 procent van de markt in handen in termen van omzet, en 16 procent qua werkgelegenheid.

Lees ook:

‘De sollicitatie als heilige graal moet verdwijnen, het gaat om echte connecties’

Geschreven door

Veel werkgevers hopen dat de kandidaat meteen op de sollicitatieknop drukt. Maar zo werkt het niet; je moet juist eerst een connectie met ze maken, stelt Mees van Velzen. ‘Als je vanuit dat idee werkt, is er helemaal geen krapte.’

Het wordt hoog tijd dat de sollicitatie ‘als heilige graal’ gaat verdwijnen, aldus Van Velzen, ceo en oprichter van MrWork. ‘Het is nog veel te veel zenden wat er vaak gebeurt’, zegt hij. En dat terwijl je volgens hem recruitment heel anders moet aanvliegen. De ene kandidaat kan al klaar zijn om te solliciteren, maar de ander moet je juist eerst nog verleiden. Die staat misschien nog aan het begin van de candidate journey, en moet je dus nog veel meer jouw verhaal vertellen voordat hij of zij eventueel bereid is een sollicitatie te sturen.

Op sociale media is iedereen kandidaat

Zorgen dat de juiste content op het juiste moment bij de juiste kandidaat komt, dat is de specialiteit van MrWork geworden. Dat gebeurt vooral via sociale media. Want daar ‘is iedereen kandidaat’, is hun ervaring. ‘Bij MrWork staat social media synoniem voor recruitment’ staat niet voor niets op hun eigen site te lezen. ‘Sterker nog: onze ambitie is dat het de nieuwe standaard wordt.’

‘Je bespaart veel geld als je mensen vanuit hun intrinsieke motivatie met elkaar weet te matchen’

Juist op sociale media is ‘mens-tot-mens-communicatie’ mogelijk. En kun je mensen in hun eigen tempo een individuele, op maat geschoeide candidate journey laten doorlopen. Tot – dat dan weer wel – de afgeronde sollicitatie aan toe. Maar in de eerste plaats draait het allemaal om relevantie, aldus Van Velzen. ‘Je bespaart heel veel geld als je mensen vanuit hun intrinsieke motivatie met je bedrijf weet te matchen. En dat ontstaat alleen als je mensen een echte connectie laat maken. Dat is niet alleen veel efficiënter, het levert ook nog eens betere mensen op, die bovendien langer aan je verbonden blijven.’

Het geheim van de smid

MrWork doet dit bijvoorbeeld voor Sogeti, NN, KMPG en DuraVermeer (vorig jaar nog winnaar van de prijs voor de beste digitale sollicitatie-ervaring). Op sociale media wordt eerst het employer brand geactiveerd, met een boodschap die op maat is toegesneden op de kandidaat, al naar gelang de fase van de candidate journey waarin hij of zij zich op dat moment bevindt. Hoe ze dat precies doen bij MrWork? Dat is het geheim van de smid, zegt Van Velzen. ‘Want ook de concurrentie leest mee.’

mrwork duravermeer

Maar dat op deze sociale manier veel meer resultaat wordt bereikt, dat staat voor hem wel vast. De ‘democratisering van recruitment‘ noemt hij het ook wel. Het vergt wel iets van werkgevers. Lef hebben, je open opstellen, interactie met je doelgroep aangaan. En niet: lijdzaam afwachten óf er überhaupt sollicitaties in je mailbox binnenvallen. En zo die al binnenkomen, van welke kwaliteit die dan zijn.

Als alternatief voor de vacaturebank

In 2011 is Van Velzen het bedrijf begonnen. Min of meer als alternatief voor de dan nog heersende traditionele vacaturebanken, waar post & pray nog het gangbare principe is. In 2012 kwam een investeerder aan boord, in 2016 kwam de groei goed op gang en groeiden ze uit van een driemanschap naar een bedrijf met momenteel zo’n 35 mensen in dienst, actief in Nederland, Duitsland en Engeland.

Van reisleider en freelancer tot ceo

Het van oorsprong Rotterdamse bedrijf, dat zich graag profileert als ‘challenger van de recruitmentmarkt‘, ontstond uit de frustratie van Van Velzen zelf. Hij was net afgestudeerd, maar zag ertegenop om ‘echt’ te gaan werken. Hij werd daarop reisleider, ging naar de Canarische eilanden, werd freelancer, zocht de vrijheid. Gaandeweg kwam hij erachter waarom hij dat ‘echte werken’ maar steeds aan het uitstellen was. ‘Ik was niet lui. Ik had gewoon een pesthekel aan solliciteren.’

‘Zo’n vacaturetekst, daarvan werd ik meestal weinig wijzer. Hoe kan ik dan beslissen of ik daar wil werken?’

Hij wilde niet op zijn knieën voor een werkgever, terwijl hij zelf vrijwel niets over zo’n club te horen kreeg. ‘Ik dacht: ik wil ook iets weten van dat bedrijf. Als daar geen match is, ga ik er ook niet gelukkig worden. Maar zo’n vacaturetekst, daar werd ik meestal niet veel wijzer van. Hoe kan ik dan vervolgens in een sollicitatiegesprek beslissen of ik jarenlang bij zo’n bedrijf wil werken? Die molen, die ga ik niet in, dacht ik.’

Democratisering van recruitment

Het was net de tijd van de opkomst van sociale media. Van Velzen zag dat die een belangrijke rol hadden in de ‘democratisering van het aankoopproces van producten’. Er kwam veel meer kracht in de handen van de consument. ‘Kijk naar de webcare van de KLM, die reizigers meestal binnen 1 minuut antwoord geeft op hun vragen.’

‘Nog weinig bedrijven denken hier echt over na. Maar wie dat wel doet, neemt nu een grote voorsprong’

Toen ontstond bij Van Velzen het idee: zoiets wil ik ook, maar dan voor recruitment. Hij was destijds een van de eersten die het begrip ‘candidate journey’ muntte; voor die tijd bestond die term eigenlijk niet. Ook werd er pas vanaf dat moment gedacht in touchpoints; verschillende contactmomenten om een kandidaat de hele funnel door te slepen. Niet alleen door te zenden, maar ook juist door twee richtingen op te communiceren. ‘Dat proces van democratisering, daar zitten we nu midden in’, zegt hij. ‘Nog maar heel weinig bedrijven denken daar echt over na. Maar degenen die dat doen, nemen nu wel een belangrijke voorsprong.’

‘De gouden jaren van recruitment’

Het zijn momenteel ‘de gouden jaren van recruitment’, zegt hij stellig. Niet vanwege de krapte, maar juist omdat ‘de barrières tussen werkgever en kandidaat helemaal verdwenen zijn.’ En omdat je als werkgever die kandidaat ook veel persoonlijker kunt benaderen dan ooit. ‘Bedrijven weten vaak niet hoe dicht hun doelgroep bij hun merk staat’, zegt hij. ‘Daar helpen wij hen bij. We kijken naar data; brengen de hele doelgroep in kaart. Wat triggert hen? Wat vinden ze interessant, wat niet?’

‘Wij helpen bedrijven in een veel vroeger stadium communicatie met die kandidaat tot stand te brengen’

Vanuit die kennis zet MrWork een eigen mediastrategie op. Ze hebben geen creatie in huis. ‘Dat laten we liever aan de specialisten of het bedrijf zelf. Maar we kunnen wel ervoor zorgen dat de juiste content op het juiste moment bij de juiste kandidaat onder ogen komt. Wij stellen bedrijven in staat om in een veel vroeger stadium communicatie met die kandidaat tot stand te brengen. En niet pas op het laatst, bij de sollicitatie en het cv opsturen.’

mrwork op sociale mediaGeen vuistregel voor aantal touchpoints

Het aantal touchpoints dat nodig is voordat die kandidaat wél op de sollicitatiebutton klikt? ‘Dat is heel erg verschillend’, zegt Van Velzen. ‘Er is eigenlijk geen vuistregel voor. Het hangt ervan af hoe latent die doelgroep is, de kracht van het werkgeversmerk, het opleidingsniveau en de arbeidsmobiliteit.’

Is MrWork met al die technologie om dat te doen feitelijk een techbedrijf? Van Velzen schudt het hoofd. ‘Tuurlijk, we zijn op technologie gebouwd. Maar onze oplossing ligt niet alleen in technologie. Het gaat om het maken van een echte connectie met de kandidaat. Dat is waar ik in geloof. Dat is de toekomst. En onze technologie helpt daarbij om barrières weg te nemen en die toekomst te kunnen bereiken.’

mrwork met dura vermeer

Mees van Velzen (l), met Alfred Boot, directeur HR bij Dura Vermeer

Want die echte connectie, dat zorgt volgens Van Velzen voor een veel betere quality-of-hire. ‘Je begint met een kandidaat dan al veel verder in het sollicitatieproces. Ze weten dan al dat ze passen. Het zorgt al heel vroeg voor een betere match. Bedrijven krijgen er betere sollicitaties door binnen, en kunnen tijdens een selectieprocedure meteen veel dieper met een kandidaat in gesprek.’

Meer gesprek dan ondervraging

Over een jaar of 5 ziet het gemiddelde sollicitatieproces er heel anders uit dan het huidige, voorspelt Van Velzen dan ook. ‘Het wordt veel meer een gesprek in plaats van een ondervraging. Je ziet nu al dat consument en bedrijf steeds dichter bij elkaar staan. Dat wordt alleen maar meer. Oók in werving en selectie.’

‘Je gaat ervan uit dat tijdens de journey mensen afvallen. Als de juiste mensen maar overblijven’

Het is een ‘onwijs interessante shift om mee te maken’, aldus de MrWork-ceo. ‘Sterker nog: ik denk dat er nog nooit een grotere shift in recruitment geweest is.’ Van vacatures pushen naar werkelijk contact met mogelijk geïnteresseerden; voor Van Velzen is het een logische stap. ‘Bij ons krijgen werkgevers eigenlijk ook geen 1.000 reacties op hun vacatures. Doordat de doelgroep de hele journey doorloopt, kwalificeren ze zichzelf. Je gaat ervan uit dat gedurende de journey mensen afvallen. En dat is ook niet erg. Als de best passende mensen maar overblijven.’

kijkje in de keukenMeer weten?

Mees van Velzen spreekt op 6 december tijdens het Breaking Seminar Candidate Experience over ‘Van hunten naar verleiden’, oftewel: hoe bedrijven vandaag de dag social media kunnen inzetten om kandidaten te verleiden in de candidate journey. Meer informatie? Of schrijf je direct in!

Lees ook: