13 dingen die opvielen in het bomvolle programma van Digitaal Werven

Gepost op 2018/11/05 te 07:19.

Data verzamelen en daarop reageren, het was het overkoepelende thema op Digitaal-Werven dit jaar, zo constateerde verslaggever Saskia van Dam. Dit, en nog 13 andere dingen die ons opvielen in het bomvolle programma…

Was het zo afgesproken? Of is het gewoon dé trend van het jaar? Feit was dat bijna alle presentaties op het evenement van Digitaal-Werven vorige week wel iets zeiden over het belang van data verzamelen, ze evalueren en vervolgens ook actie erop ondernemen. Of zoals Albert Hoekstra-Korver van de ANWB het op het podium verwoordde: “Iedereen heeft het erover. Gelukkig is recruitment goed te meten.” Verslag van een dag boordevol recruitment-inzichten:

#1. Zalando: inspelen op de candidate experience

De aftrap was voor Chris Raw (Zalando). Hij hield een sterk verhaal over de candidate experience die het bedrijf biedt. Enerzijds is die ervaring gebaseerd op data, maar anderzijds ook op het goed naar de kandidaat te luisteren in candidate surveys. Hiermee legde Zalando de afgelopen tijd de pijnpunten in zijn eigen candidate experience bloot.

Zalando kwam met een app waarin de kandidaat het sollicitatieproces volledig kan volgen

Zo bleek de hiring manager steeds op hetzelfde punt in het wervingsproces een totaal ander gevoel te ervaren dan de kandidaat. Zalando speelde hier vervolgens slim op in door ‘waarden en principes’ voor de candidate experience op te stellen. Ook kwam er een app waarin de kandidaat niet alleen het sollicitatieproces volledig kan volgen, maar ook feedback over het proces kan geven. Data waarmee Zalando verder kan bouwen aan een toekomst, waarin ‘love candidates’ centraal staat voor het bedrijf.

5 lessons from @rawisalegoman at zalando. #dw18 on the candidate experience pic.twitter.com/5DkAK0odYk

— Bas van de Haterd (@bvdhaterd) 1 november 2018

#2. Facebook: vooroordelen wegnemen doe je zo

Een interessante boodschap was er daarna ook vanuit Facebook. Talent sourcer Philippa Hunter (what’s in a name?) vertelde over het doel mensen te vinden die van hun baan gaan houden. Dat doet Facebook door van de sourcer een persoonlijke benadering te vragen. De sourcer bereidt de kandidaat al voor op het sollicitatieproces, voordat deze contact met de recruiter krijgt.

De sourcer bereidt de kandidaat al voor op het solliciteren, voordat hij contact met de recruiter krijgt

En sourcers bij Facebook denken outside-the-box. Zo verzond een collega van Philippa vorig jaar kerstkaarten naar kandidaten en spenderen ze zoveel mogelijk tijd om de kandidaat zich speciaal te laten voelen. Maar net zo belangrijk is om de kandidaat vervolgens een goede ervaring in het sollicitatieproces te bieden. Daarvoor voert Facebook veel surveys uit om zo continu het proces te kunnen verbeteren.

Online bias-training

Facebook probeert ook vooroordelen uit het recruitmentproces weg te nemen. Dit doen ze door alle interviewers online te trainen over bias. zoals in deze video:

Hunter besloot haar verhaal met een aantal sterke tips:

Denk erover na wie je kandidaten interviewt. Kan de kandidaat zich identificeren met deze gesprekspartner?
Automatisering is mooi. Zo is Facebook momenteel bezig met een uitgebreide chatbot. Maar verlies je niet in automatisering. Uiteindelijk draait recruitment om menselijk contact.
Geef je kandidaten een juist beeld van je organisatie door ze met werknemers te laten spreken die mogelijk hun nieuwe collega worden.

#3. Social Talent: recruitment toen, nu, en: in 2028

Minstens zo sterk was het verhaal van Social Talent-ceo Johnny Campbell. Hij deed de zaal beseffen hoeveel er in 10 jaar veranderd is. Hij toonde dat sociale media tegenwoordig bron #1 zijn om kandidaten te vinden. Niet alleen door vacatures op sociale media te posten, maar juist ook door sourcing toe te passen.

Als iemand vraagt wat je dan zoal doet op een dag #recruitersbelike #dw18 @JohnnyCampbell pic.twitter.com/sWQJz2yZDq

— Francy Stokman (@FrancyStok) 1 november 2018

In een overzicht van de werkzaamheden van recruiters maakte Campbell pijnlijk het grote aantal taken van een recruiter duidelijk en hoeveel van deze werkzaamheden routinewerk zijn. Het mooie hiervan? Routinewerk is makkelijk te automatiseren. En dan blijft er tijd over voor zaken waarvoor nu weinig tijd is. Dan kunnen we op een menselijke manier sourcen en goed naar kandidaten kijken.

‘recruitment ziet er over 10 jaar anders uit, met functies als talent community managers en talent scientists’

Want, zo is zijn boodschap, dát gaat steeds belangrijker worden binnen recruitment: de soft skills en de human skills van kandidaten kunnen zien. Hierdoor zal recruitment er over 10 jaar anders uitzien. Met nieuwe functies in het vak, zoals talent community managers en talent scientists. Zodat recruitment daadwerkelijk problemen gaat oplossen in plaats van vacatures invullen en we daadwerkelijk kandidaten gaan activeren in plaats van puur sourcen.

#4. AZ: hoe meet en ontdek je toekomstig toptalent?

En dan een bijzondere spreker op het podium: Marijn Beuker, Hoofd Prestatie en Talentontwikkeling bij voetbalclub AZ. Hij kwam met een pakkend verhaal over de meetbaarheid van talent. Qua begroting kan AZ niet op tegen de grotere voetbalclubs, maar toch heeft de club grote doelen voor de aankomende jaren. Daarom wordt vol ingezet op het opleiden en ontwikkelen van eigen spelers.

De club maakt gebruik van een prachtige methode om talent te kunnen ontdekken. Anders dan andere clubs kijken zij niet alleen naar het beste talent in een bepaalde leeftijdscategorie, maar juist naar de factoren en bouwstenen die er nodig zijn om een groot talent te worden. Zo kunnen ze de potentie van een jonge voetballer voorspellen.

Anders dan andere clubs kijkt AZ niet alleen naar het beste voetbaltalent in een bepaalde leeftijdscategorie

Hiervoor draait AZ onder meer testen met BrainsFirst, en scouten ze ook niet alleen op wedstrijden. AZ gelooft namelijk dat de speler die uiteindelijk de beste wordt nu nog niet de beste hoeft te zijn, maar dat meetbaar is welke speler uiteindelijk een topper wordt. Een methode waarmee grote plannen voor 2025 haalbaar moeten worden.

#5. I-Sec: hoe werf je in korte tijd 1.267 nieuwe beveiligers?

Na de pauze trapte I-Sec af met een verhaal over de case waarmee zij eerder dit jaar een Werf& Award wonnen. In samenwerking met Jobsrepublic lukte het I-Sec om het benodigde aantal nieuwe beveiligers voor Schiphol te werven, door 10 doelgroepen op te stellen, hypertargeting op deze (latente) doelgroepen in te zetten en aparte campagnepagina’s in te richten.

Doelen werden ruimschoots behaald, waardoor Schiphol nu weer op volle toeren kan draaien

Jobsrepublic maakte voor deze campagne gebruik van Artificial Intelligence en big data, maar ook van slimme jobmarketeers die de campagnes inrichtten. Op dagelijkse basis maten zij conversies en testten ze pagina’s om te kijken waar mensen afhaakten of juist reageerden. Met dus een mooi resultaat. Doelen werden ruimschoots behaald, waardoor Schiphol nu weer op volle toeren kan draaien.

#6. DuraVermeer: hoe scoort een winnende recruitmentsite?

Daarna was het de beurt aan een andere prijswinnaar: DuraVermeer, dat er in 2017 met de Digitaal Werven Award vandoor ging. Robine de Graaf, onlinemediamanager bij het bouwbedrijf, toonde hoe zij ook het afgelopen jaar volop bezig waren met de website, door dagelijks de effecten te analyseren. Ook op social media werden campagnes continu aangepast en verbeterd, met als effect een veel groter bereik. En véél meer vacatures.

De focus voor de komende tijd? Conclusies trekken uit data en de kwaliteit van bijvoorbeeld kandidaten en campagnes nog beter meetbaar maken.

#7. Achmea: hoe data verzamelen leidt tot de juiste kandidaat

Achmea wil de kandidaat beter gaan begrijpen, zo vertelde vervolgens Marco Leijenhorst, Manager Corporate Recruitment, Inhuur & Arbeidsmarkt Marketing bij het verzekeringsbedrijf. Zijn uitdaging: is er een voorspellende waarde te bepalen op basis waarvan je kunt zien of de kandidaat goed is? In dit geval: kandidaten voor de Achmea klantenservice.

Voorspellen hoe goed een kandidaat wordt? Dan moet je eerst weten wat een goede medewerker is

In samenwerking met Harver Talentpitch verzamelt Achmea nu data om de kandidaat beter te gaan begrijpen en het succes van een medewerker te kunnen voorspellen. De kandidaat-resultaten uit Harver worden vergeleken met die van het huidige personeel. Dat bracht ook de uitdaging met zich mee om goed te omschrijven wat belangrijk is in een kandidaat en wat Achmea verwacht. Een mooie reis, zo vertelt Marco, die de komende tijd wordt voortgezet en scherpgesteld.

#8. Specsavers: het succes van The Green Club

Opticiëns, audiciëns en optometristen zijn er te weinig in Nederland, zo vertelde daarna Wouter van der Hoeven van Specsavers. Een extra uitdaging in de werving vormt het imago van de organisatie: de consumentenmarketing van het bedrijf is altijd gericht op goedkope producten en acties. Maar als werkgever wil het een ander imago neerzetten.

Hiervoor werd The Green Club bedacht, waarin Specsavers specialisten aan zich bindt door middel van trainingen, opleidingen en conferences. Binnen de online Green Club wordt de kandidaat door Specsavers gevolgd en gemeten hoe ‘engaged’ de specialist is, om deze vervolgens te kunnen benaderen voor een functie binnen het bedrijf. De belangrijkste tips van Wouter: zorg voor een goede fundering: een goede technologie en goede meetbaarheid. Daar pluk je op den duur de vruchten van.

#9. Kennemerhart: vakantiekrachten voor de ouderenzorg

Marianne Ostendorf, senior marketingcommunicatieadviseur bij Kennemerhart, deelde in haar presentatie de creatieve campagne die zij in samenwerking met Maximum opzette om voor de drukke zomerperiode jongeren aan te trekken voor de ouderenzorg.

Hoe werf je jongeren voor ouderenzorg in de zomer? Met humor #dw18 pic.twitter.com/jCS3JAPOKH

— Bas van de Haterd (@bvdhaterd) 1 november 2018

Binnen deze campagne speelden zij in op 3 belangrijke waarden voor jongeren: het salaris, maatschappelijke betrokkenheid en flexibiliteit. Met als resultaat een humorvolle campagne waarmee doelen behaald werden. Slim detail: Kennemerhart liet vakantiekrachten na de zomerperiode een enquête invullen om te ontdekken of ze volgend jaar opnieuw beschikbaar zijn, waardoor de organisatie nu al kan rekenen op een groot aantal vakantiekrachten voor volgend jaar.

#10. ANWB: feedback helpt het recruitmentproces te verbeteren

Ook de ANWB is volop bezig met het meten van de candidate journey, vertelde teamlead recruitment Albert Hoekstra in zijn verhaal. Daarvoor gebruikt de grootste ledenorganisatie van Nederland de tool Starred. Dat blijkt overigens nog best wat uitdagingen met zich mee te brengen, aldus Hoekstra.

wanneer vraag je nu om feedback? Wat is het beste moment? En wat kun je ervan leren?

Want: wanneer vraag je nu om feedback? Wat is het beste moment? Wat vraag je je kandidaten? En wat kun je leren van de feedback van kandidaten? Met een aantal voorbeelden toonde Hoekstra de reis die de ANWB op dit vlak doormaakt en het belang van feedback en het continu aanpassen van het recruitmentproces. Genoeg stof tot nadenken…

#11. OGD ict: de succesvolle werving van IT’ers

Ook OGD ict is geen onbekende. In 2017 won dit ict-bedrijf een Werf& Award met een prachtige campagne waarin de kandidaat zelf zijn vacaturetekst kan samenstellen. Op Digitaal Werven lichtte manager recruitment Laurens van Leuven de campagne nog eens helder toe.

Om een mooi employer brand neer te kunnen zetten begon OGD eerst intern de kernwaarden te ontdekken. Vervolgens zijn deze waarden vertaald in een campagne met een ‘vacaturetitel-generator’ die allerlei keuzes biedt in karaktereigenschappen, hobby’s en favoriete werkzaamheden. In totaal kunnen 750.000 unieke vacatures gemaakt worden.

elke vacature wordt tot leven gebracht met een uniek GIFje

Vervolgens wordt elke vacature tot leven gebracht met een uniek GIFje en werden kandidaten opnieuw getarget door de unieke functietitels steeds weer te tonen aan kandidaten. Een campagne die niet alleen extern zeer succesvol was, maar ook breed gedragen werd door de werknemers in de organisatie. Ook heel cool: de organisatie bouwde zelf mee aan een dashboard om de campagneresultaten te kunnen meten.

#12. HMC: een nieuw werkgeversmerk na fusering

Daarna was het woord aan Michael Borst en Linda Huisinga, als laatste (externe) sprekers van de middag. De adviseurs Werving & Arbeidsmarktcommunicatie bij Haaglanden Medisch Centrum vertelden over de uitdaging om een nieuw werkgeversmerk te lanceren nadat 3 ziekenhuizen werden gefuseerd.

Haaglanden heeft groots ingezet op de betrokkenheid van de eigen medewerkers

Na veel informatie verzameld te hebben over het DNA van de organisatie, werd de propositie ‘Geef je carrière een plus’, een motto waar een hele on- en offline campagne omheen werd gebouwd. Vooral ook offline, omdat de doelgroep zich nu eenmaal ook gewoon in de bus of de trein in de regio bevindt. Het mooie aan deze campagne is vooral de betrokkenheid van de eigen medewerkers, waar Haaglanden groots op inzette. En met succes, zo blijkt: de buitenwereld kent HMC inmiddels en de werving verloopt steeds beter.

#13. Digitaal Werven: een optimale recruitmentsite

En toen was het tijd geworden voor het toetje: de jaarlijkse onderzoeksdata van de mystery-sollicitanten van Bas van de Haterd. Met dit jaar als meest opvallende conclusies:

Driekwart van de Nederlandse vacatures gebruiken veel meer (72%) of zelfs alleen maar (3%) ‘jij’ in hun teksten, en veel minder of géén ‘wij’. Terwijl een evenwichtig gebruik hiervan de beste resultaten oplevert.
Tussen de 30 en 50% van de tekst in bulletpoints schrijven is optimaal. Hier scoren bijna de helft van de Nederlandse vacatures goed op.
Maar liefst 60% van alle vacatures toont géén foto bij de vacature.

And the winner is…

En zoals gebruikelijk eindigt Digitaal Werven dan met de uitreiking van de Digitaal Werven Award. Het blijkt dit jaar een close call tussen NS, Coolblue en Bol.com, maar uiteindelijk met als winnaar toch: Bol.com. Gefeliciteerd!

Over de auteur

Saskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People en blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

5 cruciale factoren om je ideale kandidaat te bereiken

Gepost op 2018/11/03 te 21:34.

Geschreven door Werf& gastredacteur

In een krappe arbeidsmarkt is iedereen op zoek naar de ideale kandidaat. Maar hoe bereik je die? Deze 5 factoren moet je in elk geval in de gaten houden.

Dit zijn de 5 meest cruciale factoren als je de ideale kandidaat wil bereiken:

#1. Maak een duidelijk functieprofiel

Een functieprofiel is: ‘een eenduidige beschrijving van het takenpakket van een medewerker of een groep medewerkers. Het geeft ook aan waar de verantwoordelijkheden en bevoegdheden van iemand liggen.’

Als je goed weet wie je zoekt, kun je hem of haar ook herkennen als hij of zij voor je staat

Met het functieprofiel creëer je duidelijkheid over wat jij als werkgever zoekt in een nieuwe medewerker. Daardoor krijgt een werkzoekende een helder beeld van wat je van hem of haar verwacht. Een goed functieprofiel vormt daarmee de basis van al je werving- en selectieactiviteiten. Het geeft ook houvast bij de beoordeling van sollicitaties. Als je goed weet naar wie je zoekt, kun je hem (of haar) ook herkennen als hij voor je staat.

#2. Wees helder over de arbeidsvoorwaarden

De primaire arbeidsvoorwaarden zijn de basisafspraken in een arbeidsovereenkomst. Denk: het salaris, de werktijden en vakantiedagen. Onder de secundaire arbeidsvoorwaarden vallen bijvoorbeeld een dertiende maand, een leaseauto, reiskostenvergoeding, pensioen, winstdeling, een telefoon van de zaak en een budget voor training of scholing.

Wat gunstige arbeidsvoorwaarden zijn, kan overigens per generatie en per doelgroep verschillen

Wat als gunstige arbeidsvoorwaarden worden gezien, kan overigens per generatie en per doelgroep verschillen. Zo meldt onderzoek van Monsterboard dat millennials relatief meer waarde hechten aan flexibele werktijden. Wie de ideale kandidaat wil bereiken, doet er dus goed aan eerst te onderzoeken welke arbeidsvoorwaarden die kandidaat wil, en te communiceren hoe jouw organisatie aan die wens tegemoet komt.

#3. Maak je vacaturetekst optimaal

Elke dag komen er alleen al in Nederland honderden vacatures bij. Allemaal hebben ze één doel: de ideale kandidaat vinden. Een goede vacaturetekst zorgt ervoor dat jij opvalt tussen al die andere functies. Maar hoe ziet een goede vacaturetekst eruit? Hoe spreek je de juiste kandidaten aan? Denk na over wie je zoekt en wat hij of zij belangrijk vindt. Begin met een sterke kopregel om de aandacht te trekken en de lezer direct aan te spreken. Wees daarna duidelijk in je verwachtingen. Gebruik geen clichés, wees creatief. En ‘verleid’ de lezer daarna met een aantrekkelijk aanbod. Wees concreet en neem ook iets op over de bedrijfscultuur, door bijvoorbeeld een aantal kernwaarden kort toe te lichten.

Een goede vacaturetekst zorgt ervoor dat jij opvalt tussen alle honderden andere functies

Denk voordat je een vacaturetekst gaat schrijven ook na over de online vindbaarheid. De functietitel scoort idealiter goed in zoekmachines. Toch hoeft het niet erg te zijn als dit niet zo is. Andere zoekwoorden kunnen minstens net zo interessant zijn. Denk bijvoorbeeld aan mensen die zoeken op ‘parttime baan Utrecht’. Zoekvolumes en de bijbehorende concurrentie kun je controleren met bijvoorbeeld de Google Keyword Planner.

#4. **Zorg voor aantrekkelijke employer branding**

Zeker in een krappe arbeidsmarkt is een goede vacaturetekst niet genoeg, en is het ook belangrijk om een zo aantrekkelijk mogelijk beeld te geven van jouw bedrijf als werkgever. Hoe komt het dat bedrijf A bij een vacature tientallen reacties krijgt, terwijl bedrijf B alles uit de kast moet halen om mensen te vinden? Dit heeft te maken met employer branding. Daarbij gaat het om zowel potentiële als huidige medewerkers. Je wilt een voorkeurspositie bij beide groepen realiseren, enerzijds om te zorgen dat huidige medewerkers blijven, anderzijds om goede nieuwe kandidaten te werven. Zo’n positie creëer je door authentiek en onderscheidend te zijn en dit (ook) consistent aan de buitenwereld te tonen.

voor Een goede start Ga je met je huidige medewerkers het gesprek aan. Waar zijn ze trots op?

Een goede start? Ga dan met huidige medewerkers het gesprek aan. Wat vinden zij belangrijk in hun werk? Wat waarderen ze in jouw bedrijf? Waar zijn ze trots op? Kijk of je op basis van gesprekken met mensen van verschillende afdelingen een rode lijn in bedrijfswaarden kunt ontdekken. Ga hiermee aan de slag. Bijvoorbeeld door ze te verwerken in tekst en beeld op de vacaturepagina van jouw corporate website, in vacatureteksten en bijvoorbeeld ook door fotografie op sociale media.

#5. Selecteer de juiste wervingskanalen

Als je een vacature hebt, wil je deze zo snel mogelijk onder de aandacht brengen van de juiste kandidaten. Afhankelijk van jouw doelgroep selecteer je een combinatie van wervingskanalen, zodat de kans groot is dat jouw ideale nieuwe medewerker de vacature daadwerkelijk onder ogen krijgt. Denk bij een selectie van wervingskanalen bijvoorbeeld aan een combinatie van generieke of specialistische vacaturesites, sociale media en online advertenties. Slim nadenken over geschikte wervingskanalen kan een grote kostenbesparing opleveren doordat je zo snel(ler) de juiste mensen kunt vinden.

Heb je ook al gedacht aan hoe je jouw medewerkers kunt betrekken bij de werving van nieuwe collega’s?

Bij de selectie van wervingskanalen is het goed om ook stil te staan bij de vraag hoe je passief werkzoekenden bereikt. Dit zijn mensen die wel openstaan voor een nieuwe uitdaging, maar hier (nog) niet actief naar zoeken. Zij zitten niet vaak op vacaturesites, maar maken bijvoorbeeld wel gebruik van sociale media. Heb je ook al gedacht aan hoe je jouw huidige medewerkers bij de werving van nieuwe collega’s kunt betrekken? Vaak is referral recruitment een zeer effectieve manier om goede nieuwe medewerkers te werven.

Download het e-book

Dit blog is geschreven door Brockmeyer Jobmarketing Experts. Wil je nog meer tips? Download dan het e-book ‘7 tips om efficiënt goede kandidaten te werven’ en begin meteen met jouw recruitmentproces te verbeteren.

Dat ouderen geen baan vinden? Dat ligt dus aan jou, recruiter

Gepost op 2018/11/02 te 12:35.

Geschreven door Peter Boerman

Het is de ouderen zelf nauwelijks aan te wrijven dat ze moeilijk aan de bak komen, blijkt uit nieuw onderzoek. Zijn het dan toch de werkgevers die hun ideeën moeten veranderen?

Voor iedereen is werk zat, hoor je in deze tijd wel eens. Toch is nog een groot deel van de 50-plussers werkloos. En daar lijkt maar moeilijk verandering in te komen. Eenmaal zonder baan, komt een oudere nauwelijks meer aan de bak. Discrimineren mag niet, maar recruiters en werkgevers zoeken vaak wel net zo lang door tot ze een jongere weten te vinden voor hun vacante functie.

Is dat ouderen zelf te verwijten?

De vraag is: in hoeverre kun je dat de ouderen zelf verwijten? Want wat je ook vaak hoort is dat ouderen gewoon ‘te duur’ zijn voor een werkgever. Dat hun productiviteit niet meer in verhouding staat tot hun geleverde output. Of dat ze minder efficiënt en intersief zouden solliciteren. En dat ze gewoon niet genoeg hun best doen om een baan te accepteren die misschien iets minder verdient dan ze gewend waren. Zijn ze überhaupt wel bereid een nieuwe start in een nieuwe baan te maken?

Nee, het ligt dus niet aan de oudere zelf

Wetenschappers Jan Dirk Vlasblom en Joop Schippers besloten recent een paar van zulke ideeën aan een onderzoek te onderwerpen. Hun conclusie, kort gezegd: het ligt dus níet aan de oudere zelf. Oudere werklozen blijken best bereid om werk te accepteren voor een lager inkomen dan ze hadden. Ook stellen ze hun inkomenseisen echt wel naar beneden, en accepteren ze ook echt wel werk onder hun vorige inkomensniveau. Ze vertonen eigenlijk zelfs geen ander sollicitatiepatroon dan jongere werklozen. Als ze maar de kans krijgen. Sterker nog, stellen de auteurs: ‘Uit onze resultaten blijkt dat een lagere inkomenseis niet leidt tot een hogere kans op werkhervatting.’

Ouderen vertonen eigenlijk geen ander sollicitatiepatroon dan jongere werklozen

Het ligt dus toch vooral aan de werkgever en/of de recruiter, kun je in het onderzoek lezen. Die werkgever zit nog met vastgeroeste beelden, en biedt ouderen nauwelijks kansen, stellen Vlasblom en Schippers: ‘De uitkomsten van onze analyses lijken toch vooral te duiden op een selectiemechanisme aan de kant van werkgevers waarbij vooral de factor leeftijd een (al dan niet expliciete) rol speelt. Daarmee zou voor het arbeidsmarktbeleid voor ouderen niet alleen de oudere zelf, maar vooral ook de (potentiële) werkgever het aangrijpingspunt moeten zijn.’

Hoe meer sollicitaties, hoe meer kans?

Met het aantal sollicitaties is in het onderzoek overigens nog wel iets opvallends aan de hand, zo meldt het onderzoek. Meer solliciteren levert namelijk níet meer kans op een baan op. Of, zoals de auteurs het melden: ‘Heel veel sollicitaties leiden niet tot een hogere baanvindkans. Het lijkt erop dat een beperkt aantal (vermoedelijk: serieuze en gerichte) sollicitaties de hoogste kans geven op werkhervatting.’

Meer aandacht dringend gewenst

Volgens de auteurs is het tijd voor meer aandacht voor de ouderen op de arbeidsmarkt, zowel van beleidsmakers als van werkgevers. ‘Daar waar de economische zelfredzaamheid van vrouwen al decennialang een vast aandachtspunt vormt binnen het overheidsbeleid, lijkt de economische zelfredzaamheid van ouderen veel minder aandacht te krijgen. Dat is vreemd, want het beleid lijkt steeds meer te verwachten van die zelfredzaamheid van burgers, en zeker ook van ouderen.’

Marcel van der Quast: ‘Employer branding is echt niet alleen iets voor grote organisaties’

Gepost op 2018/11/02 te 11:57.

Geschreven door Adwin van Gerven

Employer branding is niet alleen iets voor de grote jongens. Juist kleinere organisaties hebben immers vaak ‘een goed verhaal en een echte band met de eigen mensen’, aldus Marcel van der Quast. En zó kunnen ze dat benutten.

In nagenoeg alle onderzoeken over wat er belangrijk is binnen HR staat het onderwerp employer branding al een tijdje hoog genoteerd. En de meeste mensen verwachten ook dat het thema de komende tijd nog wel even belangrijker blijft. Toch zijn er ook nog steeds velen die denken dat het vooral iets is voor grote organisaties.

‘Employer branding is niet groot en ingewikkeld. Je kunt er al snel en makkelijk mee aan de slag’

Ten onrechte, vertelde Marcel van der Quast recent tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres. ‘Employer branding wordt vaak gezien als iets moeilijks waar je jaren aan moet werken. Maar eigenlijk is het niet zo groot en ingewikkeld als men denkt. Je kunt er al snel en makkelijk mee aan de slag.’

Het juiste gevoel, daar gaat het om

Van der Quast is zelfstandig adviseur en Docent Employer Branding aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Volgens hem gaat het bij employer branding om ‘het juiste gevoel bij de juiste mensen in alle fasen van de relatie tussen werkgever en werknemer’. Het gevoel moet goed zijn om ergens te werken, zegt hij. Met dat gevoel moet je volgens hem zorgen dat je in beeld komt bij mensen die nog niet overwegen om bij je te gaan werken, en die meestal ook niet actief op zoek zijn.

‘Je moet goed je best doen om de aandacht te verdienen van mensen die geen vacatures lezen’

Dat zijn dus mensen die geen vacatureteksten lezen. Waarom zouden ze jouw vacatures dan wél lezen? Of jouw organisatie gaan overwegen? Dat moet je voor elkaar krijgen door in communicatie goed je best te doen om hun aandacht te verdienen. Wat heb je hen te melden? En hoe doe je dat? Van der Quast noemde daarbij 4 tips:

#1. Latente zoekers bereik je niet met vacatures

Werkgevers roepen te makkelijk dat het toch niet lukt omdat de mensen er niet zijn, aldus Van der Quast. ‘Als je dan kijkt hoeveel moeite ze doen om bij latente zoekers in beeld te komen, wordt er nog veel te veel standaard geworven. Dat is het verkeerde middel, ze gaan van het verkeerde probleem uit. Daar kan nog veel winst worden behaald door te laten zien hoe mooi het is in bepaalde beroepen of bij bepaalde werkgevers.’

‘Werkgevers roepen te makkelijk dat het toch niet lukt, omdat de mensen er niet zijn’

Hij verwijst naar het artikel De zorgsector heeft geen personeelstekort maar een communicatieprobleem en het boek ‘Tommie in de zorg’. ‘Dat boek gaat niet over een specifieke werkgever, maar het is pure employer branding voor de ouderenzorg’, aldus Van der Quast. ‘Zonder dat hij ook maar 1 vacature noemt. Puur iemand die gewoon vertelt wat hij meemaakt. Zo maak je het toegankelijk. Iedere organisatie moet op zoek naar zijn eigen Tommie.’

#2. Creëer een clubgevoel

Zorg dus ervoor dat je kunt voelen hoe het is om bij jouw club te werken, adviseert hij. Dat begint bij je eigen mensen, want die zijn je employer brand. En het betekent dat je als werkgever je best doet om aandacht te verdienen bij je doelgroepen. Men moet erbij willen horen, aldus Van der Quast. ‘Als ze denken iets te missen als ze niet bij jouw brand zitten, doen ze moeite om erbij te horen.’

‘Als ze denken iets te missen als ze niet bij jouw brand zitten, doen ze moeite om erbij te horen’

Willen mensen momenteel wel bij jou komen werken? ‘De personen die ja of nee antwoorden hebben een mening over jou, dus daarbij heb je jezelf duidelijk ‘ge-brand‘. Maar bij de mensen zonder mening hierover ben je blijkbaar nog niet goed genoeg in beeld geweest. Als je bij hen een employer brand wilt opbouwen moet je dus zorgen dat zij in aanraking komen met interessante ‘dingen’ over jouw organisatie. Dat kan van alles zijn: projecten, evenementen, mensen die vertellen over hun werk. Maar ook een vette knipoog, zoals de musical-bedrijfsfilm van Info Support:

Waarmee ze trouwens wel perfect aangeven dat ze de IT-mens kennen en begrijpen. En zorgen voor een goed gevoel iedere keer als je in Veenendaal langs hun pand rijdt.’

#3. Employer branding is een middel, geen doel

Te vaak wordt employer branding als doel op zich gezien, zegt Van der Quast. Maar zelf ziet hij dat anders: ‘Employer branding is een middel. Het is een aanpak waarbij je vanuit je het verbindende verhaal van je werkgeversmerk andere, echte problemen gaat aanpakken. Die kunnen liggen in de hele candidate journey, van in-, door- tot uitstroom. Van in beeld komen bij meer latente zoekers, tot het onboarden van nieuwe medewerkers en zelfs het goed afscheid nemen van vertrekkende mensen.’

Benoem welke ‘echte’ problemen je met employer branding wil oplossen, dan krijg je het ook beter gedragen’

In al die fasen moet het gevoel over werken bij de club doorklinken, aldus Van der Quast. ‘Benoem dus goed welke ‘echte’ problemen je met employer branding wil oplossen, dan krijg je het in je eigen organisatie ook beter gedragen.’

#4. Bedenk dat je tegen buitenstaanders praat

Als je met je eigen employer branding aan de slag gaat, ga je het verhaal ophalen en opschrijven dat je gaat vertellen. Wees daarbij authentiek en onderscheidend, adviseert Van der Quast. ‘Dat is de cruciale balans. Het moet kloppen bij hoe het echt is, maar het moet ook weer niet inwisselbaar zijn. Wat daarbij ontzettend helpt, is de blik van de buitenstaander. Je kunt het ook de kleine-jongetjes-en-meisjes-nieuwsgierigheid noemen.’

praat je met je eigen mensen over waarom jullie club bijzonder is, ga dan vooral níet als collega’s om tafel

Als je met de eigen mensen gaat praten over waarom het bijzonder is om bij jullie club te werken, moet je volgens hem ook vooral níet als collega’s om tafel gaan zitten. Want als collega’s vertel je bepaalde dingen niet meer tegen elkaar. ‘Bij employer branding moet je beseffen dat je het verhaal ook moet vertellen aan mensen die je organisatie helemaal niet kennen. Je moet dus bij het begin beginnen. Goed vertellen wat je doet, waarom dat bijzonder is en waar dat aan bijdraagt. Als collega’s onder elkaar heb je het daar niet elke dag meer over, dat zou ook vreselijk vermoeiend zijn. Om je verhaal als werkgever op te halen, moet je daar dus echt naar doorvragen en -zoeken.’

Bekijk de aftermovie

Marcel van der Quast besprak het onderwerp Employer Branding uitvoerig tijdens zijn sessie op het Werf& Selectie Jaarcongres 2018. Bekijk hier de aftermovie van dit congres:

Of lees (en kijk) meer:

Terugblik op het Werf& Selectie Jaarcongres: het was weer genieten

Bol.com voor de tweede keer winnaar van de Digitaal Werven Award

Gepost op 2018/11/02 te 07:03.

Geschreven door Peter Boerman

Net als in 2014 is het dit jaar Bol.com dat zijn kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt. Met name de vele ‘visuele breaks’ in de vacatures vielen bij de jury in de smaak, zo bleek.

De Award voor de beste online sollicitatie-ervaring werd gisteren uitgereikt tijdens Digitaal-Werven in Utrecht. Het is de twaalfde keer in successie dat deze organisatie de 500 grootste recruitmentsites van Nederland aan een onderzoek onderwerpt, en daar de beste van nog eens extra in het zonnetje zet.

Zes genomineerden

De recruitmentsite van Bol.com (banen.bol.com) was een van de zes genomineerden voor de award, naast de sites van:

Coolblue (werkenbijcoolblue.nl)
Haga Ziekenhuis (werkenbijhaga.nl)
Royal IHC (voorheen IHC Merwede) (royalihc.com/en/careers)
KPN (jobs.kpn.com)
NS (werkenbijns.nl)

Uiteindelijk werd het een close call tussen de sites van de NS, Coolblue en Bol.com, aldus de jury. Maar overall kwam de laatste toch net het best uit de verf.

Coca-Cola-kerstgevoel

Vorig jaar werd de award overigens gewonnen door bouwbedrijf Dura Vermeer. Naar goede gewoonte leverde de winnaar van het jaar ervoor ook dit jaar weer een spreker voor het evenement. Zo verklapte Robine de Graaf tijdens haar sessie dat ze aanvankelijk helemaal niet zoveel zag in de campagne en de bijbehorende site die vorig jaar de prijs won. ‘Ik had liever zelf een meer emotionele campagne gekozen, eentje met meer Coca-Cola-kerstgevoel. Maar dat voorstel haalde het helaas niet.’

sinds de lancering van de nieuwe site nam Bij Dura Vermeer het aantal sollicitaties toe van 2.300 naar 3.500

Rouwig zal ze er echter niet meer om zijn. Ze vertelde dat sinds de lancering van de nieuwe site het aantal unieke bezoekers toenam van 67.000 naar 116.000, het aantal views op vacatures van 89.000 naar 127.000 en het aantal compleet ingevulde sollicitaties van 2.300 naar 3.500. En dat in een tijd van extreme krapte op de arbeidsmarkt. ‘We hadden eigenlijk een daling in het aantal sollicitaties verwacht, maar dat gaat nu dus gelukkig juist omhoog.’

Waarom was Bol.com winnaar?

De recruitmentsite van Bol.com die dit jaar de prijs won is een heel andere site dan die in 2014 als de beste werd uitverkoren. De site is namelijk dit jaar volledig vernieuwd (mede met dank aan Kaliber trouwens). ‘Prachtig opgemaakt’, zo oordeelde de jury erover. Met name de 3 redenen om wél en niet te solliciteren vielen daarbij op, net als de vele ‘visuele breaks’ in de vacatures en de duidelijk uitgelegde sollicitatieprocedure. En ‘ook de mobiele toegankelijkheid van deze vacatures verdient een groot compliment’, aldus de jury.

de bezoeker kan informatie tot zich nemen in zijn of haar voorkeur, of het nu via podcast, video of tekst is

De jury roemde ook dat de bezoeker informatie tot zich kan nemen in zijn of haar persoonlijke voorkeur, of het nu via podcasts, video’s of tekst is. Wel was de structuur nog voor verbetering vatbaar. ‘De jury was regelmatig verdwaald op de site en de weg terug was onduidelijk.’

Kritische noot: wie leest vacatures voor?

Ook over alle andere sites had de jury overigens nog wel wat kritische noten te kraken. Zo vonden ze ‘in zijn algemeenheid dat bij bijna alle sites al veel te winnen is door meer aandacht te besteden aan de leesbaarheid van de tekst, onder andere door overal te kijken naar het contrast van de tekstkleur ten opzichte van de achtergrond.’ Ook was de jury ‘enigszins teleurgesteld’ dat in deze tijden van audio, speech en voice er nog geen enkele site de mogelijkheid had om de vacatures voor te laten lezen.

Laura Bosua: Content Marketeer

Gepost op 2018/11/01 te 20:58.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie: Community Manager Always On
Oude werkgever: Isobar

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Content Marketeer
Nieuwe werkgever: Werf&

Ingangsdatum : 1 november 2018

Voor Werf& ga ik aan de slag als content marketeer, wat onder andere inhoudt dat ik content verzorg voor de website, met de social media aan de slag ga en de nieuwsbrief samenstel.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hoe een loyalty-programma voor kandidaten wél die schaarse IT’ers binnenhaalt

Gepost op 2018/11/01 te 15:28.

Geschreven door Bas van de Haterd

Een loyalty-programma zien we meestal als manier om klanten te binden. Maar het kan ook een goede methode zijn om schaarse kandidaten te vinden, blijkt uit de case van het Tsjechische STRV.

Hoe werf je nu echt IT’ers? Het is de grote vraag waar veel organisaties mee zitten. Die geweldige maar onmogelijk te vinden programmeurs, die bereik je niet meer met een gewone vacature, toch? Maar hoe dan wel? In een presentatie op de Social Recruiting Days in Berlijn gaf Matěj Matolín van het Tsjechische STRV, een uitstekend antwoord op deze vraag.

Pre-recruitment

Wij zouden zijn antwoord misschien een talent pipeline noemen, of een talentpool. Matolín introduceert er een andere interessante term voor: pre-recruitment. Oftewel: het gaat volgens hem niet om die ene vacature, maar juist om het proces dat je met een kandidaat doorloopt voordat hij of zij solliciteert. In zijn ervaring is dat bij goede IT’ers minimaal een jaar.

Volgens Matolín zijn de meeste van zijn kandidaten minstens 1 tot vaak zelfs al 2 jaar in contact met de organisatie voordat ze überhaupt eens over een baan gaan praten. Gemiddeld zitten er zelfs 13 maanden, 27 e-mailcontactmomenten en 4 STRV-gesprekken tussen het allereerste contact en het moment van sollicitatie. Daarna duurt het eigenlijke recruitmentproces gemiddeld nog maar een maand.

Loyalty-programma met gold members

STRV, een bedrijf met ruim 150 medewerkers, heeft voor dat ‘pre-recruitment’ een loyalty-programma opgezet voor kandidaten. Zo’n 100 mensen hebben een zogeheten ‘gold membership‘, 400 hebben het silver membership, en de rest is gewoon kandidaat. Tot welke groep welke kandidaat behoort, wordt natuurlijk bepaald door de gepercipieerde kwaliteit van de kandidaat, maar vooral ook door de interactie en interesse die deze kandidaat toont.

Net als bij luchtvaartmaatschappijen, hangt het membership af van hoe actief de kandidaat is

Net als bij bijvoorbeeld luchtvaartmaatschappijen, hangt het membership af van hoe actief de kandidaat is. Dus als deze langer dan 60 dagen geen enkele interactie heeft gehad met het bedrijf, geen e-mail heeft geopend of zo, dan daalt hij of zij weer in ranking en maakt plaats voor nieuwe leden.

Open up your internal training to interested prospects …. easy, high value touch point, great relationship nurturing #SRD18 @MatejMatolin pic.twitter.com/93BRobGg4i

— Hung Lee (@HungLee) 30 oktober 2018

Voor gold members vele extra’s

Deze niveaus worden ook gedeeld met de kandidaten. Er zitten voor hen dan ook speciale voordelen aan. Zo is bij elke interne STRV-training ruimte voor zo’n 3 tot 5 gold members. Ook krijgen gold members ongeveer 1 tot 2 keer per jaar een uitnodiging voor een exclusief etentje met de ceo. En afgelopen zomer waren er speciale ‘zomerweken’ voor hen georganiseerd. Compleet met BBQ’s, yogalessen en borrels. Onder het motto: je vrienden zitten op Bali, jij moet een project afmaken, ontspan op vrijdagmiddag bij ons.

afgelopen zomer waren er speciale ‘zomerweken’, Compleet met BBQ’s, yogalessen en borrels

Ook krijgen de 100 gold members allemaal persoonlijke aandacht van het recruitmentteam. De silver members krijgen die persoonlijke aandacht ook, als er tijd over is, en voor de grote pool van álle kandidaten hebben ze heel goede geautomatiseerde systemen.

Nog veel meer, maar de kern is segmentatie

Uiteraard doet men nog veel meer, deels om mensen in het programma te krijgen. Denk aan evenementen die ze over de hele wereld organiseren, en de nieuwsbrief waar ze in elke interactie naartoe verwijzen. Te veel om hier op in te gaan, maar de kern van zijn verhaal zit in de segmentatie van de kandidaten.

Het resultaat: helft via loyalty

Per maand nemen ze bij STRV gemiddeld 6 nieuwe mensen aan. Van hen komen er 2 via referral, 3 uit het loyalty-programma en gemiddeld 1 via een standaard vacature. Maar een interessante observatie is dat het loyalty-programma niet alleen de meeste kandidaten oplevert, maar dat die kandidaten als ze eenmaal aangenomen zijn gemiddeld ook veel langer blijven dan de kandidaten die via een gewone vacature komen. Sterker nog: hoe langer het duurt voordat iemand besluit te komen praten over een functie, hoe langer deze persoon vervolgens als medewerker ook blijkt te blijven.

En wat kost dat dan allemaal?

En, wat kost dat dan allemaal? De kosten voor het loyalty-programma zijn per hire wel iets hoger dan de kosten van een hire via een standaard vacature, geeft Matolín toe. Gemiddeld 500 euro om precies te zijn. Maar dit wordt ruimschoots gecompenseerd doordat ze ook langer blijven. En omdat het programma nog geen jaren loopt is het te verwachten dat het rendement alleen maar zal toenemen, aldus Matolín.

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Meer over de Candidate Experience?

Op 6 december vindt het Breaking Seminar Candidate Experience plaats. Meer informatie? Schrijf je hier direct in. Of bekijk eerst de video:

Eindelijk: de grote arbeidsmarktcampagne voor de zorg is gestart

Gepost op 2018/11/01 te 12:01.

Geschreven door Peter Boerman

Het heeft even een aanloop gehad, maar nu is hij dan toch echt live: de grote arbeidsmarktcampagne die ruim 100.000 mensen moet overhalen voor werk in de zorg te kiezen.

Onder de noemer ‘IK ZORG’ is de publiekscampagne vanochtend geopend door staatssecretaris Paul Blokhuis, minister Bruins en minister De Jonge. De campagne moet helpen om het voorspelde tekort van 125.000 mensen in de sector in 2022 terug te brengen naar 0 of daar dichtbij.

De campagne moet helpen het tot 2022 voorspelde tekort van 125.000 mensen terug te brengen naar 0

In Nederland werken op dit moment 1,2 miljoen mensen in de sector Zorg en Welzijn. Dit komt neer op 1 op de 7 werkenden. Voor de campagne laten meer dan 600 professionals met uiteenlopende beroepen en opleidingen zien hoe mooi en veelzijdig hun werk in deze sector is, in de hoop daarmee ook anderen te inspireren.

Lancering van de toolkit en bioscoopreclame

De campagne is vanochtend afgetrapt op Universiteit Leiden in Den Haag. Daar lichtten de bewindspersonen en mensen uit de sector de campagne toe en lanceerden zij het bijbehorende online campagneplatform. Ook was – primeur – de bijbehorende bioscoopspot voor het eerst te zien. Bovendien was er de lancering van de toolkit, die alle zorgorganisaties kunnen gebruiken om zelf personeel mee te werven en de campagne onder de aandacht te brengen.

Eerste blik op #IKZORG . Vandaag sessie met HR en Communicatie professionals. pic.twitter.com/MoX1ESxXfc

— Lieke Lange (@LiekeLange) 23 oktober 2018

Dit is dus: ‘Actielijn 1’ van Werken in de Zorg

De campagne ‘IK ZORG’ richt zich op wat ook wel ‘actielijn 1’ wordt genoemd van het Actieprogramma Werken in de Zorg. Oftewel: meer mensen laten kiezen voor de sector, de vijver groter en dieper maken. De campagne komt voort uit een samenwerking tussen het ministerie van VWS en heel veel branche-, beroeps-, werknemers-, en werkgeversorganisaties in de sector zorg & welzijn.

een ‘campagne-tourbus’ heeft 20 weken lang door Nederland gereisd om 600 verhalen op te halen

In de campagne staan ongeveer 600 verhalen en foto’s van mensen centraal. Zo’n 20 weken lang heeft een zogeheten ‘campagne-tourbus’ door Nederland gereisd om hun verhalen op te halen bij zo’n 120 zorg- en welzijnsorganisaties en scholen.

De productietijd van de campagne werd in augustus zelfs nog met 8 weken verlengd. Dit vanwege het grote enthousiasme van de vele deelnemers. Door deze verlenging konden uiteindelijk nog meer medewerkers uit de sector een plek krijgen in de landelijke publiekscampagne, die tot stand kwam samen met bureau Publicis.

Mooi campagne voor alle mensen die in de zorg (willen) werken #kanjers #ikzorg #vws pic.twitter.com/s0mV5S0hd4

— SdeJong-OCP (@SdeJongOCP) 30 oktober 2018

De campagne is voor het grote publiek vandaag gelanceerd, maar had dus een lange aanloop. Op 23 oktober was er bijvoorbeeld ook al een informatiebijeenkomst waar communicatiemensen en personeelsfunctionarissen erover werden bijgepraat. De campagne richt zich overigens op een brede doelgroep: van scholieren en studenten, tot mensen die al in de sector werken en mensen uit andere sectoren.

Nationale website, regionale doorvertaling

De campagne bestaat behalve uit spotjes, abriposters en ander materiaal ook uit een speciaal landelijk telefoonnummer en een website. Die bieden zelf informatie, maar verwijzen ook door naar speciaal ingestelde regionale contactpunten. Zij kunnen geïnteresseerden vervolgens doorverwijzen naar de opleidingen en organisaties die het best bij hen passen.

Hugo de Jonge: ‘De vraag in Amsterdam is anders dan in Appingedam’

Minister Hugo de Jonge (Volksgezondheid): “De opdracht waar we met elkaar voor staan is groot. Dit kabinet zet alles op alles om het tekort terug te dringen. Dat doen we samen met het onderwijs en werkgevers. En dat doen we in de regio: de vraag in Amsterdam is anders dan in Appingedam. Sinds 2017 zijn er al 39.000 mensen extra aangenomen in de sector. En ook de instroom in de opleidingen zorg- en welzijn nam met 7 procent toe. We zijn er nog lang niet, maar dit zijn bemoedigende signalen. Samen gaan we de klus klaren.”

4 ontwikkelingen in de arbeidsmarkt waarvan werkgevers zich bewust moeten zijn

Gepost op 2018/11/01 te 10:45.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Is het hoogtepunt van de economische groei bereikt? Neemt het aantal vacatures volgend jaar af? Het zou zomaar kunnen, zegt Aad van der Werf. Deze, en nog 3 ontwikkelingen om in de gaten te houden.

Op dit moment is de arbeidsmarkt nog overspannen. Veel werkgevers hebben hier last van. Door het tekort aan medewerkers komen de productiviteit en het bedrijfsresultaat onder druk te staan. Maar hoe ontwikkelt zich dat in 2019? Aad van der Werf schetst 4 ontwikkelingen om in elk geval goed in de gaten te houden:

Trend #1. Geen banengroei in alle sectoren

Aan de ene kant lijken de economische verwachtingen nog positief, waardoor de krapte nog meer zal toenemen. Aan de andere kant zijn er ook signalen dat het hoogtepunt van de economische groei bereikt is, wat weer leidt tot minder vacatures. De uitzendsector vertoont bijvoorbeeld qua omzet nog groei, maar het aantal uren stijgt momenteel nog maar minimaal.

‘voor 2019 verwachten we dat er sectoren zijn die al een daling laten zien van het aantal banen’

In de voorspelling voor 2019 verwachten we dat er sectoren zijn die al een daling laten zien van het aantal banen. Bedrijven investeren ook steeds meer in automatisering, digitalisering en robotisering. Dit is niet voor iedere sector gelijk en ook hier zal de groei in het aantal banen en vacatures dus wisselend zijn.

Trend #2. Meer kwaliteit, flexibiliteit en snelheid

Op dit moment vragen werkgevers, medewerkers, sollicitanten en klanten steeds meer van organisaties. Niet alleen meer kwaliteit in de mate van dienstverlening, maar ook meer: betrokkenheid, flexibiliteit en snelheid van handelen.

Een paar jaar terug waren we blij met 2 dagen levertijd, nu ben je teleurgesteld als ze het niet morgen leveren

Neem als voorbeeld de ontwikkelingen in de e-commerce. Een aantal jaar geleden waren we blij met een levertijd van 2 dagen, nu ben je teleurgesteld als je het vóór 24 uur hebt besteld en het toch niet de volgende dag wordt geleverd. Het zal niet lang meer duren of continue levering binnen 2 uur is een feit. Er zijn nog meer trends en ontwikkelingen die maken dat jouw organisatie en je mensen zich sneller moeten aanpassen aan veranderende omstandigheden. Dit vraagt meer van jou en je collega’s.

Trend #3. Sociale innovatie wordt standaard

Innovatie lijkt bij veel organisaties nog steeds het toverwoord. Maar technische innovatie gaat pas echt werken als werkgevers en medewerkers hier beide voor openstaan. Dan gaat het dus om: sociale innovatie.

We zien een verschuiving naar andere en complexere skills en vaardigheden

Als medewerkers betrokken zijn bij de organisatie, bevlogen hun werk doen en zich flexibel opstellen naar klant, collega en werkgever zijn de voornaamste doelen van sociale innovatie bereikt. Enige jaren terug spraken we in dit kader nog over de 21th century skills. Maar die vaardigheden zijn tegenwoordig al bijna een standaard onderdeel van een vacatureprofiel. We zien momenteel dan ook een verschuiving naar andere en complexere skills en vaardigheden.

Trend #4. Meer mbo- dan hbo-vacatures

Dat alles complexer wordt, betekent niet automatisch dat er ook meer vraag ontstaat naar hoger opgeleide medewerkers. Inmiddels zien we in de vacaturedata bijvoorbeeld dat er in bepaalde regio’s meer mbo-vacatures zijn dan hbo-vacatures. En deze trend zet zich ook volgend jaar naar verwachting door.

Dat alles complexer wordt, betekent nog niet dat er ook meer vraag komt naar hoger opgeleide medewerkers

Zijn bedrijven hun eisen aan het bijstellen? Of is er iets anders aan de hand? Er ligt in elk geval een taak voor de werkgever om te kijken hoe de organisatie kan meebuigen met de veranderende omstandigheden en de vraag van de markt. Voor iedere generatie is dit anders. En toch blijken ook hier veel overeenkomsten te zijn. Specifieke generaties combineren werkt in de praktijk uitermate goed, zo blijkt.